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Kein einstweiliger Unterlassungsanspruch des Betriebsrats bei Betriebsänderung • Ein allgemeiner einstweiliger Unterlassungsanspruch des Betriebsrats gegen die Durchführung einer Betriebsänderung (§ 111 BetrVG) besteht nicht; die gesetzlich vorgesehenen Sanktionen (§ 113, § 121 BetrVG) genügen zur Umsetzung der RL 2002/14/EG. • § 92 BetrVG begründet keinen Anspruch des Betriebsrats, konkrete personelle Maßnahmen zu unterlassen oder bereits vollzogene Maßnahmen wieder rückgängig zu machen. • Vereinbarungen aus einem früheren Vergleich können nicht ohne Weiteres einen Anspruch auf einstweilige Unterlassung begründen, wenn der Betriebsrat ausreichend Gelegenheit hatte, Alternativvorschläge vorzubringen. Der Betriebsrat des D. Krankenhauses N. beantragte einstweilige Verfügungen gegen die Arbeitgeberin (DRK-Krankenhausgesellschaft) mit dem Verbot, die Abteilung Gynäkologie und Geburtshilfe zum 31.12.2017 zu schließen sowie betriebsbedingte Kündigungen und Versetzungen im Zusammenhang damit vorzunehmen. Die Arbeitgeberin hatte den Betriebsrat am 13. und 15.09.2017 informiert und am 21.09.2017 durch Aufsichtsratbeschluss die Schließung beschlossen; danach wurden Kündigungen ausgesprochen. Hintergrund waren fortdauernde Defizite und Konkurrenz durch ein Nachbarkrankenhaus. Der Betriebsrat stützte seinen Unterlassungsantrag u.a. auf § 111 und § 92 BetrVG, auf Art. 8 RL 2002/14/EG und auf eine frühere Vergleichsregelung zwischen den Parteien. Das Arbeitsgericht Koblenz wies die Anträge ab; die Beschwerde des Betriebsrats vor dem LAG wurde ebenfalls zurückgewiesen. • Zulässigkeit: Die Beschwerde war form- und fristgerecht, in der Sache erfolglos. • Fehlen eines Verfügungsanspruchs: Das LAG verneint einen allgemeinen einstweiligen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats gegen die Durchführung einer Betriebsänderung oder gegen den Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen; § 113 BetrVG mit dem Nachteilsausgleich und § 121 BetrVG als Ordnungswidrigkeit erfüllen die Anforderungen der RL 2002/14/EG an abschreckende Sanktionen. • Tendenzbetrieb und Tarifverpflichtung: Es kann offen bleiben, ob das Krankenhaus ein Tendenzbetrieb gem. § 118 BetrVG ist; eine mögliche Einschränkung durch Tendenzschutz stellt keinen ausreichenden Grund dar, den Unterlassungsanspruch zu bejahen, zumal die Arbeitgeberin sich durch § 6 des Überleitungstarifvertrags bereits zur Anwendung des BetrVG verpflichtet hat. • § 92 BetrVG: Die Regelung der Personalplanung begründet keinen Anspruch, personelle Maßnahmen zu unterlassen oder rückgängig zu machen; sie betrifft Informations- und Beratungsrechte ohne unmittelbare Unterlassungsfolgen. • Vergleichsvereinbarung: Aus dem früheren Vergleich, der eine zweitägige Bedenkzeit für Alternativvorschläge vorsah, folgt kein Anspruch auf einstweilige Unterlassung, zumal der Betriebsrat seit Zugang der Information Gelegenheit zur Stellungnahme hatte. • Hilfsanträge: Ein Flankierungs- oder "Folgenbeseitigungsanspruch" (z.B. Verpflichtung zum Angebot von Arbeitsverträgen für bereits gekündigte Arbeitnehmer) ist nicht gesetzlich vorgesehen und kann nicht richterlich neu geschaffen werden. • Europarechtliche Vorlage: Eine Vorlage an den EuGH war nicht erforderlich; die nationalen Sanktionen genügen nach Auffassung des Gerichts zur Umsetzung der RL 2002/14/EG. Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Koblenz wurde zurückgewiesen. Es fehlt an einem einstweiligen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats gegen die Schließung der Abteilung sowie gegen den Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen oder Versetzungen; die gesetzlichen Sanktionsmechanismen (§ 113 BetrVG, § 121 BetrVG) genügen zur Durchsetzung der Beteiligungsrechte und entsprechen der RL 2002/14/EG. Der Betriebsrat kann aus § 92 BetrVG keinen Anspruch herleiten, konkrete personelle Maßnahmen zu verhindern oder bereits erfolgte Maßnahmen rückgängig zu machen. Auch ein neu beantragter Folgenbeseitigungsanspruch, insbesondere die Verpflichtung der Arbeitgeberin, bereits gekündigten Arbeitnehmern (vorläufig) unbefristete Arbeitsvertragsangebote vorzulegen, besteht nicht; hierfür fehlt eine gesetzliche Grundlage und ein unabweisbarer Bedarf für richterliche Rechtsfortbildung. Deshalb bleibt die Arbeitgeberin in der Lage, die Schließung und die personellen Maßnahmen durchzuführen, vorbehaltlich der sich aus dem Kündigungsschutzprozess oder den gesetzlichen Nachteilsausgleichen ergebenden Rechtsfolgen.