3 TaBV 1/19

Leitsatz: 1. Bei der Ausgestaltung der Dienstkleidungspflicht sowie der Einführung von Namensschildern auf der Dienstkleidung hat das zuständige Gremium ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs 1 Nr 1 BetrVG.(Rn.43) 2. Eine originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats besteht dann, wenn es um die Behandlung überbetrieblicher Angelegenheiten, also solcher geht, die das Gesamtunternehmen oder mehrere (zumindest also 2) Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können.(Rn.49) 3. Ein Nicht-Regeln-Können durch die einzelnen Betriebsräte liegt dann vor, wenn der einzelne Betriebsrat objektiv oder subjektiv außerstande ist, das Mitbestimmungsrecht auszuüben, aber auch dann, wenn ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche oder jedenfalls betriebsübergreifende Regelung besteht, wobei auf die Verhältnisse des einzelnen konkreten Unternehmens abzustellen ist.(Rn.49) 4. Ein zwingendes Erfordernis folgt nicht bereits aus der Zweckmäßigkeit einer einheitlichen Regelung oder allein aus dem Koordinationsinteresse des Arbeitgebers.(Rn.49) (Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter dem Aktenzeichen 1 ABN 20/20) 1. Auf die Beschwerde des Beteiligten zu 1) wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 26.11.2018 - 2 BV 19/18 - hinsichtlich der Ziff. 1, 2, 3 aufgehoben. 2. Es wird festgestellt, dass die zwischen den Beteiligten zu 2) und 3) am 21.3.2018 geschlossene Gesamtbetriebsvereinbarung "Arbeitskleidung und Namensschilder" nicht für die ArbeitnehmerInnen im Betrieb A-Straße, A-Stadt, gilt. 3. Die Beschwerde der Beteiligten zu 2), 3) wird zurückgewiesen. 4. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. I. Die Beteiligten des vorliegenden Beschluss-, Beschwerdeverfahrens streiten über die Geltung der von der Beteiligten zu 2) mit dem Beteiligten zu 3) abgeschlossenen Gesamtbetriebsvereinbarung "Arbeitskleidung und Namensschilder" vom 21.03.2018 für den Betrieb der Beteiligten zu 2) in A-Stadt. Der Beteiligte zu 1), Antragsteller, ist der im Betrieb der Beteiligten zu 2) in A-Stadt gewählte siebenköpfige Betriebsrat. Die Beteiligte zu 2) betreibt in den Bundesländern Baden-Württemberg, Bayern und Rheinland-Pfalz insgesamt ca. 11 Verbrauchermärkte unter dem Namen " E.". Neben der Beteiligten zu 2) bestehen knapp 50 weitere Unternehmen, die deutschlandweit zwischen einem und ca. 12 Verbrauchermärkte unter dem Namen " E." betreiben. Bei der Beteiligten zu 2) ist ein Gesamtbetriebsrat, der Beteiligte zu 3), gebildet. Im Kalenderjahr 1983 wurde per Einigungsstellenspruch eine Betriebsvereinbarung mit dem Gesamtbetriebsrat zur Regelung der Arbeitskleidung abgeschlossen. Es wurde vereinbart, dass mit wenigen Ausnahmen keine Verpflichtung zum Tragen von Arbeitskleidung besteht und dass auch keine Namensschilder getragen werden müssen. Hinsichtlich des Inhalts der Regelung im Einzelnen wird auf Bl. 19 ff d. A. Bezug genommen. Im Sommer 2017 wandte sich die Beteiligte zu 2) an den Beteiligten zu 3) mit dem Ziel der Neuregelung betreffend Arbeitskleidung und Namensschilder. Der Beteiligte zu 1) mandatierte daraufhin dem Beteiligten zu 3) zu Verhandlungen über eine dahingehende Betriebsvereinbarung. Dieses Mandat entzog der Beteiligte zu 1 dem Beteiligten zu 3) durch Beschluss vom 07.11.2017. Am 21.03.2018 unterzeichnete der Beteiligte zu 3) mit der Beteiligten zu 2) eine Gesamtbetriebsvereinbarung "Arbeitskleidung und Namensschilder", wonach die Arbeitnehmer verpflichtet sind, Arbeitskleidung und Namensschilder zu tragen. Hinsichtlich des weiteren Inhalts dieser Gesamtbetriebsvereinbarung wird auf Bl. 25 - 28 d. A. Bezug genommen. Nachdem die Beteiligten zu 2) auf Nachfrage mitteilten, dass die Gesamtbetriebsvereinbarung vom 21.03.2018 auch für den Betrieb in A-Stadt Geltung beanspruche, beschloss der Beteiligten zu 1) in der Sitzung vom 06.12.2018 die Einleitung eines Beschlussverfahrens. An der Betriebsratssitzung nahmen 7 Betriebsratsmitglieder teil. 5 Personen waren ordentliche Mitglieder, 2 weitere Ersatzmitglieder. Der Beteiligte zu 1) hat vorgetragen, die 7 Betriebsratsmitglieder seien unter Mitteilung der Tagesordnung am 06.06.2018 ordnungsgemäß zu der Betriebsratssitzung am 12.06.2018 eingeladen worden. Für das erkrankte Betriebsratsmitglied Frau J. sei das Ersatzmitglied Frau L.-R. und für den in Urlaub befindlichen Herrn M. sei das Ersatzmitglied Herr H. eingeladen worden. Er, der Beteiligte zu 1), sei als örtlicher Betriebsrat originär für den Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur Regelung hinsichtlich des Tragens von Arbeitskleidung und Namensschildern zuständig. Aufgrund der Unternehmensstruktur könne das Ziel der Beteiligten zu 2), eine bundesweit einheitliche Arbeitskleidung einzuführen, gar nicht erreicht werden. Der Beteiligte zu 1) hat beantragt, 1. Es wird festgestellt, dass die Gesamtbetriebsvereinbarung „Arbeitskleidung und Namensschilder“ vom 21.03.2018 nicht für den Betrieb in A-Stadt gilt. 2. Es wird festgestellt, dass die Anordnung an die Arbeitnehmer im Betrieb in A-Stadt das Namensschild zu tragen, dem Mitbestimmungsrecht des Antragstellers nach § 87 Abs.1 Nr.1 BetrVG unterliegt. 3. Es wird festgestellt, dass die Einführung einer einheitlichen Dienstkleidung der Arbeitnehmer im Betrieb in A-Stadt, dem Mitbestimmungsrecht des Antragstellers nach § 87 Abs.1 Nr.1 BetrVG unterliegt. Die Beteiligte zu 2) hat beantragt, die Anträge zurückzuweisen. Die Beteiligte zu 3) ist nicht erschienen und hat folglich keinen Antrag gestellt. Die Beteiligte zu 2) hat vorgetragen, das Vorliegen einer ordnungsgemäßen Beschlussfassung des Beteiligten zu 1) sei zu bestreiten; insbesondere seien die streitgegenständlichen Anträge nicht von den gefassten Beschlüssen gedeckt. Der Beteiligte zu 3) sei entgegen der Auffassung des Beteiligten zu 1) für die Betriebsvereinbarung "Arbeitskleidung und Namensschilder" zuständig, weil nur so das Konzept des unternehmenseinheitlichen Erscheinungsbildes der Mitarbeiter erreicht werden könne. Dadurch solle ein Wiedererkennungseffekt erreicht werden, sowie eine "Corporate Identity". Hinsichtlich des im erstinstanzlichen Rechtszug vorgelegten Einladungsschreibens zur Betriebsratssitzung vom 12.06.2018 wird auf Bl. 29 d. A., hinsichtlich der Anwesenheitsliste betreffend diese Sitzung auf Bl. 30 d. A. und hinsichtlich der gefassten Beschlüsse auf Bl. 31 - 33 d. A. Bezug genommen. Das Arbeitsgericht Ludwigshafen hat daraufhin durch Beschluss vom 26.11.2018 - 2 BV 19/18 - festgestellt, dass die Gesamtbetriebsvereinbarung "Arbeitskleidung und Namensschilder" vom 21.03.2018 bezüglich der Namensschilder nicht für den Betrieb in A-Stadt gilt, es hat des Weiteren festgestellt, dass die Anordnung an die Arbeitnehmer im Betrieb A-Stadt, das Namensschild zu tragen, dem Mitbestimmungsrecht des Antragstellers nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG unterliegt und den Antrag im Übrigen zurückgewiesen. Hinsichtlich der Begründung der Entscheidung wird auf Bl. 125 - 135 d. A. Bezug genommen. Gegen den ihm am 04.01.2019 zugestellten Beschluss hat der Beteiligte zu 1) durch am 17.01.2019 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenen Schriftsatz Beschwerde eingelegt. Er hat die Beschwerde durch am 12.02.2019 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Auch die Beteiligten zu 2) hat gegen den ihr am 21.12.2018 zugestellten Beschluss durch am 21.01.2019 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenen Schriftsatz Beschwerde eingelegt. Sie hat die Beschwerde durch am 01.03.2019 beim Landesarbeitsgericht eingegangen Schriftsatz begründet, nachdem zuvor auf ihren begründeten Antrag hin die Frist zur Einreichung der Beschwerdebegründung bis zum 04.03.2019 einschließlich verlängert worden war. Der Beteiligte zu 1) wiederholt, soweit er im erstinstanzlichen Rechtszug vor dem Arbeitsgericht unterlegen ist (Regelungsmaterie Arbeitskleidung) sein erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, ein zwingendes Erfordernis für eine einheitliche Regelung im Gesamtunternehmen, das die originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats begründen könne, bestehe nicht. Folglich sei der örtliche Betriebsrat originär zuständig. Die bloße Zweckmäßigkeit einer unternehmenseinheitlichen Regelung, das Kosteninteresse des Arbeitgebers sowie ein Koordinierungsinteresse oder sein Wunsch nach einer unternehmenseinheitlichen Regelung genüge nicht. Nichts Anderes gelte für den Wunsch der Beteiligten zu 2), einen Wiedererkennungseffekt mittels der Arbeitskleidung erzeugen zu wollen. Insoweit sei vorliegend maßgeblich zu beachten, dass E. eine Unternehmensgruppe darstelle. Es fehle an einer Konzernstruktur. Diese besondere Struktur führe dazu, dass das Ziel der Beteiligten zu 2) gerade nur auf betrieblicher Ebene geregelt werden könne und folglich auch müsse. Für den Wiedererkennungswert spiele es zudem letztlich keine Rolle, ob in einem Unternehmen wie der Beklagten eine einheitliche Kleidung getragen werde. Die einzelnen Betriebe des Unternehmens seien über das ganze Bundesgebiet verstreut. Deshalb seien z.B. Filialen in der direkten Nachbarschaft Betriebe anderer Unternehmen der E. Gruppe (s. D., Beteiligte zu 2); H.; 4 E.-Filialen, die einem anderen E.-Unternehmen angehören). Dies führe zu einer möglichen unterschiedlichen Regelung jeder dieser Filialen. Wenn der Kunde also unterschiedliche " E.-Filialen" aufsuche, finde er dort unterschiedliche Arbeitskleidung vor, da unterschiedliche E.-Unternehmen gegeben seien. Wenn der Kunde in die Filiale A-Stadt gehe, danach in die Filiale D. und sodann die Filiale I., so werde er trotz einer einheitliche Regelung keinen Wiedererkennungseffekt haben. Denn auch wenn die letztgenannten Betriebe alle zur Beteiligten zu 2) gehörten, gehe durch die große räumliche Entfernung zwischen den Filialen desselben Unternehmens und der geringen räumlichen Entfernung zwischen den Filialen anderer Unternehmen jeglicher Wiedererkennungseffekt innerhalb eines Unternehmens verloren. Zu einer einheitlichen Erkennbarkeit könne es folglich nicht kommen. Zudem sei es nicht Sinn und Zweck der vorliegend gewünschten Arbeitskleidung, dass die Mitarbeiter als Arbeitnehmer der Beteiligten zu 2) erkennbar seien. Denn es gehe gerade nicht um eine Abgrenzbarkeit der Beteiligten zu 2) zu anderen Unternehmen der E.-Gruppe. Diese tatsächlichen Umstände seien mit den Verhältnissen eines weltweit agierenden Luftfahrtkonzerns nicht vergleichbar, der mit einer Vielzahl von anderen Unternehmen an einem gemeinsamen Ort (Flughäfen) arbeite. Das Personal dieser Unternehmen habe seinen jeweiligen Arbeitsplatz vielmehr an verschiedenen Flughäfen weltweit. Der Arbeitgeber habe daher ein Interesse daran, das Personal von anderen Fluggesellschaften mittels einheitlicher Arbeitskleidung zu unterscheiden. Dabei gehe es nicht nur um die nachvollziehbare Herstellung einer Corporate Identity mit der Arbeitskleidung als unternehmerische Kundenbindungsmaßnahme, vielmehr solle eine rein praktikable Lösung zur Unterscheidung des Personals verfolgt werden. Zudem werde das Personal zum Beispiel von Lufthansa nicht nur regional eingesetzt, sondern bundes- bzw. weltweit. Diese besondere Situation spreche für eine betriebsübergreifende Regelung. Damit seien die Verhältnisse eines Anbieters im Einzelhandel nicht vergleichbar. Die Verkaufsflächen der Unternehmensgruppe E. würden ausschließlich von E. genutzt. Eine gemeinsame Nutzung mit anderen Anbietern erfolge nicht. Folglich bestehe weder ein Bedarf an einer einheitlichen Regelung, noch lasse sich diese überhaupt praktisch erzielen. Die Beteiligte zu 2) befinde sich auch nicht in direkter Konkurrenzsituation zu anderen Unternehmen auf der gleichen Marktfläche. Die Firmenstruktur schließe zudem eine Corporate Identity aus. Das jeweilige E.-Unternehmen könne immer nur seine eigene Corporate Identity vermitteln. Nicht vermittelt werden könne aber eine Konzern- E.-Corporate-Identity, da ein solcher Konzern nicht existiere. Soweit der Beteiligte zu 1) im erstinstanzlichen Rechtszug obsiegt hat (Namensschilder), verteidigt er die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, formale Einwände gegen die ordnungsgemäße Beschlussfassung des Beteiligten zu 1) hinsichtlich der Einleitung des streitgegenständlichen Verfahrens seien nicht begründet. Die Beteiligte zu 2) beschränke sich hinsichtlich des substantiierten Vorbringens der Beteiligten zu 1) insoweit auf ein pauschales Bestreiten, das unbeachtlich sei. Auch seien die gestellten Anträge von den in der Sitzung vom 12.08.2018 vom Beteiligten zu 1) gefassten Beschlüsse gedeckt. Schließlich sei der örtliche Betriebsrat Inhaber des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG hinsichtlich der Regelungsfrage Namensschilder. Mit dem Tragen von Namensschildern solle ein anderer Zweck verfolgt werden, wie mit der einheitlichen Arbeitskleidung. Sie dienten nicht der Wiedererkennung, sondern sollten eine persönliche Ebene zu den Kunden herstellen. Auch sei aus Datenschutzgründen eine Interessenabwägung zwischen Interessen des Arbeitgebers und der Arbeitnehmer vorzunehmen, die bei der Einführung von Arbeitskleidung entfalle. Dass Kunden des Unternehmens durch das Namensschild aus dem dadurch geprägten äußeren Erscheinungsbild der Mitarbeiter positive Rückschlüsse auf die Dienstleistungsbereiche des Unternehmens zögen, sei absurd und zu bestreiten. Zwingende Gründe, die eine unternehmenseinheitliche Regelung zum Tragen der Namensschilder erforderlich machten, seien nicht gegeben. Hinsichtlich des weiteren Vorbringens des Beteiligten zu 1) im Beschwerdeverfahren wird auf die Beschwerdebegründungsschrift vom 12.02.2019 (Bl. 191 - 199 d. A.) sowie seine Schriftsätze vom 08.05.2019 (Bl. 285 - 288 d. A.) sowie vom 03.06.2019 (Bl. 293 - 295 d. A.) Bezug genommen. Der Beteiligte zu 1) und Beschwerdeführer beantragt, 1. festzustellen, dass der Beschluss des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 26.11.2018 (Az: 2 BV 19/18), zugestellt am 04.01.2019, abgeändert wird; 2. festzustellen, dass die zwischen den Beteiligten Ziffer 2 und Ziffer 3 am 21.03.2018 geschlossene Gesamtbetriebsvereinbarung "Arbeitskleidung und Namensschilder" nicht für die Arbeitnehmer im Betrieb in A-Stadt, A-Straße gilt. Die Beteiligten zu 2), 3) beantragen, die Beschwerde des Beschwerdeführers gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 26.11.2018 - 2 BV 19/18 - zurückzuweisen. Der Beteiligte zu 2) beantragt des Weiteren, den Beschluss des Arbeitsgerichtes Ludwigshafen am Rhein vom 26.11.2018 - AZ 2 BV 19/18- abzuändern, soweit es den Anträgen stattgegeben hat und die Anträge insgesamt zurückzuweisen. Der Beteiligte zu 3) stellt den Antrag: Der Beschluss des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 26.11.2018 (Az. 2 BV 19/18) wird dahingehend abgeändert, dass die Anträge insgesamt zurückgewiesen werden. Der Beteiligte zu 1) beantragt, die Beschwerde der Beteiligten zu 2), 3) zurückzuweisen. Die Beteiligte zu 2) wiederholt, soweit sie im erstinstanzlichen Rechtszug vor dem Arbeitsgericht unterlegen ist (Namensschilder) ihr erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, zwar hätten die Betriebsratsmitglieder auf Seite 2 der Einladung vom 06.06.2018, die unter der Mitteilung der Tagesordnung zulässige Sitzung am 12.02.2018 (des Beteiligten zu 1) eingeladen habe, unterschrieben. Daraus folge aber weder der Zugang, noch der Zeitpunkt des Zugangs und damit die ordnungsgemäße Einladung zur Betriebsratssitzung. Aus dem sodann in dieser Sitzung gefassten Beschluss folge zudem keine Legitimation für die vorliegend gestellten Anträge. Somit fehle es an einer hinreichend konkreten Beschlussfassung. Ebenso sei zu bestreiten, dass der Beteiligte zu 1) am 06.12.2018 einen ordnungsgemäßen Beschluss gefasst habe, das vorliegende Beschlussverfahren einzuleiten, den Verfahrensbevollmächtigten damit zu beauftragen, und die vorliegenden Anträge zu stellen. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts müsse das Tragen von Arbeitskleidung und Namensschildern als einheitliche Arbeitskleidung gesehen werden. Auch die Namensschilder dienten der Wiedererkennung. Das Gesamterscheinungsbild bezwecke, insgesamt einen Wiedererkennungseffekt zu erzielen. Die Kunden des Unternehmens sollten durch das durch das Namensschild geprägte äußere Erscheinungsbild der Mitarbeiter positive Rückschlüsse auf die Dienstleistungsbereitschaft des Unternehmens ziehen. Das Ziel der Einführung eines unternehmenseinheitlichen Bekleidungskonzeptes in allen Filialen, das die Beteiligte zu 2) verfolge, sei nur durch die Annahme einer Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats zu erreichen. Es sei für die Beteiligte zu 2) nicht zumutbar und ebensowenig hinnehmbar, dass in verschiedenen Filialen unterschiedliche Regelungen getroffen werden müssten. Gewünscht als Teil einer Unternehmenskultur sei ein umfassender betriebsübergreifender Wiedererkennungseffekt, eine Corporate Identity insgesamt. Die Mitarbeiter der Beteiligten zu 2) sollten sich von Mitarbeitern anderer Verbrauchermärkte unterscheiden und dies solle auch gegenüber dem Kunden deutlich gemacht werden. Soweit die Beteiligte zu 2) im erstinstanzlichen Rechtszug vor dem Arbeitsgericht obsiegt hat (Arbeitskleidung), verteidigt sie die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, das von der Beteiligten zu 2) gewünschte Konzept könne nur durch eine unternehmenseinheitliche Arbeitskleidung erreicht werden. Dabei spiele die Unternehmensstruktur der Beteiligten zu 2) bzw. der weiteren Unternehmen der E.-Unternehmensgruppe keine Rolle. Es treffe nicht zu, dass in den unterschiedlichen E.-Unternehmen grundsätzlich unterschiedliche Arbeitskleidung getragen werde. Vielmehr sei es bereits in mehreren E.-Unternehmen zum rechtsgültigen Gesamtbetriebsratsvereinbarungen mit dem entsprechenden Gesamtbetriebsrat zum Tragen aktueller Arbeitskleidung gekommen. Dies sei im " E.-Bekleidungskonzept-Filialen Vertrieb Deutschland" konkret geregelt, wobei dieses Bekleidungskonzept in den entsprechenden E.-Unternehmen auch umgesetzt werde. Der Beteiligten zu 2) müsse es möglich sein, wenigstens in ihren Betrieben die Mitarbeiter durch eine einheitliche Kleidung für die Kunden kenntlich zu machen. Das Namensschild müsse als Teil einer einheitlichen Dienstkleidung gesehen werden. Die Tatsache, dass aus Datenschutzgründen bezüglich des Namensschildes eine Interessenabwägung vorzunehmen sei, bedeute nicht, dass damit die originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats zum Abschluss einer Gesamtbetriebsvereinbarung entfalle. Vielmehr beziehe sich diese Überlegung lediglich auf den Inhalt einer Regelung, nicht aber auf die Zuständigkeit. Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Beteiligten zu 2) wird auf die Beschwerdebegründungsschrift vom 27.02.2019 (Bl. 211 - 221 d. A.) nebst Anlagen (Bl. 222 - 228 d. A.), die Beschwerdeerwiderung vom 02.04.2019 (Bl. 246 - 252 d. A.) sowie ihre Schriftsätze vom 04.06.2019 (Bl. 303 - 307 d. A.) nebst Anlage (Bl. 308 d. A.) und vom 04.07.2019 (Bl. 346 - 349 d. A.) Bezug genommen. Der Beteiligte zu 3) schließt sich den Ausführungen der Beteiligten zu 2) an und hebst insbesondere hervor, dass eine originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats bestehe, mit der Folge, dass zwar die zunächst vorgenommene Delegationsregelungsgegenstandes durch den Beteiligten zu 1) auf den Beteiligten zu 3) vom Beteiligten zu 1) noch vor Abschluss der Gesamtbetriebsvereinbarung widerrufen worden sei, es darauf aber letztlich nicht ankomme, da die streitgegenständliche Gesamtbetriebsvereinbarung kraft originärer Zuständigkeit des Beteiligten zu 3) zustande gekommen sei. Auch seien formelle Mängel beim Zustandekommen dieser betrieblichen Regelung nicht festzustellen. Hinsichtlich des weiteren Vorbringens des Beteiligten zu 3) wird auf seine Schriftsätze vom 08.04.2019 (Bl. 256 - 259 d. A.) sowie vom 13.06.2019 (Bl. 309 - 313 d. A.) nebst Anlagen (Bl. 314 - 323 d. A.) Bezug genommen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen. Schließlich wird Bezug genommen auf die Protokolle zur Anhörung der Beteiligten vom 17.06.2019 und vom 21.10.2019. II. 1. Die Rechtsmittel der Beschwerde sind form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden; sie erweisen sich auch sonst als statthaft und sind insgesamt zulässig. 2. Das Rechtsmittel der Beschwerde des Beteiligten zu 1) hat auch in der Sache Erfolg. Denn entgegen der Auffassung der Beteiligten zu 2), 3) kann der Beteiligte zu 1) die Feststellung verlangen, dass die zwischen dem Beteiligten zu 2) und 3) am 21.03.2018 geschlossene Gesamtbetriebsvereinbarung "Arbeitskleidung und Namensschilder" nicht für die ArbeitnehmerInnen im Betrieb A. Straße 22, A-Stadt gilt. Dagegen war die Beschwerde der Beteiligten zu 2), der sich der Beteiligten zu 3) angeschlossen hat, zurückzuweisen. Das betriebsverfassungsrechtlich zuständige Gremium (Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat) hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bei der Ausgestaltung der Dienstkleidungspflicht; dies gilt auch für die beabsichtigte Einführung von Namensschildern. Tarifliche und vorliegend einschlägige Regelungen, die Dienstkleidung und Namensschilder betreffen, schließen das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Eingangshalbsatz BetrVG nicht aus. Tatsächliche Anhaltspunkte dafür, dass vorliegend Tarifvertragsparteien selbst über die mitbestimmungspflichtige Angelegenheit eine zwingende und abschließende inhaltliche Regelung getroffen und damit den Schutzzweck des verdrängten Mitbestimmungsrechts Genüge getan haben (s. BAG 17.01.2012 - 1 ABR 45/10, EzA § 87 BetrVG 2001 Betriebliche Ordnung Nr. 6 ) bestehen nach dem Vorbringen der Beteiligten in beiden Rechtszügen vorliegend nicht. Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG sind mitbestimmungspflichtig Fragen der Ordnung des Betriebes und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb unterliegt grundsätzlich dem Direktionsrecht des Arbeitgebers. Zweck des Mitbestimmungsrechts ist es, die gleichberechtigte Beteiligung der Arbeitnehmer an der Gestaltung der Arbeitsbedingungen und der Zusammenarbeit von Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie der Arbeitnehmer untereinander zu gewährleisten. Es soll sichergestellt werden, dass bei Ausübung des Direktionsrechts auch die Interessen der Arbeitnehmer berücksichtigt werden. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers soll eingeschränkt und seine Vormachtstellung durch die gleichberechtigte Teilhabe der Arbeitnehmerseite an der Gestaltung der betrieblichen Ordnung ersetzt werden (BAG 14.01.1986 EzA § 87 BetrVG 1972 Betriebliche Ordnung Nr. 11). Dem Mitbestimmungstatbestand unterfallen alle Maßnahmen, die darauf gerichtet sind, die Ordnung des Betriebes zu gewährleisten oder aufrechtzuerhalten. Gegenstand der Mitbestimmung ist danach die Gestaltung des Zusammenlebens und des Zusammenwirkens der Arbeitnehmer im Betrieb. Das Mitbestimmungsrecht betrifft die Gestaltung der Ordnung des Betriebs durch die Schaffung allgemein gültiger, verbindlicher Verhaltensregeln und sonstiger Maßnahmen, durch die das Verhalten der Arbeitnehmer in Bezug auf die betriebliche Ordnung beeinflusst werden soll. Davon abzugrenzen sind Maßnahmen, die das reine Arbeitsverhalten betreffen. Auf das Arbeitsverhältnis beziehen sich alle Regeln und Weisungen, die bei der unmittelbaren Erbringung der Arbeitsleistung zu beachten sind. Bezüglich solcher Maßnahmen besteht kein Mitbestimmungsrecht. Lediglich das Arbeitsverhalten wird berührt, wenn der Arbeitgeber kraft seiner Organisations- und Leistungsmacht näher bestimmt, welche Arbeiten in welcher Weise auszuführen sind. Nicht mitbestimmungspflichtig sind Anordnungen, mit denen die Arbeitspflicht selbst unmittelbar konkretisiert wird, (BAG 08.11.1994 - EzA § 87 BetVG 1972 Betriebliche Ordnung Nr. 21; 08.06.1999 EzA § 87 BetrVG 1972 Betriebliche Ordnung Nr. 25; s. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Arbeitsrechts, 15. Aufl. 2020, DLW/Wildschütz, Kapitel 13 Rz. 1647 ff). Nach Maßgabe dieser Grundsätze sind von § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG auch erfasst Fragen der Dienstkleidung (BAG 30.09.2014 EzA § 87 BetrVG 2001 Betriebliche Ordnung Nr. 11; 17.01.2012 EzA § 87 BetrVG 2001 Betriebliche Ordnung Nr. 6; 13.02.2007 EzA § 87 BetrVG 2001 Betriebliche Ordnung Nr. 2), sofern eine bestimmte Kleidung nicht arbeitsnotwendig ist, etwa aus hygienischen Gründen (BAG 08.08.1989 EzA § 87 BetrVG 1972 Betriebliche Ordnung Nr. 13). Gleiches gilt für die Anordnung, auf der Dienstkleidung ein Namensschild zu tragen (BAG 11.06.2002 EzA § 87 BetrVG 1972 Ordnung des Betriebs Nr. 18; s. DLW-Wildschütz, a. a. O. Rz. 1657). Zur Gestaltung der Ordnung des Betriebes gehört auch die Anordnung des Tragens einer einheitlichen Arbeitskleidung die dazu dient, das äußere Erscheinungsbild des Unternehmens zu fördern. Durch die Regelung der Dienstkleidungspflicht nach Maßgabe der Gesamtbetriebsvereinbarung, die die Beteiligte zu 2) mit dem Beteiligten zu 3) vereinbart hat, ist das Ordnungs- und nicht das Arbeitsverhalten der Arbeitnehmer berührt. Die Dienstkleidung dient dazu, Mitarbeiter der Arbeitgeberin gegenüber Kunden kenntlich zu machen. Das Tragen von Dienstkleidung ist jedoch nicht notwendige Voraussetzung für die Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung (s. BAG 17.01.2012 EzA § 87 BetrVG 2001 Betriebliche Ordnung Nr. 6). Für die Ausübung des danach bestehenden Mitbestimmungsrechts ist vorliegend aufgrund der Besonderheiten des hier zu entscheidenden Lebenssachverhalts entgegen der Auffassung der Beteiligten zu 2), 3) nicht der Gesamtbetriebsrat gemäß § 50 BetrVG zuständig; dies gilt sowohl für die Arbeitskleidung, als auch für die Verwendung von Namensschildern. Die Zuständigkeit des Beteiligten zu 3) folgt zunächst nicht aus § 50 Abs. 2 BetrVG. Danach kann der Betriebsrat mit der Mehrheit der Stimmen seiner Mitglieder den Gesamtbetriebsrat beauftragen, eine Angelegenheit für ihn zu behandeln. Zwar ist eine derartige Beauftragung vorliegend nach dem unstreitigen Vorbringen der Beteiligten zunächst erfolgt. Allerdings hat der Beteiligte zu 1) rechtzeitig vor Vereinbarung der Gesamtbetriebsvereinbarung zwischen dem Beteiligten zu 2) und dem Beteiligten zu 3) diese Beauftragung gemäß § 50 Abs. 2 Satz 3 i. V. m. § 27 Abs. 2 Satz 4, 3 BetrVG schriftlich widerrufen. Zwar hat die Beteiligte zu 2) insbesondere im Beschwerdeverfahren den rechtzeitigen Eingang eines dahingehenden Widerrufs bei dem Beteiligten zu 3) in Abrede gestellt; nachdem der Beteiligte zu 3) aber substantiiert dargelegt hat, dass der schriftliche Widerruf dem entgegen rechtzeitig bei ihm eingegangen ist, hätte es weiteren substantiierten Vorbringens der Beteiligten zu 2) bedurft, um zu einem anderen Ergebnis gelangen zu können. Die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats folgt auch nicht aus § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Diese Regelung räumt dem Gesamtbetriebsrat eine originäre Zuständigkeit für überbetriebliche Angelegenheiten des Unternehmens oder Gesamtunternehmens für Angelegenheiten mehrerer Betriebe ein. Betroffen sind von dieser Zuständigkeitsverteilung die im BetrVG geregelten Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte, bei denen Arbeitgeber und Betriebsrat eine Regelungsbefugnis eröffnet ist. Im Verhältnis zu den Einzelbetriebsräten gilt der Grundsatz der Zuständigkeitstrennung. Ein originäres Mitbestimmungsrecht des Gesamtbetriebsrats und entsprechende Mitbestimmungsrechte der Einzelbetriebe schließen sich gegenseitig aus (s. BAG 03.05.1984 EzA § 81 ArbGG 1979 Nr. 6; s. DLW-Wildschütz, a. a. O., Rz. 965). Eine originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats besteht dann, wenn es um die Behandlung überbetrieblicher Angelegenheiten, also solcher geht, die das Gesamtunternehmen oder mehrere (zumindest also 2) Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können. Ein Nicht-Regeln-Können durch die einzelnen Betriebsräte liegt dann vor, wenn der einzelne Betriebsrat objektiv oder subjektiv außerstande ist, das Mitbestimmungsrecht auszuüben, aber auch dann, wenn ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche oder jedenfalls betriebsübergreifende Regelung besteht, wobei auf die Verhältnisse des einzelnen konkreten Unternehmens abzustellen ist (BAG 10.10.2006 EzA § 77 BetrVG 2001 Nr. 18). Ein zwingendes Erfordernis folgt allerdings nicht bereits aus der Zweckmäßigkeit einer einheitlichen Regelung oder allein aus dem Koordinationsinteresse des Arbeitgebers (BAG 23.08.2016 EzA § 50 BetrVG 2001 Nr. 12). Eine objektive Unmöglichkeit liegt vor, wenn eine Maßnahme ihrem Gegenstand nach ausschließlich unternehmensbezogen ist und auch gedanklich nicht in Teilakte zerlegt werden kann, wie insbesondere bei der Errichtung und Verwaltung unternehmensbezogener Sozialeinrichtungen. Eine subjektive Unmöglichkeit liegt insbesondere im Bereich freiwilliger Betriebsvereinbarung dann vor, wenn der Arbeitgeber nur auf überbetrieblicher Ebene zu einer Regelung bereit ist (BAG 10.10.2006 a. a. O.) oder es um die Gewährung freiwilliger Leistungen geht, weil insoweit ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nur hinsichtlich der Frage der Verteilung der Leistungen besteht. Ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche oder jedenfalls betriebsübergreifende Regelung kann sich aus tatsächlichen, produktionstechnischen Notwendigkeiten oder aus Rechtsgründen, insbesondere der Notwendigkeit der Gleichbehandlung der Arbeitnehmer eines Unternehmens (BAG 23.09.1975 EzA § 50 BetrVG 1972 Nr. 1) oder daraus ergeben, dass die finanziellen Auswirkungen einer Vereinbarung nur für das Unternehmen insgesamt beurteilt werden können (BAG 29.03.1977 EzA § 87 BetrVG 1972 Leistungslohn Nr. 2). Eine technische Notwendigkeit für eine betriebsübergreifende Regelung kann vorliegen, wenn für mehrere Betriebe ein einheitliches, § 87 Abs. 1 Nr. BetrVG unterfallendes Datenverarbeitungssystem eingeführt werden soll, das die Verwendung eines einheitlichen Programms, einheitliche Formate und einheitlicher Eingabemasken erfordert (BAG 14.11.2006 EzA § 50 BetrVG 2001 Nr. 6). In Anwendung dieser Grundsätze ist vorliegend die Annahme eines nicht Regelnkönnens durch die einzelnen Betriebsräte der Beteiligten zu 2) zu verneinen. Ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche oder jedenfalls betriebsübergreifende Regelung (s. BAG 10.10.2006 EzA § 77 BetrVG 2001 Nr. 18) besteht nicht. Es wäre vielmehr lediglich aus der Sicht der Beteiligten zu 2) nachvollziehbar zweckmäßig, sich insoweit lediglich mit einem Gremium, dem Gesamtbetriebsrat auseinandersetzen zu müssen, statt mit den Einzelbetriebsräten. Dies genügt den gesetzlichen Voraussetzungen für eine Abkehr von der grundsätzlichen Zuständigkeit der Einzelbetriebsräte aber ebensowenig wie ein Koordinationsinteresse des Arbeitgebers (s. BAG 17.03.2015 EzA § 94 BetrVG 2001 Nr. 2; 23.08.2016 EzA § 50 BetrVG 2001 Nr. 12). Die Beteiligte zu 2) hat insoweit vorgetragen, das Tragen von Arbeitskleidung und Namensschildern in den Betrieben der Beteiligten zu 2) sollte auch dazu dienen, dass die Kunden des Unternehmens durch das durch das Namensschild geprägte äußere Erscheinungsbild der Mitarbeiter positive Rückschlüsse auf die Dienstleistungsbereitschaft des Unternehmens ziehen. Durch das Tragen von Arbeitskleidung und Namensschilder als Einheit wird danach auch eine Unternehmenskultur zum Ausdruck gebracht, für die die Mitarbeiter der Beteiligten zu 2) stehen sollen. Das Gesamterscheinungsbild soll dazu dienen, einen Wiedererkennungseffekt zu erzielen. Dazu soll es zwingend erforderlich sein, dass bei einer Firma mit mehreren Filialen, wie vorliegend der Beteiligten zu 2), flächendeckend die gleichen Bedingungen Gültigkeit haben. Genau dieses Ziel kann aber, worauf der Beteiligte zu 1) zutreffend hingewiesen hat, aufgrund der bestehenden tatsächlichen Verhältnisse objektiv gar nicht erreicht werden. Letztlich geht es zudem der Beteiligten zu 2) nicht um ein einheitliches Erscheinungsbild der Mitarbeiter in ihren eigenen Betrieben allein; es geht vielmehr um die Mitwirkung an der Herstellung eines Wiedererkennungseffektes, einer Corporate Identity " E.", also bezogen auf ein Unternehmen, das real tatsächlich nicht existiert. Denn E. ist, darauf hat der Beteiligte zu 1) zutreffend hingewiesen, eine Unternehmensgruppe. Es fehlt an einer Konzernstruktur, " E."-Märkte werden von einer Vielzahl von Unternehmen betrieben, in denen folglich auch eine Vielzahl von Gesamt- und Einzelbetriebsräten nach Maßgabe des BetrVG zur Ausübung der Mitbestimmungsrechte des BetrVG gesetzlich berufen sind. Die einzelnen Betriebe " E." sind über das gesamte Bundesgebiet verstreut. Das führt dazu, dass Filialen in der direkten Nachbarschaft Betriebe anderer Unternehmen der E. Gruppe sind. So besteht in D. eine Filiale der Beteiligten zu 2), in unmittelbarer Nähe in H. gibt es 4 weitere Filialen von E., die alle jeweils einem anderen Unternehmen von E. angehören. Dies führt ohne Weiteres zu einer möglichen unterschiedlichen Regelung in jeder dieser Filialen, ohne dass die Beteiligten zu 1) bis 3) die Rechtsmacht hätten, dies abweichend zu gestalten. Wenn ein Kunde also unterschiedliche E. Filialen aufsucht, kann es sich ohne Weiteres um unterschiedliche E.-Unternehmen handeln. Selbst wenn also für die Beteiligte zu 2) und ihre E.-Betriebe eine einheitliche Regelung besteht, ist bei räumlich nahegelegenen Filialen ohne Weiteres die Möglichkeit gegeben, dass die jeweiligen Betriebe zu unterschiedlichen E.-Unternehmen gehören, deren Mitarbeiter also folglich auch unterschiedliche Arbeitskleidung tragen, was der Beteiligte zu 1) anhand der Filialen A-Stadt, D. und I. nachvollziehbar illustriert hat. Durch die große räumliche Entfernung zwischen den Filialen desselben Unternehmens einerseits und der geringen räumlichen Entfernung zwischen den Filialen dieses Unternehmens und anderer Unternehmen andererseits geht jeglicher Wiedererkennungseffekt innerhalb eines Unternehmens verloren. Vor allem wird aber aus dem Vorbringen der Beteiligten zu 2) auch erkennbar, dass es letztlich nicht darum geht, dass Sinn und Zweck der Arbeitskleidung darin besteht, die Mitarbeiter dadurch als Mitarbeiter der Beteiligten zu 2) erkennbar zu machen, denn es geht nicht um die Abgrenzbarkeit der Beteiligten zu 2) zu anderen Unternehmen der E. Gruppe. Vielmehr geht es der Beteiligten zu 2) um eine Corporate Identity E., obwohl ein derartiges Unternehmen aufgrund der zuvor dargestellten Strukturen tatsächlich nicht existiert. Dass dies zutrifft, folgt bereits aus der zwischen der Beteiligten zu 2) und 3) abgeschlossenen Gesamtbetriebsvereinbarung. Denn danach (§ 2 = Bl. 25 d. A.) erhalten die Mitarbeiter der Firma 414 die vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellte Arbeitskleidung (E. Bekleidungskonzept). Es geht also nicht um eine einheitliche Arbeitskleidung für die Mitarbeiter der Beteiligten zu 2) in den Betrieben der Beteiligten zu 2) und einen insoweit angestrebten Widererkennungseffekt, sondern darum, möglichst unverändert ein E. Bekleidungskonzept und einen damit verbundenen Wiedererkennungswert umzusetzen, der sich auf ein nicht existierendes Unternehmen bezieht, das tatsächlich eine Unternehmensgruppe ohne Konzernstruktur mit einer Vielzahl von Gesamt- und Einzelbetriebsräten darstellt. Die Beteiligte zu 2) hat zwar im Beschwerdeverfahren in Abrede gestellt (Schriftsatz vom 02.03.2019 = Bl. 246 ff d. A.), dass in den unterschiedlichen E.-Unternehmen grundsätzlich unterschiedliche Arbeitskleidung getragen wird. Allerdings hat sie auch vorgetragen, dass es in mehreren E.-Unternehmen der E. Gruppe bereits zu rechtsgültigen Betriebsvereinbarungen mit dem entsprechenden Gesamtbetriebsrat zum Tragen aktueller Arbeitskleidung gekommen ist. Diese Arbeitskleidung, wie sie danach nunmehr auch für die Beschäftigten der Beteiligten zu 2) vorgesehen ist, wird auch von den Beschäftigten dieser anderen E.-Unternehmen getragen. Die Arbeitskleidung, die (nur) in diesen Betrieben, nicht aber in den insoweit nicht erfassten E.-Betrieben, getragen wird, ist im " E. Bekleidungskonzept Filialen Vertrieb Deutschland" konkret geregelt, wobei dieses Bekleidungskonzept in den entsprechenden E.-Unternehmen auch umgesetzt wird. Damit wird deutlich, dass es um einen Wiedererkennungseffekt " E." geht, nicht aber um einen Wiedererkennungseffekt betreffend die Beteiligten zu 2). Damit handelt es sich vorliegend zwar um eine überbetriebliche Angelegenheit, die aber nicht nur das Gesamtunternehmen der Beteiligten zu 2), sondern viele weitere Unternehmen betrifft, auf deren Vorgehensweise betreffend Bekleidungskonzept die Beteiligten zu 1) bis 3) keinerlei Einfluss haben. Dem Vorbringen der Beteiligten zu 2) kann gerade nur entnommen werden, dass es - auf welcher rechtlichen Grundlage auch immer - Bemühungen zu einer einheitlichen Arbeitskleidung in allen " E.-Betrieben" gibt, was abweichende innerbetriebliche Vereinbarungen im Bereich anderer Unternehmen keineswegs ausschließt. Denn darauf haben die Beteiligten des vorliegenden Beschluss/Beschwerdeverfahrens keinerlei Einfluss. Vor diesem Hintergrund kann nicht davon ausgegangen werden, dass ein Nicht-Regeln-Können durch die einzelnen Betriebsräte gegeben ist. Eine unternehmenseinheitliche Regelung ist danach, wie bereits dargelegt, zwar zweckmäßig, aber nicht denknotwendig. Folglich kann nach den vorliegend gegebenen tatsächlichen und rechtlichen Umständen nicht davon ausgegangen werden, dass die hier streitgegenständliche Angelegenheit nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden kann. Dass es letztlich um einen Wiedererkennungseffekt " E.", nicht aber bezogen auf die Beteiligte zu 2) geht, belegt auch das von der Beteiligten zu 2) (Bl. 227 d. A.) in Kopie vorgelegte Namensschild. Dieses enthält zwar deutlich erkennbar den Aufdruck " E.", jedoch keinerlei Hinweis auf die E. Vertrieb Delta GmbH und Co KG. Aus BAG 17.01.2012 EzA § 87 BetrVG 2001 Betriebliche Ordnung Nr. 8 folgt entgegen der Auffassung der Beteiligten zu 2), 3) nichts Anderes. Denn insoweit sind alle Beteiligten völlig zu Recht davon ausgegangen, dass sich die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für die Regelung einer einheitlichen Dienstkleidung aufgrund der Besonderheiten des konkret zu entscheidenden Lebenssachverhalts aus dem Zweck der Bekleidungsvorschrift ergibt. Diese soll dazu dienen, das Bodenpersonal der weltweit tätigen Arbeitgeberin auf den von ihr angeflogenen Flughäfen in Deutschland und weltweit gegenüber den Fluggästen besonders kenntlich zu machen und es von dem Personal anderer Fluggesellschaften zu unterscheiden. Dieses Ziel kann vernünftigerweise nur durch eine unternehmenseinheitliche Regelung erreicht werden. Vorliegend handelt es sich bei der Beteiligten zu 2) aber um einen Anbieter im Einzelhandel. Zudem werden die Verkaufsflächen in der Unternehmensgruppe E. jeweils ausschließlich von E. genutzt. Eine gemeinsame Nutzung mit anderen Anbietern liegt also nicht vor. Wenn der Kunde in eine Filiale von E. geht, dann findet er dort nur Personal von E. und nicht von Wettbewerbern wie A. oder L.. Der Kunde kann also ohne Weiteres davon ausgehen, dass Mitarbeiter, die sich in der Filiale aufhalten und arbeiten, auch Mitarbeiter von E. sind. Sobald also, wie der Beteiligte zu 1) zutreffend ausgeführt hat, der Kunde in A-Stadt die E.-Filiale betritt, werden von ihm alle Mitarbeiter als " E.-Mitarbeiter" wahrgenommen. Gleiches gilt für die Filiale in Ke.. Selbst wenn der Kunde eine Filiale eines anderen E.-Unternehmens betritt, wird er dort nur " E.-Mitarbeiter" wahrnehmen. Dazu bedarf es keiner einheitlichen Arbeitskleidung. Die Beteiligte zu 2) befindet sich nicht in direkter Konkurrenzsituation zu anderen Unternehmen auf der gleichen Marktfläche. Eine abweichende Beurteilung lässt sich auch nicht mit LAG Brandenburg, 08.10.2013 - 7 TaBV 704/13, Beck Rs 2015, 66004 rechtfertigen. Denn im dort zu entscheidenden konkreten Einzelfall hat das LAG (a. a. O.) die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für die Einführung einer unternehmenseinheitlichen Dienstbekleidung für Mitarbeiter einer Hotelkette zwar bejaht. Vorliegend, wie im Einzelnen dargelegt, geht es aber, unabhängig davon, ob der Auffassung des LAG (a. a. O.) zu folgen ist, gerade nicht (nur) um eine unternehmenseinheitliche Dienstbekleidung für Mitarbeiter der Beteiligten zu 2), sondern um die Umsetzung eines Bekleidungskonzeptes betreffend ein real als solches nicht existierendes Unternehmen. Nichts anderes gilt aus den gleichen Gründen für die Entscheidung des LAG Baden-Württemberg vom 21.10.2015 - 4 TaBV 2/15, NZA-RR 2016, 141, auf die der Beteiligte zu 3) zutreffend hingewiesen hat sowie im Nachgang dazu des BAG vom 18.07.2017 - 1 ABR 59/15, NZA 2017, 1615. Dem Verfahren liegt entgegen der Auffassung der Beteiligten zu 2) auch eine ordnungsgemäße Beschlussfassung des Beteiligten zu 1) zugrunde. Das Arbeitsgericht hat insoweit in der angefochtenen Entscheidung ausgeführt: "Auf Rüge der Beteiligten zu 2. war dies zu prüfen, da dies Zulässigkeitsvoraussetzung für das Verfahren ist (BAG, Beschl. v. 4.11.2015 – 7 ABR 61/13, Rdnr.24 ff, NZA-RR 2016, 256, beck-online). Der Antragsteller hat die Betriebsratsmitglieder mit Einladung vom 06.06.2018 unter Mitteilung der Tagesordnung zu der Sitzung am 12.06.2018 eingeladen. Die vorliegenden Streitgegenstände sind unter Top 19 aufgeführt. Für die verhinderten Betriebsratsmitglieder Frau J. und Herr M. wurden die ausweislich der Liste der Betriebsratsmitglieder und -ersatzmitglieder folgenden Ersatzmitglieder eingeladen. Dieser Vortrag ist ausreichend und mit den entsprechenden Unterlagen belegt. Soweit die Beteiligte zu 2 weiterhin die ordnungsgemäße Beschlussfassung dahingehend bestreitet, dass daraus nicht der rechtzeitige Zugang der Einladung bei den Betriebsratsmitgliedern sowie die ordnungsgemäße Reihenfolge der Ersatzmitglieder ersichtlich sei, hätte die Beteiligte zu 2 Anhaltspunkte dafür liefern müssen, dass trotz des konkreten Vortrages des Antragsstellers hier Fehler passiert sind. Das war nicht der Fall. Die gestellten Anträge sind auch von dem in der Sitzung vom 12.06.2018 gefassten Beschluss, ein Beschlussverfahren auf Feststellung, dass die Gesamtbetriebsvereinbarung „Arbeitskleidung und Namensschilder“ vom 21.03.2018 keine Anwendung für den Betrieb findet und darüber hinaus der Arbeitgeber verpflichtet werden soll, die bestehende Betriebsvereinbarung Arbeitskleidung ordnungsgemäß durchzuführen und es zu unterlassen, das Tragen von Namensschildern anzuordnen, gedeckt. Entscheidend ist, dass der Betriebsrat die Richtung des angestrebten Beschlussverfahrens vorgibt, nicht die einzelnen Anträge schon konkret ausformuliert. Dies ist Aufgabe des beauftragten Rechtsanwalts. Soweit die Anträge 2 und 3 keine konkrete Erwähnung in dem genannten Beschluss finden, sind sie dennoch von ihm gedeckt. Denn der Betriebsrat möchte festgestellt haben, dass die Gesamtbetriebsvereinbarung keine Anwendung auf den Betrieb findet (Antrag Ziffer 1) sowie, dass bis zu einer für den Betrieb in A-Stadt wirksamen Vereinbarung keine Dienstkleidung und keine Namensschilder getragen werden müssen. Da der Antragsteller der Auffassung ist, dass ihm das Mitbestimmungsrecht zusteht und nicht dem Beteiligten zu 3, soll dies mit den Anträgen 2 und 3 festgestellt werden." Diesen Ausführungen schließt sich die Kammer vollinhaltlich an und stellt dies hiermit ausdrücklich fest. Das Beschwerdevorbringen der Beteiligten zu 2), 3) rechtfertigt insoweit keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts. Denn es enthält keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen, die zu einem abweichenden Ergebnis führen könnten. Gleiches gilt für etwaige Rechtsbehauptungen. Soweit die Beteiligte zu 2) die Auffassung vertreten hat, dass allein aus der Unterschrift unter die Einladung vom 06.06.2018 sich weder der Zugang, noch der Zeitpunkt des Zugangs und somit die ordnungsgemäße Einladung zur Betriebsratssitzung ergibt, folgt die Kammer dem nicht. Mit dem Arbeitsgericht ist davon auszugehen, dass die Betriebsratsmitglieder unter Mitteilung der Tagesordnung am 06.06.2018 eingeladen worden sind und den Erhalt der Einladung nebst Tagesordnung zudem durch ihre Unterschrift quittiert haben. Insofern ist nicht nachvollziehbar, dass die Beteiligte zu 2) eine abweichende Auffassung vertritt. Es sind keine Gründe dargelegt, die die ordnungsgemäße Beschlussfassung des Beteiligten zu 1) in Zweifel ziehen könnten. Vielmehr beschränkt sich die Beteiligte zu 2) auf pauschales Bestreiten. Weitere Ausführungen sind folglich nicht veranlasst. Nach alledem war die angefochtene Entscheidung auf die Beschwerde des Beteiligten zu 1) aufzuheben und seinem Antrag vollumfänglich stattzugeben; die Beschwerde der Beteiligten zu 2), der sich der Beteiligte zu 3) angeschlossen hat, war demgegenüber zurückzuweisen. Für eine Zulassung der Rechtsbeschwerde war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien der §§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 1 S. 2, Abs. 2, 3 ArbGG keine Veranlassung gegeben.