3 Sa 316/18

Leitsatz: 1. Die Wahrung der dreiwöchigen Klagefrist nach § 4 S 1 KSchG ist nicht gegeben, wenn die Klage als elektronisches PDF-Dokument nicht auf einem sicheren Übermittlungsweg im Sinne des § 4 Abs 1 Nr 1 ERVV i.V.m. § 130a Abs 4 ZPO, sondern über das Elektronische Gerichts- und Verwaltungspostfach (EGVP) im Sinne des § 4 Abs 1 Nr 2 ERVV eingereicht worden ist.(Rn.65) 2. Die im EGVP-Übermittlungsverfahren eingesetzte qualifizierte elektronische Signatur, die sich nicht auf das einzelne elektronische Dokument, sondern den mehrere Dateien umfassenden Nachrichtencontainer bezieht, genügt seit 1. Januar 2018 nicht (mehr) den Anforderungen des § 130a Abs 2 und Abs 3 ZPO i.V.m. § 4 Abs 2 ERVV, wonach eine solche Container-Signatur nicht verwendet werden darf.(Rn.65) 3. Eine Klage ist gemäß § 5 Abs 1 S 1 KSchG nachträglich zuzulassen, wenn das Gericht seiner prozessualen Fürsorgepflicht nicht nachkommt, wonach es verpflichtet ist, eine Partei auf einen offenkundigen Formmangel eines bestimmenden Schriftsatzes hinzuweisen. Ein solcher liegt bei der Übermittlung durch ein elektronisches Dokument vor, wenn dieses mit einer Container-Signatur im EGVP des Gerichts eingeht. Ein Verfahrensbeteiligter kann erwarten, dass dieser Vorgang in angemessener Zeit bemerkt wird und durch das Gericht innerhalb eines ordnungsgemäßen Geschäftsgangs die notwendigen Maßnahmen getroffen werden, um eine drohende Fristversäumnis zu vermeiden.(Rn.81) 4. Einzelfall zur Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung nach § 626 Abs 1 BGB wegen sexueller Belästigung(Rn.121) (Rn.147) , bei welcher eine Abmahnung entbehrlich war.(Rn.194) 5. Eine sexuelle Belästigung im Sinne des § 3 Abs 4 AGG stellt - unabhängig von ihrer Strafbarkeit - nach § 7 Abs 3 AGG eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten dar. Sie ist "an sich" als wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs 1 BGB geeignet.(Rn.147) 6. Einzelfall zu den Anforderungen an eine Beweiswürdigung nach freier richterlicher Überzeugung gemäß § 286 Abs 1 ZPO.(Rn.155) (Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter dem Aktenzeichen 2 AZN 1439/19) 1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 22.8.2018, Az.: 4 Ca 509/18, wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. I. Das Rechtsmittel der Berufung ist nach §§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gem. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. II. Das Rechtsmittel der Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Zwar ist vorliegend entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts die Kündigungsschutzklage des Klägers gemäß § 5 KSchG nachträglich zuzulassen; die Berufung erweist sich gleichwohl als unbegründet, weil die gesetzlichen Voraussetzungen des § 626 BGB für die außerordentliche fristlose Kündigung der Beklagten gegeben sind und auch sonstige Unwirksamkeitsgründe nicht vorliegen. Das zwischen den Parteien zuvor bestehende Arbeitsverhältnis hat folglich durch die fristlose Kündigung der Beklagten mit Schreiben vom 22.03.2018 mit dessen Zugang am 23.03.2018 sein Ende gefunden. Das Arbeitsgericht ist zunächst zutreffend davon ausgegangen, dass der Kläger vorliegend die dreiwöchige Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG versäumt hat. Es hat insoweit ausgeführt: "Will ein Arbeitnehmer geltend machen, eine schriftliche Kündigung sei sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam, muss er gemäß § 4 Satz 1 KSchG innerhalb von drei Wochen nach ihrem Zugang Klage auf die Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch sie nicht aufgelöst worden ist. Wegen § 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG gilt diese Frist auch für die Klage gegen eine außerordentliche Kündigung (vgl. insgesamt BAG 18. Dezember 2014 - 2 AZR 163/14 - Rn. 16 mwN). War ein Arbeitnehmer nach erfolgter Kündigung trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert, die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung zu erheben, so ist nach § 5 Abs. 1 Satz 1 KSchG auf seinen Antrag die Klage nachträglich zuzulassen. Der Antrag auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage ist ein Hilfsantrag für den Fall, dass die Klage verspätet ist. Das Gericht darf über den Antrag nur entscheiden, wenn es der Ansicht ist, der Kläger habe verspätet Klage erhoben (vgl. BAG 25. April 2013 - 6 AZR 49/12 - Rn. 77 mwN). Wird die Unwirksamkeit der Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht und die Klage auch nicht nachträglich zugelassen, gilt die Kündigung gemäß § 7 Halbsatz 1 KSchG als von Anfang an rechtswirksam und muss die gegen diese gerichtete Klage als unbegründet abgewiesen werden (vgl. BAG 18. Dezember 2014 - 2 AZR 163/14 - Rn. 16 mwN). 2. Der Kläger hat die dreiwöchige Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG versäumt. Er hat gegen die ihm am 23. März 2018 zugegangene fristlose Kündigung im Schreiben der Beklagten vom 22. März 2018 nicht innerhalb von drei Wochen wirksam Klage erhoben. Zwar hat er am 2. April 2018 an das Elektronische Gerichts- und Verwaltungspostfach (EGVP) ein elektronisches Dokument übermittelt. Dieses innerhalb der Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG übermittelte und der Beklagten alsbald, nämlich am 11. April 2018 zugestellte Dokument hat die Frist des § 4 Satz 1 KSchG jedoch nicht gewahrt. Denn bei diesem Dokument handelt es sich nicht um eine wirksame Klage gegen die Kündigung vom 22. März 2018. a) Nach § 253 Abs. 1 ZPO erfolgt die Erhebung der Klage durch Zustellung eines Schriftsatzes (Klageschrift). Nach § 253 Abs. 4 ZPO sind (außerdem) die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze auch auf die Klageschrift anzuwenden. Nach § 130 Nr. 6 ZPO sollen die vorbereitenden Schriftsätze - und damit auch die Klageschrift - die Unterschrift der Person, die den Schriftsatz verantwortet, bei Übermittlung durch einen Telefaxdienst (Telekopie) die Wiedergabe der Unterschrift in der Kopie enthalten. Dabei wird das Unterschriftserfordernis abweichend vom Wortlaut des § 130 Nr. 6 ZPO als zwingend angesehen (vgl. BAG 26. Juni 1986 - 2 AZR 358/85 - Rn. 17 mwN). Nach § 130a Abs. 1 ZPO können unter anderem vorbereitende Schriftsätze und deren Anlagen sowie schriftlich einzureichende Anträge und Erklärungen der Parteien nach Maßgabe der folgenden Absätze als elektronisches Dokument bei Gericht eingereicht werden. Nach § 130a Abs. 2 ZPO muss das elektronische Dokument für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet sein und bestimmt die Bundesregierung durch Rechtsverordnung mit Zustimmung des Bundesrates die für die Übermittlung und Bearbeitung geeigneten technischen Rahmenbedingungen. Diese sind in der zum 1. Januar 2018 in Kraft getretenen Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (Elektronischer-Rechtsverkehr-Verordnung - ERVV) vom 24. November 2017 (BGBl I 3803) in der Fassung der Verordnung zur Änderung der ERVV vom 9. Februar 2018 (BGBl I 200) geregelt (vgl. BSG 9. Mai 2018 - B 12 KR 26/18 B - Rn. 4). Nach § 130a Abs. 3 ZPO muss das elektronische Dokument mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg eingereicht werden. Ein elektronisches Dokument, das mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen ist, darf nach § 4 Abs. 1 ERVV entweder (1.) auf einem sicheren Übermittlungsweg oder (2.) an das für den Empfang elektronischer Dokumente eingerichtete Elektronische Gerichts- und Verwaltungspostfach des Gerichts über eine Anwendung, die auf OSCI oder einem diesen ersetzenden, dem jeweiligen Stand der Technik entsprechenden Protokollstandard beruht, übermittelt werden. Mehrere elektronische Dokumente dürfen nach § 4 Abs. 2 ERVV nicht mit einer gemeinsamen qualifizierten elektronischen Signatur übermittelt werden. Die Einschränkung in § 4 Abs. 2 ERVV soll geboten sein, weil andernfalls eine Überprüfung der Authentizität und Integrität der elektronischen Dokumente im weiteren Verfahren regelmäßig nicht mehr möglich wäre. Denn nach der Trennung der elektronischen Dokumente könne die Container-Signatur nicht mehr überprüft werden. Insbesondere könnten der Prozessgegner oder andere Verfahrensbeteiligte nicht mehr nachvollziehen, ob die Authentizität und Integrität der elektronischen Dokumente gewährleistet ist. Unmöglich würde die nachträgliche Prüfung insbesondere bei mehrere Verfahren betreffenden elektronischen Dokumenten im Zuge der (geplanten) verbindlichen Einführung der elektronischen Akte. Da aus datenschutzrechtlichen Gründen hier nur die das einzelne Verfahren betreffenden elektronischen Dokumente zur Akte genommen werden dürfen, wäre eine Überprüfung der Signatur durch die Richterinnen und Richter, Rechtspflegerinnen und Rechtspfleger, Gerichtsvollzieherinnen und Gerichtsvollzieher oder anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Gerichte sowie die Verfahrensbeteiligten stets ausgeschlossen (vgl. insgesamt BR-Drucks. 645/17 Seite 15 zu § 4). b) Nach Maßgabe dieser normativen Vorgaben für die Übermittlung elektronischer Dokumente hat der Kläger die Klage am 2. April 2018 nicht formwirksam eingelegt. Die Klage ist als elektronisches PDF-Dokument nicht auf einem sicheren Übermittlungsweg im Sinne des § 4 Abs. 1 Nr. 1 ERVV iVm. § 130a Abs. 4 ZPO, sondern über das EGVP im Sinne des § 4 Abs. 1 Nr. 2 ERVV eingereicht worden. Die im EGVP-Übermittlungsverfahren eingesetzte qualifizierte elektronische Signatur, die sich nicht auf das einzelne elektronische Dokument, sondern den mehrere Dateien umfassenden Nachrichtencontainer bezieht, genügt aber seit 1. Januar 2018 nicht (mehr) den Anforderungen des § 130a Abs. 2 und Abs. 3 ZPO iVm. § 4 Abs. 2 ERVV, wonach eine solche Container-Signatur nicht verwendet werden darf (vgl. insgesamt BSG 9. Mai 2018 - B 12 KR 26/18 B - Rn. 5). c) Zwar soll das Verbot der Container-Signatur nach einem Beschluss des OLG Brandenburg vom 6. März 2018 - 13 WF 45/18 - Rn. 10 ff. - einer auf sein Regelungsziel bezogenen einschränkenden Auslegung bedürfen, um nicht gegen das Rechtsstaatsprinzip des Art. 20 Abs. 3 GG zu verstoßen. Nach dieser Entscheidung soll die Beschränkung des Zugangs zu den Gerichten jedenfalls dann nicht zu berücksichtigen sein, wenn sich die Container-Signatur nur auf elektronische Dokumente bezieht, die sämtlich ein Verfahren betreffen und bei nicht elektronisch geführten Akten mit dem Ergebnis der Signaturprüfung auf Papier ausgedruckt würden. Werde das Ergebnis der Signaturprüfung auf Papier ausgedruckt und zu den Akten genommen, bleibe die Container-Signatur bis zur Vernichtung der Papierakte überprüfbar und sei die § 4 Abs. 2 ERVV zugrunde liegende Überprüfbarkeit der Authentizität und Integrität der elektronischen Dokumente gegeben (vgl. zusammenfassend BSG 9. Mai 2018 - B 12 KR 26/18 B - Rn. 5). d) Dieser einschränkenden Auslegung des § 4 Abs. 2 ERVV durch das OLG Brandenburg folgt die Kammer nicht. Diese ist nicht aus Artikel 2 Abs. 1 GG iVm. dem Rechtsstaatsprinzip aus Art. 20 Abs. 3 GG geboten. aa) Aus Artikel 2 Abs. 1 GG iVm. dem Rechtsstaatsprinzip aus Artikel 20 Abs. 3 GG lässt sich ein Anspruch auf wirkungsvollen Rechtsschutz im materiellen Sinn für bürgerlich-rechtliche Streitigkeiten ableiten. Die daraus folgende Rechtsschutzgarantie gewährleistet nicht nur, dass überhaupt ein Rechtsweg zu den Gerichten offensteht, sie garantiert vielmehr auch die Effektivität des Rechtsschutzes. Die Rechtsschutzgewährung durch die Gerichte bedarf allerdings einer normativen Ausgestaltung durch eine Verfahrensordnung. Dabei kann der Gesetzgeber auch Regelungen treffen, die für ein Rechtsschutzbegehren besondere formelle Voraussetzungen vorsehen und sich dadurch für den Rechtsuchenden einschränkend auswirken. Solche Einschränkungen müssen aber mit den Belangen einer rechtsstaatlichen Verfahrensordnung vereinbar sein und dürfen den einzelnen Rechtsuchenden nicht unverhältnismäßig belasten. Darin findet die Ausgestaltungsbefugnis des Gesetzgebers zugleich ihre Grenze. Der Rechtsweg darf danach nicht in unzumutbarer, durch Sachgründe nicht mehr zu rechtfertigender Weise erschwert werden. Formerfordernisse für Prozesshandlungen können der Rechtssicherheit dienen, sofern sie geeignet sind, die prozessuale Lage für alle Beteiligten rasch und zweifelsfrei zu klären (vgl. insgesamt BVerfG 17. Dezember 2015 - 1 BvR 3164/13 - Rn. 26 mwN). bb) Diese verfassungsrechtlichen Vorgaben gebieten die vom OLG Brandenburg vertretene einschränkende Auslegung des § 4 Abs. 2 ERVV nicht. Durch das Verbot der Container-Signatur in § 4 Abs. 2 ERVV wird der Zugang zu den Gerichten nicht in unzumutbarer, durch Sachgründe nicht mehr zu rechtfertigender Weise erschwert. Den Rechtssuchenden stehen auch ohne die Container-Signatur zahlreiche Möglichkeiten zur Verfügungen, eine Klage zu erheben. Sie können diese derzeit in Papierform einreichen oder diese in elektronischer Form an das Gericht übermitteln. Im Falle der elektronischen Übermittlung stehen den Rechtssuchenden mehrere Übermittlungswege zur Verfügung. Einer dieser Übermittlungswege ist die qualifizierte elektronische Signatur, die sich auf das einzelne elektronische Dokument bezieht. Diese stellt gegenüber der nach § 4 Abs. 2 ERVV ausgenommenen Container-Signatur für den Rechtssuchenden keine unzumutbare Erschwernis dar. Der mit der auf ein Dokument bezogenen Signatur verbundene zeitliche Mehraufwand hält sich in Grenzen. Auch die technischen Voraussetzungen für eine Signatur des einzelnen elektronischen Dokuments sind, liegen beim Verwender die technischen Voraussetzungen für eine Container-Signatur vor, gegeben. Vor diesem Hintergrund ist der Ausschluss der Container-Signatur in § 4 Abs. 2 ERVV mit Blick darauf, dass andernfalls - jedenfalls nach Einführung der elektronischen Akte - eine Überprüfung der Authentizität und Integrität der elektronischen Dokumente im weiteren Verfahren regelmäßig nicht mehr möglich wäre (vgl. ausführlich BR-Drucks. 645/17 Seite 15 zu § 4), gerechtfertigt. Etwas anderes gilt auch nicht in der Übergangsphase, in der die Akten noch nicht elektronisch geführt werden und sämtliche elektronische Dokumente, die ein Verfahren betreffen auf Papier ausgedruckt werden. Denn sonst würde es für die wirksame Erhebung einer Klage, was zu einer erheblichen Rechtsunsicherheit führen würde, davon abhängen, ob das empfangende Gericht oder gar die zuständige Kammer elektronische oder (auch) Papier-Akten führt (vgl. in diesem Zusammenhang auch BSG 9. Mai 2018 - B 12 KR 26/18 B - Rn. 6). e) Der Mangel der nicht wirksamen Erhebung der Klage ist auch nicht nach § 295 ZPO geheilt (vgl. dazu BAG 26. Juni 1986 - 2 AZR 358/85 - Rn. 20). Denn die in der Güteverhandlung noch nicht durch den Arbeitgeberverband vertretene Beklagte hat den Mangel mit Schriftsatz vom 28. Mai 2018 rechtzeitig gerügt." Diesen Ausführungen schließt sich die Kammer vollinhaltlich an und nimmt darauf ausdrücklich gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts ist die Klage gegen die fristlose Kündigung im Schreiben der Beklagten vom 22.03.2018 allerdings gemäß § 5 Abs. 1 Satz 1 KSchG nachträglich zuzulassen. Das Arbeitsgericht hat insoweit ausgeführt: "a) Der mit Schriftsatz vom 14. Mai 2018 eingereichte Zulassungsantrag genügt schon nicht den Erfordernissen des § 5 Abs. 2 Satz 1 KSchG. aa) Der Kläger hat seinen Antrag auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage vom 14. Mai 2018 nicht gemäß § 5 Abs. 2 Satz 1 Halbsatz 1 KSchG mit der Erhebung der Klage gegen die Kündigung vom 22. März 2018 verbunden. Der Schriftsatz vom 13. Mai 2018 nimmt (lediglich) auf "die am 2. April 2018 eingereichte Kündigungsschutzklage" Bezug und kann (auch) vor diesem Hintergrund nicht als (konkludente) Klage gegen die Kündigung vom 22. März 2018 verstanden werden. bb) Der Kläger hat in seinem Antrag vom 14. Mai 2018 zwar auf "die am 2. April 2018 eingereichte Kündigungsschutzklage" Bezug genommen. Dies genügt aber den Erfordernissen des § 5 Abs. 2 Satz 1 Halbsatz 2 KSchG nicht. Denn bei dem in Bezug genommenen am 2. April 2018 an das Elektronische Gerichts- und Verwaltungspostfach übermitteltem elektronischem Dokument handelt es sich - wie bereits dargelegt - nicht um eine wirksame Klage gegen die Kündigung vom 22. März 2018 (vgl. in diesem Zusammenhang auch, allerdings zu einem etwas anders gelagerten Fall Landesarbeitsgericht Köln 15. März 2012 - 7 Sa 964/11 - Rn. 24 ff.). b) Soweit man der Auffassung sein sollte, dass den Erfordernissen des § 5 Abs. 2 Satz 1 KSchG auch durch eine nachträgliche Erhebung der Klage gegen die Kündigung vom 22. März 2018 - im vorliegenden Fall kommt hierfür der im Kammertermin am 11. Juli 2018 gestellte Antrag zu 1. in Betracht - genüge getan werden kann (vgl. in diesem Zusammenhang ErfK/Kiel, 18. Auflage 2018, KSchG § 5 Rn. 22 mwN), wäre die zweiwöchige Frist des § 5 Abs. 3 Satz 1 KSchG nicht eingehalten. Denn der Kläger räumt in seinem Schriftsatz vom 14. Mai 2018 selbst ein, von einem etwaigen Mangel seiner Klage gegen die Kündigung vom 22. März 2018 bereits am 3. Mai 2018 Kenntnis erlangt zu haben." Dem folgt die Kammer nicht. Das BAG (03.07.2019 - 10 AZR 499/17) hat angenommen, dass für die Wiedereinsetzung in die mangels ordnungsgemäßer Unterschrift im Sinne von § 130 Nr. 6 ZPO versäumte Berufungs- oder Berufungsbegründungsfrist, es nicht erforderlich ist, die Prozesshandlung nachzuholen, wenn die säumige Partei formwirksam Revision eingelegt hat und der Mangel erstmals vom Revisionsgericht festgestellt wird. Das BAG (a. a. O.) hat dies damit begründet, dass, indem die Partei ihr Rechtsschutzziel in der höheren Instanz weiterverfolgt, davon ausgegangen werden kann, dass sie die in der vorausgegangenen Instanz vorgenommenen Prozesshandlungen billigt und dafür die Verantwortung übernimmt. Die erneute Einreichung der Berufung und der Berufungsbegründung mit einer ordnungsgemäßen Unterschrift wäre in dieser Fallgestaltung überflüssiger Formalismus. Diese Überlegungen gelten vorliegend nach Auffassung der Kammer aufgrund der Besonderheiten des hier zu entscheidenden Lebenssachverhalts entsprechend. Mit dem Antrag auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage vom 14.05.2018 verfolgt der Kläger sein Rechtsschutzziel nach Maßgabe der formunwirksam eingereichten Kündigungsschutzklage weiter, sodass davon ausgegangen werden kann, dass er die zuvor im erstinstanzlichen Rechtszug vorgenommenen Prozesshandlungen billigt und dafür die Verantwortung übernimmt. Die erneute Einreichung der Kündigungsschutzklage mit einer ordnungsgemäßen Unterschrift wäre folglich überflüssiger Formalismus, zumal zu keinem Zeitpunkt vorliegend die Urheberschaft des erstinstanzlichen Klägervertreters in Zweifel stand, das Arbeitsgericht in Kenntnis aller Umstände Gütetermin bestimmt und durchgeführt und sodann nach erfolgloser Güteverhandlung einen Kammertermin anberaumt hat. Erst nachdem der Klägervertreter selbst den ab 01.01.2018 aufgrund Gesetzesänderung gegebenen Formmangel bemerkt hat, kam es zu dem streitgegenständlichen Antrag auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage. Vor diesem Hintergrund die erneute Einreichung mit einer ordnungsgemäßen Signatur zu verlangen, erscheint fernliegend. Der Kläger war gemäß § 5 Abs. 1 Satz 1 KSchG nach erfolgter Kündigung trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert, die Klage innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung zu erheben, sodass auf seinen Antrag hin die Klage nachträglich zuzulassen ist. Zwar folgt aus der verfassungsrechtlichen Fürsorgepflicht der staatlichen Gerichte keine generelle Verpflichtung zur sofortigen Prüfung der Formalien eines als elektronisches Dokument eingereichten Schriftsatzes. Dies enthöbe die Verfahrensbeteiligten und deren Bevollmächtigte ihrer eigenen Verantwortung für die Einhaltung der Formalien und überspannte die Anforderungen an die Grundsätze des fairen Verfahrens (BAG 15.08.2018 - 2AZN 269/18 - NJW 2018, 2978; s. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Arbeitsrechts, 15. Aufl. 2020, DLW-Dörner, Kapitel 4 RdNr. 1073 ff.). Allerdings kann eine gerichtliche Hinweispflicht in Bezug auf die nicht ausreichende Übermittlung u. U. aus Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 20 GG folgen, die zugunsten der Verfahrensbeteiligten einen Anspruch auf ein faires gerichtliches Verfahren begründen. Die sich daraus ergebende prozessuale Fürsorgepflicht verpflichtet die Gerichte, eine Partei auf einen offenkundigen Formmangel eines bestimmenden Schriftsatzes hinzuweisen. Ein solcher liegt bei der Übermittlung durch ein elektronisches Dokument nunmehr vor, wenn dieses mit einer Container-Signatur im EGVP des Gerichts eingeht. Ein Verfahrensbeteiligter kann erwarten, dass dieser Vorgang in angemessener Zeit bemerkt wird und durch das Gericht innerhalb eines ordnungsgemäßen Geschäftsgangs die notwendigen Maßnahmen getroffen werden, um eine drohende Fristversäumnis zu vermeiden. Unterbleibt dann, wie vorliegend, ein gebotener Hinweis, ist der Partei Wiedereinsetzung zu bewilligen, wenn er bei ordnungsgemäßem Geschäftsgang so rechtzeitig hätte erfolgen müssen, dass der Partei noch die Fristwahrung möglich gewesen wäre (BAG 15.08.2018 a. a. O.; BSG 09.05.2018 - B 12 KR 26/18 B, NJW 2018, 2222). Vorliegend ist die Kündigungsschutzklage des Klägers am 03.04.2018 beim Arbeitsgericht eingegangen; bei ordnungsgemäßem Geschäftsgang hätte der gebotene Hinweis so rechtzeitig erfolgen können, dass dem Kläger noch die Fristwahrung möglich gewesen wäre. Folglich sind vorliegend die Voraussetzungen des § 5 Abs. 1 S. 1 KSchG gegeben. Somit war die verspätet eingereichte Kündigungsschutzklage des Klägers nachträglich zuzulassen. Sie erweist sich gleichwohl als unbegründet, weil die gesetzlichen Voraussetzungen des § 626 BGB für die außerordentliche fristlose Kündigung der Beklagten gegeben sind und auch sonstige Unwirksamkeitsgründe nicht vorliegen. Die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 22.03.2018 hat das Arbeitsverhältnis folglich mit Ablauf des 23.03.2018 beendet. Der Rechtswirksamkeit der außerordentlichen Kündigung steht zunächst nicht entgegen, dass der bei der Beklagten bestehende Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört worden ist. Der Kläger hat dies im erstinstanzlichen Rechtszug gerügt und vorgetragen, dass dem Betriebsrat offensichtlich nicht alle Aussagen der vernommenen Mitarbeiter vorgelegt wurden, insbesondere des Zeugen Y., der sich nach seinen eigenen Angaben sehr positiv im Hinblick auf den Kläger geäußert habe, sodass alleine dadurch eine andere Beurteilung des Sachverhalts möglich gewesen wäre. Die Zeugin E. habe zudem den Vorwurf erhoben, der Kläger habe einmal einer Praktikantin einen Klaps auf das Gesäß gegeben. Die Befragungen der Beklagten hätten das Gegenteil bestätigt. Dieser fehlerhafte Vorwurf hätte ebenfalls zum Gegenstand der Anhörung gemacht werden müssen. Unabhängig davon sei seitens der Beklagten die Zahl der unterhaltsberechtigten Kinder mit 2 anstelle mit 3 angegeben und ferner habe die Beklagte vorgetragen, dass der Kläger überhaupt nicht beim Kündigungsausschuss erschienen sei, was nicht den Tatsachen entspreche (s. S. 16 des Schriftsatzes des Klägerprozessbevollmächtigten vom 12.06.2018 = Bl. 112 d. A.). Hinsichtlich der Anforderungen an die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat gilt: Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitteilen (§ 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG). Dabei ist zu beachten, dass die Substantiierungspflicht im Kündigungsschutzprozess nicht das Maß für die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers nach § 102 BetrVG ist (Landesarbeitsgericht Hamm 20.10.2005 - 8 Sa 205/05, FA 2006, 189 LS). Der Umfang der Unterrichtungspflicht orientiert sich an dem vom Zweck des Kündigungsschutzprozesses zu unterscheidenden Zweck des Anhörungsverfahrens. Es zielt nicht darauf ab, die selbstständige Überprüfung der Wirksamkeit der Kündigung zu gewähren. Der Betriebsrat ist kein "Gericht", dass über Anträge des Arbeitgebers entscheidet, sondern er soll Partner des Arbeitgebers in einem zwar institutionalisierten, aber vertrauensvoll zu führenden betrieblichen Gespräch sein (BAG 28.08.2003 EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 4). Mit Kündigungsgründen sind folglich nicht nur die wichtigsten Kündigungsgründe gemeint, vielmehr hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über alle Tatsachen und subjektiven Vorstellungen zu unterrichten, die ihn zu der Kündigung veranlassen (BAG 24.11.1983, EzA § 102 BetrVG 1972 Nr. 54). Bei einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung gegenüber einem angestellten Arzt wegen sexuellen Missbrauchs von Patientinnen gehören zur notwendigen ausreichenden Information über die Tatvorwürfe z. B. Angaben über die äußeren Umstände der Untersuchungen, über die konkreten Beschwerden der Patientinnen sowie über die Art und Weise der dem Arbeitnehmer vorgeworfenen Untersuchungshand-lungen (Landesarbeitsgericht Köln 29.11.2005 NZA-RR 2006, 443). Denn § 102 BetrVG soll dem Betriebsrat die Möglichkeit geben, durch seine Stellungnahme auf den Willen des Arbeitgebers einzuwirken und ihn durch Darlegung von Gegengründen u.U. von seiner Planung, den Arbeitnehmer zu entlassen, abzubringen (vgl. BAG 28.02.1974 EzA § 102 BetrVG 1972 Nr. 8). Andererseits muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat nur diejenigen Gründe mitteilen, die nach seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und für seinen Kündigungsentschluss maßgebend sind (BAG 13.05.2004 EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 7; 5.07.2004 EzA § 1 KSchG Soziale Auswahl Nr. 54; 26.09.2004 EzA § 102 BetrVG 201 Nr. 10). Das ist auch dann der Fall, wenn er kündigungsrechtlich objektiv erhebliche Tatsachen nicht mitteilt, weil er darauf die Kündigung zunächst nicht stützen will, denn eine nur bei objektiver Würdigung unvollständige Mitteilung führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung nach § 102 BetrVG (BAG 11.12.2003 EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 5). Demgegenüber genügt die Mitteilung von Scheingründen oder die unvollständige Mitteilung von Kündigungsgründen - insbes. unter bewusster Verschweigung der wahren Kündigungsgründe - nicht (BAG 13.05.2004 EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 7; Landesarbeitsgericht Köln 27.01.2010 LAGE § 102 BetrVG 2001 Nr. 9). Kommen andererseits aus der Sicht des Arbeitgebers mehrere Kündigungssachverhalte und Kündigungsgründe in Betracht, so führt ein bewusstes Verschweigen eines - von mehreren - Sachverhalten nicht zur Unwirksamkeit der Anhörung (BAG 16.09.2004 EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 10; Landesarbeitsgericht BW 11.08.2006 LAGE § 102 BetrVG 2001 Nr. 5; s.a. Landesarbeitsgericht Hamm 20.10.2005 - 8 Sa 205/05, FA 2006, 189 LS). Wenn dem Betriebsrat insoweit Gelegenheit gegeben werden soll, sich zu der beabsichtigten Kündigung zu äußern, dann muss er die Wirksamkeit dieser Kündigung auch beurteilen können. Das ist aber nur möglich, wenn er alle Tatsachen kennt, auf die der Arbeitgeber seine Kündigung stützt. Dazu gehören auch dem Arbeitgeber bekannte, seinen Kündigungsgründen widerstreitende Umstände (Landesarbeitsgericht SA 05.11.1996 NZA-RR 1997, 325; vgl. ausf. KR/Rinck § 102 BetrVG Rn. 62), z. B. Entlastungszeugen für Fehlverhalten des Arbeitnehmers (Landesarbeitsgericht Köln 30.09.1993 LAGE § 102 BetrVG 1972 Nr. 36), allgemein entlastende, bekannte Umstände (Landesarbeitsgericht Nbg. 22.06.2010 - 5 Sa 820/08, AuR 2010, 443; Verdachtskündigung; ArbG Düsseld. 06.04.2011 - 14 Ca 8029/10, AuR 2011, 314 LS; MAVO Kath. Kirche) oder eine Gegendarstellung des Arbeitnehmers (BAG 31.08.1989 EzA § 102 BetrVG 1972 NR. 75; vgl. dazu Landesarbeitsgericht Köln 05.06.2000 NZA-RR 2001, 168 LS zu § 72 a NWPersVG). Die maßgeblichen Tatsachen muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat substantiiert mitteilen. Die pauschale Angabe von Kündigungsgründen oder die Angabe eines Werturteils allein genügen nicht (vgl. BAG 27.06.1985 EzA § 102 BetrVG 1972 NR. 60). Angaben wie "Arbeitsverweigerung", "hohe Krankheitszeiten", "ungenügende Arbeitsleistung", "fehlende Führungsqualitäten" sind folglich nicht ausreichend (Landesarbeitsgericht SchlH 30.10.2002 NZA-RR 2003, 310). Folglich muss der Arbeitgeber die aus seiner Sicht die Kündigung begründenden Umstände (BAG 15.07.2004 EzA § 1 KSchG Soziale Auswahl Nr. 54; 16.09.2004 EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 10) so genau und umfassend darlegen, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in der Lage ist, selbst die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich über seine Stellungnahme schlüssig zu werden (vgl. BAG 13.07.1978 EzA § 102 BetrVG 1972 Nr. 35; Landesarbeitsgericht Hamm 11.01.2006 - 3 Sa 9/05 - FA 2006, 189 LS). Zu berücksichtigen ist aber, dass der Arbeitgeber im Rahmen des § 102 BetrVG nur die aus seiner Sicht tragenden Umstände mitteilen muss (BAG 15.07.2004 EzA § 1 KSchG Soziale Auswahl Nr. 54; 16.09.2004 EzA § 102 2001 Nr. 10; 03.11.2011 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 79 = NZA 2012, 607). Erst eine bewusst unrichtige oder unvollständige und damit irreführende Darstellung führt zu einer fehlerhaften Anhörung. Zu einer vollständigen und wahrheitsgemäßen Information des Betriebsrats gehört auch die Unterrichtung über dem Arbeitgeber bekannte und für eine Stellungnahme des Betriebsrats möglicherweise bedeutsame Tatsachen, die den Arbeitnehmer entlasten und deshalb gegen den Ausspruch einer Kündigung sprechen können (BAG 03.11.2011 EzA § 1 KSchG Verhaltenbedingte Kündigung Nr. 79 = NZA 2012, 607). Eine Verletzung der Mitteilungspflicht liegt insgesamt nur dann vor, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat bewusst ihm bekannte und seinen Kündigungsentschluss (mit)bestimmende Tatsachen vorenthält, die nicht nur eine Ergänzung oder Konkretisierung des mitgeteilten Sachverhalts darstellen, sondern diesem erst das Gewicht eines Kündigungsgrundes geben oder weitere eigenständige Kündigungsgründe beinhalten (APS/Koch § 102 BetrVG Rn. 88ff.). Das ist nicht der Fall, wenn er kündigungsrechtlich objektiv erhebliche Tatsachen nicht mitteilt, weil er darauf die Kündigung zunächst nicht stützen will, denn eine nur bei objektiver Würdigung unvollständige Mitteilung führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung nach § 102 BetrVG (BAG 11.12.2003 EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 5). Demgegenüber genügt die Mitteilung von Scheingründen oder die unvollständige Mitteilung von Kündigungsgründen - insbes. unter bewusster Verschweigung der wahren Kündigungsgründe - nicht. Kommen andererseits aus der Sicht des Arbeitgebers mehrere Kündigungssachverhalte und Kündigungsgründe in Betracht, so führt ein bewusstes Verschweigen einer - von mehreren - Sachverhalten nicht zur Unwirksamkeit der Anhörung (BAG 16.09.2004 EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 10). Allerdings führt die subjektive Determination nicht dazu, dass der Arbeitgeber auf eine Mitteilung persönlicher Gründe ganz verzichten darf, auch wenn er sie nicht berücksichtigt. Der Arbeitgeber muss deshalb im Allgemeinen das Lebensalter und die Dauer der Betriebszugehörigkeit sowie einen eventuellen Sonderkündigungsschutz als unverzichtbare Daten für die Beurteilung der Kündigung dem Betriebsrat mitteilen. Das gilt auch für einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund, da dem Betriebsrat keine persönlichen Umstände vorenthalten werden dürfen, die sich im Rahmen der Interessenabwägung zu Gunsten des Arbeitnehmers auswirken können (BAG 06.10.2005 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 66). Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber aus seiner Sicht unrichtige oder unvollständige Sachdarstellungen unterbreitet (BAG 18.05.1994, 22.09.1994 EzA § 102 BetrVG 1972 Nr. 85, 86). Damit wird es dem Arbeitgeber insbes. verwehrt, dem Betriebsrat den Sachverhalt irreführend zu schildern, damit sich die Kündigungsgründe als möglichst überzeugend darstellen (ArbG Bln. 25.01.2002 NZA-RR 2003, 85). Beabsichtigt ein Arbeitgeber, ein Arbeitsverhältnis wegen Diebstahls oder des Verdacht auf des Diebstahls zu kündigen, hat er nach z. T. vertretener Auffassung den in seinem Betrieb gebildeten Betriebsrat auch über den Verlauf des Arbeitsverhältnisses und die von ihm vorgenommene Interessenabwägung zu unterrichten (Landesarbeitsgericht SchlH 10.01.2012 LAGE § 102 BetrVG 2001 Nr. 15). Dies führt mittelbar zur Unwirksamkeit der Kündigung, wenn der verwertbare Sachverhalt die Kündigung nicht trägt, d. h. wenn es der sachlichen Rechtfertigung der Kündigung nach § 1 KSchG oder § 626 BGB bedarf und dazu der (zuvor dem Betriebsrat) mitgeteilten Kündigungssachverhalt nicht ausreicht (sog. subjektive Determinierung der Mitteilungspflicht des Arbeitgebers; vgl. BAG 22.09.1994 EzA § 102 BetrVG 1972 Nr. 86; 11.12.2003 EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 5; 22.04.2010 - 6 AZR 828/08, EzA-SD 12/2010 S. 3; Landesarbeitsgericht SchlH 30.10.2002 NZA-RR 203, 310). Der Arbeitgeber kann sich auch nicht auf den Kündigungsgrund der dauernden Unmöglichkeit der Erbringung der Arbeitsleistung berufen, wenn er der MAV nur Gründe aus dem Bereich häufiger Kurzerkrankungen mitgeteilt hat (Landesarbeitsgericht Bl.-Bra. 03.11.2010 - 15 Sa 1738/10; ZTR 2011, 181 LS). Unterrichtet der Arbeitgeber deshalb z.B. den Betriebsrat von einer beabsichtigten betriebsbedingten Änderungskündigung mit dem Ziel, eine unselbstständige Betriebsabteilung wegen hoher Kostenbelastung zu sanieren, nur über die wirtschaftlichen Verhältnisse des unselbstständigen Betriebsteils, nicht aber zugleich über die Ertragslage des gesamten Betriebes, dann kann er sich im Kündigungsschutzprozess jedenfalls nicht auf ein dringendes Sanierungsbedürfnis des Betriebes berufen (BAG 11.10.1989 EzA § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 64). Informiert der Arbeitgeber gem. § 102 BetrVG nicht auch über Begleitumstände, die dem an sich eine Kündigung tragenden Sachverhalt ein besonderes Gewicht verleihen und für die Interessenabwägung erhebliche Bedeutung haben (können), so sind diese Begleitumstände bei der Prüfung der Berechtigung der Kündigung nicht verwertbar. Ohne wenigstens einen Hinweis auf das Vorliegen solcher Begleitumstände ist der Betriebsrat mit diesen nicht befasst und braucht insbes. nicht von sich aus solche Umstände zu ermitteln, in dem er die ihm übergebenen Unterlagen auf solche Umstände hin prüft und auswertet (Hess. Landesarbeitsgericht 15.09.1998 NZA 1999, 269 LS). Darüber hinaus ist maßgeblich zu berücksichtigen, dass es für die Wirksamkeit der Anhörung insbesondere unerheblich ist, ob der Betriebsrat der beabsichtigten Kündigung widerspricht, ob ein derartiger Widerspruch erheblich ist oder nicht und ob der Betriebsrat, wenn er die gegebenen Informationen nicht für ausreichend gehalten hat, keine weitere Angaben ausdrücklich angefordert hat. Denn der Arbeitgeber ist verpflichtet, den maßgeblichen Sachverhalt näher so zu umschreiben, dass der Betriebsrat ohne eigene Nachforschungen oder Rückfragen die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe überprüfen kann. Unterlässt es der Arbeitgeber aber, den Betriebsrat über die Gründe der Kündigung zu unterrichten, z. B. in der irrigen oder vermeintlichen Annahme, dass dieser bereits über den erforderlichen und aktuellen Kenntnisstand verfügt, so liegt keine ordnungsgemäße Einleitung des Anhörungsverfahrens vor (BAG 25.06.1985, EzA § 102 BetrVG 1972 Nr. 60). In Anwendung dieser Grundsätze ist zunächst davon auszugehen, dass unklar bleibt, woraus sich ergeben soll, dass dem Betriebsrat nicht alle Aussagen der vernommenen Mitarbeiter vorgelegt wurden. Vielmehr ergibt sich aus dem Anhörungsschreiben der Beklagten an den Betriebsrat (Bl. 70 ff d. A.), dass diesem als Anlage 1 der Ermittlungsbericht vom 09.03.2018 nebst den dazugehörigen Telefonnotizen vollinhaltlich vorgelegt wurde. Abgesehen davon ergibt sich aus den Angaben des Mitarbeiters Y. keineswegs, dass dieser sich sehr positiv im Hinblick auf den Kläger geäußert hat. Der Mitarbeiter hat vielmehr bekundet, dass er mitbekommen hat, dass die Zeugin mit dem Kläger während ein paar Schichten einen unfreundlichen Umgangston untereinander pflegten. Es war, was der Mitarbeiter im Einzelnen erläutert hat, der Ton, der ihn damals bei beiden verwunderte. Des Weiteren hat der Mitarbeiter bekundet, dass er nichts davon mitbekommen hat, was die sexuellen Belästigungen betrifft (s. Bl. 125 d. A.). Insoweit trifft das Vorbringen des Klägers folglich nicht zu. Hinsichtlich des Vorwurfs, der Kläger habe einmal einer Praktikantin einen Klaps auf das Gesäß gegeben, kann nach dem kontroversen schriftsätzlichen Vorbringen der Parteien in beiden Rechtszügen keineswegs angenommen werden, dass die Befragungen der Beklagten, soweit es um diese Beschuldigung der Zeugin geht, das Gegenteil bestätigt haben und es sich folglich um einen fehlerhaften Vorwurf der Zeugin gegenüber dem Kläger handelt. Abgesehen davon muss, wie dargelegt, der Arbeitgeber nur die aus seiner Sicht die Kündigung begründenden Umstände mitteilen; dies ist geschehen. Soweit die Beklagte die Anzahl der unterhaltsberechtigten Kinder mit 2 angegeben hat, kann sie nur zu den Angaben verpflichtet sein, die ihr von dem jeweiligen Mitarbeiter mitgeteilt werden. Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger der Beklagten die Anzahl der unterhaltsberechtigten Kinder mit 3 anstelle mit 2 angegeben hat, lassen sich seinem Vorbringen aber nicht entnehmen. Nachdem das Vorbringen des Klägers im Berufungsverfahren sich insgesamt zur ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrats inhaltlich nicht weiter verhält, sind weitere Ausführungen nicht veranlasst. Entgegen der Auffassung des Klägers ist vorliegend auch die Zweiwochenfrist gemäß § 626 Abs. 2 BGB eingehalten worden. Die Frist gem. § 626 Abs. 2 BGB beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt (s. BAG 22.11.2012 EzA § 626 BGB 2002 Ausschlussfrist Nr. 2). Erforderlich ist eine zuverlässige und möglichst vollständige positive Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen (BAG 22.11.2012 EzA § 626 BGB 2002 Ausschlussfrist Nr. 2; 27.01.2011 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 10 = NZA 2011, 798; 26.06.2008 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 21; 05.06.2008 - 2 AZR 25/07, JurionRS 2008, 21755 = NZA-RR 2009, 69; 01.02.2007 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 3; 02.02.2006 EzA § 626 BGB 2002 Ausschlussfrist Nr. 1), die ihm die fundierte Entscheidung ermöglicht, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist oder nicht (BAG 25.11.2010 EzA § 108 BPersVG Nr. 5; 23.10.2008 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 21; 26.06.2008 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 21; 02.03.2006 EzA § 91 SGB IX Nr. 3). Dazu gehören sowohl die für als auch gegen die Kündigung sprechenden Umstände sowie die Beschaffung und Sicherung möglicher Beweismittel für die ermittelte Pflichtverletzung (BAG 17.03.2005 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 9; LAG SchlH 17.12.2008 NZA-RR 2009, 397); Aspekte, die für den Arbeitnehmer sprechen, lassen sich regelmäßig nicht ohne eine Anhörung des Arbeitnehmers erfassen (BAG 25.11.2010 EzA § 108 BPersVG Nr. 5). Die Kenntnisnahme von ersten Anhaltspunkten für das Vorliegen eines Kündigungsgrundes genügt nicht (BAG 25.11.2010 EzA § 108 BPersVG Nr. 5); selbst grob fahrlässige Unkenntnis schadet nicht (BAG 05.12.2002 EzA § 123 BGB 2002 Nr. 1; vgl. auch LAG Bln.-Bra. 18.11.2009 LAGE § 626 BGB 2002 Nr. 25; OLG Karlsruhe 28.04.2004 NZA 2005, 301); ohne die umfassende Kenntnis des Kündigungsberechtigten vom Kündigungssachverhalt kann sein Kündigungsrecht nicht verwirken (BAG 01.02.2007 § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 3). Die Kündigungsberechtigte, die bislang nur Anhaltspunkte für einen Sachverhalt hat, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigen könnte, kann nach pflichtgemäßem Ermessen weitere Ermittlungen anstellen und den Betroffenen anhören, ohne dass die Frist des § 626 Abs. 2 BGB zu laufen beginnt (BAG 25.11.2010 EzA § 108 BPersVG Nr. 5; 20.03.2014 EzA § 626 BGB 2002 Ausschlussfrist Nr. 6 = NZA 2014, 1015). Soll der Kündigungsgegner angehört werden, muss dies innerhalb einer kurzen Frist erfolgen. Sie darf im Allgemeinen nicht mehr al eine Woche betragen. Bei Vorliegen besonderer Umstände kann sie allerdings überschritten werden (BAG 20.03.2014 EzA § 626 BGB 2002 Ausschlussfrist Nr. 6 = NZA 2014, 1015). Im Regelfall darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch noch zu dem Ermittlungsbericht einer Detektei befragen (BAG 25.11.2010 EzA § 108 BPersVG Nr. 5). Ist die Frist bereits angelaufen, kann sie gleichwohl gehemmt werden (BAG 05.06.2008 - 2 AZR 25/07, JurionRS 2008, 21755 = NZA-RR 2009, 69). Denn zur Erlangung dieser Kenntnis kann der Kündigungsberechtigte zunächst Ermittlungen anstellen, insbesondere den Betroffenen anhören (BAG 02.02.2006 EzA § 626 BGB 2002 Ausschlussfrist Nr. 1, 02.03.2006 EzA § 91 SGB IX Nr. 3). Da das Ziel der gesetzlichen Regelung auch darin besteht, eine hektische Eile bei der Kündigung und insbesondere eine vorschnelle außerordentliche Kündigung zu verhindern, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Sachverhalt und die Beweismittel zu überprüfen und sich angesichts der Schwere der gegen den Arbeitnehmer erhobenen Vorwürfe auch einen persönlichen Eindruck von Belastungszeugen zu verschaffen (BAG 01.02.2007 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 3; 17.03.2005 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 9; s. a. LAG BW 28.01.2015 - 13 TaBV 6/14, LAGE § 626 BGB 2002 Ausschlussfrist Nr. 5). Die Hemmung des Fristablaufs setzt aber voraus, dass die vom Arbeitgeber ergriffenen Maßnahmen vom Standpunkt eines verständigen Vertragspartners her zur genaueren Sachverhaltsermittlung erforderlich waren (APS/Dörner/Vossen § 626 BGB Rn. 127 ff.); die Ermittlungen sind zudem unverzüglich und zeitnah mit der gebotenen Eile anzustellen, andernfalls ist die außerordentliche Kündigung ausgeschlossen. Denn der Arbeitgeber weiß nunmehr, dass - aus seiner Sicht - ein Kündigungsgrund vorliegt und dass er kündigen kann. Innerhalb der Frist muss er dann entscheiden, ob er kündigen will und die Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer erklären (BAG 05.06.2008 - 2 AZR 25/07 JurionsRS 2008, 21755 = NZA-RR 2009, 69; 02.02.2006 EzA § 626 BGB 2002 Ausschlussfrist Nr. 1; 02.03.2006 EzA § 91 SGB IC Nr. 3; LAG RhPf 27.05.2004 LAG Report 2005, 40). Eine Hemmung tritt z. B. dann nicht ein, wenn von vornherein damit zu rechnen ist, dass die Ermittlungen keine zusätzlichen Erkenntnisse bringen. Allein der Umstand, dass der Arbeitnehmer nach seiner telefonischen Anhörung angeregt hatte, sich noch einmal im Betrieb zusammenzusetzen, führt dann zudem auch nicht dazu, dass er rechtsmissbräuchlich handelt, wenn er sich auf die Nichteinhaltung der Frist nach § 626 Abs. 2 BGB beruft (LAG Köln 12.08.2008 - 9 Sa 480/08, ZTR 2009, 225 LS). Es spielt andererseits insoweit keine Rolle, ob die zunächst nicht aussichtlos erscheinenden Ermittlungsmaßnamen tatsächlich etwas zur Aufklärung des Sachverhalts beigetragen haben oder im Ergebnis letztlich überflüssig waren (BAG 20.03.2014 EzA § 626 BGB 2002 Ausschlussfrist Nr. 6 = NZA 2014, 1015). Kein Anlass für Ermittlungen besteht andererseits dann nicht (mehr), wenn der Sachverhalt geklärt oder vom Arbeitnehmer sogar zugestanden worden ist (BAG 01.02.2007 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 3; 05.12.2002 EzA § 123 BGB 2002 Nr. 1). Allerdings ist die Ausschlussfrist nur so lange gehemmt, wie der Kündigungsberechtigte die notwendig erscheinenden Aufklärungsmaßnahmen mit der gebotenen Eile aus tatsächlich durchführt (BAG 31.03.1993 EzA § 626 Ausschlussfrist Nr. 5; 05.12.2002 EzA § 123 BGB 2002 Nr. 1). Ein Zeitraum von über zwei Monaten ist insoweit regelmäßig zu lang, soweit nicht besondere Umstände vorliegen (LAG Nds. 16.09.2005 LAGE § 626 BGB 2002 Ausschlussfrist Nr. 1a). Hat der Kündigungsberechtigte dagegen dennoch weitere Ermittlungen durchgeführt, muss er darlegen, welche Tatsachenbehauptungen unklar und daher ermittlungsbedürftig waren und welche weiteren Ermittlungen - zumindest aus damaliger Sicht - zur Klärung von Zweifeln angestellt worden sind; der Vortrag des Arbeitgebers, es seien insgesamt mehr als 12.000 Rechnungen und Sammelrechnungen mit mehreren Lieferscheinen zu prüfen gewesen, lässt insoweit ausnahmsweise bereits aufgrund des Umfangs der Unterlagen einen Überprüfungszeitraum von gut zwei Monaten plausibel erscheinen (BAG 01.02.2007 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 3). Der mit der beabsichtigten Anhörung verbundene Fristaufschub i. S. v. § 626 Abs. 2 BGB entfällt nicht nachträglich, wenn der Arbeitgeber das ergebnislose Verstreichen der Frist zur Stellungnahme für den Arbeitnehmer zum Anlass nimmt, nunmehr auf dessen Anhörung zu verzichten. Ein solcher nachträglicher Wegfall des ursprünglichen Aufschubs käme nur infrage, wenn der betreffende Entschluss des Arbeitgebers auf Willkür beruhte. Das ist nicht der Fall, wenn Anlass für den neuen Entschluss der Umstand ist, dass sich der Arbeitnehmer innerhalb der ihm gesetzten, angemessenen Frist nicht geäußert hat (BAG 20.03.2014 EzA § 626 BGB 2002 Ausschlussfrist Nr. 6 = NZA 2014, 1015). Auch die sachdienliche Anhörung des Arbeitnehmers hemmt den Fristablauf, möglicherweise ist auch eine Mehrfachanhörung erforderlich. Denn die Anhörung ist zwar - de lege lata - keine Wirksamkeitsvoraussetzung für die Tatkündigung (BAG 10.04.2014 EzA § 622 BGB 2002 Nr. 10 = NZA 2015, 162; s. Rdn. 1515), sie gehört aber regelmäßig zu den erforderlichen Aufklärungsmaßnahmen, damit der Arbeitnehmer Gelegenheit erhält, entlastende Umstände vorzutragen (LAG Hamm 07.06.2005 LAG Report 2005, 384 LS; LAG Sachsen 23.04.2007 - 3 Sa 301/06, FA 2007, 358 LS; LAG SchlH 06.05.2015 LAGE § 626 BGB 2002 Nr. 55 = NZA-RR 2015, 526). Um den Schutz des Kündigungsgegners durch die Ausschlusswirkung nicht mittels einer Hinauszögerung der Anhörung umgehen zu können, muss sie innerhalb einer kurzen Frist erfolgen, die regelmäßig nicht länger als eine Woche sein darf (BAG 02.03.2006 EzA § 91 SGB IX Nr. 3), berechnet ab dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt (APS/Dörner/Vossen § 626 BGB Rn. 130). Allerdings kann die Frist bei Vorliegen besonderer Umstände auch überschritten werden (BAG 02.03.2006 EzA § 91 SGB IX Nr. 3 = NZA 2006, 2011). Entscheidend ist die Kenntnis des zur Kündigung des Berechtigten, das ist jeder, der zur Kündigung des konkreten Arbeitnehmers befugt ist (BAG 22.11.2012 EzA § 626 BGB 2002 Ausschlussfrist Nr. 2). Handelt es sich bei dem Arbeitgeber um eine juristische Person, ist grds. die Kenntnis des gesetzlich oder satzungsgemäß für die Kündigung zuständigen Organs maßgeblich (BAG 18.06.2015 EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 33 = NZA 2016, 287; s. a. LAG Saarland 04.05.2016 LAGE § 626 BGB 2002 Nr. 64 = NZA-RR 2016, 473: Cheftrainer Profifußball). Nach hessischem Gemeinderecht kommt es für den Beginn des Laufs der Ausschlussfrist auf die Kenntnis des Gemeindevorstands als Gremium an. Kenntnisse eines nicht kündigungsbefugten Personalamtes sind der Gemeinde nur zuzurechnen, wenn deren Nichtweitergabe an den Gemeindevorstand auf einem Organisationsmangel beruhte (Hess. LAG 04.04.2003 NZA 2004, 1160). Grundsätzlich reicht die Kenntnis dritter Personen ohne Entlassungsbefugnis für den Beginn der Ausschlussfrist nicht aus (BAG 28.10.1971 AP Nr. 1 zu § 626 BGB Ausschlussfrist). Hat der Dritte im Betrieb allerdings eine Stellung, die nach den Umständen des Einzelfalles erwarten lässt, dass er den Kündigungsberechtigten von dem Kündigungssachverhalt unterrichtet, so ist trotz unterlassener oder verzögerter Unterrichtung dem Kündigungsberechtigten die Kenntnis nach treu und Glauben zuzurechnen, wenn die Information des Arbeitgebers durch eine mangelhafte Organisation des Betriebes verhindert wurde, obwohl eine andere Organisation sachgemäß gewesen wäre und dem Arbeitgeber zumutbar war (BAG 05.05.1977 EzA § 626 BGB n. F. Nr. 57; APS/Dörner/Vossen § 626 BGB Rn. 131 f.). Im Einzelnen gilt insoweit Folgendes (BAG 23.10.2008 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 23): Nur der Arbeitgeber ist nach der gesetzlichen Regelung zur Kündigung berechtigt. Zu den Kündigungsberechtigten gehören aber auch die Mitarbeiter, denen der Arbeitgeber das Recht zur außerordentlichen Kündigung übertragen hat. Die Kenntnis anderer Personen ist für die Zwei-Wochen-Frist grundsätzlich unbeachtlich. Dies gilt selbst dann, wenn den Mitarbeitern Aufsichtsfunktionen übertragen worden sind. Nur ausnahmsweise muss sich der Arbeitgeber die Kenntnis anderer Personen nach Treu und Glauben zurechnen lassen. Diese Personen müssen allerdings eine herausgehobene Position und Funktion im Betrieb oder der Verwaltung haben und tatsächlich sowie rechtlich in der Lage sein, einen Sachverhalt, der Anhaltspunkt für eine außerordentliche Kündigung bietet, so umfassend klären zu können, dass mit ihrer Meldung der Kündigungsberechtigte ohne weitere Erhebungen und Ermittlungen seine (Kündigungs-) Entscheidung treffen kann. Dementsprechend muss der Mitarbeiter zum einen in einer ähnlich selbständigen Stellung sein, wie ein gesetzlicher oder rechtsgeschäftlicher Stellvertreter des Arbeitgebers. Zum anderen muss die verspätet erlangte Kenntnis des Kündigungsberechtigten in diesen Fällen auf einer unsachgemäßen Organisation des Betriebs oder der Verwaltung beruhen, obwohl eine andere betriebliche Organisation sachgemäß und zumutbar gewesen wäre. Beide Voraussetzungen - ähnlich selbständige Stellung und schuldhafter Organisationsmangel - müssen kumulativ vorliegen. Der Kläger hat in beiden Rechtszügen in Abrede gestellt, dass die Zweiwochenfrist des § 626 BGB eingehalten worden ist. Er hat insoweit (Schriftsatz vom 21.06.2019, S. 1, 2 = Bl. 268, 269 d. A.) bestritten, dass die zur Kündigung berechtigte Person den Kündigungssachverhalt erst am 09.03.2018 erfahren hat. Sein Prozessbevollmächtigter hat ausdrücklich namens und im Auftrag des Klägers bestritten, dass die "Einheit Arbeitsrecht" erst am 09.03.2018 Kenntnis erlangt hat. Daraufhin hat die Beklagte im Schriftsatz vom 03.09.2019 (Bl. 317 ff d. A.) im Einzelnen den Gang der Ermittlungen nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiiert dargestellt, beginnend mit dem 18.02.2018, als der Schichtführer Herr F. in der Tagschicht die Zeugin wegen eines Gerüchts der sexuellen Belästigung angesprochen hat. Nach einem Gesprächstermin der Zeugin beim Ermittlungsdienst am 23.02.2018 sprachen Mitarbeiter des Ermittlungsdienstes am 26.02.2018 mit Herrn F., Herrn Z. und Herrn Sch., am 28.02.2018 fand ein weiterer Termin mit der Zeugin statt, sodann wurde am 02.03.2018 ein ausführliches Gespräch mit dem Kläger geführt, dessen Protokoll entgegen der Darstellung des Klägers ausdrücklich auf die Freiwilligkeit seiner Angaben Bezug nimmt und einen dahingehenden ausdrücklichen Hinweis zu Beginn des Textes enthält; der Ermittlungsdienst sprach am 02.03.2018 zudem mit Herrn Y., einem Kollegen des Klägers und der Zeugin, am 06.03.2018 telefonierte Frau X. mit Herrn F. und der Zeugin, um einige Punkte aus der Aussage des Klägers zu überprüfen, am 07.03.2018 führten die beiden Mitarbeiter des Ermittlungsdienstes ein Gespräch mit Herrn V. der 2016 vom Exfreund der Zeugin in einem Vieraugengespräch von den sexuellen Belästigungen durch den Kläger gegenüber der Zeugin erfahren haben sollte, auf Initiative des Klägers telefonierte er am 08.03.2018 mit Frau X., weil er noch 2 Dinge klarstellen wollte, die er bei seiner Anhörung nicht mehr richtig gewusst habe und am 09.03.2018 übersandte der Ermittlungsdienst danach den Bericht an die Einheit Arbeitsrecht. Diese zusammenfassende Darstellung belegt, dass die Beklagte die angesichts der zahlreichen gegen den Kläger erhobenen schwerwiegenden Vorwürfe erforderlichen umfassenden Ermittlungen zügig durchgeführt hat; ein Zeitpunkt vor dem 09.03.2018, zu dem eine sichere Kenntnis eines Kündigungsberechtigten gegeben sein könnte, erschließt sich nicht. Schon vor diesem Hintergrund ist die gesetzliche Ausschlussfrist eingehalten worden. Des Weiteren wäre es Sache des Klägers gewesen, das substantiierte Vorbringen der Beklagten insoweit substantiiert zu bestreiten. Stattdessen wird im Schriftsatz vom 05.02.2019 (S. 5, 6 = Bl. 355, 356 d. A.) zunächst pauschal bestritten, dass die Ermittlungen der Beklagten einschließlich etwaiger den Kläger entlastender Umstände durch den Ermittlungsdienst zügig durchgeführt worden sind. Eine inhaltliche Auseinandersetzung mit dem ausführlichen und substantiierten Vorbringen der Beklagten insoweit fehlt vollständig, sodass das Bestreiten des Klägers als unwirksam anzusehen ist mit der Folge, dass das Vorbringen der Beklagten als zugestanden gilt (§ 138 Abs. 4 ZPO). Soweit der Kläger des Weiteren meint, die Einheit Arbeitsrecht hätte sofort nachdem die Einheit Ermittlungen von dem Sachverhalt Kenntnis erlangt hat, ebenfalls in Kenntnis gesetzt werden müssen, erschließt sich nicht, welcher Zusammenhang insoweit zur Einhaltung oder Nichteinhaltung der gesetzlichen Zweiwochenfrist bestehen soll. Tatsächliches Vorbringen dazu, dass ein Kündigungsberechtigter vor dem 09.03.2018 sichere Kenntnis von dem Kündigungssachverhalt gehabt hätte, ist darin jedenfalls nicht zu sehen. Soweit der Kläger dann beanstandet, dass die von ihm benannten Zeugen, obwohl sie sich beim Ermittlungsdienst angeboten hätten, nicht angehört wurden, ist noch weniger nachvollziehbar, welcher Zusammenhang zur Einhaltung oder Nichteinhaltung der Zweiwochenfrist insoweit bestehen soll. Denn die vom Kläger damit offenbar geforderten weiteren Ermittlungsmaßnahmen hätten den Beginn der Ausschlussfrist sicherlich nicht nach hinten, sondern nach vorne verschoben, die Dauer der Ermittlungen nicht verkürzt, sondern verlängert. Folglich ist davon auszugehen, dass die Beklagte vorliegend die gesetzliche Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB eingehalten hat. Entgegen der Auffassung des Klägers sind schließlich auch die Voraussetzungen des § 626 Abs. 1 BGB für die Rechtswirksamkeit der streitgegenständlichen außerordentlichen fristlosen Kündigung gegeben. Ein wichtiger Grund im Sinne der Generalklausel der § 626 Abs. 1 BGB für eine außerordentliche Kündigung liegt dann vor, wenn Tatsachen gegeben sind, auf-grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und in der Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung nicht zugemutet werden kann (vgl. BAG 27.01.2011 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 10; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 07.07.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 38; 21.06.2012 EzA § 9 KSchG n. F. Nr. 63 = NZA 2013, 199; 27.09.2012 -2 AZR 646/11- EzA/SD 9/2013 Seite 6 LS). Damit wird der wichtige Grund zunächst durch die objektiv vorliegenden Tatsachen bestimmt, die an sich geeignet sind, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar zu machen. Kündigungsgrund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB ist deshalb jeder Sachverhalt, der objektiv das Arbeitsverhältnis mit dem Gewicht eines wichtigen Grundes belastet (vgl. BAG 27.01.2011 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 10; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 07.07.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 38). Entscheidend ist nicht der subjektive Kenntnisstand des Kündigenden, sondern der objektiv vorliegende Sachverhalt, der objektive Anlass. Berücksichtigt werden können nur die bis zum Ausspruch der Kündigung eingetretenen Umstände bei der Überprüfung der Frage, ob sie als Kündigungsgrund an sich geeignet sind (Ascheid/Preis/Schmidt Großkommentar Kündigungsrecht 4. Auflage 2012 (APS-Dörner/Vossen), § 626 BGB Rz. 42 ff.; Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Arbeitsrechts (DLW-Dörner), 15. Auflage 2019, Kap. 4. Rn. 1121 ff.). Berücksichtigt werden können nur die bis zum Ausspruch der Kündigung eingetretenen Umstände bei der Überprüfung der Frage, ob sie als Kündigungsgrund an sich geeignet sind. Umstände, die erst danach entstanden sind, können die bereits erklärte Kündigung nicht rechtfertigen. Sie können allenfalls als Grundlage für eine weitere Kündigung oder einen Auflösungsantrag nach §§ 9, 10 KSchG dienen. Nachträglich eingetretene Umstände können für die gerichtliche Beurteilung allerdings insoweit von Bedeutung sein, wie sie die Vorgänge, die zur Kündigung geführt haben, in einem neuen Licht erscheinen lassen. Dazu müssen zwischen den neuen Vorgängen und den alten Gründen so enge innere Beziehungen bestehen, dass jene nicht außer Acht gelassen werden können, ohne dass ein einheitlicher Lebensvorgang zerrissen würde. Es darf aber nicht etwa eine ursprünglich unbegründete Kündigung durch eine Berücksichtigung späteren Verhaltens rückwirkend zu einer begründeten werden. Außerdem ist genau zu prüfen, welche konkreten Rückschlüsse auf den Kündigungsgrund späteres Verhalten wirklich erlaubt. Im Hinblick auf prozessuales Vorbringen gilt nichts anderes (BAG 15.12.1955 NJW 1956, 807; 28.10.1971 EzA § 626 BGB n. F. Nr. 9; 3.7.2003 EzA § 626 BGB 202 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 2; 24.11.2005 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 12, 484; 10.6.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32). Die danach zu berücksichtigenden Umstände müssen nach verständigem Ermessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar erscheinen lassen (BAG AP-Nr. 4 zu § 626 BGB). Bei der Bewertung des Kündigungsgrundes und bei der nachfolgenden Interessenabwägung ist ein objektiver Maßstab anzulegen, so dass subjektive Umstände, die sich aus den Verhältnissen der Beteiligten ergeben, nur aufgrund einer objektiven Betrachtung zu berücksichtigen sind. Dabei ist insbes. nicht auf die subjektive Befindlichkeit des Arbeitgebers abzustellen; vielmehr ist ein objektiver Maßstab („verständiger Arbeitgeber“) entscheidend, also ob der Arbeitgeber aus der Sicht eines objektiven Betrachters weiterhin hinreichendes Vertrauen in den Arbeitnehmer haben müsste, nicht aber, ob er es tatsächlich hat (BAG 10.6.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32). Die danach maßgeblichen Umstände müssen sich konkret nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken; da der Kündigungsgrund zukunftsbezogen ist und die Kündigung keine Sanktion für das Verhalten in der Vergangenheit darstellt, kommt es auf seine Auswirkungen auf die Zukunft an, die vergangene Pflichtverletzung muss sich noch in Zukunft belastend auswirken (BAG 9.6.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 23.10.2008 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 25; 12.1.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 67; 12.1.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 68; LAG BW 25.3.2009 LAGE § 626 BGB 2002 Nr. 20; LAG RhPf 26.2.2010 NZA-RR 2010, 297). Da es um den zukünftigen Bestand des Arbeitsverhältnisses geht, muss dessen Fortsetzung durch objektive Umstände oder die Einstellung oder das Verhalten des Gekündigten im Leistungsbereich, im Bereich der betrieblichen Verbundenheit aller Mitarbeiter, im persönlichen Vertrauensbereich (der Vertragspartner) oder im Unternehmensbereich konkret beeinträchtigt sein. Das kann dann der Fall sein, wenn auch zukünftige Vertragsverstöße zu besorgen sind, d. h. wenn davon ausgegangen werden muss, der Arbeitnehmer werde auch künftig den Arbeitsvertrag nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen oder sonst von einer fortwirkenden Belastung des Arbeitsverhältnisses ausgegangen werden muss (LAG BW 25.3.2009 § 626 2002 Nr. 20; LAG RhPf 26.2.2010 NZA-RR 2010, 297). Die erforderliche Überprüfung gem. § 626 Abs. 1 BGB vollzieht sich folglich zwei-stufig (vgl. z. B. BAG 24.3.2011 2 AZR 282/10 EzA-SD 16/2011 S. 3 LS. = NZA 2011, 1029; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35). Zum einen muss ein Grund vorliegen, der unter Berücksichtigung der oben skizzierten Kriterien überhaupt an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Insoweit handelt es sich um einen Negativfilter, d. h., dass bestimmte Kündigungsgründe eine außerordentliche Kündigung von vornherein nicht rechtfertigen können. Zum anderen muss dieser Grund im Rahmen einer Interessenabwägung unter besonderer Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles, insbesondere auch des Verhältnismäßigkeitsprinzips zum Überwiegen der berechtigten Interessen des Kündigenden an der - in der Regel - vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen (vgl. ausführlich APS-Dörner/Vossen, § 626 BGB a. a. O.; DLW-Dörner a. a. O.). In einer Gesamtwürdigung ist das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (BAG 24.3.2011 - 2 AZR 282/10- EzA-SD 16/2011 S. 3 LS. = NZA 2011, 1029; 27.09.2012 -2 AZR 646/11 - EzA-SD 9/2013, Seite 6 LS). Entscheidend ist die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung bzw. bis zum Ende der vereinbarten Befristung (BAG 9.6.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35 = NZA 2011, 1027; 27.09.2012 - 2 AZR 646/11 - EzA-SD 9/2013, Seite 6 LS; LAG Bl. 5.1.2005 - 17 Sa 1308/04 - EzA-SD 8/05, Seite 12 LS; Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, a. a. O.). Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegen seiner erheblichen Pflichtverletzung zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung des Interesses des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen - einstweiligen - Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung der Umstände des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (BAG 27.09.2012 -2 AZR 646/11- EzA/SD 9/2013, Seite 6 LS). Nach dem Verhältnismäßigkeitsprinzip ist die außerordentliche Kündigung „Ultima Ratio“, so dass sie dann nicht gerechtfertigt ist, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar ist, weil dann die ordentliche Kündigung ein milderes Mittel als die außerordentliche Kündigung darstellt (BAG 9.6.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35 = NZA 2011, 1027; 27.09.2012 -2 AZR 646/11- EzA/SD 9/2013 Seite 6 LS; krit. Stückmann/Kohlepp RdA 2000, 331 ff.). Deshalb setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus; sie dient der Objektivierung der Prognose (BAG 12.01.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 67: 12.01.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 68). Sie ist nur dann entbehrlich, wenn im Einzelfall besondere Umstände vorgelegen haben, aufgrund derer eine Abmahnung als nicht Erfolg versprechend angesehen werden kann. Das ist insbes. dann anzunehmen, wenn erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer nicht gewillt ist, sich vertragsgerecht zu verhalten. Nur besonders schwere Vorwürfe bedürfen keiner Abmahnung, wenn und weil der Arbeitnehmer dann von vornherein nicht mit einer Billigung seines Verhaltens rechnen kann (LAG RhPf 26.02.2010 - 6 Sa 682/09, NZA-RR 2010, 297; LAG Nds. 12.02.2010 - 10 Sa 1977/08, EzA-SD 8/2010 S. 6 LS). Einer Abmahnung bedarf es danach bei einem steuerbaren Verhalten des Arbeit-nehmers in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes also nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 24.03.2011 - 2 AZR 282/10, EzA-SD 16/2011 S. 3 LS = NZA 2011, 1029; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 36; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 39 = NZA-RR 2012, 567;25.10.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 41 = NZA 2013, 319; LAG Hessen 27.02.2012 NZA-RR 2012, 471), denn dann ist grds. davon auszugehen, dass das künftige Verhalten des Arbeitnehmers schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann; die Abmahnung dient insoweit der Objektivierung der negativen Prognose: Ist der Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgemahnt worden und verletzt er dennoch seine arbeitsvertraglichen Pflichten erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen. Das gilt grds. uneingeschränkt selbst bei Störungen des Vertrauensbereichs durch Straftaten gegen Vermögen oder Eigentum des Arbeitgebers (BAG 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35 = NZA 2011, 1027; LAG Bln.-Bra. 30.03.2012 LAGE § 611 BGB 2002 Abmahnung Nr. 9 = NZA -RR 2012, 353; LAG Köln 20.01.2012 NZA-RR 2012, 356), denn auch in diesem Bereich gibt es keine "absoluten" Kündigungsgründe. Stets ist konkret zu prüfen, ob nicht objektiv die Prognose berechtigt ist, der Arbeitnehmer werde sich jedenfalls nach einer Abmahnung künftig wieder vertragstreu verhalten (BAG 10.06.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32; Preis AuR 2010, 242; Schlachter NZA 2005, 433 ff.; Schrader NJW 2012, 342 ff.; s. LAG Bln.-Bra. 30.03.2012 LAGE § 611 BGB 2002 Abmahnung Nr. 9 = NZA-RR 2012, 353; Arbeitszeitbetrug; LAG Köln 20.01.2012 NZA-RR 2012, 356: vorzeitiges Arbeitsende ohne betriebliche Auswirkungen). Entscheidender Zeitpunkt für die Beurteilung ist grundsätzlich (ebenso wie bei der ordentlichen Kündigung) der Zeitpunkt des Ausspruchs bzw. Zugangs der Kündigung. Die Wirksamkeit einer Kündigung ist grundsätzlich nach den objektiven Verhältnissen im Zeitpunkt ihres Zugangs zu beurteilen. Dieser Zeitpunkt ist im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB sowohl für die Prüfung des Kündigungsgrundes als auch für die Interessenabwägung maßgebend. Umstände, die erst danach entstanden sind, können die bereits erklärte Kündigung nicht rechtfertigen. Sie können allenfalls als Grundlage für eine weitere Kündigung oder einen Auflösungsantrag nach §§ 9, 10 KSchG dienen (BAG 10.6.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32 = NZA 2010, 1227; 28.10.1971 EzA § 626 BGB n. F. Nr. 9; 15.12.1955 BAGE 2, 245). Nachträglich eingetretene Umstände können für die gerichtliche Beurteilung allerdings insoweit von Bedeutung sein, wie sie die Vorgänge, die zur Kündigung geführt haben, in einem neuen Licht erscheinen lassen (BAG 10.6.2010; a. a. O.; 28.10.1971 a. a. O.). Dazu müssen zwischen den neuen Vorgängen und den alten Gründen so enge innere Beziehungen bestehen, dass jene nicht außer Acht gelassen werden können, ohne dass ein einheitlicher Lebensvorgang zerrissen würde (BAG 10.6.2010 a. a. O; 15.12.1955 a. a. O.). Es darf aber nicht etwa eine ursprünglich unbegründete Kündigung durch die Berücksichtigung späteren Verhaltens rückwirkend zu einer begründeten werden (BAG 15.12.1955 a. a. O). Außerdem ist genau zu prüfen, welche konkreten Rückschlüsse auf den Kündigungsgrund späteres Verhalten wirklich erlaubt. Im Hinblick auf prozessuales Vorbringen (BAG 10.6.2010; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 202 Nr. 4 a. a. O.; 24.11.2005 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 12; 3.7.2003 EzA KSchG § 1 Verdachtskündigung Nr. 2) gilt nichts anderes. Die in den aufgehobenen gesetzlichen Vorschriften der §§ 123, 124 Gewerbeordnung, 71, 72 HGB nach altem Recht genannten Beispiele für wechselseitige wichtige Gründe (z. B. Arbeitsvertragsbruch, beharrliche Arbeitsverweigerung) sind als wichtige Hinweise für typische Sachverhalte anzuerkennen, die an sich geeignet sind, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung zu bilden und die Kündigung in der Regel auch zu rechtfertigen, wenn keine besonderen Umstände zugunsten des Gekündigten sprechen (vgl. BAG AP-Nr. 99 zu § 626 BGB). "Absolute Kündigungsgründe", die ohne eine besondere Interessenabwägung eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, bestehen andererseits jedoch nicht (BAG 15.11.1984 EzA § 626 BGB n. F. Nr. 95; 10.6.2010; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 40 = NZA 2013, 27). Hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast gilt Folgendes: Der Kündigende ist darlegungs- und beweispflichtig für die Umstände, die als wichtige Gründe geeignet sein können. Die Bewertung eines Fehlverhaltens als vorsätzlich liegt insoweit im Wesentlichen auf tatsächlichem Gebiet und ist Gegenstand der tatrichterlichen Beweiswürdigung i.S.v. § 286 ZPO (BAG 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35 = NZA 2011, 1027). Im Rahmen der ihr obliegenden Darlegungslast trifft jede Prozesspartei eine voll-ständige Substantiierungspflicht; sie hat sich eingehend und im Einzelnen nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiiert zu äußern. Andererseits darf von keiner Prozesspartei von Verfassungs wegen etwas Unmögliches verlangt werden. Der Konflikt zwischen diesen beiden Positionen wird gelöst durch das Prinzip der Sachnähe, d. h., je näher eine Prozesspartei an dem fraglichen tatsächlichen Geschehen selbst unmittelbar und persönlich beteiligt ist, desto eingehender hat sie substantiiert vorzutragen. Das kann so weit gehen, dass sie auch verpflichtet sein kann, durch tatsächliches Vorbringen oder Vorlage von Unterlagen die Gegenpartei überhaupt erst in die Lage zu versetzen, der ihr obliegenden Darlegungslast nachzukommen. Schließlich muss das tatsächliche Vorbringen wahrheitsgemäß sein (vgl. BAG 26.06.2008, 23.10.2008 EzA § 23 KSchG Nr. 32, Nr. 33). Zu den die Kündigung begründen Tatsachen, die der Kündigende vortragen und gegebenenfalls beweisen muss, gehören auch diejenigen, die Rechtfertigungs-und Entschuldigungsgründe (z.B. eine vereinbarte Arbeitsbefreiung, die Einwilligung des Arbeitgebers in eine Wettbewerbstätigkeit; eine "Notwehrsituation", vgl. LAG Köln 20.12.2000 ARST 2001, 187) für das Verhalten des gekündigten Arbeitnehmers ausschließen (BAG 06.08.1987 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 109; 18.09.2008 - 2 AZR 1039/06, EzA-SD 8/2009 S. 9: Notwehr bei tätlicher Auseinandersetzung; 03.11.2011 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 79 = NZA 2012, 607). Der Umfang der Darlegungs- und Beweislast richtet sich danach, wie substantiiert der Gekündigte sich auf die Kündigungsgründe einlässt. Der Kündigende muss daher nicht von vornherein alle nur denkbare Rechtfertigungsgründe widerlegen. Es reicht insoweit nicht aus, dass der Gekündigte pauschal und ohne nachprüfbare Angaben Rechtfertigungsgründe geltend macht. Er muss deshalb unter substantiierter Angabe der Gründe, die ihn gehindert haben, seine Arbeitsleistung, so wie an sich vorgesehen, zu erbringen, den Sachvortrag des Kündigenden nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen bestreiten. Gleiches gilt dann, wenn sich der Gekündigte anders als an sich vorgesehen verhalten hat (s. BAG 18.09.2008 - 2 AZR 1039/06, FA 2009, 221 LS). Nur dann ist es dem Kündigenden möglich, diese Angaben zu überprüfen und ggf. die erforderlichen Beweise anzutreten (BAG 06.08.1987 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 109). Wenn der gekündigte Arbeitnehmer sich allerdings gegen die Kündigung wehrt und i.S.d. § 138 Abs. 2 ZPO ausführlich Tatsachen vorträgt, die einen Rechtfertigungsgrund für sein Handeln darstellen oder sonst das Verhalten in einem milderen Licht erscheinen lassen können, muss der Arbeitgeber seinerseits Tatsachen vorbringen und ggf. beweisen, die die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Rechtfertigungsgründe erschüttern (LAG Köln 21.04.2004 LAG Report 2005, 64 LS). Will der Arbeitgeber bspw. die außerordentliche Kündigung auf die Behauptung stützen, der Arbeitnehmer habe Beträge aus der Einlösung von Schecks unterschlagen, muss er im Einzelnen diese Unterschlagung darlegen und unter Beweis stellen. Wenn der Arbeitnehmer nachvollziehbar darlegt, wann und wenn er die Beträge abgeliefert hat, kann sich der Arbeitgeber nicht mit Erfolg auf den Standpunkt stellen, der Arbeitnehmer müsse die Ablieferung der Beträge beweisen (LAG Köln 26.06.2006 - 14 Sa 21/06, EzA-SD 19/06, S. 10 LS). Die dem kündigenden Arbeitgeber obliegende Beweislast geht auch dann nicht auf den gekündigten Arbeitnehmer über, wenn dieser sich auf eine angeblich mit dem Arbeitgeber persönlich vereinbarte Arbeitsbefreiung beruft und er einer Parteivernehmung des Arbeitgebers zu der streitigen Zusage widerspricht. In diesem Fall sind allerdings an das Bestreiten einer rechtswidrigen Vertragsverletzung hinsichtlich des Zeitpunkts, des Ortes und des Anlasses der behaupteten Vereinbarung, die das Verhalten des Arbeitnehmers rechtfertigen oder entschuldigen sollen, strenge Anforderungen zu stellen (BAG 24.11.1983 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 88; APS/Dörner/Vossen § 626 BGB Rn. 173 ff.). Gelingt es dem Arbeitgeber nicht, den Kündigungsvorwurf in tatsächlicher Hinsicht zu beweisen, ist die streitgegenständliche Kündigung mangels eines wichtigen Grundes i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB unwirksam (LAG RhPf 21.05.2010 NZA-RR 2011, 80). Eine sexuelle Belästigung im Sinne des § 3 Abs. 4 AGG stellt - unabhängig von ihrer Strafbarkeit - nach § 7 Abs. 3 AGG eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten dar. Sie ist "an sich" als wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB geeignet (BAG 29.06.2017 - 2 AZR 302/16; 02.03.2017 - 2 AZR 698/15, NZA 2017, 1051; 02.03.2017 - 2 AZR 698/15, NZA 2017, 1051, EzA § 626 BGB 2002 Nr. 60 = NZA 2017, 1121; LAG Mecklenburg-Vorpommern 16.10.2018 - 5 TaBV 7 /18, NZA-RR 2019, 144; s. DLW/Dörner, a.a.O., Kapitel 4 Rn. 1496 f.). Ob sie im Einzelfall zur außerordentlichen Kündigung berechtigt, ist abhängig von den Umständen des Einzelfalles, u.a. von ihrem Umfang und ihrer Intensität (BAG 20.11.2014 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 47 = NZA 2015, 294). Zu beachten ist, dass sexuell motivierte Verhaltensweisen auch unterhalb der Schwelle der sexuellen Belästigung i.S.d. § 3 Abs. 4 AGG kündigungsrelevant sein können (s. LAG Rheinland-Pfalz 12.05.2017 - 1 Sa 521/16 - NZA-RR 2017, 468). Eine sexuelle Belästigung im Sinne von § 3 Abs. 4 AGG liegt vor, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird (BAG 25.03.2004 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 6; s. DLW/Dörner, a.a.O., Kapitel 3 Rn. 3034). Bereits eine einmalige sexuell bestimmte Verhaltensweise kann den Tatbestand der sexuellen Belästigung erfüllen. Für das "Bewirken" genügt der bloße Eintritt der Belästigung. Auf vorsätzliches Verhalten kommt es nicht an. Maßgeblich ist allein, ob die Unerwünschtheit der Verhaltensweise objektiv erkennbar war (BAG 20.11.2014 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 47 = NZA 2015, 294; 29.06.2017 a.a.O.). Insoweit ist insbesondere die absichtliche Berührung primärer oder sekundärer Geschlechtsmerkmale eines Anderen sexuell bestimmt im Sinne des § 3 Abs. 4 AGG. Es handelt sich um einen Eingriff in die körperliche Intimsphäre. Auf eine sexuelle Motivation der Berührung kommt es nicht an (BAG 29.06.2017 a.a.O.) Sexuell bestimmt ist eine körperliche Berührung ohne weiteres dann, wenn ihre Sexualbezogenheit aufgrund des äußeren Erscheinungsbildes nach allgemeinem Verständnis erkennbar ist (BAG NZA 2014, 294). Daneben können aber auch ambivalente Handlungen, d.h. Verhaltensweisen, die das Geschlechtliche im Menschen nicht unmittelbar zum Gegenstand haben, wie z.B. Umarmungen, sexuell bestimmt sein. Ob eine Sexualbezogenheit vorliegt, ist insoweit nach dem Eindruck eines objektiven Betrachters, der alle Umstände kennt, zu beurteilen. Bei solchen (ambivalenten) Handlungen kann auch zu berücksichtigen sein, ob der Handelnde von sexuellen Absichten geleitet war (BAG 02.03.2017 a.a.O.). Zu dem insoweit unerwünschten Verhalten können auch Bemerkungen sexuellen Inhalts gehören, die bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein etwa von Entwürdigung oder Beleidigung gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird (BAG 20.11.2014 a.a.O.; 09.06.2011, EzA § 626 BGB 2002 Nr. 36; s. KR-Treber, § 3 AGG Rn. 50; KR-Rachor, § 1 KSchG Rn. 545). Der bei der Prüfung einer (außerordentlichen) Kündigung zu beachtende Verhältnismäßigkeitsgrundsatz wird auch durch § 12 Abs. 3 AGG konkretisiert. Danach hat der Arbeitgeber bei Verstößen gegen das Verbot sexueller Belästigungen im Sinne des § 3 Abs. 4 AGG im Einzelfall die geeigneten, erforderlichen und angemessenen arbeitsrechtlichen Maßnahmen - wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung - zu ergreifen. Welche Maßnahmen er als verhältnismäßig ansehen darf, hängt von den konkreten Umständen des Einzelfalles ab. Geeignet im Sinne der Verhältnismäßigkeit sind nur solche Maßnahmen, von denen der Arbeitgeber annehmen darf, dass sie die Benachteiligung für die Zukunft abstellen, d.h. eine Wiederholung ausschließen (BAG 20.11.2014 EZA § 626 BGB 2002 Nr. 47). Sind mehrere Maßnahmen geeignet und möglich, die Benachteiligungen und Folge sexueller Belästigung für eine Arbeitnehmerin abstellen, so hat der Arbeitgeber diejenige zu wählen, die den Täter am wenigsten belastet (s. LAG Niedersachsen 29.11.2008 NZA-RR 2009, 249). Ein Irrtum des Arbeitnehmers über die Unerwünschtheit seiner Verhaltensweisen kann bei der Interessenabwägung auch dann zu seinen Gunsten berücksichtigt werden, wenn er die Fehleinschätzung hätte vermeiden können. Auch wenn entschuldigendes Verhalten erst unter dem Eindruck einer - drohenden - Kündigung gezeigt wird, kann es die Annahme, es bestehe keine Wiederholungsgefahr, jedenfalls dann stützen, wenn es sich um die Bestätigung einer bereits zuvor gezeigten Einsicht handelt (BAG 20.11.2014 a. a. O.). Die vom Arbeitgeber gemäß § 12 AGG zu treffenden vorbeugenden Schutzmaßnahmen gegen sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz berechtigen ihn nicht, der sexuellen Belästigung beschuldigte Arbeitnehmer zu entlassen, wenn ihnen eine entsprechende Tat nicht nachgewiesen werden kann. Auch § 12 AGG gewährt insoweit kein besonderes Kündigungsrecht; möglich ist aber eine Verdachtskündigung nach den allgemeinen Grundsätzen (BAG 08.06.2000 EZA § 15 KSchG n. F. Nr. 50; s. LAG Rheinland-Pfalz, 13.06.2016 - 3 Sa 24/16, Beck RS 2016, 73041; 21.12.2015 - 3 Sa 335/15, Beck RS 2016, 68256). Der Arbeitgeber hat insoweit die im konkreten Einzelfall angemessenen arbeitsrechtlichen Maßnahme zu ergreifen. Welches der im AGG nicht abschließend genannten Sanktionsmittel im konkreten Fall angemessen ist, ist, wie dargelegt, eine Frage der Verhältnismäßigkeit, hängt also von der Schwere des Vorfalls sowie dem Umstand ab, ob es sich um eine erstmalige oder um eine wiederholte Verfehlung handelt (s. LAG Rheinland-Pfalz, 13.06.2016, a. a. O.; 21.12.2015, a. a. O.). Für das erforderliche Beweismaß der vollen Überzeugung im Sinne des § 286 Abs. 1 ZPO gelten nachfolgende Grundsätze: Gemäß § 286 Abs. 1 ZPO hat das Gericht unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr zu erachten ist. Auf der Basis der abgeschlossenen Beweisaufnahme stellt die richterliche Würdigung einen internen Vorgang in der Person der Richter zur Prüfung der Frage dar, ob ein Beweis gelungen ist. Im Rahmen dieses internen Vorgangs verweist § 286 ZPO ganz bewusst auf das subjektive Kriterium der freien Überzeugung des Richters und schließt damit objektive Kriterien - insbesondere die naturwissenschaftliche Wahrheit - als Zielpunkt aus. Die gesetzliche Regelung befreit den Richter bzw. das richterliche Kollegium von jedem Zwang bei seiner Würdigung und schließt es damit auch aus, dass das Gesetz dem Richter vorschreibt, wie er Beweise einzuschätzen und zu bewerten hat. Dabei ist Bezugspunkt der richterlichen Würdigung nicht nur das Ergebnis der Beweisaufnahme, sondern der gesamte Inhalt der mündlichen Verhandlung (vgl. Münchner Kommentar zur ZPO - Prütting, 4. Auflage 2013, § 286 Rn. 1 ff.). Hinsichtlich der Anforderungen an die richterliche Überzeugung ist von Folgendem auszugehen: Die richterliche Überzeugung ist nicht gleichzusetzen mit persönlicher Gewissheit. Der Begriff der Gewissheit stellt nämlich absolute Anforderungen an eine Person. Er lässt für - auch nur geringe - Zweifel keinen Raum. Dies wird gesetzlich aber nicht verlangt; die gesetzliche Regelung geht vielmehr davon aus, das Gericht müsse etwas für wahr "erachten". Bei dem Begriff der richterlichen Überzeugung geht es also nicht um ein rein personales Element der subjektiven Gewissheit eines Menschen, sondern darum, dass der Richter in seiner prozessordnungsgemäßen Stellung bzw. das Gericht in seiner Funktion als Streit entscheidendes Kollegialorgan eine prozessual ausreichende Überzeugung durch Würdigung und Abstimmung erzielt. Daraus folgt, dass es der richterlichen Überzeugung keinesfalls im Weg steht, wenn dem Gericht aufgrund gewisser Umstände Unsicherheiten in der Tatsachengrundlage bewusst sind. Unerheblich für die Beweiswürdigung und die Überzeugungsbildung ist auch die Frage der Beweislast. Richterliche Überzeugung ist vielmehr die prozessordnungsgemäß gewonnene Erkenntnis des einzelnen Richters oder der Mehrheit des Kollegiums, dass die vorhandenen Eigen- und Fremdwahrnehmungen sowie Schlüsse ausreichen, die Erfüllung des vom Gesetz vorgesehenen Beweismaßes zu bejahen. Es darf also weder der besonders leichtgläubige Richter noch der generelle Skeptiker ein rein subjektives Empfinden als Maß der Überzeugung setzen, sondern jeder Richter muss sich bemühen, unter Beachtung der Prozessgesetze, Ausschöpfung der gegebenen Erkenntnisquellen und Würdigung aller Verfahrensergebnisse in gewissenhafter und vernünftigerweise eine Entscheidung nach seiner Lebenserfahrung darüber zu treffen, ob im Urteil von der Wahrheit einer Tatsachenbehauptung auszugehen ist. Dabei muss sich das Gericht allerdings der Gefahren für jede Wahrheitsfindung bewusst sein. Dabei ist letzten Endes ausschlaggebend, dass das Gesetz eine von allen Zweifeln freie Überzeugung nicht voraussetzt. Vielmehr kommt es auf die eigene Überzeugung des entscheidenden Richters an, auch wenn andere zweifeln oder eine andere Auffassung erlangt haben würden. Der Richter darf und muss sich aber in tatsächlich zweifelhaften Fällen mit einem für das praktische Leben brauchbaren Grad von Gewissheit begnügen, der den Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen (BGHZ 53, 245 = NJW 1970, 946; vgl. Münchner Kommentar zur ZPO - Prütting a. a. O., Rn. 28 ff). Vom Richter wird letztlich verlangt, dass er die volle Überzeugung erlangt, dass er eine streitige Tatsachenbehauptung für wahr erachtet. Diese Überzeugung kann und darf er nicht gewinnen, wenn für die streitige Behauptung nur die überwiegende Wahrscheinlichkeit spricht, vielmehr muss für die behauptete Tatsache eine sehr hohe Wahrscheinlichkeit sprechen, damit der Richter die Tatsache für wahr erachtet. Die Tatsachengerichte haben nach § 286 Abs. 1 S. 2 ZPO die wesentlichen Grundlagen ihrer Überzeugungsbildung nachvollziehbar darzulegen (BAG 21.09.2017 - 2 AZR 57/17, EzA § 4 KSchG n.F. Nr. 101 = NZA 2017, 1524). Für die volle richterliche Überzeugungsbildung nach § 286 Abs. 1 ZPO ist dabei, wie dargelegt, ausreichend, dass ein für das praktische Leben brauchbarer Grad an Gewissheit erreicht ist, der Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig ausschließen zu müssen (BAG 25.04.2018 - 2 AZR 611/17, EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 17 = NZA 2018, 1405). Soll ein Vortrag mittels Indizien bewiesen werden, hat das Gericht zu prüfen, ob es die vorgetragenen Hilfstatsachen - deren Richtigkeit unterstellt - von der Wahrheit der Haupttatsache überzeugen. Es hat die insoweit maßgebenden Umstände vollständig und verfahrensrechtlich einwandfrei zu ermitteln und alle Beweisanzeichen erschöpfend zu würdigen. Die wesentlichen Grundlagen der Überzeugungsbildung sind nach § 286 Abs. 1 S. 2 ZPO nachvollziehbar darzulegen. Dies erfordert keine ausdrückliche Auseinandersetzung mit allen denkbaren Gesichtspunkten. Die Urteilsgründe müssen aber erkennen lassen, dass überhaupt eine sachentsprechende Beurteilung stattgefunden hat. Es genügt nicht, allein durch formelhafte Wendungen ohne Bezug zu den konkreten Fallumständen zum Ausdruck zu bringen, das Gericht sei von der Wahrheit einer Tatsache überzeugt oder nicht überzeugt (BAG 25.04.2018 - 2 AZR 611/17, EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 17 = NZA 2018, 1405). Dem Tatrichter ist es nach § 286 ZPO grundsätzlich auch erlaubt, allein aufgrund des Vortrags der Parteien und ohne Beweiserhebung festzustellen, was für wahr und was für nicht wahr zu erachten ist. Er kann im Rahmen der freien Würdigung des Verhandlungsergebnisses den Behauptungen und Angaben (vgl. § 141 ZPO) einer Partei unter Umständen auch dann glauben, wenn diese ihre Richtigkeit sonst nicht - auch nicht mittels Parteivernehmung, weil es an der erforderlichen Anfangswahrscheinlichkeit fehlt - beweisen kann. Hat die erste Instanz ihre freie Überzeugung nach § 286 ZPO auf eine Parteianhörung gestützt, muss das Berufungsgericht sich im Rahmen seiner Überzeugungsbildung mit dem Ergebnis dieser Parteianhörung auseinandersetzen und die informatorische Anhörung nach § 141 ZPO ggf. selbst durchführen (BGH 27.09.2017 - XII ZR 48/17, NJW-RR 2018, 249). Die Beurteilung der Glaubhaftigkeit einer Zeugenaussage ist ureigene Aufgabe des Tatgerichts, das sich dabei nur ausnahmsweise sachverständiger Hilfe zu bedienen hat, d. h. das Gericht kann und muss die Glaubhaftigkeit von Zeugen selbst in schwierigen Beweissituationen i. d. R. ohne sachverständige Hilfe beurteilen (so für das strafgerichtliche Verfahren Karlsruher Kommentar zur Strafprozessordnung - Ott, 8. Aufl. 2019, § 261 StPO Rn. 126). Die wissenschaftlichen Anforderungen an aussagepsychologische Begutachtungen spiegeln sich allerdings insoweit in den Anforderungen an die tatrichterliche Beweiswürdigung der Zeugenaussage wider. Das Tatgericht selbst hat die Glaubhaftigkeit von Aussagen grundsätzlich, "wenn auch auf niedrigerem Niveau", nach derselben wissenschaftlichen Methode zu beurteilen, wie der Sachverständige, wenn es ähnlich zuverlässige Ergebnisse erzielen will wie mit sachverständiger Hilfe; es hat, auch wenn es sich nicht der Hilfe eines Sachverständigen bedient, jedenfalls die allgemein anerkannten Grundsätze der Aussagepsychologie heranzuziehen (Karlsruher Kommentar zur Strafprozessordnung, a. a. O.). Allerdings ist die beweisrechtliche Relevanz einschlägiger wissenschaftlicher Befunde von vornherein dadurch eingeschränkt, dass Merkmale der Glaubhaftigkeit bzw. Nichtglaubhaftigkeit stets nur Anzeichen oder Hinweise dafür sind, dass Zweifel an der Glaubhaftigkeit abgeschwächt bzw. verstärkt werden. Eine stringente wissenschaftliche Begründung für die Auswahl der Merkmale fehlt. Die vorliegenden Zusammenstellungen sind nicht zu einer Art von Checklistendiagnostik oder als Quantifizierungsinstrument im Sinne der Festlegung von klaren Grenzwerten geeignet (BGH NStZ 2000, 102; Eisenberg, Beweisrecht der StPO, 10. Aufl. 2017 Rn. 1429). Es bleibt nämlich offen, welche Anzahl der jeweiligen Merkmale gegeben sein müssen und welches Gewicht diesem oder jenem Merkmal zukommt. Vielmehr gewinnen die Merkmale erst durch ein Zusammenwirken in Annäherung an das Prinzip der Aggregation an Bedeutung, jedoch sind auch dann allenfalls Wahrscheinlichkeitsaussagen zulässig. Nach den Regeln der psychologischen Testtheorie setzt Aggregation zu einem Gesamtwert die Homogenität der einzelnen Merkmale voraus, was bei den in Betracht kommenden Prüfmerkmalen, auch bei den Realkennzeichen, allenfalls eingeschränkt der Fall ist (Eisenberg, a. a. O., Rn. 1429 Fn. 178.). Dennoch ist insbesondere in der Konstellation "Aussage gegen Aussage" eine Aussageanalyse regelmäßig unerlässlich. Erforderlich sind insbesondere eine sorgfältige Inhaltsanalyse der Angaben, eine möglichst genaue Prüfung der Entstehungsgeschichte der belastenden Aussage, eine Bewertung des feststellbaren Aussagemotivs sowie eine Prüfung von Konstanz, Detailliertheit und Plausibilität der Angaben (BGH 07.03.2012 - 2 StR 565/11; BGH NStZ-RR 2011, 51; s. BGH NStZ 2012, 110). Das Tatgericht ist dabei nicht an die strikten methodischen Vorgaben gebunden, die für den aussagepsychologischen Sachverständigen und seine von Hypothesen geleitete Begutachtung als Standard gelten. Es gilt vielmehr der Grundsatz freier Beweiswürdigung und es gelten im Rahmen dessen die in der Rechtsprechung entwickelten allgemeinen Regeln, dass eine Beweiswürdigung je nach der Beweislage im Übrigen erschöpfend ist und keine erörterungsbedürftigen Möglichkeiten unerwogen lässt; auch darf sie den anerkannten Erfahrungssätzen der Aussagepsychologie nicht widerstreiten (BGH NStZ-RR 2003, 206). Insoweit müssen die Tatgerichte im Grundsatz die Realkennzeichenanalyse beherrschen und anwenden, wenn sie z.B. in der Beweiskonstellation "Aussage gegen Aussage" in der keiner Gesamtwürdigung verschiedenartiger Beweismittel erforderlich ist, den einzigen Belastungszeugen einer besonderen Glaubhaftigkeitsprüfung unterziehen müssen (s. BGH NStZ 2000, 496; Karlsruher Kommentar zur Strafprozessordnung, a. a. O., Rn. 127). Jedenfalls muss im Rahmen einer Beweiswürdigung bei "Aussage gegen Aussage" die Aussage des mutmaßlichen Opfers einer besonderen Glaubhaftigkeitsprüfung unterzogen werden, zumal - im strafgerichtlichen Verfahren - der Angeklagte in solchen Fällen weniger Verteidigungsmöglichkeiten besitzt (BGH 25.04.2018 - 2 StR 194/17, NStZ 2019, 42; 16.12.2015 - 1 StR 503/15, Beck RS 2016, 3125). Diese für das strafgerichtliche Verfahren entwickelten Grundsätze sind vorliegend im Rahmen der Beweiswürdigung jedenfalls mit zu berücksichtigen, weil das arbeitsgerichtliche Verfahren zwar als Zivilprozess ausgestaltet ist, die konkrete Beweissituation sich aber so darstellt, dass das "Tatopfer" als Zeugin, von der Beklagten benannt, vernommen werden kann, was gleichberechtigt hinsichtlich des Klägers so nicht uneingeschränkt möglich ist, weil er Prozesspartei ist. Nach der Vernehmung der Zeugin E. und der Anhörung des Klägers sowie dem Ergebnis der Verhandlung besteht für die Kammer gleichwohl die volle Überzeugung im Sinne einer - subjektiven - Gewissheit, die verbleibenden Zweifeln Schweigen gebietet, davon, dass der Kläger Anfang Februar 2018 die Zeugin in der Destillation der W.-Fabrik (Gebäude D 000) mit beiden Händen fest an den Po gefasst hat, dass er am gleichen Tag im Kellergeschoss der W.-Fabrik sich der Zeugin von hinten genähert, ihr an die Brust gefasst und dabei sein Becken an ihrem Gesäß gerieben hat, dass der Kläger Anfang 2018 sich im Technikum dicht vor die Zeugin, die, um sich zu wärmen, dicht am Heizkörper gestanden hat, gestellt hat, sodass ihre Körper sich berührt haben. Sodann hat er sie mit seinen Händen an beiden Oberschenkeln unterhalb des Gesäßes gepackt, auf die über dem Heizkörper befindliche Absage gesetzt und sich sehr dicht direkt vor sie zwischen ihre Beine gestellt. In der Nacht vom 30. auf den 31.01.2018 hat der Kläger, der die Zeugin zum Tor 11 gefahren hat, versucht, sie auf den Mund zu küssen und dabei, weil die Zeugin ausgewichen ist, nur die Wange getroffen. Bei einem weiteren Vorfall Ende 2017, Anfang 2018, hat der Kläger die Zeugin im Keller der W.-Anlage mit beiden Händen an der Hüfte festgehalten, sich hinter sie gestellt und kreisende Bewegungen gemacht. Dabei hat die Zeugin das eregierte Glied des Klägers gespürt, was bei ihr Ekel und ein ausgeprägtes Unwohlsein ausgelöst hat. Als der Kläger von ihr abgelassen hat, hat er sinngemäß gesagt: "Ich muss jetzt erstmal in die Umkleide und mich abkühlen." Ende 2017 hat der Kläger die Zeugin, die mit einer dicken Winterjacke bekleidet war, mit der Hand unter das T-Shirt im Bereich des unteren Rückens gefasst und sinngemäß gesagt: "Du bist ja ganz schön geschwitzt". Bei einem anderen Vorfall hat der Kläger die Zeugin innerhalb des Gebäudes von hinten an die Brust gefasst und zu einem späteren Zeitpunkt des gleichen Tages zu ihr gemeint: "Eigentlich ist das ja sexuelle Belästigung" und dabei gelacht. Einmal hat der Kläger die Zeugin darüber hinaus gegen den Willen auf den Mund geküsst, in der Nachtschicht, als die Zeugin auf dem Weg in die Umkleide war. Im Speisesaal im Betrieb im Erdgeschoss hat der Kläger der Zeugin, die an einem Tisch mit dem Rücken zur Tür gesessen und mit dem Handy beschäftigt gewesen ist, schräg hinter ihr stehend, mit dem Finger das T-Shirt nach vorne gezogen, sodass er den BH der Zeugin deutlich sehen konnte, zumal er zugleich den Kopf vorgebeugt hatte. Schließlich hat der Kläger regelmäßig zu der Zeugin gesagt, dass sie "mal ordentlich durchgef. gehöre", und bei Rundgängen im Betrieb darauf geachtet, hinter ihr zu laufen, um ihr dabei ans Gesäß zu fassen. Er hat sich des Öfteren mit seinem Körper dicht an sie gedrängt, sein Becken von hinten an ihrem Gesäß gerieben und sie von vorne, von hinten oder der Seite umarmt. Die Zeugin hat damit das tatsächliche Vorbringen der Beklagten, das Gegenstand des Beweisbeschlusses der Kammer vom 16.09.2019 ist, weitestgehend bestätigt; allerdings ist das schon deshalb nicht grundsätzlich überraschend, weil das Vorbringen der Beklagten letztlich auf den Bekundungen der Zeugin insbesondere gegenüber dem Ermittlungsdienst der Beklagten beruht. Hinsichtlich ihres Tattoos hat die Zeugin ausdrücklich darauf hingewiesen, dass sie dieses keineswegs "großzügig" im Betrieb vorgezeigt hat. Sie hat ausgeführt, dass das ihre Privatsache ist und sie Wert darauf legt, ordentlich gekleidet zur Arbeit zu kommen. Die Tattoos zeigt sie weder im Betrieb, noch sonst in der Öffentlichkeit, wenn sich das vermeiden lässt, vor. Im Betrieb sind zwar überwiegend noch Männer beschäftigt und, so die Zeugin, man muss sich einiges anhören. Die Äußerung des Klägers, die wiederholt gefallen ist, gehört aber gleichwohl nicht zum betriebsüblichen Ton. Sie gehört nicht zum normalen Sprachgebrauch, dergleichen hat, so die Zeugin, zu ihr sonst, vielleicht außer einem Kollegen, noch niemand gesagt. Die Zeugin hat weiterhin ausgesagt, dass der Kläger geäußert hat, dass er nicht weiß, was er an ihr findet, aber dass sie ihn reizt. Und das, obwohl er schon viel hübschere Frauen gehabt habe. Weiterhin hat die Zeugin ausgesagt, dass sie dreimal versucht hat, die werksinterne oder betriebsinterne Sozialberatung anzurufen, dass sie dies aber letztlich nicht geschafft hat. Dies vor allem deshalb, weil sie Angst hatte, dass ihr nicht geglaubt wird. Außerdem hatte sie Angst davor, dass sie dann zwar ihr Anliegen mitteilen kann, dass aber nichts passiert, dass dann keine Konsequenzen hat und sie weiterhin mit dem Kläger zu tun haben muss. Ein Wechsel in eine andere Schicht, so die Zeugin, hat auch deshalb nicht so gepasst, weil sie dabei war, den IHK-Meisterabschluss zu machen, der mit Schulbesuchen verbunden war. Außerdem wäre ein Schichtwechsel danach auch deshalb nicht so einfach gewesen, weil es Schichtführer gibt, so die Zeugin, die immer noch der Meinung sind, es handele sich nicht um einen Frauenberuf. Als Frau ist es danach je nach der Schichtbesatzung nicht einfach. Das war, abgesehen von den Vorfällen, um die es hier geht, in der Schicht, in der sie eingesetzt war, so die Zeugin, eigentlich ganz gut so. Sie hat sich mit den anderen Kollegen so richtig gut gefühlt. Es war zudem auch die Schicht, in der sie am meisten lernen konnte. Das war auch so ein Gedanke, der sie von einem Wechsel abgehalten hat. Zudem hatte der Kläger so Ende 2017 eigentlich vor bzw. es stand jedenfalls im Raum, dass der Kläger die Schicht wechselt. Der Kläger, so die Zeugin, war ihr wichtigster Ansprechpartner in der Schicht, solange sie in der Ausbildung war. Er war zu Beginn ihr "Pate" und im Zuge der Abarbeitung langfristiger Aufträge blieb er auch danach Fachberater. Außerdem, so die Zeugin, verfügt er nach ihrer Einschätzung im fraglichen Bereich über das beste Fachwissen und sie konnte davon am meisten profitieren. Auf der Schicht des Klägers war sie seit Juli 2012, die IHK-Meisterschule hat 2016 begonnen. Die Belästigungen haben so 2012, 2013 begonnen. So richtig angefangen haben die Belästigungen dann, als sie in der Meisterschule angefangen hat. Zu der Vertrauensperson, die es im Betrieb gibt, wollte die Klägerin nur ungern gehen. Zum einen handelt es sich um einen Mann, der mit den ihm anvertrauten Informationen, so die Zeugin, nicht besonders vertraulich umgeht. Zum anderen war auch nach dem ersten Vorfall 2012, 2013, als der Kläger ihr an den Po gefasst hat, einstweilen Ruhe. Auf die Frage des Schichtführers, ob sie mit dem Kläger die Schicht wechseln wolle, hat die Zeugin erklärt, dass sie nicht direkt "nein" geantwortet hat, sondern ausgeführt hat, dass sie es noch nicht wüsste. Hinsichtlich der Fahrt ans Tor hat die Zeugin ausgesagt, dass sie nicht konkret den Kläger gefragt hat, ob er sie fahre, sondern allgemein in der Messwarte die dort Anwesenden gefragt hat. Der Kläger war allerdings der Einzige, der bereit war, sie zu fahren. Es ist, so die Zeugin, in der Messwarte üblich, dass jemand bereit ist, einen zu fahren. Weiterhin hat die Zeugin ausgesagt, dass es nicht zutrifft, dass sie dem Kläger aus Anlass seines 50. Geburtstags ein "Bussi" gegeben hat. Sie hat ihm, so die Zeugin, vielmehr die Hand leicht auf die Schulter gelegt und ihm nachträglich alles Gute zum Geburtstag gewünscht, weil er ihr vorher schon mal im Treppenhaus begegnet war und sie da an den Geburtstag nicht gedacht hatte. Die Zeugin ist glaubwürdig, ihre Aussage ist glaubhaft. Dem steht nicht entgegen, dass betreffend Einzelheiten der räumlichen Gegebenheiten und der benannten Zeitpunkte des Geschehens Unklarheiten bestehen, wobei es sich aber letztlich nur um Randunschärfen handelt. Denn bei den von der Zeugin bereits dem Ermittlungsdienst der Beklagten mitgeteilten Vorkommnissen handelt es sich um sexuelle Belästigungen, bei denen davon auszugehen ist. dass sie die Zeugin zutiefst betroffen haben. Die Zeugin hat das nachvollziehbar so beschrieben, dass sie sich sehr geschämt hat. Nach ihrer Aussage hatte sie erhebliche Probleme damit, davon auch nur zu erzählen, weil man sich dann komplett öffnen muss, wenn man so etwas erzählt, auch vor Menschen, vor denen man das nicht unbedingt preisgeben will. Das ist, so die Zeugin, so, als müsste man sich ausziehen. In einer solchen konkreten Situation, die sich über einen längeren Zeitraum wiederholt, kann nicht erwartet werden, dass die Zeugin mittels Terminkalender und Stift entsprechende Aufzeichnungen bezüglich der Einzelheiten von Ort, Datum, Uhrzeit fertigt. Hinzukommt vor allem, dass die Zeugin nach ihrer Aussage zwar mit sich gerungen hat, aber letztlich doch sich nicht initiativ beschwerdeführend an ihren Arbeitgeber gewandt hat. Vor diesem Hintergrund hatte sie auch keine Veranlassung für etwaige Aufzeichnungen. Zu dem hier streitgegenständlichen Verfahren ist es schlussendlich nur deshalb gekommen, weil die Zeugin von Mitarbeitern der Beklagten im Hinblick auf einen feststellbaren Leistungsabfall angesprochen wurde, einem Leistungsabfall, der, so das Vorbringen der Beklagten, aber weder zu einer Abmahnung, noch gar zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen sollte. Vielmehr ging es darum, die Ursachen im beiderseitigen Interesse einer gedeihlichen zukünftigen Zusammenarbeit festzustellen. Selbst nachdem die Zeugin von sexueller Belästigung berichtet hat, hat sie den Kläger zunächst nicht namentlich benannt. Dies geschah erst im Anschluss, nachdem ihr deutlich gemacht worden war, dass dies letztlich unvermeidlich sei. Aufgrund dieser zuletzt beschriebenen Umstände ist auch ein Rachemotiv unabhängig von aussagepsychologischen Überlegungen zu fehlendem Belastungseifer nicht erkennbar. Dies wäre zwar denkbar im Hinblick darauf, dass sich die Zeugin vom Kläger herabgesetzt und schlecht gemacht gefühlt hat. Andererseits spricht maßgeblich nach Auffassung der Kammer gegen ein Rachemotiv, dass sie im Interesse ihres eigenen beruflichen Fortkommens sich in einer Männerdomäne behaupten wollte, aber auch insbesondere möglichst viel in der konkreten Schicht lernen wollte, was insbesondere mit der Person des Klägers und seiner besonderen fachlichen Qualifikation verbunden war. Es liegt nahe, davon auszugehen, dass die Zeugin gewillt war, dies bis zum Ende ihrer Fortbildung fortzusetzen, sodann aber, auf ihren Leistungsabfall angesprochen realisiert hat, dass die von ihr im Einzelnen beschriebenen Vorkommnisse sie doch wesentlich mehr belastet haben, als sie es sich zuvor möglicherweise selbst eingestanden hat. Das besondere eigene Interesse, in dieser konkreten Schicht eingesetzt zu sein, und deshalb die Schicht nicht gewechselt zu haben, hat die Zeugin ausführlich und nachvollziehbar dargestellt. Wenn der Kläger, so die Zeugin, die Schicht tatsächlich gewechselt hätte, hätte sich das Problem aus ihrer Sicht erledigt; auch insoweit ist ein Rachemotiv der Zeugin nicht ersichtlich. Die Anhörung des Klägers gemäß §§ 141, 448 ZPO zum Inhalt des Beweisbeschlusses der Kammer vom 16.09.2019, Bl. 367 - 370 d. A., begründet keine erheblichen Zweifel an der zuvor beschriebenen vollen Überzeugung der Kammer gemäß § 286 Abs. 1 ZPO. Eine Parteivernehmung gemäß § 448 ZPO kam vorliegend entgegen der Auffassung des Klägers nicht in Betracht. Denn § 448 ZPO fordert, dass die Würdigung des Verhandlungsergebnisses und einer etwaigen Beweisaufnahme noch keine Überzeugung des Gerichts von der Richtigkeit der zu beweisenden Behauptungen ergeben hat. Erforderlich ist aber, dass bereits eine gewisse, nicht notwendig hohe Wahrscheinlichkeit für die Richtigkeit der Behauptung erbracht ist und das Gericht durch die Parteivernehmung die Ausräumung seiner restlichen Zweifel erwartet (BGH NJW 1989, 3222). Das bedeutet, dass eine "gewisse Wahrscheinlichkeit" aus dem Ergebnis der Verhandlung oder einer bereits durchgeführten Beweisaufnahme (s. BGH NJW 1999, 363) sich ergeben muss. Eine Wahrscheinlichkeit aufgrund einzelner Beweisanzeichen oder aufgrund Lebenserfahrung (BGH NJW-RR 1994, 636; NJW-RR 1991, 983) kann genügen. Eine gewisse Wahrscheinlichkeit von der Unwahrheit der zu beweisenden Behauptung reicht für die Anordnung der Parteivernehmung nicht (Zöller/Greger, ZPO, § 448 Rn. 4). Zum Zweck des Gegenbeweises ist die Parteivernehmung nach § 448 ZPO nicht vorgesehen. Denn dieser ist bereits geführt, wenn die Bildung einer Überzeugung beim Gericht verhindert wird, einer Verstärkung der Wahrscheinlichkeit zum Beweis der Unwahrheit bedarf es nicht. Vorliegend hat die Beklagte die Darlegungs- und Beweislast für die die Kündigung begründenden Tatsachen; der Kläger ist zwar darlegungspflichtig für das Vorliegen sogenannter "Rechtfertigungs- und Entschuldigungsgründe", die Beweislast für diese trägt er jedoch nicht. Schon deshalb sind die Voraussetzungen des § 448 ZPO vorliegend nicht gegeben. Einer ausdehnenden Auslegung des § 448 ZPO im Hinblick auf den Gesichtspunkt der Waffengleichheit und den Aspekt einer Beweisnot bedarf es nicht. Im Hinblick auf EGMR NJW 1995, 1413 wird zwar kontrovers diskutiert, ob und inwieweit § 448 ZPO unter dem Gesichtspunkt der prozessualen Waffengleichheit erweiternd auszulegen ist (s. Schlosser NJW 1995, 1404; Lange NJW 2002 476 ff.). Das gilt vor allem für Vorgänge, die sich "unter vier Augen" abgespielt haben, wenn die maßgebliche Person auf der Gegenseite (also nicht ein außenstehender Dritter) als Zeuge vernommen werden kann, der andere Gesprächspartner aber Partei ist. Der Grundsatz der Waffengleichheit, der Anspruch auf rechtliches Gehör sowie das Recht auf Gewährleistung eines fairen Prozesses und eines wirkungsvollen Rechtsschutzes sollen es in diesen Fällen erfordern, dass eine Partei, die für ein Vier-Augen-Gespräch keinen Zeugen hat, ihre Darstellung des Gesprächs in den Prozess persönlich einbringen kann (s. Prütting/Gehrlein, ZPO, 10. Aufl., § 448 Rn. 8). Allerdings kann unbeschadet dieser Kontroverse auf die Notwendigkeit einer Anfangswahrscheinlichkeit bei § 448 ZPO nicht ausdrücklich verzichtet werden (BGH NJW 1999, 363); dessen bedarf es auch nicht, weil die notwendige Waffengleichheit auch dadurch hergestellt werden kann, dass die ansonsten prozessual benachteiligte Partei nach § 141 ZPO angehört wird (BGH NJW-RR 2006, 61; BAG NZA 2002, 731; BAG NJW 2007, 2427). Selbst wenn man also insoweit vorliegend die Voraussetzungen einer Beweisnot des Klägers und des maßgeblichen Eingreifens des Gesichtspunkts der Waffengleichheit zugunsten des Klägers unterstellt, kommt zwar eine Parteivernehmung gemäß § 448 ZPO mangels Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen nicht in Betracht. Die Kammer hat aber den Kläger durch Beschluss vom 18.11.2019 in der mündlichen Verhandlung vom 18.11.2019 gemäß §§ 141, 448 ZPO zum Inhalt des Beweisbeschlusses der Kammer vom 16.09.2019 (Bl. 367 - 370 d. A.) angehört. Die Anhörung des Klägers vermag erhebliche Zweifel an der Glaubhaftigkeit der Aussage und der Glaubwürdigkeit der Zeugin nicht zu begründen. Denn der Kläger hat im Rahmen der Anhörung (s. Bl. 483 ff d. A.) lediglich die gegen ihn erhobenen Vorwürfe in Abrede gestellt, vor allem mit dem wiederkehrenden Hinweis darauf, er habe sich insbesondere aufgrund des Einsatzes in der Messwarte jeweils gar nicht am fraglichen Tatort befunden haben können (Ziffer 1, 2, 3). Hinsichtlich Ziffer 5, 6, 7 hat der Kläger behauptet, das Vorbringen sei frei erfunden; hinsichtlich Ziffer 8 hat er diese Darstellung ergänzt mit dem Hinweis, dies zum fraglichen Zeitpunkt zu tun, würde sich keiner trauen, weil durch den Schichtwechsel mindestens 20 Leute gleichzeitig kommen und gehen, sodass das dann eigentlich in aller Öffentlichkeit passiert wäre. Die Darstellung zur Ziffer 10 seit ebenfalls frei erfunden. Nähere Ausführungen hat er lediglich zu Ziffer 4 und Ziffer 9 getätigt. Hinsichtlich der Ziffer 4 behauptet der Kläger, die Zeugin habe ihn konkret und direkt darauf angesprochen sie zu fahren, obwohl genügend andere Kollegen von der Schicht dagewesen seien, die sie hätten fahren können. Das steht in direktem Gegensatz zum Vorbringen der Zeugin, die ausdrücklich ausgesagt hat, dass sie gehofft hat, dass einer der anderen Kollegen sie fahren würde, dass sie aber, nachdem kein anderer Mitarbeiter bereit gewesen sei, zum Kläger ins Auto gestiegen sei, in der Hoffnung, er werde sie nicht belästigen. Die Kammer hält die Darstellung der Zeugin für glaubhaft, weil sie, so wie sie es darstellt, die begründete Erwartung hatte, dass jemand anderes sie fahren würde und dann, als sich dies als falsch herausstellte, den Kläger wohl vor den anderen Mitarbeitern brüskiert hätte, wenn sie sein diesbezügliches Angebot abgelehnt hätte. Hinsichtlich der Tätowierung (Ziffer 9) hat der Kläger bekundet, er habe den Rücken der Zeugin gesehen, als er in den Speisesaal gekommen sei, weil sie nach vorne gebeugt gesessen habe und mit ihrem Handy gespielt habe. Er habe sich über sie gebeugt, um zu sehen, was sie mit dem Handy spiele. Dabei habe er die Tätowierung gesehen. Er sei dann zu seinem Platz gegangen. Danach hatte der Kläger also die Tätowierung bereits gesehen. Deshalb ist nicht nachvollziehbar, warum die Zeugin dann am selben Tag, so die Darstellung des Klägers, auf ihn zugekommen sein soll und gesagt haben soll, er solle mitgehen, er wolle ihr was zeigen, um ihm sodann im Raucherzimmer die Tätowierung zu zeigen. Nach der glaubhaften Aussage der Zeugin hat der Kläger demgegenüber, schräg hinter ihr stehend, mit dem Finger das T-Shirt nach vorne gezogen, sodass er den BH der Zeugin sehen konnte, zumal er zugleich den Kopf vorgebeugt hatte. Das Vorbringen des Klägers steht zudem im Widerspruch zu seiner Erklärung anlässlich eines Telefongesprächs, das auf seine Veranlassung mit Frau X. am 08.03.2018 stattgefunden hat (s. Bl. 126 d. A.). Danach habe die Zeugin im Speiseraum ihr T-Shirt selbst nach vorne gezogen und ihm ihre Tätowierung gezeigt. Von einem Vorfall im Raucherzimmer ist insoweit keine Rede, ebensowenig davon, dass er die Tätowierung gesehen habe, als er hinter der Zeugin stand. Völlig unverständlich ist schließlich die Beschreibung des Vorfalls im Raucherzimmer auch insofern, als der Kläger behauptet, die Zeugin habe das T-Shirt hochgezogen, mit dem linken Arm die Brust abgedeckt und mit dem rechten Arm das T-Shirt von unten nach oben gezogen und ihr die Tätowierung gezeigt. Denn wenn der Kläger die Tätowierung zuvor bereits gesehen hatte, als er hinter der Zeugin stand, musste sie sich tatsächlich an einer Stelle befinden, die aus diesem Blickwinkel einsehbar ist und die, wenn die Zeugin das T-Shirt hochgezogen hätte, nicht etwa einsehbar gemacht, sondern durch das T-Shirt, das nach oben gezogen worden war, verdeckt worden wäre. Das Vorbringen des Klägers im Rahmen der Anhörung steht auch im Übrigen in deutlichem, unaufgeklärtem Widerspruch zum Vorbringen des Klägers beim Ermittlungsdienst der Beklagten vor Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung ebenso wie zu seinem schriftsätzlichen Vorbringen im erstinstanzlichen Rechtszug. Der Kläger hat am 02.03.2018 beim Ermittlungsdienst der Beklagten im Rahmen seiner Anhörung nach Belehrung über die Freiwilligkeit seiner Aussage bekundet: "Es war vor etwa 3 - 4 Monaten, genau weiß ich das nicht mehr, ich habe mich über sie so geärgert, dass ich, während einer Tagschicht, im Speiseraum laut äußerte, dass sie eine blöde Kuh sei und mal ordentlich durchgefickt gehöre. Deshalb, weil ich mich über sie ärgerte, sagte ich das laut vor mich hin, ich sagte das nicht direkt zu jemandem, aber mehrere Kollegen haben das mitgehört, um wen es sich handelt, kann ich nicht mehr sagen. Frau E. war damals nicht anwesend." Des Weiteren: "Es kann schon sein, dass ich ihr beim Treppenhochlaufen einen Klaps auf ihren Hintern gegeben habe", "…und es kam auch wieder vor, dass wir uns freundschaftlich umarmten und blödes Zeug machten. Sie hat mir nie das Gefühl gegeben, dass ich zu weit gehe. Ich habe mir nichts dabei gedacht, wenn ich ihr mal einen Klaps auf den Hintern gegeben habe", "ich verstehe nicht, dass sie mir das alles vorwirft. Für mich war das Verhältnis von Frau E. rein freundschaftlich… auch kann ich nicht ausschließen, dass ich ihr aus Spaß einmal etwas unter das T-Shirt gefasst habe… es kann auch sein, dass ich sie von hinten umarmt habe, aber auf keinen Fall habe ich mit meinen Händen an ihre Brüste gefasst. Wenn ich gemerkt hätte, dass sie sich wegdrehte, hätte ich sofort aufgehört. Ich habe ja auch wirklich oft zu ihr gesagt, wenn ich ihr z. B. einen Klaps auf den Hintern gegeben habe, dass dies sexuelle Belästigung sein könnte. Und sie sagte, wie bereits erwähnt, dann immer, dass das okay sei." Und schließlich "also Frau E. hat zu mir nie gesagt, dass ich das lassen soll. Sie hat mir, wie bereits erwähnt, wirklich nie den Anlass gegeben, zu denken, dass sie das nicht mag." Hinsichtlich des weiteren Inhalts des Protokolls der Anhörung des Klägers insoweit wird auf Blatte 86 - 89 Bezug genommen. Damit räumt der Kläger einen erheblichen Teil der ihm gegenüber erhobenen Vorwürfe - mehr oder weniger - ein, auch wenn er sie aus seiner Sicht etwas anders im Einzelnen darstellt. Davon, dass das Vorbringen der Zeugin frei erfunden sei, kann also nicht ausgegangen werden. Soweit der Kläger diese Aussagen im Berufungsverfahren dadurch versucht hat zu relativieren, dass er ausgeführt hat, der wisse nicht mehr, was er beim Ermittlungsdienst erklärt habe, ihm sei erst durch die Anhörung des Betriebsrats klar geworden, um was es eigentlich gehe, ist dies bereits im Hinblick auf das Lebensalter und die Lebenserfahrung des Klägers unglaubhaft. Das gilt erst Recht im Hinblick darauf, dass der Kläger in einem von ihm selbst initiierten Telefonat mit der Mitarbeiterin X. des Ermittlungsdienstes noch "2 Dinge klarstellen wollte, die er bei seiner Anhörung beim Ermittlungsdienst nicht mehr richtig gewusst habe" (s. Bl. 126 d. A.). Dies und die ausführliche Schilderung betreffend die Tätowierung der Zeugin belegen, dass dem Kläger die maßgeblichen Umstände sehr wohl vertraut waren. Hinzu kommt, dass der Kläger mit Schriftsatz vom 12.06.2018 (Bl. 97 ff d. A.) durch seinen damaligen Prozessbevollmächtigten hat vortragen lassen: "Es gab durchaus gegenseitig akzeptierte körperliche Berührungen oder auch Äußerungen mit sexuellem Bezug, welche in einem vertrauten Verhältnis nicht ungewöhnlich sind. Es gab jedoch zu keinem Zeitpunkt für den Kläger auch nur ansatzweise eine Veranlassung anzunehmen, die Zeugin E. könne sich durch ihn belästigt fühlen. In den ganzen Jahren gab es allenfalls ein paarmal an die Zeugin E. einen Klaps auf das Gesäß, wobei der Kläger durchaus auch einmal im Spaß sagte, das könne ja jetzt als sexuelle Belästigung ausgelegt werden und die Zeugin E. ausdrücklich ebenso gut gelaunt erwiderte, dies sei schon okay". (s. Bl. 103 d. A.). Soweit der Kläger insoweit (Bl. 98 d. A.) behauptet, das Verhältnis zwischen der Zeugin und dem Kläger sei im Kollegenkreis als ausgesprochen vertraut empfunden worden, trifft dies, worauf die Beklagte zutreffend hingewiesen hat, in dieser Allgemeinheit schlicht nicht zu. Denn der Mitarbeiter Sch. gab gegenüber dem Ermittlungsdienst an, dass sich der Kläger mit Frau E. in letzter Zeit nicht mehr so gut verstand. Es habe nicht mehr so gut harmoniert. Der Kläger hätte ab und zu nicht gut über Frau E. geredet (s. Bl. 81, 84 d. A.). Der Mitarbeiter Z. schilderte, dass der Kläger vor Kollegen über die Zeugin manchmal nicht gut gesprochen habe, er habe diese "auf dem Kieker gehabt" (s. Bl. 76 d. A.). Dem Mitarbeiter Sch. fiel zudem der unfreundliche Umgangston zwischen den beiden auf (s. Bl. 83, 84 d. A.). Der Mitarbeiter Y. schließlich hat am 02.03.2018 bekundet: "Vor etwa 1 ½ Jahren, genau weiß ich es nicht mehr, bekam ich mit, dass Frau E. mit Herrn A. während ein paar Schichten einen unfreundlichen Umgangston untereinander pflegten. Damals ging es um rein betriebliche Belange. Es kam auch vor, dass sie sich in dieser Zeit manchmal etwas hinterher gerufen haben, wie z.B., mach' das richtig oder schau mal richtig das nächste Mal. Wenn Frau E. dann wiederholt eine Frage, was den Betrieb betraf, gestellt hatte, sagte er, zum wievielten Male sie das frage. Es war der Ton, der mich damals bei beiden verwunderte. Das ist mit Sicherheit auch anderen Kollegen aufgefallen, aber manche wollen nichts sagen" (s. Bl. 125 d. A.). Dass die Zeugin auch in diesem zeitlichen Rahmen den Kläger mit Kosenamen bedacht haben soll, wird vom Kläger nicht substantiiert vorgetragen, sodass davon auszugehen ist, dass es sich, nachdem die Zeugin dies insgesamt in Abrede gestellt hat, allenfalls um Vorfälle gehandelt haben kann, die sich zu einem deutlich früheren Zeitpunkt begeben haben, wenn überhaupt. Auch das Vorbringen des Klägers im Berufungsverfahren rechtfertigt, auch nicht unter Berücksichtigung aussagepsychologischer Erkenntnisse, eine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts; es ist nicht geeignet, Zweifel an der Glaubhaftigkeit der Aussage der Zeugin und ihrer Glaubwürdigkeit zu begründen, denen nicht im Hinblick auf die Überzeugung der Kammer Schweigen geboten ist. Auch war eine weitere Beweiserhebung nicht veranlasst. Das gilt insbesondere im Hinblick auf den Schriftsatz des Klägers vom 14.10.2019 (Bl. 418 ff d. A.). Der Kläger stellt insoweit die Glaubwürdigkeit der Zeugin im Hinblick auf die zu deren Prüfung heranzuziehenden Realkennzeichen in Zweifel. Insoweit besteht aussagepsychologisch Einigkeit, dass sich die Lüge durch das Fehlen von mehreren Realitätskriterien auszeichnet (s. Geipel, Handbuch der Beweiswürdigung, 2. Auflage, S. 418). Ungeklärt ist allerdings insoweit, welche Realitätskriterien für glaubhafte Aussagen vorhanden sein müssen, wobei jedenfalls das Kriterium des Detailreichtums als eine Mindestvoraussetzung angesehen werden kann, bzw. das Fehlen welcher Kriterien auf eine Lüge hindeutet. Einigkeit besteht danach weiter, dass sich Glaubwürdigkeitskriterien auch in falschen Aussagen und Phantasiesignale auch in wahren Aussagen finden lassen. Insofern bleibt letztlich die Frage nach der Gewichtung der einzelnen Merkmale bei der Beurteilung von Aussagen offen. In der wissenschaftlichen Aussagepsychologie stellen das Kriterium der Konstanz, des Detailreichtums und der logischen Konsistenz der Aussage lediglich Mindestvoraussetzungen dar. Zugleich wird insoweit (Geipel, a. a. O.) aber auch darauf hingewiesen, dass in der Praxis bei Zeugenaussagen weder die Konstanz überprüft werden kann, da die gerichtliche Zeugenaussage meist die erste und einzige Zeugenaussage ist, noch der Detailreichtum, da nur Detailreichtum in Nebensächlichkeiten ein Kriterium wäre, der Zeuge jedoch regelmäßig - nicht lege artis - angehalten wird, zur Sache zu kommen und nicht abzuschweifen. Hinzukommt, dass viele Zeugenschilderungen über Vorkommnisse gehen, die zu reizarm sind (d. h. zu kurz und/oder uninteressant), als dass Realitätskriterien entwickelt werden könnten. Da auch die meisten Lügner über genügend Intellekt verfügen, eine logische Geschichte zu erzählen, verbleibt in der Praxis wenig Raum, die Realitätskriterien zu gewichten (s. Geipel, a. a. O.). Zu berücksichtigen ist also, dass auch unter Zuhilfenahme aussagepsychologischer Erkenntnisse Aussagen von geringer Komplexität mit der Aussageanalyse meist nicht aufgeklärt werden können, das gilt z.B. für einfache Negationen, sehr knappe, inhaltlich nicht näher konkretisierbare Sachverhaltsschilderungen usw. Denn der Aussagende kann zum weit überwiegenden Teil die Wahrheit sprechen, sodass dessen Aussage eine Vielzahl an Realitätskriterien aufweisen wird. Nur in einem eng begrenzten Fall muss er lügen. Insofern wird die Lüge meist nicht aufgedeckt werden können (s. Geipel, a. a. O., S. 730). Da es sich vorliegend bei den dem Kläger gegenüber erhobenen Vorwürfen weitestgehend um Aussagen von geringer Komplexität handelt, sind folglich die Möglichkeiten eines Erkenntnisgewinns durch Aussageanalyse a priori sehr zurückhaltend zu beurteilen. Soweit Geipel (a. a. O., S. 417) darauf hinweist, dass in der Praxis der Aussageumfang oftmals zu gering, d. h. die Befragung zu gering oder der Vorgang zu reizarm ist, um der Aussageperson genug Möglichkeit zu geben, die Realitätskriterien zu entwickeln, was mit § 396 Abs. 1 ZPO nicht vereinbar ist, wonach der Zeuge einen (nicht unterbrochenen) Bericht geben können, muss, weil es andernfalls kaum möglich ist, die Glaubhaftigkeit einer Aussage zu beurteilen, trifft dies nur eingeschränkt und insbesondere vorliegend jedenfalls im Hinblick auf den Aussageumfang der von der Kammer durchgeführten mehrstündigen Einvernahme der Zeugin als auch einer zu geringen Befragung nicht zu, auch wenn sich der Kläger darauf berufen hat. Zum einen kann § 396 Abs. 1 ZPO nicht isoliert betrachtet werden; die Norm steht in einem Spannungsverhältnis zu § 377 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, wonach die Zeugenladung den Gegenstand der Vernehmung enthalten muss. Danach ist der Streitgegenstand insoweit zu umreißen, dass der Zeuge auch insoweit seiner Vorbereitungspflicht nachkommen kann und überhaupt in die Lage versetzt wird, sich schon vor Beginn seiner Vernehmung zu gegenwärtigen, zu welchem Streitfall er befragt werden wird. Keinesfalls darf dabei einerseits der Parteivortrag unkommentiert wiedergegeben wird, andererseits die Angabe des Vernehmungsgegenstandes nicht gänzlich unterbleiben, weil sonst eine ordnungsgemäße Ladung nicht vorliegt (s. Prütting/Gehrlein, ZPO, 10. Aufl., § 377 Rn. 3). Vorliegend wurde im Beweisbeschluss der Kammer der Parteivortrag der Beklagten nicht unkommentiert wiedergegeben, sondern unmissverständlich als Parteivortrag der Beklagten tituliert. Auch § 377 ZPO muss zudem im arbeitsgerichtlichen Verfahren vor dem Hintergrund gesehen werden, dass eine Beweiserhebung nur über entscheidungserhebliche Tatsachen stattfindet. Entscheidungserhebliches Vorbringen insbesondere im Kündigungsschutzprozess liegt nur dann vor, wenn es nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiiert von der darlegungs- und beweisbelasteten Partei vorgetragen und entsprechend vom Prozessgegner bestritten worden ist, es sei denn, dass ausnahmsweise die Voraussetzungen für ein Bestreiten mit Nichtwissen gegeben sind. Vor diesem Hintergrund sind die einzelnen Beweisziffern vorliegend möglichst präzise gefasst; da das tatsächliche Vorbringen der Beklagten ohnehin weitestgehend auf den Bekundungen der Zeugin vor dem Ermittlungsdienst der Beklagten beruht, war zunächst zu Beginn der Zeugenvernehmung eine mehr oder weniger kurze Bestätigung des Inhalts der im Beweisbeschluss benannten Vorkommnisse zu erwarten. Insoweit wurde die Zeugin nicht im Bericht unterbrochen und aufgefordert, (angeblich) zur Sache zu kommen (s. Geipel, a. a. O., S. 417). Vielmehr hat die Zeugin im Rahmen der Beantwortung der - naheliegenden - Fragen die Gelegenheit gehabt und auch wahrgenommen, einen - weitestgehend - nicht unterbrochenen Bericht im Rahmen ihrer mehrstündigen Einvernahme zu geben. Der Kläger behauptet anhand der von ihm aufgelisteten Einzelkriterien (Bl. 419 d. A.) dass die Aussage der Zeugin nicht glaubhaft sei. Er leitet dies lediglich daraus ab, dass die Zeugin Vorgänge beschreibt, die sehr allgemein gehalten sind, nicht konkret und spezifiziert auf den Kläger und einen bestimmten Vorgang an einem bestimmten Tag konzentriert sind. Ein näheres Eingehen auf die von ihm im Einzelnen wiedergegebenen Realkennzeichen fehlt. Die Kammer teilt diese Einschätzung des Klägers nicht. Zwar sind Randunschärfen im Hinblick auf zeitliche Angaben und auch die räumlichen Gegebenheiten festzustellen, warum dies gleichwohl im Hinblick auf die dem Kläger vorgeworfenen sexuellen Belästigungen nicht zur Unglaubhaftigkeit der Aussage der Zeugin führt, wurde bereits im Einzelnen dargelegt. Soweit der Kläger sodann hinsichtlich der einzelnen Vorkommnisse eine weitere Beweiserhebung beantragt, folgt die Kammer dem nicht. Denn der Beweisantritt bezieht sich allein darauf, dass es sich an dem Tag, als MTBE abgelassen wurde, um die Tag- und nicht um eine Nachtschicht handelte. Ferner darauf, dass jeder vorbeilaufende Mitarbeiter ein unangemessenes Verhalten hätte sehen können und dort ein ständiges Kommen und Gehen gewesen sei. Dies kann zugunsten des Klägers als unstreitig angesehen werden, weil der Vorgang des an den Po-Fassens allenfalls Sekunden in Anspruch nimmt, sodass für die Kammer nicht nachvollziehbar ist, warum insoweit ein Widerspruch zur Aussage der Zeugin bestehen sollte. Gleiches gilt für sein Vorbringen hinsichtlich Ziffer 2 (räumliche Gegebenheiten), Ziffer 3 (räumliche Gegebenheiten). Hinsichtlich Ziffer 4 behauptet der Kläger, es seien in der fraglichen Schicht genügend Mitarbeiter vorhanden gewesen, die die Zeugin an das Tor gefahren hätten; dieses Vorbringen ist freilich nach Inhalt, Zeitpunkt und beteiligten Personen nicht hinreichend substantiiert. Dass näheres Vorbringen dem unmittelbar anwesenden Kläger in Kenntnis aller Arbeitskollegen nach dem Prinzip der Sachnähe, insbesondere die Benennung fahrbereiter Mitarbeiter, nicht möglich gewesen sein könnte, erschließt sich nicht. Soweit der Kläger insoweit vorträgt, das Verhalten der Zeugin sei außerhalb jeglichem Realitätsgefühl, bei realistischer Betrachtung sei jede von Belästigungen geschädigte Person diesen zwanzigminütigen Weg zu Fuß gegangen, statt bei ihrem vermeintlichen Peiniger in das Auto einzusteigen, es könne nicht nachvollzogen werden, warum die Zeugin nicht direkt auf einen anderen Kollegen zugegangen sei, handelt es sich um Mutmaßungen. Hinsichtlich Ziffern 6, 7, 8 wiederholt der Kläger sein Bestreiten insbesondere im Hinblick auf fehlende weitere Angaben der Zeugin zum Ablauf, Zeitpunkt, Ort des Geschehens und die Risikobehaftetheit wegen der Anwesenheit vieler Mitarbeiter im Treppenhaus. Zu Ziffer 9 enthält das Vorbringen des Klägers eine weitere von den bisherigen Darstellungen abweichende Widergabe des Vorfalls im Speisesaal betreffend die Tätowierung. Bei dieser Darstellung konnte der Kläger nunmehr nur einen Teil des Tattoos der sitzenden Zeugin sehen mit einem zuvor nicht dargestellten Gesprächsverlauf, bei dem die Zeugin gesagt haben soll, dass sie (das Tattoo) es ihnen zeigen wollte und es ihm nun zeigen werden, was der Kläger abgelehnt habe. Wenn die Zeugin es "ihnen" zeigen wollte, bleibt unklar, warum sie es dann nicht getan hat. Unklar bleibt auch, warum sie zum Kläger später in der Nachtschicht oder am nächsten Tag in der Nachtschicht gesagt haben soll, dass sie ihm etwas zeigen wolle, wenn er doch schon wusste, dass sie ein Tattoo hatte, also um was es ging und er es auch schon gesehen hätte. Hinsichtlich Ziffer 10 behauptet der Kläger, dass diese Äußerung nicht zu seinem allgemeinen Umgangston gehört, was freilich in nicht näher aufgeklärtem Widerspruch zu seinen Bekundungen vor dem Ermittlungsdienst der Beklagten, wie dargelegt, steht. Im Hinblick auf die Geschehnisse nach dem 50. Geburtstag des Klägers schildert der Kläger einen Vorfall im Raucherzimmer, wohingegen die Zeugin ausdrücklich verneint hat, dass sie ihm aus diesem Anlass ein Bussi gegeben habe. Danach hat sie ihm die Hand lediglich leicht auf die Schulter gelegt und ihm nachträglich alles Gute zum Geburtstag gewünscht, weil er ihr vorher schon mal im Treppenhaus begegnet war und sie da an den Geburtstag nicht gedacht hatte. Die Kammer hält diese Darstellung für glaubhaft. Die Ausführungen des Klägers zu Ziffer 12, 13 seiner Gliederung im Schriftsatz vom 14.10.2019 (Bl. 424, 425 d. A.) sind nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen vollständig unsubstantiiert; das gilt insbesondere im Hinblick darauf, wann dergleichen geschehen sein soll, was maßgeblich ist, weil die Behauptung des Klägers, es habe stets ein freundschaftliches Verhältnis zwischen ihm und der Zeugin bestanden, nach den Bekundungen mehrerer Mitarbeiter der Beklagten beim Ermittlungsdienst so uneingeschränkt nicht zutreffend sind. Soweit der Kläger sodann (Bl. 425 ff; Ziffer 14, 15 und II. des Schriftsatzes vom 14.10.2019) die Unglaubwürdigkeit der Zeugin und die Unglaubhaftigkeit ihrer Aussage daraus ableitet, dass sie verschiedene Möglichkeiten gehabt hätte, auf eine andere Schicht zu wechseln, sich an eine Vertrauensperson zu wenden, sich nicht vehement gegen die vermeintlichen Belästigungen des Klägers gewehrt habe und sie zudem keine Argumente dafür anbringen könne, warum sie nicht um Hilfe gebeten habe, folgt die Kammer dem nicht. Vielmehr hat die Zeugin glaubhaft ausgesagt, dass ein Wechsel in eine andere Schicht deshalb nicht so gepasst hätte, weil sie noch in der Ausbildung war, die mit Schulbesuchen verbunden ist, was also eher eine Weiterbildung ist statt einer Ausbildung (IHK-Meisterabschluss). Ein Wechsel wäre danach aber auch deshalb nicht so einfach gewesen, weil es Schichtführer gebe, die noch immer der Meinung seien, es handele sich nicht um einen Frauenberuf. Zudem habe sie sich mit den anderen Kollegen in der Schicht, in der sie eingesetzt war, so richtig gut gefühlt, zumal es die Schicht war, in der sie am meisten lernen konnte. Zudem hätte sich das Problem bei einem Schichtwechsel des Klägers aus ihrer Sicht erledigt. Der Kläger war danach ihr wichtigster Ansprechpartner in der Schicht, er verfügt nach ihrer Einschätzung in dem fraglichen Bereich über das beste Fachwissen und sie konnte davon am meisten profitieren. Insgesamt hat die Zeugin zwar zunächst auf die ausführlichen Ziffern des Beweisbeschlusses nur geantwortet, indem sie die dort niedergelegten Vorwürfe bestätigt hat. Im Laufe der Vernehmung auf Nachfrage des Vorsitzenden, der ehrenamtlichen Richter und der Parteien hat sie aber immer ausführlicher und freier und detailreich über die einzelnen Vorkommnisse gesprochen. Hinsichtlich der naheliegenden Frage, warum sie sich nicht habe versetzen lassen, gab die Zeugin zudem an, dass sie dreimal versucht habe, die betriebsinterne Sozialberatung anzurufen, es aber nicht geschafft habe, weil sie Angst hatte, dass ihr nicht geglaubt werde und sich nichts ändere. Auf die Frage, ob sie mit dem Kläger die Schicht wechseln wolle, hat sie nicht explizit nein gesagt, weil sie sonst hätte erklären müssen, warum. Es liegt nach dem Gesamtzusammenhang ihrer Darstellung nahe, dass es ihr unauffälliger erschien, wenn sie "ich schaue mal" auf diese Frage antwortete, als wenn sie sie verneint hätte. Insgesamt hat die Zeugin in ihrer Befragung die streitgegenständlichen Übergriffe bestätigt. Sie hat ihre Aussage anfangs sichtlich aufgelöst, dann aber doch zunehmend gefasst gemacht. Es war nicht zu verkennen, dass die Zeugin zu Beginn Probleme damit hatte, zu den für sie sehr unangenehmen Beweisthemen auszusagen. Dies hat sich im Laufe der mehrstündigen Beweisaufnahme geändert; im Fortgang hat sie die Geschehnisse möglichst frei und mit eigenen Worten wiedergegeben. Gegen die Glaubwürdigkeit der Zeugin spricht nicht, dass die Zeugin während ihrer Befragung wiederholt mit den Tränen kämpfte. Zwar sollte der Zuhörer nach Geipel (a. a. O., S. 749 f.) im Falle des Gefühlsausbruchs während der Vernehmung, z.B. im Falle des in der Praxis "oftmals (vor allem bei Frauen) zu beobachtenden Weinkrampfes" (so Geipel, a. a. O., S. 749) misstrauisch werden, ob mit dieser Aktion nicht ihr eigene Hilfsbedürftigkeit herausgekehrt und dadurch der Zuhörer für die Auskunftsperson eingenommen und unkritischer werden soll. Das zweckgebundene Weinen stellt danach, wenn es nicht hinreichend situationsmotiviert ist, sogar eine für den Lügner typische Übertreibungsform dar. Es ist kein Beleg dafür, dass das Geschehen innerlich "wieder hochgekommen" ist, denn es ist genauso denkbar, dass die lügende Zeugin bemüht sein wird, ihre Aussage durch das Weinen zu bestärken. Auch in neueren psychologischen Untersuchungen wird vorgetragen, dass sich bestenfalls der aktuelle psychische Zustand des Zeugen erfassen lässt. Ob und wie aus der Kenntnis solcher Zustände auf die Glaubhaftigkeit einer Aussage geschlossen werden kann, bleibt jedoch bei zutreffendem Ausdrucksverstehen offen (s. Geipel, a. a. O., S. 750). Danach denkbare Anhaltspunkte für die Funktionalisierung des Weinens bestehen vorliegend nicht. Die Situation, in denen die Klägerin mit Tränen zu kämpfen hatte, und das Verhalten der Zeugin insoweit belegen deutlich, dass der Zeugin dies unangenehm war, ein situativ bedingter appellativer Charakter ließ sich nicht feststellen. Dass dies dem aktuellen psychischen Zustand der Zeugin entsprach, ist im Hinblick auf die für sie im besonderen Maße unerfreuliche Aussagesituation ohne weiteres nachvollziehbar. Die Kammer hat diesem, wie dargelegt, ohnehin ambivalenten Umstand keine Bedeutung weder für noch gegen die Glaubwürdigkeit der Zeugin beigemessen. Demgegenüber spricht für die Glaubwürdigkeit der Zeugin die intensive Beschreibung eigenpsychischer Vorgänge wie Angst, Argwohn, Enttäuschung oder die Überlegung, wie einer unangenehmen Situation zu entgehen ist (= eigenpsychisches Erleben); dies kann als Steigerungsform der Detaillierung zu einem Glaubwürdigkeitsmerkmal werden. Auch ein Widerstreit zwischen eigenen Gefühlen wird in der Regel selten erfunden, was natürlich dann nicht gilt, wenn es sich um einfache, sehr naheliegende Reaktionen handelt, sondern nur dann, wenn sich das Gefühlserlebnis nicht aus Sinneseindrücken ergibt, die in der Aussage beschrieben werden oder aus dieser folgen (s. Geipel, a. a. O., S. 748). Insoweit hat die Zeugin beschrieben, dass und warum sie Angst davor hatte, die werksinterne Sozialberatung anzurufen, weil sie befürchtete, dass das dann keine Konsequenzen hat und sie weiter mit dem Kläger zu tun haben müsste. Sie hat auch ausführlich ihre Überlegungen hinsichtlich eines möglichen Schichtwechsels dargestellt und bezogen auf das Verhalten des Klägers eindringlich beschrieben, dass sie dieses fertiggemacht hat. Sie war danach psychisch und im Kopf an Ende. Sie hat sich immer weiter zurückgezogen und konnte auch niemanden mehr an sich heranlassen. Es handelte sich insgesamt letztlich in dieser betrieblichen Situation nach Wahrnehmung der Zeugin um Machtspiele. Die fachliche Qualifikation des Klägers war unbestritten. Selbst der stellvertretende Schichtführer fragte ihn um Rat, denn der Kläger hat diesen selbst ausgebildet. Die Zeugin wollte sich in dieser doch immer noch Männerdomäne beweisen. Das ging aber nur über die Anerkennung des Klägers. Deshalb hat es sie, so hat sie es nachvollziehbar beschrieben, immer besonders getroffen, wenn er sie vor den anderen herabgesetzt und schlechtgemacht hat. "Hinter ihr gestanden" hat er danach nur dann, wenn sie seine Verhaltensweisen nicht massiver abgewehrt hat. Sie hat sich sehr geschämt. Das ist nach ihrer Darstellung so gewesen, weil man sich dann komplett öffnen muss, wenn man so etwas erzählt, auch vor Menschen, vor denen man das nicht unbedingt preisgeben will. Das ist so, so die Zeugin, als müsste man sich ausziehen. Sie hat sich in der Hierarchie dort im Betrieb ganz unten gesehen, will sie bei weitem noch nicht so lange da war, wie die meisten anderen Mitarbeiter und den Kläger aufgrund seines Fachwissens ganz oben. Diese Aussage der Zeugin beschreibt Gefühlserlebnisse, die nicht aus Sinneseindrücken folgen, die in der Aussage beschrieben werden oder aus dieser folgen. Sie hängen untrennbar mit der Individualität der Zeugin zusammen und werden dadurch zum Kennzeichen mehrerer real erlebter Vorgänge (s. Geipel, a. a. O., S. 749). Keine Bedeutung hat die Kammer dem nach der Zeugenaussage festzustellenden fehlenden Belastungseifer beigemessen. Denn dieses Argument ist in besonderem Maße ambivalent. Wenn ein Zeuge das Beweisthema zulasten des Angeklagten (s. Geipel, a. a. O., S. 682, 444) voll bestätigt, kann keineswegs davon ausgegangen werden, der Zeuge habe, wenn er es dabei belässt, keinen "Belastungseifer" gezeigt. Eine dahingehende Argumentation, die darauf beruht, dass ein falsch aussagender Zeuge in der Verhandlung offen "ausrastet" oder weitere Vorwürfe gegen den Angeklagten erhebt, ist unzutreffend. Denn warum sollte ein bewusst falsch aussagender Zeuge, der das Gericht von seiner Wahrhaftigkeit gerade überzeugen will, "ausrasten" oder weitere Vorwürfe erheben, von denen er gar nicht absehen kann, ob diese widerlegt werden können u.s.w.? (s. Geipel, a. a. O.). Fehlender Belastungseifer kommt aber andererseits als Glaubwürdigkeitskriterium dann in Betracht, wenn der Verzicht auf eine naheliegende Mehrbelastung gegeben ist (s. Geipel, a. a. O.). Weil aus der vollen Bestätigung der Beweisthemen durch die Zeugin folglich nichts für ihre Glaubwürdigkeit abgeleitet werden kann, was im Zusammenhang mit einem fehlenden Belastungseifer steht, und andererseits unklar ist, ob die positive Darstellung der fachlichen Qualifikation des Klägers durch die Zeugin insoweit Berücksichtigung finden kann, hat die Kammer diesem Kriterium keine Bedeutung beigemessen. Nach alledem ist davon auszugehen, dass das tatsächliche Vorbringen der Beklagten im Beweisbeschluss vom 16.09.2019 (Bl. 367 - 370 d. A.) zur vollen Überzeugung der Kammer gemäß § 286 Abs. 1 ZPO nachgewiesen ist. Damit sind an sich zur außerordentlichen Kündigung geeignete Umstände im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB gegeben. Etwas anderes folgt entgegen der Auffassung des Klägers auch nicht daraus, dass dem Kläger die Unerwünschtheit der Verhaltensweisen nicht erkennbar gewesen sei. Dem folgt die Kammer nicht. Maßgeblich ist insoweit, ob die Unerwünschtheit der Verhaltensweisen objektiv erkennbar war (BAG 20.11.2014 EZA § 626 BGB 2002 Nr. 47; 29.06.2017 EZA § 626 BGB 2002 Nr. 60). Davon ist vorliegend anhand der erheblichen und zahlreichen Übergriffe des Klägers auszugehen; tatsächliche Anhaltspunkte für das Vorbringen des Klägers bestehen nach der insoweit eindeutigen und glaubhaften Zeugenaussage nicht. Auch bestehen keine Anhaltspunkte für einen Irrtum des Klägers über die Unerwünschtheit seiner Verhaltensweisen. Entgegen der Auffassung des Klägers ist die streitgegenständliche außerordentliche Kündigung der Beklagten auch nicht unverhältnismäßig. Zwar ist dann, wenn eine Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, wie vorliegend, beruht, grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Einer Abmahnung (s. § 314 Abs. 2 i. V. m. § 323 Abs. 2 BGB) bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich auch für den Arbeitnehmer erkennbar ausgeschlossen ist (BAG 20.11.2014 EZA § 626 BGB 2002 Nr. 47). Von Letzterem ist vorliegend auszugehen; der Kläger konnte, darauf hat die Beklagte zutreffend hingewiesen, nicht ernsthaft annehmen, die Beklagte werde das nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme vor der Kammer feststehende Verhalten hinnehmen. Dies ist auch für den Kläger nach Auffassung der Kammer erkennbar ausgeschlossen. Der bei der Prüfung einer außerordentlichen Kündigung zu beachtende Verhältnismäßigkeitsgrundsatz wird zudem durch § 12 Abs. 3 AGG konkretisiert. Danach hat der Arbeitgeber bei Verstößen gegen das Verbot sexueller Belästigungen im Sinne von § 3 Abs. 4 AGG im Einzelfall die geeigneten, erforderlichen und angemessenen arbeitsrechtlichen Maßnahmen - wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung - zu ergreifen. Welche Maßnahmen er als verhältnismäßig ansehen darf, hängt von den konkreten Umständen des Einzelfalles ab. Geeignet im Sinne der Verhältnismäßigkeit sind nur solche Maßnahmen, von denen der Arbeitgeber annehmen darf, dass sie die Benachteiligung für die Zukunft abstellen, d. h. eine Wiederholung ausschließen (BAG a. a. O.). Insoweit ist entgegen der Auffassung des Klägers auch keine Versetzung als hinreichende arbeitsrechtliche Maßnahme anzusehen. Zwar hat die Zeugin sinngemäß bekundet, dass im Falle der Versetzung des Klägers die Sache für sie beendet sei, das ändert aber an der arbeitsrechtlichen Schutzpflicht der Beklagten gegenüber den bei ihr beschäftigten MitarbeiterInnen nichts. Angesichts des massiven Fehlverhaltens des Klägers über einen längeren Zeitraum kommt nach Auffassung der Kammer als Maßnahme, von der der Arbeitgeber erwarten darf, dass die Benachteiligung für die Zukunft abgestellt wird, die also eine Wiederholung ausschließt, lediglich der streitgegenständliche Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung in Betracht. Aus den gleichen Gründen kann die Beklagte folglich auch nicht auf eine vorrangig zu erklärende ordentliche Kündigung als milderes Mittel verwiesen werden. Nur durch eine außerordentliche Kündigung kann die Beklagte ihrer gesetzlichen Schutzpflicht gemäß § 12 Abs. 3 AGG nachkommen, nur dann kann der Arbeitgeber annehmen, dass die Benachteiligung für die Zukunft abgestellt ist, d. h. eine Wiederholung - auch für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist - ausgeschlossen ist. Die stets abschließend durchzuführende Interessenabwägung führt zum Überwiegen des Interesses der Beklagten an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Interesse des Klägers an der (hilfsweise auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist befristeten) Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Zwar ist zugunsten des Klägers das Lebensalter, schwerwiegend die langjährige beanstandungsfreie Dauer des Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen (s. BAG 07.07.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 38; 16.04.2004 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 7; 10.06.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32). Auch kann zugunsten des Klägers nach Auffassung der Kammer berücksichtigt werden, dass er sich - auch zum Nutzen der Beklagten - eine erhebliche Qualifikation angeeignet hat und angesichts seines Lebensalters Schwierigkeiten haben wird, auf dem Arbeitsmarkt neu Fuß zu fassen. Zudem können zugunsten des Klägers vorliegend auch die Unterhaltspflichten, wobei es nach Auffassung der Kammer vorliegend unerheblich ist, ob für 2 oder 3 Kinder und der Familienstand berücksichtigt werden, wobei sie vorliegend allerdings aufgrund der besonderen Umstände des hier zu entscheidenden Lebenssachverhalts und des dem Kläger nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme nachgewiesenen erheblichen Fehlverhaltens in den Hintergrund treten. Denn eine Auffassung, wonach bestimmte Umstände stets von der Berücksichtigung ausgeschlossen sein sollen, korrespondiert nicht ausreichend mit der gesetzlichen Vorgabe, nach der "alle" Umstände des Einzelfalles Bedeutung haben können (s. BAG 27.04.2006 EZA § 626 BGB 2002 Nr. 17). Gleichwohl überwiegt das Interesse der Beklagten an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dafür spricht einmal das erhebliche nachgewiesene Fehlverhalten des Klägers über einen längeren Zeitraum und zudem die gesetzliche Schutzpflicht, die die Beklagte gegenüber ihren MitarbeiterInnen hat. Eine andere Möglichkeit als der Ausspruch der außerordentlichen Kündigung besteht nach Auffassung der Kammer nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme nicht, um dieser Schutzpflicht angemessen nachzukommen. Nach alledem erweist sich die streitgegenständliche außerordentliche Kündigung als rechtswirksam und hat das vormals zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis mit ihrem Zugang beendet. Folglich war die Berufung des Klägers zurückzuweisen. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben. Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund einer fristlosen, hilfsweise fristgerechten Kündigung der Beklagten sein Ende gefunden hat und des Weiteren in diesem Zusammenhang darüber, ob die Kündigungsschutzklage des Klägers nachträglich zuzulassen ist. Die Beklagte betreibt einen Betrieb in Ludwigshafen und beschäftigt dort mehr als 10 Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden. Der 1968 geborene, verheiratete und 3 Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger trat zum 01.10.1984 als Chemiefacharbeiter in die Dienste der Beklagten ein und hat zuletzt ein Bruttomonatsentgelt in Höhe von 5.947,27 € erzielt. Mit dem Kläger am 23.03.2018 zugegangenen Schreiben vom 22.03.2018, hinsichtlich dessen Inhalts auf Bl. 6 f. d. A. Bezug genommen wird, hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos und hilfsweise ordentlich zum nächstmöglichen Zeitpunkt gekündigt. Mit am 02.04.2018 an das Elektronische Gerichts- und Verwaltungspostfach (EGVP) übermitteltem elektronischen Dokument hat der Kläger die Kündigung der Beklagten vom 22.03.2018 angegriffen. Die dabei verwendete qualifizierte elektronische Signatur (qeS) bezieht sich nach dem Transfervermerk vom 02.04.2018 nicht auf das Elektronische PDF-Dokument "2018 AL-2018000172-ms-4043.pdf", das die Klageschrift vom 02.04.2018 enthält, selbst, sondern auf den Nachrichtencontainer (Container-Signatur) mit den Inhaltsdaten "herstellerinformation.xml, nachricht.xml, nachricht.xsl, visitenkarte.xml, visitenkarte.xsl" und den Anhang "2018 AL-2018000172-ms-4043.pdf, Scan00003324.pdf". Die Geschäftsstelle des Arbeitsgerichts hat die im Anhang angehängten Dateien "2018 AL-2018000172-ms-4043.pdf, Scan00003324.pdf" und den VPS-Laufzettel für den Empfänger ausgedruckt und zur Gerichtsakte genommen; insoweit wird auf Bl. 1 ff d. A. Bezug genommen. Mit Verfügung vom 04.04.2018 hat der Vorsitzende Termin zur Güteverhandlung auf den 25.04.2018 bestimmt und sowohl die Ladung der Beklagten als auch die Zustellung eines Ausdrucks des elektronischen PDF-Dokuments "2018 AL-2018000172-ms-4043.pdf" veranlasst; insoweit wird auf Bl. 9 d. A. Bezug genommen. Die Zustellung der Ladung und eines Ausdrucks des elektronischen PDF-Dokuments "2018 AL-2018000172-ms-4043.pdf" ist ausweislich der Zustellungsurkunde am 11.04.2018 an die Beklagte erfolgt; insoweit wird auf Bl. 10 d. A. Bezug genommen. Nach erfolgloser Güteverhandlung hat das Arbeitsgericht mit Beschluss vom 25.04.2018 Termin zur Verhandlung vor der Kammer auf den 11.07.2018 bestimmt; insoweit wird auf Bl. 14 ff d. A. Bezug genommen. Mit handschriftlich unterzeichnetem, am 15.05.2018 beim Arbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom 14.05.2018 hat der Kläger "fürsorglich" beantragt, "die am 02.04.2018 eingereichte Kündigungsschutzklage nachträglich zuzulassen"; insoweit wird auf Bl. 18 ff. d. A. Bezug genommen. Im Kammertermin am 11.07.2018 hat das Arbeitsgericht den Kläger darauf hingewiesen, dass bisher keine unterschriebene bzw. § 4 Abs. 2 ERVV genügende Klage bei Gericht eingegangen ist; insoweit wird auf Bl. 136 d. A. Bezug genommen. Daraufhin hat der Kläger seine Anträge zu Protokoll erklärt und nach Vorspielen durch den Vorsitzenden genehmigt; insoweit wird auf Bl. 136 d. A. Bezug genommen. Der Kläger hat vorgetragen, das zwischen ihm und der Beklagten bestehende Arbeitsverhältnis sei durch die Kündigung vom 22.03.2018 nicht mit deren Zugang am 23.03.2018 aufgelöst worden und werde auch nicht durch die vorsorglich erklärte ordentliche Kündigung zum 31.10.2018 aufgelöst. Insbesondere gelte die fristlose Kündigung nicht nach § 13 KSchG i. V. m. § 7 Hs. 1 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Er habe mit dem am 02.04.2018 an das Elektronische Gerichts- und Verwaltungspostfach übermittelten elektronischen Dokument wirksam Klage gegen diese Kündigung erhoben. Dem stehe nicht entgegen, dass sich die verwendete qualifizierte elektronische Signatur auf den Nachrichtencontainer beziehe. Jedenfalls sei seine Klage aber nach § 5 KSchG nachträglich zuzulassen. Gründe, die eine außerordentliche, oder auch nur eine ordentliche Kündigung rechtfertigen könnten, seien entgegen der Auffassung der Beklagten nicht gegeben. Er habe die Kollegin E. nicht sexuell belästigt. Im Kollegenkreis bestehe einhellig die Meinung, dass es die unterstellten Übergriffe nicht gegeben habe, da das Verhältnis zwischen der Zeugin und dem Kläger als ausgesprochen vertraut empfunden worden sei, insbesondere habe die Zeugin schon zu Beginn der gemeinsamen Tätigkeit permanent die Nähe des Klägers gesucht, sei diesem quasi fortlaufend hinterher gelaufen, habe ihn öffentlich Hasi genannt, bis dies vom Kläger nach den nachvollziehbaren Reaktionen im Kollegenkreis unterbunden worden sei und schließlich dem Kläger auch intimste Dinge anvertraut und bis zur schlussendlichen Eskalation selbst keinerlei körperliche Distanz gewahrt. Während einer Beziehung der Zeugin zu dem Kollegen Z. habe sich das Verhältnis gegenüber dem Kläger zwar neutralisiert. Nach der Trennung dieser Beziehung habe die Zeugin dann jedoch ihre alten Verhaltensweisen wieder aufgenommen. Es treffe zwar zu, dass der Kläger teilweise abweisend gewesen sei, weil er nicht gewollt habe, dass nach außen der Eindruck entstehe, es bestehe zwischen ihm und der Zeugin E. eine Beziehung. Eine solche habe der Kläger zu keinem Zeitpunkt angestrebt, er habe auch über den beruflichen Kontakt hinaus keine privaten Treffen gewollt. Gleichwohl habe sich der Kläger überwiegend auf die vertraulich entstandene Situation eingelassen. Richtig sei des Weiteren zwar, dass er, der Kläger, gegenüber der Zeugin teilweise etwas barsch aufgetreten sei, weil diese schlechtere Arbeitsleistungen erbracht habe, was die Zeugin irritiert habe. Eine solche Verhaltensweise habe es seitens des Klägers jedoch insgesamt gegeben, da er aufgrund seiner fachlichen Kompetenz Wert auf eine einhundertprozentige Arbeit gelegt habe. Dass er, der Kläger, die Zeugin dann auf einmal heftig kritisiert habe, habe jedoch nichts an dem sonstigen Verhalten geändert. Dies habe nicht einmal etwas daran geändert, dass die Zeugin sogar Anfang 2018 noch Interesse daran bekundet habe, mit dem Kläger in eine andere Schicht zu wechseln. Bei den jetzt von der Beklagten erhobenen Vorwürfen habe es für die Zeugin doch wesentlich näher gelegen, generell Kontakt mit dem Kläger zu vermeiden, bzw. zu minimieren. Insoweit sei ein Schichtwechsel für die Zeugin die Gelegenheit gewesen, aus der angeblich für sie unangenehmen Situation herauszukommen. Folglich habe sie doch eigentlich jede Chance nutzen müssen, zu dem Kläger auf Distanz zu gehen. Das Gegenteil sei jedoch der Fall gewesen. Für ihn, den Kläger, sei unerklärlich, warum sich die Zeugin so verhalte. Eine tatsächliche Beziehung zum Kläger könne die Zeugin, die selbst in einer Partnerschaft lebe, eigentlich nicht angestrebt haben. Eine Belästigung setze ein fehlendes Einvernehmen voraus. Wenn Umarmungen wechselseitig erfolgten, wenn es beiderseits Äußerungen oder Gespräche über Sexualität gebe, wenn körperliche Berührungen von beiden Personen ausgingen, könne der Tatbestand einer Belästigung nicht erfüllt sein. Die Beklagte habe bei ihrer Beurteilung des Tatbestands bei der Sachverhaltsschilderung der Kollegen des Klägers, die sich positiv für ihn geäußert hätten, hellhöriger werden und feststellen müssen, dass die erhobenen Vorwürfe aufgrund des gesamten Verhaltens der Zeugin nicht zutreffen könnten, zumindest aber, dass das objektiv für alle sichtbare Verhalten der Zeugin in einem eklatanten Widerspruch zu den in ihrer Aussage gemachten Vorwürfen bestehe. Niemand verhalte sich so wie die Zeugin, wenn die von ihr erhobenen Vorwürfe tatsächlich zutreffend wären. Hinsichtlich der weiteren Darstellung der Einzelheiten des Vorbringens des Klägers insoweit im erstinstanzlichen Rechtszug wird auf S. 3 - 16 des Schriftsatzes des Klägers vom 12.06.2018 (Bl. 99 - 112 d. A.) Bezug genommen. Sowohl die Zeugin als auch der Kläger hätten im Rahmen des vertrauten Verhältnisses Wert darauf gelegt, dass keine weiteren Gerüchte über sie entstünden. Es habe wechselseitig sicher einige Male eine Umarmung gegeben. Auch habe man sich wechselseitig einen Kuss auf die Wange gegeben. Es habe zu keinem Zeitpunkt für den Kläger auch nur ansatzweise eine Veranlassung bestanden, anzunehmen, die Zeugin könne sich durch ihn belästigt fühlen. In den ganzen Jahren habe es allenfalls ein paar Mal an die Zeugin einen Klaps auf das Gesäß gegeben, solche Klapse habe es aber auch durch die Zeugin für den Kläger gegeben. Die von der Zeugin herbeigeführten körperlichen Berührungen zögen sich durch die gesamte Zusammenarbeit. Wer sich sexuell belästigt fühle, ziehe zudem wohl kaum sein T-Shirt so nach unten, dass sein Gegenüber Teile der Brust sehen könne. Im Rahmen seiner Aussagen beim Ermittlungsdienst der Beklagten sei er im Hinblick auf die Vorwürfe völlig überfordert und paralysiert gewesen; er habe nicht gewusst, was er unterschrieben habe. Dies sei ihm erst später vom Betriebsrat im Rahmen seiner Anhörung zur beabsichtigten Kündigung mitgeteilt worden; der Betriebsrat habe dem Kläger erst einmal erklären müssen, was in seiner Aussage im Einzelnen gestanden habe. Teilweise habe der Kläger die ihm unterstellten Aussagen nicht in der niedergeschriebenen Form getätigt. Die tatsächliche Tendenz seiner Aussage findet in der schriftlichen Erklärung keinen ausreichenden Niederschlag. Es sei für den Kläger nicht vorstellbar, dass die Zeugin Aussagen in der Form gemacht haben solle, wie diese nunmehr von der Beklagten behauptet würden. Die niedergelegten Angaben hätten nichts mit der Realität zu tun, sie seien schlichtweg falsch. Des Weiteren sei die Nichteinhaltung der Frist des § 626 Abs. 2 BGB zu rügen. Nach den vorgelegten Unterlagen habe die Zeugin ihre Aussage am 28.02.2018 gemacht. Der Kläger selbst sei am 02.03.2018 vernommen worden. Spätestens zu diesem Zeitpunkt sei aufseiten der Beklagten ausreichende Kenntnis vorhanden gewesen, so dass die am 22.03.2018 ausgesprochene Kündigung außerhalb der gesetzlichen Frist ausgesprochen worden sei. Des Weiteren sei die Anhörung des Betriebsrats fehlerhaft erfolgt. Dem Betriebsrat seien offensichtlich nicht alle Aussagen der vernommenen Mitarbeiter vorgelegt worden. Insbesondere der Zeuge Y. habe sich nach seinen Angaben sehr positiv im Hinblick auf den Kläger geäußert, so dass alleine durch ihn eine andere Beurteilung des Sachverhalts möglich gewesen sei. Die Zeugin habe auch den Vorwurf erhoben, der Kläger habe einmal eine Praktikantin einen Klaps auf das Gesäß gegeben. Die Befragung der Beklagten hätten das Gegenteil bestätigt. Dieser fehlerhafte Vorwurf habe zum Gegenstand der Anhörung gemacht werden müssen. Unabhängig davon sei seitens der Beklagten die Anzahl der unterhaltberechtigten Kinder mit 2 anstelle mit 3 angegeben worden. Auch habe die Beklagte fehlerhaft vorgetragen, dass der Kläger überhaupt nicht beim Kündigungsausschuss erschienen sei, was nicht zutreffe. Der Kläger hat beantragt, 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die mit Schreiben der Beklagten vom 22. März 2018 ausgesprochene Kündigung weder fristlos aufgelöst wurde noch ordentlich zum 31. Oktober 2018 aufgelöst wird; 2. für den Fall, dass das Gericht nach dem vorstehenden Antrag erkennt, die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zur rechtskräftigen Beendigung dieses Rechtsstreits zu den bisherigen Arbeits- und Vertragsbedingungen als Chemiefacharbeiter weiter zu beschäftigen; 3. für den Fall, dass das Gericht die Kündigungsschutzklage als verspätet ansieht, die Kündigungsschutzklage nachträglich zuzulassen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen und den Antrag auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage zurückzuweisen. Die Beklagte hat vorgetragen, das zwischen ihr und dem Kläger geschlossene Arbeitsverhältnis sei durch die fristlose Kündigung vom 22.03.2018 aufgelöst worden. Denn diese Kündigung gelte nach § 13 KSchG i. V. m. § 7 Hs. 1 KSchG als von Anfang an rechtsunwirksam. Der Kläger habe nämlich mit dem am 02.04.2018 an das Elektronische Gerichts- und Verwaltungspostfach übermittelten elektronischen Dokument nicht wirksam Klage gegen diese Kündigung erhoben. Seine Klage sei auch nicht nach § 5 KSchG nachträglich zuzulassen. Abgesehen davon bestreite der Kläger den konkreten Vortrag der Beklagten zu den körperlichen und verbalen Übergriffen nicht, vielmehr stelle er Teile davon ausdrücklich unstreitig. Inwiefern es für die unstreitig eingeräumten sexuell bestimmten Handlungen relevant sei, ob die Zeugin z.B. auf einem Rollcontainer oder mit ihrem Stuhl nahe beim Kläger gesessen haben solle, erschließe sich nicht. Die stelle jedenfalls keine Erlaubnis für sexuelle Belästigung dar. Welche für den Kläger positiven Aussagen Herr Y. getroffen haben solle, trage der Kläger nicht vor. Entgegen der Spekulation des Klägers habe den Betriebsrat die Aussage von Herrn Y. als Anlage 22 vorgelegen: hinsichtlich der Aussage des Mitarbeiters Y. beim Ermittlungsdienst vom 02.03.2018 wird auf Bl. 125 d. A. Bezug genommen. Es treffe nicht zu, dass das Verhältnis zwischen dem Kläger und der Zeugin, außer ganz am Anfang der Zusammenarbeit 2012, von den Mitarbeitern Y., Sch. und F. als sehr vertraut, eng oder freundschaftlich wahrgenommen worden sei. Vielmehr habe sich der Kläger mit der Zeugin nach den Bekundungen von Herrn Sch. in letzter Zeit nicht mehr so gut verstanden, der Kläger habe ab und zu nicht gut über sie geredet. Dies bestätigend habe Herr Z. hinzugefügt, der Kläger habe die Zeugin "auf dem Kieker gehabt". Herrn Sch. sei der unfreundliche Umgangston zwischen den beiden aufgefallen. Die Zeugin habe gegenüber dem Kläger auch keine Kosenamen verwendet. Ebensowenig habe sie aus privaten Gründen seine Nähe gesucht. Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Beklagten im erstinstanzlichen Rechtszug wegen der Einzelheiten des Umgangs zwischen dem Kläger und der Zeugin wird auf ihren Schriftsatz vom 28.06.2018 (S. 5 - 8 = Bl. 119 - 122 d. A.) Bezug genommen. Bei seinem Gespräch vor dem Ermittlungsdienst habe der Kläger in keiner Weise "völlig überfordert und paralysiert" gewirkt. Vielmehr habe er bewusst auf die Anwesenheit eines Betriebsratsmitglieds verzichtet und am 02.03.2018 freimütig Auskunft zum Sachverhalt erteilt. Die Behauptung des Klägers, er habe sich an seine Angaben gegenüber dem Ermittlungsdienst nicht mehr erinnern können, vielmehr sei ihm dies erst bei der Anhörung beim Betriebsrat bewusst geworden, treffe ersichtlich nicht zu. Denn der Kläger habe im Nachgang zu seinem Gespräch beim Ermittlungsdienst auf seinen Wunsch hin mit Frau X. vom Ermittlungsdienst telefoniert, da er zwei Dinge habe klarstellen wollen, die er bei seiner Anhörung nicht mehr richtig gewusst habe; insoweit wird auf die Telefonnotiz von Frau X. vom 08.03.2018 (Bl. 26 d. A.) Bezug genommen. In den Stammdaten sei hinsichtlich des Klägers hinterlegt, dass er 2 Kinder habe. Sollte er 3 unterhaltspflichtige Kinder haben, sei er seiner Mitteilungspflicht gegenüber der Beklagten nicht nachgekommen; derartige Versäumnisse könnten nicht zulasten der Beklagten gehen. Im Übrigen sei bei einer verhaltensbedingten Kündigung die Anzahl der Unterhaltspflichten nur von untergeordneter Bedeutung. Die Zweiwochenfrist gemäß § 626 Abs. 2 BGB fange erst an zu laufen, wenn der Kündigungsberechtigte, vorliegend die Einheit Arbeitsrecht der Beklagten, Kenntnis vom Kündigungssachverhalt habe. Dies sei erst am 09.03.2018 der Fall gewesen, so dass die Kündigung fristgemäß erfolgt sei. Das Arbeitsgericht Ludwigshafen hat daraufhin durch Urteil vom 11.07.2018, 4 Ca 509/18, verkündet am 22.08.2018, den Antrag des Klägers auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung vom 22.03.2018 zurückgewiesen und die Klage abgewiesen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 150 - 160 d. A. Bezug genommen. Gegen das ihm am 30.08.2018 zugestellte Urteil hat der Kläger durch am 24.09.2018 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Er hat die Berufung durch am 30.11.2018 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet, nachdem zuvor auf seinen begründeten Antrag hin durch Beschluss vom 29.10.2018 die Frist zur Einreichung der Berufungsbegründung bis zum 30.11.2018 verlängert worden war. Der Kläger wiederholt sein erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, die Kündigungsschutzklage sei vorliegend nicht verspätet erhoben worden; selbst wenn die Klage verspätet erhoben worden sei, müsse sie nachträglich zugelassen werden. Ein Verfahrensbeteiligter könne nämlich erwarten, dass die Fehlerhaftigkeit der digitalen Signatur bzw. des Signaturmodus in angemessener Zeit bemerkt werde und innerhalb eines ordnungsgemäßen Geschäftsganges die notwendigen Maßnahmen gerichtlicherseits getroffen würden, um ein drohendes Fristversäumnis zu vermeiden. Vorliegend sei die Klageschrift am 02.04.2018, also lange vor Fristablauf vom 13.04.2018 bei Gericht eingereicht worden, so dass mehr als genügend Zeit gewesen sei, den Kläger zu informieren; dieser habe sodann den Mangel ohne Weiteres beheben können. Da ein entsprechender Hinweis unterblieben sei, sei die Kündigungsschutzklage zumindest nachträglich zuzulassen. Er, der Kläger, habe die Zeugin E. nicht sexuell belästigt. Er habe bei der Anhörung bei der Beklagten geschildert, dass es schon sein könne, dass er ihr beim Treppen hochlaufen einen Klaps auf den Hintern gegeben habe. "Dass es schon sein kann …", sei das richtige Zitat. Das sei freundschaftlich gemeint gewesen. Zu berücksichtigen sei zudem, dass er vor der Anhörung durch die Beklagte nicht darüber belehrt worden sei, dass er keine Angaben machen müsse, insbesondere Angaben zu einem Sachverhalt, der nicht nur zu einer außerordentlichen Kündigung, sondern auch zu einem Strafverfahren führen könne. Die Angaben der Zeugin seien fortlaufend erfunden und unwahr. Er habe ihr nicht mit beiden Händen fest an den Po gefasst, ebensowenig von hinten an die Brust, noch habe er sein Becken an ihrem Gesäß gerieben. Auch habe er sie nicht mit seinen Händen an beiden Oberschenkeln unterhalb des Gesäßes gepackt, auf die über dem Heizkörper befindliche Ablage gesetzt und sich direkt vor sie zwischen ihre Beine gestellt. Gegen seinen Willen auf diese Höhe gehoben zu werden, sei nur durch eigene Mithilfe oder massive Kraftanwendung ohne Gegenwehr möglich. Der Kläger habe auch nicht versucht, die Zeugin auf den Mund zu küssen, als diese sich von ihm habe an das Tor fahren lassen. Es erschließe sich nicht, aus welchem Grund alle anderen Kollegen sich nicht zu der kurzen Fahrt bereit erklärt haben sollten und ausgerechnet ihr angeblich jahrelanger Belästiger und Peiniger als einziger seine Bereitschaft erklärt haben solle. Die Behauptung, er, der Kläger, habe die Zeugin mit beiden Händen an der Hüfte festgehalten, sich dicht hinter sie gestellt und kreisende Bewegungen gemacht, wobei die Zeugin das eregierte Glied des Klägers gespürt habe, was bei ihr Ekel und ein ausgeprägtes Unwohlsein ausgelöst habe, sei frei erfunden. Ebenso, dass der Kläger im Anschluss daran zu ihr gesagt haben solle "ich muss jetzt erstmal in die Umkleide und mich abkühlen"; dies sei schlicht unwahr. Der Kläger habe die Zeugin auch nicht mit der Hand unter das T-Shirt im Bereich des unteren Rückens gefasst und sinngemäß zu ihr gesagt: "Du bist ja ganz schön geschwitzt." Er, der Kläger, habe die Zeugin auch nicht bei einer weiteren Gelegenheit bei Beginn der Nachtschicht gegen den Willen auf den Mund geküsst. Die Zeugin habe zudem voller Stolz auch anderen Kollegen von ihrem neuen Brust-Tattoo vorgeschwärmt und es ihnen zeigen wollen. Keineswegs habe er, der Kläger, das T-Shirt gegen ihren Willen so zu sich gezogen, dass er oben reinschauen und ihren BH und ihre Brust habe sehen können. Insgesamt falle auf, dass die Zeugin keinen einzigen konkreten Tag, nicht einmal eine Woche oder einen Monat nennen könne, an dem sie angeblich sexuell belästigt worden sein solle. Im Gegenteil, die Zeugin habe den Kläger immer wieder "Hasi" genannt. Sie sei es gewesen, die die Nähe des Klägers gesucht habe. Sie habe problemlos auf eine andere Schicht eingeteilt werden können, wenn sie es beantragt hätte. Dazu hätte es nicht einmal einer Begründung bedurft. Selbst wenn eine unerwünschte sexuelle Belästigung der Zeugin durch den Kläger gegeben sei, sei eine außerordentliche Kündigung unverhältnismäßig, weil eine Abmahnung und eine Versetzung in eine andere Schicht sicher ausgereicht hätten. Insofern müsse davon ausgegangen werden, dass dann, wenn die Beklagte dem bislang noch nie sanktionierten Kläger nach 33 Jahren die erste Abmahnung erteilt hätte, sie dadurch erfolgreich auf sein Verhalten habe einwirken können. Die Zweiwochenfrist gemäß § 626 Abs. 2 BGB sei nicht eingehalten worden. Der Kläger bestreite, dass die Ermittlungen der Beklagten zum Sachverhalt einschließlich etwaiger den Kläger entlastender Umstände durch den Ermittlungsdienst zügig durchgeführt worden seien. Die Einheit Arbeitsrecht habe sofort, nachdem die Einheit Ermittlungen von dem Sachverhalt Kenntnis erlangt habe, ebenfalls in Kenntnis gesetzt werden müssen. Denn die Zeugen, die bereits vom Kläger schriftsätzlich genannt worden seien, seien, obwohl sie sich dem Ermittlungsdienst angeboten hätten, gerade nicht angehört worden. Die Angaben der Zeugin E. seien unrichtig; die Zeugin sei nicht glaubwürdig. Im Falle der sexuellen Belästigung hätte die Zeugin sofort und ohne zu zögern bereits beim ersten und dann auch einzigen ungewünschten Körperkontakt dies dem Schichtleiter angezeigt. Eine derartige Meldung gebe es nicht. Wenn die Zeugin behaupte, dass die Belästigung fast auf jeder Schicht und sehr oft auch mehrmals während einer Schicht erfolgt seien, so hätten dies die anderen Kollegen oder Vorgesetzten mitbekommen müssen. Bei 24 Personen auf engem Raum sei es unmöglich, dass keiner der Anwesenden einen solchen Vorgang, der von der Beklagten beschrieben wird, mitbekomme. Es erscheine zudem lebensfremd zu sein, dass gerade dann, wenn man, wie im Frühjahr 2017, sogar nach dem Grund des angeblichen (vom Kläger bestrittenen) Leistungsabfalls gefragt werde, sich nicht zu angeblichen sexuellen Belästigungen äußere. Wenn die Zeugin damals angegeben habe, Probleme mit einem Kollegen zu haben, der sie vor anderen Kollegen fertigmache, ohne dessen Namen zu nennen, dann habe sie entweder ihren Vorgesetzten damals angelogen oder sie lüge heute. Die räumlichen Verhältnisse vor Ort seien insgesamt so beschaffen, dass das dem Kläger vorgeworfene Verhalten nicht habe stattfinden können, ohne von den Arbeitskollegen bemerkt zu werden. Zudem seien die Angaben der Zeugin, wann sich die jeweiligen Vorfälle ereignet haben sollten, zu vage. Ebenso fehle es häufig an der Angabe von weiteren Umständen. Kein Mitarbeiter habe zudem jemals mitbekommen, dass sich der Kläger gegenüber der Zeugin unangemessen verhalte. Ein lautes Auf-Sich-Aufmerksam-Machen sei nicht geschehen. Dies könne anhand der behaupteten Belästigungen nicht nachvollzogen werden und spreche dafür, dass ungewollte Situationen tatsächlich nicht gegeben gewesen seien. Argumente dafür, warum sie nicht um Hilfe gebeten und die Schicht gewechselt oder andere Maßnahmen ergriffen habe, habe die Zeugin nicht angebracht. Die Zeugin habe schließlich im Januar 2018 gewusst, dass der Kläger die Schicht wechseln solle zum März 2018. Insoweit erschließe sich nicht, warum die Zeugin zunächst angegeben habe, dass sie eventuell Interesse habe, mit in die andere Schicht zu wechseln. Dies sei ihre Gelegenheit gewesen, eine Distanz zwischen sich und den Kläger zu bringen. Dass die Zeugin sich ernsthaft überlegt habe, einen Wechsel durchzuführen, spreche dafür, dass die von ihr vorgetragenen Belästigungen so nicht stattgefunden hätten. Zudem habe die Zeugin selbst angegeben, dass aus ihrer Sicht das Problem erledigt gewesen wäre, wenn der Kläger in eine andere Schicht gewechselt hätte. Warum sie dann, kurz vor dem Wechsel, ebenfalls über einen solchen nachgedacht und die vermeintlichen Belästigungen doch angegeben habe, sei nicht nachvollziehbar. Insgesamt bestehe keine negative Prognose bei dem Kläger; ebensowenig bestehe Wiederholungsgefahr. Eine Befürchtung, dass sexuelle Belästigungen von anderen Frauen durch den Kläger zukünftig vorkommen würden, bestehe ebensowenig. Andernfalls wäre es zu entsprechenden Meldungen gekommen, nachdem im Betrieb bekannt geworden sei, dass der Kläger die Zeugin vermeintlich sexuell belästigt haben solle. Hinsichtlich des weiteren Vorbringens des Klägers im Berufungsverfahren wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom 29.11.2018 (Bl. 190 - 195 d. A.) sowie seine Schriftsätze vom 21.06.2019 (Bl. 268 - 277 d. A.), 05.09.2019 (Bl. 351 - 361 d. A.), 14.10.2019 (Bl. 418 - 428 d. A.) nebst Anlagen (Bl. 429, 430 d. A.), sowie schließlich vom 12.11.2019 (Bl. 465 - 477 d. A.) Bezug genommen. Der Kläger beantragt, 1) das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 22.08.2018, Az.: 4 Ca 509/18, abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 22.03.2018 weder fristlos aufgelöst noch ordentlich zum 31.10.2018 aufgelöst wurde. 2) für den Fall, dass das Gericht die Klage als verspätet ansieht, das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 22.08.2018, Az.: 4 Ca 509/18, abzuändern und die Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung vom 22.03.2018 nachträglich zuzulassen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, die Klageerhebung sei aufgrund Formmangels verspätet erfolgt. Es treffe nicht zu, dass für die Beklagte mühelos überprüfbar gewesen sei, ob eine wirksame digitale Signatur vorhanden gewesen sei. Der Beklagten sei ein ausgedrucktes Dokument des Schriftsatzes übersandt worden. Es sei aber nicht nachvollziehbar, welchen Dateinamen das Dokument getragen habe. Daher sei auch aus dem Ausdruck des Prüfungsergebnisses nicht ersichtlich, welche konkreten Dokumente zusammen versandt worden seien und ob diese ein oder mehrere Verfahren betroffen hätten. Die Voraussetzungen für eine nachträgliche Klagezulassung seien nicht erfüllt. Der Rechtsirrtum eines Rechtsanwalts sei regelmäßig nicht unverschuldet; das Verschulden des Klägervertreters sei dem Kläger zuzurechnen. Ein Rechtsanwalt müsse die Gesetze kennen, die in einer Anwaltspraxis gewöhnlich zur Anwendung gelangten. Ein Verstoß gegen das Gebot eines fairen Verfahrens liege nicht vor. Aus der verfassungsrechtlichen Fürsorgepflicht der staatlichen Gerichte folge keine generelle Verpflichtung zur sofortigen Prüfung der Formalien eines als elektronisches Dokument eingereichten Schriftsatzes. Dies enthöbe die Verfahrensbeteiligten und deren Bevollmächtigte ihrer eigenen Verantwortung für die Einhaltung der Formalien und überspanne die Anforderungen an die Grundsätze eines fairen Verfahrens. Selbst wenn man anderer Auffassung wäre, hätte vorliegend mit dem Schriftsatz vom 14.05.2018, der außerhalb der Klagefrist erfolgt sei, eine ordnungsgemäß unterzeichnete Klageschrift eingereicht werden müssen. Es sei nicht nachvollziehbar, warum der Prozessbevollmächtigte des Klägers daran gehindert gewesen sei. Die gesetzlichen Voraussetzungen des § 626 BGB für die fristlose Kündigung des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses seien gegeben. Anfang Februar 2018 habe der Kläger plötzlich hinter der Zeugin E. gestanden und ihr mit beiden Händen fest an den Po gefasst. Am gleichen Tag habe der Kläger der Zeugin, die sich alleine im Kellergeschoss der W.-Fabrik befunden habe, sich von hinten genähert und ihr an die Brust gefasst. Dabei habe er sein Becken an ihrem Gesäß gerieben. Anfang Februar 2018 habe der Kläger im Technikum sich plötzlich sehr dicht vor die Zeugin gestellt, sodass sich ihre Körper berührt hätten. Sodann habe er sie mit seinen Händen an beiden Oberschenkeln unterhalb des Gesäßes gepackt, auf die über dem Heizkörper befindliche Ablage gesetzt und sich sehr dicht direkt vor sie zwischen ihre Beine gestellt. Anfang 2018 (in der Nacht vom 30. auf den 31.01.2018) habe die Zeugin die Nachtschicht vorzeitig beendet und einen Kollegen gesucht, der sie an Tor 11 habe fahren können. Der Kläger sei daraufhin der einzige Kollege gewesen, der sich angeboten habe, dies zu übernehmen. Die Zeugin habe daraufhin nur eingewilligt, weil sie darauf gehofft habe, dass der Kläger sie nicht belästigen werde. Jedoch habe der Kläger versucht, sie bei der Verabschiedung auf den Mund zu küssen, als sich die Zeugin, die auf dem Beifahrersitz gesessen habe, zur Mittelkonsole gewandt habe, um sich abzuschnallen. Da sie dem Kläger ausgewichen sei, habe er nur die Wange getroffen. Bei einem weiteren Vorfall Ende 2017, Anfang 2018 habe der Kläger die Zeugin im Keller der W.-Anlage mit beiden Händen an der Hüfte festgehalten, sich dicht hinter sie gestellt und kreisende Bewegungen gemacht. Dabei habe die Zeugin das eregierte Glied des Klägers gespürt, was bei ihr Ekel und ein ausgeprägtes Unwohlsein ausgelöst habe. Als der Kläger von ihr abgelassen habe, habe er sinngemäß zu ihr gesagt: "Ich muss jetzt erstmal in die Umkleide und mich abkühlen." Ende Mai 2017 habe der Kläger der Zeugin, die mit einer dicken Winterjacke bekleidet gewesen sei, mit der Hand unter das T-Shirt im Bereich des unteren Rückens gefasst und sinngemäß zu ihr gesagt: "Du bist ja ganz schön geschwitzt." Die Zeugin habe daraufhin sinngemäß mit "Spinnst du?" oder "Geht's eigentlich noch?" reagiert. Bei einem anderen Vorfall habe der Kläger der Zeugin innerhalb des Gebäudes von hinten an die Brüste gefasst. Als der Kläger zu ihr sinngemäß gemeint habe: "Eigentlich ist das ja sexuelle Belästigung" und dabei gelacht habe, habe die Zeugin erwidert: "Ja, das ist es." Einmal habe der Kläger die Zeugin bei Beginn der Nachtschicht gegen ihren Willen auf den Mund geküsst. Die Zeugin sei darüber so perplex gewesen, dass sie nichts habe sagen können und schnell in die Umkleide geflüchtet sei. Im Speisesaal im Betrieb im Erdgeschoss habe der Kläger sich der Zeugin, die an der Stirnseite des Tisches mit dem Rücken zur Tür gesessen habe und mit dem Handy beschäftigt gewesen sei, von hinten genähert und ihr, schräg hinter ihr stehend, mit dem Finger das T-Shirt nach vorne gezogen, sodass dieser den BH der Zeugin deutlich habe sehen können, zumal er gleichzeitig den Kopf vorgebeugt habe. Die Zeugin habe daraufhin die Hand auf das T-Shirt gelegt, um den Einblick zu versperren und habe den Kläger sinngemäß mit den Worten angefahren: "Hey, geht's noch?" Dieser Vorfall habe sich im Sommer 2017 ereignet. Der Kläger habe stets darauf geachtet, dass kein Kollege anwesend gewesen sei und die sexuellen Belästigungen habe beobachten können. Zudem habe er einen anderen Ausgang nach erfolgten Übergriffen als die Zeugin benutzt, sodass sie nicht zusammen gesehen hätten werden können. Eine konkretere Benennung des Zeitpunktes der einzelnen Vorfälle sei nicht möglich, zum einen aufgrund der inzwischen verstrichenen Zeit, zum anderen aber auch deshalb, weil die Zeugin versucht habe, die für sie äußerst unangenehmen und stark belastenden Vorfälle zu verdrängen. Neben diesen Vorfällen habe der Kläger regelmäßig zu der Zeugin gesagt, dass sie "mal ordentlich durchgefickt gehöre". Bei Rundgängen im Betrieb habe er darauf geachtet, hinter ihr zu laufen und ihr dabei ans Gesäß gefasst, zum Beispiel auch, wenn sie vor ihm die Treppe hoch lief. Die Zeugin habe dem Kläger sehr oft gesagt, dass er das lassen solle, abwehrende Bewegungen mit den Armen gemacht oder sich abgewandt. Der Kläger habe in seiner Befragung durch den Ermittlungsdienst am 02.03.2018 bestätigt, dass er die Zeugin ab und zu umarmt habe, dass er über sie in der Kantine vor mehreren Kollegen gesagt habe, dass diese ein "blöde Kuh" sei und "ordentlich durchgef." gehöre. Zudem habe er eingeräumt, dass er der Zeugin mehrmals beim Treppe hochlaufen einen Klaps auf den Hintern gegeben habe, des Weiteren sie auf die Wange geküsst und ihr unter das T-Shirt gefasst habe. Auch habe er sie von hinten umarmt; insoweit wird auf das Protokoll der Befragung des Klägers vom 02.03.2018 (Bl. 86 - 89 d. A.) Bezug genommen. Einige der körperlichen Übergriffe habe der Kläger auch im erstinstanzlichen Rechtszug eingeräumt. Mit Schriftsatz vom 12.06.2018 (S. 15 = Bl. 111 d. A.) habe der Kläger vorgetragen: "Seitens des Klägers ist es zu den körperlichen Berührungen gekommen, welche vorliegend bestätigt werden. In den Jahren gab es ein paarmal einen Klaps auf das Gesäß. Es gab sicher in sehr geringem Maße anlassbezogen wechselseitige Umarmungen. Es gab auch einen Kuss auf die Wange." Der Kläger habe stets angegeben, dass dies alles "rein freundschaftlich" gewesen sei. Dies treffe aber nicht zu. Die Zeugin sei keineswegs mit den körperlichen Berührungen durch den Kläger einverstanden gewesen und es treffe nicht zu, dass sie ihm keinen Anlass gegeben habe, zu glauben, dass sie sich belästigt fühle. Ebensowenig treffe es zu, dass die Zeugin ausdrücklich geäußert habe, die körperlichen Berührungen seien "schon okay". Vielmehr habe sie wiederholt verbal oder durch abwehrende Reaktionen ihr fehlendes Einverständnis deutlich gemacht. Das Verhältnis zwischen der Zeugin und dem Kläger sei bei den Befragungen durch den Ermittlungsdienst keineswegs als sehr freundschaftlich beschrieben worden, vielmehr habe es zwischen beiden "nicht gut harmoniert", und der Kläger habe über die Zeugin "schlecht geredet, was ihre Leistung betreffe". Zudem habe die Zeugin angegeben, dass der Kläger immer dann besonders unfreundlich gewesen sei, wenn sie ihn abgewiesen habe. Die Behauptung, die Zeugin habe ihn beim Gratulieren zum Geburtstag am 04.02.2018 umarmt, treffe nicht zu. Richtig sei, dass sie ihm lediglich die Hand gegeben habe. Im Laufe der Jahre habe sich die Häufigkeit und Intensität der sexuellen Belästigungen, die 2013 begonnen hätten, gesteigert, obwohl die die Zeugin den Kläger regelmäßig gebeten habe, damit aufzuhören und sich gewehrt habe. Die Zeugin habe unter dem Verhalten des Klägers seit 2017 so sehr gelitten, dass ihre Arbeitsleistung merklich nachgelassen habe, was auch ihre Vorgesetzten bemerkt hätten, die einen deutlichen Leistungsabfall beobachtet hätten. Hinsichtlich der weiteren Darstellung der Einzelheiten der sexuellen Belästigung seit 2013, nach Ende der Beziehung mit dem Mitarbeiter Z. seit Frühjahr 2016 und sodann seit Mai 2017 durch die Beklagte wird auf den Schriftsatz vom 03.09.2019 (S. 12 - 18 = Bl. 328 - 334 d. A.) zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen. Eine Abmahnung sei vorliegend als milderes Mittel nicht in Betracht gekommen, weil die dem Kläger anzulastenden Vorfälle derart schwerwiegend seien, dass deren Rechtswidrigkeit dem Kläger ohne weiteres erkennbar gewesen sei. Die Hinnahme des Verhaltens des Klägers durch die Beklagte sei offensichtlich ausgeschlossen gewesen. Es sei zu besorgen, dass der Kläger auch in Zukunft übergriffig werde und nur mit der streitgegenständlichen Kündigung das Risiko weiterer Vertragsverletzungen ausgeschlossen werden könne. Nichts Anderes gelte für den Ausspruch einer nur ordentlichen Kündigung. Für den Lauf der ordentlichen Kündigungsfrist von 7 Monaten zum Ende eines Kalendermonats habe die Gefahr einer Belästigung durch den Kläger - möglicherweise gerade verstärkt durch das absehbare Ende des Arbeitsverhältnisses - fortbestanden. Entgegen der Auffassung des Klägers sei vorliegend auch die Zweiwochenfrist gemäß § 626 BGB eingehalten worden. Die Ermittlungen der Beklagten zum Sachverhalt einschließlich etwaiger den Kläger entlastender Umstände seien durch den Ermittlungsdienst zügig durchgeführt worden, die Vorbereitung und Ausspruch der Kündigung seien innerhalb der 14-Tages-Frist erfolgt, die am 09.03.2018 zu laufen begonnen habe. Insoweit wird zunächst hinsichtlich der Darstellung der Ermittlungsmaßnahmen im Einzelnen ab dem 18.02.2018 bis zum 02.03.2018 zur Vermeidung von Wiederholungen auf S. 2, 3 (=Bl. 318, 319 d. A.) des Schriftsatzes der Beklagten vom 03.09.2019 Bezug genommen. Am 02.03.2018 sei sodann ein ausführliches Gespräch mit dem Kläger geführt und dieser umfassend zum Sachverhalt befragt worden. Dabei sei der Kläger entgegen seiner Darstellung auch sehr wohl auf die Freiwilligkeit seiner Angaben hingewiesen worden (s. Bl. 86 d. A.). Am 02.03.2018 habe der Ermittlungsdienst zudem mit Herrn Y., einem Kollegen des Klägers und der Zeugin gesprochen. Am 06.03.2018 habe Frau X. mit Herrn F. und der Zeugin telefoniert, um einige Punkte aus der Aussage des Klägers vom 02.03.2018 zu überprüfen, am 07.03.2018 sei ein Gespräch mit Herrn V. geführt worden, der in einem Vieraugengespräch von Herrn Z., dem Exfreund der Zeugin, von den sexuellen Belästigungen durch den Kläger erfahren habe. Am 08.03.2018 habe Frau X. mit dem Kläger auf dessen Initiative hin telefoniert, da er zwei Dinge noch habe klarstellen wollen, die er bei seiner Anhörung nicht mehr richtig gewusst habe; insoweit wird auf die Telefonnotiz von Frau X. vom 13.03.2018 (Bl. 126 d. A.) Bezug genommen. Am 09.03.2018 habe sodann der Ermittlungsdienst den Bericht an die Einheit Arbeitsrecht übersandt. Dieser habe bis zu diesem Zeitpunkt keinerlei Kenntnis von den Vorwürfen und Ermittlungen gehabt. Warum dies unzutreffend sein solle, werde vom Kläger nicht dargelegt und sei daher auch nicht weiter erwiderungsfähig. Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Beklagten im Berufungsverfahren wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom 04.01.2019 (Bl. 210 - 219 d. A.), sowie ihre Schriftsätze vom 31.05.2019 (Bl. 258 - 266 d. A.), 03.09.2019 (Bl. 317 - 349 d. A.) sowie schließlich vom 28.10.2019 (Bl. 449 - 464 d. A.) Bezug genommen. Die Kammer hat aufgrund Beweisbeschlusses vom 16.09.2019, hinsichtlich dessen Inhalts auf Bl. 367 - 370 d. A. Bezug genommen wird, in der mündlichen Verhandlung vom 16.09.2019 Beweis erhoben durch die Vernehmung der Zeugin E.; hinsichtlich des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschrift der mündlichen Verhandlung vom 16.09.2019 (Bl. 370 - 378 d. A.) Bezug genommen. Des Weiteren hat die Kammer den Kläger als Partei gemäß §§ 141, 448 ZPO zum Inhalt des Beschlusses der Kammer am 16.09.2019 (Bl. 367 - 370 d. A.) in der mündlichen Verhandlung vom 18.11.2019 angehört; hinsichtlich des Inhalts des Beweisbeschlusses wird auf die Sitzungsniederschrift der mündlichen Verhandlung vom 18.11.2019 (Bl. 483 d. A.), hinsichtlich des Ergebnisses der Anhörung des Klägers auf Bl. 483 - 487 d. A. Bezug genommen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen. Schließlich wird Bezug genommen auf die Sitzungsprotokolle der Termine der mündlichen Verhandlung vom 28.01.2019, 08.04.2019, 16.09.2019 und 18.11.2019.