3 Sa 56/20

Leitsatz: 1. Die beharrliche Arbeitsverweigerung setzt in der Person des Arbeitnehmers im Willen eine Nachhaltigkeit voraus; er muss die ihm übertragene Arbeit bewusst und nachhaltig nicht leisten wollen, wobei es nicht genügt, dass der Arbeitnehmer eine rechtmäßige Weisung unbeachtet lässt.(Rn.78) 2. Das unmittelbar nach Ausspruch einer Abmahnung wegen grundlosen Verlassen des Arbeitsplatzes erfolgte und als Reaktion hierauf zu verstehende erneute vorzeitige Verlassen des Arbeitsplatzes ist eine in besonderer Weise nachhaltige Verweigerung der Arbeitsleistung.(Rn.85) 3. Selbst wenn der Arbeitnehmer aufgrund konkreter Verdachtsgründe einen Verdacht hat, dass Kollegen nicht ordnungsgemäß bei den Sozialversicherungsträgern angemeldet sind oder keine Arbeitserlaubnis aufweisen können, hat er dennoch gegenüber dem Arbeitgeber keinen wie auch immer gearteten vertraglichen Anspruch auf Aufklärung.(Rn.86) 4. Solche Erkenntnisse berechtigen den Arbeitnehmer allenfalls dazu - gegebenenfalls nachdem er beim Arbeitgeber vorgesprochen hat - sich an die zuständigen Behörden zu wenden, nicht aber dazu, seine Arbeit zu verweigern, solange diese Arbeitsleistung selbst nicht gegen das Gesetz verstößt.(Rn.87) 5. Nimmt der Arbeitnehmer zu Unrecht die Voraussetzungen eines Zurückbehaltungsrechts an und verweigert er deshalb seine Arbeitsleistung, so kann dies einen Grund zur außerordentlichen Kündigung wegen Arbeitsverweigerung darstellen. Zu beachten ist, dass das Zurückbehaltungsrecht auch tatsächlich geltend gemacht werden muss. Die Einstellung der Tätigkeit reicht insofern nicht aus.(Rn.94) 1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 19.12.2019 - Az.: 3 Ca 690/19 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. I. Das Rechtsmittel der Berufung ist nach §§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gem. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. II. Das Rechtsmittel der Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht ist sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung zu recht davon ausgegangen, dass das zwischen den Parteien vormals bestehende Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 23.04.2019 mit ihrem Zugang beendet worden ist. Denn die gesetzlichen Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung sind gem. § 626 Abs. 2, Abs. 1 BGB gegeben. Gemäß § 626 Abs. 1 BGB ist insbesondere ein für die Rechtswirksamkeit des Ausspruchs einer außerordentlichen Kündigung zu fordernder wichtiger Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gegeben; die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses der Beklagten mit dem Kläger ist aufgrund des vorliegend zu beurteilenden Lebenssachverhalts auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar. Ein wichtiger Grund im Sinne der Generalklausel der § 626 Abs. 1 BGB für eine außerordentliche Kündigung liegt dann vor, wenn Tatsachen gegeben sind, auf-grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und in der Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung nicht zugemutet werden kann (vgl. BAG 27.01.2011 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 10; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 07.07.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 38; 21.06.2012 EzA § 9 KSchG n. F. Nr. 63 = NZA 2013, 199; 27.09.2012 -2 AZR 646/11- EzA/SD 9/2013 Seite 6 LS). Damit wird der wichtige Grund zunächst durch die objektiv vorliegenden Tatsachen bestimmt, die an sich geeignet sind, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar zu machen. Kündigungsgrund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB ist deshalb jeder Sachverhalt, der objektiv das Arbeitsverhältnis mit dem Gewicht eines wichtigen Grundes belastet (vgl. BAG 27.01.2011 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 10; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 07.07.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 38). Entscheidend ist nicht der subjektive Kenntnisstand des Kündigenden, sondern der objektiv vorliegende Sachverhalt, der objektive Anlass. Berücksichtigt werden können nur die bis zum Ausspruch der Kündigung eingetretenen Umstände bei der Überprüfung der Frage, ob sie als Kündigungsgrund an sich geeignet sind (Ascheid/Preis/Schmidt Großkommentar Kündigungsrecht 4. Auflage 2012 (APS-Dörner/Vossen), § 626 BGB Rz. 42 ff.; Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Arbeitsrechts (DLW/Dörner), 15. Auflage 2020, Kap. 4. Rn. 1121 ff.). Berücksichtigt werden können nur die bis zum Ausspruch der Kündigung eingetretenen Umstände bei der Überprüfung der Frage, ob sie als Kündigungsgrund an sich geeignet sind. Umstände, die erst danach entstanden sind, können die bereits erklärte Kündigung nicht rechtfertigen. Sie können allenfalls als Grundlage für eine weitere Kündigung oder einen Auflösungsantrag nach §§ 9, 10 KSchG dienen. Nachträglich eingetretene Umstände können für die gerichtliche Beurteilung allerdings insoweit von Bedeutung sein, wie sie die Vorgänge, die zur Kündigung geführt haben, in einem neuen Licht erscheinen lassen. Dazu müssen zwischen den neuen Vorgängen und den alten Gründen so enge innere Beziehungen bestehen, dass jene nicht außer Acht gelassen werden können, ohne dass ein einheitlicher Lebensvorgang zerrissen würde. Es darf aber nicht etwa eine ursprünglich unbegründete Kündigung durch eine Berücksichtigung späteren Verhaltens rückwirkend zu einer begründeten werden. Außerdem ist genau zu prüfen, welche konkreten Rückschlüsse auf den Kündigungsgrund späteres Verhalten wirklich erlaubt. Im Hinblick auf prozessuales Vorbringen gilt nichts Anderes (BAG 15.12.1955 NJW 1956, 807; 28.10.1971 EzA § 626 BGB n. F. Nr. 9; 3.7.2003 EzA § 626 BGB 202 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 2; 24.11.2005 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 12, 484; 10.6.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32). Die danach zu berücksichtigenden Umstände müssen nach verständigem Ermessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar erscheinen lassen (BAG AP-Nr. 4 zu § 626 BGB). Bei der Bewertung des Kündigungsgrundes und bei der nachfolgenden Interessenabwägung ist ein objektiver Maßstab anzulegen, so dass subjektive Umstände, die sich aus den Verhältnissen der Beteiligten ergeben, nur aufgrund einer objektiven Betrachtung zu berücksichtigen sind. Dabei ist insbes. nicht auf die subjektive Befindlichkeit des Arbeitgebers abzustellen; vielmehr ist ein objektiver Maßstab („verständiger Arbeitgeber“) entscheidend, also ob der Arbeitgeber aus der Sicht eines objektiven Betrachters weiterhin hinreichendes Vertrauen in den Arbeitnehmer haben müsste, nicht aber, ob er es tatsächlich hat (BAG 10.6.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32). Die danach maßgeblichen Umstände müssen sich konkret nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken; da der Kündigungsgrund zukunftsbezogen ist und die Kündigung keine Sanktion für das Verhalten in der Vergangenheit darstellt, kommt es auf seine Auswirkungen auf die Zukunft an, die vergangene Pflichtverletzung muss sich noch in Zukunft belastend auswirken (BAG 9.6.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 23.10.2008 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 25; 12.1.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 67; 12.1.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 68; LAG BW 25.3.2009 LAGE § 626 BGB 2002 Nr. 20; LAG RhPf 26.2.2010 NZA-RR 2010, 297). Da es um den zukünftigen Bestand des Arbeitsverhältnisses geht, muss dessen Fortsetzung durch objektive Umstände oder die Einstellung oder das Verhalten des Gekündigten im Leistungsbereich, im Bereich der betrieblichen Verbundenheit aller Mitarbeiter, im persönlichen Vertrauensbereich (der Vertragspartner) oder im Unternehmensbereich konkret beeinträchtigt sein. Das kann dann der Fall sein, wenn auch zukünftige Vertragsverstöße zu besorgen sind, d. h., wenn davon ausgegangen werden muss, der Arbeitnehmer werde auch künftig den Arbeitsvertrag nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen oder sonst von einer fortwirkenden Belastung des Arbeitsverhältnisses ausgegangen werden muss (LAG BW 25.3.2009 § 626 2002 Nr. 20; LAG RhPf 26.2.2010 NZA-RR 2010, 297). Die erforderliche Überprüfung gem. § 626 Abs. 1 BGB vollzieht sich folglich zweistufig (vgl. z. B. BAG 24.3.2011 2 AZR 282/10 EzA-SD 16/2011 S. 3 LS. = NZA 2011, 1029; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35). Zum einen muss ein Grund vorliegen, der unter Berücksichtigung der oben skizzierten Kriterien überhaupt an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Insoweit handelt es sich um einen Negativfilter, d. h., dass bestimmte Kündigungsgründe eine außerordentliche Kündigung von vornherein nicht rechtfertigen können. Zum anderen muss dieser Grund im Rahmen einer Interessenabwägung unter besonderer Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles, insbesondere auch des Verhältnismäßigkeitsprinzips zum Überwiegen der berechtigten Interessen des Kündigenden an der - in der Regel - vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen (vgl. ausführlich APS-Dörner/Vossen, § 626 BGB a. a. O.; DLW-Dörner a. a. O.). In einer Gesamtwürdigung ist das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (BAG 24.3.2011 - 2 AZR 282/10- EzA-SD 16/2011 S. 3 LS. = NZA 2011, 1029; 27.09.2012 -2 AZR 646/11 - EzA-SD 9/2013, Seite 6 LS). Entscheidend ist die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung bzw. bis zum Ende der vereinbarten Befristung (BAG 9.6.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35 = NZA 2011, 1027; 27.09.2012 - 2 AZR 646/11 - EzA-SD 9/2013, Seite 6 LS; LAG Bl. 5.1.2005 - 17 Sa 1308/04 - EzA-SD 8/05, Seite 12 LS; Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, a. a. O.). Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegen seiner erheblichen Pflichtverletzung zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung des Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen - einstweiligen - Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung der Umstände des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (BAG 27.09.2012 -2 AZR 646/11- EzA/SD 9/2013, Seite 6 LS). Nach dem Verhältnismäßigkeitsprinzip ist die außerordentliche Kündigung „Ulti-ma Ratio“, so dass sie dann nicht gerechtfertigt ist, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar ist, weil dann die ordentliche Kündigung ein milderes Mittel als die außerordentliche Kündigung darstellt (BAG 9.6.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35 = NZA 2011, 1027; 27.09.2012 -2 AZR 646/11- EzA/SD 9/2013 Seite 6 LS; krit. Stück-mann/Kohlepp RdA 2000, 331 ff.). Deshalb setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus; sie dient der Objektivierung der Prognose (BAG 12.01.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 67: 12.01.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 68). Sie ist nur dann entbehrlich, wenn im Einzelfall besondere Umstände vorgelegen haben, aufgrund derer eine Abmahnung als nicht Erfolg versprechend angesehen werden kann. Das ist insbes. dann anzunehmen, wenn erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer nicht gewillt ist, sich vertragsgerecht zu verhalten. Nur besonders schwere Vorwürfe bedürfen keiner Abmahnung, wenn und weil der Arbeitnehmer dann von vornherein nicht mit einer Billigung seines Verhaltens rechnen kann (LAG RhPf 26.02.2010 - 6 Sa 682/09, NZA-RR 2010, 297; LAG Nds. 12.02.2010 - 10 Sa 1977/08, EzA-SD 8/2010 S. 6 LS). Einer Abmahnung bedarf es danach bei einem steuerbaren Verhalten des Arbeit-nehmers in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes also nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeit-nehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 24.03.2011 - 2 AZR 282/10, EzA-SD 16/2011 S. 3 LS = NZA 2011, 1029; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 36; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 39 = NZA-RR 2012, 567;25.10.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 41 = NZA 2013, 319; LAG Hessen 27.02.2012 NZA-RR 2012, 471), denn dann ist grds. davon auszugehen, dass das künftige Verhalten des Arbeitnehmers schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann; die Abmahnung dient insoweit der Objektivierung der negativen Prognose: Ist der Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgemahnt worden und verletzt er dennoch seine arbeitsvertraglichen Pflichten erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen. Das gilt grds. uneingeschränkt selbst bei Störungen des Vertrauensbereichs durch Straftaten gegen Vermögen oder Eigentum des Arbeitgebers (BAG 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35 = NZA 2011, 1027; LAG Bln.-Bra. 30.03.2012 LAGE § 611 BGB 2002 Abmahnung Nr. 9 = NZA -RR 2012, 353; LAG Köln 20.01.2012 NZA-RR 2012, 356), denn auch in diesem Bereich gibt es keine "absoluten" Kündigungsgründe. Stets ist konkret zu prüfen, ob nicht objektiv die Prognose berechtigt ist, der Arbeitnehmer werde sich jedenfalls nach einer Abmahnung künftig wieder vertragstreu verhalten (BAG 10.06.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32; Preis AuR 2010, 242; Schlachter NZA 2005, 433 ff.; Schrader NJW 2012, 342 ff.; s. LAG Bln.-Bra. 30.03.2012 LAGE § 611 BGB 2002 Abmahnung Nr. 9 = NZA-RR 2012, 353; Arbeitszeitbetrug; LAG Köln 20.01.2012 NZA-RR 2012, 356: vorzeitiges Arbeitsende ohne betriebliche Auswirkungen). Entscheidender Zeitpunkt für die Beurteilung ist grundsätzlich (ebenso wie bei der ordentlichen Kündigung) der Zeitpunkt des Ausspruchs bzw. Zugangs der Kündigung. Die Wirksamkeit einer Kündigung ist grundsätzlich nach den objektiven Verhältnissen im Zeitpunkt ihres Zugangs zu beurteilen. Dieser Zeitpunkt ist im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB sowohl für die Prüfung des Kündigungsgrundes als auch für die Interessenabwägung maßgebend. Umstände, die erst danach entstanden sind, können die bereits erklärte Kündigung nicht rechtfertigen. Sie können allenfalls als Grundlage für eine weitere Kündigung oder einen Auflösungsantrag nach §§ 9, 10 KSchG dienen (BAG 10.6.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32 = NZA 2010, 1227; 28.10.1971 EzA § 626 BGB n. F. Nr. 9; 15.12.1955 BAGE 2, 245). Nachträglich eingetretene Umstände können für die gerichtliche Beurteilung allerdings insoweit von Bedeutung sein, wie sie die Vorgänge, die zur Kündigung geführt haben, in einem neuen Licht erscheinen lassen (BAG 10.6.2010; a. a. O.; 28.10.1971 a. a. O.). Dazu müssen zwischen den neuen Vorgängen und den alten Gründen so enge innere Beziehungen bestehen, dass jene nicht außer Acht gelassen werden können, ohne dass ein einheitlicher Lebensvorgang zerrissen würde (BAG 10.6.2010 a. a. O; 15.12.1955 a. a. O.). Es darf aber nicht etwa eine ursprünglich unbegründete Kündigung durch die Berücksichtigung späteren Verhaltens rückwirkend zu einer begründeten werden (BAG 15.12.1955 a. a. O). Außerdem ist genau zu prüfen, welche konkreten Rückschlüsse auf den Kündigungsgrund späteres Verhalten wirklich erlaubt. Im Hinblick auf prozessuales Vorbringen (BAG 10.6.2010; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 202 Nr. 4 a. a. O.; 24.11.2005 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 12; 3.7.2003 EzA KSchG § 1 Verdachtskündigung Nr. 2) gilt nichts Anderes. Die in den aufgehobenen gesetzlichen Vorschriften der §§ 123, 124 Gewerbe-ordnung, 71, 72 HGB nach altem Recht genannten Beispiele für wechselseitige wichtige Gründe (z. B. Arbeitsvertragsbruch, beharrliche Arbeitsverweigerung) sind als wichtige Hinweise für typische Sachverhalte anzuerkennen, die an sich geeignet sind, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung zu bilden und die Kündigung in der Regel auch zu rechtfertigen, wenn keine besonderen Umstände zugunsten des Gekündigten sprechen (vgl. BAG AP-Nr. 99 zu § 626 BGB). "Absolute Kündigungsgründe", die ohne eine besondere Interessenabwägung eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, bestehen andererseits jedoch nicht (BAG 15.11.1984 EzA § 626 BGB n. F. Nr. 95; 10.6.2010; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 40 = NZA 2013, 27). Hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast gilt Folgendes: Der Kündigende ist darlegungs- und beweispflichtig für die Umstände, die als wichtige Gründe geeignet sein können. Die Bewertung eines Fehlverhaltens als vorsätzlich liegt insoweit im Wesentlichen auf tatsächlichem Gebiet und ist Gegenstand der tatrichterlichen Beweiswürdigung i.S.v. § 286 ZPO (BAG 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35 = NZA 2011, 1027). Im Rahmen der ihr obliegenden Darlegungslast trifft jede Prozesspartei eine vollständige Substantiierungspflicht; sie hat sich eingehend und im Einzelnen nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiiert zu äußern. Andererseits darf von keiner Prozesspartei von Verfassung wegen etwas Unmögliches verlangt werden. Der Konflikt zwischen diesen beiden Positionen wird gelöst durch das Prinzip der Sachnähe, d. h., je näher eine Prozesspartei an dem fraglichen tatsächlichen Geschehen selbst unmittelbar und persönlich beteiligt ist, desto eingehender hat sie substantiiert vorzutragen. Das kann so weit gehen, dass sie auch verpflichtet sein kann, durch tatsächliches Vorbringen oder Vorlage von Unterlagen die Gegenpartei überhaupt erst in die Lage zu versetzen, der ihr obliegenden Darlegungslast nachzukommen. Schließlich muss das tatsächliche Vorbringen wahrheitsgemäß sein (vgl. BAG 26.06.2008, 23.10.2008 EzA § 23 KSchG Nr. 32, Nr. 33). Zu den die Kündigung begründen Tatsachen, die der Kündigende vortragen und gegebenenfalls beweisen muss, gehören auch diejenigen, die Rechtfertigungs-und Entschuldigungsgründe (z.B. eine vereinbarte Arbeitsbefreiung, die Einwilligung des Arbeitgebers in eine Wettbewerbstätigkeit; eine "Notwehrsituation", vgl. LAG Köln 20.12.2000 ARST 2001, 187) für das Verhalten des gekündigten Arbeitnehmers ausschließen (BAG 06.08.1987 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 109; 18.09.2008 - 2 AZR 1039/06, EzA-SD 8/2009 S. 9: Notwehr bei tätlicher Auseinandersetzung; 03.11.2011 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 79 = NZA 2012, 607). Der Umfang der Darlegungs- und Beweislast richtet sich danach, wie substantiiert der Gekündigte sich auf die Kündigungsgründe einlässt. Der Kündigende muss daher nicht von vornherein alle nur denkbare Rechtfertigungsgründe widerlegen. Es reicht insoweit nicht aus, dass der Gekündigte pauschal und ohne nachprüfbare Angaben Rechtfertigungsgründe geltend macht. Er muss deshalb unter substantiierter Angabe der Gründe, die ihn gehindert haben, seine Arbeitsleistung, so wie an sich vorgesehen, zu erbringen, den Sachvortrag des Kündigenden nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen bestreiten. Gleiches gilt dann, wenn sich der Gekündigte anders als an sich vorgesehen verhalten hat (s. BAG 18.09.2008 - 2 AZR 1039/06, FA 2009, 221 LS). Nur dann ist es dem Kündigenden möglich, diese Angaben zu überprüfen und ggf. die erforderlichen Beweise anzutreten (BAG 06.08.1987 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 109). Wenn der gekündigte Arbeitnehmer sich allerdings gegen die Kündigung wehrt und i. S. d. § 138 Abs. 2 ZPO ausführlich Tatsachen vorträgt, die einen Rechtfertigungsgrund für sein Handeln darstellen oder sonst das Verhalten in einem milderen Licht erscheinen lassen können, muss der Arbeitgeber seinerseits Tatsachen vorbringen und ggf. beweisen, die die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Rechtfertigungsgründe erschüttern (LAG Köln 21.04.2004 LAG Report 2005, 64 LS). Will der Arbeitgeber bspw. die außerordentliche Kündigung auf die Behauptung stützen, der Arbeitnehmer habe Beträge aus der Einlösung von Schecks unterschlagen, muss er im Einzelnen diese Unterschlagung darlegen und unter Beweis stellen. Wenn der Arbeitnehmer nachvollziehbar darlegt, wann und wenn er die Beträge abgeliefert hat, kann sich der Arbeitgeber nicht mit Erfolg auf den Standpunkt stellen, der Arbeitnehmer müsse die Ablieferung der Beträge beweisen (LAG Köln 26.06.2006 - 14 Sa 21/06, EzA-SD 19/06, S. 10 LS). Die dem kündigenden Arbeitgeber obliegende Beweislast geht auch dann nicht auf den gekündigten Arbeitnehmer über, wenn dieser sich auf eine angeblich mit dem Arbeitgeber persönlich vereinbarte Arbeitsbefreiung beruft und er einer Parteivernehmung des Arbeitgebers zu der streitigen Zusage widerspricht. In diesem Fall sind allerdings an das Bestreiten einer rechtswidrigen Vertragsverletzung hinsichtlich des Zeitpunkts, des Ortes und des Anlasses der behaupteten Vereinbarung, die das Verhalten des Arbeitnehmers rechtfertigen oder entschuldigen sollen, strenge Anforderungen zu stellen (BAG 24.11.1983 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 88; APS/Dörner/Vossen § 626 BGB Rn. 173 ff.). Gelingt es dem Arbeitgeber nicht, den Kündigungsvorwurf in tatsächlicher Hinsicht zu beweisen, ist die streitgegenständliche Kündigung mangels eines wichtigen Grundes i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB unwirksam (LAG RhPf 21.05.2010 NZA-RR 2011, 80). Für das erforderliche Beweismaß der vollen Überzeugung im Sinne des § 286 Abs. 1 ZPO gelten nachfolgende Grundsätze: Gemäß § 286 Abs. 1 ZPO hat das Gericht unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr zu erachten ist. Auf der Basis der abgeschlossenen Beweisaufnahme stellt die richterliche Würdigung einen internen Vorgang in der Person der Richter zur Prüfung der Frage dar, ob ein Beweis gelungen ist. Im Rahmen dieses internen Vorgangs verweist § 286 ZPO ganz bewusst auf das subjektive Kriterium der freien Überzeugung des Richters und schließt damit objektive Kriterien - insbesondere die naturwissenschaftliche Wahrheit - als Zielpunkt aus. Die gesetzliche Regelung befreit den Richter bzw. das richterliche Kollegium von jedem Zwang bei seiner Würdigung und schließt es damit auch aus, dass das Gesetz dem Richter vorschreibt, wie er Beweise einzuschätzen und zu bewerten hat. Dabei ist Bezugspunkt der richterlichen Würdigung nicht nur das Ergebnis der Beweisaufnahme, sondern der gesamte Inhalt der mündlichen Verhandlung (vgl. Münchner Kommentar zur ZPO - Prütting, 4. Auflage 2013, § 286 Rn. 1 ff.). Hinsichtlich der Anforderungen an die richterliche Überzeugung ist von Folgendem auszugehen: Die richterliche Überzeugung ist nicht gleichzusetzen mit persönlicher Gewissheit. Der Begriff der Gewissheit stellt nämlich absolute Anforderungen an eine Person. Er lässt für - auch nur geringe - Zweifel keinen Raum. Dies wird gesetzlich aber nicht verlangt; die gesetzliche Regelung geht vielmehr davon aus, das Gericht müsse etwas für wahr "erachten". Bei dem Begriff der richterlichen Überzeugung geht es also nicht um ein rein personales Element der subjektiven Gewissheit eines Menschen, sondern darum, dass der Richter in seiner prozessordnungsgemäßen Stellung bzw. das Gericht in seiner Funktion als Streit entscheidendes Kollegialorgan eine prozessual ausreichende Überzeugung durch Würdigung und Abstimmung erzielt. Daraus folgt, dass es der richterlichen Überzeugung keinesfalls im Weg steht, wenn dem Gericht aufgrund gewisser Umstände Unsicherheiten in der Tatsachengrundlage bewusst sind. Unerheblich für die Beweiswürdigung und die Überzeugungsbildung ist auch die Frage der Beweislast. Richterliche Überzeugung ist vielmehr die prozessordnungsgemäß gewonnene Erkenntnis des einzelnen Richters oder der Mehrheit des Kollegiums, dass die vorhandenen Eigen- und Fremdwahrnehmungen sowie Schlüsse ausreichen, die Erfüllung des vom Gesetz vorgesehenen Beweis-maßes zu bejahen. Es darf also weder der besonders leichtgläubige Richter noch der generelle Skeptiker ein rein subjektives Empfinden als Maß der Überzeugung setzen, sondern jeder Richter muss sich bemühen, unter Beachtung der Prozessgesetze, Ausschöpfung der gegebenen Erkenntnisquellen und Würdigung aller Verfahrensergebnisse in gewissenhafter und vernünftigerweise eine Entscheidung nach seiner Lebenserfahrung darüber zu treffen, ob im Urteil von der Wahrheit einer Tatsachenbehauptung auszugehen ist. Dabei muss sich das Gericht allerdings der Gefahren für jede Wahrheitsfindung bewusst sein. Dabei ist letzten Endes ausschlaggebend, dass das Gesetz eine von allen Zweifeln freie Überzeugung nicht voraussetzt. Vielmehr kommt es auf die eigene Überzeugung des entscheidenden Richters an, auch wenn andere zweifeln oder eine andere Auffassung erlangt haben würden. Der Richter darf und muss sich aber in tatsächlich zweifelhaften Fällen mit einem für das praktische Leben brauchbaren Grad von Gewissheit begnügen, der den Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen (BGHZ 53, 245 = NJW 1970, 946; vgl. Münchner Kommentar zur ZPO - Prütting a. a. O., Rn. 28 ff). Vom Richter wird letztlich verlangt, dass er die volle Überzeugung erlangt, dass er eine streitige Tatsachenbehauptung für wahr erachtet. Diese Überzeugung kann und darf er nicht gewinnen, wenn für die streitige Behauptung nur die überwiegende Wahrscheinlichkeit spricht, vielmehr muss für die behauptete Tatsache eine sehr hohe Wahrscheinlichkeit sprechen, damit der Richter die Tatsache für wahr erachtet. Die Tatsachengerichte haben nach § 286 Abs. 1 S. 2 ZPO die wesentlichen Grundlagen ihrer Überzeugungsbildung nachvollziehbar darzulegen (BAG 21.09.2017 - 2 AZR 57/17, EzA § 4 KSchG n.F. Nr. 101 = NZA 2017, 1524). Für die volle richterliche Überzeugungsbildung nach § 286 Abs. 1 ZPO ist dabei, wie dargelegt, ausreichend, dass ein für das praktische Leben brauchbarer Grad an Gewissheit erreicht ist, der Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig ausschließen zu müssen (BAG 25.04.2018 - 2 AZR 611/17, EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 17 = NZA 2018, 1405). Soll ein Vortrag mittels Indizien bewiesen werden, hat das Gericht zu prüfen, ob es die vorgetragenen Hilfstatsachen - deren Richtigkeit unterstellt - von der Wahrheit der Haupttatsache überzeugen. Es hat die insoweit maßgebenden Umstände vollständig und verfahrensrechtlich einwandfrei zu ermitteln und alle Beweisanzeichen erschöpfend zu würdigen. Die wesentlichen Grundlagen der Überzeugungsbildung sind nach § 286 Abs. 1 S. 2 ZPO nachvollziehbar darzulegen. Dies erfordert keine ausdrückliche Auseinandersetzung mit allen denkbaren Gesichtspunkten. Die Urteilsgründe müssen aber erkennen lassen, dass überhaupt eine sachentsprechende Beurteilung stattgefunden hat. Es genügt nicht, allein durch formelhafte Wendungen ohne Bezug zu den konkreten Fallumständen zum Ausdruck zu bringen, das Gericht sei von der Wahrheit einer Tatsache überzeugt oder nicht überzeugt (BAG 25.04.2018 - 2 AZR 611/17, EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 17 = NZA 2018, 1405). Dem Tatrichter ist es nach § 286 ZPO grundsätzlich auch erlaubt, allein aufgrund des Vortrags der Parteien und ohne Beweiserhebung festzustellen, was für wahr und was für nicht wahr zu erachten ist. Er kann im Rahmen der freien Würdigung des Verhandlungsergebnisses den Behauptungen und Angaben (vgl. § 141 ZPO) einer Partei unter Umständen auch dann glauben, wenn diese ihre Richtigkeit sonst nicht - auch nicht mittels Parteivernehmung, weil es an der erforderlichen Anfangswahrscheinlichkeit fehlt - beweisen kann. Hat die erste Instanz ihre freie Überzeugung nach § 286 ZPO auf eine Parteianhörung gestützt, muss das Berufungsgericht sich im Rahmen seiner Überzeugungsbildung mit dem Ergebnis dieser Parteianhörung auseinandersetzen und die informatorische Anhörung nach § 141 ZPO ggf. selbst durchführen (BGH 27.09.2017 - XII ZR 48/17, NJW-RR 2018, 249). Eine beharrliche Arbeitsverweigerung ist "an sich" geeignet, eine außerordentliche fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Ein Arbeitnehmer verweigert die von ihm geschuldete Arbeit beharrlich, wenn er sie bewusst und nachhaltig nicht leisten will. Maßgebend ist die objektive Rechtslage (BAG 28.6.2018 – 2 AZR 436/17, EzA § 626 BGB 2002 Nr. 66 = NZA 2018, 1259; 14.12.2017 – 2 AZR 86/17, EzA § 626 BGB 2002 Nr. 65 = NZA 2018, 646; 22.10.2015 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 53 = NZA 2016, 417; 19.1.2016 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 54 = NZA 2016, 1144). Verweigert der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung in der Annahme, er handele rechtmäßig, hat grds. er selbst das Risiko zu tragen, dass sich seine Rechtsauffassung als unzutreffend erweist (BAG 14.12.2017 – 2 AZR 86/17, EzA § 626 BGB 2002 Nr. 65 = NZA 2018, 646; s. DLW/Dörner, a.a.O., Kap. 4 Rdn. 1472 ff.)). Bei Schlechtleistungen oder unzureichender Arbeitsleistung kommt zwar eine außerordentliche Kündigung nur in Ausnahmefällen in Betracht (BAG 20.3.1969 EzA § 123 GewO Nr. 11; LAG Köln 16.9.2004 – 5 Sa 592/04, EzA-SD 25/04 S. 8 LS; LAG MV12.9.2017 – 5 Sa 258/16, LAGE § 2 KSchG Nr. 10). Denn der Arbeitgeber hat durch eine geeignete Organisation sicherzustellen, dass Arbeitsfehler z.B. im sicherheitsrelevanten Bereich frühzeitig erkannt und alsdann auch beseitigt werden (LAG Düsseld. 25.7.2003 LAGE § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung Nr. 1; s.a. LAG Hamm 26.11.2004 – 15 Sa 463/04, NZA-RR 2005, 414). Insoweit werden die Interessen des Arbeitgebers und des Betriebes im Allgemeinen durch den Ausspruch einer ordentlichen Kündigung nach vorausgegangener Abmahnung genügend gewahrt (LAG MV12.9.2017 – 5 Sa 258/16, LAGE § 2 KSchG Nr. 10). Eine Kündigung wegen "beharrlicher Arbeitsverweigerung" scheidet allerdings dann von vornherein aus, wenn der Arbeitnehmer berechtigt war, Arbeiten abzulehnen, die der Arbeitgeber ihm unter Überschreitung des Direktionsrechts zugewiesen hat (BAG 24.2.2011 EzA § 1 KSchG Personenbedingte Kündigung Nr. 28 = NZA 2011, 1087). Denn wenn der Arbeitgeber keinen vertragsgemäßen Arbeitsplatz zur Verfügung stellt, entsteht keine Arbeitspflicht (LAG Nds. 8.12.2003 NZA-RR 2005, 22 LS; LAG Hamm 11.12.2008 LAGE § 307 BGB 2002 Nr. 16). Eine außerordentliche Kündigung wegen Arbeitsverweigerung kommt deshalb z.B. dann nicht in Betracht, wenn die Befolgung der Weisungen des Arbeitgebers zu einer gesetzeswidrigen Überschreitung der Arbeitszeit nach dem ArbZG führen würde (LAG RhPf 25.5.2007 – 6 Sa 53/07, BB 2008, 59 LS). Nach § 275 Abs. 3 BGB kann der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung verweigern, wenn sie ihm unter Abwägung des seiner Leistung entgegenstehenden Hindernisses mit dem Leistungsinteresse des Arbeitgebers nicht zugemutet werden kann. Die Vorschrift regelt das Spannungsverhältnis von Vertragstreue und Unzumutbarkeit der Arbeitsleistung. Der Arbeitnehmer kann sich von der Arbeitsleistung (nur) »befreien«, wenn sie für ihn in hohem Maße belastend ist. Nach § 273 Abs. 1 BGB kann dem Arbeitnehmer das Recht zustehen, seine Arbeitsleistung zurückzuhalten. Dieses Recht setzt einen fälligen Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber voraus. Es kommt insbes. dann in Betracht, wenn dieser seine aus dem Arbeitsverhältnis resultierenden Haupt- oder Nebenpflichten schuldhaft nicht erfüllt. Die Ausübung des Zurückbehaltungsrechts steht unter dem Gebot von Treu und Glauben (§ 242 BGB) und unterliegt dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Dementsprechend muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber klar und eindeutig mitteilen, er werde dieses Recht auf Grund einer ganz bestimmten, konkreten Gegenforderung ausüben (BAG 22.10.2015 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 53 = NZA 2016, 417; s.a. BAG 14.6.2017 – 10 AZR 330/16, EzA § 315 BGB 2002 Nr. 5). Wenn der Arbeitnehmer meint, ihm stehe ein Leistungsverweigerungs- oder Zurückbehaltungsrecht zu, hat grds. er selbst das Risiko zu tragen, dass sich seine Rechtsauffassung als falsch erweist. Ein unverschuldeter Rechtsirrtum liegt nur vor, wenn er seinen Irrtum auch unter Anwendung der zu beachtenden Sorgfalt nicht erkennen konnte. Dabei sind strenge Maßstäbe anzulegen. Es reicht nicht aus, dass der Arbeitnehmer sich für seine eigene Rechtsauffassung auf eine eigene Prüfung und fachkundige Beratung stützen kann. Ein Unterliegen in einem möglichen Rechtsstreit muss zwar nicht undenkbar sein. Gleichwohl liegt ein entschuldbarer Rechtsirrtum nur dann vor, wenn er damit nach sorgfältiger Prüfung der Sach- und Rechtslage nicht zu rechnen brauchte; ein normales Prozessrisiko entlastet ihn nicht (BAG 22.10.2015 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 53 = NZA 2016, 417). Bei einer sog. beharrlichen Arbeitsverweigerung kommt also grds. eine außerordentliche, fristlose Kündigung (§ 626 BGB) in Betracht; es ist dabei u.a. zu würdigen, ob zu besorgen ist (Prognoseprinzip; BAG 28.6.2018 – 2 AZR 436/17, EzA § 626 BGB 2002 Nr. 66 = NZA 2018, 1259; 14.12.2017 – 2 AZR 86/17, EzA § 626 BGB 2002 Nr. 65 = NZA 2018, 646; 22.10.2015 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 53 = NZA 2016, 417; 19.1.2016 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 54 = NZA 2016, 1144), der Arbeitnehmer werde in Zukunft seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen. Nach dem ultima-ratio-Prinzip schließt dies aber im Einzelfall nicht aus, dass nur eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt ist (BAG 21. 11. 1996 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 50; vgl. auch BAG 5.4.2001 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 186; 12.1.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 68; LAG Nbg. 16. 10. 2007 LAGE § 626 BGB 2002 Nr. 12). Die beharrliche Arbeitsverweigerung setzt in der Person des Arbeitnehmers im Willen eine Nachhaltigkeit voraus; er muss die ihm übertragene Arbeit bewusst und nachhaltig nicht leisten wollen, wobei es nicht genügt, dass der Arbeitnehmer eine – rechtmäßige (s. BAG 24.2.2011 EzA § 1 KSchG Personenbedingte Kündigung Nr. 28 = NZA 2011, 1087; 22.10.2015 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 53 = NZA 2016, 417) – Weisung unbeachtet lässt. Voraussetzung ist vielmehr, dass eine intensive Weigerung des Arbeitnehmers vorliegt. In Anwendung dieser Grundsätze hat das Arbeitsgericht in der streitgegenständlichen Entscheidung ausgeführt: "Folgende seitens der Beklagten dem Kläger vorgeworfene Verhaltensweisen sind unstreitig geworden: a) Arbeitsverweigerung durch nicht Erscheinen am Arbeitsplatz am 19.04.2019. b) Arbeitsverweigerung am 18.04.2019 durch vorzeitiges Verlassen des Arbeitsplatzes als Reaktion auf die Erteilung einer mündlichen Abmahnung mit Kündigungsdrohung im Wiederholungsfall wegen eines bereits am 17.04.2019 dem Kläger vorgeworfenen vorzeitigen Verlassens der Arbeitsstelle. c) Übersendung eines Faxes vom 18.04.2019, in welchem der Beklagten die Beschäftigung von Schwarzarbeitern vorgeworfen wird, der Kollege des Klägers mit den Worten „dummer Russe“ beleidigt wird und in welchem der Kläger Anschuldigungen erhebt, dieser Kollege habe ein Protokoll mit falschem Namen gezeichnet. Diese Verhaltensweisen hat der Kläger im Einzelnen durch seinen Erwiderungsschriftsatz bestätigt, in welchem er lediglich darauf hingewiesen hat, Ausgangspunkt sei am 17.04.2019 nicht ein Streit mit dem Kollegen Pa. gewesen. Hierauf beschränkt sich der Tatsachenstreit der Parteien in Bezug auf das dem Kläger vorgeworfene Verhalten. Nach Überzeugung der Kammer kann dieser Streit für die Entscheidung des Rechtsstreits dahinstehen. Es kann zu Gunsten des Klägers unterstellt werden, dass Ausgangspunkt des Telefonats mit dem Geschäftsführer der Beklagten am 17.04.2019 nicht eine Auseinandersetzung zwischen dem Kläger und seinem Kollegen gewesen sei. Der Kläger ist nicht für sein Verhalten in der Auseinandersetzung ausweislich des Vortrags der Beklagten abgemahnt worden, sondern wegen vorzeitigen Verlassens des Arbeitsplatzes. Der unstreitig gewordene Vortrag der Beklagten beinhaltet zu diesem Gespräch zwar auch den Vortrag zu einer Aufforderung, die Auseinandersetzungen einzustellen, der anschließende Hinweis auf einen Vertragspflichtverstoß und der Kündigungsdrohung für den Wiederholungsfall (die Abmahnung) knüpft aber an "das grundlose Verlassen des Arbeitsplatzes" an. Das unmittelbar nach Ausspruch dieser Abmahnung erfolgte und als Reaktion hierauf zu verstehende erneute vorzeitige Verlassen des Arbeitsplatzes ist eine in besonderer Weise nachhaltige Verweigerung der Arbeitsleistung. Die Verweigerung der Arbeitsleistung hat sich am Folgetag nochmals wiederholt. Das nach Verlassen am 18.04.2019 übermittelte Faxschreiben des Klägers wiederholt ein weiteres Mal in der Formulierung „Sollten sie sich doch überlegen und mich weiter Beschäftigen nach Bedingungen aus unsere beidseitig unterschriebene Arbeitsvertrag, stehe ich ihnen zur Verfügung jeder Zeit wie sie wiesen, wollte ich neue Mitarbeiter von ihnen bekommen die werden erst Überprüft von Polizei Va. 2 Ma., das können sie Verstehen nach dem sie mir das alles angetan haben“ die fehlende Bereitschaft zur Arbeitsleistung. Tatsächlich ist es nicht so wie in den Schriftsätzen des Klägers dargestellt, dass der Kläger eine Änderung des Schichtplanes – gemeint ist wohl auch hier die Einteilung neuer Kollegen zur Zusammenarbeit mit dem Kläger – verlangt habe. Er hatte vielmehr zusätzlich angekündigt, erst tätig zu werden, nachdem er eine Überprüfung durch die Polizei veranlasst habe und diese vollzogen sei. In dieser Art der Arbeitsverweigerung liegt keine berechtigte Wahrnehmung eigener Interessen. Selbst wenn der Kläger aufgrund konkreter Verdachtsgründe – solche schildert er im gesamten Verfahren nicht – einen Verdacht hätte, dass Kollegen nicht ordnungsgemäß angemeldet gewesen wären und/oder keine Arbeitserlaubnis aufgewiesen hätten, so hat er dennoch gegenüber der Beklagten als seiner Arbeitgeberin keinen wie auch immer gearteten vertraglichen Anspruch auf Aufklärung. Der Kläger verwechselt zudem einen bloßen Verdacht, für den es nicht einmal konkrete Verdachtsgründe gibt, mit einer positiven Kenntnis über die von ihm unterstellte Verletzung von Meldepflichten oder anderen gesetzlichen Vorschriften durch die Arbeitgeberin. Solche Erkenntnisse, wenn er sie hätte, würden ihn allenfalls berechtigen sich - gegebenenfalls nachdem er bei seinem Arbeitgeber vorgesprochen hat - an die zuständigen Behörden zu wenden, nicht aber dazu, seine Arbeit zu verweigern, so lange diese Arbeitsleistung selbst nicht gegen das Gesetz verstößt. Hierfür gibt es im gesamten Vorbringen des Klägers keinerlei Anhaltspunkte. Soweit eine Unterschrift von ihm verlangt wird, hat er Protokolle selbstverständlich nur zu unterschreiben, soweit diese inhaltlich richtig sind. Dies betrifft den Inhalt der protokollierten Vorgänge. An dieser Stelle ist dem gesamten Vorbringen des Klägers nicht zu entnehmen, welche Einwände er gegebenenfalls hat. Die ausschließlich in diesem Fall bestehende Möglichkeit, die Unterschrift vorzuenthalten, sofern von ihm erwartet wird, unzutreffende Vorgänge zu protokollieren, berechtigt ihn nicht dazu, hierüber hinaus die Arbeitsleistung als solche zu verweigern. Insgesamt waren angesichts der Nachhaltigkeit der Arbeitsverweigerung nach der Überzeugung der Kammer weder die streitige Frage, ob Ausgangspunkt ein Streit zwischen dem Kläger und Herrn Pa. gewesen sei, noch die Frage, ob dem Kläger neben einer Beleidigung mit den Worten „dummer Russe“ eine falsche Bezichtigung der Verwendung eines falschen Namens auf einem Übergabeprotokoll der Asyleinrichtung vorgeworfen werden kann, entscheidungserheblich. Diese Streitfragen hatten aus Gründen der Prozessökonomie dahin zu stehen. Es bedurfte nicht der Vernehmung der seitens der Parteien benannten Zeugen, da die Kammer selbst bei Unterstellung des Klägervortrags zu seinen Gunsten zu dem Schluss kommt, dass die besondere Nachhaltigkeit der Arbeitsverweigerung in der Interessenabwägung unter Berücksichtigung der gesamten Umstände des Falles zu einem klaren Überwiegen der Interessen der Arbeitgeberin an der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt, § 626 Abs. 1 BGB. Die besondere Nachhaltigkeit ist dadurch gekennzeichnet, dass in engem zeitlichen Zusammenhang es nach einem vorzeitigen Verlassen der Arbeitsstelle am 17.04.2019 am Folgetag und unmittelbar nach Ausspruch einer deshalb erteilten Abmahnung erneut zum Verlassen des Arbeitsplatzes gekommen ist, und dass der Kläger in einem Faxschreiben seine Absicht, die Arbeit nicht vor einer Überprüfung durch „die Polizei“ aufzunehmen ausdrücklich erklärt hat sowie nochmals bekräftigt hat durch das Nichterscheinen am Folgetag. Mildere Mittel kommen nach dem gesamten Sachverhalt nicht mehr in Betracht. Insbesondere ist eine einschlägige Abmahnung am 18.04.2019 erteilt worden und hat in der Reaktion nicht zu einer Anpassung des Verhaltens des Klägers, sondern vielmehr zu einer unmittelbar auf den Ausspruch der Abmahnung erfolgten Wiederholung des verpönten Verhaltens geführt. Es überwiegt das Interesse der Beklagten. 1.3 Der Kündigungsausspruch erfolgte mit Zugang am 24.04.2019 unzweifelhaft fristgerecht gemäß § 626 Abs. 2 BGB." Diesen Ausführungen schließt sich die Kammer vollinhaltlich an und stellt dies hiermit ausdrücklich gem. § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Das Berufungsvorbringen des Klägers rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts. Es enthält keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligte Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen, die zu einem anderen Ergebnis führen könnten. Gleiches gilt für etwaige Rechtsbehauptungen. Es macht vielmehr lediglich, wenn auch aus der Sicht des Klägers möglicherweise heraus verständlich, deutlich, dass der Kläger die tatsächliche und rechtliche Würdigung des tatsächlichen und rechtlichen Vorbringens der Parteien im erstinstanzlichen Rechtszug durch das Arbeitsgericht, der die Kammer vollinhaltlich folgt, nicht teilt. Soweit der Kläger (Bl. 240 ff. d. A.) wiederholt auf Schwarzarbeit, Unterschreiben mit falschen Identität, Abrechnung von mehr Sicherheitskräften als tatsächlich eingesetzt, hinweist, hat das Arbeitsgericht dieses Vorbringen ausführlich und zutreffend beschieden. Lediglich ergänzend ist zu berücksichtigen, dass die insoweit vom Kläger erhobenen Vorwürfe zum einen in jede Hinsicht, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen unsubstantiiert sind, und zwar so unsubstantiiert, dass sie einem substantiierten Bestreiten der Beklagten nicht zugänglich sind. Zum anderen lässt das Vorbringen offen, woher der Kläger überhaupt die von ihm behaupteten weitreichenden strafrechtlich relevanten Erkenntnisse gewonnen hat. Schließlich ist ein Bezug zum Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht ersichtlich, wenn, wie der Kläger - unsubstantiiert - behauptet, ein von der Beklagten eingesetzter Subunternehmer Schwarzarbeiter beschäftigt. Gleiches gilt für ein Unterschreiben mit falscher Identität; hinsichtlich der Abrechnungspraxis der Beklagten bleibt erst recht offen, woraus der Kläger die von ihm ehrabschneidend behaupteten Erkenntnisse gewonnen haben will, also Einblick in die buchhalterische Abrechnungspraxis der Beklagten im Verhältnis zu ihren Kunden hat. Dass die Vorsorge betreffend die Vermeidung von Schwarzarbeit bei Subunternehmen, oder die korrekte Abrechnung der Dienstleistungen der Beklagten gegenüber ihren Kunden zu den vertraglichen Aufgaben des Klägers gehören könnte, erschließt sich nach seinem Vorbringen und dem zwischen den Parteien schriftlich abgeschlossenen Arbeitsvertrag nicht. Soweit der Kläger des Weiteren unsubstantiiert ein Unterschreiben mit falscher Identität behauptet, bleibt offen, warum der Kläger, der nach seiner Darstellung, die die Beklagte bestritten hat, als Schichtführer eingesetzt war, derartiges nicht entweder verhindert hat, was dann sicherlich seine Aufgabe gewesen wäre, oder aber zumindest einen entsprechenden Bericht handschriftlich ergänzt, korrigiert oder mit einem entsprechenden Vermerk versehen hat. Vorbringen des Klägers dazu fehlt vollständig. Letztlich ist zu berücksichtigen, dass der Kläger als weisungsabhängiger Arbeitnehmer, eingegliedert in eine fremdbestimmte Organisation, beschäftigt war. Weitergehende Aufgaben waren ihm offensichtlich nicht übertragen. Soweit der Kläger behauptet, sein Vorgehen sei der Angst um seine Berufsausübungserlaubnis geschuldet, ist dies unverständlich. Warum diese gefährdet sein soll, wenn der Kläger seine arbeitsvertragliche Verpflichtung erfüllt, erschließt sich nicht. Die vom Kläger in diesem Zusammenhang angestellten Mutmaßungen über die Denkweise von Staatsanwälten ist fernliegend. Dass der Kläger hinsichtlich der Weisungen der Beklagten Bedenken hatte, für deren sachliche Rechtfertigung er freilich jegliches tatsächliches Vorbringen in beiden Rechtszügen schuldig geblieben ist, entlastet ihn nicht. Die Ausführungen des Klägers zur Darlegungs- und Beweislast (Bl. 242 ff. d. A.) verkennen, dass das Fehlverhalten der beharrlichen Arbeitsverweigerung, wie vom Arbeitsgericht zutreffend angenommen, feststeht. Insoweit obliegt es dem Kläger, etwaige "Rechtsfertigungs- und Entschuldigungsgründe" substantiiert darzulegen. Die Beweislast für das Gegenteil dieses Vorbringen obliegt dann dem Arbeitgeber, aber eben nur dann, wenn zuvor die behaupteten Rechtfertigungs- und Entschuldigungsgründe nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiiert dargelegt sind. Daran fehlt es in beiden Rechtszügen vorliegend aber vollständig. Auf der Grundlage des unsubstantiierten Vorbringens des Klägers ist es der Beklagten nicht möglich, darzulegen, dass die Verdachtsmomente des Klägers nicht zutreffend und die Weisungen daher nicht unbillig sind. Soweit der Kläger behauptet hat (Bl. 243 d. A.), die erforderliche Qualifikation des Zeugen Ch. sei am 17.04.2019 nicht vorhanden gewesen und damit habe er, der Kläger, nicht verpflichtet gewesen sein können, mit diesen zusammenzuarbeiten, ist dieses Vorbringen nicht nachvollziehbar. Auch wenn der Arbeitgeber im Sicherheitsdienst durch entsprechende Auswahl der Mitarbeiter mit entsprechender Qualifikation für die Sicherheit der anderen Mitarbeiter sorgen muss, hat die Beklagte (Bl. 140 d. A.) eine Bescheinigung der IHK Rheinhessen vom 15.06.2018 vorgelegt, wonach dieser Mitarbeiter im Rahmen des Unterrichtsverfahrens in der Zeit vom 11.06. bis zum 15.06.2018 eine Unterrichtung für das Bewachungspersonal nach § 34a Abs. 1 S. 3, Nr. 3, S. 5 GewO für sonstige Unselbstständige gem. § 1 Abs. 2 Nr. 4 ÜVO erhalten hat, über die für die Ausübung des Gewerbes notwendigen rechtlichen Vorschriften unterrichtet worden und mit ihnen vertraut ist. Worin insoweit eine Verletzung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers bestehen sollte, erschließt sich nicht. Die weiteren Erwägungen des Klägers zu einem nicht möglichen Entfernen vom Arbeitsort (Bl. 244 ff. d. A.) sind unverständlich. Jegliches Vorbringen des Klägers dazu, woraus sich eine Verpflichtung gegenüber der Beklagten hätte ergeben sollen, Protokolle mit unrichtigem Inhalt zu unterzeichnen, fehlt vollständig. Insbesondere wird nicht nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligte Personen substantiiert dargelegt, wer, wann, was inhaltlich im Einzelnen insoweit vom Kläger verlangt haben soll und inwieweit die Befolgung entsprechender Weisungen durch den Kläger zu auch nur inhaltlich unrichtigen Protokollen hätte führen können, sollen. An der Beharrlichkeit der Arbeitsverweigerung des Klägers ändert sich auch nichts dadurch, dass der Kläger seine Bedenken über die ihn drängenden Fragen der Beklagten mitgeteilt hat. Denn eine nachvollziehbare Begründung dieser Bedenken fehlt, so dass nicht ersichtlich ist, warum die Weisung der Beklagten an den Kläger, seine Arbeitsleistung zu erbringen, unbillig und rechtswidrig sein könnte. Soweit der Kläger behauptet, er habe seine Arbeitskraft in seinem Fax vom 18.04.2019 eindeutig und ausdrücklich angeboten, ist dies mit dem Inhalt dieses Fax (Bl. 76 d. A.) schlicht unvereinbar. Denn ein tatsächliches Angebot der Arbeitsleistung liegt nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer sich am Arbeitsort oder am Arbeitsplatz einfindet, um mit der Arbeitsleistung zu beginnen (BAG 28.06.2017 - 5 AZR 263/16, NZA 2017, 1528; s. DLW/Dörner, a.a.O. Kap. 3 Rdn. 1680 ff.). Der Arbeitnehmer muss die nach den vertraglichen Vereinbarungen bzw. deren Konkretisierung kraft Weisung nach § 106 S. 1 GewO geschuldete Arbeitsleistung anbieten. Ein wörtliches Angebot kann ein tatsächliches Angebot nicht ersetzen, auch wenn es mehrfach wiederholt wird (LAG Köln 08.09.2017 - 4 Sa 62/17, LAGE § 615 BGB 2002 Nr. 29). Der Arbeitnehmer muss also die Arbeitsleistung persönlich tatsächlich so anbieten, wie sie zu bewirken ist (§ 613 S. 1 BGB; BAG 19.05.2010 EzA § 615 BGB 2002 Nr. 32), d.h. zur rechten Zeit, am rechten Ort und der rechten Art und Weise; der Arbeitnehmer muss sich zur vertraglich vereinbarten Zeit an dem vereinbarten Ort begeben und je nach dem Vertrag geschuldete Arbeitsleistung anbieten. Vorliegend enthält das Fax des Klägers vom 18.04.2019 allenfalls die Erklärung, dass der Kläger sich vorstellen kann, seine Arbeitsleistung zu erbringen, wenn die Beklagte ihm keine Mitarbeiter zuweist, die Schwarzarbeiter sind, er keine "Kriminelle Sache" machen muss, ihm neue Mitarbeiter zugewiesen werden, die zuvor von der Polizei, Ma., überprüft werden. Soweit der Kläger behauptet hat, er sei von der Unrechtmäßigkeit der Weisung ausgegangen, ist zu berücksichtigen, dass er, wie dargelegt, insoweit das Irrtumsrisiko trägt, zumal sein unsubstantiiertes Vorbringen keinen Rückschluss auf nachvollziehbare Gründe dafür zulässt, von unrechtmäßigen Weisungen der Beklagten auszugehen. Dass die Beklagte insoweit noch eine betriebliche Störung hätten darlegen müssen, erschließt sich nicht. Die betriebliche Störung besteht darin, dass die Beklagte statt des Klägers einen anderen Arbeitnehmer für die betrieblich vorgesehenen Tätigkeiten einsetzen muss. Gründe, die ein Verlassen des Arbeitsplatzes rechtfertigen könnten, sind, wie dargelegt, vorliegend nach dem Sachvertrag des Klägers nicht gegeben. Aufgrund der beharrlichen Arbeitsverweigerung des Klägers liegt auch keine gem. § 612a BGB verbotene Maßregelung durch die Kündigung der Beklagten vor. Entgegen der Auffassung des Klägers stand ihm schließlich auch kein Zurückbehaltungsrecht an der Arbeitsleistung wegen nicht gezahlter Sozialabgaben zu. Zwar sind §§ 273, 320 BGB auf den Arbeitsvertrag anwendbar. Nach § 273 Abs. 3 BGB kann der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung verweigern, wenn sie ihm unter Abwägung des seiner Leistung entstehenden Hindernisse mit dem Leistungsinteresse des Arbeitgebers nicht zugemutet werden kann. Nach § 273 Abs. 1 BGB kann dem Arbeitnehmer das Recht zustehen, seine Arbeitsleistung zurückzuhalten. Dieses Recht setzt einen fälligen Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber voraus. Es kommt insbesondere dann in Betracht, wenn dieser seine aus dem Arbeitsverhältnis resultierende Haupt- oder Nebenpflichten schuldhaft nicht erfüllt (BAG 22.10.2015 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 53). Die Ausübung des Zurückbehaltungsrechts steht allerdings unter dem Gebot von Treu und Glauben (§ 242 BGB) und unterliegt dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Dementsprechend muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber klar und eindeutig mitteilen, er werde dieses Recht aufgrund einer ganz bestimmten, konkreten Gegenforderung ausüben (BAG 22.10.2015 a.a.O; s. DLW/Dörner, a.a.O., Kap. 3 Rdn. 458 ff.). Wenn der Arbeitnehmer meint, ihm stehe ein Leistungsverweigerungs- oder Zurückbehaltungsrecht zu, hat grundsätzlich er selbst das Risiko zu tragen, dass sich seine Rechtsauffassung als falsch erweist. Ein unverschuldeter Rechtsirrtum liegt nur vor, wenn er seinen Irrtum auch unter Anwendung der zu beachtenden Sorgfalt nicht erkennen konnte. Dabei sind strenge Maßstäbe anzulegen. Es reicht nicht aus, dass der Arbeitnehmer sich für seine eigene Rechtsauffassung auf eine eigene Prüfung und fachkundige Beratung stützen kann. Ein entschuldbarer Rechtsirrtum liegt insoweit nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer nach sorgfältiger Prüfung des Sach- und Rechtslage nicht mit einem Unterliegen in einem möglichen Rechtstreit zu rechnen brauchte; ein normales Prozessrisiko entlastet ihn nicht (BAG 22.10.2015, a.a.O.). Nimmt der Arbeitnehmer zu Unrecht die Voraussetzungen eines Zurückbehaltungsrechts an und verweigert er deshalb seine Arbeitsleistung, so kann dies einen Grund zu außerordentlichen Kündigung des Arbeitgebers wegen Arbeitsverweigerung darstellen (BAG 22.10.2015 a.a.O.). Zu beachten ist, dass das Zurückbehaltungsrecht auch tatsächlich geltend gemacht werden muss. Die Einstellung der Tätigkeit reicht insoweit nicht aus (LAG Rheinland-Pfalz 16.05.2006 LAGE § 623 BGB 2002 Nr. 1). Der Arbeitnehmer kann insoweit, sobald er einen fälligen Lohn- oder Entgeltfortzahlungsanspruch erworben hat, bei Nichtzahlung des Lohns gem. § 273 Abs. 1 BGB die Fortsetzung der Arbeit verweigern. Gem. § 242 BGB entsteht das Zurückbehaltungsrecht allerdings dann nicht, wenn der Lohnrückstand - zeitlich und/oder dem Umfang nach - verhältnismäßig geringfügig ist (BAG 09.05.1996 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 161; LAG Rheinland-Pfalz 16.05.2006 LAGE § 320 BGB 2002 Nr. 1), oder wenn nur eine kurzfristige Verzögerung der Lohnzahlung zu erwarten ist. Vorliegend steht zwischen Parteien die Verpflichtung der Beklagten zur Abführung der Sozialversicherungsbeiträge nicht im Streit. Die Beklagte hat dem Kläger entsprechende Entgeltabrechnungen erteilt, aus denen sich die Berechnung im Einzelnen ergibt; den Inhalt dieser Abrechnungen hat der Kläger nicht bestritten. Nachvollziehbares Vorbringen des Klägers dazu, die Beklagte sei ihrer Verpflichtung zur Abführung der Sozialversicherungsbeiträge an die Sozialversicherungsträger nicht nachgekommen, fehlt. Der Kläger hat (Bl. 105 d. A.) ein Schreiben der AOK Hessen vom 14.08.2019 vorgelegt, wonach seine Mitgliedschaft vom 01.02.2019 bis 31.05.2019 unterbrochen war. Danach wird der Kläger gebeten, einen Fragebogen auszufüllen, um Kranken- und Pflegeversicherungsschutz ohne Unterbrechung sicherzustellen. Warum diese Unterbrechung eingetreten sein soll, nachdem das Arbeitsverhältnis bereits seit Dezember 2018 unstreitig in Vollzug war, erschließt sich nicht, ebenso wenig, warum die Unterbrechung sodann nur bis zum 31.05.2019 dauerte. Insbesondere bleibt unklar, inwieweit insoweit ein Verhalten der Beklagten ursächlich sein könnte. Des Weiteren hat der Kläger ein Schreiben der AOK Rheinland-Pfalz-Saarland vom 27.11.2019 vorgelegt, wonach ihm bestätigt wird, dass die Meldungen zur Sozialversicherung für die Zeit vom 11.12.2018 bis 07.05.2019 dorthin am 31.05.2019/03.06.2019 maschinell übermittelt wurden. Danach wurde allerdings zwischenzeitlich durch das Clearingverfahren festgestellt, dass der Kläger Mitglied der AOK Hessen ist und die Meldungen durch den Arbeitgeber dort zu berücksichtigen sind. Auch insoweit bleibt unklar, inwieweit zwischen diesem Schreiben und den tatsächlichen Zahlungen der Beklagten an die zuständigen Sozialversicherungsträger ein Zusammenhang besteht. Es kann also vorliegend nicht davon ausgegangen werden, dass die Beklagte ihrer Verpflichtung zur Abführung der Sozialversicherungsbeiträge nicht ordnungsgemäß nachgekommen ist. Selbst wenn das aber der Fall gewesen sein sollte, wäre gleichwohl ein Zurückbehaltungsrecht nicht gegeben. Denn zum einen handelt es sich dann, pro Monat, um verhältnismäßig geringfügige Beträge, zum anderen lässt sich dem Vorbringen des Klägers nicht substantiiert entnehmen, dass die Beklagte an den - unterstellten - Zahlungsrückständen ein Verschulden trifft, denn immerhin bedurfte es offensichtlich eines Clearingverfahrens, um zwischen der AOK Rheinland-Pfalz-Saarland einerseits und der AOK Hessen andererseits Klarheit darüber zu schaffen, welcher dieser Sozialversicherungsträger für den Kläger zuständig ist. Schließlich hat der Kläger ein insoweit möglicherweise bestehendes Zurückbehaltungsrecht nicht tatsächlich geltend gemacht, er hat insoweit keineswegs der Beklagten klar und deutlich mitgeteilt, er werde aufgrund dieser - möglicherweise - bestehenden Zahlungsrückstände sein Recht auf Zurückbehaltung der Arbeitsleistung ausüben. Insbesondere im Fax des Klägers vom 18.04.2019 finden sich dafür keinerlei Anhaltspunkte (Bl. 76 d. A.). Nach alledem war der Beklagten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar. Folglich war die Berufung des Klägers zurückzuweisen. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben. Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund einer arbeitgeberseitigen außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung in der Probezeit sein Ende gefunden hat, oder aber nicht, sowie darüber, ob der Kläger die Weiterbeschäftigung von der Beklagten verlangen kann. Der Kläger war seit dem 10.12.2018 auf der Grundlage eines schriftlichen Arbeitsvertrages vom 02.01.2019, hinsichtlich des weiteren Inhalts auf Bl. 26 ff. d. A. Bezug genommen wird, bei der Beklagten als Sicherheitsmitarbeiter zu einem monatlichen Bruttoentgelt von ca. 2.332,20 € beschäftigt. Die Tätigkeit bestand in der Überwachung eines Asylwohnheims. Die Beklagte beschäftigt ständig mehr als zehn Arbeitnehmer. Am 23.04.2019, dem Kläger zugegangen am 24.04.2019, hat die Beklagte die außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 07.05.2019 erklärt; hinsichtlich des weiteren Inhalts des Kündigungsschreibens wird auf Bl. 32 d. A. Bezug genommen. Der Kläger hat vorgetragen, ausweislich der von ihm von der Beklagten erwarteten Unterschrift unter Protokolle sei er teilweise als Schichtleiter eingesetzt worden und deshalb verantwortlich gewesen für Tätigkeiten gegenüber der Polizei, der Feuerwehr oder Rettungswagen. Er habe Mitte April herausgefunden, dass seine Kollegen, die er teilweise als Schichtführer auch angeleitet habe, größtenteils schwarz beschäftigt worden seien oder falsche Identitäten geführt hätten. Er habe deshalb am 17.04.2019 seinem Arbeitgeber mitgeteilt, dass er weiterhin seine Arbeitskraft anbiete, jedoch nicht weiter mit den entsprechenden Kollegen zusammenarbeiten könne, da er sich nicht strafbar machen wolle. Der Kläger hat insoweit auf sein eigenes Fax Bezug genommen, dass das Datum des 18.04.2019 trägt und hinsichtlich dessen weiteren Inhalts auf Bl. 76 d. A. Bezug genommen wird. Er sei daraufhin nicht mehr zur Arbeit erschienen, da der Arbeitgeber keine Änderungen des Schichtplanes trotz seines Schreibens vorgenommen habe. Die Kündigung des Beklagten sei als Maßregelungskündigung zu verstehen, die zudem treuwidrig sei. Es seien Fehler bei dem Einsatz von Arbeitnehmern, die nicht ordnungsgemäß angemeldet gewesen seien, gegeben, ferner Abrechnungsfehler der Beklagten gegenüber der beauftragenden Stadt und die Verwendung eines falschen Namens durch einen eingesetzten Mitarbeiter bei Abzeichnung der Protokolle u.a.m.; wegen der Einzelheiten wird auf Bl. 17 ff. d. A. (Schriftsatz vom 15.05.2019), Bl. 86 ff. d. A. (Schriftsatz vom 30.07.2019) und Bl. 112 ff. d.A. (Schriftsatz vom 18.09.2019) Bezug genommen. Entsprechend dem Antrag des Klägers ist gegenüber der im Kammertermin vom 24.09.2019 unentschuldigt trotz ordnungsgemäßer Ladung nicht erschienenen Beklagten ein Versäumnisurteil mit folgendem Tenor ergangen: I. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die außerordentliche hilfsweise ordentliche Kündigung vom 23.04.2019, zugegangen am 24.04.2019, nicht aufgelöst worden ist. II. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Verhalten und Leistung im Arbeitsverhältnis erstreckt. III. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger zu den im Arbeitsvertrag vom 02.01.2019 geregelten Arbeitsbedingungen über den Feststellungsantrag weiter zu beschäftigen. IV. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte zu tragen. V. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf EUR 11.661,00 festgesetzt. Gegen das ihr am 07.10.2019 zugestellte Versäumnisurteil hat die Beklagte noch am gleichen Tag (07.10.2019) Einspruch erhoben. Der Kläger hat beantragt, das Versäumnisurteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 24.09.2019 aufrechtzuerhalten. Die Beklagte hat beantragt, das Versäumnisurteil aufzuheben und die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat vorgetragen, der Kläger habe keine Schichtleiterfunktion gehabt, sondern sei entsprechend seinem Arbeitsvertrag lediglich als Sicherheitsmitarbeiter eingesetzt worden. Das Protokollbuch werde von allen Mitarbeitern geführt. Die Verantwortung obliege nicht diesen, sondern einem Objektleiter. Der Kläger habe durch seine aufbrausende Art bereits kurz nach Beginn des Arbeitsverhältnisses ab dem 10.12.2018 Probleme mit seinen Kollegen verursacht. Grundsätzlich sei er mit den weiteren Mitarbeitern der Beklagten Lo. und Pa., letzterer sei bei einem Subunternehmen der Beklagten angestellt und habe aufgrund seiner langjährigen Erfahrungen in der Sicherheitsbranche als Ansprechpartner für die Kollegen fungiert, zur Überwachung eines Asylwohnheims in Ma. eingesetzt worden. Der Kläger habe immer wieder seine Kollegen beschimpft und sich diesen gegenüber respektlos verhalten, unter anderem gegenüber Herrn Pa. mit den Worten „du stinkst“. Der vom Kläger verursachte Streit mit Herrn Pa. habe sich am 17.04.2019 zugespitzt. Dieser habe den Kläger um Umsetzung der Dienstanweisung und Protokollierung eines Polizeieinsatzes gebeten. Der Kläger habe darauf dermaßen zornig und gewaltbereit reagiert, dass er Herrn Pa. aufgefordert habe, mit ihm den Aufenthaltsraum zu verlassen und „vor die Tür zu gehen“. Nach der Auseinandersetzung habe der Kläger den Geschäftsführer der Beklagten telefonisch kontaktiert und erklärt, er wolle auf dieser Arbeitsstelle nicht mehr arbeiten. Der Geschäftsführer La. habe dem Kläger erklärt, er wolle den Sachverhalt sofort aufklären und der Kläger solle auf das Eintreffen des Geschäftsführers, der sich so schnell wie möglich auf den Weg mache, warten. Der Kläger habe jedoch bereits vor Eintreffen des Geschäftsführers die Arbeitsstelle widerrechtlich verlassen. Am Folgetag, dem 18.04.2019, habe sich der Kläger zunächst zu seiner Schicht begeben. Der Geschäftsführer habe den Kläger persönlich an dem zu überwachenden Objekt aufgesucht, um mit ihm über den Vorfall vom Vortag zu reden. Dem Kläger sei sodann mündlich mitgeteilt worden, dass die Auseinandersetzungen einzustellen seien, dass vor allem das grundlose Verlassen des Arbeitsplatzes einen Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten des Klägers darstelle und eine Wiederholung dieses Verhaltens die Kündigung nach sich ziehe. Der Kläger könne sich überlegen, wie er sich nun weiter verhalten wolle. Daraufhin habe der Kläger seinen Arbeitsplatz verlassen und erneut seine Arbeitsleistung verweigert. Mit dem Fax vom selben Tage habe sich der Kläger an die Beklagte gewandt und in diesem Schreiben die Beschäftigung von Schwarzarbeitern unterstellt, den Mitarbeiter Ch. mit den Worten „dummer Russe“ beleidigt und unberechtigterweise zudem der Urkundenfälschung bezichtigt. Durch den Hinweis auf den Nachbarn des Klägers in diesem Fax habe der Kläger des Weiteren deutlich gemacht, dass er die geschäftsschädigenden Äußerungen bereits öffentlich gemacht habe. Die beharrliche Arbeitsverweigerung des Klägers sowie die öffentlichen geschäftsschädigenden Äußerungen über den Betrieb der Beklagten und die Beleidigung gegenüber Kollegen berechtigten die Beklagte zur außerordentlichen Kündigung. Zu diesem Vorbringen hat der Kläger erwidert, den Kontakt zwischen dem Geschäftsführer und ihm, dem Kläger, könne er zwar bestätigen. Grund sei allerdings nicht eine Auseinandersetzung mit Herrn Pa. gewesen, sondern vielmehr, dass er, der Kläger, herausgefunden habe, dass die Kollegen, für die er Polizeiprotokolle unterzeichnen bzw. habe aufnehmen sollen, nicht ordnungsgemäß angemeldet gewesen seien und folglich schwarzgearbeitet hätten. Er habe am 17.04.2019 im Gespräch mit dem Zeugen Pa. erfahren, dass die Kollegen schwarz arbeiteten und dies alles teilweise über das Subunternehmen L. und L. gemeldet gewesen sei, dort aber auch nicht alles mit rechten Dingen zugehe. In seinem Fax vom 18.04.2019 habe er zum Ausdruck gebracht, dass er seine Arbeitsleistung anbiete, allerdings nur unter der Voraussetzung, dass sein Verdacht der fehlenden Anmeldungen der Kollegen aufgeklärt und derartiges in Zukunft vermieden werde mit den Worten „Sollten sie sich doch überlegen und mich weiter Beschäftigen nach Bedingungen aus unsere beidseitig unterschriebene Arbeitsvertrag, stehe ich ihnen zur Verfügung jeder Zeit wie sie wiesen, wollte ich neue Mitarbeiter von ihnen bekommen die werden erst Überprüft von Polizei Va. 2 Ma., das können sie Verstehen nach dem sie mir das alles angetan haben“. Die Beklagte habe zudem den Kläger für die Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht ordnungsgemäß in der Sozialversicherung angemeldet. Das Arbeitsgericht Mainz hat die Klage daraufhin durch Urteil vom 19.12.2019 - 3 Ca 690/19 - unter Aufhebung des Versäumnisurteils des Arbeitsgerichts Mainz vom 24.09.2019 - 3 Ca 690/19 - abgewiesen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 179 bis 189 d. A. Bezug genommen. Gegen das ihm am 24.01.2020 zugestellte Urteil hat der Kläger durch am 14.02.2020 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt. Er hat die Berufung durch am 21.04.2020 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangene Schriftsatz begründet, nachdem zuvor auf seinen begründeten Antrag hin und Beschluss vom 18.03.2020 die Frist zur Einreichung der Berufungsbegründung bis zum 23.04.2020 einschließlich verlängert worden war. Der Kläger wiederholt sein erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, die Weisung (en) der Beklagten seien rechtswidrig gewesen, so dass er, der Kläger, sie nicht habe befolgen müssen. Er habe nach der Anweisung der Beklagten als Schichtführer gemeinsam mit anderen Personen Bewachungs- und Absicherungs-, Kontaktleistungen und Protokollausstellungen erbringen sollen. Er habe Angst um seine Berufsausübungserlaubnis gehabt, wegen der Schwarzarbeit der Zeugen Pa. und Ch.. Von ihm sei als Teil der Arbeitsleistung verlangt worden, dass er entsprechende Protokolle der Einsätze unterzeichnen sollte, die Straftaten beinhalten könnten, zum Beispiel das Unterschreiben mit falscher Identität des Zeugen Ch. und die Abrechnung von mehr Sicherheitskräften, als tatsächlich eingesetzt. Bei dem dringenden Verdacht, den der Kläger gehabt habe, sei seine Befürchtung der möglichen Mithilfe auch bei bloßem Mitwirken ohne Protokollunterschrift wie eventuell der Mittäterschaft, wenn er Protokolle unterschreibe, an den genannten Straftaten nicht von der Hand zu weisen. Diese Einwände habe der Kläger auch in seinem Fax vom 17.04.2019, also vor der Kündigung vorgetragen. Weiterhin habe der Kläger auch Bedenken gehabt, mit konkret benannten Kräften ohne Aufenthaltserlaubnis, Berufsausübungserlaubnis und ohne ausreichende Qualifikation sowie der Angabe von falschen Identitäten in Protokollen zusammenzuarbeiten. Es sei Sache der Beklagten, darzulegen und nachzuweisen, dass die Verdachtsmomente des Klägers nicht zutreffend seien. Die erforderliche Qualifikation des Zeugen Ch. sei am 17.04.2019 nicht vorhanden gewesen. Eine Unterscheidung zwischen Fortführung der Arbeit und Nichterforderlichkeit, Protokolle zu unterschreiben, sei nicht Vortrag der Parteien gewesen. Der Kläger habe davon ausgehen müssen, dass er normal weiterzuarbeiten hatte, also mit der Unterzeichnung von Protokollen. Auch das Entfernen vom Arbeitsort sei alternativlos gewesen. Die Möglichkeit, lediglich die Protokolle nicht mehr zu unterschreiben, habe für den Kläger nicht bestanden. Gleichwohl habe er am 17.04. und am 18.04.2019 seine Arbeitskraft gegenüber der Beklagten angeboten. Eine Befassung mit den Einwänden des Klägers durch die Beklagte sei nicht erfolgt. Er sei lediglich angewiesen worden, unverändert weiter zu arbeiten. Eine Arbeitsverweigerung des Klägers sei folglich nicht gegeben. Vielmehr habe er seine Arbeitskraft ausdrücklich angeboten. Eine andere Aufenthaltsmöglichkeit vor Ort habe am 18.04.2019 nicht beanstanden, bei der er, der Kläger, der aus seiner Sicht rechtswidrigen Vorgängen, hätte entgehen können. Dass es zu einer betrieblichen Störung gekommen sei, habe die Beklagte zudem nicht vorgetragen. Ein Verlassen des Arbeitsplatzes sei aber nur dann ein Pflichtverstoß, wenn keine Gründe, wie vorliegend, gegeben seien, die dieses rechtsfertigten. Auch ein Verbotsirrtum des Klägers führe zu keiner anderen Beurteilung der Sach- und Rechtslage. Denn er, der Kläger, habe seine Befürchtungen substantiiert seinem Arbeitgeber vorgetragen. Auch liege ein Verstoß gegen § 612a BGB vor, die streitgegenständliche Kündigung stelle eine verbotene Maßregelung dar. Schließlich habe der Kläger ein Zurückbehaltungsrecht an der Arbeitsleistung wegen nicht geleisteter Sozialabgaben gehabt. Dies zeige die Anforderung durch den Sozialversicherungsträger vom 14.08.2019 beim Kläger. Hinsichtlich des weiteren Vorbringens des Klägers im Berufungsverfahren wird auf die Berufungsbegründungschrift vom 21.04.2020 (Bl. 252 bis 264 d.A.) Bezug genommen. Der Kläger beantragt, unter Abänderung des am 19.12.2019 verkündeten Urteils das Versäumnisurteil vom 24.09.2019 des Arbeitsgerichts Mainz, Az.: 3 Ca 690/19, aufrechterhalten. Die Beklagte beantragt, die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 19.12.2019 - 3 Ca 690/19 - zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, die wiederholte, in besonderer Weise nachhaltige Arbeitsverweigerung des Klägers am 17.04.2019, 18.04.2019 und am 19.04.2019 sowie die unzutreffenden Vorwürfe des Klägers gegenüber der Beklagten rechtfertigten die streitgegenständliche Kündigung. Die wiederholten Behauptungen des Klägers, die Beklagte habe sich strafbar gemacht, seien haltlos und entbehren jeglicher Grundlage. Eine auf diese Behauptungen gestützte Arbeitsverweigerung stelle keine berechtigte Wahrnehmung eigener Interessen dar. Ein dahingehender Aufklärungsanspruch des Klägers gegenüber der Beklagten bestehe nicht. Die erforderliche Qualifikation des Zeugen Ch. zur streitgegenständlichen Zeitpunkt habe bestanden. Insgesamt seien die Behauptungen des Klägers, er habe sich aus Selbstschutz von der Arbeitsstelle entfernt, haltlos und abenteuerlich. Spätestens aus dem Schreiben des Klägers vom 18.04.2019 gehe seine, des Klägers, fehlende Bereitschaft zur Arbeitsleistung hervor. Es treffe nicht zu, dass am 18.04.2019 vor Ort keine Aufenthaltsmöglichkeiten bestanden hätten. Auch seien keine Umstände gegeben gewesen, die das Verlassen des Arbeitsplatzes durch den Kläger gerechtfertigt hätten. Ein Verstoß gegen § 612a BGB liege nicht vor. Denn der Beweggrund für die Kündigung bestehe in der besonders nachhaltigen Verweigerung der Arbeitsleistung des Klägers. Ein Zurückbehaltungsrecht des Klägers bestehe nicht. Die Sozialabgaben seien allesamt durch die Beklagte geleistet worden. Hinsichtlich des weiteren Vorbringen der Beklagten im Berufungsverfahren wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom 20.05.2020 (Bl. 276 bis 280 d. A.) Bezug genommen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen. Schließlich wird Bezug genommen auf das Sitzungsprotokoll vom 31.08.2020.