4 TaBV 27/17

Leitsatz: 1. Unterlässt der Arbeitgeber die gebotene Eingruppierung eines Arbeitnehmers, kann der Betriebsrat in entsprechender Anwendung von § 101 BetrVG zur Sicherung seines Mitbeurteilungsrechts nach § 99 Abs. 1 BetrVG beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Eingruppierung vorzunehmen, ihn um Zustimmung zu ersuchen und im Falle der beachtlichen Zustimmungsverweigerung das arbeitsgerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren einzuleiten.(Rn.25) 2. Die Regelungen einer im Betrieb auf einem Entgelttarifvertrag beruhenden Vergütungsordnung bleiben auch nach Kündigung des Tarifvertrags im tariflichen Nachwirkungszeitraum bis zu einem wirksamen Änderungsakt grundsätzlich betriebsverfassungsrechtlich weiter gültig, vergleiche BAG, Beschluss vom 23. August 2016 - 1 ABR 15/14 -.(Rn.28) I. Die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Teilbeschluss des Arbeitsgerichts Trier vom 10.05.2017 - 5 BV 69/16 - wird zurückgewiesen. II. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. I. Die Beteiligten streiten im vorliegenden Beschwerdeverfahren darüber, ob die Arbeitgeberin verpflichtet ist, Arbeitnehmer bei deren Einstellung unter Anwendung eines nachwirkenden tariflichen Entgeltschemas einzugruppieren und den Betriebsrat dabei zu beteiligen. Die Arbeitgeberin betreibt am Standort A-Stadt zwei Rehabilitationskliniken und beschäftigt dort ca. 430 Arbeitnehmer. Der Antragsteller ist der für diese Kliniken gebildete Betriebsrat. Bis zum 31.12.2016 war die Arbeitgeberin an den zu diesem Termin von Seiten der tarifvertragschließenden Gewerkschaft gekündigten Entgelttarifvertrag für die Kliniken der Unternehmensgruppe Dr. M. gebunden. Der betreffende Tarifvertrag enthält u. a. Vorschriften bzw. Voraussetzungen für die Eingruppierung von Arbeitnehmern in insgesamt neun tarifliche Entgeltgruppen. Seit dem 01.01.2017 nimmt die Arbeitgeberin bei der Neueinstellung von Arbeitnehmern keine Eingruppierung in die Vergütungsgruppen des nachwirkenden Tarifvertrages mehr vor. Der Betriebsrat hat erstinstanzlich geltend gemacht, die Arbeitgeberin sei zur Eingruppierung auch der ab 01.01.2017 neu einzustellenden Arbeitnehmer verpflichtet. Obgleich der maßgebliche Tarifvertrag nur noch nachwirke, stelle dessen Entgeltordnung weiterhin das im Betrieb gültige allgemeine Vergütungssystem dar, in welches auch neu einzustellende Arbeitnehmer unabhängig von einem eventuellen individualrechtlichen Anspruch auf Gewährung der tariflichen Vergütung einzugruppieren seien. Der Betriebsrat hat u. a. beantragt, 1. der Antragsgegnerin aufzugeben, die ab dem 01.01.2017 beabsichtigt einzustellenden Arbeitnehmer Eva L., Orjona T., Alketa H., Bujar B., Malvina M., Olta M., Sandra H., den ab dem 16.01.2017 beabsichtigt einzustellenden Tawfik G. M. und den ab dem 01.03.2017 oder ab Erteilung der Erwerbsgenehmigung einzustellenden Herrn Houssem E. J. nach Maßgabe der Entgeltordnung des Entgelttarifvertrages für die Kliniken der Unternehmensgruppe Dr. M. einzugruppieren, die Zustimmung des Betriebsrates zu dieser Eingruppierung zu beantragen und für den Fall der Zustimmungsverweigerung das arbeitsgerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren einzuleiten und durchzuführen, 2. der Antragsgegnerin aufzugeben, die beabsichtigt einzustellenden Arbeitnehmer Michaela B., Nina I., Tina B., Esra F., Eva-M. W., Drazen P., Michael H., Lennart P. und Fabian G. nach Maßgabe der Entgeltordnung des Entgelttarifvertrages für die Kliniken der Unternehmensgruppe Dr. M. einzugruppieren, die Zustimmung des Betriebsrates zu dieser Eingruppierung zu beantragen und für den Fall der Zustimmungsverweigerung das arbeitsgerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren einzuleiten und durchzuführen. Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge zurückzuweisen. Die Arbeitgeberin hat erstinstanzlich geltend gemacht, sie sei seit dem 01.01.2017 nicht (mehr) verpflichtet, bei Neueinstellungen eine Eingruppierung in das tarifliche Vergütungsschema vorzunehmen. Dies ergebe sich daraus, dass der tariflichen Nachwirkung nur diejenigen Arbeitnehmer unterfielen, die schon vor Ablauf des Tarifvertrages seiner Geltung unterlegen hätten, was bei den ab 01.01.2017 neu eingestellten Arbeitnehmern nicht der Fall sei. Eine neue Vergütungsordnung werde derzeit verhandelt, eine konkrete Eingruppierungsabsicht gebe es jedoch noch nicht, weshalb eine Eingruppierung auch nicht erfolgen müsse. Sie sei nicht gehalten, tarifungebundene Arbeitnehmer nach Tarif zu vergüten und der Betriebsrat habe keinen Anspruch, den lediglich nachwirkenden tariflichen Regelungen mit seinem Eingruppierungsbegehren zu einer Ewigkeitsgarantie zu verhelfen. Dies verstoße gegen ihre negative Koalitionsfreiheit. Ebensowenig dürfe der Betriebsrat ihr auf diesem Wege die Vergütungshöhe diktieren. Andernfalls sei sie in ihrer Vertragsfreiheit beeinträchtigt. Das Arbeitsgericht hat den o. g. Anträgen mit Teilbeschluss vom 10.05.2017 stattgegeben. Zur Darstellung der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts unter II. des erstinstanzlichen Beschlusses (Bl. 130-133 d. A.) verwiesen. Gegen den ihr am 30.05.2017 zugestellten Beschluss hat die Arbeitgeberin am 12.06.2017 Beschwerde eingelegt und diese innerhalb der ihr mit Beschluss vom 21.07.2017 verlängerten Beschwerdebegründungsfrist am 30.08.2017 begründet. Die Arbeitgeberin macht im Wesentlichen geltend, entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts bestehe in der vorliegenden Fallkonstellation keine Pflicht zur Eingruppierung in den Tarifvertrag. Dieser sei auf die im Nachwirkungszeitraum eingestellten Arbeitnehmer nicht anwendbar. Für diese Arbeitnehmer existiere keine Vergütungsordnung, in welche einzugruppieren wäre. Bereits deshalb könne es auch keinen Eingruppierungszwang geben. Eine neue Vergütungsordnung habe sie - die Arbeitgeberin - nicht geschaffen. Tatsächlich erfolge lediglich weiterhin eine Orientierung an der bisherigen Struktur des Entgelttarifvertrages. Auf die vom Arbeitsgericht zitierten Entscheidungen des BAG könne sich der Betriebsrat nicht berufen. Die betreffenden Entscheidungen seien für den vorliegenden Fall nicht einschlägig, da sie ausschließlich tarifgebundene Arbeitgeber betreffe. Infolge der durch Kündigung eingetretenen Beendigung des Entgelttarifvertrages bestehe jedoch keine Tarifbindung mehr. Das Begehren des Betriebsrates missachte nicht nur den Grundsatz der negativen Koalitionsfreiheit, sondern darüber hinaus auch den Grundsatz der Privatautonomie, weil der Betriebsrat mittels des postulierten Eingruppierungszwangs letztlich doch über die Vergütungshöhe mitbestimmen würde. Die Arbeitgeberin beantragt, den erstinstanzlichen Teilbeschluss abzuändern und die Anträge des Betriebsrats zurückzuweisen. Der Betriebsrat beantragt, die Beschwerde zurückzuweisen. Der Betriebsrat macht im Wesentlichen geltend, die Arbeitgeberin sei auch nach Ablauf des Tarifvertrages bei Neueinstellungen nach § 99 Abs. 1 BetrVG zur Eingruppierung verpflichtet, da der nachwirkende Tarifvertrag nach wie vor die im Betrieb geltende Vergütungsordnung darstelle. Auf die Frage, ob dem neu eingestellten Arbeitnehmer ein individualrechtlicher Anspruch auf Eingruppierung in eine bestimmte tarifliche Vergütungsgruppe zustehe, komme es nicht an. Zur Darstellung aller Einzelheiten des Vorbringens der Beteiligten wird auf den Inhalt der zu den Akten gereichten Schriftsätze Bezug genommen. Hinsichtlich der im Antrag des Betriebsrats und im erstinstanzlichen Beschlusstenor genannten Arbeitnehmer Jaballi, Mahdi und Frommhold haben die Beteiligten das Verfahren in der Beschwerdeinstanz im Anhörungstermin vom 08.08.2018 übereinstimmend für erledigt erklärt. Das Verfahren wurde daher insoweit durch Beschluss des Vorsitzenden vom 08.08.2018 eingestellt. II. 1. Die statthafte Beschwerde ist sowohl form- als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das hiernach insgesamt zulässige Rechtsmittel hat in der Sache jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat den Anträgen sowohl im Ergebnis zu Recht als auch mit zutreffender Begründung stattgegeben. 2. a) Die Anträge sind zulässig. Sie bedürfen jedoch der Auslegung dahingehend, dass sie nicht mehr - wie im ursprünglichen Antrag und auch noch im Tenor des erstinstanzlichen Beschlusses formuliert - die Eingruppierung der namentlich bezeichneten, ab dem 01.01.2017 "beabsichtigt einzustellenden" Arbeitnehmer, sondern nunmehr die betreffenden, ab dem 01.01.2017 bereits eingestellten Arbeitnehmer betreffen. Dies haben die Beteiligten im Anhörungstermin am 08.08.2013 auch übereinstimmend erklärt. b) Die Anträge sind auch begründet. Der Betriebsrat hat in entsprechender Anwendung von § 101 BetrVG einen Anspruch darauf, dass die Arbeitgeberin über die Eingruppierung der in den Anträgen namentlich bezeichneten Arbeitnehmer - mit Ausnahme derjenigen, bzgl. derer das Verfahren eingestellt worden ist - eine Entscheidung nach Maßgabe des vom Betriebsrat bezeichneten Entgelttarifvertrages trifft, dazu gemäß § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG seine Zustimmung beantragt und im Falle der frist- und ordnungsgemäßen Verweigerung das arbeitsgerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren einleitet. Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG kann der Betriebsrat in Fällen, in denen der Arbeitgeber die gebotene Eingruppierung eines Arbeitnehmers unterlässt, in entsprechender Anwendung von § 101 BetrVG zur Sicherung seines Mitbeurteilungsrechts nach § 99 Abs. 1 BetrVG beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Eingruppierung vorzunehmen, ihn um Zustimmung zu ersuchen und im Falle der beachtlichen Zustimmungsverweigerung das arbeitsgerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren einzuleiten (BAG v. 14.04.2010 - 7 ABR 91/08 - Rz. 11 m. w. N., AP Nr. 44 zu § 99 BetrVG Eingruppierung). Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat vor jeder Eingruppierung zu unterrichten und dessen Zustimmung zu beantragen. § 99 Abs. 1 Satz 2 BetrVG verpflichtet den Arbeitgeber, bei Einstellungen und Versetzungen insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Verlangt das Gesetz die Mitteilung der vorgesehenen Eingruppierung, setzt dies voraus, dass der Arbeitgeber zuvor eine entsprechende Beurteilung vornimmt. An dieser hat er den Betriebsrat zu beteiligen. Eingruppierung im Sinne von § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist die - erstmalige oder erneute - Einreihung eines Arbeitnehmers in eine im Betrieb geltende Vergütungsordnung. Sie besteht in der Zuordnung des Arbeitnehmers zu einer bestimmten Gruppe der Vergütungsordnung nach Maßgabe der dafür gültigen Kriterien. Bei einer Eingruppierung handelt es sich um keinen konstitutiven Akt, sondern um Rechtsanwendung und die Kundgabe einer Rechtsansicht (BAG v. 11.11.2008 - 1 ABR 68/07 - Rz. 23; BAG v. 12.01.2011 - 7 ABR 34/09 - Rz. 16; jeweils zitiert nach juris). Die Verpflichtung zur Eingruppierung setzt demnach eine im Betrieb geltende Vergütungsordnung voraus. Eine Vergütungsordnung im Sinne von § 99 Abs. 1 BetrVG ist ein kollektives - und jedenfalls bei Geltung nur eines betrieblichen Vergütungssystems mindestens zwei Vergütungsgruppen enthaltendes Entgeltschema, das eine Zuordnung der Arbeitnehmer zu einer der Vergütungsgruppen nach bestimmten generell beschriebenen Merkmalen vorsieht. Woraus sich die Geltung der Vergütungsordnung ergibt, ist unerheblich. Sie kann in einem Tarifvertrag enthalten sei, auf einer Betriebsvereinbarung beruhen, aufgrund einzelvertraglicher Vereinbarungen im Betrieb allgemein zur Anwendung kommen oder vom Arbeitgeber einseitig geschaffen sein (BAG v. 12.01.2011 - 7 ABR 34/09 - Rz. 16, juris). Entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin steht der Fortgeltung der auf dem Entgelttarifvertrag beruhenden Vergütungsordnung in ihrem Betrieb nicht entgegen, dass der betreffende Tarifvertrag zum 31.12.2016 gekündigt wurde. Endet die unmittelbare und zwingende Wirkung eines Tarifvertrags aufgrund seiner Kündigung, bleiben die im Betrieb geltenden Grundsätze der betreffenden tariflichen Vergütungsordnung auch nach Eintritt der Nachwirkung i. S. v. § 4 Abs. 5 TVG das für den Betrieb maßgebliche kollektive Entgeltschema. Der Eintritt der Nachwirkung hat lediglich zur Folge, dass das im Betrieb geltende kollektive, abstrakte Entgeltschema und die in ihm zum Ausdruck kommenden Vergütungssätze nicht mehr zwingend gelten. Dies ändert jedoch nichts daran, dass diese Grundsätze bislang im Betrieb angewendet wurden und deshalb dort geltende Entlohnungsgrundsätze sind. Bis zu einem wirksamen Änderungsakt sind sie grundsätzlich betriebsverfassungsrechtlich weiter gültig (BAG v. 23.08.2016 - 1 ABR 15/14 - Rz. 22 f., AP Nr. 148 zu § 99 BetrVG 1972; BAG v. 14.04.2010 - 7 ABR 91/08 - Rz. 14, AP Nr. 44 zu § 99 BetrVG 1972 Eingruppierung; BAG v. 15.04.2008 - 1 AZR 65/07 - Rz. 28, AP Nr. 133 zu § 87 BetrVG 1972 Lohngestaltung). Ohne Belang ist auch der Umstand, dass die im Nachwirkungszeitraum eingestellten Arbeitnehmer schon allein wegen des Wegfalls der Tarifbindung der Arbeitgeberin keinen Anspruch haben auf Anwendung des Entgelttarifvertrags und somit auch nicht auf Eingruppierung in eine der dort enthaltenen Vergütungsgruppen. Für die betriebliche Mitbestimmung nach § 99 Abs. 1 BetrVG kommt es ausschließlich darauf an, ob die Vergütungsordnung im Betrieb gilt. Ist das - wie vorliegend - der Fall, ist der Arbeitgeber betriebsverfassungsrechtlich verpflichtet, eine Eingruppierung vorzunehmen und hieran den Betriebsrat zu beteiligen. Die in § 99 Abs. 1 Satz 2 BetrVG vorausgesetzte Pflicht des Arbeitgebers zur Eingruppierung und die in § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vorgesehene Beteiligung des Betriebsrats dienen der Transparenz und der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit. Der Arbeitgeber soll prüfen, welcher Stufe der in seinem Betrieb geltenden Vergütungsordnung ein Arbeitnehmer nach den Kriterien dieser Vergütungsordnung zuzuordnen ist und bei dieser Beurteilung den Betriebsrat beteiligen. Es geht also nicht um die Prüfung individueller Vergütungsansprüche, sondern um die Beachtung der kollektiv geltenden Vergütungsordnung (BAG v. 04.05.2011 - 7 ABR 10/10 -, AP Nr. 55 zu § 99 BetrVG 1972). Die Arbeitgeberin ist daher verpflichtet, anlässlich der ab dem 01.01.2017 vorgenommenen Neueinstellungen eine Eingruppierungsentscheidung nach Maßgabe des im Antrag des Betriebsrats genannten Entgelttarifvertrages zu treffen, hierzu die Zustimmung des Betriebsrats zu beantragen und im Falle der frist- und ordnungsgemäßen Zustimmungsverweigerung das arbeitsgerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren einzuleiten. Die fehlende Tarifbindung der Arbeitgeberin sowie der Umstand, dass die neu eingestellten Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Anwendung des Tarifvertrages haben, stehen dem nicht entgegen. III. Die Beschwerde der Arbeitgeberin war daher zurückzuweisen. Für die Zulassung der Rechtsbeschwerde bestand keine Veranlassung. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Rechtsbeschwerde selbständig durch Beschwerde anzufechten (§ 92a ArbGG), wird hingewiesen.