5 Sa 488/17

Leitsatz: 1. Eine Verzögerung im Bereich eines privaten Zustelldienstes muss sich eine Prozesspartei und ihr Rechtsanwalt nicht zurechnen lassen, wenn sie mit ihr nicht zu rechnen brauchte, das heißt, wenn er sich ohne Verschulden darauf verlassen durfte, dass der private Zustelldienst die Übermittlung innerhalb der Frist bewirkt. Eine erhebliche Fehlleistung eines einzelnen Kurierfahrers lässt keine Rückschlüsse auf eine generell unzuverlässige Organisation des privaten Zustelldienstes zu.(Rn.70) 2. Sind in einer Arbeitsvertragsklausel unter der Überschrift "Besondere Vereinbarungen" Ausschlussfristen schon in den ersten beiden Absätzen aufgeführt, muss der Arbeitnehmer, der vor dem Abschluss dieses Arbeitsvertrages steht, schon beim Anlesen der Klausel auf die Ausschlussfristen aufmerksam werden, da bereits die Überschrift auf die besondere Relevanz der hier normierten Regelungen hinweist.(Rn.83) 3. Es ist nichts Ungewöhnliches im Arbeitsleben und daher auch kein Überraschungsmoment gegeben, wenn der Arbeitgeber am Tag einer Betriebsversammlung seinen Arbeitnehmern einen neuen Arbeitsvertrag zum Abschluss anbietet.(Rn.83) Ein solches Verhalten des Arbeitgebers ist nicht, wenn der neue Arbeitsvertrag auch Ausschlussfristen enthält, von vornherein sittenwidrig.(Rn.98) 4. Die Frist des § 15 Abs 4 AGG beginnt grundsätzlich zu dem Zeitpunkt, in dem der Beschäftigte von der Benachteiligung erfährt. Somit hat eine Arbeiterin positive Kenntnis von den einen Anspruch auf Nachzahlung von Arbeitsvergütung wegen geschlechtsspezifischer Diskriminierung begründenden Umständen, wenn sie weiß, dass ihr Arbeitgeber die bei ihm beschäftigten Frauen generell schlechter vergütet als die Männer. Es ist die Kenntnis von einer systematischen Begehung erforderlich.(Rn.102) 5. Ansprüche aus unerlaubter Handlung, die auf denselben Lebenssachverhalt wie Ansprüche aus § 15 Abs 1 oder Abs 2 AGG gestützt werden, fallen unter die Ausschlussfrist des § 15 Abs 4 AGG. Dem Sinn und Zweck der Regelung entspricht es die Ausschlussfrist auch auf konkurrierende Ansprüche aus unerlaubter Handlung anzuwenden.(Rn.105) 6. Teilweise Parallelentscheidung zum Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 9. August 2018 - 5 Sa 489/17. 1. Auf die Berufung der Beklagten wird das Teilurteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 11. Oktober 2017, Az. 11 Ca 948/17, aufgehoben und die Klage unter Aufrechterhaltung des Versäumnisurteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 9. September 2015, Az. 11 Ca 939/14, in vollem Umfang abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Klägerin zu tragen. 3. Die Revision wird nicht zugelassen. I. Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist gem. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO zulässig. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden. Die Beklagte hat zwar die bis zum 29.01.2018 verlängerte Berufungsbegründungsfrist versäumt, weil ihr Schriftsatz erst am 30.01.2018 beim Landesarbeitsgericht eingegangen ist. Die Übergabe der Sendung an den Pförtner des Abgeordnetenhauses des Landtags Rheinland-Pfalz am 29.01.2018 gegen 20:30 Uhr wahrte die Frist nicht. Der Beklagten ist die beantragte Wiedereinsetzung in den vorigen Stand gegen die Versäumung der Berufungsbegründungsfrist zu gewähren, weil sie innerhalb der einmonatigen Wiedereinsetzungsfrist (§ 234 Abs. 1 Satz 2 ZPO) glaubhaft gemacht hat, dass der verspätete Zugang beim Berufungsgericht nicht auf ein Verschulden ihrer Prozessbevollmächtigten zurückzuführen ist (§§ 233, 236 Abs. 2 ZPO). Die Beklagte hat glaubhaft gemacht, dass der Berufungsbegründungsschriftsatz vom 29.01.2018 am selben Tag von dem privaten Zustelldienst, den ihre Prozessbevollmächtigten beauftragt hatten, aus deren Anwaltskanzlei in Frankfurt am Main gegen 19:30 Uhr abgeholt wurde. Der private Zustelldienst sollte die Sendung (ebenso wie die Sendungen in den Verfahren 5 Sa 487/17, 5 Sa 489/17, und 5 Sa 490/17) in das ca. 40 Kilometer entfernte Mainz befördern und dort in den Nachtbriefkasten des Berufungsgerichts einwerfen. Die vier Umschläge waren ordnungsgemäß adressiert und auch von der Größe geeignet, in den Schlitz eines Nachtbriefkastens zu passen (je 250 Blatt Papier). Dem vom Zustelldienst mit der Ausführung des Auftrags betrauten Kurierfahrer X. ist die Zustellung - ausweislich der vorgelegten eidesstattlichen Versicherung - völlig misslungen. Lediglich eine Sendung gelangte eher zufällig in den richtigen Nachtbriefkasten (5 Sa 490/17), während der Kurierfahrer eine Sendung irrtümlich in den Nachtbriefkasten des Landgerichts Mainz (5 Sa 489/17) gesteckt und zwei Sendungen (5 Sa 487/17 und 5 Sa 488/17) beim Pförtner des Abgeordnetenhauses abgegeben hat. Eine Verzögerung im Bereich des privaten Zustelldienstes muss sich die Beklagte und ihr Rechtsanwalt nicht zurechnen lassen (vgl. BGH 27.11.2013 - III ZB 46/13 - Rn. 13 mwN). Die Prozessbevollmächtigten der Beklagten durften sich ohne Verschulden darauf verlassen, dass der von ihnen eingeschaltete private Zustelldienst die Übermittlung an das Berufungsgericht am 29.01.2018 in der Zeit ab 19:30 Uhr noch vor 24:00 Uhr von Frankfurt am Main nach Mainz bewirkt. Sie mussten nicht damit rechnen, dass der Kurierfahrer X. versagt, weil er Landgericht und Landesarbeitsgericht verwechselt, zwei Nachtbriefkästen verstopft und sich schließlich an den Pförtner des Abgeordnetenhauses wendet, um dort die restlichen Sendungen abzugeben. Die erhebliche Fehlleistung eines einzigen Fahrers am 29.01.2018 lässt keine Rückschlüsse auf eine generell unzuverlässige Organisation des privaten Kurierdienstes zu. Im Hinblick auf die Möglichkeit der Inanspruchnahme des privaten Kurierdienstes bestand für die Prozessbevollmächtigten der Beklagten keine Veranlassung, die Berufungsbegründungsschriftsätze selbst zum Nachtbriefkasten des Landesarbeitsgerichts zu bringen oder vorab per Telefax zu übermitteln (vgl. BVerfG 04.04.2000 - 1 BvR 199/00). Es kann ihnen auch nicht als Sorgfaltspflichtverstoß angelastet werden, dass im Internet zwei negative Rezensionen über den Kurierdienst zu finden waren. Anhaltspunkte für eine generelle Unzuverlässigkeit des ergeben sich nicht daraus, dass zwei unzufriedene Kunden - noch dazu anonym - eine schlechte Bewertung im Internet abgegeben haben. Die Beklagte hat glaubhaft gemacht, dass der Kurierdienst seit vielen Jahren nahezu täglich für die Kanzlei ihrer Prozessbevollmächtigten Zustellaufträge, einschließlich Direktzustellungen, stets zuverlässig und fehlerfrei ausgeführt hat. Damit liegen die Voraussetzungen für eine Wiedereinsetzung in den vorigen Stand vor, weil die Prozessbevollmächtigten der Beklagten ausreichende Vorkehrungen zur Fristwahrung getroffen haben und die Fristversäumung letztlich allein dem Kurierfahrer X. anzulasten ist. Dessen Verschulden wird der Beklagten aber nicht nach § 85 Abs. 2 ZPO zugerechnet. II. Die Berufung der Beklagten ist begründet. Das Arbeitsgericht hat der Stufenklage mit dem Auskunftsantrag zu Unrecht stattgegeben. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Differenzvergütung wegen geschlechtsspezifischer Diskriminierung für die (zweitinstanzlich noch streitige) Zeit vom 01.04.2004 bis zum 31.12.2012 und folglich keinen Anspruch auf die begehrte Auskunft. Sie kann auch keine Entschädigung wegen Diskriminierung und Gehaltsabrechnungen beanspruchen. Damit ist das die Klage insgesamt abweisende Versäumnisurteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 09.09.2015 aufrechtzuerhalten und die Klage in vollem Umfang abzuweisen (zur Befugnis des Rechtsmittelgerichts zur vollumfänglichen Abweisung einer Stufenklage nach vorinstanzlichem Teilurteil vgl. BAG 31.08.2010 - 3 AZR 489/08 - Rn. 10 mwN). 1. Die Klägerin hat keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung von Differenzvergütung für die Zeit vom 01.04.2004 bis zum 31.12.2012. Die von ihr erhobenen Zahlungsansprüche wegen geschlechtsspezifischer Diskriminierung sind gem. § 17 Abs. 1 des Arbeitsvertrags vom 18.09.2012 erloschen. Die Klägerin kann deshalb auch keine Auskunftserteilung verlangen. a) Der zwischen den Parteien mit Datum vom 18.09.2012 abgeschlossene Arbeitsvertrag ist nicht aufgrund wirksamer Anfechtung als von Anfang an nichtig anzusehen, § 142 Abs. 1 iVm. § 123 Abs. 1, § 119 Abs. 1 BGB. aa) Entgegen dem Arbeitsgericht hat die Klägerin zu den Anfechtungsgründen ausreichend vorgetragen. Dem Arbeitsgericht ist zuzugeben, dass der Verpflichtung des Gerichts, das Vorbringen der Parteien zur Kenntnis zu nehmen, auf deren Seite die Obliegenheit entspricht, so vorzutragen, dass es dem Gericht möglich ist, dem Vorbringen ohne unangemessenen Aufwand zu folgen. Die Bezugnahme auf Anlagen ersetzt grundsätzlich keinen Sachvortrag (vgl. BAG 25.04.2018 - 5 AZR 245/17 - Rn. 40 mwN). Das Gericht ist deshalb nicht gezwungen, den maßgeblichen Vortrag aus den eingereichten Schriftsätzen nebst Anlagen zusammenzusuchen. Besonderheit ist hier, dass der Prozessbevollmächtigte der Klägerin im Anfechtungsschreiben vom 04.12.2013, auf das er in der Klageschrift vom 03.03.2014 konkret verwiesen hat, die Anfechtungsgründe ausgeführt hat, die er auch in die Klageschrift hätte integrieren können. Die Bezugnahme auf beigefügte Schriftstücke (§ 131 ZPO) ist zulässig, solange der Schriftsatz - wie hier - aus sich heraus verständlich bleibt und substantiiert auf die jeweilige Anlage verwiesen wird (Zöller/Greger ZPO 32. Aufl. § 129 ZPO Rn. 8). bb) Unbeschadet der Frage, ob die Klägerin die Anfechtung mit Anwaltsschreiben vom 04.12.2013 überhaupt innerhalb der jeweiligen Anfechtungsfristen (§§ 124 Abs. 1, 121 Abs. 1 BGB) erklärt hat, was zu bezweifeln ist, fehlt es jedenfalls an einem Anfechtungsgrund. Die Klägerin hat keine ausreichend konkreten Tatsachen vorgetragen und unter Beweis gestellt, aus denen sich ergeben könnte, sie sei zur Annahme des von der Beklagten angebotenen neuen Arbeitsvertrags vom 18.09.2012 durch arglistige Täuschung oder widerrechtliche Drohung iSd. § 123 Abs. 1 BGB bestimmt worden. Auch ein beachtlicher Inhalts- oder Erklärungsirrtums gem. § 119 Abs. 1 BGB liegt nicht vor. (1) Die Klägerin ist nicht durch arglistige Täuschung iSd. § 123 Abs. 1 Alt. 1 BGB zum Abschluss des Arbeitsvertrags vom 18.09.2012 bestimmt worden. Die darlegungs- und beweisbelastete Klägerin hat für ihre bestrittene Behauptung, die Geschäftsführung der Beklagten habe den Beschäftigten am 18.09.2012 erklärt, dass "hiermit lediglich die bestehende Rechtslage schriftlich niedergelegt werde" und "es bleibe alles wie bisher" keinen Beweis angetreten. Die Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung iSd. § 123 Abs. 1 Alt. 2 BGB greift ebenfalls nicht durch. Auch für die behauptete Drohung, sie werde "nie mehr" eine Lohnerhöhung erhalten, wenn sie den Arbeitsvertrag vom 18.09.2012 nicht unterzeichne, hat die Klägerin keinen Beweis angetreten. Dabei kann bezweifelt werden, dass eine derartige Drohung widerrechtlich ist, wenn - wie hier - mangels beiderseitiger Tarifbindung kein Rechtsanspruch auf eine Lohnerhöhung besteht. Soweit die Klägerin die Anfechtung darauf stützt, dass sie den neuen Arbeitsvertrag innerhalb von zwei Tagen unterzeichnet zurückgeben sollte, verkennt sie, dass ein vom Anfechtungsgegner erzeugter Zeitdruck keine Drohung darstellt (vgl. BAG 09.03.1995 - 2 AZR 644/94 - Rn. 32). (2) Auch eine Anfechtung nach § 119 Abs. 1 BGB scheidet aus. Ein Irrtum in der Erklärungshandlung iSd. § 119 Abs. 1 Alt. 2 BGB setzt voraus, dass schon der äußere Erklärungstatbestand nicht dem Willen des Erklärenden entspricht. Ein solcher Irrtum liegt hier schon deshalb nicht vor, weil die Klägerin einen Arbeitsvertrag mit der Beklagten schließen wollte. Auch einen Inhaltsirrtum iSd. § 119 Abs. 1 Alt. 1 BGB hat die Klägerin nicht schlüssig dargelegt. Die Klägerin hat sich allenfalls über die Rechtsfolgen der vertraglichen Vereinbarung geirrt. Ein solcher Rechtsfolgenirrtum ist unbeachtlich (vgl. BAG 24.04.2014 - 8 AZR 429/12 - Rn. 20 mwN; Palandt/Ellenberger BGB 77. Aufl. § 119 Rn. 15 ff). (3) Auf mangelnde Sprachkenntnisse kann sich die Klägerin in Ansehung des auf Deutsch abgeschlossenen Arbeitsvertrags nicht berufen; sie hat insoweit das Sprachrisiko übernommen (vgl. BAG 19.03.2014 - 5 AZR 252/12 (B) - Rn. 47 ff). Der sprachunkundige Arbeitnehmer steht insoweit demjenigen gleich, der eine Urkunde ungelesen unterschreibt. b) Die Klägerin hat die in § 17 Abs. 1 des Arbeitsvertrags vom 18.09.2012 wirksam vereinbarte Ausschlussfrist nicht eingehalten. Danach verfallen auf der ersten Stufe alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit diesem in Verbindung stehen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach der Fälligkeit schriftlich gegenüber der anderen Vertragspartei geltend gemacht werden. aa) Die arbeitsvertragliche Ausschlussfristenregelung ist eine Allgemeine Geschäftsbedingung (§ 305 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BGB). Die Beklagte hat die für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen der Klägerin in dieser Form angeboten und damit im Rechtssinne gestellt. Die Parteien haben die Vertragsbedingungen nicht ausgehandelt (§ 305 Abs. 1 Satz 3 BGB). Das ist zwischen ihnen unstreitig. bb) § 17 des Arbeitsvertrags vom 18.09.2012 erfasst „Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“. Zu diesen gehört ua. der Anspruch auf Vergütung. Finden sich keine sachlichen Einschränkungen, so fallen unter den Begriff der „Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis” alle gesetzlichen, tariflichen und vertraglichen Ansprüche, die Arbeitsvertragsparteien aufgrund ihrer durch den Arbeitsvertrag begründeten Rechtsstellung gegeneinander haben (vgl. BAG 17.10.2017 - 9 AZR 80/17 - Rn. 12 mwN). cc) Entgegen dem Arbeitsgericht ist die Ausschlussfristenregelung nicht überraschend iSd. § 305c Abs. 1 BGB und damit Vertragsbestandteil geworden. Die Vereinbarung von Ausschlussfristen entspricht einer weit verbreiteten Übung im Arbeitsleben (vgl. BAG 17.10.2017 - 9 AZR 80/17 - Rn. 15 mwN). Die Regelung befindet sich auch nicht an einer irgendwo im Arbeitsvertrag versteckten Stelle, sondern in einem mit „Besondere Vereinbarungen" überschriebenen Paragrafen. Nach dem gesamten Erscheinungsbild des Arbeitsvertrags vom 18.09.2012 hat die Beklagte die Ausschlussfristenregelung nicht an einer aus Sicht eines redlichen Vertragspartners unerwarteten Stelle versteckt. Die Vereinbarung wurde nicht unter einer unrichtigen oder missverständlichen, sondern unter der vom Schriftbild her hervorgehobenen Überschrift „Besondere Vereinbarungen" getroffen. Unter dieser Überschrift muss ein verständiger Arbeitnehmer mit einer Klausel rechnen, durch die der Verfall von Ansprüchen bei nicht rechtzeitiger Geltendmachung herbeigeführt werden soll. Die Überschrift "Besondere Vereinbarungen" weist auf die besondere Relevanz der hier normierten Regelungen hin. Die Ausschlussfristen wurden an erster Stelle in den Absätzen (1) und (2) des § 17 aufgeführt. Eine verständige Arbeitnehmerin in der Position der Klägerin hätte daher schon beim Anlesen der Klausel auf die Ausschlussfristen aufmerksam werden müssen. Ein Überraschungsmoment ist hier auch nicht deshalb gegeben, weil der Abschluss des (neuen) Arbeitsvertrags den Arbeitnehmern am Tag der Betriebsversammlung vom 18.09.2012 angeboten worden ist. Das ist im Arbeitsleben nichts Ungewöhnliches. dd) Die in § 17 Abs. 1 enthaltene Ausschlussfristenregelung ist nicht mangels hinreichender Transparenz unwirksam, § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Sie ordnet eindeutig den Verfall der Ansprüche an, wenn diese nicht innerhalb der Ausschlussfrist von drei Monaten nach Fälligkeit geltend gemacht werden (vgl. BAG 17.10.2017 - 9 AZR 80/17 - Rn. 18 mwN). Der Arbeitnehmer kann erkennen, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, „verfallen“ (also - untechnisch - in Wegfall geraten), wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist in der in der Klausel bezeichneten Weise geltend gemacht werden (vgl. BAG 19.03.2014 - 5 AZR 252/12 (B) - Rn. 69 mwN). Die Klausel ist entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts auch nicht deshalb intransparent, weil sie für die erste Stufe der Ausschlussfrist hinsichtlich des Fristbeginns auf die "Fälligkeit" des Anspruchs abstellt. Der Begriff der Fälligkeit wird von den Gerichten für Arbeitssachen unter Einbeziehung des Kenntnisstandes des Gläubigers und subjektiver Zurechnungsgesichtspunkte interessengerecht ausgelegt. Ein Anspruch ist nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts regelmäßig erst dann im Sinne einer Ausschlussfrist fällig, wenn der Gläubiger ihn annähernd beziffern kann. Das entspricht im Grundsatz der Wertung des § 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB (vgl. BAG 14.03.2012 - 10 AZR 172/11 - Rn. 39-41 mwN). Da das Mindestlohngesetz erst am 01.01.2015 in Kraft getreten ist, liegt ein Verstoß gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB für den streitgegenständlichen Zeitraum bis 31.12.2012 nicht vor. Die Ausschlussfristenregelung ist - für diesen Zeitraum - nicht am Maßstab des § 3 Satz 1 MiLoG zu messen. ee) Die arbeitsvertragliche Ausschlussfristenregelung hält der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB stand. Nach dieser Vorschrift sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Diese Voraussetzung liegt im Streitfall nicht vor. (1) Das Bundesarbeitsgericht hat im Jahre 2005 entschieden, dass eine einzelvertragliche Ausschlussfrist, die die schriftliche Geltendmachung aller Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Frist von nicht weniger als drei Monaten ab Fälligkeit verlangt, den Arbeitnehmer nicht unangemessen entgegen den Geboten von Treu und Glauben benachteiligt (vgl. BAG 28.09.2005 - 5 AZR 52/05). Eine einzelvertragliche Verfallfrist, die wie § 17 Abs. 1 des Arbeitsvertrags vom 18.09.2012 eine Geltendmachung innerhalb eines Zeitraums von mindestens drei Monaten verlangt, begegnet in AGB-rechtlicher Hinsicht keinen durchgreifenden Bedenken (vgl. BAG 17.10.2017 - 9 AZR 80/17 - Rn. 17 mwN). Eine Ausschlussfrist von drei Monaten lässt dem Arbeitnehmer eine faire Chance, seine Ansprüche durchzusetzen (vgl. BAG 24.09.2014 - 5 AZR 506/12 - Rn. 26 mwN). (2) Etwas anderes ergibt sich im Streitfall nicht nach den gem. § 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB zu berücksichtigenden konkret-individuellen Umständen im Zusammenhang mit dem Vertragsschluss. Zu diesen gehören bei richtlinienkonformer Auslegung des § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB insbesondere persönliche Eigenschaften des individuellen Vertragspartners, die sich auf die Verhandlungsstärke auswirken, ferner Besonderheiten der konkreten Vertragsabschlusssituation, wie etwa Überrumpelung, Belehrung oder untypische Sonderinteressen des Vertragspartners (vgl. BAG 26.10.2017 - 6 AZR 158/16 - Rn. 42; 19.03.2014 - 5 AZR 252/12 (B) - Rn. 68 mwN). Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts hatte die Klägerin eine faire Chance, ihre Ansprüche auf Differenzvergütung im Anschluss an die Betriebsversammlung vom 18.09.2012 durchzusetzen. Sie hätte - wie eine Vielzahl ihrer Arbeitskolleginnen - ihre Ansprüche auf gleiches Arbeitsentgelt auf der ersten Stufe der arbeitsvertraglichen Ausschlussfristenregelung fristwahrend geltend machen können. Da sie die Höhe des den vergleichbaren männlichen Produktionskräften in der Vergangenheit gewährten Arbeitsentgelts nicht im Einzelnen kannte, hätte die schriftliche Geltendmachung des Anspruchs „dem Grunde nach“ ausgereicht. ff) Die Klägerin hat die erste Stufe der vertraglich vereinbarten Ausschlussfrist nicht eingehalten. Ansprüche auf Differenzvergütung für die hier streitigen Ansprüche vom 01.04.2004 bis zum 31.12.2012 hätte die Klägerin zumindest dem Grunde nach im Anschluss an die Betriebsversammlung vom 18.09.2012 und für die Monate danach bis zum 31.12.2012 innerhalb von drei Monaten schriftlich geltend machen müssen. Sie hat Ansprüche auf gleiches Arbeitsentgelt erstmals mit Schreiben ihres Anwalts vom 04.12.2013 gegenüber der Beklagten geltend gemacht. Zu diesem Zeitpunkt waren die Ansprüche für den gesamten Streitzeitraum bereits untergegangen. gg) Die Geltendmachung der Differenzlohnansprüche für die Zeit vom 01.04.2004 bis 31.12.2012 ist entgegen der Annahme der Klägerin auch nicht ausnahmsweise unter dem Gesichtspunkt von Treu und Glauben, § 242 BGB, zuzulassen. (1) Zwar kann ein Arbeitnehmer dem Ablauf einer Ausschlussfrist mit dem Einwand der unzulässigen Rechtsausübung begegnen, wenn der Arbeitgeber die Kenntnis des Arbeitnehmers von den anspruchsbegründenden Tatsachen verhindert, ihn von der rechtzeitigen Geltendmachung abgehalten oder es pflichtwidrig unterlassen hat, ihm Umstände mitzuteilen, die ihn zur Einhaltung der Ausschlussfrist veranlasst hätten (vgl. BAG 18.02.2016 - 6 AZR 628/14 - Rn. 25 mwN). (2) Daran gemessen verstößt die Berufung der Beklagten auf die Verfallwirkung der vereinbarten Ausschlussfrist nicht gegen Treu und Glauben, § 242 BGB. Die Beklagte hat bei der Klägerin nicht das Vertrauen geweckt, sie werde keine Ausschlussfrist versäumen. Die Klägerin hat die Frist versäumt, weil sie ihre Ansprüche auf Differenzvergütung und Entschädigung erst geltend gemacht hat, nachdem das Arbeitsgericht Koblenz in anderen Rechtsstreitigkeiten ihren Arbeitskolleginnen, die bereits im November 2012 Ansprüche schriftlich geltend gemacht hatten, Zahlungsansprüche wegen Frauendiskriminierung zuerkannt hat. Die Klägerin durfte nicht darauf vertrauen, die Beklagte werde ihre Ansprüche auch ohne fristgerechte Geltendmachung erfüllen. Im Gegenteil: Die Beklagte hat von Anfang an keinen Zweifel daran gelassen, dass jede Arbeitnehmerin ihre Ansprüche gesondert zu verfolgen hat; Musterverfahren sind nicht geführt worden. Die Beklagte hat auch zu keinem Zeitpunkt den Eindruck erweckt, dass sie Nachzahlungs- oder Entschädigungsansprüche anerkenne und ausgleichen werde. Sie ist vielmehr davon ausgegangen, dass die Ansprüche sämtlicher Frauen - aufgrund der aus ihrer Sicht seit Jahren bestehenden umfassenden Kenntnis von den Vergütungsstrukturen - nach § 15 Abs. 4 AGG verfristet bzw. nach § 199 Abs. 1 BGB verjährt waren. Soweit die Klägerin behauptet, in der "ersten und zweiten Klagewelle" habe die Beklagte auf die fristgerechte Geltendmachung der Ansprüche verzichtet, hat sie dies nicht näher konkretisiert. Der 5. Kammer des Landesarbeitsgerichts, bei der mehrere Berufungsverfahren auf Zahlung von Lohndifferenzen und Entschädigungen anhängig waren (vgl. zB. LAG Rheinland-Pfalz 5 Sa 440/13, 5 Sa 511/13 und 5 Sa 412/15), ist aus diesen Verfahren bekannt, dass die anderen Klägerinnen bereits Anfang November 2012 ihre Ansprüche schriftlich geltend gemacht haben. Die Beklagte hat in den anderen Prozessen (nur) auf die Einrede der Verjährung für Ansprüche verzichtet, die im Dezember 2012 noch nicht verjährt waren. Darum geht es vorliegend nicht. Die Klägerin hat die Ansprüche erst im Dezember 2013 - und damit über ein Jahr später - geltend gemacht. hh) Ein Verstoß gegen § 138 Abs. 1 BGB scheidet entgegen der Ansicht der Klägerin aus. Der festgestellte Sachverhalt ist schon nicht geeignet, eine Treuwidrigkeit nach § 242 BGB zu begründen, so dass er erst Recht nicht für die Annahme ausreicht, das Verhalten der Beklagten, nämlich der Klägerin am Tag der Betriebsversammlung am 18.09.2012 einen neuen Arbeitsvertrag anzubieten, der Ausschlussfristen enthält, sei sittenwidrig. 2. Die Klägerin hat keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung einer Entschädigung iHv. mindestens € 6.000,00. a) Ein etwaiger Entschädigungsanspruch der Klägerin nach § 15 Abs. 2 AGG ist wegen verspäteter Geltendmachung verfallen. Die Klägerin hat die nach § 15 Abs. 4 AGG für die Geltendmachung von Ansprüchen nach § 15 Abs. 2 AGG einzuhaltende Frist von zwei Monaten nicht gewahrt. Bei dieser Frist handelt es sich um eine materiell-rechtliche Ausschlussfrist. Vorliegend hatte die Klägerin spätestens in der Betriebsversammlung vom 18.09.2012 Kenntnis von den anspruchsbegründenden Tatsachen erlangt. Ihr wurde spätestens in der Versammlung bekannt, dass die Beklagte nicht nur ihr, sondern einer Vielzahl weiterer Frauen jahrelang bei gleicher Tätigkeit wegen ihres Geschlechts eine geringere Vergütung als den Männern gezahlt hat. Die Klägerin war seit dem 18.09.2012 in der Lage, Entschädigungsansprüche gegenüber der Beklagten geltend zu machen. Eine Vielzahl ihrer Arbeitskolleginnen hat dies auch im Anschluss an die Betriebsversammlung getan (vgl. zB. LAG Rheinland-Pfalz 14.08.2014 - 5 Sa 511/13; 13.05.2015 - 5 Sa 440/13; jeweils mit Anwaltsschreiben vom 09.11.2012). Die Zweimonatsfrist begann am 19.09.2012 (§ 187 Abs. 1 BGB) und endete am 19.11.2012 (§ 188 Abs. 2 BGB). Das Geltendmachungsschreiben der Klägerin vom 04.12.2013, das der Beklagten am 05.12.2013 - und damit über ein Jahr später - zugegangen ist, war erheblich verspätet. Entgegen der Ansicht der Klägerin, hat die Ausschlussfrist für den auf § 15 Abs. 2 AGG gestützten Entschädigungsanspruch nicht deshalb noch nicht zu laufen begonnen, weil zu vermuten sei, dass die Beklagte den "Dauertatbestand der Diskriminierung" bis heute nicht abgestellt habe. Die Frist des § 15 Abs. 4 AGG beginnt grundsätzlich zu dem Zeitpunkt, in dem der Beschäftigte von der Benachteiligung erfährt. Die Klägerin hat in der Betriebsversammlung vom 18.09.2012 von der Benachteiligung der Frauen aufgrund ihres Geschlechts positive Kenntnis erlangt. Nach der von der Klägerin angeführten Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 21.07.2016 - 5 Sa 412/15 - Rn. 42) hat eine Arbeitnehmerin im Produktionsbetrieb der Beklagten positive Kenntnis von den einen Anspruch auf Nachzahlung von Arbeitsvergütung wegen geschlechtsspezifischer Diskriminierung begründenden Umständen - auch unter Berücksichtigung der Beweislastregel des § 22 AGG - dann, wenn sie weiß, dass ihr Arbeitgeber die bei ihm beschäftigten Frauen generell schlechter vergütet als die Männer (ebenso LAG Rheinland-Pfalz 13.01.2016 - 4 Sa 616/14 - Rn. 43, zu einem anderen Unternehmen der B.-Gruppe). Nach dieser Rechtsprechung ist die Kenntnis von einer "systematischen Begehung" erforderlich (vgl. zu diesem Begriff ErfK/Schlachter 18. Aufl. 2018 AGG § 15 Rn. 16). Diese Kenntnis hatte die Klägerin für den Entschädigungsanspruch ab dem 18.09.2012. b) Die Klägerin hat gegen die Beklagte auch keinen Anspruch auf eine Entschädigung nach § 823 Abs. 1, 253 BGB, weil sie auch insoweit die in § 15 Abs. 4 AGG geregelte Ausschlussfrist nicht eingehalten hat. Die Klägerin hat in ihrem Antrag zu 3) in der Klageschrift vom 09.03.2014 ebenso wie in ihrem Klageantrag zu 4) im Schriftsatz vom 12.06.2017 formuliert, die Beklagte soll zur Zahlung einer Entschädigung "wegen Verstoßes gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und § 823 Abs. 1 BGB - hier Geschlechtsdiskriminierung bei Lohnzahlung etc. -" verurteilt werden. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Berufungskammer folgt, fallen Ansprüche aus unerlaubter Handlung, die auf denselben Lebenssachverhalt wie Ansprüche aus § 15 Abs. 1 oder Abs. 2 AGG gestützt werden, unter die Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG (vgl. BAG 21.06.2012 - 8 AZR 188/11 - Rn. 50, 51). Für Ansprüche aus dem AGG soll binnen kürzerer Frist Rechtssicherheit und Rechtsklarheit eintreten. Dem Sinn und Zweck der Regelung entspricht es, die Ausschlussfrist auch auf konkurrierende Ansprüche aus unerlaubter Handlung anzuwenden, die - wie hier - auf denselben Sachverhalt gestützt werden, also auf eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes. 3. Die Klägerin hat gegen die Beklagte auch keinen Anspruch auf Gehaltsabrechnungen. Nach § 108 Abs. 1 Satz 1 GewO ist dem Arbeitnehmer „bei Zahlung“ des Arbeitsentgelts eine Abrechnung in Textform zu erteilen. Der Abrechnungsanspruch entsteht danach erst, wenn Arbeitsentgelt gezahlt wird und ist vorher nicht klagbar (vgl. BAG 27.01.2016 - 5 AZR 277/14 - Rn. 32 mwN). Für Nachzahlungsansprüche ist vor Zahlung keine Abrechnung zu erteilen. Im vorliegenden Fall kann dahinstehen, ob § 108 GewO bei der Zahlung einer Entschädigung unmittelbar oder entsprechend Anwendung findet. Jedenfalls entstünde der Anspruch auf Erteilung einer Abrechnung erst bei Zahlung der Entschädigung. Eine solche ist hier nicht erfolgt. III. Die Klägerin hat gem. § 91 Abs. 1 ZPO die Kosten des Rechtsstreits erster und zweiter Instanz zu tragen. Ein Grund, der nach den hierfür maßgeblichen gesetzlichen Kriterien des § 72 Abs. 2 ArbGG die Zulassung der Revision rechtfertigen könnte, besteht nicht. Die Parteien streiten im Wesentlichen darüber, ob die Beklagte verpflichtet ist, an die Klägerin Differenzlohn (zweitinstanzlich für die Zeit vom 01.04.2004 bis zum 31.12.2012) und eine Entschädigung wegen Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu zahlen. Die nicht tarifgebundene Beklagte stellt Schuhe her. Die 1953 geborene Klägerin ist bei der Beklagten, die früher unter F. Schuhproduktion GmbH firmierte, seit 01.08.1994 als Produktionsmitarbeiterin beschäftigt. Die Beklagte zahlte bis 31.12.2012 an die in der Produktion beschäftigten Frauen bei gleicher Tätigkeit einen geringeren Stundenlohn als den Männern. Die Anwesenheitsprämie (5 % des Bruttolohns), das Weihnachtsgeld (40 % des Bruttolohns) und das Urlaubsgeld (46,5% des Bruttolohns) berechnete die Beklagte für Frauen bis 31.12.2012 ebenfalls auf der Grundlage des niedrigeren Stundenlohns. Seit 2010 zahlte die Beklagte der Klägerin einen Stundenlohn von € 8,79 brutto. Ab 01.01.2013 zahlte sie weiblichen und männlichen Produktionskräften einen Stundenlohn von € 9,86 brutto. Die Ungleichbehandlung bei der Entlohnung von Frauen und Männern ist der Klägerin spätestens seit einer Betriebsversammlung, die am 18.09.2012 stattfand, bekannt. Die Klägerin schloss unter dem Datum vom 18.09.2012 mit der Beklagten einen schriftlichen Arbeitsvertrag. In dem Formularvertrag heißt es auszugsweise: "§ 1 Beginn des Arbeitsverhältnisses Das Arbeitsverhältnis hat am 01.08.1994 begonnen. Angerechneter Eintritt 01.08.1994 § 2 Tätigkeit/Arbeitsort (1) Der Arbeitnehmer ist als Produktionsmitarbeiter angestellt. … § 4 Vergütung (1) Der Arbeitnehmer erhält für seine vertragliche Tätigkeit einen Bruttostundenlohn in Höhe von 9,40 Euro. Der Arbeitnehmer erhält außerdem … … § 17 Besondere Vereinbarungen (1) Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden. (2) Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von 2 Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von 3 Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird. … § 19 Sonstiges Dieser Vertrag tritt am 01.07.2012 in Kraft. Die hier geregelten Vereinbarungen ersetzen die Regelungen aus vorherigen Verträgen. § 20 Kenntnisnahme (1) Der Arbeitnehmer erklärt, dass er den Arbeitsvertrag gelesen und verstanden hat. Der nicht deutschmuttersprachliche Arbeitnehmer versichert, den deutschsprachigen Vertrag gelesen und verstanden zu haben, ggf. hat er sich zur Übersetzung einer Person seines Vertrauens bedient. …" Mit Anwaltsschreiben vom 04.12.2013, der Beklagten am 05.12.2013 zugegangen, machte die Klägerin Vergütungsdifferenzen seit dem Jahr 1994 und eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG unter Fristsetzung bis zum 10.12.2013 geltend. Mit einem weiteren Anwaltsschreiben vom 04.12.2013 focht sie den Arbeitsvertrag vom 18.09.2012 an. Zur Begründung der Anfechtung führte sie in diesem Schreiben - auszugsweise - aus: "Vor dem Hintergrund, der gegen Sie und die Firma Rh. Schuhproduktion GmbH ergangenen Urteile des LAGs Rheinland-Pfalz vom 07.09.2012 und zur Vermeidung der aus den Urteilen auch für die mit Ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisse resultierenden Rechtsfolgen, haben Sie sämtlichen Arbeitnehmern im September 2012 neue Arbeitsvertragstexte zur Unterzeichnung vorgelegt. Bei Erläuterung der Arbeitsvertragsformulare durch die Geschäftsführung wurde den Mitarbeitern erklärt, dass hiermit lediglich die bestehende Rechtslage schriftlich niedergelegt werde. Letztlich "bleibe alles wie bisher". Soweit Sie den weiblichen Arbeitnehmern in der Vergangenheit bei ansonsten gleichen vertraglichen Konditionen einen niedrigeren Stundenlohn als den männlichen Arbeitnehmern gezahlt hatten, erklärten Sie, dass die Gehälter der Arbeitnehmerinnen an die der männlichen Kollegen angepasst würden. … Die Mitarbeiter wurden aufgefordert, die Verträge innerhalb von zwei Tagen zu unterzeichnen und zurückzugeben. Geschehe dies nicht, würden die in der Bonusvereinbarung vorgesehenen rückwirkenden Leistungen nicht gezahlt. Tatsächlich haben Sie die Mitarbeiter mit Ihrer Behauptung, dass sich "letztlich nichts ändere" und die weiblichen Mitarbeiterinnen lediglich eine Lohnerhöhung erhielten, über den tatsächlichen Inhalt der von Ihnen angeforderten vertraglichen Regelungen arglistig getäuscht. Dies gilt für eine Vielzahl von Punkten: … Über all die vorstehenden Punkte haben Sie unsere Mandantschaft getäuscht bzw. im Unklaren gelassen, in dem Sie durch Erklärungen wie: "die Frauen erhalten das gleiche Gehalt wie die Männer", "es ändert sich nichts zum alten Vertrag", "der neue Vertrag hat nur Vorteile" und "Sie bekommen die gleichen Leistungen wie bisher, es ändert sich gar nichts" darüber täuschten, dass der nunmehr von Ihnen gewünschte Vertrag wesentlich schlechtere Konditionen vorsieht, als die zuvor maßgebliche Vertrags- und Gesetzeslage. Zudem haben Sie unsere Mandantin unter Druck gesetzt, indem Sie erklärten, dass derjenige, der die neuen Verträge nicht unterzeichne, "nie mehr" eine Lohnerhöhung erhalte. Auch wurden die Mitarbeiter aufgefordert, die Verträge innerhalb von zwei Tagen unterzeichnet zurückzugeben, da ansonsten die "rückwirkende Lohnerhöhung" die angeblich drei Monate zurückreiche, nicht gezahlt werde. Im Vertrauen auf Ihre Darstellung des Inhalts des Arbeitsvertrages, vor dem Hintergrund der Sprachschwierigkeiten, die unsere Mandantin besitzt und aufgrund der Drohung, zukünftig keine Lohnerhöhung mehr zu erhalten und auch die angebliche "rückwirkende Lohnerhöhung nicht ausgezahlt zu bekommen", sollten die Verträge nicht unverzüglich unterschrieben werden, hat unsere Mandantin die Verträge bekanntlich unterzeichnet. Dabei befand sie sich aufgrund der von Ihnen vorgenommenen Täuschung im Irrtum über den Inhalt der Verträge. Keinesfalls beabsichtigte unsere Mandantin Erklärungen mit dem nunmehr vorliegenden Inhalts abzugeben. Namens und in Vollmacht unserer Mandantin erklären wir daher hiermit die Anfechtung des Arbeitsvertrags, datiert auf den 18.09.2012 sowie der dazugehörigen Bonusvereinbarung. Die Erklärung wird zunächst auf die von Ihnen vorgenommene arglistige Täuschung gestützt (§ 123 BGB). Darüber hinaus wird die Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung erklärt (§ 123 BGB). Des Weiteren erklärt unsere Mandantin die Anfechtung wegen Inhalts- und Erklärungsirrtums gemäß § 119 Abs. 1 und 2 BGB. …" Nach Zurückweisung der Beklagten mit Schreiben vom 20.12.2013 machte die Klägerin mit einer am 04.03.2014 beim Arbeitsgericht Koblenz eingegangenen Klage ua. die Zahlung von Vergütungsdifferenzen iHv. € 49.397,88 brutto sowie die Zahlung einer Entschädigung wegen Frauendiskriminierung iHv. mindestens € 10.287,10 geltend. Die Differenzlohnansprüche reduzierte sie mit Schriftsatz vom 11.06.2014 auf € 46.258,00 brutto. Weil die Klägerin im Kammertermin vom 09.09.2015 keinen Sachantrag stellte, hat das Arbeitsgericht ein klageabweisendes Versäumnisurteil (Az. 11 Ca 939/14) erlassen. Gegen das am 22.09.2015 zugestellte Versäumnisurteil hat die Klägerin am 29.09.2015 Einspruch eingelegt. Nach Aussetzung des Verfahrens hat sie mit Schriftsatz vom 12.06.2017 eine Stufenklage erhoben und ihre Anträge teilweise für erledigt erklärt. Vergütungsdifferenzen verlangte sie, jedoch ohne Bezifferung, erst ab 01.12.2003. Die Beklagte hat sich ua. auf die Versäumung der Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG berufen und die Einrede der Verjährung erhoben. Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des Teilurteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 11.10.2017 (neues Az. 11 Ca 948/17) Bezug genommen. Die Klägerin hat erstinstanzlich zuletzt beantragt, die Beklagte unter Aufhebung des Versäumnisurteils vom 09.09.2015 im Wege der Stufenklage zu verurteilen, 1. ihr über sämtliche in dem Schuhproduktionsbetrieb der Beklagten in Sankt K., der vormaligen F. Schuhproduktion GmbH, in der Zeit vom 01.12.2003 bis 31.12.2012 beschäftigten gewerblichen, nicht nach dem Tarifvertrag, auf Basis eines Stundenlohns vergüteten, mit Produktionsarbeiten, jedoch nicht als stellvertretender Teamleiter oder Teamleiter beschäftigten männlichen Arbeitnehmer jeweils einzeln anonymisiert schriftlich Auskunft über die Höhe des in jedem Monat gezahlten Bruttostundenlohns zu erteilen, sowie Auskunft darüber zu erteilen, aufgrund welcher Tatsachen die Beklagte den männlichen Arbeitnehmern den vorstehend mitzuteilenden Bruttostundenlohn gezahlt hat, 2. die Richtigkeit und Vollständigkeit der von der Beklagten zu erteilenden Auskünfte durch die Geschäftsführung der Beklagten an Eides statt zu versichern, sollten Zweifel an der Richtigkeit und Vollständigkeit der erteilten Auskünfte bestehen, 3. sie nach Maßgabe der zu erteilenden Auskünfte gleich zu behandeln und an sie nach Maßgabe der zu erteilenden Auskünfte in der Zeit vom 01.12.2003 bis 31.12.2012 aufgrund geschlechtsbezogener Lohndiskriminierung und hiermit einhergehender Verletzung des Arbeitsvertrags und ihres Persönlichkeitsrechts zu wenig/nicht gezahlte Stundenlöhne, Urlaubslöhne, Entgeltfortzahlungsbeträge, Überstundenvergütungen, Überstundenzuschläge, Weihnachtsgeld-, Urlaubsgeld-, Anwesenheitsprämienbeträge (Zulage) und Schichtzuschläge nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB seit 17.12.2013 zu zahlen, 4. an sie wegen Verstoßes gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und § 823 Abs. 1 BGB - hier Geschlechtsdiskriminierung bei Lohnzahlung etc. - eine angemessene Entschädigung, die in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, die sich jedoch auf mindestens € 6.000,00 belaufen soll, nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB seit dem 10.12.2013 zu zahlen, 5. ihr für die Zeit vom 01.12.2003 bis 31.12.2012 nachzuzahlenden Vergütungsbestandteile gem. dem Antrag zu 3) sowie der Entschädigung gem. § 15 Abs. 2 AGG Gehaltsabrechnungen zu erteilen. Die Beklagte hat beantragt, das Versäumnisurteil aufrechtzuerhalten und die Klage abzuweisen. Das Arbeitsgericht Koblenz hat mit Teilurteil vom 11.10.2017 der Stufenklage auf der ersten Stufe teilweise stattgegeben und die Beklagte unter Aufhebung des Versäumnisurteils vom 09.09.2015 [versehentlich falsches Datum 14.10.2015] verurteilt, "der Klägerin für sämtliche in ihrem Schuhproduktionsbetrieb in Sankt K. in der Zeit vom 01.04.2004 bis 31.12.2012 beschäftigten, gewerblichen, nicht nach Tarifvertrag auf Basis eines Stundelohns vergüteten, mit Produktionsarbeiten, jedoch nicht als stellvertretender Teamleiter oder Teamleiter beschäftigten männlichen Arbeitnehmer jeweils einzeln anonymisiert schriftlich Auskunft über die Höhe des in jedem Monat gezahlten Bruttostundenlohns zu erteilen, sowie Auskunft darüber zu erteilen, aufgrund welcher Tatsachen sie den männlichen Arbeitnehmern den vorstehend mitzuteilenden Bruttostundenlohn gezahlt hat." Das Arbeitsgericht hat zur Begründung seiner Entscheidung - zusammengefasst -ausgeführt, Vergütungsansprüche der Klägerin wegen geschlechtsbezogener Diskriminierung aus der Zeit vor dem 01.04.2004 seien aufgrund der zehnjährigen Verjährungsfrist gem. § 199 Abs. 4 BGB verjährt. Für die Zeit ab dem 01.04.2004 stünden der Klägerin gegen die Beklagte Zahlungs- und damit auf der ersten Stufe ihrer Stufenklage auch Auskunftsansprüche zu. Die Klägerin habe den Arbeitsvertrag vom 18.09.2012 zwar nicht wirksam angefochten, die in § 17 des Formularvertrags enthaltene Ausschlussfristenregelung halte jedoch einer AGB-Kontrolle nicht stand. Die Klausel sei nicht nur überraschend iSv. § 305c Abs. 1 BGB, sondern auch intransparent iSd. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unangemessen. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Teilurteils vom 11.10.2017 Bezug genommen. Gegen das am 23.10.2017 zugestellte Teilurteil hat (nur) die Beklagte mit einem am 23.11.2017 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz rechtzeitig Berufung eingelegt. Die auf den 29.01.2018 datierte Berufungsbegründungsschrift ist erst einen Tag nach Ablauf der bis zum 29.01.2018 verlängerten Begründungsfrist, nämlich am 30.01.2018, beim Berufungsgericht eingegangen. Nachdem sie am 30.01.2018 auf die Verspätung hingewiesen worden ist, hat die Beklagte mit Eingang vom 28.02.2018 bezüglich der Versäumung der Begründungsfrist die Wiedereinsetzung in den vorigen Stand beantragt. Die Sendung wurde vom Kurierfahrer eines von den Prozessbevollmächtigten der Beklagten beauftragten privaten Zustelldienstes am 29.01.2018 gegen 20:30 Uhr nicht in den Nachtbriefkasten des Berufungsgerichts eingeworfen, sondern in der Nähe des Gerichtsgebäudes beim Pförtner des Abgeordnetenhauses des rheinland-pfälzischen Landtags in Mainz abgegeben. Zur Begründung des Wiedereinsetzungsgesuchs trägt die Beklagte vor, ihre Prozessbevollmächtigten hätten den als zuverlässig bekannten Zustelldienst, der ua. auf punktgenaue Zustellungen an demselben Tag spezialisiert sei, mit der Zustellung des Begründungsschriftsatzes (sowie der Schriftsätze in drei weiteren Verfahren 5 Sa 487/17, 5 Sa 489/17 und 5 Sa 490/17) beauftragt. Der Kurierfahrer X. habe die vier Sendungen, die von ihrer Größe für den Einwurf in einen üblichen Nachtbriefkasten geeignet gewesen seien, am 29.01.2018 etwa um 19:30 Uhr in der Anwaltskanzlei in Frankurt am Main abgeholt. Er sei ausdrücklich instruiert worden, dass er die vier Sendungen noch vor 24:00 Uhr in den Nachtbriefkasten des Landesarbeitsgerichts in Mainz einwerfen solle. Der Kurierfahrer sei um 20:20 Uhr in Mainz eingetroffen und habe sein Fahrzeug in der Kaiser-Friedrich-Straße geparkt. Auf dem Parkplatz des Gerichts habe er eine Frau gesehen, die er gefragt habe, wo sich der Nachtbriefkasten befinde. Weil er sich darauf verlassen habe, dass ihm die Frau, die er als Gerichtsmitarbeiterin angesehen habe, den richtigen Briefkasten zeige, habe er den ersten der vier Umschläge irrtümlich in den Nachtbriefkasten des Landgerichts Mainz eingeworfen. Dieser Umschlag habe sich im Schlitz des Briefkastens verklemmt, so dass er einen anderen Nachtbriefkasten gesucht habe, um die restlichen drei Umschläge einwerfen zu können. Er habe einen Spaziergänger gefragt, der ihm den Tipp gegeben habe, dass sich auf der anderen Seite des Gebäudes ein Nachtbriefkasten befinde. In diesen [richtigen] Nachtbriefkasten, am Eingang des Landesarbeitsgerichts, habe er um 20:25 Uhr den zweiten Umschlag eingeworfen. Da es ihm nicht gelungen sei, auch den dritten und vierten Umschlag in diesen Briefkasten einzuwerfen, habe er nach einer anderen Möglichkeit gesucht, die weiteren Sendungen zuzustellen. Er habe deshalb auf der gegenüberliegenden Straßenseite die vor dem Abgeordnetenhaus wartenden Chauffeure angesprochen, die ihn auf den Pförtner aufmerksam gemacht hätten. Deshalb habe sich der Kurierfahrer an den Pförtner gewandt und ihm erklärt, dass er die beiden Sendungen für das Landesarbeitsgericht noch vor Mitternacht zustellen müsse. Der Pförtner des Abgeordnetenhauses habe die Sendungen angenommen und ihm versichert, dass er die beiden Umschläge für das Landesarbeitsgericht entgegennehmen könne. Der Pförtner habe ihm unterschrieben, dass er die Sendungen am 29.01.2018 um 20:30 Uhr erhalten habe. Weil der Kurierfahrer davon überzeugt gewesen sei, bei der Zustellung der Sendungen alles richtig gemacht zu haben, habe er am nächsten Tag der Zentrale des Zustelldienstes die von ihm unterschriebenen Zustellprotokolle für die vier Sendungen übergeben und mitgeteilt, dass er den Auftrag ausgeführt habe. Diesen Vortrag hat die Beklagte durch anwaltliche Versicherung sowie eidesstattliche Versicherungen von drei Kanzleiangestellten ihrer Prozessbevollmächtigten und des Kurierfahrers glaubhaft gemacht. Außerdem hat sie die Empfangsbestätigung des Pförtners vorgelegt. In der Sache macht die Beklagte im Wesentlichen geltend, das Arbeitsgericht hätte dem im Schriftsatz vom 12.06.2017 neu formulierten Auskunftsantrag nicht stattgeben dürfen, weil er nicht den Bestimmtheitsanforderungen des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO genüge. Zudem habe die Klägerin kein rechtlich geschütztes Interesse an der Erteilung der begehrten Auskunft. Die Stufenanträge hätten außerdem abgewiesen werden müssen, weil die zugrunde liegenden Zahlungsansprüche bereits verjährt seien. Der unbezifferte Leistungsantrag sei erst mit Zustellung des klageändernden Schriftsatzes vom 12.06. am 22.06.2017 rechtshängig geworden. Es liege nicht nur eine Antragsbeschränkung iSv. § 264 Nr. 2 ZPO, sondern eine Klageänderung in Form der Antragsauswechslung gem. § 263 ZPO vor. Am 22.06.2017 sei die dreijährige Regelverjährungsfrist bereits abgelaufen gewesen. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts halte die im Arbeitsvertrag vom 18.09.2012 vereinbarte Ausschlussfristenregelung einer AGB-Kontrolle stand. Die Klausel sei nicht deshalb überraschend iSd. § 305c Abs. 1 BGB, weil der Arbeitsvertrag auf denselben Tag datiere, an dem auch die Betriebsversammlung vom 18.09.2012 stattgefunden habe. Dieser zeitliche Zusammenhang führe nicht dazu, dass sie die Klägerin auf die Klausel und ihre Auswirkungen hätte hinweisen müssen. Insbesondere habe sie zu keinem Zeitpunkt die Erwartung geweckt, dass sie Differenzlohnansprüche der weiblichen Produktionskräfte aus der Vergangenheit uneingeschränkt anerkenne und ausgleichen werde. Sie sei vielmehr zum Zeitpunkt der Betriebsversammlung und des Vertragsschlusses am 18.09.2012 davon überzeugt gewesen, dass etwaige Nachzahlungsansprüche nach § 15 Abs. 4 AGG verfristet bzw. bereits verjährt gewesen seien. Die Ausschlussfristenklausel sei auch nicht deshalb überraschend, weil sie an einer ungewöhnlichen Stelle im Arbeitsvertrag geregelt worden sei. Es sei nicht erforderlich gewesen, die Klausel drucktechnisch hervorzuheben oder mit einer klarstellenden Überschrift zu versehen. Die Ausschlussfristenregelung führe nicht zu einer unangemessenen Benachteiligung der Klägerin iSv. § 307 Abs. 1 BGB. Die streitgegenständliche Klausel sei nicht mit einer Abgeltungsklausel bzw. Ausgleichsquittung vergleichbar. Die Klägerin hätte Nachzahlungsansprüche - wie eine Vielzahl ihrer Arbeitskolleginnen - fristgerecht geltend machen können. Die Klausel sei auch nicht intransparent iSv. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Aufgrund der wirksam vereinbarten Ausschlussfristen seien sämtliche Zahlungsansprüche der Klägerin und damit auch alle hierauf bezogenen Auskunftsansprüche verfallen. Die Beklagte beantragt zweitinstanzlich, 1. das Teilurteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 11.10.2017, Az. 11 Ca 948/17, abzuändern und das Versäumnisurteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 09.09.2015, Az. 11 Ca 939/14, aufrechtzuerhalten, 2. ihr Wiedereinsetzung in die versäumte Berufungsbegründungsfrist zu gewähren. Die Klägerin beantragt, 1. die Berufung zu verwerfen, hilfsweise zurückzuweisen, 2. den Wiedereinsetzungsantrag der Beklagten zurückzuweisen. Zum Wiedereinsetzungsgesuch führt sie aus, die Beklagte habe die Berufungsbegründungsfrist schuldhaft versäumt, weil ihre Prozessbevoll-mächtigten ungeeignetes Personal mit der Zustellung der Sendung betraut hätten. In der Anwaltskanzlei sei eine ungeschulte und unerfahrene Kraft mit der Übergabe der vier Sendungen an den offensichtlich nicht der deutschen Sprache mächtigen Kurierfahrer X. beauftragt worden. Bereits ein Blick ins Internet auf die Google-Seite des Kurierdienstes hätte gezeigt, dass ausweislich der beiden einzigen dort zu findenden Rezensionen diverse Zustellungstermine nicht eingehalten worden seien. Der Kurierdienst sei auch nicht zertifiziert. Die Zustellung per Nachtbriefkasten bedürfe der besonderen Sorgfalt und eines hochqualifizierten Boten, wie der vorliegende Fall zeige. Der Kurierfahrer X. sei offensichtlich völlig überfordert gewesen. Er habe das Landgericht nicht vom Landesarbeitsgericht unterscheiden können, eine Sendung in den Briefkasten des Landgerichts eingeworfen und zwei Sendungen dem Pförtner des Abgeordnetenhauses übergeben. Daraus werde deutlich, dass der mit ungeeignetem Personal arbeite. Im Übrigen hätten sich die Prozessbevollmächtigten der Beklagten noch am 29.01.2018 vergewissern müssen, dass die Sendungen beim Landesarbeitsgericht eingegangen seien, wenn sie Schriftsätze nicht vorab per Telefax fristwahrend übersenden. In der Sache verteidigt die Klägerin das angefochtene Teilurteil und macht -zusammengefasst - geltend, ihr prozessuales Vorgehen am 12.06.2017 stelle keine Klageänderung im Rechtssinne dar. Sie habe ihre ursprüngliche Klage auch als Stufenklage erhoben. Zum einen habe sie zunächst den aus ihrer Sicht bezifferbaren Betrag als Teilklage im Wege der Leistungsklage verfolgt. Zum anderen habe sie Klarheit über die Höhe der Diskriminierung insgesamt erreichen wollen, indem sie die Beklagte zur Auskunftserteilung bezüglich der an die männlichen Produktionskräfte gezahlten Löhne in Anspruch genommen habe. Das Arbeitsgericht sei zutreffend davon ausgegangen, dass die im Formulararbeitsvertrag vom 18.09.2012 enthalten Ausschlussfristenklausel überraschend, intransparent und unbestimmt sei. Die Klausel sei rechtsmissbräuchlich, nämlich zur Vernichtung der Lohnansprüche der jahrzehntelang diskriminierten weiblichen Produktionskräfte verwendet worden. Es spreche eine deutliche Sprache, wenn die Beklagte ihre Beschäftigten am 18.09.2012 über die Lohndiskriminierung informiert, ihnen jedoch gleichzeitig neue Verträge mit kurzen Ausschlussfristen vorgelegt habe, auf die sie nicht (gesondert) hingewiesen und die sie in § 17 des Vertrags versteckt habe. Das Arbeitsgericht habe insofern zu Recht ausgeführt, dass aufgrund der bei Übergabe der Verträge getätigten Ankündigung der Beklagten, die Diskriminierung mit den Verträgen abzuschaffen, nicht mit der gleichzeitigen "Guillotinierung" sämtlicher Lohnansprüche für die Vergangenheit zu rechnen gewesen sei. Während die damalige Geschäftsführung der Beklagten stets für sich reklamiert habe, die Diskriminierung abzuschaffen, verfolge die Ausschlussfristenregelung das klare und vor dem Hintergrund der Äußerungen der Beklagten nicht zu erwartende Ziel, die wirtschaftlichen Folgen der Diskriminierung aus der Vergangenheit aufrechtzuerhalten. Dies sei umso überraschender als in den Arbeitsverträgen der langjährig Beschäftigten zuvor nie Ausschlussfristen geregelt worden seien. Der vom Arbeitsgericht zu Recht betonte Zusammenhang zwischen der Ankündigung der Lohnangleichung und dem hierzu nicht erforderlichen Abschluss eines zwanzig Paragraphen umfassenden kleingedruckten Arbeitsvertrags, der in einem Unterabsatz von § 17 den Ausschluss aller Ansprüche in der kürzest denkbaren Frist vorsehe, sei evident. Die Beklagte sei aufgrund ihres jahrzehntelangen rechtswidrigen Handelns zu einem besonderen Hinweis auf die Ausschlussfristen verpflichtet gewesen. Die Hinweispflicht resultiere aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gemäß Arbeitsvertrag, der Verletzung antidiskriminierender Normen und letztlich auch aus Treu und Glauben, § 242 BGB. In diesem Zusammenhang sei in Erinnerung zu rufen, dass der damalige Geschäftsführer der Beklagten aufgrund seiner damaligen Aussage vor der Belegschaft, die neuen Verträge würden im Verhältnis zu den geltenden Verträgen "alles beim Alten" belassen, die Mitarbeiterinnen würden sich "nur verbessern", in den Verfahren der ersten und zweiten Klagewelle vor dem Arbeitsgericht Koblenz erklärt habe, die Beklagte werde aus den neuen Verträgen keine Rechte mehr herleiten. Im gegebenen Kontext sei die Verwendung der Klausel sittenwidrig. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die ge-wechselten Schriftsätze und die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.