5 Sa 183/22

Leitsatz: 1. Zur Wirksamkeit einer betriebsbedingten Änderungskündigung aufgrund einer (umgesetzten) unternehmerischen Entscheidung, die geschlossene Unterbringung von Jugendlichen in einem Jugendheim zu schließen.(Rn.39) 2. Liegen die Voraussetzungen des § 1 Abs 5 S 1 KSchG vor, wird gemäß § 292 ZPO die rechtliche Folge - das Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse i.S.d. § 1 Abs 2 S 1 KSchG - ohne weiteren Vortrag des Arbeitgebers gesetzlich vermutet. Diese Vermutung bezieht sich sowohl auf den Wegfall der bisherigen Beschäftigung als auch auf das Fehlen anderer Beschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb.(Rn.42) 3. Das Freiwerden eines anderen Arbeitsplatzes nach Abschluss des Interessenausgleichs ist grundsätzlich kein Anwendungsfall des § 1 Abs 5 S 3 KSchG, denn die Vermutungswirkung des Interessenausgleichs kann durch die spätere Entwicklung nur in Frage gestellt werden, wenn sie für den Arbeitgeber vorhersehbar war.(Rn.44) 1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens - vom 7. Juni 2022, Az. 4 Ca 108/22, wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. I. Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig. II. In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die betriebsbedingte Kündigung der Beklagten vom 31. März 2022 mit Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zum 31. Juli 2022 aufgelöst worden. 1. Die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 31. März 2022 zum 31. Juli 2022 ist iSd. §§ 2, 1 Abs. 2, Abs. 3 KSchG sozial gerechtfertigt. a) Der Antrag des Klägers ist zu Recht nach § 4 Satz 1 KSchG auf die Feststellung gerichtet, das Arbeitsverhältnis der Parteien sei durch die Kündigung vom 31. März 2022 nicht aufgelöst worden. Der Kläger hat das mit der Kündigung verbundene Änderungsangebot nicht, auch nicht unter dem Vorbehalt des § 2 KSchG, angenommen. Damit bleibt es bei der in der Änderungskündigung enthaltenen Kündigungserklärung. Die Parteien streiten - anders als wenn der Kläger das mit der Kündigung verbundene Änderungsangebot unter dem Vorbehalt des § 2 KSchG angenommen hätte - nicht über die Wirksamkeit der Änderung der Arbeitsbedingungen iSv. § 4 Satz 2 KSchG, sondern über eine Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses durch die Kündigung (vgl. BAG 10.04.2014 - 2 AZR 812/12 - Rn. 19 mwN). b) Die betriebsbedingte Änderungskündigung der Beklagten ist iSv. § 2 KSchG sozial gerechtfertigt, weil die Voraussetzungen des § 1 Abs. 2 KSchG vorliegen. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Die Beklagte hat die unternehmerische Entscheidung getroffen und umgesetzt, die geschlossene Unterbringung von Jugendlichen zu beenden. Im Jugendheim Y. wurde deshalb der Betriebsteil „Geschlossene Unterbringung“ zum 31. Juli 2022 geschlossen. Der Kläger hat auch zweitinstanzlich die Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG nicht widerlegt. aa) Nach § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse iSd. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist, wenn die Arbeitnehmer, denen aufgrund einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet sind. Dies gilt nicht, soweit sich die Sachlage nach dem Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat (§ 1 Abs. 5 Satz 3 KSchG). bb) Die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG, für die der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast trägt, sind im Streitfall erfüllt. Die Kündigung vom 31. März 2022 wurde aufgrund einer geplanten Betriebsänderung iSd. § 111 Satz 1 BetrVG ausgesprochen. Im Jugendheim Y. waren regelmäßig 60 Arbeitnehmer beschäftigt. Laut Namensliste beabsichtigte die Beklagte 20 Arbeitnehmer zu entlassen. Ein solcher Personalabbau erfüllt schon für sich genommen die Voraussetzungen einer Betriebsänderung iSv. § 111 Satz 1 BetrVG iVm. § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 KSchG, ohne dass es noch auf die beschlossenen Einzelmaßnahmen ankäme (vgl. BAG 19.07.2012 - 2 AZR 386/11 - Rn. 20 mwN). Der Kläger ist in der dem Interessenausgleich beigefügten Liste namentlich genannt. Die Namensliste ist Bestandteil des Interessenausgleichs. Dem liegt das unstreitige Vorbringen der Beklagten zugrunde, die Namensliste sei fest mit dem schriftlichen Interessenausgleich verbunden gewesen. Die Einhaltung der Schriftform des § 112 Abs. 1 Satz 1 BetrVG iVm. §§ 125, 126 BGB wird vom Kläger auch nicht infrage gestellt. Liegen - wie im Streitfall - die Voraussetzungen des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG vor, wird gemäß § 292 ZPO die rechtliche Folge - das Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG - ohne weiteren Vortrag des Arbeitgebers gesetzlich vermutet. Diese Vermutung bezieht sich sowohl auf den Wegfall der bisherigen Beschäftigung als auch auf das Fehlen anderer Beschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb (vgl. BAG 15.12.2011 - 2 AZR 42/10 - Rn. 24 mwN). cc) Eine wesentliche Änderung der Sachlage iSd. § 1 Abs. 5 Satz 3 KSchG ist nach Abschluss des Interessenausgleichs vom 27. Januar 2022 nicht dadurch eingetreten, dass die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Erzieherin W. am 18. März 2022 fristlos gekündigt hat. Das Freiwerden eines anderen Arbeitsplatzes nach Abschluss des Interessenausgleichs ist grundsätzlich kein Anwendungsfall des § 1 Abs. 5 Satz 3 KSchG (vgl. BAG 23.10.2008 - 2 AZR 163/07 - Rn. 49 ff mwN), denn die Vermutungswirkung des Interessenausgleichs kann durch die spätere Entwicklung nur in Frage gestellt werden, wenn sie für den Arbeitgeber vorhersehbar war. Dafür bietet der Vortrag des Klägers keine Anhaltspunkte. Im Übrigen war der Arbeitsplatz der Erzieherin W. in der offenen Gruppe im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung vom 31. März 2022 nicht „frei“, weil W. eine Kündigungsschutzklage erhoben (4 Ca 88/22) hatte. Die Wirksamkeit der gegenüber W. ausgesprochenen fristlosen Kündigung stand am 31. März 2022 nicht fest. Für den Kläger bedeutet dies, dass im Kündigungszeitpunkt kein freier Arbeitsplatz bestanden hat, bei dessen Besetzung er hätte berücksichtigt werden müssen. Dass der Kündigungsschutzprozess zwischen der Beklagten und W. durch Abschluss eines Vergleichs - mit einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Mai 2022 beendet wird - war nicht abzusehen. Die Stelle W. wäre frühestens am 1. Juni 2022 freigeworden. Einen Wiedereinstellungsanspruch hat der Kläger nicht geltend gemacht. Deshalb ist nicht zu prüfen, ob der Vortrag der Beklagten zutrifft, sie habe den Arbeitsplatz der Erzieherin W. - wie von vornherein beabsichtigt - nicht neu besetzt. 2. Die Kündigung ist nicht wegen grob fehlerhafter sozialer Auswahl iSd. § 1 Abs. 3, Abs. 5 Satz 2 KSchG sozial ungerechtfertigt. Auch dies hat das Arbeitsgericht zutreffend angenommen. a) Aufgrund der namentlichen Nennung des Klägers in der Namensliste des Interessenausgleichs vom 27. Januar 2022 kann die soziale Auswahl nach § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sozialauswahl ist grob fehlerhaft, wenn ein evidenter, ins Auge springender schwerer Fehler vorliegt und der Interessenausgleich jede soziale Ausgewogenheit vermissen lässt (vgl. BAG 26.03.2015 - 2 AZR 478/13 - Rn. 27 mwN). Eine grob fehlerhafte Sozialauswahl kann sich auch daraus ergeben, dass der auswahlrelevante Personenkreis evident verkannt wurde (vgl. BAG 27.09.2021 - 2 AZR 516/11 - Rn. 45 mwN). b) Entgegen der Ansicht der Berufung ist die Auswahl nicht deswegen evident fehlerhaft, weil die Beklagte die Erzieher, die in der offenen Gruppe des Jugendheims Y. beschäftigt sind, nicht in die Auswahlentscheidung einbezogen hat. aa) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bestimmt sich der Kreis der in die soziale Auswahl einzubeziehenden vergleichbaren Arbeitnehmer in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen, also zunächst nach der ausgeübten Tätigkeit. Dies gilt nicht nur bei einer Identität der Arbeitsplätze, sondern auch dann, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner Tätigkeit und Ausbildung eine andersartige, aber gleichwertige Tätigkeit ausführen kann. Dabei kann im öffentlichen Dienst - ausnahmsweise auch in der Privatwirtschaft - der tariflichen Eingruppierung Bedeutung zukommen. An einer Vergleichbarkeit fehlt es, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht einseitig auf den anderen Arbeitsplatz um- oder versetzen kann (vgl. BAG 10.06.2010 - 2 AZR 420/09 - Rn. 31 mwN). bb) Nach diesen Maßstäben war die Bestimmung des auswahlrelevanten Personenkreises nicht grob fehlerhaft. Die Beklagte und der Betriebsrat haben in § 3 Ziff. 2 des Interessenausgleichs vom 22. Januar 2022 ihre Erwägungen dargestellt, weshalb sie zwischen den „Erziehern für geschlossene Gruppen“ und den sonstigen Erziehern keine Vergleichbarkeit gesehen haben. Sie haben auf die unterschiedliche tarifvertragliche Wertigkeit der Tätigkeiten und die fehlende Austauschbarkeit abgestellt. Das ist nicht grob fehlerhaft. Nach den auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträgen sind Erzieher in EG 8 eingruppiert, Erzieher für „geschlossene Gruppen“ in EG 9 TVTM IB. Nach der einschlägigen Protokollnotiz liegt eine „geschlossene Gruppe“ vor, wenn ausschließlich Kinder und Jugendliche aufgrund eines freiheitsentziehenden richterlichen Beschlusses betreut werden. Die Tätigkeit der Erzieher für „geschlossene Gruppen“ wird von den Tarifvertragsparteien durch Festlegung einer eigenen Entgeltgruppe höher bewertet (vgl. zur Eingruppierung nach dem Tarifwerk der Beklagten LAG Rheinland-Pfalz 09.12.2020 - 7 Sa 348/19). Der Kläger ist ausweislich des schriftlichen Arbeitsvertrags ausdrücklich als „Erzieher für geschlossene Gruppen“ eingestellt worden. Seine Beschäftigung war auf den Einsatz in „geschlossenen Gruppen“ beschränkt. Es kann dahinstehen, ob der bestrittene Vortrag des Klägers zutrifft, er habe in Urlaubs- oder Krankheitsfällen Erzieher in offenen Gruppen vorübergehend vertreten. An der Vergleichbarkeit iSd. § 1 Abs. 3 KSchG fehlt es, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht einseitig auf einen anderen Arbeitsplatz um- oder versetzen kann (vgl. BAG 31.05.2007 - 2 AZR 276/06 - Rn. 49 mwN). Es ist unerheblich, dass der Kläger angesichts seiner beruflichen Qualifikation als Erzieher dazu in der Lage ist, die Arbeit in der offenen Gruppe zu verrichten. Um den Kläger ausschließlich (bzw. zeitlich überwiegend) in der offenen Gruppe einzusetzen, hätte es einer Vertragsänderung durch Änderungsvereinbarung oder -kündigung bedurft. 3. Die Kündigung ist nicht wegen fehlerhafter Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam. Nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe mitteilen, die nach seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und für seinen Kündigungsentschluss maßgebend sind. Vorliegend hat die Beklagte keine Sozialauswahl zwischen allen Erziehern, die sie im Jugendheim Y. in X. beschäftigte, durchgeführt. Sie ist vielmehr - wie in § 3 Ziff. 2 des Interessenausgleichs geregelt - davon ausgegangen, dass die „Erzieher für geschlossene Gruppen“ nicht mit den sonstigen Erziehern austauschbar und damit vergleichbar seien. Entgegen der Ansicht der Berufung musste sie dem Betriebsrat keine Sozialdaten der sonstigen Erzieher mitteilen. Sie hat dem Betriebsrat ausdrücklich mitgeteilt, eine Sozialauswahl sei aufgrund der unterschiedlichen tariflichen Wertigkeit der Tätigkeit der „Erzieher für geschlossene Gruppen“ und sonstiger Erzieher nicht erforderlich. Nach dem Grundsatz der subjektiven Determinierung beschränkt sich die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers auf die Gründe, die ihn aus seiner subjektiven Sicht zur Kündigung veranlassen. Ist nach Auffassung des Arbeitgebers eine Sozialauswahl überhaupt nicht vorzunehmen, kann er dem Betriebsrat keine Auswahlgesichtspunkte mitteilen. In diesem Fall muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat Sozialdaten anderer Arbeitnehmer nicht bekanntgeben, da solche für seinen Kündigungsentschluss nicht maßgeblich sind. Die Kündigung ist auch dann nicht nach § 102 Abs. 1 BetrVG unwirksam, wenn die subjektiven Überlegungen des Arbeitgebers fehlerhaft sind, dh. bei objektiver Betrachtung eine Sozialauswahl zu treffen wäre (vgl. BAG 21.09.2000 - 2 AZR 385/99 - Rn. 30 mwN). 4. Die Kündigung ist nicht wegen fehlender Zustimmung des Integrationsamts nach § 168 SGB IX iVm. § 134 BGB rechtsunwirksam. Die Beklagte hat vor der Kündigung, die wegen der Gleichstellung des Klägers als schwerbehinderter Mensch (§ 151 Abs. 1 SGB IX) erforderliche Zustimmung des Integrationsamts eingeholt. Dies greift die Berufung nicht an. Der Bescheid des Integrationsamts ist rechtskräftig, nachdem der Kläger seinen Widerspruch zurückgenommen hat. Die ordnungsgemäße Anhörung der Schwerbehindertenvertretung nach § 178 Abs. 2 SGB IX hat der Kläger nicht bestritten. III. Der Kläger hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten seiner erfolglosen Berufung zu tragen. Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung. Der 1959 geborene Kläger ist seit dem 15. August 2013 bei der Beklagten als Erzieher zu einem Bruttomonatsverdienst von zuletzt € 3.600,00 beschäftigt. Er ist mit einem GdB von 30 einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt. Die Beklagte betreibt Einrichtungen für die Jugend-, Sozial- und Bildungsarbeit. Der Kläger wurde im Jugendheim „Y.“, einer Einrichtung der stationären Jugendhilfe, in X. beschäftigt. Es gab einen Betriebsteil mit Jugendlichen in der „geschlossenen Unterbringung“ (GU) und einen Betriebsteil mit Jugendlichen in der „offenen Unterbringung“. Die Beklagte beschäftigte am Standort X. in der Regel 60 Arbeitnehmer. Es besteht ein Betriebsrat, der aufgrund eines Zuordnungstarifvertrags für die Region Pfalz/Saarland zuständig ist. Laut schriftlichem Arbeitsvertrag wurde der Kläger als "Erzieher für geschlossene Gruppen" eingestellt. Auf das Arbeitsverhältnis finden kraft einzelvertraglicher Vereinbarung ua. der Manteltarifvertrag (MTV IB), der Tarifvertrag über die Tätigkeitsmerkmale (TVTM IB) und der Entgelttarifvertrag (ETV IB) für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des Internationalen Bundes (IB) Anwendung. Das Tarifwerk sieht für „Erzieher für geschlossene Gruppen“ eine eigenständige Entgeltgruppe (EG) 9 ETV IB vor, die über derjenigen für sonstige Erzieher liegt. Der Vorstand der Beklagten entschloss sich im September 2021 die geschlossene Unterbringung zu beenden. Am 27. Januar 2022 schlossen die Beklagte und der Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste und einen Sozialplan ab. Der Interessenausgleich hat auszugsweise folgenden Wortlaut: „Präambel Der Arbeitgeber betreibt am Standort X. das Jugendheim Y. mit insgesamt 60 Mitarbeiter*innen. Aufgrund der strategischen Vorstandsentscheidung vom 28.09.2021, die geschlossene Unterbringung im IB zu beenden, sieht sich der Arbeitgeber dazu gezwungen, die Durchführung der geschlossenen Unterbringung (GU) sowie die daran angeschlossene Arbeits- und Beschäftigungstherapeutische Betreuung (AT/BT) inklusive Modul Schule im Jugendheim Y. in X. vollständig zu schließen (Beschluss der Geschäftsführung vom 08.11.2021). Alle Arbeitsplätze in diesem Betriebsteil werden zum 31.07.2022 ersatzlos wegfallen. Davon nicht betroffen sind der hauswirtschaftlich-technische Bereich, Verwaltung, psychologische Betreuung und Leitung. Die offene Gruppe ist ebenfalls nicht betroffen. … § 1 Geltungsbereich Dieser Interessenausgleich gilt für alle im Betriebsteil Geschlossene Unterbringung (GU) mit daran angeschlossener Arbeits- und Beschäftigungstherapeutischer Betreuung (AT/BT) inklusive Modul Schule im Jugendheim Y. in X. tätigen Mitarbeiter*innen, die zum 10.01.2022 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber stehen und deren Arbeitsplatz aufgrund der in diesem Interessenausgleich beschriebenen Maßnahmen entfallen wird. … § 2 1. Die Betriebsänderung besteht aus einer Betriebsteilschließung unter Wegfall aller Arbeitsplätze im Betriebsteil GU mit AT/BT und Modul Schule. Der letzte Betreuungstag im Betriebsteil GU sowie AT/BT und Modul Schule wird voraussichtlich der 31.07.2022 sein. … § 3 Personelle Maßnahmen … 2. Aufgrund der unterschiedlichen tariflichen Vergütungen wird diesseits nicht von einer Vergleichbarkeit zwischen Mitarbeiter*innen mit unterschiedlichen Tätigkeitsmerkmalen gemäß ETV IB i.V.m. TVTM sowie ÜTV IB ausgegangen, da diese nicht einseitig aufgrund des Direktionsrechts im Rahmen der individuellen tariflichen Eingruppierung untereinander austauschbar sind. Eine Sozialauswahl beschränkt sich daher nur auf die gem. Ziffer 3 in der Anlage aufgeführten Personen. 3. Eine Liste der von der Betriebsteilschließung betroffenen Mitarbeiter*innen wird als Anlage zum Interessenausgleich genommen. … Die Parteien sind sich einig, dass die Anlage dieser Vereinbarung eine Namensliste im Sinne von § 1 Abs. 5 KSchG darstellt. Die Namensliste ist Bestandteil dieses Interessenausgleichs. … In der Namensliste sind 20 Arbeitnehmer aufgeführt, darunter auch der Kläger. Nach Zustimmung des Integrationsamts und nach Anhörung des Betriebsrats kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 31. März 2022 zum 31. Juli 2022 und bot dem Kläger die Fortsetzung zu geänderten Bedingungen als Erzieher im Sozial- und Erziehungsdienst (B4) EG 8 (SuE) im Kinder- und Familienzentrum in Z. an. Der Kläger nahm das Änderungsangebot nicht, auch nicht unter Vorbehalt, an. Gegen die Kündigung wendet er sich mit der am 7. April 2022 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage. Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt, festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 31. März 2022 nicht aufgelöst wird. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils Bezug genommen. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 7. Juni 2022 abgewiesen und zur Begründung zusammengefasst ausgeführt, die Kündigung der Beklagten sei aus betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt. Im Streitfall greife die Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG ein. Die Sozialauswahl sei nicht grob fehlerhaft iSv. § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG. Der Kläger sei als „Erzieher für geschlossene Gruppen“ eingestellt und beschäftigt worden. Nach dem tariflichen Vergütungssystem seien „Erzieher für geschlossene Gruppen“ und sonstige „Erzieher“ unterschiedlich eingruppiert. Der Kläger sei daher nicht mit den Erziehern vergleichbar, die für offene Gruppen beschäftigt werden. Dass er etwa in Vertretungsfällen auch als Erzieher in offenen Gruppen eingesetzt worden sei, führe zu keinem anderen Ergebnis. Der Kläger sei nicht primär oder überwiegend für offene Gruppe beschäftigt worden. Gelegentliche, vertretungsweise Einsätze in offenen Gruppen änderten nichts an der Zuordnung des Klägers zur geschlossenen Unterbringung und der dortigen Eingruppierung. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils vom 7. Juni 2022 Bezug genommen. Gegen das am 15. Juni 2022 zugestellte Urteil hat der Kläger mit einem am 14. Juli 2022 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der bis zum 15. September 2022 verlängerten Begründungsfrist mit einem am 15. September 2022 eingegangenen Schriftsatz begründet. Der Kläger macht geltend, die Kündigung sei sozial nicht gerechtfertigt. Dies folge daraus, dass in der Namensliste zum Interessenausgleich nur die Erzieher für geschlossene Gruppen, nicht aber die für offene Gruppen berücksichtigt worden seien. Die Fehlerhaftigkeit der Namensliste folge aus der Tatsache, dass Erzieher für geschlossene Gruppen in Vertretungsfällen (zB. Erkrankung oder Urlaub) von der Beklagten „in vielen Fällen“ in der offenen Gruppe eingesetzt worden seien und umgekehrt. Die Erzieher für geschlossene Gruppen verfügten über eine Ausbildung, die es ihnen - wie ihm - ermögliche, unproblematisch als Erzieher für offene Gruppen zu arbeiten. Er sei in der Vergangenheit für einzelne Tage oder sogar mehrere Wochen in der offenen Gruppe eingesetzt worden. Die Vertretungseinsätze seien einfach durch Einteilung im Dienstplan erfolgt, ohne dass vorher eine entsprechende Vereinbarung getroffen worden wäre. Von daher hätten sämtliche Erzieher des Jugendheims in die Namensliste aufgenommen werden müssen. Dass dies unterblieben sei, habe die Unwirksamkeit der Namensliste zur Folge. Gleichzeitig führe die Beschränkung der Namensliste auf die Erzieher für geschlossene Gruppen zu einer groben Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl. Er bestreite, dass die Beklagte die Sozialdaten der Erzieher für offene Gruppen dem Betriebsrat mitgeteilt habe, so dass auch die Anhörung des Betriebsrats fehlerhaft sei. Außerdem hätte die Beklagte vor Ausspruch der Kündigung berücksichtigen müssen, dass infolge der fristlosen Kündigung der Erzieherin W., die in der offenen Gruppe eingesetzt worden sei, dort eine Stelle freigeworden sei, auf der er nach Schließung der geschlossenen Unterbringung hätte weiterbeschäftigt werden können. Die freie Stelle sei nicht nur von der Tätigkeit her mit seiner bisherigen Stelle vergleichbar, sondern entspreche ihr auch von der Vergütung. Der Kläger beantragt zweitinstanzlich, das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens - vom 7. Juni 2022, Az. 4 Ca 108/22, abzuändern und festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 31. März 2022 nicht aufgelöst wird. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie verteidigt das angefochtene Urteil unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens. Sie trägt vor, sie habe das Arbeitsverhältnis mit der Erzieherin W. im März 2022 fristlos gekündigt. Die Kündigung sei W. am 18. März 2022 zugestellt worden. Im anschließenden Kündigungsschutzprozess (4 Ca 88/22) habe sie sich mit W. vor dem Arbeitsgericht in einem Vergleich auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Mai 2022 geeinigt. Sie habe die Stelle - wie von vornherein beabsichtigt - nicht neu besetzt. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie den Inhalt der Sitzungsniederschriften Bezug genommen.