5 Sa 62/23

Leitsatz: Einzelfallentscheidung zum Anspruch auf Zahlung einer Corona-Prämie und einer Treueprämie.(Rn.49) 1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 1. Februar 2023, Az. 7 Ca 1772/22, wird auf seine Kosten zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. I. Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig. II. In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Die Klage ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass der Kläger gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung einer Coronaprämie iHv. € 1.500,00 netto oder auf Schadensersatz wegen Nichtleistung dieser Prämie hat. Die zweitinstanzlich hilfsweise erhobene Stufenklage ist unbegründet. Der Kläger hat auch keinen Anspruch auf Zahlung einer Treueprämie iHv. € 600,00 brutto. 1. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung einer Coronaprämie iHv. € 1.500,00 netto oder auf Schadensersatz. a) Der Klageantrag, mit dem der Kläger die Zahlung eines Nettobetrags von € 1.500,00 begehrt, umfasst sowohl den Primäranspruch auf Zahlung einer Coronaprämie aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz oder aus § 612a BGB als auch einen entsprechenden Sekundäranspruch, der auf Leistung von Schadensersatz gerichtet ist, weil die Coronaprämie nur bis zum 31. März 2022 hätte steuer- und sozialabgabenfrei gewährt werden dürfen (vgl. § 3 Nr. 11a EStG, § 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SvEV). b) Ein dem Kläger möglicherweise zustehender Anspruch auf die Coronaprämie oder auf Schadensersatz ist verfallen, weil der Kläger die in § 18 Abs. 2 des Arbeitsvertrags geregelte zweite Stufe der Ausschlussklausel nicht gewahrt hat. Die Beklagte hat den mit Anwaltsschreiben vom 15. März 2022 geltend gemachten Anspruch wegen Nichtzahlung der Coronaprämie, die sie nach dem Vortrag des Klägers den „allermeisten“ Arbeitnehmern mit dem Lohn für den Monat Februar 2022 gezahlt haben soll, mit Anwaltsschreiben vom 24. März 2022 abgelehnt. Der Kläger hat erst mit einer am 29. Juli 2022 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage, die der Beklagten am 5. August 2022 und damit „demnächst“ (§ 167 ZPO) zugestellt wurde, den Anspruch gerichtlich geltend gemacht. Das war verspätet, weil die Dreimonatsfrist für die gerichtliche Geltendmachung bereits am 24. Juni 2022 abgelaufen war. c) Die Ausschlussfristenregelung ist rechtswirksamer Vertragsbestandteil geworden. Der Arbeitsvertrag der Parteien vom 23. Juli 2020 weist außer den persönlichen Daten keine individuellen Besonderheiten auf. Dies - wie auch das äußere Erscheinungsbild der formularmäßigen Vertragsgestaltung - begründet eine tatsächliche Vermutung dafür, dass es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB handelt (vgl. BAG 11.12.2018 - 9 AZR 383/18 - Rn. 15 mwN). Zumindest lägen Einmalbedingungen iSd. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB vor. Dass der Kläger auf den Inhalt des Arbeitsvertrags Einfluss nehmen konnte, hat die Beklagte nicht vorgetragen. § 18 des Arbeitsvertrags ist nicht überraschend oder ungewöhnlich iSd. § 305c BGB. Die Regelung ist durch die im Fettdruck hervorgehobene Überschrift „Verfallfristen“ für den Vertragspartner deutlich erkennbar. Die Vereinbarung zweistufiger Ausschlussfristen entspricht einer weit verbreiteten Übung im Arbeitsleben (vgl. BAG 22.10.2019 - 9 AZR 532/18 - Rn. 13 mwN). Die Ausschlussfristenregelung bezieht sich ihrem Wortlaut nach auf „alle beider-seitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“. Infolge dieser weitgefassten Formulierung unterfallen der Klausel alle gesetzlichen, tariflichen und vertraglichen Ansprüche, die Arbeitsvertragsparteien aufgrund ihrer durch den Arbeitsvertrag begründeten Rechtsstellung gegeneinander haben (vgl. BAG 22.10.2019 - 9 AZR 532/18 - Rn. 13 mwN). d) Entgegen der Ansicht des Klägers ist die Klausel nicht wegen Verstoßes gegen § 202 Abs. 1 BGB oder § 276 Abs. 3 BGB unwirksam. Die Ausschlussfristenregelung findet nach § 18 Abs. 3 des Arbeitsvertrags keine Anwendung auf die „Haftung einer Partei wegen Vorsatzes“. Damit ist sowohl den Vorgaben des § 276 Abs. 3 BGB - wonach die Haftung wegen Vorsatzes dem Schuldner nicht im Voraus erlassen werden darf -, als auch denen des § 202 Abs. 1 BGB - wonach die Verjährung bei Haftung wegen Vorsatzes nicht im Voraus durch Rechtsgeschäft erleichtert werden kann, genügt (vgl. hierzu BAG 24.05.2022 - 9 AZR 461/21 - Rn. 14 mwN). Das Verbot des § 202 Abs. 1 BGB, das für alle Schadensersatzansprüche aus Delikt und Vertrag gilt, bezweckt in Ergänzung von § 276 Abs. 3 BGB einen umfassenden Schutz gegen im Voraus vereinbarte Einschränkungen von Haftungsansprüchen aus vorsätzlichen Schädigungen. § 202 Abs. 1 BGB erfasst dabei nicht nur Vereinbarungen über die Verjährung, sondern auch über Ausschlussfristen. Infolge des gesetzlichen Verbots kann eine Haftung aus vorsätzlich begangener Vertragspflichtverletzung oder vorsätzlicher unerlaubter Handlung nicht durch vertragliche Ausschlussfristen ausgeschlossen werden (vgl. BAG 05.07.2022 - 9 AZR 341/21 - Rn. 17 mwN). Entgegen der Ansicht der Berufung nimmt § 18 Abs. 3 des Arbeitsvertrags der Parteien Haftungsansprüche aufgrund vorsätzlicher Schädigungen umfassend aus dem Anwendungsbereich von § 18 Abs. 1 und Abs. 2 des Arbeitsvertrags aus. Es ist nicht erforderlich, dass Ansprüche „aus unerlaubter Handlung“ ausdrücklich genannt werden. Es genügt, dass die Ausschlussfrist keine Anwendung auf die Haftung einer Partei „wegen Vorsatzes“ findet (vgl. BAG 05.07.2022 - 9 AZR 341/21 - Rn. 19-21; 09.03.2021 - 9 AZR 323/20 - Rn. 21 mwN, für den umgekehrten Fall). Unter angemessener Berücksichtigung der tatsächlichen und rechtlichen Besonderheiten der Haftung im Arbeitsverhältnis führt es nicht zur Unwirksamkeit von § 18 Abs. 1 und Abs. 2 des Arbeitsvertrags, dass die Ausschlussfristenregelung, die die Haftung wegen Vorsatzes ausnimmt, im Übrigen den Klauselverboten des § 309 Nr. 7 BGB nicht ausdrücklich Rechnung trägt (vgl. ausführlich BAG 24.05.2022 - 9 AZR 461/21 - Rn. 20 ff; 22.10.2019 - 9 AZR 532/18 - Rn. 21 ff mwN). e) Die Ausschlussfristenregelung verstößt nicht gegen § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Eine arbeitsvertragliche Ausschlussfristenregelung, die - wie § 18 Abs. 1 des Arbeitsvertrags - eine Geltendmachung innerhalb einer Frist von nicht weniger als drei Monaten ab Fälligkeit verlangt, und unter den in § 18 Abs. 2 des Arbeitsvertrags genannten Voraussetzungen fordert, den Anspruch innerhalb einer Frist von weiteren drei Monaten gerichtlich geltend zu machen, benachteiligt den Arbeitnehmer nicht unangemessen entgegen den Geboten von Treu und Glauben (vgl. BAG 22.10.2019 - 9 AZR 532/18 - Rn. 35 mwN). 2. Die erstmals im Berufungsverfahren für den Fall der Abweisung des Zahlungsantrags zu 1a) hilfsweise erhobene Stufenklage fällt zur Entscheidung an. Sie ist insgesamt durch Endurteil abzuweisen, weil ein eventueller Anspruch des Klägers auf eine Coronaprämie oder auf Schadensersatz wegen deren Nichtgewährung (nach den obigen Ausführungen) nach den Bestimmungen in § 18 Abs. 2 des Arbeitsvertrags verfallen sind. Ein Auskunftsanspruch scheidet aus, wenn bereits bei seiner Prüfung feststeht, dass ein Leistungsanspruch unter keinem denkbaren Gesichtspunkt mehr besteht (st. Rspr., zB BAG 25.11.2021 - 8 AZR 226/20 - Rn. 32). So liegt der Fall hier. 3. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung einer Treueprämie von € 600,00 brutto. Auch dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. Die Beklagte hat dem Kläger in § 3 Abs. 5 des Arbeitsvertrags mit der Entgeltabrechnung für den Monat Mai eine unbezifferte Treueprämie unter der Voraussetzung zugesagt, dass das Arbeitsverhältnis im Auszahlungszeitpunkt von keiner der Vertragsparteien gekündigt ist. Danach schuldet die Beklagte dem Kläger im Jahr 2022 keine Treueprämie, denn er war aufgrund seiner Eigenkündigung bereits zum 28. Februar 2022 aus dem Betrieb ausgeschieden. Ende des Monats Mai 2022 bzw. am Zehnten des Folgemonats bestand das Arbeitsverhältnis nicht mehr. a) Die Klausel in § 3 Abs. 5 des Arbeitsvertrags hält einer Inhaltskontrolle stand. Allgemeine Geschäftsbedingungen und Einmalbedingungen iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB sind - ausgehend vom Vertragswortlaut - nach ihrem objektiven Inhalt und typischem Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von rechtsunkundigen, verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind (st. Rspr., zB BAG 30.01.2019 - 5 AZR 43/18 - Rn. 26 mwN). Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Voraussetzungen für die Zahlung der Treueprämie nicht erfüllt sind, weil das Arbeitsverhältnis zum Auszahlungszeitpunkt Ende Mai 2022 bzw. am Zehnten des Folgemonats bereits beendet war. Zwar kann eine Sonderzahlung, die jedenfalls auch Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistung darstellt, in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, aber auch in - hier zumindest vorliegenden - sog. Einmalbedingungen, nicht wirksam vom ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt außerhalb des Jahres abhängig gemacht werden, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde. Eine derartige Klausel benachteiligt den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 BGB. Sie steht im Widerspruch zum Grundgedanken des § 611 Abs. 1 BGB, indem sie dem Arbeitnehmer bereits erarbeitetes Entgelt entzieht. Sie verkürzt außerdem in nicht zu rechtfertigender Weise die nach Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsfreiheit des Arbeitnehmers, weil sie die Ausübung seines Kündigungsrechts unzulässig erschwert (vgl. BAG 27.06.2018 - 10 AZR 290/17 - Rn. 20 ff mwN). Andererseits ist eine arbeitsvertragliche Klausel, mit der eine Gratifikation gezahlt wird, die nicht (auch) der Vergütung für geleistete Arbeit dient und die nur an den Bestand des Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungstag anknüpft, nicht unangemessen benachteiligend (vgl. BAG 18.01.2012 - 10 AZR 667/10 - Rn. 23 ff.). Der Arbeitgeber kann die fortdauernde Betriebszugehörigkeit als solche zur Voraussetzung der Sonderzahlung machen, weil ihre motivierende Wirkung sich nur bei den Arbeitnehmern entfalten kann, die dem Betrieb noch - oder noch einige Zeit - angehören. Entscheidend ist, dass nicht in das Synallagma eingriffen und dem Arbeitnehmer verdientes Entgelt entzogen wird. Dem Arbeitgeber ist es nicht verwehrt, Betriebstreue zu honorieren und einen finanziellen Anreiz für das Verbleiben des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis zu schaffen. Er hat die Möglichkeit, Sonderzahlungen zu vereinbaren, die ausschließlich der Honorierung von Betriebstreue dienen. Der Arbeitnehmer seinerseits kann darüber entscheiden, ob er die Verdienstchancen bei einem Arbeitsplatzwechsel vorzieht oder die Treueprämie in Anspruch nehmen will (vgl. BAG 22.07.2014 - 9 AZR 981/12 - Rn. 18 mwN; 18.01.2012 - 10 AZR 612/10 - Rn. 28 mwN). Da das Arbeitsverhältnis vorliegend vor Ende Mai 2022 geendet hat, kann der Kläger infolge des Fehlens der Anspruchsvoraussetzung keine Treueprämie beanspruchen. Dass die Beklagte im Streitfall mit der Treueprämie (auch) die im Vorjahr 2021 bereits erbrachte Arbeitsleistung zusätzlich honorieren wollte, findet im Wortlaut des Arbeitsvertrags keine Stütze. Die Klausel in § 3 Abs. 5 des Arbeitsvertrags stellt auf keinen wie auch immer gearteten Bezugszeitraum ab. Einzige Anspruchsvoraussetzung war der ungekündigte Bestand des Arbeitsverhältnisses im Auszahlungszeitpunkt. Entgegen der Ansicht der Berufung lässt sich der Wille, im Vorjahr erbrachte Arbeitsleistung zu honorieren, nicht aus einer Dreisatzrechnung herleiten. Die Beklagte wollte mit der Zahlung einer Treueprämie von € 250,00 im Jahr 2021 einen Anreiz zur zukünftigen Betriebstreue geben. Es handelt sich um keine Gegenleistung für bereits erbrachte Arbeit (in fünf Monaten) von August bis Dezember des Jahres 2020. Entgegen der Ansicht der Berufung lässt die Höhe der Treueprämie, die die Beklagte im April 2021 gezahlt hat, keinen Rückschluss darauf zu, dass sie die geleistete Arbeit des Klägers im Jahr 2020 mit € 50,00 pro Monat zusätzlich belohnen wollte. Die Höhe der Leistung war im Arbeitsvertrag nicht beziffert. b) Entgegen der Ansicht der Berufung liegt kein treuwidriges Verhalten der Beklagten vor. Der Kläger selbst hat das Arbeitsverhältnis Ende Januar 2022 zum 28. Februar 2022 gekündigt. Er war nicht mehr bereit, im Betrieb der Beklagten zu bleiben. Ein Treueverstoß der Beklagten ist nicht ersichtlich. c) Die Nichtzahlung der Treueprämie an Arbeitnehmer, die zum Auszahlungsstichtag Ende Mai 2022 nicht mehr in einem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten stehen, verstößt auch nicht gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die Differenzierung zwischen Arbeitnehmern, die - wie der Kläger - zum Stichtag bereits ausgeschieden sind, und solchen, die in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis stehen, betrifft unterschiedliche Sachverhalte. Die unterschiedliche Behandlung ist angesichts des Zwecks der Treueprämie sachlich gerechtfertigt. Ihren Zweck, Betriebstreue zu belohnen und die Arbeitnehmer für die Zukunft zu reger und engagierter Mitarbeit zu motivieren, kann die Treueprämie Jahressonderzahlung bei bereits ausgeschiedenen Arbeitnehmern nicht erfüllen. III. Der Kläger hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten seiner erfolglosen Berufung zu tragen. Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen. Die Parteien streiten - zweitinstanzlich noch - über Ansprüche auf Zahlung einer Coronaprämie bzw. Schadensersatz wegen deren Nichtgewährung sowie einer Treueprämie. Der 1970 geborene Kläger war vom 1. August 2020 bis zum 28. Februar 2022 in der Wein- und Sektkellerei der Beklagten als Lager- und Produktionsmitarbeiter zu einem Stundenlohn von zuletzt € 13,70 brutto beschäftigt. Die Beklagte beschäftigt nach ihrem Vortrag rund 90, nach dem Vortrag des Klägers rund 60 Arbeitnehmer. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund einer ordentlichen Eigenkündigung des Klägers aus Januar 2022. Im schriftlichen Arbeitsvertrag der Parteien vom 23. Juli 2020 hieß es ua.: „§ 3 Vergütung/Urlaubsgeld/Treueprämie Der Arbeitnehmer erhält für seine Tätigkeit einen Bruttostundenlohn in Höhe von € 13,00 (in Worten …). Die Vergütung wird jeweils bis zum 10ten des Folgemonats auf ein vom Arbeitnehmer zu benennendes Konto ausgezahlt. … Unter der Voraussetzung, dass das Arbeitsverhältnis im Auszahlungszeitpunkt von keiner der Vertragsparteien gekündigt ist, zahlt der Arbeitgeber mit der Entgeltabrechnung für den Monat Mai eines jeden Jahres eine Treueprämie an den Arbeitnehmer. … § 18 Verfallfristen Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei in Textform erhoben werden. Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder dem Ablauf der 2-Wochen-Frist gerichtlich geltend gemacht wird. Die Verfallfristen finden keine Anwendung auf die Haftung einer Partei wegen Vorsatzes, auf Ansprüche des Arbeitnehmers auf Zahlung des gesetzlichen Mindestentgeltes sowie auf sonstige gesetzliche oder tarifliche Ansprüche, auf die der Arbeitnehmer nicht wirksam verzichten kann.“ Mit Anwaltsschreiben vom 15. März 2022 machte der Kläger unter Fristsetzung bis zum 24. März 2022 gegenüber der Beklagten Zahlungsansprüche geltend. Das Schreiben lautet auszugsweise: „[Der Kläger] hat jetzt erst in Erfahrung gebracht, dass Sie Ihren Mitarbeitern zur Belohnung für die zuverlässige Arbeit im Jahr 2021 eine sog. Corona-Prämie gezahlt haben. Die Prämienhöhe belief sich in der Regel auf 1.500,00 EUR. Allerdings haben Sie [den Kläger] ohne ausreichenden Grund von dieser Prämienzahlung ausgenommen, so dass Sie sich allein schon wegen des im Arbeitsrecht geltenden Gleichbehandlungsgrundsatzes pflichtwidrig verhalten haben. Somit bleiben Sie selbstverständlich verpflichtet, auch [dem Kläger] eine Corona-Prämie in Höhe von 1.500,00 EUR zu zahlen. … In diesem Zusammenhang weisen wir darauf hin, dass nach den gesetzlichen Vorgaben eine Corona-Prämie für das Jahr 2021 mit den besonderen Vergünstigungen für die Lohnsteuer und Sozialabgaben nur noch bis zum 31. März 2022 gezahlt werden kann. Sollte also eine termingerechte Zahlung nicht erfolgen, machen Sie sich weiterhin schadenersatzpflichtig und werden bei einer verspäteten Zahlung entsprechende finanzielle Nachteile vollständig alleine zu tragen haben. Weiterhin verlangen wir für [den Kläger] … als Treueprämie für das Jahr 2021 mindestens einen Betrag in Höhe von 600,00 EUR.“ Die Beklagte lehnte die Zahlung mit Anwaltsschreiben vom 24. März 2022 ab. Mit seiner am 29. Juli 2022 beim Arbeitsgericht Koblenz eingegangenen Klage, die der Beklagten am 5. August 2022 zugestellt wurde, verlangte der Kläger Schadensersatz iHv. € 1.500,00 netto, weil ihm die Beklagte für das Jahr 2021 keine Coronaprämie gezahlt hat. Ferner machte er eine Treueprämie für das Jahr 2021 iHv. € 600,00 brutto sowie die Zahlung eines Betrages von € 150,00 brutto geltend, den die Beklagte vom Februarlohn 2022 mit der Bezeichnung „Abzug Weihnachtsgeld“ einbehalten hatte. Zur Coronaprämie hat der Kläger in der Klageschrift vom 29. Juli 2022 ausgeführt, er sei von seinen Kollegen im Bereich des Lagers und der Produktion (zB. R., L., E., S.) der einzige Mitarbeiter gewesen, dem die Beklagte mit dem Lohn für den Monat Februar 2022 willentlich keine Coronaprämie gezahlt habe. Die unterschiedliche Behandlung sei nach dem Zweck der Leistung nicht gerechtfertigt. Im Schriftsatz vom 9. Januar 2023 trug er vor, die Beklagte habe nach seiner Einschätzung den „allermeisten ihrer Mitarbeiter“ eine Coronaprämie in voller Höhe von € 1.500,00 netto gezahlt. Er bezog sich auf eine von ihm erstellte Tabelle mit den Namen (teilweise nur Vornamen) von insgesamt 33 Arbeitnehmern, denen nach seiner Kenntnis eine Coronaprämie gewährt worden sei. Er sei willkürlich von der Zahlung ausgenommen worden. Auf die in § 18 des Arbeitsvertrags geregelten Verfallfristen könne sich die Beklagte nicht berufen, weil die Klausel keine Ausnahme für Ansprüche aus unerlaubter Handlung vorsehe. Zur Treueprämie hat der Kläger ausgeführt, er könne diese Prämie nach § 3 Abs. 5 des Arbeitsvertrags beanspruchen, weil er das gesamte Jahr 2021 durchgehend gearbeitet und seine Betriebstreue gezeigt habe. Für das Jahr 2020 habe ihm die Beklagte bei einer Betriebszugehörigkeit von fünf Monaten im April 2021 eine Prämie iHv. € 250,00 brutto gezahlt, so dass sich für das gesamte Jahr 2021 im Wege des Dreisatzes eine Prämie von € 600,00 brutto errechne. Die von ihm bereits zur Coronaprämie tabellarisch aufgeführten 33 Arbeitnehmer hätten auch die Treueprämie erhalten. Nach dem Zweck der Leistung sei eine unterschiedliche Behandlung nicht gerechtfertigt. Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt, 1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 1.500,00 netto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen; 2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 750,00 brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils vom 1. Februar 2023 Bezug genommen. Das Arbeitsgericht hat die Beklagte verurteilt, an den Kläger € 150,00 brutto („Abzug Weihnachtsgeld“) zu zahlen und die weitergehende Klage abgewiesen. Der Kläger habe aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz keinen Anspruch auf eine Coronaprämie iHv. € 1.500,00 netto. Die Beklagte habe nicht allen Arbeitnehmern für das Jahr 2021 eine Coronaprämie gezahlt, sondern einzelnen Arbeitnehmern in unterschiedlicher Höhe. Dies sei Ausdruck ihrer Vertragsfreiheit. Wenn sich ein Arbeitgeber entschließe, außerhalb eines generalisierenden Prinzips und jenseits einer sachwidrigen Gruppenbildung einzelnen Arbeitnehmern per Vereinbarung eine bestimmte Leistung zukommen zu lassen, liege darin weder ein Ungleichbehandlungs- oder Diskriminierungsvorsatz noch ein Schadensersatzpflichten auslösendes vertragswidriges Verhalten gegenüber den Arbeitnehmern, mit denen er keine individuelle Prämienvereinbarung getroffen habe. Auch aus § 612a BGB könne der Kläger den Anspruch nicht herleiten. Die bloße Behauptung, die Beklagte habe ihn für seine Eigenkündigung abstrafen wollen, genüge nicht. Der Kläger habe keinen Anspruch auf die in § 3 Abs. 5 des Arbeitsvertrags vereinbarte Treueprämie, weil das Arbeitsverhältnis aufgrund seiner Eigenkündigung zum 28. Februar 2022 am Auszahlungsstichtag Ende Mai 2022 nicht mehr bestanden habe. Auf eine Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes könne sich der Kläger nicht berufen. Er habe nicht vorgetragen, dass die Beklagte auch ausgeschiedenen Arbeitnehmern die Treueprämie gewährt habe. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils vom 1. Februar 2023 Bezug genommen. Gegen das am 16. Februar 2023 zugestellte Urteil hat der Kläger mit einem am 16. März 2023 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der bis zum 17. Mai 2023 verlängerten Frist mit einem am 17. Mai 2023 eingegangenen Schriftsatz begründet. Er ist der Ansicht, er könne von der Beklagten wegen Nichtleistung der Coronaprämie Schadensersatz iHv. € 1.500,00 netto verlangen. Die Leistungspflicht der Beklagten folge aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts habe die Beklagte anderen Arbeitnehmern die jeweilige Coronaprämie nicht auf der Grundlage individueller Vereinbarungen gezahlt. Die Beklagte habe sich entschlossen, aus dem gesamten Kreis ihrer Mitarbeiter einigen mit der Lohnabrechnung Februar 2022 eine (steuer- und abgabenfreie) Coronaprämie zu zahlen und anderen nicht. Die Beklagte habe die Coronaprämie gezahlt, um die tatsächlichen Erschwernisse ihrer Arbeitnehmer bei der Arbeitsleistung durch die Coronapandemie zu kompensieren. Diesen Erschwernissen und besonderen Belastungen sei auch er im Jahr 2021 ausgesetzt gewesen. Seine unterschiedliche Behandlung gegenüber den Arbeitskollegen in der Versandabteilung (I., H., „M.“, „G.“ und „O.“), denen die Beklagte € 1.500,00 netto gezahlt habe, sei daher nicht gerechtfertigt. Es sei kein sachlicher Grund erkennbar, warum die Beklagte ihn ausgenommen habe. Die Annahme des Arbeitsgerichts, dass die Entscheidung der Beklagten, 26 von 90 oder 60 Arbeitnehmern eine Coronaprämie auszuzahlen, nicht ausreiche, um ein generalisierendes Prinzip anzunehmen, sei fehlerhaft. Er habe erstinstanzlich 33 Arbeitnehmer aufgeführt, die nach seiner Kenntnis mit einer Coronaprämie begünstigt worden seien. Seine Kenntnis sei allerdings lückenhaft, weil er keinen Zugang zu weiteren Informationen habe. Das Arbeitsgericht habe die Anforderungen an seine Darlegungslast überspannt. Die Beklagte treffe eine sekundäre Darlegungslast, der sie nicht genügt habe. Sollte sein Anspruch an einem substantiierten Sachvortrag scheitern, wäre die Beklagte aufgrund seines zweitinstanzlichen Hilfsantrags auf der ersten Stufe seiner Stufenklage zunächst zur verlangten Auskunft zu verurteilen. Zudem könne er den Anspruch auf § 612a BGB stützen. Er sei aufgrund seiner Eigenkündigung zum 28. Februar 2022 aus dem Betrieb der Beklagten ausgeschieden. Die Beklagte sei über diese Kündigung enttäuscht, wohl auch verärgert, gewesen. Aus diesem Grund habe sie ihm keine Coronaprämie gewährt. Dies belege schon die unmittelbare zeitliche Nähe zwischen der Eigenkündigung und der Nichtzahlung der Coronaprämie. Er könne auch die Treueprämie für das Jahr 2021 beanspruchen. Das Arbeitsgericht sei der Ansicht der Beklagten gefolgt, dass im Auszahlungszeitpunkt (Mai 2022) ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis hätte bestehen müssen. Er habe jedoch einen Bezugszeitraum in der Vergangenheit dargelegt. Dafür spreche, dass er im April 2021 eine Treueprämie von € 250,00 brutto erhalten habe. Die Beklagte habe nicht bis zum angeblichen Stichtag Ende Mai 2021 gewartet. Sie habe ihm anteilig für fünf Monate, die er im Jahr 2020 beschäftigt worden sei, € 250,00 brutto gezahlt, so dass er für das gesamte Jahr 2021 mittels einer Dreisatzrechnung € 600,00 brutto beanspruchen könne. Da im Arbeitsvertrag zur Höhe der Treueprämie keine Regelung getroffen worden sei, müsse die Bestimmung nach billigem Ermessen erfolgen. Ferner könne er den Anspruch auf die Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes stützen. Dabei könne die Beklagte sich nicht darauf berufen, dass im Mai 2022 kein Arbeitsverhältnis mehr bestanden habe. Der Kläger beantragt zweitinstanzlich, 1. das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 1. Februar 2023, Az. 7 Ca 1772/22, teilweise abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, a) an ihn weitere € 1.500,00 netto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen, b) an ihn weitere € 600,00 brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen, 2. hilfsweise für den Fall, dass der Klageantrag zu 1a) keinen Erfolg haben sollte, a) ihm Auskunft darüber zu erteilen, - wie groß der begünstigte Personenkreis gewesen ist, der eine sog. Coronaprämie im Betrieb der Beklagte erhalten hat, - wie er sich nach der Prämienhöhe namentlich zusammensetzt, - nach welchen sachlichen Kriterien er abgegrenzt wurde und - warum er nicht dazugehört, b) die Beklagte zu verurteilen, in Person ihres Geschäftsführers die Richtigkeit und Vollständigkeit ihrer Auskunft an Eides statt zu versichern, c) die Beklagte zu verurteilen, ihm Schadensersatz zu leisten, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, und diesen mit Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu verzinsen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie verteidigt das angefochtene Urteil unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens. Wegen der Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie den Inhalt der Sitzungsniederschriften Bezug genommen.