5 Sa 108/23

Leitsatz: 1. Eine außerordentliche Kündigung ist unwirksam, wenn der Arbeitgeber lediglich vermutet, der Arbeitnehmer sei an drei Arbeitstagen nicht arbeitsunfähig erkrankt gewesen und es liege ein "Blaumachen" mittels eines ärztlichen Gefälligkeitsattestes vor. Dieser oberflächliche Sachvortrag des Arbeitgebers reicht nicht aus, um hiermit den Beweiswert der vom Arbeitnehmer vorgelegten ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern.(Rn.36) 2. Einzelfall einer unwirksamen außerordentlichen Kündigung wegen behaupteter Sabotage von Arbeitsmitteln durch den Arbeitnehmer.(Rn.38) 3. Selbst wenn ein Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung selbstständig und ohne arbeitgeberseitige Weisungen einteilen und erbringen kann, ist der Arbeitgeber zum Abzug von Minusstunden nur berechtigt, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich die Möglichkeit hatte, vor seinem Ausscheiden einen Ausgleich der Stunden herbeizuführen.(Rn.41) (Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter dem Aktenzeichen 2 AZN 210/24) 1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 15. Dezember 2022, Az. 9 Ca 805/22, wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Berufung der Beklagten hat keinen Erfolg. Sie ist teilweise unzulässig, im Übrigen unbegründet. I. Die gegenständlich unbeschränkt eingelegte Berufung der Beklagten ist unzulässig, soweit sie vom Arbeitsgericht verurteilt wurde, dem Kläger Urlaubsabgeltung für 18 nicht genommene Urlaubstage iHv. € 2.477,70 brutto nebst Verzugszinsen zu zahlen. Die Berufung ist ferner unzulässig, soweit die Beklagte verurteilt wurde, dem Kläger für die Zeit vom 1. bis 8. Juli 2022 € 869,28 brutto (6 Arbeitstage x 8 Stunden x € 18,11 brutto) nebst Verzugszinsen zu zahlen. 1. Eine Berufungsbegründung muss gemäß § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergeben. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen. Bei mehreren Streitgegenständen muss für jeden Streitgegenstand eine ausreichende Begründung gegeben werden. Fehlt sie zu einem Streitgegenstand, ist das Rechtsmittel insoweit unzulässig. Etwas anderes gilt nur dann, wenn die Begründetheit des einen Anspruchs denknotwendig von der des anderen abhängt (vgl. BAG 28.06.2023 - 5 AZR 9/23 - Rn. 13 mwN). 2. Diesen Anforderungen wird die Berufungsbegründung der Beklagten nicht hinsichtlich aller prozessualen Ansprüche (Streitgegenstände) gerecht. Die Berufung setzt sich mit den Ausführungen des Arbeitsgerichts, die Beklagte schulde dem Kläger Urlaubsabgeltung für 18 Resturlaubstage iHv. € 2.477,70 brutto in keiner Weise auseinander. Auch bezogen auf Zahlungsansprüche des Klägers für die Zeit vom 1. bis zum 8. Juli 2022 (Arbeitsentgelt für den 1. und 4. Juli 2022, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall vom 5. bis 7. Juli 2022 und Verzugslohn für den 8. Juli 2022 wegen „eintägiger Suspendierung“), die nicht von der Wirksamkeit der fristlosen Kündigung abhängen, die dem Kläger am 11. Juli 2022 zugegangen ist, fehlt jedwede Berufungsbegründung. Die Berufung war insoweit als unzulässig zu verwerfen, ohne dass dies im Urteilstenor gesondert zum Ausdruck zu bringen war. II. Soweit die Berufung zulässig ist, ist sie nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 8. Juli 2022 aufgelöst wurde, sondern erst mit Ablauf des 31. Juli 2022 durch die ordentliche Kündigung des Klägers geendet hat. Der Kläger kann von der Beklagten für den Monat Juni 2022 restliches Arbeitsentgelt iHv. € 355,70 netto und für den Monat Juli 2022 für die Zeit vom 11. bis 31. Juli 2022 Annahmeverzugslohn beanspruchen. Für den gesamten Monat Juli 2022 stehen ihm insgesamt € 3.042,48 brutto zu. 1. Das Arbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass es für die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 8. Juli 2022 an einem wichtigen Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB fehlt. a) Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dabei ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“ und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht (vgl. BAG 14.12.2023 - 2 AZR 55/23 Rn. 14 mwN). b) Die Beklagte vermochte auch zweitinstanzlich keinen wichtigen Grund in diesem Sinne darzulegen. aa) Die Kündigung ist nicht deshalb gerechtfertigt, weil die Beklagte vermutet, der Kläger sei in der Zeit vom 5. bis 7. Juli 2022 (drei Arbeitstage) nicht arbeitsunfähig erkrankt gewesen; es liege ein „Blaumachen“ mittels eines ärztlichen Gefälligkeitsattestes vor. Das Arbeitsgericht hat den oberflächlichen Sachvortrag der Beklagten nicht ausreichen lassen, um hiermit den Beweiswert der vom Kläger vorgelegten ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern. Die Berufung hat das erstinstanzliche Urteil in diesem Punkt nicht angegriffen oder sonst in Zweifel gezogen, so dass weitere Ausführungen nicht veranlasst sind. bb) Auch das Verhalten des Klägers am 8. Juli 2022 stellt keinen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung dar. Der Kläger wurde von seinem Vorgesetzten T. an diesem Tag unstreitig aufgefordert, ua. „wichtige Generalschlüssel“ und sein Diensthandy abzugeben. Die Löschung der „persönlichen“ Freischaltcodes für den Zugriff zur IT der Kundin R. stellt keine Pflichtverletzung des Klägers dar. Die „persönlichen“ Zugriffsrechte sind dem Kläger - unstreitig - von der Kundin erteilt worden, damit er in ihrer IT-Umgebung arbeiten konnte. Die Beklagte hatte also keinen Anspruch auf Herausgabe der persönlichen Codes, sondern nur des Geräts. Das Diensthandy hat der Kläger herausgegeben. Der Vorwurf, der Kläger habe Arbeitsmaterialien „sabotiert“, weil er ohne IT-Zugriffsrechte nicht mehr für die Beklagte bei R. arbeiten konnte, ist nicht gerechtfertigt. Wenn sich die Beklagte über die Konsequenzen ihres Herausgabeverlangens geirrt haben sollte, kann sie dem Kläger keinen Vorwurf daraus machen, dass er den unbefugten Zugriff Dritter auf seinen persönlichen IT-Account verhindern wollte. Die von der Beklagten vorgetragene Befürchtung, dass der Kläger Maschinen und Geräte ihrer Kundin R. sabotieren könnte, entbehrt jeder sachlichen Grundlage und ist völlig aus der Luft gegriffen. Die Beklagte konnte auch zweitinstanzlich nicht vortragen, welche „wichtigen Generalschlüssel“ ihrer Kundin der Kläger besessen hat und weshalb er diese ihr - und nicht dem zuständigen Werkschutz (wie die Büroschlüssel und den Werksausweis) - herausgeben sollte. Der Vortrag der Beklagten, sie habe dem Kläger am 8. Juli 2022 zunächst nicht kündigen wollen, sondern lediglich eine „eintägige Suspendierung“ vorgesehen, ist nicht ansatzweise nachvollziehbar. Alle Auftragnehmer und deren Mitarbeiter, die auf dem Werksgelände von R. tätig sind, benötigen einen Werksausweis. Die Annahme, der Kläger hätte vom 11. bis zum 31. Juli 2022 jeden Tag an der Pforte von R. einen neuen elektronischen Werksausweis beantragen können, ist vollkommen fernliegend. 2. Der Kläger hat für den Monat Juni 2022 Anspruch auf restliches Arbeitsentgelt iHv. € 355,70 netto. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Beklagte nicht berechtigt ist, diesen Nettobetrag vom abgerechneten Monatsgehalt einzubehalten. Die Beklagte hat auch in zweiter Instanz nicht substantiiert dargelegt, dass „Minusstunden“ angefallen seien und zwischen den Parteien ein „Lohnabzug“ vereinbart worden sei, weil der Kläger die Minusstunden nicht habe aufarbeiten wollen. Die tabellarische Darstellung der Steuerberatungskanzlei der Beklagten (mit den Spalten: Datum, Gegenkonto, Buchungstext, Belegfeld und Soll) ersetzt keinen konkreten Sachvortrag, an welchen Arbeitstagen und aus welchem Grund der Kläger zu welchen Zeiten nicht gearbeitet, aber trotzdem den vereinbarten Stundenlohn erhalten haben soll. Die Vereinbarung eines „Lohnabzugs“ hat die Beklagte nur pauschal behauptet, aber nicht konkret nach Zeit, Ort und Inhalt dargelegt. Die Beklagte verkennt, dass die Belastung eines - von ihr lediglich pauschal behaupteten - „Arbeitszeitkontos“ mit Minusstunden voraussetzt, dass der Arbeitgeber diese Stunden im Rahmen einer verstetigten Vergütung entlohnt hat und der Arbeitnehmer zur Nachleistung verpflichtet ist, weil er die in Minusstunden ausgedrückte Arbeitszeit vorschussweise vergütet erhalten hat (vgl. BAG 26.01.2011 - 5 AZR 819/09 - Rn. 13). Selbst wenn ein Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung selbstständig und ohne arbeitgeberseitige Weisungen einteilen und erbringen kann, ist der Arbeitgeber zum Abzug von Minusstunden nur berechtigt, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich die Möglichkeit hatte, vor seinem Ausscheiden einen Ausgleich der Stunden herbeizuführen. Dafür besteht vorliegend kein Anhaltspunkt. Hinzu kommt, dass die Parteien in § 11 des Arbeitsvertrags vom 29. August 2019 zweistufige Ausschlussfristen vereinbart haben. Es fehlt jedweder Vortrag dazu, wann die Beklagte gegenüber dem Kläger Rückzahlungsansprüche wegen angefallener Minusstunden fristwahrend schriftlich geltend gemacht hat. Mit Forderungen, die im Zeitpunkt der Aufrechnungserklärung durch Ablauf einer Ausschlussfrist erloschen sind, kann nicht aufgerechnet werden; § 215 BGB findet keine entsprechende Anwendung (vgl. Grüneberg/Ellenberger 82. Aufl. BGB § 215 Rn. 1 mwN). 3. Die Beklagte ist verpflichtet, dem Kläger für den Monat Juli 2022 insgesamt € 3.042,48 brutto zu zahlen (21 Arbeitstage x 8 Stunden x € 18,11). Auch dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. a) Die weitergehende Zahlungsklage iHv. € 760,62 brutto (21 x 2 x 18,11) hat das Arbeitsgericht - rechtskräftig - mit der Begründung abgewiesen, der Kläger habe nicht regelmäßig 10 Stunden täglich gearbeitet. Es ist unschädlich, dass das Arbeitsgericht versäumt hat, im Urteilstenor die weitergehende Klage ausdrücklich abzuweisen. Dass das Arbeitsgericht die Klage teilweise abgewiesen hat, ergibt sich deutlich aus den Urteilsgründen und der Abweichung zwischen tenorierter Urteilssumme und Zahlungsanträgen. b) Wie bereits oben (unter Ziff I 2) ausgeführt, ist die Berufung bezogen auf Zahlungsansprüche vom 1. bis 8. Juli 2022 (6 Arbeitstage) bereits unzulässig. Ab Zugang der fristlosen Kündigung sind für die Zeit vom 11. bis 31. Juli 2022 (15 Arbeitstage) die Voraussetzungen des Annahmeverzugs erfüllt, so dass der Kläger nach § 615 Satz 1 BGB iVm. § 611a Abs. 2 BGB Anspruch auf die Vergütung hat, die er erhalten hätte, wenn die Beklagte im Streitzeitraum seine Arbeitsleistung angenommen hätte. Nach ständiger Rechtsprechung gerät der unwirksam kündigende Arbeitgeber gemäß §§ 293 ff. BGB in Annahmeverzug, ohne dass es eines - auch nur wörtlichen - Arbeitsangebots des Arbeitnehmers bedarf. Denn in der Kündigung des Arbeitgebers liegt zugleich die Erklärung, die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nach Zugang der fristlosen Kündigung nicht mehr anzunehmen (vgl. BAG 29.03.2023 - 5 AZR 255/22 - Rn. 13 mwN). Die Beklagte schuldet dem Kläger daher für den Monat Juli 2022 einen Bruttobetrag von € 3.042,48 (21 Arbeitstage x 8 Stunden x € 18,11). 4. Verzugszinsen nach §§ 288 Abs. 1, 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB stehen dem Kläger ab dem Tag nach Eintritt der Fälligkeit zu. Dementsprechend schuldet die Beklagte dem Kläger Verzugszinsen ab dem 16. des Folgemonats. III. Die Beklagte hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihrer erfolglosen Berufung zu tragen. Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung der Beklagten, Vergütungsansprüche für Juni und Juli 2022 sowie Urlaubsabgeltung. Der 1995 geborene Kläger war bei der Beklagten seit dem 15. September 2019 als Servicetechniker zu einer durchschnittlichen Monatsvergütung von € 3.043,00 brutto beschäftigt. Die Beklagte, die zehn Arbeitnehmer beschäftigt, setzte den Kläger bei ihrer Kundin, dem Pharmaunternehmen R., ein. Der Kläger kündigte das Arbeitsverhältnis im Juni 2022 form- und fristgerecht zum 31. Juli 2022 selbst. Im schriftlichen Arbeitsvertrag haben die Parteien in § 3 eine tägliche Arbeitszeit von maximal 10 Stunden und in § 11 zweistufige Ausschlussfristen von je drei Monaten geregelt. Für den Monat Juni 2022 rechnete die Beklagte bei einem Bruttobezug von € 3.338,08 für den Kläger einen Nettoverdienst von € 2.245,65 ab; behielt jedoch einen Nettobetrag von € 355,70 ein. Vom 5. bis 7. Juli 2022 (drei Arbeitstage) war der Kläger arbeitsunfähig krankgeschrieben. Am 8. Juli 2022 erschien er um 7:00 Uhr am Arbeitsplatz auf dem Werksgelände der Kundin. In einem vom Kläger und seinem Vorgesetzten T. unterzeichneten Schriftstück heißt es: „Ich, [der Kläger], …, wurde heute am 08.07.2022 aufgefordert, meinen Arbeitsplatz bei R. zu verlassen. Eine Begründung zu dieser Maßnahme wurde mir von der Geschäftsführung nicht mitgeteilt. Auf Aufforderung habe ich alle meine betrieblichen Gegenstände: Handy der Marke Samsung, Werkzeug, Arbeitsschuhe und R. Laptop abgegeben. Die Gegenstände der Firma R. (Büroschlüssel und Werksausweis) werden von mir im Anschluss ordnungsgemäß an den Werkschutz abgegeben. Ich bitte [meinen Vorgesetzten] mit seiner Unterschrift dies zu bestätigen.“ Mit zwei Schreiben vom 8. Juli 2022, zugegangen am 11. Juli 2022, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich. Gegen diese Kündigung wendet sich der Kläger mit seiner Klage vom 13. Juli 2022. Mit Klageerweiterungen macht er folgende Zahlungsansprüche geltend: Einbehalt Juni 2022 iHv. € 355,70 netto, Vergütung Juli 2022 iHv. € 3.803,10 brutto, Urlaubsabgeltung für 18 Tage iHv. € 2.477,70 brutto. Der Kläger hat erstinstanzlich zuletzt beantragt, 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die beiden Schreiben der Beklagten vom 8. Juli 2022 fristlos aufgelöst wurde, sondern bis zum Ablauf des 31. Juli 2022 fortbesteht, 2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 355,70 netto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 15. Juli 2022 zu zahlen, 3. die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 3.803,10 brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 16. August 2022 zu zahlen, 4. die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 2.477,70 brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 16. August 2022 zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte begründete die fristlose Kündigung damit, dass sie berechtigte Zweifel an einer Erkrankung des Klägers vom 5. bis 7. Juli 2022 habe. Der Kläger habe ihr wiederholt vom selben Arzt Gefälligkeitsbescheinigungen beigebracht; es bestehe der Verdacht auf „Blaumachen“. Am 8. Juli 2022 habe sie den Kläger bei Arbeitsantritt aufgefordert, seinem Vorgesetzten „wichtige Generalschlüssel“ der Firma R. sowie das Diensthandy herauszugeben, das ua. zur Freischaltung des persönlichen IT-Zugriffs benötigt wird, um auf der IT der Kundin arbeiten zu können. Der Kläger hätte das Diensthandy an jedem Arbeitstag morgens bei Dienstbeginn bei seinem Vorgesetzten abholen und nachmittags bei Dienstende wieder abgeben sollen. Der Kläger sei auf diesen Moment vorbereitet gewesen, denn er habe das Diensthandy vor der Übergabe an seinen Vorgesetzten mit einer Handbewegung an der richtigen Stelle gelöscht und damit auch seinen „persönlichen“ IT-Zugriff bei R.. Dadurch habe der Kläger seinen weiteren Arbeitseinsatz bei ihrer Kundin vorsätzlich vereitelt. Seine Weiterbeschäftigung sei ihr unter diesen Umständen nicht mehr zumutbar gewesen. Das Risiko, dass er auch Maschinen und Geräte ihrer Kundin sabotieren könnte, sei ihr zu hoch gewesen. Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils vom 15. Dezember 2023 Bezug genommen. Das Arbeitsgericht hat der Klage überwiegend stattgegeben und zur Begründung - zusammengefasst - ausgeführt, die fristlose Kündigung der Beklagten vom 8. Juli 2022 sei unwirksam, denn es fehle an einem wichtigen Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB. Die Beklagte sei verpflichtet, dem Kläger die einbehaltene Nettovergütung iHv. € 355,70 für Juni 2022 zu zahlen. Für den Monat Juli 2022 könne der Kläger von der Beklagten Arbeitsentgelt, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und Vergütung wegen Annahmeverzugs verlangen. Der Anspruch bestehe nicht in der geltend gemachten Höhe, sondern iHv. € 3.042,48 brutto (21 Arbeitstage x 8 Stunden x € 18,11). Ferner schulde die Beklagte dem Kläger Urlaubsabgeltung iHv. € 2.477,70 brutto. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils vom 15. Dezember 2023 Bezug genommen. Gegen das am 13. April 2023 zugestellte Urteil hat die Beklagte mit einem am 5. Mai 2023 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der bis zum 13. Juli 2023 verlängerten Frist mit einem am 12. Juli 2023 eingegangenen Schriftsatz begründet. Die Beklagte macht im Wesentlichen geltend, ihre fristlose Kündigung vom 8. Juli 2022 sei aus wichtigem Grund gerechtfertigt. Der Kläger sei am 8. Juli 2022 von seinem Vorgesetzten aufgefordert worden, ua. das Diensthandy abzugeben. Entgegen seines Vortrags in der mündlichen Verhandlung sei er nicht aufgefordert worden, sein Diensthandy zu löschen. Auf dem Diensthandy seien sämtliche Software- und IT-Zugänge des Klägers gespeichert gewesen, die er benötigt habe, um bei ihrer Kundin R. arbeiten zu können. Durch deren Löschung habe er seine Arbeitsleistung vereitelt; darin liege eine eindeutige Arbeitsverweigerung. Das Schriftstück vom 8. Juli 2022 widerspreche nicht ihrer Darstellung des Geschehensablaufs. Dem Kläger sei eine Begründung für ihre Maßnahme mitgeteilt worden. Seine Behauptung, er sei in dieser sich eskalierenden Situation von der Geschäftsführung nicht informiert worden, warum er an diesem Tag suspendiert worden sei, treffe nicht zu. Aufgrund seines Verhaltens und um die Gemüter zu beruhigen, sei er von seinem Vorgesetzten und der Geschäftsführung nach Hause geschickt worden. Der Kläger habe sich zunächst geweigert, das Werksgelände zu verlassen. Er habe dies erst getan, nachdem er mit dem Geschäftsführer persönlich telefoniert und sein Vorgesetzter das von ihm entworfene Schriftstück unterschrieben habe. Sie habe befürchtet, dass der Kläger auf dem Werksgelände einen Skandal provozieren könnte, um ihr zu schaden. Erst im Laufe des Nachmittags sei entschieden worden, aus der „eintägigen Suspendierung“ eine fristlose Kündigung zu machen. Zur Zahlungsklage habe sie bereits erstinstanzlich vorgetragen, dass der Kläger keine weiteren Lohnforderungen mehr habe; er sei im Gegenteil überzahlt worden. Diesen Vortrag habe das Arbeitsgericht offensichtlich übersehen. Sie habe dem Kläger im Monat Juni 2022 keinen zu geringen Lohn ausgezahlt. Die selbstbestimmte Arbeitszeit des Klägers habe pro Arbeitstag zwischen 5 und 6 Stunden geschwankt (Arbeitsvertrag 8 Stunden). Wegen der Minusstunden sei er in seinem Arbeitszeitkonto iHv. € 816,14 für die Jahre 2021 und 2022 in Unterdeckung geraten. Diesen Betrag habe sie anteilig mit der Gehaltszahlung für Juni und Juli 2022 mit jeweils € 355,70 ausgeglichen, so dass sie noch eine Restforderung gegen den Kläger iHv. € 104,74 habe. Zwischen den Parteien sei hier ein Lohnabzug vereinbart worden, weil der Kläger die Minusstunden nicht mehr habe aufarbeiten wollen. Er habe somit seinen vollständigen Lohn für den Monat Juni 2022 erhalten. Die Geltendmachung der offenen Restforderung behalte sie sich vor. Aufgrund ihrer berechtigten außerordentlichen Kündigung vom 8. Juli 2022 habe der Kläger keinen Anspruch auf den geltend gemachten Annahmeverzugslohn. Die Beklagte beantragt zweitinstanzlich, das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 15. Dezember 2022, Az. 9 Ca 805/22, abzuändern und die Klage vollumfänglich abzuweisen. Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Er trägt im Wesentlichen vor, er habe das Diensthandy vor der geforderten Übergabe an seinen Vorgesetzten nicht „gelöscht“. Ein Handy sei mit einer Handbewegung nicht zu löschen. Selbst wenn er persönliche Daten gelöscht haben sollte, liege hierin keine Pflichtverletzung. Es entspreche im Gegenteil den Datenschutzvorschriften der Kundin R., persönliche Daten und IT-Freischaltcodes zu löschen. Diese seien geheim und nur für den jeweiligen Arbeitnehmer bestimmt; sie dürften bei R. nicht weitergegeben werden. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie den Inhalt der Sitzungsniederschriften Bezug genommen.