5 SLa 87/24

Leitsatz: 1. Die Arbeitsvertragsparteien können ihre vertraglichen Absprachen dahingehend gestalten, dass sie einer Abänderung durch betriebliche Normen unterliegen. Eine solche Vereinbarung kann ausdrücklich oder bei entsprechenden Begleitumständen konkludent erfolgen und ist namentlich bei betrieblichen Einheitsregelungen und Gesamtzusagen möglich. Von einer Betriebsvereinbarungsoffenheit ist regelmäßig auszugehen, wenn der Vertragsgegenstand in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthalten ist und einen kollektiven Bezug hat.(Rn.78) 2. Da Allgemeine Geschäftsbedingungen ebenso wie Bestimmungen in einer Betriebsvereinbarung auf eine Vereinheitlichung der Regelungsgegenstände gerichtet sind, kann aus Sicht eines verständigen und redlichen Arbeitnehmers nicht zweifelhaft sein, dass es sich bei den vom Arbeitgeber gestellten Arbeitsbedingungen um solche handelt, die einer, möglicherweise auch verschlechternden Änderung durch Betriebsvereinbarung zugänglich sind. Etwas anderes gilt nur dann, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausdrücklich Vertragsbedingungen vereinbaren, die unabhängig von einer für den Betrieb geltenden normativen Regelung Anwendung finden sollen.(Rn.78) 3. Ein "kollektiver Bezug" ist bereits dann vorhanden, wenn der Arbeitgeber - wie hier - gegenüber einer bestimmten Arbeitnehmergruppe eine Leistung gewährt. Die Anzahl der betroffenen Arbeitnehmer ist nicht allein maßgeblich. Sie kann aber ein Indiz dafür sein, ob ein kollektiver Tatbestand vorliegt oder nicht. Es widerspräche nämlich dem Zweck des Mitbestimmungsrechts, wenn es dadurch ausgeschlossen werden könnte, dass der Arbeitgeber mit einer Vielzahl von Arbeitnehmern jeweils "individuelle" Vereinbarungen über eine bestimmte Vergütung trifft, ohne sich zu allgemeinen Regeln bekennen zu wollen.(Rn.82) 4. Unter dem konkludenten Vorbehalt einer abändernden Betriebsvereinbarung stehende Allgemeine Geschäftsbedingungen verstoßen nicht gegen das Transparenzgebot aus § 307 Abs 1 S 2 BGB.(Rn.84) 1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 5. Oktober 2023, Az. 5 Ca 3046/22, wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. I. Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig. II. In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Die Klage ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass die Klägerin gegen die Beklagte keine Schadensersatzansprüche in einer Gesamthöhe von € 30.848,96 brutto hat. Im Einzelnen kann die Klägerin keinen Schadensersatz iHv. € 6.416,57 wegen des Nichtabschlusses einer Zielvereinbarung für das Jahr 2019 (€ 8.144,13 minus gezahlter € 1.727,56) beanspruchen. Für die drei Jahre 2020, 2021 und 2022 steht ihr kein Schadensersatz iHv. jeweils € 8.144,13 zu, weil die Parteien bis zum Ablauf der jeweils maßgeblichen Zielperioden keine Zielvereinbarungen getroffen haben. Die Berufungskammer folgt den ausführlichen und sorgfältig dargestellten Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils, macht sich diese zur Vermeidung von Wiederholungen zu eigen und stellt dies ausdrücklich fest, § 69 Abs. 2 ArbGG. Von der Darstellung eigener vollständiger Entscheidungsgründe wird daher abgesehen. Die Berufungsangriffe der Klägerin bleiben erfolglos. 1. Die Klägerin hat nach § 4 BV-LEV 2016 für die Kalenderjahre 2019 bis 2022 keinen Anspruch auf eine leistungsorientierte Vergütung, weil die Beklagte unstreitig die darin festgelegten Unternehmensziele nicht erreicht hat. Das Nichterreichen der Unternehmensziele war im Jahr 2019 auf erhebliche Steuernachzahlungen zurückzuführen, seit dem Jahr 2020 auf die Auswirkungen der Corona-Pandemie. 2. Die Klägerin hat nach § 280 Abs. 1, 3 iVm. § 283 Satz 1, § 252 BGB keinen Anspruch auf Schadensersatz wegen ihr entgangener leistungsorientierter Vergütung für die Kalenderjahre 2019 bis 2022. Die Beklagte war aus Ziff. 4.1. des Arbeitsvertrags vom 8. November 2005 nicht verpflichtet, mit der Klägerin für diese Jahre Zielvereinbarungen abzuschließen, denn die arbeitsvertragliche Regelung ist durch § 4 BV-LEV 2016 wirksam abgelöst worden. Die Regelung in Ziff. 4.1 des Arbeitsvertrags ist betriebsvereinbarungsoffen gestaltet. Das hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. a) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der auch die Berufungskammer folgt, können die Arbeitsvertragsparteien ihre vertraglichen Absprachen dahingehend gestalten, dass sie einer Abänderung durch betriebliche Normen unterliegen. Eine solche Vereinbarung kann ausdrücklich oder bei entsprechenden Begleitumständen konkludent erfolgen und ist namentlich bei betrieblichen Einheitsregelungen und Gesamtzusagen möglich. Von einer Betriebsvereinbarungsoffenheit ist regelmäßig auszugehen, wenn der Vertragsgegenstand in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthalten ist und einen kollektiven Bezug hat. Mit deren Verwendung macht der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer erkennbar deutlich, dass im Betrieb einheitliche Vertragsbedingungen gelten sollen. Eine betriebsvereinbarungsfeste Gestaltung der Arbeitsbedingungen stünde dem entgegen. Da Allgemeine Geschäftsbedingungen ebenso wie Bestimmungen in einer Betriebsvereinbarung auf eine Vereinheitlichung der Regelungsgegenstände gerichtet sind, kann aus Sicht eines verständigen und redlichen Arbeitnehmers nicht zweifelhaft sein, dass es sich bei den vom Arbeitgeber gestellten Arbeitsbedingungen um solche handelt, die einer, möglicherweise auch verschlechternden Änderung durch Betriebsvereinbarung zugänglich sind. Etwas anderes gilt nur dann, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausdrücklich Vertragsbedingungen vereinbaren, die unabhängig von einer für den Betrieb geltenden normativen Regelung Anwendung finden sollen (st. Rspr., vgl. BAG 24.01.2024 - 10 AZR 33/23 - Rn. 27 mwN; 30.01.2019 - 5 AZR 442/17 - Rn. 64 ff. mwN; andererseits BAG 11.04.2018 - 4 AZR 119/17 - Rn. 47 ff; vgl. auch Schaub/Linck ArbR-HdB 20. Aufl. § 35 Rn. 37 mwN; ErfK/Kania 24. Aufl. BetrVG § 77 Rn. 79 ff mwN). Das Bundesarbeitsgericht hat sich bereits zu der von der Berufung geäußerten Kritik an der Rechtsprechung geäußert (vgl. BAG 30.01.2019 - 5 AZR 442/17 - Rn. 65 ff mwN; 30.01.2019 - 5 AZR 450/17 - Rn. 61 ff mwN). Darauf wird Bezug genommen. Sowohl Allgemeine Geschäftsbedingungen als auch Betriebsvereinbarungen zielen auf eine Vereinheitlichung der Regelungsgegenstände ab. Eine betriebsvereinbarungsfeste Gestaltung der Arbeitsbedingungen liefe dem zuwider. Die Änderung und Umgestaltung von betriebseinheitlich gewährten Leistungen wäre nur durch den Ausspruch von Änderungskündigungen möglich. Der Abschluss von betriebsvereinbarungsfesten Abreden würde zudem den Gestaltungsraum der Betriebsparteien für zukünftige Anpassungen von Arbeitsbedingungen mit kollektivem Bezug einschränken. Dieser Gesichtspunkt hat Gewicht, weil es eine Besonderheit des Arbeitsrechts ist, dass sich in Arbeitsverhältnissen die Arbeitsbedingungen nicht nur nach den zwischen den Vertragsparteien bei Vertragsschluss privatautonom getroffenen Vereinbarungen richten, sondern gleichermaßen nach normativ wirkenden Betriebsvereinbarungen (§ 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG) und im Falle beiderseitiger Tarifgebundenheit (§ 3 Abs. 1 TVG) zudem durch Tarifverträge unmittelbar und zwingend dynamisch ausgestaltet werden (§ 4 Abs. 1 TVG). Die Kritik blendet die geltende kollektiv-rechtliche Rechtslage nahezu vollständig aus. Sie lässt außer Acht, dass der Arbeitgeber in Betrieben mit Betriebsrat die Verteilung freiwilliger Leistungen nicht alleine regeln kann, sondern insoweit ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG besteht, das noch durch ein Initiativrecht des Betriebsrats ergänzt wird (dazu Fitting 32. Aufl. § 87 Rn. 604 ff.). Die von Arbeitgeber und Betriebsrat ausgehandelte Betriebsvereinbarung unterliegt ihrerseits der Inhaltskontrolle nach § 75 BetrVG. Diese geltende Rechtslage kann ein verständiger Arbeitnehmer bei Vertragsschluss nach § 157 BGB nicht negieren, er hat sie vielmehr in den Blick zu nehmen und bei der Bestimmung des Vertragsinhalts zu berücksichtigen. Sie verdeutlicht ihm, dass es sich bei den vom Arbeitgeber gestellten Arbeitsbedingungen um solche handelt, die einer, möglicherweise auch verschlechternden Änderung durch Betriebsvereinbarung zugänglich sind. Die Berufungskammer schließt sich dieser Rechtsprechung an. b) Das Arbeitsgericht hat für den Streitfall zutreffend angenommen, dass es sich bei der Regelung in Ziff. 4.1 des Arbeitsvertrags der Parteien vom 8. November 2005 um von der Beklagten gestellte Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv. § 305 Abs. 1 BGB mit kollektivem Bezug handelt. Auf die Regelungen des Arbeitsvertrags finden die Auslegungsmaßstäbe für Allgemeine Geschäftsbedingungen Anwendung. Nach der Legaldefinition in § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Allgemeine Geschäftsbedingungen alle für eine „Vielzahl von Verträgen“ vorformulierten Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Vertrages stellt. Vertragsbedingungen sind für eine „Vielzahl von Verträgen“ bereits dann vorformuliert, wenn im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses ihre dreimalige Verwendung beabsichtigt ist (vgl. BAG 24.01.2013 - 8 AZR 965/11 - Rn. 21 mwN). Da das Vertragsmuster - insoweit unstreitig - für wenigstens dreizehn weitere Arbeitsverträge verwendet wurde, ist die Absicht der dreimaligen Verwendung schon damit belegt. Im Übrigen hat die Beklagte beispielhaft die Arbeitsverträge mit den Arbeitnehmern Tim Berger und Alexander Burggraf vom 16. November 2005 und vom 15. Dezember 2005 vorgelegt. Die Regelungen in Ziff. 4.1. ihrer Arbeitsverträge zum leistungsorientierten Vergütungsanteil sind gleichartig. Entgegen der Ansicht der Berufung hat die Vertragsgestaltung einen erkennbar „kollektiver Bezug“. Das ergibt sich schon aus dem Wortlaut der Ziff. 4.1. des Arbeitsvertrags, wonach die Festlegung der Einzelziele und der Key Performance Indicators für den leistungsorientierten Vergütungsanteil auf „Basis des Systems“ der Balenced Scorecard ADG erfolgen soll. Allein der Begriff „System“ indiziert einen kollektiven Bezug. Dieses „System“ konnte die Beklagte nicht ohne den Betriebsrat regeln, weil ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG besteht. Die Überlegung der Berufung, dass kein „kollektiver Bezug“ vorliege, weil die BV-LEV 2016 nur für eine relativ kleine Arbeitnehmergruppe, nämlich für die „Ebene der Produktmanager/Spezialisten/Teamleiter/Abteilungsleiter (Bereich Hotel und Event)“ gilt, greift zu kurz. Ein „kollektiver Bezug“ ist bereits dann vorhanden, wenn der Arbeitgeber - wie hier - gegenüber einer bestimmten Arbeitnehmergruppe eine Leistung gewährt. Die Anzahl der betroffenen Arbeitnehmer ist nicht allein maßgeblich. Sie kann aber ein Indiz dafür sein, ob ein kollektiver Tatbestand vorliegt oder nicht. Es widerspräche nämlich dem Zweck des Mitbestimmungsrechts, wenn es dadurch ausgeschlossen werden könnte, dass der Arbeitgeber mit einer Vielzahl von Arbeitnehmern jeweils "individuelle" Vereinbarungen über eine bestimmte Vergütung trifft, ohne sich zu allgemeinen Regeln bekennen zu wollen (vgl. BAG 14.06.1994 - 1 ABR 63/93 - Rn. 23 mwN). Vorliegend gewährt die Beklagte der überwiegenden Mehrheit der Arbeitnehmer (4/5 der Belegschaft) eine leistungsorientierte Vergütung auf der Grundlage von Betriebsvereinbarungen. Es ist unerheblich, dass sie mit dem Betriebsrat für verschiedene Arbeitnehmergruppen getrennte Betriebsvereinbarungen abgeschlossen hat. Von den kollektiven Regelungen zur leistungsorientierten Vergütung sind (bis auf Reinigungs- und Spülkräfte) nahezu alle Arbeitnehmer der Beklagten erfasst. Es hieße, die Verhältnisse auf den Kopf zu stellen, wollte man einen „kollektiven Bezug“ verneinen. c) Entgegen der Ansicht der Berufung liegt kein Verstoß gegen das Transparenzgebot aus § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB vor. Das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB verpflichtet den Verwender Allgemeiner Geschäftsbedingungen, die Rechte und Pflichten seines Vertragspartners möglichst klar, verständlich und durchschaubar darzustellen. Es schließt das Bestimmtheitsgebot ein. Danach müssen die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Bei der Transparenzkontrolle sind die arbeitsrechtlichen Besonderheiten, die sich aus der kollektiv-rechtlichen Rechtslage ergeben, gemäß § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB angemessen zu berücksichtigen. Hiernach kann der Arbeitgeber in Betrieben mit Betriebsrat die Verteilung freiwilliger Leistungen nicht allein regeln, sondern hat insoweit das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zu beachten. Die hierdurch bewirkte kollektiv-rechtliche Überlagerung des privatautonom Vereinbarten ist eine im Arbeitsrecht geltende Besonderheit, die keine Entsprechung im allgemeinen Verbraucherschutzrecht hat. Die Berücksichtigung dieser Besonderheit verlangt einen sachgerechten Ausgleich zwischen ihr und den allgemeinen Grundsätzen des AGB-Rechts. Dieser Ausgleich ist auf allen Stufen des AGB-rechtlichen Prüfprogramms und damit auch bei der Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB vorzunehmen. Unter dem konkludenten Vorbehalt einer abändernden Betriebsvereinbarung stehende Allgemeine Geschäftsbedingungen verstoßen daher nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Berufungskammer folgt, nicht gegen das Transparenzgebot aus § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB (vgl. BAG 30.01.2019 - 5 AZR 442/17 - Rn. 70 mwN; 30.01.2019 - 5 AZR 450/17 – Rn. 66 mwN). Hiervon ausgehend ist die Regelung in Ziff. 4.1. des Arbeitsvertrags unter Berücksichtigung ihrer Betriebsvereinbarungsoffenheit hinreichend klar und verständlich iSv. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Die Beklagte war nicht verpflichtet, die Klägerin ausdrücklich auf die im Arbeitsrecht bestehende Besonderheit hinzuweisen, dass die Regelung zur leistungsorientierten Vergütung durch Betriebsvereinbarung geändert werden kann. Hiervon muss eine verständige Arbeitnehmerin unter den gegebenen Umständen jedenfalls dann ausgehen, wenn ihr - wie der Klägerin im Zeitpunkt des Vertragsschlusses - bekannt ist, dass im Betrieb ein Betriebsrat besteht. d) Das Arbeitsgericht hat auch zutreffend erkannt, dass die BV-LEV 2016 nicht - wie von der Klägerin angenommen - gegen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG verstößt. Nach § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nach Satz 2 der Vorschrift dann nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt. Eine tarifliche Regelung von Arbeitsbedingungen liegt vor, wenn diese in einem nach seinem räumlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich einschlägigen Tarifvertrag enthalten ist und der Betrieb in den Geltungsbereich dieses Tarifvertrags fällt; auf die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers kommt es nicht an. Der Verstoß gegen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG führt zur Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung. Allerdings greift diese nicht, soweit es um Angelegenheiten geht, die nach § 87 Abs. 1 BetrVG der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen (st. Rspr., vgl. etwa BAG 24.01.2024 - 10 AZR 33/23 - Rn. 34 mwN). Danach wurde der Regelungsgegenstand der BV-LEV 2016 nicht von der Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG erfasst. Der TV-LEV vom 28. Mai 2003 regelt nur Tarifgehälter, nicht die AT-Gehälter. Die Klägerin wird als AT-Angestellte beschäftigt. Der Tarifvertrag betrifft ausschließlich klar definierte tarifliche Vergütungsbestandteile, insbesondere die Variabilisierung der Sonderzahlung nach § 10 MTV, das sog. 13. Gehalt. Derartige, vom TV-LEV erfasste, variabilisierbare Vergütungsbestandteile haben die Parteien nicht vereinbart. Im Arbeitsvertrag wurde ein AT-Gehalt vereinbart. Der TV-LEV gilt nicht für die Personengruppe der Spezialisten und AT-Angestellten. Für die Zuordnung „AT-Angestellte“ gilt die betriebsspezifisch vereinbarte Definition. Zu den AT-Angestellten gehört auch die Klägerin. Einzig die Dynamisierung ihres Festgehalts erfolgt nach der im Arbeitsvertrag vereinbarten Anpassungsklausel (Ziff. 4.3) in Anlehnung an die TG 9/11 der Gehaltstabelle der Tarifverträge. Durch die vertraglich verankerte Anpassungsregelung wird die Klägerin nicht zur Tarifangestellten. Hinzu kommt, dass der TV-LEV eine Öffnungsregelung enthält, so dass die Details durch Betriebsvereinbarung geregelt werden können. III. Die Klägerin hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihrer erfolglosen Berufung zu tragen. Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen. Die Klägerin begehrt Schadensersatz wegen unterbliebener Zielvereinbarungen. Im Streit steht insbesondere, ob ein arbeitsvertraglicher Anspruch auf leistungsorientierte Vergütung durch eine Betriebsvereinbarung abgelöst wurde. Die 1980 geborene Klägerin ist bei der Beklagten seit Februar 2006 als Spezialistin im Bereich „Interne Unternehmenssteuerung“ beschäftigt; seit Januar 2015 arbeitet sie in Teilzeit (80%). Die Beklagte bietet in ihrem Schulungs- und Tagungszentrum Management- und Qualifizierungsprogramme, Hochschulstudiengänge, Seminare, Workshops, Foren, Webinare oder bankindividuelle Leistungen an. Sie beschäftigte am Jahresende 2022 insgesamt 272 Arbeitnehmer; es besteht ein Betriebsrat. Die Beklagte ist nicht tarifgebunden. Im Dienstvertrag vom 8. November 2005 (Anlage B 1) haben die Parteien ua. folgendes vereinbart: „1. Aufgabenbereich [Die Klägerin] wird als Spezialistin im Bereich „Interne Unternehmenssteuerung“ angestellt und nach näherer Anweisung der Bereichsleitung in den Bereichen Controlling und EDV beschäftigt. … 4. Gehaltsregelung 1. Für das Dienstverhältnis erhält [die Klägerin] eine außertarifliche Vergütung wie folgt: Für den Zeitraum der Probezeit erhält …. Nach Ablauf der Probezeit ändert sich das Grundgehalt auf 28.050 Euro brutto p.a. aufgeteilt in 12 Gehälter. Zusätzlich wird ein leistungsorientierter Vergütungsanteil in Höhe von 4.950 Euro brutto p.a. vereinbart. Die Festlegung der Einzelziele und der Key Performance Indicators erfolgt auf Basis des Systems der Balanced Scorecard ADG im 1. Quartal eines Jahres. 2. … 3. Das Gehalt ändert sich, beginnend ab August 2006 zum gleichen Zeitpunkt und um denselben Prozentsatz, um den sich das Gehalt der TG 9/11 der Gehaltstabelle des Tarifvertrages für die Volksbanken und Raiffeisenbanken sowie die genossenschaftlichen Zentralbanken verändert. Strukturbedingte Tarifgehaltsänderungen bleiben dabei unberücksichtigt. … 6. Für das Dienstverhältnis gelten die Tarifverträge für die Volksbanken und Raiffeisenbanken sowie die genossenschaftlichen Zentralbanken in ihrer jeweils gültigen Fassung.“ Am 31. Januar 2016 schlossen die Beklagte und der bei ihr gebildete Betriebsrat eine „Betriebsvereinbarung über die leistungs- und erfolgsorientierte Vergütung für die Ebene der Produktmanager/Spezialisten/Teamleiter und Abteilungsleiter (Bereich Hotel und Event) ADG“ (nachfolgend BV-LEV 2016), die rückwirkend zum 1. Januar 2016 in Kraft getreten ist. Die BV-LEV 2016 (Anlage B 3) lautet auszugsweise: „§ 1 Zielsetzung Die Leistungsfähigkeit der ADG ist in hohem Maße von den erbrachten Leistungen der einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Bereichsleiter/innen und Bereichsleiter abhängig. Mittels der leistungs- und erfolgsorientierten Vergütung (LEV) und eines Zielvereinbarungssystems für die Ebene der Produktionsmanager/Spezialisten/Team-/Abteilungsleiter (Hotel und Event) soll eine Motivationssteigerung bei den Mitarbeiter/innen erreicht werden. Wer viel leistet und zur positiven Entwicklung beiträgt, soll auch am Erfolg der ADG teilhaben. … § 2 Teilnehmerkreis Diese Betriebsvereinbarung gilt für alle Produktmanager, Teamleiter, Abteilungsleiter (Bereich Hotel und Event) und Spezialisten der Bereiche ADG. In diesem Fall sind Spezialisten Mitarbeiter, die aufgrund ihrer Kompetenzen und Verantwortlichkeiten und auf Basis der geschlossenen Arbeitsverträge als AT-Mitarbeiter gelten. § 3 Gegenstand der Vereinbarung Gegenstand dieser Vereinbarung ist die Regelung der leistungs- und erfolgsorientierten Vergütung (LEV) durch ein Zielvereinbarungssystem und die Festlegung der notwendigen Regelungen, um die angestrebten Ziele bestmöglich erreichen zu können. § 4 Zielsystem Das Zielsystem ADG ist ein Mischsystem aus Unternehmenszielen, Bereichszielen und Individualzielen. 4.1. Allgemeine Festlegungen 1. Es ist ein kaskadierendes Zielsystem, neben Individualzielen werden je Bereich Ziele formuliert, die für alle Mitarbeiter des Bereiches gelten. Die Unternehmensziele gelten für alle einbezogenen Mitarbeitergruppen bereichsübergreifend. 2. Die einzelnen Rollen der Mitarbeiter werden in den Zielvereinbarungen abgebildet. 3. Die Ziele der Unternehmensebene (U), Bereichsebene (G) und Individualebene (I) werden wie folgt miteinander verknüpft: U+G*I, wobei U mit 33% gewichtet wird, sofern die Unternehmensziele zu 100% erreicht werden. Die LOV wird nur in dem Umfang ausgezahlt, dass das geplante Unternehmensergebnis nicht unterschritten wird. Die Verknüpfung der Bereichs- und Individualziele erfolgt multiplikativ, innerhalb der jeweiligen Zielebene additiv. … 4.2 Unternehmensziele ADG Die Unternehmensziele werden in Anlehnung an die fünf Key Performance Indicators (KPIs) der Balanced Scorecard (BSC) der ADG definiert (Angabe inkl. Gewichtung): - Ergebnis der gewöhnlichen Geschäftstätigkeit - Index Erfolgsbeitrag inkl. Qualitätsindex der Seminare - Index Globalzufriedenheit - Index Service & Ambiente - Innovationsindex Die Unternehmensziele werden vom Vorstand mit den Bereichsleitern vereinbart und zwischen Vorstand und Aufsichtsrat abgestimmt (Anlage BSC-Übersicht ADG mit KPI). 4.3 Bereichsziele … 4.4 Individualziele In Abhängigkeit von der Zugehörigkeit eines Produktmanagers/Spezialisten/Teamleiter/Abteilungsleiter (Bereich Hotel und Event) werden zu einem Geschäftsbereich differenzierte Individualziele unter Einbeziehung von Finanzperspektive, Kundenperspektive, Prozess- und bei Personalführung Führungsperspektive gebildet. … § 5 Zielvereinbarung-Zielstatus-Zielerreichung Die Unternehmens- und Bereichsziele werden durch Vorstand und Bereichsleiter festgelegt und die Unternehmensziele werden vom Vorstand zusätzlich mit dem Aufsichtsrat abgestimmt. Die Individualziele werden zwischen Bereichsleiter, Teamleiter, Abteilungsleiter/in und Mitarbeiter/in vereinbart. Die Zielvereinbarungen erfolgen für ein Geschäftsjahr. Die im Zielvereinbarungsgespräch erzielte Einigung wird im Formular (Anlage) dokumentiert und vom Bereichsleiter, Teamleiter/Abteilungsleiter/-in und dem/der Mitarbeiter/in unterzeichnet. … § 12 Schlussbestimmungen … Diese Betriebsvereinbarung kann im Ganzen oder in Teilen mit einer Frist von sechs Monaten zum Ende des Kalenderjahres gekündigt werden. Im Fall der Kündigung werden Vorstand und Betriebsrat unmittelbar Verhandlungen aufnehmen, um den Abschluss einer neuen Betriebsvereinbarung zu erreichen.“ Es galt bereits eine Vorgänger-Betriebsvereinbarung vom 15. März 2006 (BV-LEV 2006) für alle Produktmanager, Abteilungsleiter (Hotel und Event) und Spezialisten (Anlage B 5). Für die tariflich angestellten Mitarbeiter der Beklagten, mit Ausnahme der Reinigungs- und Spülkräfte, wurde am 30. November 2011 (BV-LEV 2011) eine Betriebsvereinbarung „über die leistungs- und erfolgsorientierte Vergütung entsprechend den Tarifverträgen der Volks- und Raiffeisenbanken sowie die genossenschaftlichen Zentralbanken“ geschlossen (Anlage B 8), die rückwirkend zum 1. Januar 2011 in Kraft getreten ist. Den BV-LEV wurden Formulare für den Abschluss der jährlichen Zielvereinbarungen beigefügt, ua. für den Bereich 8 (IUS), in dem die Klägerin tätig ist. Die Parteien schlossen die jährlichen Zielvereinbarungen ab dem Jahr 2006 unter Verwendung dieser Formulare. Im ersten Quartal des Jahres 2018 legten die Parteien letztmals Ziele fest. Bei einer Zielerreichung von 100 % hätte die Klägerin eine leistungsorientierte Vergütung von € 8.144,13 brutto erhalten können. Die Beklagte zahlte allen AT-Angestellten, einschließlich der Klägerin, für das Jahr 2018 eine Leistungsvergütung unter Annahme einer Zielerreichung von 85,62%; der Klägerin also € 6.973,00 brutto. Der Betriebsrat kündigte § 4 BV-LEV 2016 am 28. Juni zum 31. Dezember 2018. Im Kündigungsschreiben führte er aus, dass er eine Neufassung des Zielsystems für zwingend erforderlich halte. Mit seiner Teilkündigung wolle er alle Beteiligten dazu anhalten, sich mit diesem Thema zeitnah zu befassen. Die anschließenden Verhandlungen über eine neue Betriebsvereinbarung zogen sich wegen der Corona-Pandemie bis in das Jahr 2023. Am 14. April 2020 zahlte die Beklagte der Klägerin für das Jahr 2019 eine leistungsorientierte Vergütung iHv. € 1.727,56 brutto. Für die Jahre 2020 bis 2022 zahlte sie keine variable Vergütung. Die Beklagte erreichte in diesen Jahren - unstreitig - die Unternehmensziele nicht, ab 2020 wegen der Corona-Pandemie. Mit Klageschrift vom 22. Dezember 2022 verlangt die Klägerin von der Beklagten die Zahlung von € 6.416,57 brutto für das Jahr 2019 (€ 8.144,13 minus gezahlter € 1.727,56) und für die Jahre 2020 und 2021 jeweils € 8.144,13 brutto. Mit Klageerweiterung vom 7. August 2023 macht sie für das Jahr 2022 weitere € 8.144,13 brutto geltend. Die Klägerin hat erstinstanzlich zuletzt beantragt, 1. die Beklagte zu verurteilen, an sie € 22.704,83 brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen, 2. die Beklagte zu verurteilen, an sie € 8.144,13 brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 2. Januar 2023 zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und zur Begründung - zusammengefasst - ausgeführt, die Beklagte sei für die Jahre 2019 bis 2022 nicht aus Ziff. 4.1. des Arbeitsvertrags verpflichtet gewesen, mit der Klägerin eine Zielvereinbarung zu treffen, weil diese Regelung durch § 4 BV-LEV 2016 abgelöst worden sei. Die in Ziff. 4.1 des Arbeitsvertrags getroffene Regelung über die Zahlung einer leistungsorientierten Vergütung sei betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet und damit durch Betriebsvereinbarung abänderbar. Die Betriebsvereinbarungsoffenheit arbeitsvertraglicher Regelungen könne auch konkludent vereinbart werden, insbesondere komme dies in Betracht, wenn der Regelungsgegenstand in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthalten sei und einen kollektiven Bezug habe. Vorliegend handele es sich bei der Regelung in Ziff. 4.1 des Arbeitsvertrags um eine Allgemeine Geschäftsbedingung, die einen kollektiven Bezug aufweise, weil die Regelungen über variable Vergütungsbestandteile etwa 4/5 der Belegschaft beträfen. Formulierungen, die darauf hindeuten könnten, dass die Vereinbarung nach dem übereinstimmenden Willen beider Parteien betriebsvereinbarungsfest sein sollte, fänden sich nicht. Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB liege nicht vor. Gem. § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB seien arbeitsrechtliche Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen. Die Klägerin habe damit rechnen müssen, dass die Beklagte und der gewählte Betriebsrat das gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitbestimmungspflichtige Vergütungssystem auch zu ihren Ungunsten abändern können. Dies sei nicht deshalb anders zu beurteilen, weil Ziff. 4.6 des Arbeitsvertrags auf die jeweils gültigen VR-Tarifverträge verweise, denn die in Bezug genommenen Tarifverträge enthielten keine Regelungen zur variablen Vergütung. Die konkludent vereinbarte Betriebsvereinbarungsoffenheit sei weder überraschend iSd. § 305c Abs. 1 BGB, noch bestünden Zweifel an der richtigen Auslegung iSd. § 305c Abs. 2 BGB. Ferner verstoße § 4 BV-LEV 2016 nicht gegen § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Nach § 2 BV-LEV 2016 sei die Betriebsvereinbarung auf die Klägerin anwendbar. Sie sei gem. Ziff. 1 des Arbeitsvertrags als „Spezialistin“ eingestellt worden und erhalte gem. Ziff. 4.1 eine außertarifliche Vergütung. Der Arbeitsvertrag verweise nicht auf eine bestimmte Gehaltsgruppe eines in Bezug genommenen Entgelttarifvertrags, sondern in Ziff. 4.3 lediglich auf eine zu einer Gehaltsgruppe parallelen Entwicklung des Gehalts. Diese Regelung wäre überflüssig, wenn die Klägerin entgegen des Wortlauts in Ziff. 4.1 umfassend, also auch in der Höhe nach Tarif vergütet werden sollte. Soweit § 4 BV-LEV 2016 wirksam durch den Betriebsrat gekündigt worden sei, wirke die Regelung in einer nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten gem. § 77 Abs. 6 BetrVG nach. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils vom 5. Oktober 2023 Bezug genommen. Gegen das am 5. März 2024 zugestellte Urteil hat die Klägerin mit einem am 25. März 2024 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem am 17. April 2024 eingegangenen Schriftsatz begründet. Die Klägerin macht geltend, das Arbeitsgericht habe fehlerhaft angenommen, dass die arbeitsvertragliche Regelung in Ziff. 4.1 durch § 4 BV-LEV 2016 abgelöst worden sei. Ziff. 4.1 des Arbeitsvertrags sei nicht konkludent betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet und damit nicht durch Betriebsvereinbarung zu ihren Lasten abänderbar. Die „konkludente Betriebsvereinbarungsoffenheit“ von Formulararbeitsverträgen werde von den Senaten des Bundesarbeitsgerichts nicht einheitlich beurteilt. Der Vierte Senat lehne die Möglichkeit der Ausgestaltung von konkludent betriebsvereinbarungsoffenen Arbeitsverträgen ab (BAG 11.04.2018 - 4 AZR 119/17). Dessen Ansicht werde von weiten Teilen der Literatur geteilt. Selbst wenn man die Möglichkeit einer „konkludenten Betriebsvereinbarungsoffenheit“ eines Arbeitsvertrags bejahen sollte, seien die Voraussetzungen im Streitfall nicht erfüllt. Nach der Rechtsprechung des Ersten Senats (BAG 05.03.2013 - 1 AZR 417/12) sei Voraussetzung einer konkludenten Betriebsvereinbarungsoffenheit, dass der Vertragsgegenstand in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthalten sei und ein kollektiver Bezug vorliege. Dieser Kollektivbezug sei im Streitfall nicht gegeben. Das Arbeitsgericht habe ihn damit begründet, dass die Regelungen über leistungsorientierte Vergütungsbestandteile etwa 4/5 der Belegschaft betreffen würden. Dies sei nicht richtig. Die BV-LEV 2016 gelte nur für Produktmanager, Teamleiter, Abteilungsleiter (Bereich Hotel und Event) und Spezialisten. Der Vortrag der Beklagten, dass sie mit einer Vielzahl von Mitarbeitern gleichlautende Vereinbarungen zur leistungsorientierten Vergütung in deren Dienstverträgen geschlossen habe, sei nicht ausreichend, um einen „kollektiven Bezug“ zu begründen. Diesen Vortrag habe sie mit Nichtwissen bestritten. Die Beklagte habe vorgetragen, dass in lediglich dreizehn weiteren Dienstverträgen die gleiche Klausel zur leistungsorientierten Vergütung wie in ihrem Vertrag enthalten sei. Demnach sei lediglich in ca. 5 % der Arbeitsverträge der insgesamt 272 Arbeitnehmer eine entsprechende Klausel zu finden. Vor diesem Hintergrund sei nicht nachvollziehbar, weshalb das Arbeitsgericht einen „kollektiven Bezug“ bejaht habe. Das Arbeitsgericht habe die Anzahl der Mitarbeiter, die der BV-LEV 2016 und der BV-LEV 2011 unterfielen, schlicht addiert. Deshalb sei es zu dem falschen Ergebnis gelangt, dass etwa 4/5 der Belegschaft betroffen sei. Die Annahme einer konkludenten Betriebsvereinbarungsoffenheit scheitere auch daran, dass ein Verstoß gegen das Transparenzgebot aus § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB vorliege. Das Arbeitsgericht habe übersehen, dass der „Tarifvertrag zur leistungs- und /oder erfolgsorientierten Vergütung für die Volksbanken und Raiffeisenbanken sowie die genossenschaftliche Zentralbank“ (TV-LEV) vom 28. Mai 2003 ausdrücklich Regelungen zur variablen Vergütung enthalte. Darüber hinaus habe das Arbeitsgericht nicht beachtet, dass eine konkludent vereinbarte Betriebsvereinbarungsoffenheit nicht genommen werden könne, wenn die Parteien eines vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrags die Bezugnahme auf einen Tarifvertrag vereinbart haben (BAG 11.04.2018 - 4 AZR 119/17). Durch die in Ziff. 4.6 des Arbeitsvertrags enthaltene dynamische Bezugnahmeklausel sei ein Vertrauenstatbestand dahingehend entstanden, dass die Regelungen des TV-LEV vom 28. Mai 2003 gelten sollen und nicht durch verschlechternde Betriebsvereinbarungen abgelöst werden können. Nur durch eine günstigere Regelung wäre eine Ablösung durch Betriebsvereinbarung möglich gewesen. Die BV-LEV 2016 enthalte allerdings eine schlechtere Regelung. Nach Ziff. 4.1 Unterziff. 3 BV-LEV 2016 werde die leistungsorientierte Vergütung (LOV) nur in dem Umfang ausgezahlt, dass „das geplante Unternehmensergebnis nicht unterschritten wird.“ Demgegenüber heiße es in § 2 TV-LEV: „Die Zielerreichung muss arbeitnehmerseitig beeinflussbar sein. Es besteht ein individueller Anspruch auf Vergütung nach Zielerreichung innerhalb der betrieblich vereinbarten Spanne (max. 92-109 %).“ Der TV-LEV knüpfe nur an die Leistung des jeweiligen Arbeitnehmers bzw. an die jeweilige Zielerreichung an und mache den Anspruch nicht noch vom Unternehmenserfolg abhängig, der nicht im Machtbereich des einzelnen Arbeitnehmers liege. Die Regelung des TV-LEV sei damit eindeutig günstiger als die Regelungen der BV-LEV 2016. Insofern genieße sie ein Vertrauen in den Bestand der Regelungen des TV-LEV, auf den über Ziff. 4.6 des Arbeitsvertrages dynamisch verwiesen werde. Das Arbeitsgericht habe zudem verkannt, dass § 4 BV- LEV 2016 gegen § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG verstoße, weil der TV-LEV die streitgegenständliche Thematik regele. Dies führe zur Sperrwirkung aus § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Ferner habe das Arbeitsgericht verkannt, dass die BV-LEV 2016 nicht auf sie anwendbar sei. Nach dem Wortlaut der BV komme es entscheidend auf die Geltung als „AT-Mitarbeiter“ auf Basis der geschlossenen Arbeitsverträge an. Ihr Arbeitsvertrag enthalte den Hinweis, dass sie eine „außertarifliche Vergütung“ erhalte. Tatsächlich beziehe sie eine Vergütung, die allenfalls einer durchschnittlichen tariflichen Vergütung entspreche. Dies werde nochmals deutlich durch Hinzuziehung von Ziff. 4.3 des Arbeitsvertrags, wonach sich ihr Gehalt ab August 2006 zum gleichen Zeitpunkt und um denselben Prozentsatz erhöhe, um den sich das Tarifgehalt der TG 9/11 verändere. Daraus folge, dass sie faktisch nicht wie eine „normale“ AT-Mitarbeiterin behandelt werde. Vielmehr richte sich ihre Vergütung ausschließlich nach der Gehaltstabelle bzw. der Vergütungsstruktur des VR-Vergütungstarifvertrags. Sie sei keine AT-Mitarbeiterin, obwohl in Ziff. 4.1 des Arbeitsvertrags von einer „außertarifliche[n] Vergütung“ die Rede sei. Aus diesem Grund könne die BV-LEV 2016 nicht zu ihren Lasten auf sie angewendet werden. Die Klägerin beantragt zweitinstanzlich, das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 5. Oktober 2023, Az. 5 Ca 3046/22, abzuändern und 1. die Beklagte zu verurteilen, an sie € 22.704,83 brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen, 2. die Beklagte zu verurteilen, an sie € 8.144,13 brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 2. Januar 2023 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil nach Maßgabe ihrer Schriftsätze vom 17. Mai und 6. August 2024 unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie den Inhalt der Sitzungsniederschriften Bezug genommen.