6 Sa 294/11

Leitsatz: Der Arbeitgeber muss der Mitarbeitervertretung nur die aus seiner Sicht tragenden Umstände für den Kündigungsentschluss mitteilen. Eine Verletzung der Mitteilungspflicht liegt deshalb nur dann vor, wenn er der Mitarbeitervertretung bewusst ihm bekannte und sein Kündigungsentschluss (mit)bestimmende Tatsachen vorenthält, die nicht nur eine Ergänzung oder Konkretisierung des mitgeteilten Sachverhaltes darstellen, sondern diesem erst das Gewicht eines Kündigungsgrundes geben oder weitere eigenständige Kündigungsgründe enthalten.(Rn.29) (Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter dem Aktenzeichen 10 AZN 1871/11) Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 16.3.2011 - 9 Ca 1307/10 - wird auf Kosten der Klägerin zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. I. Die statthafte, frist- und formgerecht eingelegte und im Übrigen zulässige Berufung ist u n b e g r ü n d e t . Das Arbeitsgericht hat in dem angefochtenen Judikat vom 16. März 2011 zu Recht entschieden, dass das zwischen den Parteien geschlossene Arbeitsverhältnis durch die am 23. Juli 2010 zugegangene Kündigung zum 31. Dezember 2010 beendet worden ist und demzufolge auch kein Anspruch auf Weiterbeschäftigung besteht. II. Zur Vermeidung von Wiederholungen nimmt die Kammer gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf den diesbezüglich begründenden Teil des angefochtenen Urteils Bezug, stellt dies ausdrücklich fest und sieht hier unter Übernahme der Entscheidungsgründe von einer nochmaligen Darstellung ab. III. Die Angriffe der Berufung geben lediglich zu folgenden Ergänzungen Anlass: 1. Soweit die Berufung die Auffassung wiederholt, dass keine ordnungsgemäße Beteiligung der Mitarbeitervertretung gegeben sei, weil die Pflegedokumentationen (Anlage B 5 und 6) nicht vorgelegt worden seien und auch nicht die nach § 6 Abs. 3 AVR in die Personalakte aufzunehmende Äußerung der Mitarbeiterin zur Anhörung im Rahmen der Abmahnung, trifft dies nach Meinung der Berufungskammer nicht zu. Unter Berücksichtigung des von der Beklagten angeführten Grundsatzes der subjektiven Determination der Mitteilungspflicht des Arbeitgebers, dem die Berufungskammer im Anschluss an die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 15. Juli 2004 - 2 AZR 376/03 = EzA § 1 KSchG Soziale Auswahl Nr. 54 und vom 16. September 2004 - 2 AZR 511/03 = EzA § 102 BetrVG 2001, Nr. 10 ) folgt und der auf die Anhörung der Mitarbeitervertretung übertragbar ist (zutreffend: Landesarbeitsgericht Köln 18. Januar 1995 - 8 Sa 1167/94 -), muss der Arbeitgeber nur die aus seiner Sicht tragenden Umstände für den Kündigungsentschluss mitteilen. Eine Verletzung der Mitteilungspflicht liegt deshalb nur dann vor, wenn er der Mitarbeitervertretung bewusst ihm bekannte und sein Kündigungsentschluss (mit)bestimmende Tatsachen vorenthält, die nicht nur eine Ergänzung oder Konkretisierung des mitgeteilten Sachverhaltes darstellen, sondern diesem erst das Gewicht eines Kündigungsgrundes geben oder weitere eigenständige Kündigungsgründe enthalten (vgl. DLW Dörner, Arbeitsrecht 9. Auflage, Kap. 4, Rz. 440, m. w. N.: APS-Koch, § 102 BetrVG, Rz. 88 ff.). Im vorliegenden Fall sind die Kündigungstatsachen entsprechend dem in der Akte befindlichen Anhörschreiben vom 14. Juli 2010 (Bl. 32 und 33 d. A.) hinreichend präzise ausgeführt. Wegen Nichtabzeichnung des Durchführungsnachweises der Behandlungspflege bei der Bewohnerin E. O. am 06. November 2009 wurde eine Abmahnung der entsprechend beigefügten Aktennotiz vom 16. November 2009 erteilt, desgleichen ausgeführt, dass am 13. November 2009 bei zwei Bewohnern ebenfalls keine Abzeichnung der Behandlungspflege erfolgte und dies zur Abmahnung vom 30. Dezember 2009 führte; sowie schließlich, dass am 10. Juli und 11. Juli erneut Defizite hinsichtlich der Dokumentation bei den Bewohnern F. K. und G. B. festgestellt wurden. Eine Verpflichtung zur Vorlage der Pflegedokumentation besteht angesichts der Mitteilung der tragenden Gründe für den Kündigungsentschluss nicht. Zweifel der Mitarbeitervertretung nach § 30 Abs. 2 und 3 MAVO am Vorliegen der angeführten Kündigungstatsachen sind innerhalb der Anhörungsfrist nicht feststellbar und hätten im Übrigen der Schriftform bedurft. Aus diesem Grund fällt auch die Argumentation zur fehlenden Äußerung der Klägerin im Rahmen ihrer Anhörung zur Abmahnung gemäß § 6 Abs. 3 AVR aus - dies unabhängig davon, dass die Beklagte vorgetragen hat, die Klägerin habe die erteilte Abmahnung vom 30. Dezember 2009 ausdrücklich akzeptiert. Diese Information hierüber hätte in der Tat auch nicht zu einer weiteren zusätzlichen Kenntnis der Mitarbeitervertretung geführt, die von dieser der beabsichtigten Kündigung dem Arbeitgeber hätte entgegengehalten werden können. 2. Soweit die Berufung meint, dass kein Kündigungsgrund vorläge, weil in der Aktennotiz im Zusammenhang mit der Ermahnung entlastende Äußerungen der Klägerin fehlten, wird nicht hinreichend zur Kenntnis genommen, dass ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund nach dem aktuellen Stand der Rechtsprechung dann besteht, wenn regelmäßig nach einer Abmahnung eine Vertragspflicht verletzt wurde, die das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt hat und eine Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nach den Einzelfallumstände billigenswert und angemessen erscheinen lässt (vgl. BAG, Urteil vom 24. Juni 2004 - 2 AZR 63/03 = EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 65). Insoweit gilt das Prognoseprinzip. Der Zweck der Kündigung ist nicht die Sanktion für eine Vertragspflichtverletzung, sondern primär eine Vermeidung von weiteren Vertragspflichtverletzungen (zutreffend DLW-Dörner, a. a. O., Kap. 4, Rz. 2181, m. w. N., BAG Urteil vom 19. April 2004 - 2 AZR 18/06, Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 26. Februar 2010 - 6 Sa 682/09). Diesen Anforderungen genügen die Feststellungen der Erstinstanz vollauf. Der Klägerin als examinierter Altenpflegerin musste die Bedeutung der Dokumentationspflicht, die eine Verlässlichkeit der pflegerisch notwendigen Maßnahmen widerspiegelt, gerade wegen ihrer Ausbildung deutlich sein. Die festgestellten Arbeitsvertragsverletzungen der Klägerin stellen sich aus Sicht der Beklagten geradezu als eine Klimax von der Ermahnung über die Abmahnung bis zur Kündigung dar. Auch angesichts der Konkurrenzsituation, in der die Beklagte mit anderen Pflegeeinrichtungen unstreitig steht, war die Kündigung der Klägerin zur Vermeidung von weiteren Vertragsverletzungen durchaus sozial gerechtfertigt ist. IV. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Im vorliegenden Rechtsstreit geht es um die Frage, ob eine von der Beklagten ausgesprochenen ordentlichen Kündigung wegen einem Mangel bei der Anhörung der Mitarbeitervertretung und aus Gründen mangelnder sozialer Rechtfertigung rechtsunwirksam ist. Die am ... Mai 1960 geborene, geschiedene und einem Kind gegenüber unterhaltsverpflichtete Klägerin, die examinierte Altenpflegerin ist, wurde von der Beklagten, die als kirchliches Unternehmen ein Altenpflegeheim mit 30 Pflegeplätzen sowie 37 Wohnungen für betreutes Wohnen betreibt, seit 20. Juni 2000 beschäftigt. Nach dem schriftlichen Arbeitsvertrages vom 13. Juni 2000 galten für das Dienstverhältnis die "Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen C A" in ihrer jeweils geltenden Fassung. Die Bruttobezüge der Klägerin beliefen sich zuletzt auf 2.407,69 € im Monat. Mit Schreiben vom 21. Juli 2010 wurde der Klägerin gegenüber eine ordentliche Kündigung des Dienstverhältnisses zum 31. Dezember 2010 ausgesprochen. Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes wird auf den umfassenden Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 16. März 2011 - 9 Ca 1307/10 - gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen. Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 21.07.2010 nicht aufgelöst werde, die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu 1. aus der Klageschrift bis zur rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag zu den bisherigen Bedingungen als Altenpflegerin weiterzubeschäftigen. Die Beklagte hat erstinstanzlich Klageabweisung beantragt. Das Arbeitsgericht hat die gegen die Kündigung gerichtete Klage und den Antrag auf Weiterbeschäftigung nach Einvernahme der Zeuginnen S und S abgewiesen. Zur Begründung wurde im Wesentlichen ausgeführt, dass die Mitarbeitervertretung ordnungsgemäß gemäß § 33, 30 MAVO angehört worden sei. Die Zeugin S habe bestätigt, dass dem Anhörschreiben an die Mitarbeitervertretung die Aktennotiz vom 06. November 2009 und die Abmahnung vom 30. Dezember 2009 beigefügt gewesen seien; die Zuleitung des Schreibens sei am 14. Juli 2010 erfolgt. Die Pflichtenverstöße seien nach Datum und Inhalt dargestellt. Einer Darstellung der Einlassung der Klägerin zu Abstimmungsschwierigkeiten mit weiteren Mitarbeitern habe es angesichts des Bekanntseins der üblichen Betriebsabläufe nicht bedurft. Das vom 21. Juli 2010 datierende Kündigungsschreiben sei im Übrigen erst nach Ablauf der einwöchigen Stellungnahmefrist der Mitarbeitervertretung zur Post gegeben und der Klägerin am 23. Juli 2010 zugestellt worden. Im Übrigen sei die Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen gerechtfertigt, da es zur wiederholten Verletzung der Dokumentationspflicht gekommen sei. Ihr Fehlverhalten am 01. November 2009 habe die Klägerin eingeräumt. Sie könne sich nicht auf Abstimmungsschwierigkeiten mit ihren Arbeitskollegen berufen, da die Dokumentationspflicht hinsichtlich eigener durchgeführter Tätigkeiten bestünde. Bereits eine Woche nach dem geführten Gespräch sei es zur weiteren abgemahnten Pflichtverletzung gekommen. Zur Abmahnung sei die Klägerin nach den Bekundungen der Zeugin S auch gehört worden. Das Abmahnungsschreiben sei inhaltlich auch nicht unzureichend. Hinsichtlich der Fehlverhaltensweisen vom 10. und 11. Juli 2010 habe die Beklagte entsprechende Dokumentationsnachweise vorgelegt. Der Dokumentationsnachweis hinsichtlich des Patienten F. K. weise zutreffend am 10. Juli 2010 die Dokumentation von der Verpflegung, Lagerung und Körperpflege nicht auf. Im Dokumentationsnachweis für den Patienten G. B. sei für die Zeit nach 08:30 Uhr keine Getränkeverabreichung bis 15:00 Uhr notiert. Unstreitig fehlten hinsichtlich dieses Altenheimbewohners für den 10. und 11. Juli 2010 auch die Eintragungen bezüglich Ernährung, Körperpflege und Lagerungswechsel. Soweit die Klägerin auf eine Arbeitsmehrbelastung für den 10. Juli 2010 verweise, sei sie gerade zur ordnungsgemäßen Besetzung der Schicht zusätzlich eingeteilt worden. Allenfalls für den 11. Juli 2010 sei infolge eines Stromausfalles ein zusätzlicher Arbeitsaufwand dadurch entstanden, dass Verpflegung, Essen und Getränke über die Treppen hätten transportiert werden müssen. Die Bekundungen der Zeuginnen S und S seien glaubhaft. Die Klägerin habe insgesamt innerhalb eines kurzen Zeitraumes mehrfach ihre Dokumentationspflichten verletzt. Zwar sei die Klägerin mehr als 10 Jahre beschäftigt, geschieden und einem Kind gegenüber unterhaltsverpflichtet, so dass ihr Bestandsinteresse am Erhalt des Arbeitsplatzes durchaus schutzwürdig erscheine; gegebenenfalls könnten auch Schwierigkeiten, innerhalb kurzer Frist einen neuen adäquaten Arbeitsplatz zu finden, gegeben sein. Gleichwohl überwögen die Beendigungsinteressen der Beklagten, die im Wettbewerb mit weiteren Altenpflegeinrichtungen stünde und regelmäßig auch Prüfungen des medizinischen Dienstes der Krankenkassen ausgesetzt sei. Wegen der weiteren Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird auf das vorbezeichnete Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz (Seite 10 - 20 = Bl. 117 - 127 d. A.) Bezug genommen. Gegen das der Klägerin am 09. Mai 2011 zugestellte Urteil richtet sich deren am 24. Mai 2011 eingelegte und am 21. Juni 2011 begründete Berufung. Die Klägerin bringt zweitinstanzlich insbesondere vor, entgegen der Vorinstanz sei keine ordnungsgemäße Beteiligung der Mitarbeitervertretung gegeben. Die Pflegedokumentation (Anlage B 5 und 6) hätten der Mitarbeitervertretung vorgelegt werden müssen. Die Behauptung zur Anhörung der Klägerin im Zusammenhang mit der Abmahnung hätte im Unterrichtungsschreiben an die Mitarbeitervertretung ebenfalls enthalten sein müssen. § 6 Abs. 3 AVR sähe die Anhörung zwingend vor. Die entsprechende Äußerung des Mitarbeiters sei in die Personalakte aufzunehmen. Der Vorfall vom 06. November 2009 sei unzureichend dargestellt; die entschuldigenden Momente wegen Abstimmungsschwierigkeiten hätten berücksichtigt werden müssen. Im Übrigen sei der Kündigungsentschluss der Beklagten vor Ablauf der einwöchigen Stellungnahmefrist der Mitarbeitervertretung getroffen worden. Schließlich läge auch kein Kündigungsgrund vor, weil in der Aktennotiz im Zusammenhang mit der Ermahnung entlastende Äußerungen der Klägerin fehlten. Die Abmahnung sei unwirksam, weil der abgemahnte Sachverhalt nicht konkret genug dargestellt sei. Die Zeugin S habe das Gespräch mit der Klägerin entsprechend § 6 Abs. 3 AVR nicht dokumentiert. Zu berücksichtigen sei, dass die Klägerin am 17. Juli und 11. Juli 2010 kurzfristig für eine erkrankte Mitarbeiterin als Hilfskraft eingesprungen sei. Dass Fehler bei der Beklagten passieren, ergäbe sich aus der vorgelegten Qualitätsprüfung. Zu den weiteren Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf den Schriftsatz der Klägerin vom 21. Juni 2011 (Bl. 157 bis 167 d. A.) Bezug genommen. Die Klägerin beantragt zweitinstanzlich, das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 16.03.2011, Aktenzeichen 9 Ca 1307/10, abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 21.07.2010 nicht aufgelöst wird, die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu 1. aus der Klageschrift bis zur rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag zu den bisherigen Bedingungen als Altenpflegerin weiterzubeschäftigen. Die Beklagte hat, Zurückweisung der Berufung beantragt und erwidert, der Mitarbeitervertretung seien entsprechend den Grundsätzen der subjektiven Determination die maßgeblichen Gründe für den Kündigungsentschluss mitgeteilt worden. Eine Dokumentation des Gesprächsinhalts bezüglich der Abmahnung sei entgegen der Auffassung der Klägerin nicht erforderlich, da nach Aussage der Zeugin S die Abmahnung von der Klägerin akzeptiert worden sei. Im Übrigen hätte die entsprechende Information auch zu keiner notwendigen zusätzlichen Kenntnis der Mitarbeitervertretung geführt. Was die Beanstandung zum Kündigungsentschluss anbelange, sei zu berücksichtigen, dass die Kündigung erst nach Ablauf der Stellungnahmefrist am 23. Juli 2010 zugestellt worden sei. Im Übrigen sei die Kündigung sozial gerechtfertigt, da die Klägerin mehrfach die ihr zufallende Dokumentation unterlassen habe. Folgte man der Auffassung der Klägerin zum Auftreten von Fehlern, würde arbeitsrechtlich keine Handhabe mehr bestehen, gegen arbeitsvertragliches Fehlverhalten vorzugehen. Wegen der weiteren Einzelheiten der Berufungsbeantwortung wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom 18. Juli 2011 (Bl. 170 bis 174 d. A.) verwiesen. Im Übrigen wird auf die Feststellungen in der Sitzungsniederschrift des Landesarbeitsgerichts vom 30. September 2011 (Bl. 175 bis 177 d. A.) Bezug genommen.