6 Sa 321/19

Leitsatz: 1. Die einseitige Änderung einzelner Vertragsbedingungen durch Kündigung ist, da sie das vereinbaret Ordnungs- und Äquivalenzgefüge eines Vertrages stört, grundsätzlich unzulässig, es sei denn dem Kündigenden wurde das Recht hierzu wirksam eingeräumt.(Rn.52) 2. Eine solche Teilkündigung darf nicht zur Umgehung zwingender Kündigungsvorschriften führen.(Rn.52) 3. Haben die Arbeitsvertragsparteien von vornherein den Dienstort, als Ort an dem der Arbeitnehmer seine Pflicht zur Arbeitsleistung zu erfüllen hat, unter den Vorbehalt der Kündbarkeit durch den Arbeitgeber - unter Einhaltung einer Kündigungsfrist - gestellt, werden keine zwingenden Kündigungsschutzvorschriften umgangen und bleibt das Äquivalenzgefüge gewahrt, wenn ansonsten die Tätigkeit und die Vergütung des Klägers unangetastet bleiben.(Rn.53) 4. Darin liegt weder eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers nach § 307 Abs 1 S 1 BGB noch ist eine solche Vereinbarung nach § 308 Nr 4 BGB unwirksam.(Rn.54) 5. Bei der Prüfung, ob eine Maßnahme nach § 315 BGB nach billigem Ermessen getroffen worden ist, sind nicht die Erwägungen des Bestimmungsberechtigten relevant, sondern allein, ob da Ergebnis der getroffenen Entscheidung den gesetzlichen Anforderungen genügt.(Rn.65) I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 18. Juli 2019 - 3 Ca 1364/18 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen. II. Die Revision wird nicht zugelassen. A Die Berufung des Klägers ist zulässig, in der Sache jedoch nicht erfolgreich. I. Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist statthaft (§ 64 Abs. 2 Buchstabe b ArbGG), wurde vom Kläger nach Zustellung des erstinstanzlichen Urteils am 13. August 2019 mit am gleichen Tag beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom 04. September 2019 form- und fristgerecht eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 519 ZPO) und mit Schriftsatz vom 23. September 2019, bei Gericht eingegangen am 24. September 2019, rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet (§ 66 Abs. 1 Satz 1, 2 und 5, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 520 ZPO). II. Die Berufung des Klägers ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit sorgfältiger Begründung zu Recht abgewiesen. Der Beklagte konnte die Nebenabrede zum Dienstort in § 6 Abs. 1 a) AV (zuletzt idF von § 1 ÄV) rechtmäßig kündigen und den Kläger wirksam nach R.-Stadt versetzen, weshalb ihm der geltend gemachte Anspruch auf eine Beschäftigung in U.-Stadt nicht zusteht. Die Berufung war zurückzuweisen. 1. Der Antrag zu 1), den das Arbeitsgericht zutreffend dahingehend ausgelegt hat, dass der Kläger die Unwirksamkeit seiner Versetzung nach R.-Stadt festgestellt wissen will, ist zulässig, insbesondere steht dem Kläger das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse zu (vgl. BAG 30. November 2016 - 10 AZR 673/15 - Rn. 17, zitiert nach juris). In der Sache ist der Antrag nicht erfolgreich. Die auf § 106 GewO, § 4 Abs. 1 TVöD-E beruhende Weisung des Beklagten an den Kläger vom 05. Dezember 2018, ab 01. Januar 2019 seine Arbeitsleistung in der Abfallumladestation R.-Stadt zu erbringen, ist wirksam. 1.1. Das Weisungsrecht des Beklagten war zum 01. Januar 2019 nicht mehr dahingehend beschränkt, den Kläger ausschließlich im EVZ U.-Stadt einzusetzen. a) Entgegen der vom Beklagten vertretenen Auffassung war der Beklagte aufgrund der zwischen den Parteien in § 6 Abs. 1 AV (zuletzt idF von § 1 ÄV) vereinbarten Nebenabrede zwar zunächst verpflichtet, den Kläger ausschließlich im EVZ U.-Stadt zu beschäftigen. Dies ergibt eine Auslegung der zwischen den Parteien getroffenen Vereinbarung. aa) Bereits nach dem äußeren Erscheinungsbild der formularmäßigen Vertragsgestaltung ist davon auszugehen, dass es sich bei § 6 AV (zuletzt idF von § 1 ÄV) um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSd. §§ 305 ff. BGB handelt. Dieser Annahme der Berufungskammer sind die Parteien im Termin zur mündlichen Verhandlung nicht entgegengetreten und haben insbesondere nicht dargetan, die Regelung sei zwischen ihnen ausgehandelt worden oder der Kläger habe auf die vorformulierte Regelung Einfluss nehmen können. Damit stellt die Vorschrift jedenfalls eine sog. Einmalbedingung gemäß § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB dar. bb) Der Inhalt Allgemeiner Geschäftsbedingungen und sog. Einmalbedingungen ist nach einem objektiv-generalisierenden Maßstab zu ermitteln. Sie sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden. Dabei sind die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen (BAG 24. Mai 2018 - 6 AZR 116/17 - Rn. 15, 20. September 2017 - 6 AZR 474/16 - Rn. 33; für Einmalbedingungen BAG 9. Dezember 2015 - 7 AZR 68/14 - Rn. 13). cc) Gemessen hieran hat § 6 Abs. 1 AV (zuletzt idF von § 1 ÄV) den Dienstort des Klägers zunächst auf das EVZ U.-Stadt festgelegt. Zwar haben die Parteien in § 2 AV den TVöD für den Dienstleistungsbereich Entsorgung im Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände vom 07. Februar 2006 in der jeweils geltenden Fassung (TVöD-E) vollumfänglich und damit auch das in § 4 Abs. 1 TVöD-E enthaltene weite Versetzungsrecht des Beklagten in Bezug genommen. Auch ist im Öffentlichen Dienst ein eingeschränkterer Umfang des Direktionsrechts regelmäßig nur bei eindeutigen Absprachen der Parteien anzunehmen (vgl. BAG 21. Januar 2004 - 6 AZR 583/02 - Rn. 24; 26. Februar 2002 - 6 AZR 50/00 - Rn. 15; 29. Oktober 1996 - 5 AZR 573/96 - Rn. 24; jeweils zitiert nach juris). Eine solche bindende Festlegung haben die Parteien jedoch vorliegend nach Auffassung der Berufungskammer getroffen, indem sie in § 6 Abs. 1, 2 AV (zuletzt idF von § 1 ÄV) ausdrücklich geregelt haben, dass Dienstort des Klägers bis zu einer unter Einhaltung einer zweiwöchigen Kündigungsfrist auszusprechenden Kündigung nach § 6 Abs. 2 AV (zuletzt idF von § 1 ÄV) das Entsorgungs- und Verwertungszentrum (EVZ) U.-Stadt sein soll, ohne dass ersichtlich wäre, dass sich die Bestimmung nur auf den Ort der ersten Dienstaufnahme des Klägers beziehen soll. Nähme man mit dem Beklagten an, dass das Versetzungsrecht des Beklagten nach § 4 TVöD-E trotz § 6 Abs. 1 AV (zuletzt idF von § 1 ÄV) unangetastet bleiben solle, erschlösse sich die Vereinbarung eines Kündigungsrechts in § 6 Abs. 2 AV (zuletzt idF von § 1 ÄV) nicht. Nachdem der Beklagte als Verwender der Nebenabrede sich der Begrifflichkeiten aus dem TVöD-E bedient hat, muss er sich am eigenen Bedeutungsgehalt der Nebenabrede festhalten lassen. Da die Parteien auch keinerlei Anhaltspunkte vorgetragen haben, die einen anderen Regelungsinhalt der Bestimmung nahelegen würde, ist davon auszugehen, dass § 4 TVöD-E nach Maßgabe des § 6 Abs. 1, 2 AV (zuletzt idF von § 1 ÄV) abbedungen worden ist. b) Der Beklagte war an die Festlegung des Dienstortes des Klägers gemäß § 6 Abs. 1 AV (zuletzt idF von § 1 ÄV) zum Zeitpunkt der streitgegenständlichen Versetzung zum 01. Januar 2019 jedoch nicht mehr gebunden, da er die Vereinbarung mit Schreiben vom 05. Dezember 2018 wirksam nach § 6 Abs. 2 AV (zuletzt idF von § 1 ÄV) zum 31. Dezember 2018 gekündigt hat. aa) Es bestehen Bedenken, ob der Beklagte die Bestimmung in § 6 Abs. 1 a) AV idF. von § 1 ÄV ohne weiteres als Nebenabrede iSd. § 2 Abs. 3 TVöD-E kündigen konnte, dessen Satz 2 beim Vorliegen einer einzelvertraglichen Vereinbarung ausnahmsweise den Ausspruch einer Teilkündigung in Bezug auf eine Nebenabrede tariflich für zulässig erklärt (vgl. Sponer/Steinherr - Wollensak/Steinherr TVöD Stand April 2020 2.3 Kündigung von Nebenabreden Rn. 650). Es spricht einiges dafür, dass § 2 Abs. 1 TVöD-E jede vertragliche Vereinbarung meint, die im Sinne einer Ergänzung des ursprünglichen Arbeitsvertrages die beiderseitigen Hauptrechte und Hauptpflichten nach § 611 BGB betrifft, nämlich die Arbeitsleistung und das Arbeitsentgelt (vgl. zu § 4 BAT: BAG 06. September 1972 - 4 AZR 422/71 - AP BAT § 4 Nr. 2). Geht man daher davon aus, dass Vereinbarungen mit unmittelbarer Auswirkung auf die Arbeitspflicht und die Pflicht zur Vergütungszahlung zum Inhalt des Arbeitsvertrages im Sinne von § 2 Abs. 1 TVöD-E gehören, können einzelvertragliche Regelungen über den Ort der Arbeitsleistung nicht den Nebenabreden nach § 2 Abs. 3 TVöD-E zugeordnet werden, da sie die Arbeitspflicht unmittelbar und in erheblichem Maße berühren (vgl. Sponer/Steinherr - Wollensak/Steinherr TVöD Stand April 2020 2.1 Vereinbarungen über die Hauptrechte und Hauptpflichten Rn. 634; vgl. auch: BAG 16. Januar 1980 - 4 AZR 202/78 - Rn. 13, zitiert nach juris). Dies zugrunde gelegt dürfte die zwischen den Parteien zuletzt in § 6 Abs. 1 a) AV idF von § 1 ÄV zum Dienstort getroffene Regelung einer Nebenabrede iSd. § 2 Abs. 3 TVöD-E nicht zugänglich gewesen sein. bb) Ungeachtet dessen war die Dienstortbestimmung in § 6 Abs. 1 a) AV (zuletzt idF von § 1 ÄV) gemäß § 6 Abs. 2 AV (zuletzt idF von § 1 ÄV) jedoch nach allgemeinen Grundsätzen kündbar. (1) Die einseitige Änderung einzelner Vertragsbedingungen durch Kündigung ist, da sie das vereinbarte Ordnungs- und Äquivalenzgefüge eines Vertrages stört, grundsätzlich unzulässig. Solche sog. Teilkündigungen einzelner arbeitsvertraglicher Vereinbarungen können aber zulässig sein, wenn dem Kündigenden hierzu - wirksam - das Recht eingeräumt wurde (vgl. BAG 18. Mai 2017 - 2 AZR 721/16 - Rn. 17, 23. März 2011 - 10 AZR 562/09 - Rn. 27; 13. März 2007 - 9 AZR 612/05 - Rn. 30, jeweils zitiert nach juris). Die Teilkündigung wird nur ausnahmsweise als Gestaltungsmittel anerkannt, wenn ein Gesamtvertragsverhältnis sich aus mehreren Teilverträgen zusammensetzt und diese Teilverträge nach dem Gesamtbild des Vertrages jeweils für sich als selbständig lösbar aufgefasst werden müssen (BAG 13. März 2007 - 9 AZR 612/05 - Rn. 30, 14. November 1990 - 5 AZR 509/89 - Rn. 22, jeweils zitiert nach juris). Hierbei darf die Teilkündigung nicht zu einer Umgehung von zwingenden Kündigungsvorschriften führen (BAG 23. März 2011 - 10 AZR 562/09 - Rn. 27, 13. März 2007 - 9 AZR 612/05 - Rn. 30, 12. Dezember 1984 - 7 AZR 509/83 -, jeweils zitiert nach juris). Bleibt das (ursprüngliche) Äquivalenzgefüge des Arbeitsverhältnisses etwa durch die Vereinbarung der gesonderten Kündbarkeit einer Pauschalierungsvereinbarung bei der Abrechnung von Erschwerniszuschlägen unverändert, da nicht die Hauptleistungspflicht selbst einer einseitigen Abänderbarkeit unterworfen, sondern lediglich eine Erfüllungsmodalität ausgestaltet wird, liegt eine Umgehung von Kündigungsschutzbestimmungen nicht vor (BAG 18. Mai 2017 - 2 AZR 721/16 - Rn. 19, zitiert nach juris). (2) Gemessen hieran war die von den Parteien getroffene Vereinbarung zum Dienstort des Klägers nach § 6 Abs. 1 a) AV (zuletzt idF von § 1 ÄV) getrennt kündbar. Das Arbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass durch die Abrede über eine gesonderte Kündbarkeit der Dienstortbestimmung kein zwingender Kündigungsschutz umgangen wird. Die Parteien haben von vorneherein die Festlegung des Dienstortes des Klägers als Ort, an dem er seine Pflicht zur Arbeitsleistung zu erfüllen hat, unter den Vorbehalt der Kündbarkeit durch den Beklagten unter Einhaltung einer Kündigungsfrist gestellt. Die Art und der Umfang der Tätigkeit des Klägers und die hierfür von ihm bezogene Vergütung bleibt von der Vereinbarung über den Erfüllungsort unangetastet. In Anbetracht des Leitbilds eines weiten Direktionsrechts in § 106 GewO bzw. § 4 Abs. 1 TVöD-E, das die Parteien durch den Kündigungsvorbehalt nur geringfügig abgeändert haben, vermag auch die Berufungskammer von einer Störung des Äquivalenzgefüges von Leistung und Gegenleistung durch die Regelung zur gesonderten Kündbarkeit des Dienstortes des Klägers nicht auszugehen. cc) Die Kündbarkeitsvereinbarung ist weder gemäß § 308 Nr. 4 BGB unwirksam, noch benachteiligt sie den Kläger iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unangemessen. (1) § 308 Nr. 4 BGB findet auf die Regelungen in § 6 Abs. 1 a), Abs. 2 ÄV keine Anwendung. Nach dieser Vorschrift ist in Allgemeinen Geschäftsbedingungen die Vereinbarung eines Rechts des Verwenders, die versprochene Leistung zu ändern oder von ihr abzuweichen, wenn nicht die Vereinbarung der Änderung oder Abweichung unter Berücksichtigung der Interessen des Verwenders für den anderen Vertragsteil zumutbar ist, unwirksam. Die Vorschrift erfasst nur einseitige Bestimmungsrechte hinsichtlich der Leistung des Verwenders; das folgt auch aus den Gesetzesmaterialien zum AGB-Gesetz, die ausschließlich Beispiele für Änderungen der Verwenderleistungen nennen (BT-Drucks. 7/3919 S. 25); sie ist damit nicht auf das Leistungsbestimmungsrecht des Arbeitgebers im Hinblick auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers anzuwenden (BAG 11. April 2006 - 9 AZR 557/05 - Rn. 31, vgl. LAG Hamm 17. März 2016 - 17 Sa 1660/15 - Rn. 161, jeweils zitiert nach juris). (2) Die gesonderte Kündigungsvereinbarung nach § 6 Abs. 1, 2 AV (zuletzt idF von § 1 ÄV) benachteiligt den Kläger unter Berücksichtigung der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten (§ 310 Abs. 4 Satz 2 BGB) auch nicht unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 BGB. Nach dieser Vorschrift ist unangemessen jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird (vgl. BAG 19. November 2019 - 7 AZR 582/17 - Rn. 42, zitiert nach juris). Der vereinbarte Vorbehalt wird den Interessen beider Vertragsparteien gerecht. Das in § 6 Abs. 2 AV (zuletzt idF von § 1 ÄV) vereinbarte Kündigungsrecht führt zur Anwendbarkeit des grundsätzlichen Versetzungsrechts des Beklagten gemäß § 4 Abs. 1 TVöD-E iVm. § 106 GewO. Derartige Versetzungsklauseln tragen dem im Arbeitsrecht bestehenden spezifischen Anpassungs- und Flexibilisierungsbedürfnis Rechnung. Der Arbeitsvertrag bedarf als Dauerschuldverhältnis einer ständigen, bei Vertragsschluss angesichts zahlreicher und vielgestaltiger Einflussfaktoren gedanklich nicht vorwegnehmbaren Anpassung (vgl. BAG 11. April 2006 - 9 AZR 557/05 - Rn. 36, zitiert nach juris). Da die Zuweisung eines anderen Dienstortes bei Vorliegen der tariflichen Voraussetzungen für eine Versetzung in der Stufe der Ausübungskontrolle unter Berücksichtigung der Regelung in § 106 GewO nur nach billigem Ermessen und damit in Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles unter angemessener Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen erfolgen darf, ist von einer unangemessenen Benachteiligung nicht auszugehen. 1.2. Die für eine wirksame Versetzung erforderlichen Tatbestandsvoraussetzungen von § 4 Abs. 1 Satz 1 TVöD-E liegen vor. a) Gemäß § 4 Abs. 1 Satz 1 TVöD-E können Beschäftigte aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen versetzt oder abgeordnet werden. Gemeinsam ist Abordnung und Versetzung, dass dem Beschäftigten eine neue Tätigkeit außerhalb der bisherigen Dienststelle bzw. des bisherigen Betriebs zugewiesen wird. Insoweit grenzen sich diese Institute von der tarifvertraglich nicht geregelten Umsetzung als Zuweisung eines neuen bei gleichzeitigem Entzug des bisherigen Arbeitsbereichs innerhalb derselben Dienststelle ab. Nach Nr. 2 der Protokollerklärung zu § 4 Abs. 1 TVöD-E ist eine Versetzung die Zuweisung einer auf Dauer bestimmten Beschäftigung bei einer anderen Dienststelle oder einem anderen Betrieb desselben Arbeitgebers unter Fortsetzung des bestehenden Arbeitsverhältnisses. § 4 Abs. 1 TVöD-E erweitert das Direktionsrecht des Arbeitgebers, soweit es nicht durch den Einzelarbeitsvertrag ausdrücklich eingeschränkt ist. Zugleich werden zum Schutz der betroffenen Beschäftigten Direktionsrechtsmaßnahmen des Arbeitgebers nach § 106 GewO, soweit sie eine Abordnung oder Versetzung iSd. § 4 Abs. 1 TVöD-E darstellen, dessen speziellen Voraussetzungen unterworfen; in dieser Schutzfunktion für die Beschäftigten liegt die Bedeutung der Vorschrift (vgl. zu § 4 TVöD-V: BAG 24. Mai 2018 - 6 AZR 116/17 - Rn. 29, mwN, zitiert nach juris). b) Ausgehend hiervon ist das Arbeitsgericht mit zutreffender Begründung davon ausgegangen, dass die Voraussetzungen von § 4 Abs. 1 Satz 1 TVöD-E für eine Versetzung gegeben sind. Die Berufungskammer nimmt auf die erstinstanzlichen Ausführungen hierzu unter A II 2 und 3 der Entscheidungsgründe (S. 11 f. des Urteils = Bl. 170 f. d. A.) Bezug, macht sich diese zu eigen und stellt dies ausdrücklich fest (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Soweit der Kläger im Berufungsverfahren bemängelt, der Beklagte habe ihn vor der Versetzung nicht angehört (§ 4 Abs. 1 Satz 2 TVöD-E), führte allein dieser zugunsten des Klägers als zutreffend unterstellte Umstand nicht zur Unwirksamkeit der Versetzung. Für die Wirksamkeit einer Maßnahme nach § 4 Abs. 1 TVöD-E kommt es nur darauf an, ob sie im Ergebnis den tariflichen und gesetzlichen Anforderungen genügt; hat der Arbeitgeber dem Beschäftigten keine Gelegenheit gegeben, seine Interessen geltend zu machen, trägt er das Risiko, dass sich die getroffene Maßnahme deshalb als unbillig und damit unwirksam erweist; der Zweck des Anhörungsrechts nach § 4 Abs. 1 Satz 2 TVöD-E verlangt es nicht, die Maßnahme nur deshalb als unwirksam anzusehen, weil die danach erforderliche Anhörung unterblieben ist (vgl. BAG 24. Mai 2018 - 6 AZR 116/17 - Rn. 37, zitiert nach juris). 1.3. Der Beklagte hat bei der Versetzung des Klägers nach U.-Stadt die Grenzen billigen Ermessens nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB gewahrt. a) Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen (§ 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB) verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen. Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 1 BGB verbleibt auch im Fall der Versetzung für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb dieses Spielraums können dem Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen. Dem Gericht obliegt nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB die Prüfung, ob der Arbeitgeber als Gläubiger die Grenzen seines Bestimmungsrechts beachtet hat. Bei dieser Prüfung kommt es nicht auf die vom Bestimmungsberechtigten angestellten Erwägungen an, sondern darauf, ob das Ergebnis der getroffenen Entscheidung den gesetzlichen Anforderungen genügt. Die Darlegungs- und Beweislast für die Einhaltung dieser Grenzen hat der Bestimmungsberechtigte. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Ausübungskontrolle ist der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber die Ermessensentscheidung zu treffen hatte (BAG 24. Mai 2018 - 6 AZR 116/17 - Rn. 37, 18. Oktober 2017 - 10 AZR 330/16 - Rn. 45, jeweils zitiert nach juris). b) Das Arbeitsgericht hat mit zutreffender und sorgfältiger Begründung angenommen, dass die streitgegenständliche Direktionsrechtsmaßnahme die Grenzen billigen Ermessens (§ 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB) nach diesen Grundsätzen gewahrt hat. Zur Vermeidung von Wiederholungen nimmt die Berufungskammer auf die erstinstanzlichen Ausführungen unter A II 4 der Entscheidungsgründe (S. 12 bis 23 des Urteils = Bl. 171 - 182 d. A.) vollumfänglich Bezug, macht sich diese zu eigen und stellt dies ausdrücklich fest (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Die Angriffe der Berufung rechtfertigen ein anderes Ergebnis nicht. aa) Soweit die Berufung geltend macht, das Arbeitsgericht habe pauschal darauf abgestellt, dass bis zu einer Stunde Fahrzeit pro einfacher Wegstrecke zumutbar sei, verkennt dies den Gehalt der erstinstanzlichen Ausführungen. Das Arbeitsgericht hat in seine Erwägungen eingestellt, dass sich zwar die Fahrzeit des Klägers aufgrund der Versetzung signifikant - und damit für den Kläger belastend - verlängert hat, hat diese Verlängerung jedoch angesichts der - vorausgehend umfangreich dargestellten - dringenden betrieblichen Gründe des Beklagten für die Versetzung als angemessen betrachtet, da dieser den Personalbedarf für den Schichtbetrieb der neu übernommenen Anlage nur durch die Versetzung des Klägers habe bewältigen können. bb) Dass das Arbeitsgericht die Belange des Klägers unberücksichtigt gelassen hätte, vermochte die Berufungskammer nicht zu erkennen. Insbesondere verfängt die Argumentation des Klägers, das Arbeitsgericht habe seine familiäre Situation verkannt, nicht. Selbst wenn ihm angesichts der verlängerten Fahrzeiten nunmehr weniger Zeit für Familie und Freizeit verbleiben mag, erschließt sich nicht, aus welchen Gründen dem vollzeitbeschäftigten Kläger, der wie alle berufstätigen Eltern ungeachtet des Schutzes von Art. 6 GG Familie und Beruf in Einklang bringen muss, - in Abwägung sämtlicher Interessen der Parteien - ein grundsätzlicher Anspruch auf unveränderten Freizeitumfang zustehen sollte. Das Arbeitsgericht ist auch zutreffend davon ausgegangen, dass es dem Kläger zumutbar ist, die Kinderbetreuung, insbesondere die Hol- und Bringdienste im Zusammenhang mit dem Kindergartenbesuch seiner Kinder zu organisieren. Es hat hierbei zu Recht darauf abgestellt, dass bei einer Öffnungszeit des in unmittelbarer Nähe seines Wohnhauses befindlichen Kindergartens von 7.15 Uhr bis 16.30 Uhr seiner Ehefrau weitgehend die Abdeckung der Hol- und Bringzeiten möglich ist. Die Ehefrau des Klägers, die regelmäßig mittwochs von 14.00 Uhr bis 16.00 Uhr, freitags von 8.00 Uhr bis 12.00 Uhr und vertretungsweise an ca. 10 Dienstagen im Jahr von 8.00 Uhr bis 12.00 Uhr in einer ca. 16 km von ihrem Wohnort entfernten Dienststelle der Stadtverwaltung C.-Stadt in der P.-Straße tätig ist, kann die Kinder von den Tagen, an denen sie arbeiten muss, unproblematisch mittwochs in den Kindergarten bringen und freitags, sowie maximal an zehn Tagen im Jahr dienstags dort abholen. Auch die Berufungskammer nimmt an, dass ihr eine Verbringung der Kinder in den Kindergarten darüber hinaus auch an den Tagen, an denen sie um 8.00 Uhr ihren Dienst in der Stadtverwaltung aufnehmen muss, möglich ist. Bei einer nicht vom Kläger in Abrede gestellten Entfernung von lediglich 16 km zwischen Wohnort und Arbeitsstelle erschließt sich auch der Berufungskammer nicht, aus welchen Gründen eine Zeitspanne von 45 Minuten Fahrzeit - selbst unter Berücksichtigung etwaig erhöhten Verkehrsaufkommens im Berufsverkehr - zur Bewältigung der Strecke nicht ausreichen soll. Hinderungsgründe hat der Kläger, dem insoweit zumindest eine sekundäre Darlegungslast nach § 138 Abs. 2 ZPO obliegt, nicht substantiiert dargetan, so dass das Arbeitsgericht zu Recht von der vom Kläger vermissten Beweisaufnahme durch Vernehmung seiner Ehefrau abgesehen hat, da die gegenteilige Behauptung des Beklagten gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden gilt. Soweit die Ehefrau des Klägers an einem Tag in der Woche bis 16.00 Uhr arbeiten muss und sie daher eine Abholung der Kinder bis 16.30 Uhr nicht sicher gewährleisten kann, ist es dem Kläger zuzumuten, eine anderweitige Lösung finden. Falls eine Belastung der vor Ort wohnenden Großmutter mit der Abholung der Kinder wegen ihres von ihr zu betreuenden schwer erkrankten Ehemanns ausscheiden sollte, ist der Kläger - wie andere berufstätige Eltern auch - gehalten, im Gegenseitigkeitsverhältnis Unterstützung bei anderen Eltern zu suchen oder aber die überschaubare Zeit bis zur Heimkehr der Mutter durch Organisation einer Kinderbetreuung in Form eines Babysitters bzw. einer Babysitterin gegen Entgelt zu überbrücken. cc) Soweit der Kläger beanstandet, der Beklagte habe einige Aspekte - wie etwa seine familiären Belange oder Abwägungen bei der personellen Auswahl zur Versetzung - erstmals im Rechtsstreit berücksichtigt, bleibt dies ohne Erfolg. Bei der Prüfung, ob eine Maßnahme gemäß § 315 BGB nach billigem Ermessen getroffen worden ist, sind - wie dargestellt - nicht die Erwägungen des Bestimmungsberechtigten relevant, sondern allein, ob das Ergebnis der getroffenen Entscheidung den gesetzlichen Anforderungen genügt. 1.4. Die Versetzung ist nicht deshalb nach § 134 BGB nichtig, weil sie gegen das Maßregelungsverbot (§ 612 a BGB) verstieße. Hiervon ist das Arbeitsgericht im Ergebnis zu Recht ausgegangen. a) Nach § 612a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Maßnahme nicht deshalb benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Das Maßregelungsverbot ist verletzt, wenn zwischen der Rechtsausübung und der Benachteiligung ein unmittelbarer Zusammenhang besteht. Dafür muss die zulässige Rechtsausübung der tragende Grund, dh. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme gewesen sein. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur der äußere Anlass für sie war (BAG 10. April 2014 - 2 AZR 812/12 - Rn. 63, 19. April 2012 - 2 AZR 233/11 - Rn. 47; 12. Mai 2011 - 2 AZR 384/10 - Rn. 38, jeweils zitiert nach juris). Den klagenden Arbeitnehmer trifft die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass er wegen seiner Rechtsausübung von dem verklagten Arbeitgeber benachteiligt worden ist. Hierzu hat der Arbeitnehmer unter Beweisantritt einen Sachverhalt vorzutragen, der einen unmittelbaren Zusammenhang zwischen der Maßnahme durch den Arbeitgeber und einer vorangehenden zulässigen Ausübung von Rechten indiziert. Der Arbeitgeber hat sich sodann nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen zu diesem Vortrag zu erklären. Sind danach entscheidungserhebliche Behauptungen des Arbeitnehmers streitig, sind grundsätzlich die vom Arbeitnehmer angebotenen Beweise zu erheben (vgl. zur Kündigung als Maßregelung: BAG 22. Mai 2003 - 2 AZR 426/02 - Rn. 13; LAG Rheinland-Pfalz 25. Februar 2014 - 6 Sa 463/13 - Rn. 34; jeweils zitiert nach juris). b) Nach diesen Grundsätzen ist ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot nicht gegeben. Der Kläger hat nicht dargetan, dass seine Kündigungsschutzklage - selbst wenn diese als zulässige Rechtsausübung iSd. § 612a BGB betrachtet würde und ein für eine Indizwirkung ausreichender zeitlicher Zusammenhang gegeben wäre - tragender Grund für die vom Beklagten ausgesprochene Versetzungsmaßnahme war. Hiergegen sprechen bereits die vom Beklagten dargelegten und vom Arbeitsgericht bei seiner Entscheidung zutreffend zugrunde gelegten Gründe für die Versetzung, die mit der Kündigung des Klägers in keinem Zusammenhang stehen. 2. Da der Beklagte aus den unter A II 1.1. genannten Gründen die Vereinbarung der Parteien in § 6 Abs. 1 AV (zuletzt idF von § 1 ÄV) wirksam gekündigt hat, bleibt dem als Zwischenfeststellungsklage zulässigen Antrag zu 2) der Erfolg versagt. Gleiches gilt für den als Leistungsklage zulässigen Antrag zu 3). Nachdem der Kläger - wie dargestellt (A II 1) - vom Beklagten wirksam nach R.-Stadt versetzt worden ist, hat er keinen Anspruch auf Beschäftigung an seinem früheren Dienstort U.-Stadt. B Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Gründe für die Zulassung der Revision im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben. Die Parteien streiten um die Wirksamkeit der Kündigung einer Abrede zum Dienstort des Klägers und um seine Versetzung an einen anderen und Weiterbeschäftigung am bisherigen Dienstort. Der Beklagte ist als Körperschaft des öffentlichen Rechts zuständig für die Abfallentsorgung in der Stadt C.-Stadt, den Landkreisen C.-Stadt-Z., Y.-Stadt/ X.-Stadt, W.-Stadt und dem V.-Stadt. Das Entsorgungsgebiet umfasst bei ca. 520.000 Einwohnern knapp 5.000 km2. In diesem Gebiet betreibt der Beklagte das Entsorgungs- und Verwertungszentrum (im Folgenden: EVZ) U.-Stadt, das EVZ T.-Stadt, das EVZ S.-Stadt, einen Wertstoffhof in der Stadt C.-Stadt und seit dem 01. Januar 2019 die Abfallumladestation R.-Stadt, welche der Beklagte von der Firma Q. übernommen hat. Der 1981 geborene, verheiratete und zwei Kindern unterhaltsverpflichtete Kläger, der einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt ist, ist bei dem Beklagten kraft Arbeitsvertrags vom 27. Dezember 2011 (Bl. 6 ff. d. A., im Folgenden: AV) seit dem 01. Februar 2012 als Vollbeschäftigter in der Entgeltgruppe E5 zu einer durchschnittlichen Bruttomonatsvergütung von 2.800,00 Euro angestellt. Gemäß § 2 AV bestimmt sich das Arbeitsverhältnis ua. nach der durchgeschriebenen Fassung des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD) für den Dienstleistungsbereich Entsorgung (TVöD-E) und den ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) jeweils geltenden Fassung. Weiter haben die Parteien in § 6 Abs. 1 AV Folgendes vereinbart: „§ 6 (1) Zu diesem Arbeitsvertrag wird folgende Nebenabrede vereinbart: Dienstort ist das Entsorgungs- und Verwertungszentrum U.-Stadt.“ (2) Die Nebenabrede kann unabhängig von diesem Arbeitsvertrag mit einer Frist von zwei Wochen zum Monatsschluss gesondert schriftlich gekündigt werden. (3) …“ Am 15. November 2013 schlossen die Parteien einen Änderungsvertrag zum Arbeitsvertrag (Bl. 9 d. A., im Folgenden: ÄV), kraft dessen § 1 § 6 AV mit Wirkung zum 01. November 2013 wie folgt abgeändert wurde: (1) Zu diesem Arbeitsvertrag werden folgende Nebenabreden vereinbart: a) Dienstort ist das Entsorgungs- und Verwertungszentrum U.-Stadt. b) Die Zahlung der Erschwerniszuschläge erfolgt durch eine monatliche Pauschale. Der Beschäftigte wird der Gruppe „Fahrer“ zugeordnet und erhält grundsätzlich die Pauschale dieser Gruppe. Nimmt der Beschäftigte überwiegend Tätigkeiten einer anderen Gruppe wahr, erhält er für diesen Monat die Pauschale dieser Gruppe. (2) Die Nebenabreden können unabhängig von diesem Arbeitsvertrag mit einer Frist von zwei Wochen zum Monatsschluss gesondert schriftlich gekündigt werden. (3) …" Der Kläger wurde vom Beklagten seit Beginn seiner Tätigkeit im EVZ U.-Stadt eingesetzt, das ca. 4 km vom Wohnort des Klägers entfernt liegt. In U.-Stadt verlud der Kläger Abfälle und fuhr vor Ort sowohl Lkw, Radlader als auch Bagger. Darüber hinaus betreute er unter anderem Firmen und Privatkunden hinsichtlich der Trennung von Abfallfraktionen. Die Kinder des Klägers besuchen einen Kindergarten, der sich in einer fußläufigen Entfernung von ca. 100 Metern zum Haus des Klägers befindet und von 7.15 Uhr bis 16.30 Uhr geöffnet ist. Bei der Familie des Klägers wohnen dessen Schwiegermutter und deren erkrankter Ehemann. Die Ehefrau des Klägers ist bei der Stadt C.-Stadt in der Stadtverwaltung in der P.-Straße beschäftigt und arbeitet circa zehn Dienstage im Jahr von 8.00 Uhr bis 12.00 Uhr, sowie regelmäßig mittwochs von 14.00 Uhr bis 16.00 Uhr und freitags von 8.00 Uhr bis 12.00 Uhr. Die Dienststelle der Ehefrau des Klägers liegt ca. 16 km von ihrem Wohnort entfernt. Nachdem der Beklagte das Arbeitsverhältnis am 21. Juni 2018 zum 30. September 2018 gekündigt hatte, einigten sich die Parteien im vom Kläger angestrengten Kündigungsschutzprozess vergleichsweise auf den unveränderten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Mit Schreiben vom 05. Dezember 2018 (Bl. 10 d. A.) kündigte der Beklagte die Nebenabrede in § 6 AV iVm. § 1 ÄV zum Dienstort zum 31. Dezember 2018 und teilte dem Kläger mit, er werde ab dem 01. Januar 2019 zur Abfallumladestation R.-Stadt umgesetzt. Die Abfallumladestation R.-Stadt befindet sich ca. 77 km vom Wohnort des Klägers entfernt und ist von dort aus per Pkw bei einer Fahrtdauer von ca. 55 Minuten zu erreichen. Vor Ausspruch der Kündigung hat der Beklagte den bei ihm gebildeten Personalrat mit Schreiben vom 19. November 2018 (Bl. 38 f. d. A.) um Zustimmung zur beabsichtigten Umsetzung ersucht. Der Personalrat hat der Umsetzung am 29. November 2018 zugestimmt. Die ebenfalls angehörte Schwerbehindertenvertretung hat mit Schreiben vom 27. November 2018 mitgeteilt, keine Bedenken gegen die Umsetzung zu haben. Der Kläger hat am 21. Dezember 2018 beim Arbeitsgericht Trier vorliegende Klage erhoben, mit der er sich gegen die Maßnahme zur Wehr setzt, die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung der Nebenabrede und Weiterbeschäftigung an seinem bisherigen Dienstort begehrt. Zum 01. Januar 2019 hat der Kläger seinen Dienst in R.-Stadt aufgenommen. Seine Tätigkeiten in U.-Stadt verrichtet seither ein Leiharbeitnehmer. Neben dem Kläger werden in R.-Stadt die zuvor bei der Firma Q. beschäftigten Zeugen N. und M. eingesetzt, die Vergütung nach Entgeltgruppe E3 TVöD beziehen. Im April 2019 hat der Beklagte zwei weitere Mitarbeiter eingestellt. Nach einer verhaltensbedingten Kündigung gegenüber dem Zeugen M. beschäftigt der Beklagte nunmehr insgesamt vier Angestellte in R.-Stadt, was einem für den Standort R.-Stadt bereits im November 2018 geplanten Schichtsystem mit vier Mitarbeitern entspricht. In der Abfallumladestation R.-Stadt werden Rest- und Sperrabfälle umgeschlagen, dh. aus Abfallsammelfahrzeugen ausgeleert und in größere Transporteinheiten verladen. Auch wird ein Wertstoffhof für private Abfälle und Elektro-Altgeräte betrieben. Deponie- oder Hausmeistertätigkeiten sind am Standort nicht erforderlich. Der Kläger verfügt aufgrund seiner Tätigkeit in U.-Stadt über die erforderliche Erfahrung, in R.-Stadt die entsprechenden Fahrzeuge zu führen und mit den dazugehörigen Containern umzugehen. Inwieweit er in R.-Stadt teilweise andere Aufgaben ausübt als in U.-Stadt, ist zwischen den Parteien streitig. Bei der Übernahme der Anlage in R.-Stadt durch den Beklagten waren Duschen und Sozialräume auf dem Gelände selbst nicht vorhanden, sondern befanden sich auf dem von der Firma Q. gepachteten Nachbargelände. Im „gedrittelten“ Waagecontainer befanden sich ein Waschbecken und eine Toilette. Der Beklagte bestellte bereits vor Genehmigung des Bauantrages Container für Sozialräume und traf baurechtliche Vorbereitungsmaßnahmen. Nachdem der Beklagte dem Kläger unter dem 06. Februar 2019 eine Abmahnung wegen einer behaupteten Drohung des Klägers mit körperlicher Gewalt gegenüber einem Personalratsmitglied erteilt hatte, hat der Kläger seine Klage um einen Antrag auf Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte erweitert. Nachdem er erstinstanzlich nach Beweisaufnahme mit diesem Begehren unterlegen ist, verfolgt der Kläger es im Berufungsverfahren nicht weiter. Der Kläger hat erstinstanzlich - soweit für das Berufungsverfahren von Belang - im Wesentlichen vorgetragen, die Kündigung der Nebenabrede zum Dienstort sei als Teilkündigung unwirksam, da die Nebenabrede eine Hauptpflicht des Arbeitsvertrags regele. Soweit man in § 6 Abs. 2 AV einen Widerrufsvorbehalt sehen wolle, halte die Klausel einer AGB-Kontrolle nicht stand und sei wegen Verstoß gegen § 308 Nr. 4 BGB unwirksam, da die Widerrufsgründe nicht genannt seien. § 4 TVöD-E finde keine Anwendung auf Umsetzungen. Die Rechtmäßigkeit der Umsetzung bestimme sich allein nach § 106 GewO, der jedoch nicht gelte, wenn wie hier der Arbeitsvertrag diese Bedingungen abschließend regele. Entgegen der Behauptung des Beklagten bestünden keine betrieblichen Gründe für seine Umsetzung. Er bestreite ausdrücklich dessen Behauptung, er leite die beiden früheren Q.-Mitarbeiter M. und N. zur Umsetzung der Standards des Beklagten an; diese stünden vielmehr über dem Kläger und hätten eine direkte Vorgesetztenposition (N.) bzw. übten eine leitende Position aus (M.), während er selbst keinen Zugriff auf PC´s habe und keine Schrankschlüssel besitze. Die Mitarbeiter vor Ort müssten ihm die Abläufe erklären. Er übe keine nahezu identische Tätigkeit aus wie in U.-Stadt. Dort sei er circa 90% seiner Arbeitszeit mit dem Lkw gefahren. Nunmehr müsse er die Verdichtung von Restabfällen vornehmen, was in U.-Stadt gerade nicht zu seinen Aufgaben gehört habe. Er übernehme keine Aufgaben, die nicht auch ein Dritter durchführen könne. Es hätte an seiner Stelle ein Leiharbeitnehmer eingesetzt werden können. Das Waagensystem in R.-Stadt unterscheide sich zudem von dem System in U.-Stadt. Herr L. und Herr K. könnten die Arbeiten des Zeugen N. übernehmen. Dieser könne die Aufgaben des Klägers übernehmen, sodass ein Einsatz des Klägers in R.-Stadt nicht notwendig sei. Er bestreite mit Nichtwissen, dass der Beklagte kein geeignetes Personal für den Standort R.-Stadt gefunden habe. Jedenfalls aber habe der Beklagte das auszuübende billige Ermessen überschritten, die Umsetzung sei unzumutbar. Die Beklagte habe seine Schwerbehinderung nicht hinreichend berücksichtigt, ebenso die Entfernung von 80 km von seinem Wohnort zum neuen Arbeitsort. Es bestehe nach wie vor Personalbedarf in U.-Stadt. Er ist der Auffassung, die Fahrzeiten von circa einer Stunde pro Strecke seien für ihn nicht zumutbar, zumal aufgrund der Arbeitszeiten seiner Ehefrau Probleme wegen der Öffnungszeiten des Kindergartens bestünden, da sie morgens spätestens um 7.00 Uhr losmüsse, um rechtzeitig zur Arbeit zu gelangen (Zeugnis der Ehefrau des Klägers). Mittwochs sei es ihr nicht möglich, bis zur Schließung der Kindertagesstätte die Kinder abzuholen. Man sei nun auf die Bring- und Abholdienste seiner Schwiegermutter angewiesen, die sich um seinen schwer erkrankten Schwiegervater kümmern müsse und daher nun erheblich und unzumutbar mehr belastet sei. Im Übrigen existierten in R.-Stadt keine ordnungsgemäße Umkleidemöglichkeit und Waschräume, obwohl er mit Hausmüll arbeiten müsse. Der Beklagte habe auch keine Sozialauswahl vor seiner Umsetzung durchgeführt. Die Maßnahme sei eine Maßregelung im Sinne von § 612a BGB wegen des vorher durchgeführten Kündigungsschutzprozesses. Der Kläger hat erstinstanzlich zuletzt beantragt, 1. festzustellen, dass die mit Schreiben vom 05. Dezember 2018 ausgesprochene Umsetzung unter Wechsel des Dienstortes unwirksam ist, 2. festzustellen, dass die Kündigung des beklagten Zweckverbandes der Vereinbarung, dass Dienstort das Entsorgungs- und Verwertungszentrum U.-Stadt ist, vom 05. Dezember 2018 unwirksam ist und diese Vereinbarung über den 31. Dezember 2018 hinaus fortbesteht, 3. den Beklagten zu verurteilen, den Kläger über den 31. Dezember 2018 hinaus zu unveränderten Arbeitsbedingungen am Standort U.-Stadt zu beschäftigen, 4. den Beklagten zu verurteilen, die Abmahnung vom 06. Februar 2019 zu löschen und aus der Personalakte des Klägers zu entfernen. Der Beklagte hat erstinstanzlich beantragt, die Klage abzuweisen. Der Beklagte hat erstinstanzlich hinsichtlich des Gegenstands der Berufung im Wesentlichen vorgetragen, er habe eine wirksame Versetzung nach § 4 TVöD-E ausgesprochen. Die Nebenabrede sei kündbar, insbesondere habe sich aus ihr heraus und aus der unbeschränkten Inbezugnahme des TVöD-E ergeben, dass der Beklagte sein weites Direktionsrecht gerade nicht dauerhaft einschränken wolle. Nach § 4 Abs. 1 TVöD-E könnten Beschäftigte ua. aus dienstlichen Gründen versetzt werden, die vorlägen, wenn die ordnungsgemäße Aufgabenerledigung in der Verwaltung unter Beachtung des Grundsatzes der Wirtschaftlichkeit den Einsatz des Beschäftigten auf einer anderen Dienststelle erfordere. Dies sei der Fall, da sie einen Mitarbeiter benötigt habe, der in der Anlage R.-Stadt den bei ihm üblichen Standard des A.R.T. habe umsetzen und überwachen müssen. Der Kläger habe in R.-Stadt - im Einzelnen dargelegt - die nahezu identischen Tätigkeiten wie zuvor ausgeübt. Die Versetzung entspreche auch billigem Ermessen, obwohl der Kläger nun eine längere Anfahrt habe. Der Beklagte habe dem Kläger die Aufgaben in R.-Stadt zuweisen können, da diese zu dessen arbeitsvertraglichen Pflichten gehörten. Um welche Art von Abfall es bei der Arbeit gehe, sei unwesentlich. Die Waage in R.-Stadt entspreche im Wesentlichen der in U.-Stadt. Die Maßnahme sei auch zumutbar. Sie habe sich bemüht, alsbald Abhilfe hinsichtlich der katastrophalen Zustände bezüglich der Sozialräume in der übernommenen Anlage in R.-Stadt zu schaffen. Der Kläger habe im Übrigen - wenn er nachgefragt hätte - bei Nachfrage die Duschen auf dem Gelände der Firma Q. nutzen können. Die längere Fahrzeit von ca. 55 Minuten sei ihm zumutbar. Es habe auch keine Verpflichtung gegeben, einen anderen Mitarbeiter an Stelle des Klägers in R.-Stadt einzusetzen. Der Kläger, dem in R.-Stadt niemand als Vorgesetzter übergeordnet sei, solle den Standard des Beklagten am neuen Standort umsetzen. Andere Mitarbeiter habe man nicht sinnvoll in R.-Stadt einsetzen können. Im Juni 2018 habe der Beklagte sieben Bewerbungen auf seine Stellenausschreibung erhalten, ohne dass ein qualifizierter Bewerber darunter gewesen sei. Im September 2018 habe er zwei von elf Bewerbern eingestellt. Im Dezember 2018 seien weitere acht Bewerbungen erfolgt, wobei kein geeigneter Bewerber unter diesen gewesen sei. Keinesfalls sei die Umsetzung eine Sanktionsmaßnahme gewesen Das Arbeitsgericht hat - soweit vorliegend von Interesse - Beweis erhoben aufgrund Beschlusses vom 23. Mai 2019 (Bl. 108 d. A.) zur Behauptung des Klägers, er habe keine Leitungsfunktion in R.-Stadt durch Vernehmung des Zeugen N. und zur Behauptung des Beklagten, der Kläger sei zur Umsetzung der Vorgänge aus U.-Stadt in R.-Stadt zwingend dort einzusetzen durch Vernehmung des Zeugen J.. Weiter hat es zur vom Beklagten behaupteten Leitungsfunktion des Klägers in R.-Stadt Beweis erhoben aufgrund Beschlusses vom 18. Juli 2019 durch Vernehmung des Zeugen M.. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschrift vom 18. Juli 2019 verwiesen. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 18. Juli 2019 insgesamt abgewiesen. Zur Begründung hat es - soweit für das Berufungsverfahren von Relevanz - im Wesentlichen angeführt, der zulässig Antrag zu 1), der dahingehend auszulegen sei, dass der Kläger die Unwirksamkeit seiner Versetzung festgestellt haben wolle, sei nicht begründet. Die Versetzung sei gemäß § 4 Abs. 1 Satz 1 TVöD-E wirksam. Es liege durch die Übernahme der neuen Betriebsstätte R.-Stadt ein betrieblicher Grund im Sinne der Norm vor. Die Leistungsbestimmung habe auch gerade noch billigem Ermessen entsprochen. Der Beklagte habe ein besonderes Interesse am Einsatz des Klägers in R.-Stadt, was im Rahmen der Abwägung zu seinen Gunsten zu berücksichtigen gewesen sei. Aufgrund des unstreitig schlechten Zustandes der Anlage habe er ein gesteigertes Interesse daran, erfahrene Arbeitnehmer dort zu beschäftigen wie den flexibel einsetzbaren Kläger. Zwar habe der Kläger - was die Vernehmung der Zeugen J., N. und M. gezeigt habe - keine Führungsposition, was schwerwiegendere Eingriffe in seine Lebensführung gerechtfertigt hätte, aber auch durch bloße Hinweise an die Kollegen vermöge er den Standard des Beklagten umzusetzen, was zu Gunsten des Beklagten zu berücksichtigen sei. Der Zeuge J. habe ausgesagt, der Kläger habe - obwohl ihm dies nicht in der Tiefe erklärt worden sei - zB. bezüglich der Sauberkeit der Bagger Impulse an die anderen Mitarbeiter geben sollen, und es sei wichtig gewesen, zur Aufrechterhaltung des Schichtsystems vier Mitarbeiter in R.-Stadt einzusetzen. Der Zeuge N. habe nach der glaubhaften Aussage des glaubwürdigen Zeugen J. und nach seiner eigenen Aussage - ungeachtet seiner langjährigen Erfahrung - keine Vorgesetztenfunktion. Ob die Tätigkeiten des Klägers in R.-Stadt identisch seien mit denen in U.-Stadt, sei unerheblich, da sie jedenfalls den Regelungen des Arbeitsvertrages entsprochen hätten. Zu Gunsten des Klägers sei grundsätzlich zu berücksichtigen gewesen, dass es zum relevanten Zeitpunkt der Ermessensentscheidung keine Sozial- und Waschräume gegeben habe. Allerdings habe der Beklagte, der zur Wahrnehmung der öffentlichen Aufgabe der Mülltrennung - und entsorgung verpflichtet sei, sich um alsbaldige Abhilfe bemüht. Schließlich ergebe sich der Zwang, den Kläger in R.-Stadt einzusetzen jedoch daraus, dass zwingend vier Mitarbeiter erforderlich seien, um das geplante Schichtsystem umzusetzen, der Beklagte habe im Einzelnen dargelegt, dass zum Zeitpunkt der Versetzungsentscheidung eine personelle Lücke bestanden habe, die er im Wege der Versetzung habe füllen dürfen. Die Tatsache, dass der Anfahrtsweg des Klägers sich nunmehr signifikant verlängert habe, führe weder als solches, noch in Ansehung der Gesamtumstände zu einer Unzumutbarkeit für ihn. Strecken bis zu einer Stunde Fahrzeit pro einfachem Weg seien in der Regel zumutbar. Auch die familiäre Situation des Klägers stehe der Versetzung nicht entgegen. Regelmäßig könne seine Ehefrau die Kinder in den Kindergarten bringen, zweimal pro Woche die Großmutter. Eine Sozialauswahl habe der Beklagte nicht vornehmen müssen, jedoch trotzdem hinreichend abgewogen. Die Schwerbehindertenvertretung habe der Versetzung zugestimmt und es handele sich auch nicht um eine unzulässige Sanktion im Zusammenhang mit dem Kündigungsschutzprozess. Dass der Kläger nicht angehört worden sei, führe nicht zu einem anderen Ergebnis. Der Antrag zu 2) sei abzuweisen gewesen, weil der Beklagte die Nebenabrede wirksam gekündigt habe. Auch der Antrag zu 3) habe der Abweisung unterlegen, da die Versetzung des Klägers wirksam gewesen sei. Wegen der Einzelheiten der Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils wird auf Bl. 160 ff. d. A. verwiesen. Der Kläger hat gegen das ihm am 13. August 2019 zugestellte Urteil mit am gleichen Tag beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom 04. September 2019 Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 23. September 2019, bei Gericht eingegangen am gleichen Tag, begründet. Der Kläger macht zur Begründung seiner Berufung nach Maßgabe seiner Berufungsbegründungsschrift vom 23. September 2019 (Bl. 211 ff. d. A.), hinsichtlich deren weiteren Inhaltes ergänzend auf den Akteninhalt Bezug genommen wird, zweitinstanzlich im Wesentlichen geltend, das Arbeitsgericht habe der Interessenabwägung rechtsirrig zugrunde gelegt, dass bis zu einer Stunde Fahrzeit pro einfacher Wegstrecke generell zumutbar sei. Zu prüfen seien jedoch die Umstände des jeweiligen Einzelfalls unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitnehmers. Abhängig von der Dringlichkeit des Versetzungsgrundes könne auch schon eine geringere Fahrzeit als eine Stunde zur Unzumutbarkeit führen. Das Arbeitsgericht habe jedoch eine Abwägung an dieser Stelle gänzlich unterlassen und insbesondere nicht berücksichtigt, dass der Kläger zwei minderjährige Kinder habe, die darüber hinaus täglich den Kindergarten besuchen. Das Familienleben sei verfassungsrechtlich geschützt (Art. 6 GG). Der Beklagte habe auch nicht vorgetragen, dass die familiären Belange des Klägers berücksichtigt worden seien. Bereits deshalb sei die Leistungsbestimmung fehlerhaft. Auch habe vorliegend die fehlende Anhörung des Klägers dazu geführt, dass er seine familiäre Situation nicht habe darlegen können. Deshalb sei davon auszugehen, dass eine Abwägung insoweit überhaupt nicht stattgefunden habe. Das Arbeitsgericht habe pauschal angenommen, dass es seiner Ehefrau bei einer Fahrzeit von 16 Minuten möglich sein dürfe, die Kinder innerhalb der Öffnungszeiten des Kindergartens dorthin zu bringen und wieder abzuholen, obwohl er erstinstanzlich vorgetragen habe, dass sie dienstags und freitags spätestens um 7.00 Uhr zur Arbeit fahren müsse und dass es ihr unter keinen Umständen möglich sei, die Kinder um 16.30 Uhr abzuholen. Die angebotenen Beweise habe das Arbeitsgericht nicht erhoben. Soweit es auf den Einsatz der Oma der Kinder abgehoben habe, habe es nicht berücksichtigt, dass es dieser aufgrund der Krebserkrankung ihres Mannes nicht möglich sei, die Öffnungszeiten des Kindergartens zu beachten und im Übrigen verkannt, dass es nicht auf diese potentielle Rückgriffsmöglichkeit ankomme. Das Arbeitsgericht habe rechtsfehlerhaft einen Zusammenhang zwischen der Kündigung aus Juni 2018 und der Versetzung verneint, obwohl zwischen der vergleichsweisen Einigung am 27. September 2008 und der Mitteilung über die Versetzung nur knapp zwei Monate gelegen hätten. Das Arbeitsgericht habe die Akte aus dem Kündigungsschutzprozess beiziehen müssen. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 18. Juli 2019 - Az.: 3 Ca 1364/18 - abzuändern und 1. festzustellen, dass die mit Schreiben vom 05. Dezember 2018 ausgesprochene Umsetzung unter Wechsel des Dienstortes unwirksam ist, 2. festzustellen, dass die Kündigung des beklagten C. der Vereinbarung, dass Dienstort das Entsorgungs- und Verwertungszentrum U.-Stadt ist, vom 05. Dezember 2018 unwirksam ist und diese Vereinbarung über den 31. Dezember 2018 hinaus fortbesteht, 3. den Beklagten zu verurteilen, den Kläger über den 31. Dezember 2018 hinaus zu unveränderten Arbeitsbedingungen am Standort U.-Stadt zu beschäftigen, Der Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Der Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe seiner Berufungserwiderung vom 17. Oktober 2019 (Bl. 235 ff. d. A.), hinsichtlich deren weiteren Inhaltes ergänzend auf den Akteninhalt Bezug genommen wird, und trägt zweitinstanzlich im Wesentlichen vor, das Arbeitsgericht habe umfassend nach einer durchgeführten Beweisaufnahme auf 31 Seiten sehr ausführlich dargelegt, dass hinsichtlich der streitgegenständlichen Versetzung betriebliche Gründe gegeben seien und die Entscheidung billigem Ermessen entspreche. Die Rüge, das Arbeitsgericht habe die wechselseitigen Belange nicht gegeneinander abgewogen, sei schlicht unzutreffend, da das Arbeitsgericht sowohl die dringenden betrieblichen Belange, als auch die familiäre Situation des Klägers und die verlängerten Fahrzeiten gegeneinander abgewogen habe. Mit den gesamten Ausführungen des Arbeitsgerichts zur Dringlichkeit der betrieblichen Belange setze sich der Kläger in keiner Weise auseinander und übersehe, dass das Arbeitsgericht die Angemessenheit der Fahrtdauer, auch wenn sie über eine Stunde dauern solle, insbesondere aus dem Vorliegen von dringenden betrieblichen Gründen ergebe. Der Kläger selbst berufe sich pauschal auf seine familiäre Situation und verweise auf seine beiden minderjährigen Kinder, obwohl er nicht alleinerziehend sei und das Arbeitsgericht Trier zu Recht davon ausgegangen sei, dass die Ehefrau des Klägers die Kinder in den Kindergarten bringen und sie wieder abholen könne. Mit den diesbezüglichen Ausführungen setze sich der Kläger nicht auseinander. Die pauschale Behauptung, seine Ehefrau müsse dienstags um 7.00 Uhr zur Arbeit aufbrechen erschließe sich angesichts einer Fahrzeit von ca. 16 Minuten und einem Arbeitsbeginn um 8.00 Uhr nicht. Einer Vernehmung der Ehefrau des Klägers als Zeugin bedürfe es nicht. Im Übrigen habe sie sehr wohl abgewogen, wer für eine Versetzung überhaupt in Betracht komme und dies erstinstanzlich vorgetragen. Eine Sozialauswahl sei nicht vorzunehmen gewesen. Schließlich sei die Personalmaßnahme keine Sanktion für den Kündigungsschutzprozess gewesen. Für diese haltlose Behauptung lägen keinerlei Anhaltspunkte vor, so dass auch eine Beiziehung der Akte aus dem Kündigungsschutzprozess nicht erforderlich gewesen sei. Im Übrigen wird hinsichtlich des Sach- und Streitstandes zweiter Instanz ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschrift Bezug genommen.