6 Sa 106/21

I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau - 5 Ca 577/20 - vom 11. Februar 2021 wird kostenpflichtig zurückgewiesen. II. Die Revision wird nicht zugelassen. A Die zulässige Berufung ist in der Sache nicht erfolgreich. I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft (§ 64 Abs. 2 Buchstabe c ArbGG), wurde nach Zustellung des erstinstanzlichen Urteils am 05. März 2021 mit am Dienstag, den 06. April 2021, dem Tag nach Ostermontag, beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag form- und fristgerecht eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 519, 222 Abs. 2 ZPO) und innerhalb verlängerter Berufungsbegründungsfrist mit Schriftsatz vom 07. Juni 2021, eingegangen bei Gericht am gleichen Tag, rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet (§ 66 Abs. 1 Satz 1, 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 520 ZPO). II. Die Berufung ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht ist im Ergebnis und in weiten Teilen der Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass die Kündigungsschutzklage der Klägerin mangels Vorliegens einer beklagtenseitigen Kündigung keinen Erfolg haben kann und der Feststellungsantrag zu 2) abzuweisen war, da die zwischen den Parteien wirksam vereinbarte Befristung das Arbeitsverhältnis zum 31. Juli 2021 beendet hat. Ein Anspruch der Klägerin auf Weiterbeschäftigung als kommissarische Kita-Leiterin scheidet vor diesem Hintergrund aus. Auch eine Weiterbeschäftigung als stellvertretende Leiterin oder als Kita-Leiterin kommt in Ermangelung einer entsprechenden vertraglichen Vereinbarung der Parteien nicht in Betracht. Die Berufung der Klägerin gegen die klageabweisende erstinstanzliche Entscheidung war zurückzuweisen. 1. Der zulässigen Kündigungsschutzklage ist bereits deshalb in der Sache kein Erfolg beschieden, weil die Beklagte keine Kündigung ausgesprochen hat. Das Schreiben vom 08. Juli 2020 stellt lediglich eine Nichtverlängerungsmitteilung, nicht jedoch eine Kündigungserklärung dar. Die Kündigungsschutzklage unterlag der Abweisung. 1.1. Eine Kündigungserklärung und eine Nichtverlängerungsmitteilung sind in ihrer Aussage nicht vergleichbar. Die Kündigung ist eine Willenserklärung, mit der der Kündigende im Arbeitsrecht seinen rechtsgeschäftlichen Willen zum Ausdruck bringt, das Arbeitsverhältnis durch diese Erklärung zu beenden. Durch die Nichtverlängerungsmitteilung macht er deutlich, dass er nicht gewillt ist, einen Anschlussvertrag einzugehen (vgl. zu § 24 Abs. 1 Satz 2 Normalvertrag Tanz vom 9. Juni 1980: BAG 23. Oktober 1991 - 7 AZR 56/91 - Rn. 36, zitiert nach juris). Eine Nichtverlängerungsmitteilung ist keine Kündigung und kann ihr auch nicht gleichgestellt werden (vgl. BAG 06. August 1997 - 7 AZR 156/96 - Rn. 20, zu § 24 Abs. 1 Satz 2 Normalvertrag Tanz vom 9. Juni 1980: 23. Oktober 1991 - 7 AZR 56/91 - Rn. 35, jeweils zitiert nach juris). 1.2. Entgegen der von der Klägerin auch im Berufungsverfahren vertretenen Auffassung kann das Schreiben der Beklagten vom 08. Juli 2020 nicht als Kündigung ausgelegt werden. Die Beklagte hat hiermit lediglich eine Nichtverlängerungsanzeige erteilt. Wörtlich hat sie keine Gestaltungserklärung abgegeben, sondern die Klägerin ausdrücklich nur über ihre Rechtsauffassung in Kenntnis gesetzt, dass ihre Beschäftigung gemäß der vereinbarten Befristung am 31. Juli 2020 ende und stillschweigend hierdurch mitgeteilt, dass kein Folgevertrag abgeschlossen werden soll. Die Klägerin konnte in diesen Schreiben keine Kündigung sehen, die sie hätte veranlassen können, eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Vom Standpunkt der Beklagten bestand infolge der Befristung keine Veranlassung, das Arbeitsverhältnis zu kündigen. Auch zu einer vorsorglichen Kündigung hatte sie keinen Anlass, da die Klägerin sich noch nicht zur Wirksamkeit der Befristung geäußert hatte (vgl. BAG 15. März 1978 - 5 AZR 831/76 - Rn. 45, zitiert nach juris). Hieran änderte auch das Schreiben der Beklagten vom 03. Juli 2020 nichts, in dem die Zentrale Gehaltsabrechnungsstelle Personal der Beklagten nach Vorlage der Schwangerschaftsmitteilung durch die Klägerin sich ersichtlich in einem Formschreiben zu den Umständen des regulären Bezugs von Mutterschaftsgeld unter gleichzeitiger Anzeige des Beginns der Mutterschutzfrist im Dezember 2020 geäußert hat. Die Klägerin durfte nicht davon ausgehen, dass die Abrechnungsstelle der Beklagten hierdurch unabhängig von den Vereinbarungen im Arbeitsvertrag vom 06. November 2019 berechtigte Erklärungen zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses abgeben wollte, nachdem dieser nicht seitens der Zentralen Gehaltsabrechnungsstelle, sondern - wie das Schreiben vom 08. Juli 2020 - über die Regionalverwaltung der Beklagten in C-Stadt unterzeichnet worden ist, dort auch das Vorstellungsgespräch stattgefunden hat und sämtliche Erklärungen der Beklagten zum Arbeitsvertrag auch nach dem Vortrag der Klägerin von dort abgegeben wurden. Soweit die Klägerin im Rechtsstreit vorgetragen hat, der Leiter der Regionalverwaltung C-Stadt V. habe ihr gegenüber nach Erhalt des Schreibens vom 08. Juli 2020 telefonisch erklärt, sie könne das Schreiben „als Kündigung verstehen“, so liegt hierin nach Auffassung der Berufungskammer bereits lediglich eine Mitteilung über das rechtliche Ergebnis der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, ohne dass zugleich davon auszugehen wäre, dass der Mitarbeiter dem eindeutig formulierten Schreiben eine vom Wortlaut abweichende rechtliche Bedeutung hätte beimessen wollen. Unabhängig davon hat die für den Ausspruch einer Kündigung als solchen darlegungs- und beweisbelastete Klägerin für den Inhalt des streitigen Gesprächs keinen Beweis angeboten und ist damit beweisfällig für dessen Ablauf geblieben. 2. Der Feststellungsantrag zu 2) der Klägerin ist zulässig, jedoch nicht begründet und war abzuweisen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien gemäß Arbeitsvertrag vom 06. November 2019 endete mit Befristungsablauf am 31. Juli 2020. 2.1. Der Antrag zu 2), mit dem die Klägerin die Feststellung verlangt, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin als Kita-Leitung nach § 1 des Arbeitsvertrages vom 06. November 2019 nicht zum 30. Juli 2020 geendet hat, ist zulässig. Der Antrag bedarf der Auslegung nach dem Klagebegehren unter Heranziehung der Klagebegründung sowie unter Berücksichtigung des Klageziels und der Interessenlage der Klägerin (vgl. BAG 20. März 2019 - 7 AZR 98/17 - Rn. 13, 20. Juni 2018 - 7 AZR 689/16 - Rn. 24 mwN, jeweils zitiert nach juris). Die Klägerin verfolgt mit ihrem Feststellungsantrag zu 2) der Sache nach zuletzt zwei Ziele, zum einen im Wege der allgemeinen Feststellungsklage die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis bereits deshalb nicht zum 31. Juli 2020 geendet hat, weil eine Befristung zwischen den Parteien nicht vereinbart worden ist. Zum anderen begehrt die Klägerin die Kontrolle einer etwaig vereinbarten Befristung auf ihre Wirksamkeit und macht insoweit - im Schriftsatz vom 28. Oktober 2020 unter Berufung auf eine Überprüfung nach §§ 305 c Abs. 2, 306 - 309 BGB ausdrücklich formuliert - eine Befristungskontrollklage geltend. So verstanden begegnet der Antrag keinen Bedenken. Er ist insbesondere hinsichtlich der Befristungskontrollklage bestimmt genug (§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO). Nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss der Streitgegenstand so konkret umschrieben werden, dass der Umfang der Rechtskraftwirkung für die Parteien nicht zweifelhaft ist. Bei einer Befristungskontrollklage sollte das Datum der Befristungsabrede neben dem streitbefangenen Beendigungstermin im Klageantrag bezeichnet werden, um die notwendige Bestimmtheit eindeutig zu gewährleisten; es genügt aber beispielsweise, wenn sich der Vertrag, der die angegriffene Befristung enthält, aus dem weiteren Klagevorbringen ergibt (BAG 12. Juni 2019 - 7 AZR 429/17 - Rn. 10, mwN, zitiert nach juris). Danach ist der von der Klägerin gestellte Feststellungsantrag zu 2) auch als Befristungskontrollklage nach § 17 Satz 1 TzBfG zu verstehen. Dass die Klägerin versehentlich als Beendigungsdatum den 30. Juli 2020 anstelle des 31. Juli 2020 im Antrag aufgenommen hat und der Zusatz einer Tätigkeit als „kommissarische“ Kita-Leitung im Antrag fehlt, ist angesichts der ausdrücklichen Inbezugnahme des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 06. November 2019, aus dem sich die zutreffenden Angaben ergeben, unschädlich. Eines besonderen Feststellungsinteresses bedarf es für die Befristungskontrollklage nicht (BAG 19. November 2019 - 7 AZR 582/17 - Rn. 16, mwN, zitiert nach juris); hinsichtlich des Feststellungsantrages im Übrigen ergibt sich das besondere Feststellungsinteresse der Klägerin iSd. § 256 Abs. 1 ZPO daraus, dass die Beklagte sich auf die Vereinbarung einer Befristung beruft. 2.2. Der Feststellungsantrag zu 2) ist in der Sache nicht erfolgreich. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch eine wirksame Befristungsabrede gemäß §§ 1, 9 AV zum 31. Juli 2020 beendet worden. 2.2.1. Der Feststellungsantrag zu 2) ist nicht bereits deshalb - als allgemeiner Feststellungsantrag - erfolgreich, weil die Parteien eine Befristung nicht vereinbart hätten. Das Arbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass die Parteien eine befristete Beschäftigung der Klägerin als Kommissarische Kita-Leiterin bis 31. Juli 2020 vereinbart haben. Zur Vermeidung von Wiederholungen nimmt die Berufungskammer vollumfänglich Bezug auf seine diesbezüglichen Ausführungen (S. 7 (erster Absatz) des Urteils = Bl. 123 d. A), macht sie sich zu eigen und stellt dies ausdrücklich fest (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Die Angriffe der Berufung führen zu keinem anderen Ergebnis, geben jedoch Anlass zu folgenden Ausführungen: Die Parteien haben in § 1 AV ausdrücklich vereinbart, dass die Klägerin befristet bis zum 31. Juli 2020 als Kommissarische Leitung eingestellt wird. Diese Befristungsabrede wird in der als „Sondervereinbarungen“ bezeichneten Regelung in § 9 AV bestätigt, in der es heißt, die Stelle sei befristet für die - bis zuletzt - erkrankte Kita-Leitung Y.X. bis längstens 31. Juli 2020. Die Formulierung, nach deren Rückkehr „erhalte“ die Klägerin einen unbefristeten Arbeitsplatz mit 29,25 Stunden als stellvertretende Leitung lässt klar erkennen, dass die Eingehung eines unbefristeten Beschäftigungsverhältnisses über eine abweichende Tätigkeit bei reduzierter Wochenstundenzahl erst nach Ablauf der Befristung als Krankheitsvertretung erfolgen soll. Die Einwendungen der Klägerin rechtfertigen eine andere Auslegung der eindeutigen Abrede nicht. Soweit sie vorbringt, ihr sei mehrfach vor Vertragsunterzeichnung erklärt worden, es handele sich um ein unbefristetes Arbeitsverhältnis und nur wegen der Erkrankung der Kita-Leitung habe eine Formulierung wie vorliegend gewählt müssen, spricht dies angesichts der klaren Formulierungen des Arbeitsvertrages gerade nicht für den Bestand eines von vorneherein rechtlich unbefristeten Arbeitsverhältnisses. Es lag vielmehr nahe, dass „ein Umweg“ über eine angesichts der möglichen Rückkehr der erkrankten Kita-Leitung zunächst befristete Beschäftigung als Kommissarische Kita-Leitung mit einem sich nahtlos anschließenden neuen, unbefristeten Vertragsverhältnis nach deren Rückkehr als stellvertretende Leitung als Anschlussbeschäftigung gewählt wurde, was letztlich im Ergebnis - unjuristisch betrachtet - zu einer dauerhaften Beschäftigung der Klägerin führen sollte. Entgegen der von der Klägerin vertretenen Auffassung steht damit für die Berufungskammer ebenfalls fest, dass die Parteien den Arbeitsvertrag insgesamt und nicht lediglich einzelne Vertragsbestandteile befristet haben. 2.2.2. Die vereinbarte Befristung hat das Arbeitsverhältnis wirksam zum 31. Juli 2020 beendet. Soweit die Klägerin mit dem Feststellungsantrag zu 2) zugleich Befristungskontrollklage erhoben hat, blieb diese ohne Erfolg. a) Die Klagefrist des § 17 Abs. 1 Satz 1 TzBfG, die im Hinblick auf die Unwirksamkeitsbedenken der Klägerin nach §§ 305 c Abs. 2, 306 ff. BGB Anwendung findet (vgl. BAG 16. April 2008 - 7 AZR 132/07 - Rn. 10, zitiert nach juris), ist gewahrt. Zwar hat die Klägerin unstreitig innerhalb von drei Wochen nach Ablauf der vereinbarten Befristung am 31. Juli 2020 eine Befristungskontrollklage nicht erhoben. Die Frist wurde jedoch dadurch gewahrt, dass sie mit Schriftsatz vom 28. Oktober 2020 und damit vor Schluss der mündlichen Verhandlung in erster Instanz ihren zunächst lediglich angekündigten allgemeinen Feststellungsantrag dergestalt umformuliert hat, dass er - auch - als die Befristung zum 31. Juli 2020 betreffender Befristungskontrollantrag zu verstehen war. Die Klägerin konnte die Unwirksamkeit der Befristung im Rahmen der verlängerten Anrufungsfrist nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 6 Satz 1 KSchG analog geltend machen. a) Die entsprechende Anwendung des § 6 Satz 1 KSchG nach § 17 Satz 2 TzBfG hat ua. zur Folge, dass die Rechtsunwirksamkeit einer konkreten Befristung nicht nur durch eine den Anforderungen des § 17 Satz 1 TzBfG entsprechende Klage innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags geltend gemacht werden kann. Die Klagefrist kann auch dadurch gewahrt sein, dass der Arbeitnehmer bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz einen Befristungskontrollantrag stellt und er innerhalb der Dreiwochenfrist auf anderem Weg gerichtlich geltend gemacht hat, dass die nach diesem Antrag streitgegenständliche Befristung rechtsunwirksam ist (BAG 24. Juni 2015 - 7 AZR 541/13 - Rn. 28, 15. Mai 2012 - 7 AZR 6/11 - Rn. 23, jeweils zitiert nach juris). aa) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Kündigungsschutzrecht kommt eine entsprechende Anwendung des § 6 KSchG in Betracht, wenn der Arbeitnehmer mit einer Leistungsklage aus der Unwirksamkeit einer Kündigung folgende Lohnansprüche oder seine Weiterbeschäftigung für einen Zeitraum nach Zugang der Kündigung innerhalb von drei Wochen gerichtlich geltend gemacht hat. Zweck des § 4 KSchG ist es, frühzeitig Rechtsklarheit und Rechtssicherheit zu schaffen. § 6 KSchG will demgegenüber den - häufig rechtsunkundigen - Arbeitnehmer vor einem unnötigen Verlust seines Kündigungsschutzes aus rein formalen Gründen schützen. Dementsprechend ist es nach §§ 4, 6 KSchG erforderlich, aber auch ausreichend, dass der Arbeitnehmer durch eine rechtzeitige Anrufung des Arbeitsgerichts seinen Willen, sich gegen die Wirksamkeit einer Kündigung wehren zu wollen, genügend klar zum Ausdruck bringt. Dieser Wille des Arbeitnehmers, eine Beendigung seines Arbeitsverhältnisses nicht zu akzeptieren und das Arbeitsverhältnis auch in Zukunft fortsetzen zu wollen, kann während der dreiwöchigen Klagefrist auch auf andere Weise als durch einen ausdrücklichen, auf eine bestimmte Kündigung gerichteten Klageantrag für den Kündigenden hinreichend klar zum Ausdruck kommen, beispielsweise indem der Arbeitnehmer eine Leistungsklage erhoben hat, deren Anspruch zwingend die Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung voraussetzt (vgl. BAG 24. Juni 2015 - 7 AZR 541/13 - Rn. 28 mwN, aaO). bb) Auf diese entsprechende Anwendung der verlängerten Anrufungsfrist von § 6 Satz 1 KSchG nF erstreckt sich die in § 17 Satz 2 TzBfG angeordnete entsprechende Anwendung der Vorschrift. Wegen des identischen Zwecks der Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG und der entsprechenden Anwendung der verlängerten Anrufungsfrist nach § 17 Satz 2 TzBfG, § 6 KSchG verbietet sich bei der entsprechenden Anwendung von § 6 Satz 1 KSchG nF im Befristungskontrollrecht eine andere Würdigung als im Kündigungsschutzrecht (vgl. BAG 15. Mai 2012 - 7 AZR 6/11 - Rn. 24, aaO). b) Hiervon ausgehend hat die Klägerin bereits mit den Anträgen aus der Klageschrift hinreichend klar zum Ausdruck gebracht, sich gegen die Wirksamkeit der Befristung ihres Arbeitsverhältnisses zum 31. Juli 2020 wehren zu wollen. Es kann dahinstehen, ob die Klagefrist des §§ 21, 17 S 1 TzBfG bereits durch die Erhebung der Kündigungsschutzklage gewahrt wurde, da der Zeitpunkt des Befristungsablaufs und von der Klägerin angenommener Kündigungstermin vorliegend identisch waren (bejaht bei auflösender Bedingung: BAG 20. Juni 2018 - 7 AZR 689/16 - Rn. 43, zitiert nach juris). Jedenfalls ist eine entsprechende Anwendung von § 6 Satz 1 KSchG iVm. § 17 Satz 2 TzBfG gerechtfertigt, weil die Klägerin innerhalb der Dreiwochenfrist bei Gericht einen allgemeinen Feststellungsantrag auf unbefristeten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über den 31. Juli 2020 hinaus eingereicht hat und in der Klageschrift die später streitgegenständliche Befristungsabrede ausdrücklich bezeichnet ist (vgl. BAG 15. Mai 2012 - 7 AZR 6/11 - Rn. 26, aaO). 2.2.2. Die zwischen den Parteien vereinbarte Befristung ist wirksam. a) Entgegen der von der Berufung vertretenen Auffassung ist die Befristungsregelung nicht wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam. Selbst wenn man zugunsten der Klägerin unterstellt, dass es sich bei den vertraglichen Vereinbarungen - obgleich § 9 AV mit „Sondervereinbarungen“ bezeichnet ist - um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv. §§ 305 ff. BGB handelt, ist die Befristungsregelung nicht intransparent oder widersprüchlich. Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Eine vom Verwender Allgemeiner Geschäftsbedingungen gewählte Befristungsabrede muss wegen der weitreichenden wirtschaftlichen Folgen, die mit der Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses verbunden sind, den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den durchschnittlichen Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennen lassen (BAG 16. April 2008 - 7 AZR 132/07 - Rn. 22, 8. August 2007 - 7 AZR 605/06 - Rn. 35, jeweils zitiert nach juris). Dies ist bei der in §§ 1, 9 AV niedergelegten Befristungsabrede der Fall, da sie eine Vertragslaufzeit für eine Beschäftigung der Klägerin als Kommissarische Kita-Leitung bis 31. Juli 2020 klar festlegt und im Anschluss daran einen Anspruch der Klägerin auf Beschäftigung auf der Basis eines neuen - unbefristeten - Vertragsverhältnisses über eine andere Tätigkeit (Stellvertretende Kita-Leitung) vorsieht. Eine Unklarheit vermag die Berufungskammer - auch in Anbetracht der Ausführungen unter A II 2.2.1. - nicht zu erkennen. b) Auf sonstige Unwirksamkeitsgründe der Befristung hat sich die Klägerin zuletzt im Berufungsverfahren nicht mehr berufen. Sie sind angesichts des vorliegenden Sachgrundes der Vertretung der erkrankten Kita-Leitung X. und der gewählten Dauer der Befristung auch nicht ersichtlich (§§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3, Abs. 2 Satz 1 TzBfG). 3. Den zulässigen Weiterbeschäftigungsanträgen der Klägerin bleibt der Erfolg in der Sache ebenfalls versagt. 3.1. Soweit die Klägerin ihre Weiterbeschäftigung als Kita-Leiterin beantragt, ist der Antrag zulässig, jedoch unbegründet, Eine Anspruchsgrundlage für eine solchen Anspruch erschließt sich nicht, da eine vertragliche Vereinbarung über eine derartige Beschäftigung zwischen den Parteien zu keinem Zeitpunkt zustande gekommen ist. Der Arbeitsvertrag vom 06. November 2019 betrifft eine Tätigkeit als Kommissarische Kita-Leitung, allenfalls könnte eine in § 9 AV geregelte Beschäftigung als Stellvertretende Kita-Leitung in Betracht kommen. Dass die Parteien sich darauf geeinigt hätten, dass die Klägerin als Kita-Leitung eingesetzt wird, ist nicht ersichtlich. 3.2. Die auch in der Berufungsinstanz hilfsweise zur Entscheidung gestellten zulässigen Anträge auf Weiterbeschäftigung als kommissarische Kita-Leitung und als stellvertretende Kita-Leitung sind von der Klägerin, nachdem das Arbeitsgericht die Ansprüche unter Verletzung von § 308 Abs. 1 ZPO übergangen und die Klägerin Urteilsergänzung gemäß § 321 ZPO nicht beantragt hat, von ihr im Wege der zulässigen Klageerweiterung (§§ 529 Abs. 2, 533 ZPO) im Berufungsverfahren wieder in den Rechtsstreit eingeführt worden. Die Anträge sind ebenfalls nicht begründet. 3.2.1. Ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung als Kommissarische Kita-Leiterin kommt nach Befristungsablauf mit dem 31. Juli 2020 nicht in Betracht. Wegen der Begründung zur Wirksamkeit der Befristung wird auf die Ausführungen unter A II 2 Bezug genommen. 3.2.2. Ebenso wenig kann die Klägerin verlangen, als Stellvertretende Kita-Leitung weiterbeschäftigt zu werden. Da die Parteien sich unstreitig nicht auf ein § 9 AV entsprechendes Arbeitsverhältnis über eine derartige Tätigkeit einigen konnten, fehlt es an einer Anspruchsgrundlage. Der Weiterbeschäftigungsantrag kann auch nicht dahin ausgelegt werden, Klageziel sei die Abgabe einer Annahmeerklärung des Beklagten zu einem in der Klage liegenden Vertragsangebot der Klägerin (sog. Wiedereinstellungsantrag). Die Klägerin begehrt nach Wortlaut und Begründung ihres Antrags die Weiterbeschäftigung im Rahmen eines bestehenden Arbeitsverhältnisses, welches nach ihrer Auffassung von vorneherein unbefristet gewesen ist. Die Abgabe einer Willenserklärung verlangt sie ausdrücklich nicht. Anhaltspunkte, die dafür sprechen würden, dass die Klägerin entgegen dem eindeutigen Wortlaut ihres Antrags tatsächlich den Abschluss eines Arbeitsvertrages begehren würde, sind nicht ersichtlich, zumal sie bis zuletzt vorgetragen hat, die Annahme eines entsprechenden Arbeitsvertragsangebots der Beklagten sei ihr nicht zumutbar gewesen. 4. Der auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung gerichtete Hilfsantrag der Beklagten ist auch zweitinstanzlich nicht zur Entscheidung angefallen. B Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Gründe für die Zulassung der Revision im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben. Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis gekündigt hat, über die Wirksamkeit einer Befristungsabrede und über die Weiterbeschäftigung der Klägerin. Die 1990 geborene, ledige Klägerin wurde von der Beklagten aufgrund schriftlichen Arbeitsvertrages vom 06. November 2019 (Bl. 7 ff. d. A.; im Folgenden: AV) zum 06. November 2019 als Kommissarische Kita-Leitung eingestellt. §§ 1 und 9 AV lauten auszugsweise wie folgt: „§ 1 Frau Z. A. wird zum 07.11.2019 befristet bis zum 31.07.2020 (siehe § 9) als Kommissarische Kita-Leitung in den kirchlichen Dienst der Kath. Kirchengemeinde C. eingestellt. … § 9 Zwischen den Parteien sind folgende Sondervereinbarungen getroffen worden: Die Stelle ist befristet für die erkrankte Kita-Leitung Y. X. bis längstens 31.07.2020. Nach der Rückkehr der Kita-Leitung Y. X. erhält Frau A. einen unbefristeten Arbeitsplatz mit 29,25 Stunden als stellv. Leitung.“ Die Klägerin erzielte bei Eingruppierung in Entgeltgruppe S16 Ziff. 5 gemäß Anlage 33 der kraft einzelvertraglicher Vereinbarung vorbehaltlich getroffener Sonderregelungen in der jeweiligen Fassung anwendbaren Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes (AVR) ein durchschnittliches monatliches Bruttoentgelt von 4.043,07 Euro (einschließlich Sonderzahlungen). Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit der Klägerin betrug 39 Stunden. Am 03. Juni 2020 wurde der Klägerin eine Schwangerschaft in der 7. Woche bescheinigt, die sie der Beklagten am 20. Juni 2020 anzeigte. Mit Schreiben vom 03. Juli 2020 (Bl. 14 d. A.) teilte die Beklagte der Klägerin daraufhin mit, ihr letzter Arbeitstag werde der 09. Dezember 2020 sein. Mit Schreiben vom 08. Juli 2020 (Bl. 11 d. A.) erklärte die Beklagte gegenüber der Klägerin unter dem Betreff „Beendigung Ihres befristeten Arbeitsvertrages“ - soweit von Interesse - Folgendes: „Sehr geehrte Frau A., wir nehmen Bezug auf Ihren Arbeitsvertrag vom 06. November 2019 und möchten Sie darüber in Kenntnis setzen, dass Ihre Beschäftigung als Vertretung für die erkrankte Leiterin der Kath. Kindertagesstätte gemäß der vereinbarten Befristung am 31. Juli 2020 endet. …“ Die Klägerin hat am 24. Juli 2020 beim Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau - Klage erhoben, welche der Beklagten am 30. Juli 2020 zugestellt worden ist. Neben einem Kündigungsschutzantrag (Antrag zu 1)) gegen „die arbeitgeberseitige Kündigung vom 08. Juli 2020“ hat die Klägerin einen allgemeinen Feststellungsantrag (Antrag zu 2), gerichtet auf einen Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über den 31. Juli 2020 hinaus und einen Weiterbeschäftigungsantrag (Antrag zu 3) als stellvertretende Leitung angekündigt. Mit Schriftsatz vom 28. Oktober 2020, der Beklagten zugestellt am 11. November 2020, hat die Klägerin ihren Antrag zu 2) - bei gleichzeitiger Aufrechterhaltung eines allgemeinen Feststellungsantrags (Antrag zu 3) - wie folgt präzisiert: Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin als Kita-Leitung nach § 1 des Arbeitsvertrages vom 06. November 2019 nicht zum 30. Juli 2020 geendet hat. Weiter hat die Klägerin klageerweiternd Hilfsanträge auf Weiterbeschäftigung geltend gemacht. Die Klägerin hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, sie habe sich auf eine unbefristet ausgeschriebene Stelle (Bl. 12 d. A.) als kommissarische Leitung bzw. nach Rückkehr der Stelleninhaberin ständige stellvertretende Leitung beworben. Im Vorstellunggespräch vom 31. Oktober 2019 habe ihr der Referent der Beklagten Kita/Personal W. kommuniziert, dass die bisherige Kita-Leitung wohl nicht zurückkehren werde, ihr aber die Stelle bis 31. Juli 2020 rein formal offen gehalten werden müsse. Im Anschluss werde die Klägerin die Leitung übernehmen. Es sei ihr bestätigt worden, dass es sich um eine unbefristete Stelle handele. Die Formulierungen im Arbeitsvertrag seien widersprüchlich. Sie sei bei Unterzeichnung des Arbeitsvertrages vom Zeugen W. ausdrücklich darauf aufmerksam gemacht worden, dass sie sich vor der Formulierung in § 1 AV „nicht erschrecken solle“, da ja in § 9 AV klar formuliert sei, dass sich die Befristung nur auf die kommissarische Leitung, jedoch nicht auf das Arbeitsverhältnis als solches beziehe. Das Schreiben vom 08. Juli 2020 sei als Kündigung des Arbeitsverhältnisses anzusehen. Auf ihre telefonische Nachfrage bei Erhalt der Kündigung, wie sie das Schreiben zu verstehen habe, habe der Zeuge V. ihr am 13. Juli 2020 mitgeteilt, dass sie das Schreiben als Kündigung verstehen könne. Die Kündigung sei bei unstreitiger Eröffnung des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes mangels Kündigungsgrundes und infolge ihrer Schwangerschaft unwirksam. Mit Schriftsatz vom 28. Oktober 2020 hat die Klägerin geltend gemacht, angesichts des in § 9 AV vorgesehenen unbefristeten Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses nach dem 31. Juli 2020/ nach der Rückkehr der Zeugin X. sei eine Zeitbefristung nicht wirksam vereinbart. Die Vereinbarung der Übernahme der Kommissarischen Leitung sei als auflösende Bedingung zu behandeln. Eine wirksame Zweckbefristung liege angesichts des fehlenden endgültigen Arbeitsvertragsendes nicht vor. Ein etwaiges im Rahmen einer Prüfung anhand der Maßstäbe der §§ 305c Abs. 2, 306 bis 309 BGB zu berücksichtigendes Interesse der Arbeitgeberin sei jedenfalls weggefallen, nachdem die Zeugin X. bislang nicht zurückgekehrt sei. Auch außergerichtlich habe die Beklagte lediglich befristet bis 30. Juli 2021 eine kommissarische Leitung angeboten (Bl. 54 ff. d. A.), was nicht akzeptabel sei. Die Klägerin hat zuletzt beantragt, 1. es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die arbeitgeberseitige Kündigung vom 08. Juli 2020 nicht zum 31. Juli 2020 aufgelöst worden ist, 2. es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin als Kita-Leitung nach § 1 des Arbeitsvertrages vom 06. November 2019 nicht zum 30. Juli 2020 geendet hat, 3. es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht aufgrund anderer Beendigungstatbestände endet, sondern über den 31. Juli 2020 hinaus fortbesteht, 4. die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin als Kita-Leitung über den 31. Juli 2020 hinaus zu beschäftigen, 5. hilfsweise für den Fall der Abweisung des Klageantrags Ziff. 4: die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin als kommissarische Kita-Leitung weiter zu beschäftigen, 6. hilfsweise für den Fall der Abweisung der Klageanträge zu 4 und 5: die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin als stellvertretende Leitung weiter zu beschäftigen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen, sowie hilfsweise, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, aber 1.500,00 EUR nicht überschreiten sollte, zum 31.07.2020 aufzulösen. Die Beklagte hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der wirksam vereinbarten Befristung mit Ablauf des 31. Juli 2020 sein Ende gefunden habe. Die arbeitsvertraglichen Formulierungen seien nicht widersprüchlich. Die Klägerin sei befristet mit dem Sachgrund der Vertretung für die erkrankte Kita-Leitung Y. X. eingestellt worden. Das Befristungsende habe im Einklang gestanden mit den Angaben der Mitarbeiterin zu ihrer voraussichtlichen Rückkehr. Beim Schreiben vom 08. Juli 2020 handele es sich nicht um eine Kündigung, sondern nur um eine informatorische Mitteilung über das Befristungsende iSd. § 15 Abs. 2 TzBfG. Der Leiter der Regionalverwaltung V. habe der Klägerin telefonisch auch genau darauf hingewiesen und mitgeteilt, dass es sich nicht um eine Kündigung handele. Nachdem er der Klägerin gesagt habe, dass es keine Kündigungsgründe gebe, sondern lediglich Fristablauf vorliege, habe die Klägerin das Telefonat grußlos beendet. Da die Mitarbeiterin X. noch nicht auf ihren Arbeitsplatz zurückgekehrt sei, bestehe auch kein Anspruch auf Fortsetzung des Arbeitsvertrages nach dessen § 9. die Beklagte habe unabhängig davon der Klägerin dennoch die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 9 AV angeboten (vgl. Bl. 52 d. A). Dieses Angebot habe die Klägerin nicht angenommen. Auch die erneut befristete Übernahme der kommissarischen Leitung als Vertretung der Mitarbeiterin X. sei nicht zustande gekommen. Der Klägerin sei lediglich die kommissarische Leitung der Kita in Vertretung der Mitarbeiterin X. (befristet) übertragen worden und eine unbefristete stellvertretende Leitung (neben der Mitarbeiterin X.) als Option zugesagt worden. Die Klägerin sei in die Vereinbarung von Anfang an involviert gewesen und habe den Arbeitsvertrag wissentlich und willentlich unterzeichnet. Die Begrifflichkeiten seien im SpeQM Einrichtungshandbuch geregelt. Der Klageerweiterung durch eine - unzutreffend formulierte - Befristungskontrollklage werde widersprochen. Der Auflösungsantrag sei gerechtfertigt, da die Klägerin - im Einzelnen dargelegt (vgl. Bl. 101 ff. d. A.) - nicht nachvollziehbare Barabhebungen mit der EC-Karte der Einrichtung getätigt habe, nicht bereit sei, an der Aufklärung mitzuarbeiten und dies mit einer Leitungsfunktion wie der angestrebten nicht vereinbar sei. Auch habe sie mehrfach unentschuldigt gefehlt, habe das Leiterinnenbüro ohne Absprache mit den Kolleginnen und Kollegen ausgeräumt und die Schlüssel der Einrichtung und der Alarmanlage nicht zurückgegeben. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 11. Februar 2021 abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, bei der Mitteilung vom 08. Juli 2020 handele es sich nach ihrem eindeutigen Wortlaut nicht um eine Kündigung. Der Klageantrag zu 1) gehe daher ins Leere und sei unbegründet. Die in § 1 AV eindeutig vereinbarte Befristung sei wirksam und habe das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31. Juli 2020 beendet. In § 9 AV werde lediglich eine Sondervereinbarung getroffen, nach der unter der Bedingung der Rückkehr der Kita-Leitung ein weiterer - anderer - Arbeitsvertrag habe geschlossen werden sollen, was einen unter einer Bedingung stehenden Anspruch der Klägerin auf Abschluss eines solchen Arbeitsvertrages bedeute. Die Bedingung sei nicht eingetreten und die Klägerin habe auch das entsprechende Vertragsangebot abgelehnt. Damit sei der Anspruch erloschen. Die Anträge im Schriftsatz vom 28. Oktober 2020 griffen damit nicht, die Hilfsanträge seien nicht zur Entscheidung angefallen. Das Arbeitsverhältnis habe zum 31. Juli 2020 sein Ende gefunden. Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe wird auf Bl. 122 ff. d. A. verwiesen. Die Klägerin hat gegen das am 05. März 2021 zugestellte Urteil mit am gleichen Tag beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz von Dienstag, dem 06. April 2021 Berufung eingelegt und diese innerhalb verlängerter Frist mit Schriftsatz vom 07. Juni 2021, bei Gericht eingegangen am gleichen Tag, begründet. Die Klägerin trägt zweitinstanzlich nach Maßgabe ihrer Berufungsbegründungsschrift vom 07. Juni 2021 hinsichtlich deren weiteren Inhaltes auf Bl. 151 ff. d. A. ergänzend Bezug genommen wird, im Wesentlichen vor, es sei von den Parteien von Beginn an niemals in Betracht gezogen worden, dass das Arbeitsverhältnis insgesamt befristet sein und am 31. Juli 2020 sein Ende finden solle. Mehrfach sei ihr vor Unterzeichnung erklärt worden, dass es sich um ein unbefristetes Arbeitsverhältnis handele und nur wegen der Erkrankung der Kita-Leitung eine Formulierung wie vorliegend gewählt werden müsse. So habe man ihr auch gesagt, dass das Schreiben vom 08. Juli 2020 eine Kündigung sei. Dahingehend sei das Schreiben auch auszulegen, da sie zu keinem Zeitpunkt Zweifel daran gehabt habe, dass sie sich in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis befinde. Auch das Schreiben vom 03. Juli 2020 spreche für ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Das Arbeitsgericht setze sich auch nicht mit einer Inhaltskontrolle nach §§ 307 ff. BGB auseinander. Es sei unzulässigerweise eine Arbeitsvertragsbedingung befristet worden. Auf das außergerichtliche Vertragsangebot der Beklagten habe sie sich nicht einlassen müssen, da es befristet gewesen sei und unter einer Vielzahl von Bedingungen gestanden habe. Die Klägerin beantragt zuletzt, das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau - vom 11. Februar 2021 - 5 Ca 577/20 - wie folgt zu ändern: 1. es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die arbeitgeberseitige Kündigung vom 08. Juli 2020 nicht zum 31. Juli 2020 aufgelöst worden ist, 2. es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin als Kita-Leitung nach § 1 des Arbeitsvertrages vom 06. November 2019 nicht zum 30. Juli 2020 geendet hat, 3. die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin als Kita-Leitung über den 31. Juli 2020 hinaus zu beschäftigen, 4. hilfsweise für den Fall der Abweisung des Klageantrags Ziff. 3): die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin als kommissarische Kita-Leitung weiter zu beschäftigen, 5. hilfsweise für den Fall der Abweisung der Klageanträge zu 3) und 4): die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin als stellvertretende Leitung weiter zu beschäftigen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie verteidigt das von der Klägerin angefochtene Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderungsschrift vom 08. Juli 2021, auf die Bezug genommen wird (Bl. 162 ff. d. A.), zweitinstanzlich unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens wie folgt, die Klägerin habe die Klagefrist nach § 17 TzBfG nicht eingehalten, weshalb die Kündigung als wirksam gelte. Jeder Versuch, das Schreiben vom 08. Juli 2020 als Kündigung zu interpretieren, sei fehlgeschlagen, auch der Zeuge V. habe dies nicht mitgeteilt. Der Schriftsatz vom 28. Oktober 2020 liege weit außerhalb des Drei-Wochen-Zeitraums und enthalte auch keinen § 17 TzBfG entsprechenden Antrag. Eine Kontrolle nach §§ 307 ff. BGB scheide angesichts der Sondervereinbarung bereits mangels allgemeiner Geschäftsbedingungen aus. Das Schreiben vom 03. Juli 2020 sei ein Musterschreiben, das alle Mitarbeiterinnen von der zentralen Gehaltsabrechnungsstelle erhielten, die eine Schwangerschaft anzeigten. Eine berechtigte Erklärung hinsichtlich des Bestands des Arbeitsverhältnisses liege hierin nicht. Das Angebot, unbefristet als stellvertretende Leitung beschäftigt zu werden, habe die Klägerin mit der Begründung abgelehnt, sie sei nur bereit, als Kita-Leitung weiterzuarbeiten. Der Auflösungsantrag werde vorsorglich weiter aufrechterhalten. Im Übrigen wird wegen des Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschrift Bezug genommen.