6 Sa 336/22

Leitsatz: 1. Zur Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung nach § 1 Abs 2 S 1 Alt 2 KSchG wegen Überschreitung der regelmäßigen Arbeitszeit entgegen ausdrücklicher Anweisung durch einen Vorgesetzten(Rn.42) , wegen Nichteinhaltung von Weisungen zu konkreten Arbeitsabläufen(Rn.43) sowie wegen verzögerter Erledigung von Aufgaben nach mehrfacher Aufforderung.(Rn.44) 2. Einzelfall zum Erfordernis einer vorausgegangenen einschlägigen Abmahnung (vorliegend bejaht).(Rn.47) 3. Zur ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrats im Einzelfall gemäß § 102 Abs 1 BetrVG.(Rn.52) I. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserlautern - 3 Ca 558/22 - vom 08. November 2022 abgeändert und die Klage abgewiesen. II. Die Kosten des Rechtsstreits erster und zweiter Instanz trägt der Kläger. III. Die Revision wird nicht zugelassen. A Die Berufung der Beklagten ist zulässig und auch in der Sache erfolgreich. I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig. Sie ist statthaft (§ 64 Abs. 2 Buchstabe c ArbGG), wurde von der Beklagten nach Zustellung des erstinstanzlichen Urteils am 17. November 2022 mit am gleichen Tag beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom 08. Dezember 2022 form- und fristgerecht eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 519 ZPO) und mit Schriftsatz vom 17. Februar 2022, bei Gericht eingegangen am gleichen Tag, rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet (§ 66 Abs. 1 Satz 1, 2 und 5, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 520 ZPO). II. Die Berufung der Beklagten ist auch begründet. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts hat die Kündigung der Beklagten vom 25. Juli 2022 das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der unstreitigen ordentlichen Kündigungsfrist mit dem 31. August 2022 beendet. Die Kündigung ist aus verhaltensbedingten Gründen sozial gerechtfertigt nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG. Sonstige Unwirksamkeitsgründe bestehen nicht, insbesondere hat die Beklagte den Betriebsrat vor Kündigungsausspruch ordnungsgemäß beteiligt (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Der von der Beklagten in der Berufungsinstanz hilfsweise gestellte Auflösungsantrag nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG ist der Berufungskammer nicht zur Entscheidung angefallen. Die erstinstanzliche Entscheidung war auf die Berufung der Beklagten wie aus dem Tenor ersichtlich abzuändern und die Klage abzuweisen. 1. Die von der Beklagten ausgesprochene ordentliche Kündigung vom 25. Juli 2022, die der Kläger bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (§§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG) fristgerecht iSd. § 4 Satz 1 KSchG angegriffen hat und die daher auf ihre soziale Rechtfertigung zu überprüfen war, ist durch Gründe im Verhalten des Klägers gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG bedingt. 1.1. Eine Kündigung ist iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt und damit nicht sozial ungerechtfertigt, wenn dieser seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar ist. Auch eine erhebliche Verletzung der den Arbeitnehmer gemäß § 241 Abs. 2 BGB treffenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers kann eine Kündigung rechtfertigen. Eine Kündigung scheidet dagegen aus, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen von Seiten des Arbeitgebers - wie etwa eine Abmahnung - geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken. Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 iVm. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach Ausspruch einer Abmahnung nicht zu erwarten oder die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 16. Dezember 2021 - 2 AZR 356/21 - Rn. 12, 5. Dezember 2019 - 2 AZR 240/19 - Rn. 75, jeweils zitiert nach juris). 1.2. Gemessen hieran stützt die Beklagte ihre Kündigung zu Recht auf drei Vorfälle, in denen der Kläger seine arbeitsvertraglichen Pflichten erheblich verletzt hat, indem er sich ausdrücklichen Anweisungen der Beklagten widersetzt hat. Anhaltspunkte für ein mangelndes Verschulden des Klägers waren für die Berufungskammer nicht ersichtlich. a) Die Beklagte wirft dem Kläger zu Recht vor, dass er entgegen ausdrücklicher Anweisung durch den Vorgesetzten Z. vom 17. Juni 2022 im Zeitraum vom 20. bis 24. Juni 2022 an mehreren Arbeitstagen die tägliche Regelarbeitszeit überschritten hat, ohne diese Überschreitung zuvor mit den Zeugen Z. oder Y. zu besprechen oder sie nachträglich anzuzeigen. Hierbei ist entgegen der Auffassung des Klägers unerheblich, dass die Betriebsvereinbarung zur Gleitzeit den Mitarbeitern eine Ansammlung von bis zu 100 Plusstunden erlaubt und der Kläger die Kernarbeitszeit eingehalten haben mag. Die arbeitsvertragliche Pflichtverletzung des Klägers liegt nicht darin, dass er die Regelungen zur Gleitzeit missachtet hätte, sondern darin, dass er der Beklagten nicht im zeitlichen Zusammenhang zu den über seine regelmäßige Sollarbeitszeit hinaus geleisteten Arbeitsstunden Mitteilung gemacht hat, aus welchen Gründen die Überstunden erforderlich waren. Hierzu hatte der Zeuge Z. den Kläger jedoch am 17. Juni 2022 ausdrücklich angehalten, nachdem dieser zuvor im angekündigten Mitarbeitergespräch vom 09. Februar 2022 auf die Frage, aus welchen Gründen er am 20., 21., 22., 25. und 26. Januar und 01. Februar 2022 Überstunden gemacht habe, mit der Begründung, hierzu nicht mehr in der Lage zu sein, keine Angaben gemacht hatte. Auch wenn der Kläger entsprechend der betrieblichen Regelung zur Gleitzeit berechtigt war, seine Arbeit selbst zu organisieren und anfallende Überstunden bis zu einer Zahl von 100 Stunden bis zum Monatsende anzusammeln bzw. abzufeiern, bedeutet dies nicht, dass der Kläger Zeiten als Überstunden zum Arbeitszeitkonto anmelden durfte, in denen Überstunden tatsächlich nicht angefallen sind. Vor diesem Hintergrund war die Beklagte berechtigt, vom Kläger Auskunft zu verlangen, aus welchen Gründen von ihm geltend gemachte Überstunden angefallen sind. Dass einer derartigen Auskunftspflicht konkrete Regelungen der Betriebsvereinbarung entgegengestanden hätten, hat der Kläger nicht behauptet. Darauf, ob die Überstunden vom Kläger zu Recht angemeldet worden sind oder nicht, kommt es vor diesem Hintergrund dementsprechend nicht an. Die Einwendungen, mit denen der Kläger sich im Übrigen verteidigt hat, greifen ebenfalls nicht. Soweit er geltend gemacht hat, der Zeuge Y. habe gewusst, dass er Überstunden gemacht hat, hat er nicht substantiiert dargetan, wann er den Zeugen Y. konkret über die Gründe für die im Zeitraum vom 20. bis 24. Juni 2022 über seine regelmäßige Sollarbeitszeit hinaus anfallende Arbeit informiert hat. Eine pauschale Kenntnis des direkten Vorgesetzten, dass der Kläger ab und an Überstunden gemacht hat, genügte hierzu ebenso wenig wie die vom Kläger angeführte Tatsache, dass der Zeuge Y. ebenfalls im Paclab tätig war. Allein ein Arbeiten im gemeinsamen Laborteil beinhaltet nicht zwangsläufig eine inhaltliche Information über die Arbeiten des Klägers. Der Einwand des Klägers, er habe die Anweisung des Zeugen Z. erst am 20. Juni 2022 gelesen, entlastet ihn nicht, nachdem der Kläger in diesem zu seinen Gunsten unterstellten Fall sogleich beginnend mit dem ersten Tag der Kenntnisnahme von der Aufforderung gegen diese verstoßen hätte, was seine Pflichtverletzung gerade nicht in milderem Licht erscheinen lässt. b) Die Beklagte führt als zweiten Kündigungsvorfall zutreffend an, dass der Kläger am 15. Juni 2022 auf spontane Anfrage der Prozessingenieurin W. zusätzlich zu den für diese Woche geplanten Versuchen Teile für ein Werk in den USA gebrannt hat, obwohl er vom Zeugen Z. mit E-Mail vom 08. Oktober 2021 ausdrücklich angewiesen worden war, bei zukünftigen Versuchsanfragen aus der Produktion keine eigenständige Initiative zu ergreifen, sondern sich an ihn oder den unmittelbaren Vorgesetzten Y. zwecks Entscheidung zu wenden und im Abwesenheitsfall die Versuchsleiter zu bitten, eine Mail an beide Vorgesetzten zu schreiben. Damit hat der Kläger auch insoweit gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen. Entgegen der Auffassung des Klägers ist die Beklagte bzw. der für sie handelnde Vorgesetzte Z. berechtigt, die Art und Weise der Erledigung der Arbeit durch den Kläger zu bestimmen und auch darüber zu befinden, welche außerordentlich angefragten Arbeitsgänge in den Wochenplan eingefügt werden und welche nicht. Der Kläger hat in der mündlichen Verhandlung bestätigt, dass bei sog. Schwindungsversuchen der Vorgang des Brennens gegen Ende Bestandteil des Versuchs ist. Damit fiel die Anfrage der Zeugin W., auch wenn es sich lediglich noch um den Brennvorgang handelte, unter die Arbeitsanweisung des Zeugen Z. vom 08. Oktober 2021, da es sich um eine Anfrage außerhalb des regulären Wochenplans handelte, bei denen der Zeuge dem Kläger untersagt hatte, eigenmächtig Initiative zu ergreifen, und ihn angewiesen hatte, ihn oder den Zeugen Y. die Entscheidung treffen zu lassen, ob die Anfrage bearbeitet werden kann oder nicht. Wenn der Kläger geltend macht, er habe die Brennöfen im Rahmen der Versuche eigenständig zugeteilt, betrifft dies erkennbar lediglich Brennvorgänge im Rahmen von im Wochenplan bereits eingeplanten Versuchen und nicht einen zusätzlichen Brennvorgang wie vorliegend, bei dem der Kläger ganz offensichtlich anweisungswidrig eigenmächtig entschieden hat, den ungeplanten Brennvorgang „einzuschieben“, obwohl diese Entscheidung seinen Vorgesetzten überlassen werden sollte. Soweit der Kläger im Berufungsverfahren geltend gemacht hat, er habe am 15. Juni 2021 niemanden erreichen können, weil der Zeuge Z. „auf rot“ geschaltet und der Zeuge Y. wegen Corona abwesend gewesen sei, unterstellt die Berufungskammer zu Gunsten des Klägers, dass dessen Angaben für den Tag des streitigen Vorfalls im Jahr 2022 gelten sollen. Dennoch entlasten sie den Kläger nicht, da sich nicht erschließt, warum der Kläger die Prozessingenieurin W. nicht - wie angewiesen - gebeten hat, per E-Mail direkt bei seinen Vorgesetzten anzufragen, ob der Brennvorgang durchgeführt werden kann. Es oblag in diesem Zusammenhang der Beklagten, den Umgang mit außerplanmäßigen Anfragen zu gestalten, zumal bei einer Entscheidung durch die Vorgesetzten selbst das Entstehen einer Zwangslage für die mit der Versuchsabwicklung direkt betrauten Mitarbeiter vermieden wird, da die Versuchsleiter auf diese Art und Weise keinen denkbaren Interessenkonflikt des Klägers ausnutzen können. c) Der Kläger hat darüber hinaus seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt, weil er am 20. Juni 2022 der Anweisung des Zeugen Z., ihm den E-Mail-Verkehr in der Angelegenheit mit der von ihm vorgenommenen Rohmaterial-Bestellung vom 03. Juni 2022 zu übersenden, erst nach mehrfacher Aufforderung nachgekommen ist. Der Kläger hat nicht substantiiert in Abrede gestellt, dass der Department Head Z. ihn bereits im zwanzigminütigen Online-Meeting zur Übersendung aufgefordert hatte, nachdem nach Ausbleiben der Rohmaterialien der tatsächliche Hergang unklar war. Dass für den Kläger die Eile der Angelegenheit nicht ersichtlich war, vermochte die Berufungskammer nicht anzunehmen, nachdem dieser erstinstanzlich vorgebracht hatte, mehrfache Aufforderungen zur direkten Übersendung im Meeting seien ihm „nicht mehr erinnerlich“, er meine jedoch, er habe nicht direkt im Meeting nach dem Mail-Verkehr suchen wollen. Wenn der Kläger vor diesem Hintergrund zweitinstanzlich behauptet, das Wort „sofort“ sei nicht gefallen, nachdem die Beklagte behauptet, der Zeuge Z. habe um „direkte“ Übersendung gebeten, sieht die Berufungskammer hierin kein substantiiertes Bestreiten des Klägers und wertet den Vortrag der Beklagten, der Zeuge Z. habe den Kläger bereits im Meeting darauf hingewiesen, dass das Anliegen dringlich sei und er den E-Mail-Verkehr direkt übersenden soll, als zugestanden (§ 138 Abs. 2, 3 ZPO). Soweit der Kläger geltend macht, er habe den gesamten E-Mail-Verkehr übersandt, nachdem der Zeuge Z. ihn hierzu per E-Mail von 10.25 Uhr und auch persönlich aufgefordert hat, da es nur eine einzige E-Mail - die unstreitige Bestellungsmail vom 03. Juni 2022 - gegeben habe, erweist sich diese Argumentation des Klägers als spitzfindig, nachdem er nach nochmaliger Aufforderung durch den Zeugen Z. um 10.47 Uhr, den gesamten Mailverkehr bis 11.00 Uhr an ihn weiterzuleiten, diesem um 11.01 Uhr mitgeteilt hat, dass er die Nachforschungen mündlich und persönlich gemacht habe. Dass der Kläger genau wusste, dass es dem Zeugen Z. um die Übersendung der erforderlichen - idR. in Form eines E-Mail-Verkehrs zu erwartenden - Informationen zum Verlauf der Bestellung und etwaiger Nachforschungen ging, lässt sich dieser Reaktion eindeutig entnehmen. Ob der Zeuge Z. sich nach dem Untätigbleiben des Klägers beim mündlichen Hinweis auf seine E-Mail vom 10.25 Uhr im Ton vergriffen hat, wie der Kläger behauptet, kann dahinstehen. Selbst wenn das der Fall gewesen sein sollte, berechtigte dies den Kläger nicht, dem Zeugen als Reaktion auf ein von ihm für unangemessen erachtetes Verhalten nur "scheibchenweise" Informationen zukommen zu lassen. 1.3. Die außerordentliche Kündigung ist unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen gerechtfertigt a) Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (vgl. BAG 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 - Rn. 34, zitiert nach juris) b) Anders als das Arbeitsgericht meint, hat die Beklagte den Kläger vor Ausspruch der Kündigung einschlägig abgemahnt. aa) Die im Rahmen der Prüfung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes anzustellende Prognose hinsichtlich künftigen Verhaltens des Arbeitnehmers fällt negativ aus, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden muss, der Arbeitnehmer werde den Arbeitsvertrag in Zukunft erneut und in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen. Ist der Arbeitnehmer wegen gleichartiger Pflichtverletzungen schon einmal abgemahnt worden und verletzt er seine vertraglichen Pflichten gleichwohl erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch weiterhin zu Vertragsstörungen kommen (BAG 09. Juni 2011 - 2 AZR 323/10 - Rn. 31; 13. Dezember 2007 - 2 AZR 818/06 - Rn. 38, jeweils zitiert nach juris). Dabei ist nicht erforderlich, dass es sich um identische Pflichtverletzungen handelt (vgl. BAG 09. Juni 2011 - 2 AZR 323/10 - Rn. 31; 13. Dezember 2007 - 2 AZR 818/06 - Rn. 40, aaO). Es reicht aus, dass die jeweiligen Pflichtwidrigkeiten aus demselben Bereich stammen und somit Abmahnungs- und Kündigungsgründe in einem inneren Zusammenhang stehen (BAG 13. Dezember 2007 - 2 AZR 818/06 - Rn. 41, aaO; 16. Januar 1992 - 2 AZR 412/91 - Rn. 28, jeweils zitiert nach juris). Entscheidend ist letztlich, ob der Arbeitnehmer aufgrund der Abmahnung erkennen konnte, der Arbeitgeber werde weiteres Fehlverhalten nicht hinnehmen, sondern ggf. mit einer Kündigung reagieren (BAG 09. Juni 2011 - 2 AZR 323/10 - Rn. 31, aaO, mwN). bb) Dies zugrunde gelegt, wurde der Kläger von der Beklagten mit Schreiben vom 18. März 2021 wegen eines im inneren Zusammenhang mit den Kündigungsgründen stehenden Grundes wirksam abgemahnt, weil er entgegen der ausdrücklichen Anweisung des Zeugen Z. vom 02. Februar 2021 nicht auf das Personalgespräch am 09. Februar 2021 vorbereitet hatte, welche Tätigkeiten er an den Tagen 20. Januar, 22. Januar, 25. Januar, 26. Januar 2021 und 01. Februar 2021 verrichtet hatte, die die von ihm zum Arbeitszeitkonto angemeldeten Überstunden erforderlich gemacht hatten. Für die Berufungskammer steht auch dann fest, dass der Kläger vor dem 09. Februar 2021 Kenntnis von dem anstehenden Termin und seiner Aufgabe hatte, wenn die Bemerkung „angenommen“ auf der Anmeldung des Personalgesprächs vom 02. Februar 2021 vom dem Kläger direkt vorgesetzten Zeugen Y. und nicht vom Kläger selbst stammte (vgl. Bl. 111 d. A.). Der Kläger hat auf Befragen der Berufungskammer in der mündlichen Verhandlung angegeben, nach so langer Zeit nicht mehr genau sagen zu können, wann er die Einladung zum Personalgespräch bekommen habe, es sei denkbar, dass dies am 02. Februar 2021 erfolgt sei. Damit hat der Kläger die Behauptung der Beklagten zu seiner Einladung bereits am 02. Februar 2021 nicht substantiiert bestritten. Selbst wenn er sich mit seinem Vortrag möglicherweise auf ein Bestreiten mit Nicht-mehr-Wissen nach § 138 Abs. 4 ZPO zurückziehen möchte, liegen die Voraussetzungen hierfür nicht vor. Einer Prozesspartei muss möglich sein, Tatsachen, die sie zum Zeitpunkt ihres Prozessvortrages nicht mehr weiß und auch nicht zumutbar durch Nachforschungen feststellen kann, mit Nicht-mehr-Wissen zu bestreiten (BAG 20. August 2014 - 7 AZR 924/12 - Rn. 32, 13. November 2007 - 3 AZN 449/07 -, jeweils zitiert nach juris). Warum es dem Kläger jedoch nicht mehr möglich sein sollte, nachzuvollziehen ob er - wie in der mündlichen Verhandlung angegeben - am 02. Februar 2021 urlaubsbedingt oder wegen Gleitzeit abwesend war, erschloss sich der Berufungskammer nicht, zumal auch eine Abwesenheit am 02. Februar 2021 eine spätere Kenntnisnahme der Einladung vor dem 09. Februar 2021 nicht ausgeschlossen hätte. Da der Kläger aus den bereits unter A II 1.1. b aa dargestellten Gründen gegenüber der Beklagten verpflichtet war, Angaben zu machen, aus welchen Gründen er Überstunden gemacht hat, war er auch verpflichtet, die Beklagte auf nachträgliche Anforderung hierüber in Kenntnis zu setzen. Soweit der Kläger gegenüber dem Zeugen Z. behauptet hat, hierzu nicht in der Lage zu sein, steht für die Berufungskammer fest, dass der Kläger, der sich ohnehin nicht zu den erbetenen Angaben verpflichtet sah, sich auf den Termin anweisungswidrig nicht vorbereitet hat, da ihm anhand der Arbeitslisten möglich gewesen wäre, die einzelnen Arbeitsschritte nachzuvollziehen. Die Abmahnung erfolgte mithin zu Recht. Ob der Kläger im Gespräch vom 09. Februar 2021 gemäß der Behauptung der Beklagten zudem grinste, als er seinem Vorgesetzten mitteilte, er könne keine Angaben machen, mag dahinstehen. Der Abmahnungsvorwurf steht auch im inneren Zusammenhang mit den Kündigungsvorwürfen. Der Kläger hat sich am 09. Februar 2021 einer ausdrücklich erfolgten und klaren Anweisung seines Vorgesetzten Z. widersetzt, um seiner eigene Auffassung zu betrieblichen Abläufen Ausdruck zu verleihen. Dies war auch bei den Kündigungsvorfällen der Fall, wobei zudem hinsichtlich des Vorwurfs der fehlenden Mitteilung von Überstunden im Zeitraum vom 20. bis 24. Juni 2022 eine nahezu identische Pflichtverletzung vorliegt. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sollte sich der Kläger infolge der Anweisung vom 17. Juni 2022 Überstunden auch nicht genehmigen lassen, sondern lediglich vorab zu den Gründen Rücksprache halten oder diese im Dringlichkeitsfall nachträglich anzeigen. Auch die Abmahnung vom 18. März 2021 hatte eine Erläuterung der angefallenen Überstunden zum Gegenstand. cc) Die Berufungskammer hält auch die dem Kläger unter dem 20. September 2021 erteilte Abmahnung für wirksam und einschlägig. Unstreitig hat der Kläger am 10. und 17. September 2021 dem Zeugen Z. anweisungswidrig keinen Zwischenstand zur ihm auferlegten SOP-Erstellung geliefert, einmal, weil er noch gar nicht mit der Aufgabe angefangen hatte, einmal ohne jegliche Begründung. Diese Pflichtverletzung letztlich in Form eigenmächtiger Zeiteinteilung und Ignorierens ausdrücklicher Vorgaben - und nicht die unterlassene Fertigstellung der SOP, die der Kläger am 23. September 2021 fristgerecht erstellt hat - hat die Beklagte zu Recht abgemahnt. Auch bei den Kündigungsvorfällen hat der Kläger sich ausdrücklich erteilten, klaren Anweisungen widersetzt und somit seine eigene Auffassung zu den Abläufen seiner Arbeitstätigkeit anstelle der seines Vorgesetzten gesetzt. Der erforderliche innere Zusammenhang zwischen den Pflichtverletzungen ist damit gegeben. c) Auch die Interessenabwägung im Übrigen fällt zu Lasten des Klägers aus. Hierbei ist zu berücksichtigen, dass dieser mit bei Kündigungsausspruch 35 Jahren noch kein fortgeschrittenes Lebensalter aufweist und auf dem Arbeitsmarkt gute Chancen haben dürfte, zeitnah eine neue Stelle zu finden. Bei Kündigungsausspruch war der Kläger ca. 4,5 Jahre bei der Beklagten beschäftigt und wies damit keine kurze, jedoch auch keine sehr lange Betriebszugehörigkeit auf. Zu Gunsten der Beklagten ist zu berücksichtigen, dass mit dem Kläger mehrfach Gespräche über die Kommunikation zwischen ihm und dem Zeugen Z. geführt worden sind, unabhängig davon, ob es sich, wie von der Beklagten vorgebracht, um Coachings gehandelt hat, oder ob - wie der Kläger meint - in den Gesprächen auch von ihm abgegebene Beschwerden thematisiert wurden. Die Berufungskammer verkennt nicht, dass die Pflichtverletzungen des Klägers jeweils für sich genommen keine gravierenden Auswirkungen im Geschäftsbetrieb der Beklagten hatten. Dennoch hat sich der Kläger fortwährend und beharrlich deutlichen Anweisungen seines Vorgesetzten widersetzt und teilweise versucht, durch spitzfindige Auslegung die Vorgaben der Beklagten auszuhebeln. Damit hat der Kläger zu erkennen gegeben, dass er trotz mehrfacher Abmahnungen nicht willens ist, zu akzeptieren, dass nicht er, sondern die Beklagte als Arbeitgeberin im Rahmen des ihr zustehenden Direktionsrechts die Struktur der Arbeit organisiert und zwar nicht nur für den Kläger, sondern im Sinne eines reibungslosen Arbeitsauflaufs für den Betrieb insgesamt und zwar unabhängig davon, ob der Kläger die Anweisungen für sinnvoll hält oder nicht. Aus welchen persönlichen Gründen der Kläger zu einer derartigen Einsicht nicht in der Lage gewesen sein sollte, erschloss sich der Berufungskammer nicht. Ebenfalls vermochte sie sich angesichts des Verhaltens des Klägers nicht dessen Beurteilung anzuschließen, die Beklagte habe sich ihm gegenüber schikanös verhalten. Nachdem die Beklagte durch Gespräche und Abmahnungen versucht hat, den Kläger dazu zu bringen, seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nachzukommen, ein Erfolg jedoch offenbar bis zuletzt nicht zu erzielen war, ist ihr die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über den Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zuzumuten und das Interesse des Klägers am Bestand des Arbeitsverhältnisses muss zurücktreten. 2. Die Beklagte hat vor Ausspruch der Kündigung auch den Betriebsrat ordnungsgemäß angehört (§ 102 Abs. 1 BetrVG). 2.1. Nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Gemäß Satz 2 der Bestimmung hat ihm der Arbeitgeber die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Nach Satz 3 ist eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung unwirksam. a) Der Inhalt der Unterrichtung gemäß § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ist nach ihrem Sinn und Zweck grundsätzlich subjektiv determiniert (BAG 05. Dezember 2019 - 2 AZR 242/19 - Rn. 43; 16. Juli 2015 - 2 AZR 15/15 - Rn. 15; 23. Oktober 2014 - 2 AZR 736/13 - Rn. 14). Der Betriebsrat soll die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der Kündigungsgründe überprüfen, um sich über sie eine eigene Meinung bilden zu können (BAG 05. Dezember 2019 - 2 AZR 242/19 - Rn. 43; 16. Juli 2015 - 2 AZR 15/15 - Rn. 14, aaO; 23. Oktober 2014 - 2 AZR 736/13 - Rn. 15, aaO). Der Arbeitgeber muss daher dem Betriebsrat die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben (BAG 05. Dezember 2019 - 2 AZR 242/19 - Rn. 43; 16. Juli 2015 - 2 AZR 15/15 - Rn. 15; 23. Oktober 2014 - 2 AZR 736/13 - Rn. 14, aaO). Dem kommt der Arbeitgeber dann nicht nach, wenn er dem Betriebsrat bewusst einen unrichtigen oder unvollständigen - und damit irreführenden - Kündigungssachverhalt schildert, der sich bei der Würdigung durch den Betriebsrat zum Nachteil des Arbeitnehmers auswirken kann (BAG 05. Dezember 2019 - 2 AZR 242/19 - Rn. 43; 16. Juli 2015 - 2 AZR 15/15 - Rn. 16, aaO; 31. Juli 2014 - 2 AZR 407/13 - Rn. 46, aaO). b) Die subjektive Überzeugung des Arbeitgebers von der Relevanz oder Irrelevanz bestimmter Umstände ist für den Umfang der Unterrichtung nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG dann nicht maßgeblich, wenn dadurch der Zweck der Betriebsratsanhörung verfehlt würde. Der Arbeitgeber darf ihm bekannte Umstände, die sich bei objektiver Betrachtung zugunsten des Arbeitnehmers auswirken können, dem Betriebsrat nicht deshalb vorenthalten, weil sie für seinen eigenen Kündigungsentschluss nicht von Bedeutung waren (BAG 05. Dezember 2019 - 2 AZR 242/19 - Rn. 44; 16. Juli 2015 - 2 AZR 15/15 - Rn. 19, 118; 23. Oktober 2014 - 2 AZR 736/13 - Rn. 15, aaO). In diesem Sinne ist die Betriebsratsanhörung - ausgehend vom subjektiven Kenntnisstand des Arbeitgebers - auch objektiv, dh. durch Sinn und Zweck der Anhörung determiniert (BAG 05. Dezember 2019 - 2 AZR 242/19 - Rn. 44; 16. Juli 2015 - 2 AZR 15/15 - aaO). 2.2. Nach diesen Grundsätzen hat die Beklagte den im Betrieb gewählten Betriebsrat mit Schreiben vom 15. Juli 2022 (Bl. 39 ff. d. A.) ordnungsgemäß vor Ausspruch der Kündigung über die Kündigungsgründe informiert. Dass die Frist des § 102 Abs. 2 Satz 2 BetrVG eingehalten ist, ist zwischen den Parteien nicht streitig. a) Neben den persönlichen Daten des Klägers (Geburtsdatum, ledig, Betriebszugehörigkeit, Art der Beschäftigung) hat die Beklagte dem Betriebsrat die drei Vorkommnisse, die sie zur Begründung ihrer Kündigung heranziehen will, geschildert und auch die Abmahnungstatbestände dargetan. b) Anders als das Arbeitsgericht meint, hat die Beklagte den Betriebsrat den Vorgang zur Bestellung der Rohmaterialien am 20. Juni 2022 ordnungsgemäß informiert, obwohl sie dem Betriebsrat mitgeteilt hat, der Kläger habe zunächst nur einen Teil des Mailverkehrs weitergeleitet, während dieser tatsächlich die einzige zum Vorgang existierende E-Mail übersandt hat. Von einer bewusst unrichtigen oder unvollständigen, und damit irreführenden Anhörung vermag die Berufungskammer dennoch bereits deshalb nicht auszugehen, weil die Beklagte den Betriebsrat in der Folge zutreffend dahingehend aufgeklärt hat, dass der Kläger auf Aufforderung des Zeugen Z. die fehlenden Mails zu senden, weitere "Informationen verschickt" hat. Hieraus ergibt sich, dass der Kläger tatsächlich keine weiteren ausgetauschten E-Mails versendet hat, sondern vielmehr Erläuterungen nachgereicht hat. Zudem wird ersichtlich, dass Kündigungsgrund sein soll, dass der Kläger den Zeugen Z. - ob im Wege vorgelegter E-Mail oder sonstiger Mitteilungen - zunächst nur unvollständig informiert hat, was ebenfalls den Tatsachen entspricht. Daraus, dass der Kläger nur eine einzige E-Mail geschrieben hat und vorlegen konnte und die weiteren Auskünfte selbst formulieren musste, weil er seine Nachforschungen nicht im Wege des (nachvollziehbaren) E-Mail-Verkehrs betrieben hat, ändert sich an der Wertigkeit der Pflichtverletzung nichts zu seinen Gunsten. Selbst wenn man daher die Formulierung, der Kläger habe nur einen Teil des E-Mail-Verkehrs weitergeleitet, im reinen Wortsinne und ohne Rücksicht auf die nachfolgenden Schilderungen verstehen wollte, hätte die Beklagte sich ersichtlich lediglich in der Formulierung geirrt und den Betriebsrat nicht bewusst unrichtig im Sinne einer Irreführung informiert. c) Auch die weiteren Einwendungen des Klägers hinsichtlich der Betriebsratsanhörung führen nicht zu deren Unvollständigkeit oder Unrichtigkeit. Wenn der Kläger geltend macht, die Beklagte habe den Betriebsrat falsch informiert, weil sie ihm mitgeteilt hat, dass er am 15. Juni 2022 eine externe Versuchsanfrage eigenmächtig bearbeitet habe, obwohl es sich lediglich um einen Brand gehandelt habe und zudem der Zeuge Z. "auf rot" gestanden und der Zeuge Y. wegen Corona abwesend gewesen sei, ist dies unerheblich. Die Beklagte hat - aus ihrer Sicht zutreffend - mitgeteilt, dass der Kläger ohne die angewiesene Rücksprache mit den Vorgesetzten einer externen Anfrage zu einem Versuch nachgekommen ist. Da der Schwerpunkt ihres Vorwurfs darauf liegt, dass der Kläger trotz ausdrücklicher Anweisung eigenmächtig gehandelt hat, kam es darauf, dass es sich bei der externen Anfrage lediglich um einen Teil eines Versuchs, den Brand, gehandelt hat, nicht entscheidend an. Dass Abweichungen von geplanten Versuchen möglich sind, ergibt sich - anders als der Kläger meint - aus den Schilderungen der Beklagten, die von der sog. Wochenplanung und zugleich von externen Anfragen spricht. Mit den vom Kläger erst im Verlauf des Rechtsstreits vorgebrachten Entschuldigungsgründen konnte und musste die Beklagte sich im Rahmen der Betriebsratsanhörung gegenüber dem Betriebsrat nicht auseinandersetzen. Gleiches gilt für die Einwände, die der Kläger hinsichtlich der Gespräche vom 26. Januar und 17. Mai 2022 vorgebracht hat. Die Beklagte hat den Gesprächsverlauf aus ihrer Sicht geschildert und ist damit ihren Pflichten im Rahmen der subjektiven Determination bei der Information des Betriebsrats nachgekommen. 3. Da sonstige Unwirksamkeitsgründe nicht ersichtlich sind, hat die Kündigung das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist mit dem 31. August 2022 beendet. Der als unechter Hilfsantrag verfolgte Antrag auf Weiterbeschäftigung ist der Berufungskammer nicht zur Entscheidung angefallen. B Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO. Gründe für die Zulassung der Revision im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung und über die Weiterbeschäftigung des Klägers. Der 1987 geborene, ledige Kläger ist seit 01. Januar 2018 bei der Beklagten beschäftigt, zunächst als gewerblicher Labormitarbeiter, seit 01. November 2020 als Chemielaborant zu einem Bruttoentgelt von 3.701,00 Euro monatlich. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit des Klägers beträgt 38 Stunden. Die Beklagte hat mit dem im Betrieb gewählten Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung zur Gleitzeit geschlossen, nach der die Kernarbeitszeit zwischen 09:00 und 16:00 Uhr liegt. Die Regelarbeitszeit beträgt Montag bis Donnerstag acht Stunden und freitags sechs Stunden. Auf dem Arbeitszeitkonto dürfen Arbeitnehmer +100 Stunden oder -100 Stunden ansammeln. Weist das Arbeitszeitkonto am Ende des Monats mehr als 100 Plusstunden auf, so verfallen die den Wert von 100 überschreitenden Stunden. Die Beklagte, bei der weit mehr als 10 Arbeitnehmer mit Ausnahme der Auszubildenden tätig sind, beschäftigt in ihrem gesamten Labor ca. 35 Arbeitnehmer. Das Labor, das vom sog. Department Head Z. geleitet wird, ist untergliedert in Chemielabor, Physiklabor und Messtechnik. Ein Teil des Chemielabors, welches vom Zeugen Y. geführt wird, ist das sog. Paclab, in dem warme, feuchte und noch nicht gebrannte Teile Versuchen unterzogen werden. Der Kläger ist zusammen mit einem weiteren Arbeitnehmer und einer Werkstudentin im Paclab eingesetzt. Die Beklagte erteilte dem Kläger unter dem 18. März 2021 zwei Abmahnungen. In der ersten Abmahnung (Bl. 30 d. A.) wurde dem Kläger vorgeworfen, er habe trotz vorheriger Ankündigung vom 02. Februar 2022 in einem Personalgespräch vom 09. Februar 2022 gegenüber dem Laborleiter Z. nicht dargelegt, aus welchen Gründen er am 20. Januar, 21. Januar, 22. Januar, 25. Januar, 26. Januar und 01. Februar 2022 von ihm geltend gemachte Überstunden gemacht habe. In der zweiten Abmahnung vom gleichen Tag (Bl. 31. d. A.) hielt die Beklagte dem Kläger vor, in einem Mitarbeitergespräch im Beisein mehrerer Führungskräfte unwahr behauptet zu haben, der Mitarbeiter der Abteilung Personal X. habe ihm in einem Mitarbeitergespräch vom 30. Oktober 2020 gedroht, ihm ein schlechtes Zwischenzeugnis auszustellen. Wegen der Einzelheiten der Abmahnungstexte wird auf den Akteninhalt Bezug genommen. Am Donnerstag, den 02. September 2021 wies der Zeuge Z. den Kläger an, eine SOP (Standard Operation Procedure) zu erstellen. Am Montag, den 06. September 2021, kontaktierte der Zeuge den Kläger per E-Mail, um auf die Wichtigkeit des Auftrags hinzuweisen und setzte ihm Termine, zu denen er ihm jeweils bis 15.00 Uhr ein Update liefern sollte (10., 17., 24. September 2021) und einen Termin, bis zu dem das Dokument fertig erstellt sein musste (01. Oktober 2021). Am 10. September 2021 teilte der Kläger dem Zeugen Z. um 14.59 Uhr per Mail mit, dass er das Dokument bis Ende des Monats erstellt haben werde. Am darauffolgenden Montag, den 13. November 2021, setzte der Zeuge Z. dem Kläger eine Frist bis 14. September 2021, 15.00 Uhr, um das Dokument nachzureichen. Der Kläger teilte daraufhin mit, er könne dem Zeugen lediglich ein leeres Dokument zukommen lassen, da er mit der Erstellung der SOP noch nicht begonnen habe. Eine Meldung seitens des Klägers am 17. September 2021 erfolgte nicht. Mit Schreiben vom 20. September 2021 erteilte die Beklagte dem Kläger eine weitere Abmahnung, in der sie ihm vorwarf, entgegen der Arbeitsanweisung seines Vorgesetzten die Zwischenergebnisse zur Erstellung von Standard Operation Procedures SOP nicht vorgelegt zu haben (Bl. 34 d. A.). Wegen der Einzelheiten der Abmahnung wird auf den Akteninhalt Bezug genommen.Am 23. September 2021 stellte der Kläger das fertige Dokument im System ein. Bei der Beklagten werden für das Chemielabor wöchentlich Pläne für die Versuche erstellt. Es ist möglich, dass Versuchsleiter aus der Produktion darüber hinaus ungeplant um Versuche des Chemielabors bitten. Mit E-Mail vom 08. Oktober 2021 (Bl. 114 d. A.) erteilte der Department Head Z. dem Kläger unter Bezugnahme auf einen vom Kläger abweichend gehandhabten Fall eine „klare Anweisung“ bei zukünftigen Versuchsanfragen keine eigenständige Initiative zu ergreifen, sondern sich bei einer Versuchsanfrage aus der Produktion an ihn oder seinen unmittelbare Vorgesetzten Y. zwecks Entscheidung zu wenden und im Abwesenheitsfall die Versuchsleiter zu bitten, eine Mail an beide Vorgesetzten zu schreiben. Am 15. Juni 2022 erhielt der Kläger eine Anfrage von der Prozessingenieurin W., ob er Teile für ein Werk in den USA brennen könne. Der Kläger brannte die Teile ohne Rücksprache mit den Vorgesetzten und wandte hierfür ca. eine Stunde Arbeitszeit auf. Am 17. Juni 2022 wies der Zeuge Z. den Kläger an, bei anfallenden Überstunden bzw. einer Arbeitszeit, die über die Sollzeit hinausgeht, Rücksprache mit seinem unmittelbaren Vorgesetzten Y. oder dem Zeugen Z. zu halten, wobei bei kurzfristig entstehenden Überstunden auch eine Information am Folgetag erfolgen könne. In einem Online-Meeting der Abteilung Chemielabor vom 20. Juni 2022 wurde ua. ein Mangel von Rohmaterialien im Zusammenhang mit einer Materialbestellung des Klägers vom 03. Juni 2022 thematisiert, die zu diesem Zeitpunkt noch nicht geliefert war. Jedenfalls nach dem 20-minütigen Meeting forderte der Vorgesetzte Z. den Kläger per E-Mail von 10.25 Uhr auf, ihm bis 10.45 Uhr den E-Mail-Verkehr bezüglich der HVA-Verfügbarkeit zu übersenden (vgl. E-Mail von 10.25 Uhr (Bl. 76 R. d. A.)). Der Kläger leitete daraufhin um 10.41 Uhr die E-Mail zur Rohmaterial-Bestellung vom 03. Juni 2022 weiter. Mit E-Mail vom gleichen Tag, 10.47 Uhr bat der Zeuge Z. den Kläger, den gesamten Mail-Verkehr zum Thema bis 11.00 Uhr weiterzuleiten. Mit E-Mail von 11.01 Uhr teilte der Kläger mit, er sei am 15. Juni 2022 mit der ausgedruckten Bestellungsmail in das Büro des Zeugen V. gegangen und habe gefragt, warum das Rohmaterial nicht da sei, das Rohmaterial sei nicht zu finden gewesen. In der Woche vom 20. - 24. Juni 2022 überschritt der Kläger die Regelarbeitszeit an mehreren Tagen und damit die wöchentliche Arbeitszeit um insgesamt 124 Minuten. Eine vorherige Rücksprache mit dem Zeugen Z. oder dem Zeugen Y. oder eine nachträgliche Mitteilung der Arbeitszeitüberschreitung erfolgte nicht. Die Beklagte hörte den Betriebsrat mit Schreiben vom 15. Juli 2022 (Bl. 39 ff. d. A.) zur beabsichtigten ordentlichen Kündigung des Klägers an. Wegen der Einzelheiten der Anhörung wird auf den Akteninhalt Bezug genommen. Mit Schreiben vom 25. Juli 2022 (Bl. 7 d. A.), dem Kläger zugegangen am gleichen Tag, erklärte die Beklagte die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. August 2022. Der Kläger hat am 04. August 2022 Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Kaiserslautern erhoben und zugleich seine Weiterbeschäftigung verlangt. Die Klage ist der Beklagten am 09. August 2022 zugestellt worden. Der Kläger hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, es habe zwei Gespräche zur Verbesserung der Kommunikation mit dem Vorgesetzten Z. gegeben, wobei der Zeuge U. ihm im zweiten Vorschläge zur Verbesserung unterbreitet habe. Aufgrund der Betriebsvereinbarung Gleitzeit habe die Beklagte wenig Recht, ihm vorzuschreiben, keine Mehrarbeit zu machen, denn die Gleitzeitregelung impliziere Mehrarbeit. Der andere im Paclab beschäftigte Arbeitnehmer, T. R., arbeite unstreitig mit Genehmigung des Arbeitgebers jeweils von 6:00 - 14:00 Uhr. Sein Vorgesetzter Y. gehe gewöhnlich gegen 16:00 Uhr und er selbst arbeite regelmäßig ab 08:30 - 09:00 Uhr und bleibe, bis die Versuche zu Ende gebracht seien, da diese prinzipiell abgeschlossen werden sollten. Nur falls die Gefahr bestehe, dass länger als 10 Stunden gearbeitet werde, werde ein Versuch abgebrochen. Das komme immer mal wieder vor. Die Mitteilung an den Betriebsrat im Zusammenhang mit der Kündigung des Klägers sei daher unrichtig.Die geringfügige Überschreitung der Wochenarbeitszeit vom 20. - 24. Juni 2022 reichten nicht für eine Kündigung aus.Sein Vorgesetzter Y., der mit ihm im gleichen Raum arbeite, habe gegenüber dem Kläger erklärt, dass ihm klar sei, dass der Kläger Überstunden leiste. Im Übrigen seien hinsichtlich der angefallenen Mehrarbeit in der Vorwoche umfangreich Stunden weggefallen, so dass schon nicht von einer Mehrarbeit ausgegangen werden könne. Es sei auch nicht vollständig richtig, dass die gesamten Versuche in Wochenplan im Voraus besprochen würden. An dem Teammeeting nähmen nur die Versuchsleiter teil. Weder der Zeuge Y. noch der Zeuge Z. machten die Planung, sondern die Produktion teile mit, was an Versuchen im Labor nötig sei. Die Versuche seien kein Selbstzweck, sondern nur auf Anforderung der Produktion durchzuführen. Diese Anforderungen könnten sich kurzfristig ändern. Auch dieser Umstand sei dem Betriebsrat im Rahmen der Betriebsratsanhörung nicht mitgeteilt worden. Das angebliche Verbot vom 08. Oktober 2020, externe Aufträge zu bearbeiten bzw. erst vom Vorgesetzten absegnen zu lassen, bringe den Kläger in diverse Konflikte, da es seine Aufgabe gewesen sei, Teile eines Werkes aus den USA im Rahmen eines Versuchs zu brennen, da dort kein entsprechender Brennofen vorhanden gewesen sei. Im Normalfall hole das Paclab die Proben aus der Produktion nach der Wochenplanung von Freitag. Das sei aber flexibel zu handhaben und könne sich ändern. Die Zeugin W. als Prozessingenieurin sei direkte Kundin des Paclab B-Stadt. So wie die behauptete Arbeitsanweisung vom 08. Oktober 2020 es vorsehe, sei Arbeiten nicht möglich. Dann müssten die Ingenieure ihre Anweisungen und Änderung des Planes nicht an den Kläger, sondern an Herrn Y. oder Herrn Z. senden. Das führe dann zu einem permanenten Konflikt, einerseits die Aufträge aus der Produktion abzuarbeiten und andererseits keine Änderungen an der Wochen Planung vorzunehmen ohne die Vorgesetzten zu informieren. Der Kläger müsse dann "unendliche Zeit" verschwenden, erst die Vorgesetzten zu informieren, dass etwas geändert werde, und dann abwarten, ob der Vorgesetzte diese Änderung erlaube, um den Auftrag auszuführen. Logisch könnte der Kläger in dieser Zeit dann keine Arbeiten ausführen. Wenn dann das OK gegeben sei, dann müsse der Kläger noch sehen, ob sich die Arbeit in der regulären täglichen Arbeitszeit erbringen lasse und wenn diese überschritten werde, müsse der Vorgesetzte wiederum informiert werden, dass innerhalb der vorgesehenen Arbeitszeit die Erfüllung des Arbeitsauftrags nicht möglich sei. Dieser Konflikt sei spätestens im Zusammenhang mit der Interessenabwägung zugunsten des Klägers zu berücksichtigen. Die Beklagte habe auch falsch gegenüber dem Betriebsrat mitgeteilt, dass in dem Gespräch am 17. Mai 2022 eine Verhaltensänderung des Klägers appelliert worden sei. Vielmehr habe der Kläger sich über eine Leistungsbeurteilung beschwert. Auch der Sachverhalt am 20. Juni 2021 sei gegenüber dem Betriebsrat falsch dargestellt worden. Es habe ein Skype-Meeting an diesem Tag stattgefunden, in dem es um den Mangel von Rohmaterial gegangen sei. Er erinnere sich nicht daran, dass er während des Meetings aufgefordert worden sei, den E-Mail-Verkehr vorzulegen, er meine jedenfalls, er habe ihn nicht während des Meetings suchen wollen. Gegenüber dem Betriebsrat sei falsch dargestellt worden, dass es sich um mehrere Emails gehandelt habe. Was die Beklagtenseite mit kindlichen Verhalten meine, sei nicht nachvollziehbar. Die Abmahnung vom 20. September 2021 sei zu Unrecht erfolgt. Die Erstellung der SOP benötige zwischen 7 - 8 Stunden der Arbeitszeit des Klägers, also einen kompletten Arbeitstag. Gleichzeitig solle er aber keine Überstunden machen. Das sei an sich schon ein Widerspruch. Es sei zutreffend, dass er die weiteren Termine am 10. bis und am 17. September 2021 zur Vorlage der Zwischenergebnisse nicht eingehalten habe. Die permanente Aufforderung der Vorlage von Zwischenergebnissen sei aber nicht nachvollziehbar. Die SOP seien rechtzeitig fertig gestellt gewesen. Auch die Abmahnung vom 18. März 2021 zur Mitteilung der Arbeitsinhalte im Zusammenhang mit den Überstunden sei unwirksam. Er sei von Herrn Z. in dem Gespräch, zu dem er am 09. Februar 2021 eingeladen worden sei, aufgefordert worden, die Tätigkeiten an den einzelnen Tagen zu erklären. Der Kläger habe wahrheitsgemäß erklärt, dass er sich nicht sicher sei und nichts Falsches sagen wolle. Der Kläger habe daraufhin den Betriebsrat informiert und gebeten, das Überstundenkonto zu überprüfen. Der Betriebsrat sei der Auffassung gewesen, dass es ganz unauffällig sei mit normalem Auf- und Abbau von Überstunden. Die weitere Abmahnung vom 18. März 2021 sei ebenfalls zu Unrecht erteilt worden. Es habe ein Gespräch in großer Runde mit Herrn X., Dr. Q., Herrn Z., Herrn Y., Herrn P. und dem Kläger gegeben. Ziel sei es gewesen Vorkommnisse anzusprechen und aus dem Weg zu räumen. Es sei gesagt worden, dass man frei sprechen könne ohne Angst vor Vergeltung. Der Kläger habe dann mitgeteilt, dass er von Herrn Z. ungerecht behandelt werde. Er habe auch die negativen Vorkommnisse mit Herrn X. vom 30. Oktober 2020 geschildert. Zu dem Zeitpunkt habe die Umgruppierung des Klägers wegen des Wechsels zum Chemielaborant angestanden. Der Kläger habe lediglich in die KT3 statt in die KT4 wie die Kollegen eingruppiert werden sollen. Herr X. habe gesagt, dass er da nichts machen könne, und die Unterlagen bereits beim Betriebsrat seien. Der Kläger habe entgegnet, dass man mit dem Betriebsrat sprechen könne. Herr X. habe daraufhin gesagt: "Ich kann auch dein Zwischenzeugnis ändern." Das habe der Kläger als Drohung verstanden, das Zwischenzeugnis ungerechtfertigt zu verschlechtern. Entgegen der Zusicherung, frei sprechen zu können, habe der Kläger dann die Abmahnung erhalten. Am 09. Februar 2021 habe es noch ein weiteres Gespräch zwischen 10:00 Uhr um 10:45 Uhr mit Herrn Z. gegeben. Dieser habe dabei die mangelnde Effizienz im Paclab beklagt. Es sei bei dem Kläger noch viel Luft bei der Effizienz nach oben. Er erbringe zu viele Überstunden ohne Mehrwert. Als Maßnahme habe Herr Z. vorgesehen, dass keine Unterbrechung mehr wegen Privatgesprächen erfolge. Er habe ein Kontaktverbot zu bestimmten Kolleginnen und Kollegen ausgesprochen. Der Kläger habe sich daraufhin bei seinem direkten Vorgesetzten Y. beschwert. Später habe sich Herr Z. entschuldigt und auf private Probleme verwiesen und dass er auf den Kläger Frust abgeladen habe. Das sei der Hauptgrund für das schlechte Verhältnis zwischen Herrn Z. und dem Kläger. Auch das allgemeine Arbeitsklima habe darunter gelitten. Über dieses Gespräch habe der Kläger auch am 10. Februar 2021 den Betriebsrat in Kenntnis gesetzt. Sowohl die Betriebsratsanhörung sei fehlerhaft, als auch der eigentliche Kündigungsgrund nicht ausreichend. Wenn überhaupt habe er nur geringfügig gegen eine Arbeitsanweisung verstoßen. Diese seien zum Teil auch als schikanös anzusehen. Sie kosteten den Kläger viel Zeit, ohne dass dem ein Gewinn für den Arbeitgeber gegenüberstehe. Der Kläger hat zuletzt beantragt, 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 25. Juli 2022 nicht beendet wird, 2. im Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1) wird die Beklagte verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Labormitarbeiter weiterzubeschäftigen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgebracht, spätestens seit dem der Kläger als Chemielaborant für die Beklagte tätig sei, hätten sich die Probleme gehäuft. Die Abmahnung vom 18. März 2021 zur Darlegung der Hintergründe von Überstunden sei gerechtfertigt. Der Kläger sei der Arbeitsanweisung nicht nachgekommen. Der Vorgesetzte Z. habe nachvollziehen wollen, wie die Überstunden des Klägers zustande gekommen seien. Er habe wegen des Arbeitszeitgesetzes die Belastung der Arbeitnehmer zu steuern, zu überwachen und gegenüber der Geschäftsleitung die Stundenzahlen im Labor darzulegen. Dem Kläger sei nicht vorgeworfen worden, dass er außerhalb der Kernarbeitszeit Überstunden geleistet habe. Schon am 02. Februar 2021 sei dem Kläger der Gegenstand des Gesprächs mitgeteilt worden einschließlich der einzelnen fraglichen Daten, die zu diesem Zeitpunkt noch nicht lange zurückgelegen hätten. Der Kläger müsse anhand der Arbeitslisten die einzelnen Arbeitsschritte nachvollziehen können, was er aber für keinen einzigen der angefragten Tage getan habe. Stattdessen habe er grinsend erklärt, er könne sich nicht erinnern. Der Zeuge Z. habe die aus seiner Sicht zu vielen Privatgespräche thematisiert und ein Kontaktverbot ausgesprochen. Insbesondere zu Frau N. habe der Kläger keine fachlichen Überschneidungen. Anders als der Kläger verfüge Herr Z. über die Fähigkeit der Selbstreflexion und habe diese Maßnahme daher eine Woche später wieder zurückgenommen. Er habe aber keine privaten Probleme und auch nicht solche als Grund angegeben. Auch die weitere Abmahnung vom 18. März 2021 sei zu Recht ergangen, denn der Kläger habe zu Unrecht in einem Gespräch behauptet, dass Herr X. von der Personalabteilung gedroht habe, dem Kläger ein schlechtes Zwischenzeugnis auszustellen. Nach Erinnerung von Herrn Z. habe es keine Zusage gegeben, dass man alles ohne Angst vor Repressalien sagen könne. Allerdings habe jeder seine Einschätzung mitteilen können. Das bedeute aber nicht, dass man die Unwahrheit über Kollegen sagen könne. Die Behauptung, dass mit einer Abänderung des Zwischenzeugnisses gedroht worden sei, sei frei erfunden. Ein Zwischenzeugnis sei auch nicht nachträglich abänderbar. Ein Ergebnis des Gesprächs sei gewesen, dass der Kläger weniger Überstunden gemacht habe. Das sei es, was Herr Y. später in seiner E-Mail vom 26. März 21 mit der Aussage gemeint habe, dass die Maßnahmen gut gelaufen seien. Die Abmahnung vom 20. September 2021 sei rechtmäßig erfolgt. Der Kläger habe sich im Zusammenhang mit dem Dokument SOP wieder einer Arbeitsanweisung widersetzt. Bereits am 02. September 2021 habe der Vorgesetzte des Klägers Z., diesem per E-Mail eine Anweisung gegeben, die Standard Operation Procedures SOP im Bereich Paclab zu erstellen. Es sei außerdem deutlich gemacht worden, dass dieses Dokument im Hinblick auf die Kunden sehr wichtig sei. Dem Kläger seien in diesem Zusammenhang strikte Termine gesetzt worden, zu denen er auch jeweils ein Update des aktuellen Standes des Dokumentes an den Vorgesetzten Z. schicken sollte. Die Termine seien der 10.09., der 17.09., der 24.09. und der 01.10.2021 jeweils um 15:00 Uhr gewesen. Der Vorgesetzte Z. habe außerdem auch darauf hingewiesen, dass der Kläger - falls erforderlich - Hilfe erhalten könne. Der Kläger habe dann lediglich am 10.09. um 14:59 Uhr, d. h. 1 Minute vor Abgabefrist eine E-Mail geschickt, dass das Dokument am Ende des Monats fertig sei. Auf weitere Aufforderung hin habe er mitgeteilt, dass er noch nicht mit der Erstellung begonnen habe und nur ein leeres Blatt übermitteln könne. Anlass für die Kündigung seien drei weitere Vorfälle gewesen: Zum einen das Verhalten des Klägers im Zusammenhang mit der Materialbestellung im Juni 2022. Der Vorgesetzte habe den Kläger nach dem Meeting noch einmal ausdrücklich per E-Mail auf fordern müssen. Der Kläger habe dann nur einen Teil, nämlich die erste Mail weitergeleitet. Herr Z. habe ihn daraufhin noch einmal persönlich aufgefordert, den gesamten E-Mail-Verkehr zu übersenden. Die gesetzte Frist für den gesamten E-Mail-Verkehr bis 11:00 Uhr habe der Kläger um eine Minute verstreichen lassen und erst dann die weiteren Informationen dem Vorgesetzten übersandt. Ein weiterer Vorfall sei, dass der Vorgesetzte Z. den Kläger ausdrücklich angewiesen habe, bezüglich der anfallenden Überstunden bzw. einer Arbeitszeit, die über die Sollarbeitszeit hinausgehe, Rücksprache mit seinem unmittelbaren Vorgesetzten, Herrn M. Y. oder eben mit Herrn Z., zu nehmen. Bei kurzfristigen Überstunden könne dann auch eine Information am Folgetag an den Vorgesetzten erfolgen. Diese Regelung gelte nicht nur für den Kläger, sondern für sämtliche Mitarbeiter im Labor. Es solle damit den Vorgesetzten die Möglichkeit gegeben werden, steuernd einzugreifen. Nach diesem ausdrücklichen Hinweis habe der Kläger in der Folgewoche jeden Tag ohne Rückmeldung von seinen Vorgesetzten mehr als die tägliche Sollarbeitszeit gearbeitet. So habe er am 20.06.2022 8,53 Stunden, am 21. Juni 2022 8,22 Stunden, am 23. Juni 2022 8,48 Stunden und am 24. Juni 2022 6,5 Stunden länger gearbeitet (zusammen 124 Minuten) und sich damit der klaren Arbeitsanweisung widersetzt. Außerdem habe der Vorgesetzte Herr Z. den Kläger am 08. Oktober 2020 aufgefordert, künftige Versuchsanfragen Externer nur nach Rücksprache mit dem Vorgesetzten Herrn Y. zu bearbeiten. Die geplanten Versuche sollten in den gemeinsamen Teamideen eine Woche im Voraus besprochen werden. Dieser Anweisung bzw. diesem standardisierten festgelegten Prozess sei der Kläger ebenfalls nicht nachgekommen. Am 15. Juni 2022 habe er (unstreitig) eine externe, d. h. nicht auf den Standort B-Stadt bezogene, Versuchsanfrage eigenmächtig und ohne mit seinem Vorgesetzen Rücksprache zu halten bearbeitet. Eine besondere betriebliche Dringlichkeit sei nicht vorhanden gewesen. Der Kläger zeige mehrfach ein unreifes und kindisches Verhalten. Er habe sich bei der Überreichung der Abmahnung im Gespräch am 22. September 2021 und auch in einem weiteren Gespräch am 26.Januar 2022 zusammen mit dem Zeugen L. vom Quality Management und dem Manager Q. uneinsichtig gezeigt. Der Kläger ändere sein Verhalten nicht, sondern lasse seine Vorgesetzten "auflaufen". Die Beklagtenseite habe zwei interne Coachings durchgeführt, die jedoch ohne Erfolg gewesen seien. Die Beklagte habe den Eindruck, dass der Kläger nahezu um eine Kündigung "bettele". Im Rahmen der Interessenabwägung sei zu berücksichtigen, dass der Kläger noch jung sei, das Arbeitsverhältnis nicht lange bestehe, und er flexibel sei, da ledig und kinderlos. Der Betriebsrat sei ordnungsgemäß angehört worden. Der Betriebsrat habe, was ungewöhnlich sei, mitgeteilt, dass er keine Stellungnahme abgebe. Mit Urteil vom 08. November 2022 hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die Kündigung vom 25. Juli 2022 sei rechtsunwirksam. Als einschlägige Abmahnung für die drei Kündigungsvorwürfe (Mehrarbeit ohne rechtzeitige Absprache oder Genehmigung, zögernde Übersendung des Schriftverkehrs) komme nur die Abmahnung wegen der Überstunden vom 18. März 2021 in Frage. Die Abmahnung zum Sachverhaltskomplex Code of Conduct sei nicht einschlägig und die wegen Nichteinhaltung der Zwischenziele bei Abarbeitung eines Arbeitsauftrages auch nicht. Bei genauerer Betrachtung sei auch die Abmahnung vom 18. März 2021 nicht einschlägig, da sie zwar etwas mit Überstunden (fehlende Erläuterung im Nachhinein) zu tun habe, beim Kündigungsvorwurf aber kritisiert werde, dass der Kläger sich Überstunden nicht habe vorher oder im zeitlichen Zusammenhang habe genehmigen lassen. Der Unrechtsgehalt sei jedenfalls so gering, dass er ohne ausdrückliche Abmahnung nicht für eine verhaltensbedingte Kündigung ausreiche. Im Hinblick auf die Abänderung der Wochenplanung gebe es keine einschlägige Abmahnung. Dem Gericht sei aus der Verhandlung nicht klar, ob der Kläger wirklich provozieren wolle oder ihm das Gefühl dafür fehle, wie sein Verhalten auf andere wirke. Ein Kommunikations- bzw. Verständnisproblem auf Seiten des Klägers zeige sich auch bezüglich der Aufforderung, den E-Mail-Verkehr zur Bestellung vorzulegen. Die Kammer habe im Kammertermin den Eindruck, dass dem Kläger das Feingefühl fehle, was der eigentliche Sinn der Anfrage bzw. Anweisung sei. Er scheine seine Wirkung in der Kommunikation und seine Reaktion auf Anfragen anders einzuschätzen als diejenigen, die mit ihm zu tun hätten. Umso wichtiger sei es, dass ihm durch Abmahnungen und genaue Anweisungen aufgezeigt werde, was von ihm erwartet werde. Zusammenfassend lasse sich sagen, dass die Kündigung rechtswidrig sei, weil nicht einschlägig abgemahnt worden sei und auch in der Zusammenschau die Pflichtverstöße insgesamt nicht so gravierend seien, dass sie ohne Abmahnung die Kündigung rechtfertigten. Daneben sei die Kündigung auch wegen nicht ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG unwirksam, da die Beklagte im Zusammenhang mit der Bestellung den Eindruck erweckt habe, es habe mehrere Mails gegeben, während es tatsächlich nur eine E-Mail gegeben habe, die der Kläger vorgelegt habe. Zumindest für die Dauer des Rechtsstreits sei der Kläger weiterzubeschäftigen. Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe wird auf Bl. 156 ff. d. A. Bezug genommen. Die Beklagte hat gegen das am 17. November 2022 zugestellte Urteil mit am 08. Dezember 2022 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt und diese innerhalb verlängerter Berufungsbegründungsfrist mit Schriftsatz vom 17. Februar 2022, bei Gericht eingegangen am gleichen Tag, begründet. Sie macht zur Begründung ihrer Berufung nach Maßgabe ihrer Berufungsbegründungsschrift vom 17. Februar 2022 (Bl. 190 ff. d. A.) und ihres Schriftsatzes vom 08. September 2022 (Bl. 270 ff. d. A.), hinsichtlich deren weiteren Inhaltes ergänzend auf den Akteninhalt Bezug genommen wird, zweitinstanzlich unter Wiederholung, Ergänzung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags geltend, die Argumente des Erstgerichtes überzeugten nicht. Offensichtlich treffe die nicht begründete Auffassung des Arbeitsgerichts nicht zu, dass die Abmahnung vom 20. September 2021 nicht einschlägig sei. Der Kläger habe sich klar definierten Anweisungen widersetzt. In dieselbe Richtung gehe der Kündigungsvorwurf der nicht genehmigen Überstunden und der Nichtbefolgung der Anweisung zur Wochenplanung und auch der Nichtzurverfügungstellung sämtlicher Informationen zur Bestellung von Rohmaterial. Es lägen gleichartige Pflichtverstöße vor, was ausreichend sei. Aus Sicht des Beklagtenvertreters gehe es dem Kläger allein darum, seinen Vorgesetzten Z. zu provozieren, da sich ein solches Verhalten wie ein roter Faden durch sämtliche Vorfälle ziehe. Das Arbeitsgericht nehme auch zu Unrecht an, dass die Abmahnung vom 18. März 2021 zu den Hintergründen der Überstunden nicht einschlägig sei. Der Kläger behaupte wahrheitswidrig, erst am 09. Februar 2021 eingeladen worden zu sein, obwohl er die Einladung zum Gespräch bereits am 02. Februar 2021, 14.05 Uhr angenommen habe (Bl. 111 d. A.) und entgegen seiner Behauptung der Vorgesetzte Y. am Gespräch teilgenommen habe. Der Kläger habe vorgegeben, zu sämtlichen Überstunden, auch zum letzten Überstundentag (einen Tag vor dem Gespräch) nichts sagen zu können, was zeige, dass er einfach keine Lust gehabt habe, sich - beispielsweise anhand der Arbeitslisten - auf das Gespräch vorzubereiten. Soweit der Kläger erstinstanzlich behauptet habe, dass der Zeuge Y. wegen seiner räumlichen Nähe zum Arbeitsplatz des Klägers wisse, was und dass der Kläger Überstunden gemacht habe, sei diese pauschale Behauptung - wenn auch ohne Relevanz, da der Zeuge Z. Leiter des gesamten Labors sei - falsch und werde ausdrücklich bestritten. Der Kläger habe deutlich gemacht, dass ihm sein Vorgesetzter schlicht egal seien. Nachdem er drei Tage nach einer Arbeitsanweisung diese über eine gesamte Woche missachtet habe, könne auch nicht von einem geringen Unwertgehalt ausgegangen werden. Der Kläger sei nicht bereit, sein Verhalten zu ändern. Auch hinsichtlich Behandlung zukünftiger Versuchsanfragen habe der Kläger sich wider besseren Wissens einer klaren Aufforderung widersetzt. Das gleiche gelte für den Vorfall mit den Unterlagen zu den Rohmaterialien. Dem Kläger sei klar gewesen, was der Zeuge Z. mit seiner Anfrage bezweckt habe, nämlich zu erfahren, was der Kläger außer der Bestellung vom 03. Juni 2022 veranlasst habe. Es sei nicht Aufgabe des Klägers die Wünsche einzelner Versuchsleiter umzusetzen, die finale Planung obliege dem Leiter des Labors bzw. dem Zeugen Y.. Wäre dies anders, hätte keine Veranlassung bestanden, weitere Informationen zu übersenden. Dem Kläger fehle auch nicht das Gefühl, wie sein Verhalten auf andere wirke, was sich daran zeige, dass er im Prozess dargetan habe, sich den Anweisungen wissentlich und willentlich widersetzt zu haben, weil er seine Arbeitsanweisungen erfüllen müsse. Offenbar meine der Kläger, es besser zu wissen als seine Vorgesetzten. Eine weitere Abmahnung sei offensichtlich sinnlos, nachdem der Kläger sich durch die bisherigen Abmahnungen nicht habe zu einem anderen Verhalten bewegen lassen. Eine fehlerhafte Betriebsratsanhörung sei nicht gegeben, auch wenn tatsächlich nicht mehrere Mails nicht weitergeleitet worden seien. Allerdings habe der Kläger die Weitergabe von weiteren Informationen unterlassen und es sei klar gewesen, was der Zeuge Z. vom Kläger gewollte habe. Der Kläger habe dem Sinn der Anweisung eindeutig zuwidergehandelt. Es liege nach den vorgenannten Ausführungen im Übrigen ausreichende Gründe vor, die eine dem Betriebszweck dienende weitere gedeihliche Zusammenarbeit nicht erwarten ließen. Soweit der Kläger in der Berufungserwiderung erstmals - verspätet - behaupte, Brände eigenständig durchgeführt zu haben, sei dies unzutreffend, da Brände nur im Zusammenhang mit Versuchen erfolgten und es nun einmal nicht Aufgabe des Klägers sei, darüber zu entscheiden, welchem Wunsch von Produktionsmitarbeitern zu Versuchen und damit im Zusammenhang stehenden Bränden nachgekommen werde. Dass der Zeuge Z. an diesem Tag nicht erreichbar gewesen sei, sei unschlüssig vorgetragen und unzutreffend. Zudem habe es im Fall der Nichterreichbarkeit der Zeugen Z. und Y. klare Vorgaben zur Vorgehensweise gegeben, die der Kläger nicht eingehalten habe. Der Vortrag des Klägers zum Betreten des Paclabs 20. Juni 2022 sei unzutreffend, da dieser dem Kläger - wie bereits im Meeting vom gleichen Tag - sehr deutlich gemacht habe, dass er wissen wolle, was der Kläger in der Sache unternommen habe. Die Beklagte beantragt das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 08. Dezember 2022 - 3 Ca 558/22 - abzuändern und die Klage abzuweisen. Hilfsweise, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung, die in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, zum 31. August 2022 aufzulösen. Der Kläger beantragt, 1. die Berufung zurückzuweisen. 2. der Antrag gemäß § 9 KSchG, gerichtet auf die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung, wird zurückgewiesen. Er verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe seiner innerhalb verlängerter Berufungserwiderungsfrist bei Gericht eingegangenen Berufungserwiderung vom 13. April 2022 (Bl. 251 ff. d. A.), hinsichtlich deren weiteren Inhaltes ergänzend auf den Akteninhalt Bezug genommen wird, und trägt zweitinstanzlich unter Wiederholung und Ergänzung seines erstinstanzlichen Vortrags im Wesentlichen vor, warum die Beklagte eine weitere dem Betriebszweck dienliche Zusammenarbeit ausschließe, ergebe sich aus ihrem absolut ungenügenden Vortrag nicht. Jedenfalls sei ein Höchstbetrag von zwölf Monatsgehältern anzusetzen. Der Betriebsrat sei hinsichtlich der Anzahl der am 20. Juni 2022 zu übersendenden Mails wissentlich unzutreffend von der Beklagten informiert worden, obwohl der Beklagten zu diesem Zeitpunkt der wahre Sachverhalt bekannt gewesen sei. Der Zeuge Z. sei nach Versendung seiner E-Mail von 10.22 Uhr in sein Büro gekommen, während er gerade mit der Werkstudentin K. am Einwaageplatz gestanden habe, um ihr etwas zu erklären, und habe gerufen, er habe dem Kläger gerade eine E-Mail geschrieben, dieser solle die Mails zur Bestellung der Rohmaterialien schicken, sonst gehe er zur Personalabteilung. Im Meeting sei das Wort „sofort“ nicht gefallen und die Eiligkeit sei auch nicht für ihn erkennbar gewesen. Wenn der Zeuge Z. nicht hereingekommen wäre, hätte er die Mail nicht entdeckt. Er habe dann wie verlangt die - einzige - Mail gesendet. Die SOP habe er am 23. September 2021 in die ETQ eingestellt. Der Zeuge Dr. J. habe ihn im Personalgespräch Ende April ausdrücklich für diese SOP gelobt. Hinsichtlich der Überstunden ab dem 20. Juni 2022 habe er bereits erstinstanzlich dargetan, warum diese wegen vorangegangener Ereignisse - zwei fehlende Arbeitstage - erforderlich gewesen seien. Zudem sitze sein Vorgesetzter Y. normalerweise im gleichen Raum und die Erkenntnis, dass er Mehrarbeit leiste, liege daher auf der Hand. Am 15. Juni 2021 habe er den Zeugen Y. nicht fragen können, da dieser wegen Corona abwesend gewesen sei und der Zeuge Z. auf rot („Bitte nicht stören“) geschaltet gewesen sei. Zudem habe es sich um einen Brand als Beigabe zu einem ohnehin geplanten Brand und nicht um einen Versuch gehandelt. All dies sei dem Betriebsrat nicht mitgeteilt worden. Brände habe er immer schon selbstständig durchgeführt. Im Übrigen wird hinsichtlich des Sach- und Streitstandes zweiter Instanz ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschrift Bezug genommen.