6 Sa 151/23

Leitsatz: Einzelfallentscheidung zum Anspruch auf leidensgerechte Beschäftigung und Schadensersatz.(Rn.235) (Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter dem Aktenzeichen 9 AZN 548/24) I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier - 5 Ca 230/21 - vom 17. Mai 2023 wird kostenpflichtig zurückgewiesen. II. Die Revision wird nicht zugelassen. A Die zulässige Berufung ist in der Sache nicht erfolgreich. I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft (§ 64 Abs. 2 Buchstabe b ArbGG), wurde nach Zustellung des erstinstanzlichen Urteils am 02. Juni 2023 mit am gleichen Tag beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz von Montag, dem 03. Juli 2023, form- und fristgerecht eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 222 Abs. 2 ZPO) und mit Schriftsatz vom 04. September 2023, eingegangen bei Gericht innerhalb verlängerter Berufungsbegründungsfrist am gleichen Tag, rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet (§ 66 Abs. 1 Satz 1, 2, § 64 Abs. 6 ArbGG, § 520 ZPO). Soweit die Beklagte Bedenken zur Zulässigkeit der Berufung im Hinblick auf die Anträge zu 4) und 32) geäußert hat, weil sich die Berufungsbegründung hierzu nicht verhalte, vermochte sich die Berufungskammer dem nicht anzuschließen. Der Kläger hat im Rahmen seiner Berufungsbegründung zu seinem Anspruch auf Vergütung für den 10. und 11. März 2021 (Antrag zu 4)) vorgetragen (vgl. S. 36 der Berufungsbegründung = Bl. 1302 d. A.). Zum Antrag zu 32) (Annahmeverzug und Schadensersatz wegen Nichtbeschäftigung auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz im Februar 2023) bedurfte es keines gesonderten Vortrags. Zwar hat das Arbeitsgericht, nachdem der Kläger auch diesen Antrag gemäß Schriftsatz vom 10. Mai 2023 im Termin zur mündlichen Verhandlung vom 17. Mai 2023 zur Entscheidung gestellt hatte (vgl. S. 2 (= Bl. 1201 d. A.) des vorliegend allein maßgeblichen (vgl. BAG 25. Januar 2024 - 6 AZR 119/23 - Rn. 21, mwN, zitiert nach juris) Terminsprotokolls), den Antrag weder in den erstinstanzlichen Tatbestand aufgenommen, noch hierzu in den Entscheidungsgründen Ausführungen gemacht. Da der Kläger Ergänzung des übergangenen Antrags nicht nach § 321 Abs. 1, 2 ZPO beantragt hat, ist dessen Rechtshängigkeit nach Fristablauf erloschen. Soweit er den Antrag - im Wege der Klageerweiterung - (erneut) zum Gegenstand des Berufungsverfahrens gemacht hat, bedurfte es aufgrund des einheitlichen Sachverhalts und der identischen Argumentation einer isolierten Begründung aufgrund seines Vortrags zu den Anträgen zu 7) bis 19) sowie 23) bis 27) nicht. II. Die Berufung ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht mit ausführlicher Begründung die Klage abgewiesen. Auch die Angriffe der Berufung rechtfertigen ein abweichendes Ergebnis nicht. Die Berufung war zurückzuweisen. 1. Den Feststellungsanträgen zu 1), 2), 20), 21), 22) und 31) ist Erfolg nicht beschieden. 1.1. Die vom Kläger zuletzt zur Entscheidung gestellten Feststellungsanträge zu 1), 2), 20), 21), 22) und 31) waren zunächst über ihren Wortlaut hinaus der Auslegung zugänglich. Nachdem die Parteien das Arbeitsverhältnis durch Vergleich vom 01. März 2023 im Verfahren Arbeitsgericht Trier - 5 Ga 2/23 - einvernehmlich zum 30. November 2023 beendet haben und den ursprünglichen zukunftsgerichteten Beschäftigungsanträgen zu 1), 2), 20), 21), 22) und 31) denknotwendig kein Erfolg (mehr) beschieden sein konnte, hat der Kläger den Rechtsstreit erstinstanzlich mit Schriftsatz vom 11. Mai 2022 für erledigt erklärt, ohne dass die Beklagte sich der Erledigungserklärung angeschlossen hätte. Auf die einseitige Erledigungserklärung des Klägers ist die Erledigung der Hauptsache festzustellen, wenn die Klage bis zu dem geltend gemachten erledigenden Ereignis zulässig und begründet war und durch dieses Ereignis unzulässig oder unbegründet geworden ist (vgl. BGH 10. Januar 2017 - II ZR 10/15 - Rn. 8, BAG 14. November 1985 - 2 AZR 576/84 - Rn. 27; jeweils zitiert nach juris). Zwar hat der Kläger die Anträge zu 1), 2), 20), 21), 22) und 31) wörtlich als vergangenheitsbezogene Feststellungsanträge formuliert. Jedoch hat er diese in Bezug auf seine (einseitige) Erledigungserklärung gestellt (vgl. S. 2 (= Bl.1201 d. A.) des erstinstanzlichen Terminsprotokolls vom 17. Mai 2023) und in der Berufungsverhandlung vom 19. März 2024 ausdrücklich klargestellt, dass er mit den Anträgen jeweils die Feststellung der Erledigung des Rechtsstreits in Bezug auf seine ursprünglichen Weiterbeschäftigungsanträge im dargestellten Sinne begehrt. Dem entsprechend war der im Übrigen zulässige Antrag über seinen Wortlaut hinaus auszulegen. 1.2. Der so verstandene Erledigungsfeststellungsantrag zu 1) war unbegründet, da der ursprüngliche Weiterbeschäftigungsantrag zu 1) aus dem Schriftsatz vom 07. Juli 2021 (Bl. 172 d. A.) - vom Arbeitsgericht im Ergebnis zutreffend entschieden - bereits vor Eintritt des erledigenden Ereignisses mangels Bestimmtheit gemäß § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO unzulässig war. 1.2.1. Nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss die Klageschrift die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs sowie einen bestimmten Antrag enthalten. a) Die Klagepartei muss eindeutig festlegen, welche Entscheidung sie begehrt. Dazu hat sie den Streitgegenstand so genau zu bezeichnen, dass der Rahmen der gerichtlichen Entscheidungsbefugnis (§ 308 ZPO) keinem Zweifel unterliegt und die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung zwischen den Parteien entschieden werden kann (§ 322 ZPO). Sowohl bei einer der Klage stattgebenden als auch bei einer sie abweisenden Sachentscheidung muss zuverlässig feststellbar sein, worüber das Gericht entschieden hat (BAG 24. September 2014 - 5 AZR 593/12 - Rn. 18, zitiert nach juris). Unklarheiten über den Inhalt der Verpflichtung dürfen nicht aus dem Erkenntnisverfahren ins Vollstreckungsverfahren verlagert werden. Dessen Aufgabe ist es zu klären, ob der Schuldner einer festgelegten Verpflichtung nachgekommen ist, nicht aber worin diese besteht (vgl. BAG 03. Dezember 2019 - 9 AZR 78/19 - Rn. 10; 15. April 2009 - 3 AZB 93/08 - Rn. 16, jeweils zitiert nach juris). b) Bei einem auf Beschäftigung gerichteten Klageantrag muss einerseits für den Prozessgegner aus rechtsstaatlichen Gründen erkennbar sein, in welchen Fällen er bei Nichterfüllung der ausgeurteilten Verpflichtung mit einem Zwangsmittel zu rechnen hat. Andererseits erfordern das Rechtsstaatsprinzip und das daraus folgende Gebot effektiven Rechtsschutzes, dass materiell-rechtliche Ansprüche effektiv durchgesetzt werden können. Begehrt der Arbeitnehmer, ihn leidens- und behinderungsgerecht zu beschäftigen, kann aus materiell-rechtlichen Gründen nicht verlangt werden, dass der Klageantrag auf eine ganz bestimmte, im Einzelnen beschriebene Tätigkeit oder Stelle zugeschnitten ist. Darauf hat der Arbeitnehmer regelmäßig keinen Anspruch, denn weder die vertragliche Rücksichtnahmepflicht noch das Schwerbehindertenrecht begründen einen Anspruch des Arbeitnehmers auf einen selbst bestimmten Arbeitsplatz. Verlangte man für einen zulässigen Beschäftigungsantrag die Angabe eines einzigen konkreten Arbeitsplatzes, so liefe der klagende Arbeitnehmer stets Gefahr, dass die so konkretisierte Klage zwar zulässig, aber unbegründet wäre, weil der Arbeitgeber ihm auch einen anderen behinderungsgerechten Arbeitsplatz zuweisen dürfte. Um beiden Gesichtspunkten gerecht zu werden, muss zumindest die Art der begehrten Beschäftigung durch Auslegung des Antrags ggf. unter Heranziehung der Klageschrift und des sonstigen Vorbringens der klagenden Partei feststellbar sein. Erforderlich und ausreichend ist die Bezeichnung des Berufsbilds, mit dem der Arbeitnehmer beschäftigt werden soll, wenn sich damit hinreichend bestimmt feststellen lässt, worin die ihm zuzuweisende Tätigkeit bestehen soll. Einzelheiten hinsichtlich der Art der Beschäftigung oder sonstigen Arbeitsbedingungen muss der Antrag nicht enthalten (vgl. BAG 03. Dezember 2019 - 9 AZR 78/19 - Rn. 11, mwN, aaO). 1.2.2. Diesen Anforderungen genügte der zuletzt erstinstanzlich gestellte ursprüngliche Antrag zu 1) des Klägers aus dem Schriftsatz vom 07. Juli 2021 (Bl. 172 d. A.), mit dem er die Beklagte verurteilt sehen wollte, ihn 2023 gegebenenfalls nach entsprechender Vertragsänderung, gegebenenfalls unter Versetzung oder Kündigung eines anderen Mitarbeiters, als Arbeiter mit leichter Tätigkeit, überwiegend im Sitzen, zeitweise im Stehen, zeitweise im Gehen, in Tagschicht, Früh- oder Spätschicht auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz einzusetzen, nicht. Der Antrag bezeichnete nicht im Sinne der dargestellten Rechtsprechung, der sich die Berufungskammer anschließt, das vom Kläger begehrte Berufsbild. Selbst wenn man annimmt, dass die Begrifflichkeit "Arbeiter" die Befassung ausschließlich oder überwiegend mit einer körperlichen Tätigkeit umfassen soll, sind auch insoweit verschiedene Einsatzgebiete denkbar. Unabhängig davon, ob es sich bei den Begriffen "leicht" oder "schwer" um Rechtsbegriffe handelt, grenzen diese Angaben ein Berufsbild nicht ein. Entgegen der Auffassung der Berufung besteht auch keine Veranlassung zur Absenkung der Anforderungen, um dem Kläger effektiven Rechtsschutz zu gewähren. Unabhängig davon, dass die Beklagte es jedenfalls nicht vollständig unterlassen hat ein bEM durchzuführen, ist der Kläger offenbar zur Bezeichnung einzelner Berufsbilder in der Lage, wie seine weitergehenden Anträge zeigen. 1.3. Den auf Erledigungsfeststellung gerichteten Anträgen zu 2), 20), 21), 22) und 31) konnte ebenfalls nicht entsprochen werden. Zwar waren die ursprünglichen Weiterbeschäftigungsanträge des Klägers insoweit zulässig, in der Sache jedoch bei Eintritt des erledigenden Ereignisses, der einvernehmlichen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, unbegründet. 1.3.1. Bedenken hinsichtlich der Zulässigkeit der ursprünglichen Weiterbeschäftigungsanträge des Klägers zu 2) (als Mitarbeiter im Magazin, in der Wartung/Reinigung/vorbeigenden Instandhaltung in Werk 1 oder 2, in der Werkstatt, in der Klischeeabteilung, als Kurierfahrer, oder als Fahrer der Kehrmaschine in Halle Pap1 oder Halle Extruder), zu 20) (als Magazinhelfer mit benannten eingeschränkten Tätigkeiten), zu 21) (als Shuttle-Fahrer im Werkverkehr mit benannten Tätigkeiten), 22) (als Maschinenhelfer mit benannten eingeschränkten Tätigkeiten) und 31) (als MAFI-Terminalzugmaschinenfahrer) bestehen nicht. Insbesondere erfüllten die Anträge die an ihre Bestimmtheit nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO im bereits dargestellten Sinne zu stellenden Anforderungen, da der Kläger jeweils im Einzelnen im Antrag bezeichnet hat, um welche Tätigkeit es sich handeln soll. 1.3.2. Der vom Kläger ursprünglich zur Entscheidung gestellte Weiterbeschäftigungsantrag zu 2) war bereits vor Eintritt des erledigenden Ereignisses nicht begründet. Der Kläger hatte keinen Anspruch nach § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX gerichtet auf die verlangte Beschäftigung als Mitarbeiter im Magazin, in der Wartung/Reinigung/vorbeigenden Instandhaltung in Werk 1 oder 2, in der Werkstatt, in der Klischeeabteilung, als Kurierfahrer, oder als Fahrer der Kehrmaschine in Halle Pap1 oder Halle Extruder. Der Kläger hat überwiegend bereits nicht dargelegt, dass die gemäß § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX anspruchsbegründenden Tatsachen für zumindest eine der begehrten Beschäftigungsvarianten vorliegen. Soweit dem Kläger aufgrund seines Restleistungsvermögens einzelne der genannten Beschäftigungen möglich sind, war der Beklagten die Beschäftigung nicht zumutbar. a) Nach § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX (zuvor: § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX aF) haben Schwerbehinderte gegenüber ihrem Arbeitgeber Anspruch auf Beschäftigung, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können. Daraus kann sich ein Anspruch des schwerbehinderten Arbeitnehmers auf anderweitige - auch vertragsfremde - Beschäftigung ergeben, wenn er seine vertraglich geschuldete Tätigkeit wegen seiner Behinderung nicht mehr ausüben kann (vgl. BAG 15. Oktober 2013 - 1 ABR 25/12 - Rn. 24, zitiert nach juris). Der Anspruch besteht nicht, wenn eine anderweitige Beschäftigung zwar in Betracht kommt, sie dem Arbeitgeber aber unzumutbar oder für ihn mit unverhältnismäßig hohen Aufwendungen verbunden ist (§ 164 Abs. 4 Satz 3 SGB IX, zuvor § 81 Abs. 4 Satz 3 SGB IX aF). Insbesondere muss der Arbeitgeber keinen zusätzlichen, bisher nicht vorhandenen und nicht benötigten Arbeitsplatz dauerhaft einrichten (BAG 03. Dezember 2019 - 9 AZR 78/19 - Rn. 24, 16. Mai 2019 - 6 AZR 329/18 - Rn. 35; 20. November 2014 - 2 AZR 664/13 - Rn. 25, jeweils zitiert nach juris). b) Der Arbeitnehmer, der Ansprüche nach § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX (zuvor § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX aF) auf behinderungsgerechte Beschäftigung geltend macht, trägt nach den allgemeinen Regeln grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast für die anspruchsbegründenden Tatsachen. Für seinen Anspruch muss er deshalb grundsätzlich Beschäftigungsmöglichkeiten aufzeigen, die seinem infolge der Behinderung eingeschränkten Leistungsvermögen und seinen Fähigkeiten und Kenntnissen entsprechen. Hierauf hat sich der Arbeitgeber nach § 138 Abs. 2 ZPO durch substantiierten Tatsachenvortrag einzulassen und ggf. aufzuzeigen, aus welchen Gründen die aufgezeigten Beschäftigungsmöglichkeiten nicht bestehen oder deren Zuweisung ihm unzumutbar ist. Zu dieser sekundären Behauptungslast gehört auch ggf. die Darlegung, dass kein entsprechender freier Arbeitsplatz vorhanden ist und auch nicht durch Versetzung freigemacht werden kann. Es obliegt dann dem Arbeitnehmer der Nachweis, dass entgegen der Behauptung des Arbeitgebers ein geeigneter Arbeitsplatz zur Verfügung steht (vgl. BAG 14. Oktober 2020 - 5 AZR 649/19 - Rn. 35, zitiert nach juris). c) § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX weist dem Arbeitgeber die Initiativlast zur Durchführung des bEM zu (vgl. BAG 07. September 2021 - 9 AZR 571/20 - Rn. 23; 20. November 2014 - 2 AZR 755/13 - Rn. 31, jeweils zitiert nach juris). Wird der Arbeitgeber seiner Initiativlast nach § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX zur Durchführung eines bEM nicht gerecht und ist der Arbeitnehmer aus diesem Grund nicht in der Lage, Beschäftigungsmöglichkeiten iSv. § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX und Möglichkeiten aufzuzeigen, Arbeitsstätten und Arbeitsplätze sowie die Arbeitsorganisation behinderungsgerecht zu gestalten (§ 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 4 und Nr. 5 SGB IX), kann sich der Arbeitgeber zur Abwehr des Beschäftigungsverlangens des Arbeitnehmers oder zur Begründung einer Kündigung nicht darauf beschränken vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den Arbeitnehmer und es gebe keine Arbeitsplätze, die dieser mit seinem Leistungsvermögen ausfüllen könne, oder es sei mit einer Verringerung von Fehlzeiten nicht zu rechnen. Er hat vielmehr von sich aus denkbare oder vom Arbeitnehmer bereits genannte Alternativen zu würdigen. Erst nach einem solchen Vortrag ist es Sache des Arbeitnehmers, sich hierauf substantiiert einzulassen und darzulegen, wie er sich selbst seine (Weiter)Beschäftigung oder Hilfen zur Verringerung von Fehlzeiten vorstellt. Nur wenn auch die Durchführung eines bEM keine positiven Ergebnisse hätte zeitigen können, ist sein Fehlen unschädlich. Will sich der Arbeitgeber hierauf berufen, hat er die objektive Nutzlosigkeit des bEM darzulegen und ggf. zu beweisen. Dazu muss er umfassend und konkret vortragen, warum ein bEM in keinem Fall dazu hätte beitragen können, das Arbeitsverhältnis bzw. die Beschäftigungsmöglichkeit zu erhalten (vgl. BAG 07. September 2021 - 9 AZR 571/20 - Rn. 24, mwN, aaO). Erleichterungen treten für den Arbeitnehmer (auch) ein, wenn der Arbeitgeber seine Erörterungspflichten nach § 167 Abs. 1 SGB IX (Präventionsverfahren) (zuvor: § 84 Abs. 1 SGB IX aF) verletzt hat. In diesem Fall hat er auch ohne Benennung konkreter Einsatzmöglichkeiten von Seiten des Arbeitnehmers darzutun, dass ihm auch unter Berücksichtigung dieser besonderen Arbeitgeberpflichten nach § 164 Abs. 4 SGB IX eine zumutbare Beschäftigung des schwerbehinderten Arbeitnehmers nicht möglich war (vgl. BAG 14. Oktober 2020 - 5 AZR 649/19 - Rn. 35, zitiert nach juris). d) Nach den dargestellten Grundsätzen verbleibt es vorliegend beim Grundsatz der Darlegungs- und Beweislast des Klägers hinsichtlich geeigneter Beschäftigungsmöglichkeiten. Insbesondere trifft die Beklagte im Hinblick auf eine behindertengerechte Beschäftigung des Klägers keine gesteigerte Darlegungs- und Beweislast, weil sie den ihr obliegenden Pflichten im Zusammenhang mit der Durchführung eines bEM nach § 167 Abs. 2 SGB IX oder eines Präventionsverfahrens nach § 167 Abs. 1 SGB IX nicht nachgekommen wäre. Unerheblich ist hierbei, dass die Beklagte während der Zeit der dauerhaften Arbeitsunfähigkeit des Klägers im Zeitraum ab 11. September 2019 ein bEM entgegen § 167 Abs. 2 SGB IX zunächst nicht durchgeführt hatte. Der Kläger beruft sich selbst nicht darauf, dass seine bis heute anhaltende Arbeitsunfähigkeit im Hinblick auf seinen vor der dauerhaften Arbeitsunfähigkeit zuletzt zugewiesenen Arbeitsplatz als Maschinenführerassistent bzw. Maschinenführerhelfer durch ein bEM hätte positiv beeinflusst werden können oder darauf, dass vor seiner Aussteuerung im März 2021 durch ein bEM eine anderweitige Beschäftigung für ihn hätte ermittelt werden können. Auch im Übrigen hat die Beklagte ihre Initiativpflicht nach § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX nicht verletzt. Sie hat den Kläger mit Schreiben vom 14. Dezember 2020 (Bl. 552 ff. d. A.) ordnungsgemäß zu einem bEM eingeladen, wobei angesichts der Formulierungen und der dem Schreiben beigefügten Anlage ersichtlich ist, dass dem Kläger sowohl das Ziel des bEM - Überwindung der Arbeitsunfähigkeit und Vorbeugung erneuter Arbeitsunfähigkeit - mitgeteilt wurde, als auch, dass der Hinweis ergangen ist, dass die Teilnahme am Verfahren freiwillig ist, dass Daten zur Lösung der Situation erhoben werden und sämtliche Beteiligten der Schweigepflicht unterliegen. Infolge Einverständnisses des Klägers fand daraufhin am 11. Januar 2021 ein Erstgespräch im Verfahren des bEM unter Teilnahme des Betriebsarztes Dr. Z., der Mitarbeiterin Personal und zugleich bEM-Beauftragten Y. und der Zeugin X. vom Integrationsfachdienst statt. Aufgrund der tatsächlich erfolgten Teilnahme der Letztgenannten ist es im Ergebnis unschädlich, wenn - wie der Kläger behauptet - die Einschaltung des Integrationsfachdienstes im Rahmen der Terminsabsprachen auf Anregung des Klägers erfolgt wäre, nachdem dieser mitgeteilt hatte, dass ihm zuvor Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben bewilligt worden waren. Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung waren zu diesem Zeitpunkt im Betrieb der Beklagten noch nicht gewählt, die Möglichkeit der Hinzuziehung einer Vertrauensperson nach § 167 Abs. 2 Satz 2 SGB IX wurde erst durch das Teilhabestärkungsgesetz vom 02. Juni 2021 eröffnet. Das von der Beklagten ordnungsgemäß initiierte Verfahren zum bEM stellt einen rechtlich regulierten verlaufs- und ergebnisoffenen „Suchprozess“ dar, der individuell angepasste Lösungen zur Vermeidung zukünftiger Arbeitsunfähigkeit ermitteln soll (vgl. BAG 20. Mai 2020 - / AZR 100/19 - Rn. 32 - mwN, zitiert nach juris). Diesen Prozess hat die Beklagte, die sich sowohl außergerichtlich im Rahmen des bEM, als auch im Rechtsstreit zu den in Rede stehenden Beschäftigungsmöglichkeiten eingelassen und diese außergerichtlich auch mit dem Kläger und seiner Prozessbevollmächtigten erörtert hat, - anders als die Berufung meint - auch nicht abgebrochen und damit etwa ihre Erörterungspflichten verletzt. Nachdem der Kläger am 08. März 2021 Klage auf leidensgerechte Beschäftigung erhoben hatte, hat die Beklagte - eine Verpflichtung dahingestellt - am 11. März 2021 zusätzlich ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX eingeleitet, im Rahmen dessen es zu einem Gespräch am 17. Mai 2021 im Beisein des Klägers, dessen Prozessbevollmächtigter, der Zeugin Y., dem Betriebsarzt der Beklagten Dr. Z. und einem Mitarbeiter des Integrationsamts kam. Es kann offen bleiben, ob das Integrationsamt - wie von der Beklagten vorgetragen und vom Kläger mit Nichtwissen bestritten - der Beklagten am 19. Juli 2021 mitgeteilt hat, aufgrund bestehender Personalkapazitäten nicht in der Lage zu sein, die von der Beklagten vorgelegten Stellenbeschreibungen fachdienstlich zu beurteilen. Selbst wenn dies nicht der Fall gewesen sein sollte, wurde die Frage, unter welchen Umständen seine Weiterbeschäftigung erfolgen kann, vom Kläger einer gerichtlichen Prüfung zugeführt, im Rahmen derer mit Beschluss vom 15. September 2021 ein Sachverständigengutachten zur Arbeitsfähigkeit des Klägers auf den in Frage stehenden Stellen veranlasst worden ist, das am 18. März 2022 erstellt und am 24. März 2022 beim Arbeitsgericht eingegangen ist. Vom Abbruch des bEM bzw. des Präventionsverfahrens oder einer Verletzung der Erörterungspflicht im Rahmen dieser Verfahren kann angesichts der Koinzidenz der Ereignisse aufgrund der Beweisaufnahme nach Auffassung der Berufungskammer vorliegend nicht ausgegangen werden. Dies gilt umso mehr, als die Beklagte dem Kläger am 15. Juni 2022 erneut ein bEM angeboten hat, aufgrund dessen am 18. Juli 2022 ein erneuter Termin stattfand und zudem nach der Wahl der Schwerbehindertenvertretung am 08. September 2022 erneut ein Termin im Rahmen des bEM unter Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und des Trägers der Rehabilitation durchgeführt wurde. e) Entgegen der Auffassung der Berufung ist der Sachvortrag der Beklagten auch insgesamt verwertbar; es liegen insbesondere keine unwirksamen Prozesshandlungen vor, weil ein für die Beklagte tätiger (Syndikus-) Rechtsanwalt gegen die Verpflichtung zur aktiven Nutzung des ERV gemäß § 46g Satz 1 ArbGG verstoßen hätte. Nach § 46 Satz 1 ArbGG sind vorbereitende Schriftsätze und deren Anlagen, sowie schriftlich einzureichende Anträge und Erklärungen, die durch einen Rechtsanwalt, durch eine Behörde oder durch eine juristische Person des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse eingereicht werden, als elektronisches Dokument zu übermitteln. Zwar verfügen die den wesentlichen Teil der erstinstanzlichen Prozessvertretung übernehmende Mitarbeiterin der Rechtsabteilung U., sowie der Justitiar der Beklagten Q. nebenberuflich über eine Zulassung zur Anwaltschaft. Allerdings sind beide Zeugen nach unwidersprochenem Vortrag der Beklagten nicht von der Beklagten bevollmächtigt worden (§ 80 ZPO), sie über ihre Tätigkeit im bestehenden Arbeitsverhältnis hinaus erstinstanzlich als Rechtsanwälte zu vertreten. Sie sind im Rechtsstreit auch nicht als solche aufgetreten. Die Tatsache allein, dass die handelnden Mitarbeiter über eine Zulassung zur Anwaltschaft verfügen, führt nicht zur Pflicht, den ERV aktiv oder passiv zu nutzen. Für die Pflicht, den ERV zu nutzen, kommt es maßgeblich auf das jeweilige Rechtsverhältnis an, in dessen Rahmen eine Person nach § 46g Satz 1 ArbGG gegenüber dem Gericht tätig wird. Betrifft das Rechtsverhältnis die Tätigkeit als Rechtsanwalt oder Syndikusrechtsanwalt, besteht die Nutzungspflicht. Dagegen greift die Pflicht, den ERV zu nutzen, nicht, wenn solche Personen, ohne über die Zulassung als Syndikusrechtsanwalt zu verfügen und ohne im Rahmen ihrer Zulassung als Rechtsanwalt mandatiert zu sein, als nicht anwaltliche Vertreter handeln (vgl. BAG 21. September 2023 - 10 AZR 512/20 - Rn. 14, zitiert nach juris). Dass der Prokurist der Beklagten I. bei Unterzeichnung des Schriftsatzes vom 27. August 2021 (Bl. 181 ff. d. A.) mit dem Zusatz "Syndikusanwalt" im Rahmen der Tätigkeit eines Syndikusanwalts aufgetreten ist, ist unschädlich, da die beA-Nutzungspflicht erst mit Wirkung zum 01. Januar 2022 und damit nach dem Einreichungszeitpunkt des Schriftsatzes eingetreten ist (vgl. Gesetz zur Förderung des elektronischen Rechtsverkehrs mit den Gerichten vom 10. Oktober 2013, BGBl. I 3786). f) Der Kläger hat teilweise bereits nicht im Sinne der ihm aus den unter A I 1.3.2. d dargestellten Gründen obliegenden Darlegungs- und Beweislast aufgezeigt, dass es sich bei den im ursprünglichen Antrag zu 2) genannten Beschäftigungsmöglichkeiten um solche handelt, die seinem infolge der Behinderung eingeschränkten Leistungsvermögen und seinen Fähigkeiten und Kenntnissen entsprechen. Soweit dies der Fall war, war die anderweitige Beschäftigung der Beklagten unzumutbar. aa) Bei der im Antrag genannten Beschäftigung als Mitarbeiter im Magazin handelt es sich nicht um eine solche, die dem Restleistungsvermögen des Klägers entspricht. Hierbei ist hinsichtlich der Anforderungen an die Tätigkeit die Arbeitsplatzbeschreibung der Beklagten (vgl. Anlage zum Schriftsatz vom 27. August 2021, Bl. 236 ff. d. A.) zu Grunde zu legen, hinsichtlich derer der darlegungs- und beweisbelastete Kläger, der sich nicht auf ein Bestreiten mit Nichtwissen zurückziehen konnte, trotz seiner Kenntnisse aus den Gesprächen vom 11. Januar 2021, vom 08. März 2021 und aus den von der Beklagten vorgelegten Unterlagen nicht konkret dargelegt hat, inwieweit die Beschreibung unzutreffend ist. Die in der Arbeitsplatzbeschreibung angeführte Tätigkeit des Hebens/ Tragens/ Schiebens von Gewichten bis 25 kg bei einem Einsatz im unstreitig mit hohen Regalen ausgestatteten Magazin, kann der Kläger nach seinem eingeschränkten Leistungsbild, wie es einvernehmlich im bEM-Gespräch vom 11. Januar 2021 festgehalten wurde, nicht verrichten, da er keine Überkopfarbeiten verrichten darf, Gewichte nur im Ausnahmefall bis 10 kg bewegen soll, keine Arbeiten mit Absturzgefahren möglich sind und er keine Sprossenleitern besteigen darf. Dem ist der Kläger auch in der Berufungsinstanz nicht entgegengetreten. Auch das vom Arbeitsgericht eingeholte Sachverständigengutachten des Dr. R. vom 18. März 2022 geht davon aus, dass die Tätigkeit im Magazin wegen der Belastung mit höheren Gewichten bei fast ausschließlich stehender und gehender Tätigkeit mit häufigem Gehen für den Kläger nicht geeignet ist. Soweit der Kläger zweitinstanzlich die Einwendungen gegen die Person des Sachverständigen wiederholt, steht dies der Verwertbarkeit des Gutachtens nicht entgegen. Das Arbeitsgericht hat rechtskräftig zu Lasten des Klägers über dessen Ablehnung des Gutachters wegen Befangenheit entschieden. Ein Rechtsmittel hiergegen besteht nicht (vgl. BAG 22. Juli 2008 - 3 AZB 26/08 - Rn 7, zitiert nach juris). Durchgreifende Einwendungen gegen die Schlussfolgerungen des Sachverständigen, die auf im Einzelnen angegebenen ärztlichen Untersuchungsberichten und auf einer persönlichen Untersuchung des Klägers beruhen, bestehen nicht. bb) Auch bei der vom Kläger genannten Tätigkeit in der Wartung, Reinigung und vorbeugenden Instandhaltung (Industriemechaniker) handelt es sich nicht um eine solche, die dem Restleistungsvermögen des Klägers entspricht. Die Tätigkeit erfordert ausweislich der vom Kläger nicht substantiiert unter Beweisantritt in Abrede gestellten Arbeitsplatzbeschreibung der Beklagten (Bl. 1092 ff. d. A.) ein dem Kläger nicht mehr mögliches häufiges Bewegen von Gewichten zwischen 10 und 15 kg, sowie ein ebenfalls ausgeschlossenes häufiges Klettern oder Leitern steigen. cc) Soweit der Kläger sich auf eine Beschäftigung in der Werkstatt berufen hat, hat die Beklagte bereits im Rahmen ihres außergerichtlichen Schreibens an das Integrationsamt anlässlich des Präventionsverfahrens vom 11. März 2021 geltend gemacht, der Einsatz in der Werkstatt komme für den Kläger nicht in Betracht, da die dort beschäftigten Mitarbeiter spezielle Ausbildungen als Schlosser und Elektriker hätten. Der Kläger war unstreitig früher als Kraftfahrer tätig und verfügt über eine Ausbildung als Heizungsbauer. Zudem hat die Beklagte vorgetragen, könne der Kläger die Tätigkeiten wegen des Verbots des schweren Hebens und Tragens und des Verbots des Über-Kopf-Arbeitens nicht ausführen. Auch das Sachverständigengutachten vom 18. März 2022 geht insoweit davon aus, dass die Tätigkeit wegen der Gewichtsbelastungen nicht in Betracht kommt (Bl. 427 d. A.). Dass und aus welchen Gründen diese Wertungen falsch sein sollen, hat der Kläger nicht substantiiert vorgetragen. dd) Der Kläger hat auch nicht dargelegt, dass er trotz seiner gesundheitlichen Einschränkungen in der Klischee-Abteilung eingesetzt werden könne. Nach der Arbeitsplatzbeschreibung der Beklagten (Bl. 240 d. A.) erfordert der Arbeitsplatz ÜberKopf-Arbeiten, zu denen der Kläger unstreitig nicht mehr in der Lage ist. Auch dauerhaft stehende Tätigkeiten soll der Kläger nach seinem Leistungsbild vermeiden. Das Sachverständigengutachten vom 18. März 2022 bestätigt ebenfalls, dass diese Tätigkeit für den Kläger aufgrund seiner Einschränkungen im Rücken, aber insbesondere im rechten Schulterbereich mit Minderbelastbarkeit des operierten rechten Schultergelenkes nicht geeignet ist. ee) Die Beschäftigung als Kurierfahrer kam ebenfalls nicht als behinderungsgerechte Beschäftigung in Betracht. Kurierfahrer müssen nach dem vom Arbeitsgericht zurecht nicht als verspätetet zurückgewiesenen Vortrag der Beklagten, zu dem sich der darlegungs- und beweisbelastete Kläger jedenfalls hätte substantiiert einlassen müssen, auch Klischeeplatten mit einem Gewicht von mehr als 15 kg fahren und bewegen, wozu der Kläger nicht mehr in der Lage ist. Darüber hinaus hat auch die in der Personalabteilung der Beklagten beschäftigte Zeugin Y. im Rahmen ihrer Vernehmung durch das Arbeitsgericht (S. 25 des Terminsprotokolls vom 30. November 2022 = Bl. 1017 d. A.) bestätigt, dass die Kurierfahrer neben der Post und Teilen auch Klischeeplatten zwischen den Werkstätten hin und her fahren. Warum diese Aussage, die die Zeugin nicht im Zusammenhang mit der originären Beschreibung des Berufsbildes, sondern glaubhaft hinsichtlich der Frage einer möglichen Umorganisation der Tätigkeiten von Chauffeuren und Kurierfahrern getroffen hat, unzutreffend sein soll, ist weder dargetan, noch ersichtlich. Zudem haben die Zeugen E. und Y. übereinstimmend ausgesagt, dass der Arbeitsplatz des Hauptkurierfahrers mit dem Mitarbeiter H. G. besetzt ist (Stellvertreter: F.) (vgl. S. 14 und 24 des Terminsprotokolls vom 30. November 2022 = Bl. 1006, 1016 d. A.). Eine Verpflichtung zur Freikündigung traf die Beklagte nicht (vgl. BAG 14. Oktober 2020 - 5 AZR 649/19 - Rn. 23, zitiert nach juris). Auch der Einsatz als Chauffeur kam für den Kläger nicht in Betracht, da die Beklagte nicht verpflichtet war, für ihn einen neuen Vollzeitarbeitsplatz durch Zusammenlegung der Tätigkeiten der derzeit mehreren Chauffeure auf Abruf oder durch eine Kombination von Chauffeur- mit Kurierfahrertätigkeiten zu schaffen. Die Beweisaufnahme durch Vernehmung der Zeugen E. und Za. (S. 14 und 20 des Terminsprotokolls vom 30. November 2022 = Bl. 1006, 1012 d. A.) hat übereinstimmend ergeben, dass sich die Buchungen für die Fahrten der Chauffeure des Öfteren überschneiden und es zudem manchmal Fahrten gibt, die sich über einen größeren Zeitraum erstrecken, so dass bereits aufgrund der gesetzlichen Arbeitszeitvorgaben mehrere Mitarbeiter benötigt werden. ff) Eine Beschäftigung als Kehrmaschinenfahrer stellt keine behinderungsgerechte Beschäftigung für den Kläger dar, da der Beklagten das Freikündigen der nach Aussage des Zeugen E. seit vielen Jahren mit langjährigen Mitarbeitern besetzten Stellen (S. 13 f. des Terminsprotokolls vom 30. November 2022 = Bl. 1005 f. d. A.) nicht zuzumuten ist. Auch die Zeugin Y. hat bestätigt, die Kehrmaschinenfahrer seien "die alten Haudegen", dh. die Stellen besetzt (vgl. S. 24 des Terminsprotokolls vom 30. November 2022 = Bl. 1016 d. A.). Ob die Stellen, bei denen es sich um Teilzeitstellen handelt, für den vollzeitig beschäftigten Kläger überhaupt in Betracht gekommen wäre, kann dahinstehen. Die Beklagte war zum Freikündigen des Arbeitsplatzes nicht verpflichtet. Ob der Kläger sich ohnehin nicht auf diese Beschäftigung berufen könnte, da er nach Aussagen der Zeugen Y. und W. (S. 22, 17 des Terminsprotokolls vom 30. November 2022 = Bl. 1015, 1011 f. d. A.) erklärt hat, wegen Vibrationen auf der Kehrmaschine Rückenbeschwerden zu bekommen, kann offenbleiben. gg) Auch eine Beschäftigung des Klägers mit den in den Anträgen zu 20) und 22) genannten Tätigkeiten kam nicht in Frage. (1) Hierbei kann dahinstehen, ob eine Tätigkeit als Magazinhelfer mit eingeschränkten Aufgaben dem Kläger trotz der erforderlichen Tätigkeit in Wechselschicht, dh. auch in Nachtschicht, gesundheitlich möglich wäre, die er offenbar selbst ausschließt, da er im Berufungsverfahren geltend macht, selbst beantragt zu haben, (nur) in Früh, Tag- oder Spätschicht eingesetzt zu werden. Selbst wenn dies der Fall sein sollte, darf sich die Beklagte darauf berufen, dass es ihr nicht zumutbar ist, einen unstreitig bislang nicht existierenden Arbeitsplatz als Magazinhelfer zu schaffen, auf dem der Kläger ausschließlich mit leichten oder gar leichtesten Tätigkeiten betraut wird. Die Beklagte hat im Berufungsverfahren geltend gemacht, es sei seit Anfang des Jahres 2021 und bis heute nicht wirtschaftlich sinnvoll, einen solchen Arbeitsplatz als vollzeitigen Arbeitsplatz mit acht Stunden Arbeitsleistung täglich einzurichten, da es an einem ausreichenden Arbeitsvolumen fehle, um einen vollzeitig Beschäftigten auszulasten. Das bei solchen Tätigkeiten im Magazin anfallende Arbeitsvolumen, also ohne Leiter- und Treppensteigen, ohne Heben und Tragen von Lasten, ohne Bücken und Knien, belaufe sich auf maximal zwei Stunden arbeitstäglich, würde allenfalls eine geringfügig beschäftigte Teilzeitkraft auslasten. Diesem substantiierten Sachvortrag ist der Kläger nicht im Rahmen der ihm obliegenden sekundären Behauptungslast ausreichend entgegengetreten. Dass die Beklagte dem Kläger eine Stelle als Magazinhelfer im Rahmen einer Prozessbeschäftigung angeboten hatte, führt nicht dazu, dass ihr Berufen darauf, dass es einen derartigen Arbeitsplatz auch zum damaligen Zeitpunkt nicht gegeben hat, als widersprüchlich (§ 242 BGB) zu betrachten wäre. Das Verbot widersprüchlichen Verhaltens als Ausprägung des Grundsatzes von Treu und Glauben bildet eine allen Rechten, Rechtslagen und Rechtsnormen immanente Inhaltsbegrenzung, wenn für den anderen Teil ein Vertrauenstatbestand geschaffen wurde oder wenn andere besondere Umstände die Rechtsausübung als treuwidrig erscheinen lassen (vgl. BAG 01. Juni 2022 - 5 AZR 407/21 - Rn. 28, 08. März 2022 - 3 AZR 420/21 - Rn. 46, jeweils zitiert nach juris). Von einem derartigen Vertrauenstatbestand vermag die Berufungskammer bereits deshalb nicht auszugehen, weil der Kläger das Angebot auf Prozessbeschäftigung als Magazinhelfer ausgeschlagen hatte, weil die Beklagte für diese Tätigkeit lediglich einen niedrigeren Stundenlohn zu zahlen bereit war. Auch sonst liegen keine Umstände vor, die die Rechtsausübung als treuwidrig erschienen ließen, da das Angebot von der Beklagten zu einem Zeitpunkt unterbreitet wurde, als das vom Arbeitsgericht eingeholte Sachverständigengutachten noch nicht vorlag und die Einschränkungen des Klägers für sie noch nicht abschließend feststanden. (2) Für die vom Kläger zudem verlangte Beschäftigung als Maschinenhelfer mit eingeschränktem Tätigkeitsfeld gilt Entsprechendes. Auch hier existiert der vom Kläger angegebene Arbeitsplatz bislang in dieser Form nicht und die Beklagte war nicht verpflichtet, einen solchen zu schaffen. Die Beklagte hat - vom Kläger nicht substantiiert bestritten - zudem geltend gemacht, das Etikettieren und Kommissionieren lasse sich arbeitstechnisch nicht vom regelmäßigen Heben und Tragen von Lasten von 10 kg und mehr trennen. Zu einer derartigen Arbeit ist der Kläger nicht in der Lage. hh) Die Beklagte war nicht verpflichtet, den Kläger - mit dem ursprünglichen Antrag zu 21) geltend gemacht - als Shuttlefahrer im Werksverkehr behinderungsgerecht zu beschäftigen, selbst wenn es sich hierbei um einen eigenständigen Arbeitsplatz handeln würde. Das Arbeitsgericht hat bei seiner Entscheidung zunächst zutreffend die Arbeitsplatzbeschreibung der Beklagten zugrunde gelegt, nach der pro Schicht die Treppe zur Fahrerkabine ca. 30-mal pro Schicht erklommen werden müsse. Soweit der Kläger dies mit Nichtwissen bestritten hat, konnte er damit seiner ihm aus den bereits dargestellten Gründen obliegenden Darlegungs- und Beweislast schon nicht genügen. Selbst wenn die Behauptung des Klägers zutreffen sollte, dass Shuttle-Fahrer nicht mit erheblichem Kraftaufwand LKW-Anhänger an- und abkoppeln müssen, geht das Sachverständigengutachten vom 18. März 2022 davon aus, dass der Kläger - aufgrund deutlicher Verschleißzeichen im linken Knie - möglichst keine Treppen steigen sollte, was mit der beschriebenen Tätigkeit als Shuttle-Fahrer unvereinbar ist. Hierbei ist für die Berufungskammer unerheblich, ob die Parteien im Rahmen des bEM-Verfahrens eine Beschäftigung als Shuttlefahrer als in Frage kommende Möglichkeit in Erwägung gezogen haben und der Betriebsarzt keine Einwendungen erhoben hat. Abgesehen davon, dass das vom Kläger zitierte Schreiben der Zeugin Y. vom 01. September 2022 sich allenfalls zu einer Tätigkeit als MAFI-Fahrer verhält, enthält es auch insoweit keine "Zusage", sondern allenfalls eine unter Umständen in Frage kommende Möglichkeit der Beschäftigung. Darüber hinaus hat der Kläger - in anderem Zusammenhang - behauptet, der Betriebsarzt der Beklagten Dr. Z. stehe im Lager der Beklagten und die Auffassung vertreten, er könne - da Privatgutachter - (noch) nicht (einmal) als sachverständiger Zeuge in Betracht kommen. Damit geht offenbar auch der Kläger - zu Recht - davon aus, dass allein die Würdigung des vom Gericht bestellten objektiven Gutachters entscheidend ist, der die Tätigkeit ausgeschlossen hat. ii) Aus den gleichen Gründen schied eine behinderungsgerechte Beschäftigung des Klägers als MAFI-Fahrer aus, die er ursprünglich mit dem Antrag zu 31) verlangt hat. Es kann dahinstehen, ob - wofür einiges spricht - der Beschäftigung bereits entgegenstand, dass die Beklagte ausweislich der vom Kläger vorgelegten Stellenanzeige die unternehmerische Entscheidung getroffen hat, die Stelle eines reinen MAFI-Fahrers nur zur (langfristig) geplanten Übernahme in den Fernverkehr auszuschreiben, was für den Kläger unstreitig nicht in Betracht kommt. Jedenfalls hat der Kläger nicht dargelegt und bewiesen, dass er für die Tätigkeit eines MAFI-Fahrers gesundheitlich geeignet ist. Auch insoweit konnte der Kläger den Vortrag der Beklagten, MAFI-Fahrer müssten bei vollschichtiger Arbeit in Wechselschicht bei etwa 60 zu bewegenden Trailern jeweils fünf Stufen erklimmen, um in das Fahrzeug zu gelangen und wieder heraus, nicht lediglich bestreiten, da er aus den dargestellten Gründen die Darlegungs- und Beweislast trägt. Auch hier gilt, dass der Kläger gesundheitlich nach den Feststellungen des sachverständigen Gutachters Treppen nicht sollte steigen müssen, weshalb die Tätigkeit nicht in Betracht kommt. Auf die Ausführungen zur Beschäftigung als Shuttle-Fahrer (A II 1.3.2. h) wird Bezug genommen. 1.4. Das Arbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass der zulässige Leistungsantrag zu 3), mit dem der Kläger Vergütung für die von ihm am 10. und 11. März 2021 geleistete Arbeit in Höhe von 255,06 Euro brutto geltend macht, nicht begründet ist. Da der Kläger am 10. und 11. März 2021 nicht die geschuldete Arbeitsleistung erbracht hat, kann er von der Beklagten Vergütung nach § 611a Abs. 2 BGB nicht verlangen. 1.4.1. Gemäß § 611a Abs. 1 Satz 1 BGB ist der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet. Eine vom Arbeitgeber nach § 611a Abs. 1 Satz 2 BGB hinsichtlich der Zeit, des Orts und der Art der Arbeitsleistung vorgenommene Weisung hat für den Arbeitnehmer Bestand, bis sie durch eine andere (wirksame) Weisung ersetzt wird. Der Arbeitnehmer kann (und muss) seine Arbeitsleistung so erbringen, wie sie durch die letzte wirksame Weisung konkretisiert wurde (vgl. BAG 21. März 2018 - 10 AZR 560/15 - Rn. 36 - zitiert nach juris). Die Tätigkeit in einem Wiedereingliederungsverhältnis iSv. § 74 SGB V stellt nicht die zu bewirkende Arbeitsleistung dar. Das Wiedereingliederungsverhältnis ist nicht Teil des Arbeitsverhältnisses, sondern stellt neben diesem ein Vertragsverhältnis eigener Art (sui generis) dar. Anders als das Arbeitsverhältnis ist das Wiedereingliederungsverhältnis nicht durch den Austausch von Leistung und Gegenleistung gekennzeichnet, sondern durch den Rehabilitationszweck. Die Tätigkeit des Arbeitnehmers ist auf die Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit und nicht auf die Erfüllung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung gerichtet. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind, weil die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers andauert, während des Wiedereingliederungsverhältnisses weiterhin von den Hauptleistungspflichten des Arbeitsverhältnisses gemäß § 275 Abs. 1, § 326 Abs. 1 Satz 1 BGB befreit. Der Arbeitnehmer erbringt nicht die geschuldete Arbeitsleistung (vgl. insgesamt BAG 06. Dezember 2017 – 5 AZR 815/16 - Rn. 12, zitiert nach juris). Hat der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung erbracht, ist der Arbeitgeber zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet (§ 611a Abs. 2 BGB). Hierbei trägt der Arbeitnehmer, der einen Vergütungsanspruch einklagt, die Darlegungs- und Beweislast für die tatsächliche Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung (MüKo BGB - Spinner 9. Aufl. 2023 Rn. 7). 1.4.2. Hiervon ausgehend hat der Kläger nicht dargelegt und bewiesen, dass er am 10. und 11. März 2021 die geschuldete Arbeitsleistung erbracht hat. Der Kläger hat am 10. und 11. März 2021 - wie bereits an den Tagen zuvor im ausweislich des Wiedereingliederungsplans vom 26. Februar 2021 (Bl. 265 d. A.) vom 01. bis 09. März 2021 dauernden Wiedereingliederungsverhältnis - Farbwannen und -abstreicher mit Hammer, Spachtel und Schraubenzieher gereinigt. Ein Arbeitsplatz, an dem (ausschließlich) derartige Tätigkeiten verrichtet werden, war bei der Beklagten zuvor nicht eingerichtet. Es kann dahinstehen, ob die Beklagte dem Kläger im Rahmen der Wiedereingliederung diese Tätigkeiten zugewiesen hatte oder ob der Kläger sich bereits im Wiedereingliederungsverhältnis - wie die Beklagte behauptet - "die Arbeit selbst gesucht" und letztlich in Ermangelung anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeiten Farbwannen und -abstreicher ohne für ihn gesundheitlich problematische Lösungsmittel mit Hammer, Spachtel und Schraubenzieher gereinigt hat. Der Kläger hat im Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer auf Befragen, wer ihm am 10. März 2021 eine Arbeitsweisung erteilt hat, erklärt, er habe ja gewusst, was sein Arbeitsplatz gewesen sei, an den sei er dann einfach wieder gegangen. Damit hat dem Kläger jedenfalls nach Beendigung des Wiedereingliederungsverhältnisses am 09. März 2021 kein verantwortlicher Mitarbeiter der Beklagten diese Tätigkeit als - nach Abschluss des Wiedereingliederungsverhältnisses - geschuldete Arbeitsleistung zugewiesen. Dies gilt umso mehr, als unstreitig der Vorgesetzte des Klägers V. an diesem Tag nicht im Betrieb anwesend war. Der Kläger ist auch nicht so zu stellen, als hätte er die geschuldete Arbeitsleistung ordnungsgemäß angeboten (§ 242 BGB). Zwar widerspräche es den Grundsätzen von Treu und Glauben, dem Arbeitnehmer vorzuhalten, er habe nicht das objektiv Geschuldete angeboten, wenn der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer eine bestimmte Arbeitsleistung verlangt und der Arbeitnehmer diese anbietet oder gar durchführt (vgl. BAG 28. Juni 2017 - 5 AZR 263/16 - Rn. 28, zitiert nach juris). Die Arbeitsleistung, die der Kläger im Rahmen der Wiedereingliederung erbracht und die er am 10. und 11. März 2021 unaufgefordert fortgesetzt hat, stellte jedoch wegen der Befreiung beider Parteien nach § 275 Abs. 1, § 326 Abs. 1 Satz 1 BGB von den beiderseitigen Hauptpflichten im Rahmen des Wiedereingliederungsverhältnisses nicht die zu erbringende Arbeitsleistung dar. Da die Beklagte diese Arbeitsleistung nach Beendigung des Wiedereingliederungsverhältnisses nicht verlangt hat, schuldete der Kläger die ihm ursprünglich vor seiner Langzeiterkrankung zugewiesene Tätigkeit als Maschinenführerassistent bzw. Maschinenführerhelfer. Diese Arbeitsleistung hat der Kläger unstreitig nicht erbracht. Im Übrigen hat bereits das Arbeitsgericht darauf hingewiesen, dass die Tätigkeit der mechanischen Reinigung des Druckwerks eine nach eigenem Vortrag des Klägers nur einmal im Jahr anfallende Tätigkeit darstellt, so dass der Kläger nicht annehmen durfte, dass eine derartige Tätigkeit die ihm von der Beklagten im Rahmen des Direktionsrechts auf unbestimmte Zeit zugewiesene Tätigkeit nach Beendigung des Wiedereingliederungsverhältnisses sein sollte. Dass der Kläger hiervon auch nicht ausgegangen ist, ergibt sich daraus, dass er seine beim Arbeitsgericht eingereichte Weiterbeschäftigungsklage zu keinem Zeitpunkt auf eine ausschließlich derartige Tätigkeit gerichtet hat. 1.5. Das Arbeitsgericht hat auch die Anträge zu 4), 5), 7) bis 19), 23) bis 30) und 32) zu Recht abgewiesen. 1.5.1. Die Anträge sind als Leistungsklagen zulässig. Insbesondere sind sie nicht mangels Bestimmtheit iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO unzulässig. Eine alternative Klagehäufung verstößt gegen das Gebot des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, den Klagegrund bestimmt zu bezeichnen, wenn die Klägerin dem Gericht die Auswahl überlässt, auf welchen Klagegrund es die Verurteilung stützt. Deshalb muss, was auch konkludent möglich ist, eine Reihenfolge gebildet werden, in der die Streitgegenstände zur Entscheidung des Gerichts gestellt werden (vgl. BAG 25. Januar 2024 - 6 AZR 363/22 - Rn. 62, 25. Januar 2023 - 10 AZR 29/22 - Rn. 16; 28. April 2021 - 4 AZR 230/20 - Rn. 18 mwN, jeweils zitiert nach juris). Zwar verfolgt der Kläger mit seinen grundsätzlich als Leistungsklagen zulässigen Zahlungsanträgen verschiedene Streitgegenstände, da er seine Ansprüche auf Annahmeverzug, Schadensersatz wegen Nichtzuweisung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes und teilweise auf Entschädigung wegen unzulässiger Diskriminierung aufgrund Schwerbehinderung stützt. Die Klägervertreterin hat im Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer unter Verweis auf ihren erstinstanzlichen Schriftsatz vom 20. Oktober 2022 (Seite 12 (Bl. 881 d. A.)) ausdrücklich darauf verwiesen, der Kläger stütze die Klageanträge zu 4) und zu 5) zunächst auf Annahmeverzugslohn, hilfsweise auf Schadensersatz wegen Nichtzuweisung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes und verlange die mit den Klageanträgen zu 7) bis 19) sowie 23) bis 30) und 32) geltend gemachten Ansprüche zunächst als Entschädigung nach dem AGG wegen unzulässiger Diskriminierung aufgrund der Schwerbehinderung, hilfsweise aus Annahmeverzug und äußerst hilfsweise als Schadensersatz wegen Nichtzuweisung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes. Damit hat der Kläger die Reihenfolge der Streitgegenstände festgelegt. 1.5.2. Die Anträge zu 4), 5), 7) bis 19), 23) bis 30) und 32) sind in der Sache nicht erfolgreich. Dem Kläger stehen die geltend gemachten Zahlungsansprüche unter keinem denkbaren Gesichtspunkt zu, wobei das Gericht die Anträge in der vom Kläger jeweils vorgegebenen Reihenfolge und zum Teil nach den vorgegebenen eingeschränkten Anspruchsgrundlagen (Anträge zu 4) und 5)) beschieden, der besseren Lesbarkeit halber die Anträge hinsichtlich der Streitgegenstände jedoch zusammengefasst hat. a) Dem Kläger stehen Ansprüche auf Annahmeverzugslohn nach § 615 BGB für den geltend gemachten Zeitraum vom 12. März 2021 bis 28. Februar 2023 nicht zu. aa) Nach § 615 Satz 1 BGB hat der Arbeitgeber die nach § 611a Abs. 2 BGB vereinbarte Vergütung fortzuzahlen, wenn er mit der Annahme der Dienste in Verzug gerät. Er kommt gemäß § 293 BGB in Verzug, wenn er die ihm angebotene Leistung nicht annimmt. Das Angebot des Arbeitnehmers muss gemäß § 294 BGB die zu bewirkende Arbeitsleistung betreffen. Diese Arbeitsleistung ist identisch mit der arbeitsvertraglich vereinbarten, wenn die Tätigkeit des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag konkret bestimmt ist. Ist dagegen die vom Arbeitnehmer zu erbringende Tätigkeit im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschrieben, obliegt es nach § 106 Satz 1 GewO dem Arbeitgeber, den Inhalt der zu leistenden Arbeit näher zu bestimmen. Erst die durch die wirksame Ausübung des Direktionsrechts näher bestimmte Tätigkeit ist die iSv. § 294 BGB zu bewirkende Arbeitsleistung (vgl. BAG 14. Oktober 2020 - 5 AZR 649/19 - Rn. 10, mwN, zitiert nach juris). bb) Der Kläger hat die ihm zugewiesene Arbeitsleistung am 11. bzw. 12. März 2021 und auch in der Folgezeit nicht angeboten. Aus den bereits unter A II 1.4.2. dargestellten Gründen schuldete der Kläger auch nach Abschluss der Wiedereingliederung die ihm ursprünglich vor seiner Langzeiterkrankung zugewiesene Tätigkeit als Maschinenführerassistent bzw. Maschinenführerhelfer. Damit konnte das Angebot des Klägers vom 12. März 2021 hinsichtlich der zuletzt im Rahmen der Wiedereingliederung ausgeführten Tätigkeiten des mechanischen Druckwerkputzens Annahmeverzug der Beklagten nicht auslösen, weil es sich nicht um die iSv. § 294 BGB zu bewirkende Tätigkeit handelte. Dass ein entsprechender Arbeitsplatz nicht zur Verfügung stand, ist unerheblich. Selbst wenn die Beklagte in der Lage gewesen wäre, einen solchen Arbeitsplatz für den Kläger durch Umorganisation frei zu machen, führte dies nicht zu einem Anspruch des Klägers auf Vergütung aus § 615 Satz 1 iVm. § 611a Abs. 2 BGB (vgl. BAG 14. Oktober 2020 - 5 AZR 649/19 - Rn. 27, aaO). Dass der Kläger seine ursprüngliche Arbeitstätigkeit angeboten hätte, zu der er gesundheitlich unstreitig nicht mehr in der Lage war, ist weder vorgetragen, noch sonst ersichtlich. b) Dem Kläger stehen auch keine Ansprüche auf Schadensersatz wegen pflichtwidrigen Unterlassens der Zuweisung einer leidensgerechten Beschäftigung im genannten Zeitraum zu (§ 241 Abs. 2 BGB, § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX). aa) Der Beklagten ist eine Pflichtverletzung gegenüber dem Kläger durch Nichtzuweisung einer leidensgerechten Beschäftigung nicht vorzuwerfen. (1) Dies gilt zum einen im Hinblick auf die zuletzt vom Kläger im Rahmen seiner Wiedereingliederung durchgeführte mechanische Reinigung der Farbwannen (mechanisches Druckwerkputzen). Die Beklagte war nicht verpflichtet, diesen unstreitig zuvor nicht existenten leidensgerechten Arbeitsplatzes zu schaffen, der eigens auf den Kläger zugeschnitten gewesen wäre und von dem die Beklagte annimmt, dass es weder Bedarf für die Tätigkeit gibt, noch, dass sie wirtschaftlich ist. Dies gilt selbst dann, wenn reine Reinigungstätigkeiten im Rahmen der Wiedereingliederung durch die bEM-Beauftragte und Personalsachbearbeiterin Y. als Beschäftigung für den Kläger in Erwägung gezogen worden wären. Es ist nicht zu beanstanden, dass die Beklagte sich aufgrund der während der Wiedereingliederung zutage getretenen gesundheitlichen Einschränkungen des Klägers, die letztlich nur mechanisches Druckwerkputzen ermöglichten, gegen die Einrichtung eines derartigen Arbeitsplatzes entschieden hat. Der Arbeitgeber muss zwar bei einer ermessengerechten Ausübung seines Weisungsrechts nicht nur auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht nehmen (so ausdrücklich § 106 Satz 3 GewO), sondern im Rahmen des ihm Zumutbaren auch auf krankheitsbedingte Einschränkungen der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers. Er ist aber nicht verpflichtet, einen „leidensgerechten Arbeitsplatz“ erst zu schaffen. Denn es obliegt seiner unternehmerischen Entscheidung und Planungshoheit, wie er den Betrieb und die zu verrichtende Arbeit organisiert und welche Arbeitsplätze er hierfür einrichtet. Die Planung der Arbeitsplätze unterliegt nur der Mitwirkung des Betriebsrats (§ 90 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG), nicht aber der Arbeitsgerichte. Diese haben die planerischen Erwägungen des Arbeitgebers zu respektieren und nicht durch eigene Organisationsvorstellungen zu ersetzen (vgl. BAG 28. Juni 2017 - 5 AZR 263/16 - Rn. 35, mwN, zitiert nach juris). (2) Die Beklagte war auch nicht verpflichtet, dem Kläger eine der von ihm mit den Anträgen zu 2), 20), 21), 22) und 31) eingeklagten Tätigkeiten zuzuweisen. Aus den bereits unter A II 1.3.2. f bis i dargestellten Gründen konnte der Kläger auf diesen Arbeitsplätzen nicht leidensgerecht beschäftigt werden. Auf die dortigen Ausführungen wird Bezug genommen. bb) Selbst wenn eine leidensgerechte Beschäftigung für den Kläger im Betrieb objektiv existiert hätte, die die Beklagte dem Kläger hätte zuweisen können, trifft die Beklagte kein Verschulden iSd. § 276 BGB an der unterbliebenen Zuweisung. Aus den bereits unter A II 1.3.2. d dargestellten Gründen hat die Beklagte nach § 167 Abs. 1 und 2 SGB IX sowohl - mehrfach - ein bEM, als auch ein Präventionsverfahren durchgeführt. Aus welchen Gründen der Beklagten über die fortlaufenden Bemühungen hinaus welche leidensgerechte Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger im Übrigen hätte bekannt gewesen sein müssen, hat der Kläger nicht dargetan. Bereits das Arbeitsgericht hat zutreffend darauf verwiesen, dass die Beweisaufnahme zum Gesprächsverlauf am 08. März 2021 vielmehr ergeben hat, dass es dem Kläger nicht möglich war, weitere Beschäftigungsmöglichkeiten zu nennen. Nach den übereinstimmenden Aussagen der Zeugen W. (S. 16 ff. d. Protokolls = Bl. 1008 ff. d. A.) und Y. (S. 21 ff. des Protokolls = Bl. 113 ff. d. A.) im Termin zur mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht vom 30. November 2022 hat der Kläger von den Zeugen im Einzelnen detailreich und glaubhaft dargestellt - eher im Gegenteil - vielfach mitgeteilt, welche Tätigkeiten er aus welchen gesundheitlichen Gründen gerade nicht mehr verrichten kann, was den Zeugen W. zu dem "Scherz", der Kläger sei "vielleicht allergisch gegen die Arbeit" hingerissen hat. c) Der Kläger kann die geltend gemachten Forderungen auch nicht unter dem Gesichtspunkt des materiellen Schadensersatzes nach § 15 Abs. 1 AGG verlangen. Die Beklagte hat den Kläger nicht wegen seiner Behinderung diskriminiert. Der Kläger hat schon keine Vermutungstatsachen iSv. § 22 AGG vorgetragen. aa) Nach § 15 Abs. 1 AGG ist der Arbeitgeber bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verpflichtet, den dadurch entstandenen Schaden zu ersetzen. (1) Das Benachteiligungsverbot in § 7 Abs. 1 AGG, das einen tatsächlichen und wirksamen rechtlichen Schutz der aus den Antidiskriminierungsrichtlinien des Unionsrechts hergeleiteten Rechte - hier die der Richtlinie 2000/78/EG - zu gewährleisten hat, untersagt im Anwendungsbereich des AGG eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, ua. wegen einer Behinderung. Zudem dürfen Arbeitgeber nach § 164 Abs. 2 Satz 1 SGB IX schwerbehinderte Beschäftigte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen. Im Einzelnen gelten hierzu nach § 164 Abs. 2 Satz 2 SGB IX die Regelungen des AGG (vgl. BAG 14. Juni 2023 - 8 AZR 136/22 - Rn. 15, 19. Januar 2023 - 8 AZR 437/21 - Rn. 28 mwN, jeweils zitiert nach juris). Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG erfasst nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes. Das spezielle Benachteiligungsverbot des § 164 Abs. 2 Satz 1 SGB IX verbietet eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung. Zwischen der Benachteiligung und einem in § 1 AGG genannten Grund bzw. zwischen der Benachteiligung und der Schwerbehinderung muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen (vgl. BAG 14. Juni 2023 - 8 AZR 136/22 - Rn. 18; 19. Januar 2023 - 8 AZR 437/21 - Rn. 29 mwN, aaO). (2) § 22 AGG sieht für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat (BAG 14. Juni 2023 - 8 AZR 136/22 - Rn. 20; 19. Januar 2023 - 8 AZR 437/21 - Rn. 31; aaO). Danach genügt eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, ihrer Darlegungslast bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist. Dabei sind alle Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen (BAG 19. Januar 2023 - 8 AZR 437/21 - Rn. 32; 2. Juni 2022 - 8 AZR 191/21 - Rn. 29, jeweils zitiert nach juris). Der Verstoß des Arbeitgebers gegen Vorschriften, die Verfahrens- und/oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen enthalten, begründet regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen der (Schwer)Behinderung. Diese Pflichtverletzungen sind nämlich grundsätzlich geeignet, den Anschein zu erwecken, an der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen uninteressiert zu sein (BAG 14. Juni 2023 - 8 AZR 136/22 - Rn. 22, 19. Januar 2023 - 8 AZR 437/21 - Rn. 33; aaO). Besteht die Vermutung einer Benachteiligung, trägt die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist. Hierfür gilt allerdings das Beweismaß des sog. Vollbeweises. Der Arbeitgeber muss Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben (BAG 14. Juni 2023 - 8 AZR 136/22 - Rn. 23; 25. November 2021 - 8 AZR 313/20 - Rn. 27, jeweils mwN, jeweils zitiert nach juris). bb) Dies zugrunde gelegt, hat der Kläger, dem ein Grad der Behinderung von 50 zuerkannt ist, bereits keine Indizien dargelegt, die seine Benachteiligung durch seine Nichtbeschäftigung wegen seiner Behinderung vermuten lassen. Soweit der Kläger sich darauf beruft, die Beklagte habe ihren Pflichten nach § 167 Abs. 2 SGB IX nicht genügt, handelt es sich bei dieser Vorschrift bereits nicht um eine Vorschrift, die die Vermutung begründen könnte, dass eine Benachteiligung wegen der (Schwer)Behinderung erfolgte: § 167 Abs. 2 SGB IX bestimmt keine Verfahrens- und/oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen, die Bestimmung findet vielmehr ausdrücklich auf „Beschäftigte“ Anwendung, somit auf alle Beschäftigten unabhängig von dem Vorliegen einer (Schwer)Behinderung (BAG 02. Juni 2022 - 8 AZR 191/21 - Rn. 48, zitiert nach juris). Ungeachtet dessen hat die Beklagte aus den bereits dargestellten Gründen - anders als der Kläger meint - nicht gegen §§ 167 Abs. 1, 2 SGB IX verstoßen (vgl. A II 1.3.2. d). Darüber hinaus hat das Arbeitsgericht zutreffend darauf hingewiesen, dass der Kläger der Beklagten nicht vorwirft, ihn weniger günstig als einen nicht behinderten Arbeitnehmer zu behandeln, sondern ihn als behinderten Arbeitnehmer nicht günstiger behandelt zu haben, was eine Benachteiligung im genannten Sinne nicht darstellt (vgl. LAG Hamm 21. November 2008 - 7 Sa 981/08 - Rn. 27, zitiert nach juris). 1.6. Das Arbeitsgericht hat dem Kläger zutreffend auch nicht den mit dem Antrag zu 6) verfolgten Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zugesprochen. Auch insoweit hat der Kläger schon keine Indiztatsachen iSd. § 22 AGG vorgetragen, die vermuten ließen, dass die Beklagte den Kläger wegen seiner Behinderung diskriminiert hat. Wegen der Begründung wird auf die Ausführungen unter A II 1.5.2. c Bezug genommen. 2. Die vom Kläger hilfsweise gestellten ursprünglichen Weiterbeschäftigungsanträge sind zulässig, jedoch nicht begründet. Die Berufungskammer hat die zulässigen Leistungsanträge, die der Kläger für den Fall gestellt hat, "dass keine Erledigung eingetreten sein sollte", dahingehend ausgelegt, dass der Kläger damit der innerprozessualen Bedingung des Unterliegens mit den entsprechenden auf Feststellung der Erledigung der Hauptsache gerichteten Hauptanträgen Ausdruck verleihen wollte und die Anträge der Berufungskammer damit zur Entscheidung angefallen sind. In der Sache sind die Anträge nicht erfolgreich, da dem Kläger nach unstreitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Vergleichswege zum 30. November 2023 ein zukunftsgerichteter Beschäftigungsantrag nicht mehr zustehen kann. B Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Gründe für die Zulassung der Revision im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben. Die Parteien streiten über die Verpflichtung der Beklagten zur leidensgerechten Beschäftigung des Klägers, zuletzt nach einseitiger Erledigungserklärung durch den Kläger bezogen auf einen zurückliegenden Zeitraum, um Annahmeverzugs- und Schadensersatzansprüche des Klägers, sowie um eine Geldentschädigung wegen behaupteter Diskriminierung des Klägers wegen Behinderung. Die im Bereich Serviceverpackungen aus Papier und Kunststoff tätige Beklagte beschäftigt in ihrem Betrieb in A.-Stadt ca. 1.800 Mitarbeiter. Im Frühjahr 2022 wurde im Betrieb erstmals ein Betriebsrat gewählt, im Herbst 2022 erstmals ein Schwerbehindertenvertreter. Der 1959 geborene, verheiratete Kläger, dem ein Grad der Behinderung von 50 zuerkannt ist, ist seit April 2001 bei der Beklagten beschäftigt; die Tätigkeitsbeschreibung im schriftlichen Arbeitsvertrag vom 03. April 2001 lautet Maschinenführer, als welcher der Kläger zunächst auch eingesetzt wurde. Zuletzt war der Kläger aufgrund gesundheitlicher Beeinträchtigungen nicht mehr als Maschinenführer beschäftigt. Nach Angaben des Klägers (Bl. 697 d. A.) war er ab Mai 2012 als Maschinenführerassistent eingesetzt. Die Beklagte hat im Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer vom 19. März 2024 erklärt, es gebe keine trennscharfen Begrifflichkeiten, der Kläger sei nach ihrer Auffassung zuletzt als Maschinenführerhelfer beschäftigt worden, was geringere Anforderungen habe als die Anforderungen an den Maschinenführerassistenten. Vom 11. September 2019 bis jedenfalls 09. März 2021 war der Kläger in Bezug auf seine letzte Tätigkeit arbeitsunfähig erkrankt. Auch nach diesem Zeitpunkt war er aus gesundheitlichen Gründen nicht in der Lage, seine ihm von der Beklagten vor Beginn seiner Langzeiterkrankung zuletzt einvernehmlich zugewiesene Tätigkeit auszuüben. Mit dem 09. März 2021 erfolgte die Aussteuerung des Klägers aus dem Krankengeldbezug wegen Erschöpfung der Höchstbezugsdauer. Mit Schreiben vom 14. Dezember 2020 (Bl. 552 ff. d. A.), hinsichtlich dessen Einzelheiten und Anlagen auf den Akteninhalt verwiesen wird, lud die Beklagte den Kläger zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (im Folgenden bEM) ein. Am 11. Januar 2021 fand das Erstgespräch unter Beteiligung des Klägers, des Betriebsarztes der Beklagten Dr. Z., der Mitarbeiterin und bEM-Beauftragten der Beklagten Y. und der Mitarbeiterin des Integrationsfachdiensts X. statt, in dessen Rahmen der Kläger und die Zeugin Y. eine Erklärung zum Datenschutz, über die Aufklärung des Klägers über die Ziele und das Verfahren und zum Einverständnis des Klägers mit der Durchführung eines bEM unterzeichneten (vgl. zuletzt Bl. 1273 f. d. A.). Im Protokoll des bEM-Erstgesprächs (Bl. 27 ff. d. A.) wurden unter Beteiligung des Betriebsarztes die beim Kläger zu beachtenden gesundheitlichen Einschränkungen übereinstimmend wie folgt festgelegt: "- deutliche Einschränkungen des Schulter- und Nackenbereichs - Überkopfarbeiten nein - Heben + Tragen höchstens 10 kg im Ausnahmefall - Ziehen + Schieben eingeschränkt - Sprossenleiter steigen verboten - Arbeiten mit Absturzgefahr - Möglichkeit zum Sitzen sollte gegeben sein, z.B. Stehhilfe " Als Ergebnis des Erstgesprächs wurde festgehalten, dass die bisherige Tätigkeit nicht mehr ausgeübt werden könne und die Zeugin Y. sich melden werde, wenn ein entsprechender Arbeitsplatz gefunden sei. Eine vom Kläger am 03. Februar 2021 für den Zeitraum vom 08. Februar bis 07. März 2021 beantragte Wiedereingliederungsmaßnahme wurde von der Beklagten zunächst mangels geeigneten Arbeitsplatzes abgelehnt. Mit Schreiben vom 15. Februar 2021 (Bl. 93 f. d. A.) benannte die nunmehrige Prozessbevollmächtigte des Klägers der Beklagten folgende mögliche Tätigkeiten: - Einsatz im Magazin - Wartung, Reinigung und vorbeugende Instandhaltung der Maschinen in Werk 1 oder in Werk 2 - Einsatz in der Werkstatt - Einsatz in der Klischeeabteilung - Einsatz als Kurierfahrer Unter dem 26. Februar 2021 erklärte sich die Beklagte mit einer stufenweisen Wiedereingliederung des Klägers in das Erwerbsleben (Wiedereingliederungsplan) im Zeitraum vom 01. März 2021 bis 09. März 2021 einverstanden. Hinsichtlich des Inhalts des Wiedereingliederungsplans wird auf Bl. 265 d. A. Bezug genommen. Im Rahmen der Wiedereingliederung wurde der Kläger vom 01. bis 05. März 2021 in der Halle "Extruder" eingesetzt, wo er aus verschiedenen Arbeitshöhen arbeiten musste. Der Kläger beanstandete eine mangelhafte Ausrüstung und zunehmende Hitzeentwicklung mit steigender Arbeitshöhe, sowie die Tatsache, dass an der von ihm zu reinigenden Maschine mit einem Zeichen vor Radioaktivität gewarnt werde. Nachdem dem Kläger mitgeteilt worden war, dass er im Rahmen der Wiedereingliederung ab 08. März 2023 Reinigungsarbeiten an Maschinen durchführen solle, bei denen streitig ist, ob mit diesen Klebstoffe verarbeitet werden, bat der Kläger mit Schreiben seiner Prozessbevollmächtigten vom 04. März 2021 (Bl. 95 ff. d. A.) um Erläuterung, welchen Gefahrstoffen er ausgesetzt werden solle. Darüber hinaus wurden von der Klägervertreterin als weitere in Betracht kommenden Arbeitsplätze ergänzend angeboten: - Einsatz auf der Kehrmaschine in der Halle Pap 1 oder in der Halle Extruder - Einsatz in der zur Halle Extruder gehörigen Werkstatt oder Magazin Am 08. März 2021 fand hinsichtlich der vom Kläger durchzuführenden Reinigungsarbeiten eine gemeinsame Arbeitsplatzbegehung durch den Betriebsarzt Dr. Z., die Zeugin Y., die Fachkraft für Arbeitssicherheit W. und den Kläger statt. Ob der Kläger hierbei - wie die Beklagte behauptet - darauf aufmerksam machte, er könne die vorgesehenen Reinigungsarbeiten nicht verrichten, weil er rissige Hände habe, auch nicht unter Einsatz zur Verfügung gestellter Handschuhe, ist zwischen den Parteien umstritten. Ebenso ist streitig, ob die Behauptung der Beklagten zutrifft, der Kläger habe erklärt, die von seiner Rechtsanwältin angesprochene Tätigkeit in der Klischee-Abteilung könne er nicht ausüben, weil er nicht - wie dort im Dreischichtbetrieb erforderlich - im Nachtschicht arbeiten könne und auch nicht imstande sei, Lasten von mehr als 10 kg zu heben und zu tragen, was dort ständig nötig sei. Schließlich ist umstritten, ob der Kläger eine Tätigkeit an der Kehrmaschine abgelehnt und zur Begründung angeführt hat, er habe Rückenprobleme, die sich infolge der Vibrationen verschlechtert würden. Der Betriebsarzt der Beklagten Dr. Z. untersuchte den Kläger am Nachmittag des 08. März 2021 erneut. Der Kläger baute letztlich am 08. März 2021 an einem Stahltisch mit Sitzhilfe Teile aus der Maschine aus und reinigte diese mechanisch mittels eines Spachtels und Lappen. Am 09. März 2021 setzte der Kläger die Tätigkeit vom 08. März 2021 fort und bearbeitete zudem Farbwannen und -abstreicher zu deren Reinigung mit Hammer, Spachtel und Schraubenzieher, wobei die Sitzhilfe nicht mehr zur Verfügung stand und er sich mit einer umgedrehten Plastik-Kiste behalf.Zwischen den Parteien ist streitig, ob es sich bei diesen Arbeiten um für die Beklagte überflüssige und wertlose Hilfsarbeiten handelte, die dem Kläger ausschließlich in Ermangelung anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeiten übertragen wurden bzw. die der Kläger sich selbst gesucht hat. Am 10. und 11. März 2021 reinigte der Kläger ebenfalls Farbwannen und -abstreicher mit Hammer, Spachtel und Schraubenzieher. Zwischen den Parteien war umstritten, ob ihm diese Arbeiten - wie der Kläger schriftsätzlich behauptet hat - vom Vorgesetzten V. zugewiesen wurden, ohne dass er hätte Einfluss nehmen können oder ob der Kläger zuvor den Einsatz von Lösungsmitteln bei der Tätigkeit aus gesundheitlichen Gründen abgelehnt hatte und daraufhin versucht hat, die Wannen und Abstreicher ohne Lösungsmittel zu reinigen (Bl. 746 d. A.). Im Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer am 19. März 2024 hat der Kläger auf die Frage, wer ihm am 10. März 2021 eine Arbeitsanweisung erteilt habe, erklärt, er habe ja gewusst, was sein Arbeitsplatz gewesen sei, an den sei er dann einfach wieder gegangen. Auf Aufforderung der Justitiarin der Beklagten U. stellte der Kläger die Arbeiten am 11. März 2021 um 13.00 Uhr ein und verließ den Betrieb. Mit Schreiben vom 11. März 2021 wandte sich die Beklagte an das Landesamt für Soziales, Jugend und Versorgung - Integrationsamt - T.-Stadt (im Folgenden: Integrationsamt) und bat unter Schilderung des Sachverhalts um Unterstützung im Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX. Am 12. März 2021 erschien der Kläger erneut im Betrieb und erklärte, er biete seine Tätigkeit in der Halle, in der er zuvor eingesetzt war, an. Der Vorgesetzte des Klägers V. lehnte seine Beschäftigung ab. Am 09. März 2021 hat der Kläger beim Arbeitsgericht Trier vorliegende Klage auf leidensgerechte Beschäftigung erhoben, wobei er im Laufe des Verfahrens die Beschäftigung mit konkreten Tätigkeiten verlangt hat. Zudem hat der Kläger seine Klage sukzessive erweitert um Zahlungsanträge in Bezug auf Vergütung für seine Tätigkeit am 10. und 11. März 2021, sowie in Bezug auf monatliche Zahlungen in Höhe von 3.056,36 Euro brutto für den Zeitraum vom 12. März 2021 bis 28. Februar 2023, die der Kläger - in zum Teil unterschiedlicher Reihenfolge - aus Annahmeverzug, Schadensersatz wegen Nichtzuweisung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes und Entschädigung nach dem AGG wegen unzulässiger Diskriminierung aufgrund der Schwerbehinderung herleitet. Soweit es sich hierbei um infolge Arbeitslosengeld I - Bezugs übergegangene Entgeltansprüche handelt, verfolgt der Kläger diese mit Ermächtigung der Bundesagentur für Arbeit vom 15. November 2022 (Bl. 949 d. A.) in Prozessstandschaft. Schließlich hat der Kläger eine Entschädigung wegen Diskriminierung aufgrund seiner Behinderung in Höhe von 15.281,80 Euro begehrt. Im Rahmen des Präventionsverfahrens fand am 17. Mai 2021 ein Gesprächstermin beim Integrationsamt statt, an dem auch der Kläger, seine nunmehrige Prozessbevollmächtigte und der Betriebsarzt Dr. Z. teilnahmen. Die Beklagte sicherte zu, im Nachgang zum Gespräch Stellenbeschreibungen für die vom Kläger genannten Tätigkeiten zu erstellen und sie ihm zur Verfügung zu stellen. Mit Schreiben vom 08. Juli 2021 (Bl. 231 d. A.) legte die Beklagte Beschreibungen der Tätigkeiten als Industriemechaniker (Bl. 232 f. d. A = Bl. 1092 d. A.), als Mitarbeiter im Magazin in Halle 1 (Bl. 236 f. d. A.), Klischeehersteller (Bl. 240 ff. d. A.), Chauffeur (Bl. 245 d. A.) und als Kehrmaschinen-Fahrer (Bl. 246 d. A.) vor und erbat eine fachdienstliche Würdigung durch das Integrationsamt im Betrieb. Mit Schreiben vom 19. Juli 2021 (Bl. 248 d. A.) bemängelte die Prozessbevollmächtigte des Klägers die Arbeitsplatzbeschreibungen als nicht nachvollziehbar bzw. unzutreffend. Ob das Integrationsamt am 19. Juli 2021 der Beklagten auf Nachfrage mitteilte, es sehe sich personell nicht zu einer fachdienstlichen Würdigung im Stande und es könne daher eine weitere Arbeitserprobung stattfinden, ist umstritten. Mit Schriftsatz vom 21. September 2021 hat die Beklagte dem Kläger ein "Vertragsangebot zur Vereinbarung eines Prozessarbeitsverhältnisses" unterbreitet (Bl. 277 f. d. A.), in dem sie ihm ohne Anerkennung einer rechtlichen Verpflichtung eine Tätigkeit als Magazinhelfer zu einem reduzierten Stundenlohn von 13,71 Euro brutto anbot. Wegen der Einzelheiten des Vereinbarungsentwurfs wird auf den Akteninhalt Bezug genommen. Der Kläger hat das Angebot mit außergerichtlichem Schreiben vom 23. September 2021 (Bl. 291 f. d. A.) unter "unter unveränderter Fortgeltung der übrigen arbeitsvertraglichen Bedingungen" angenommen und zugleich erklärt, mit einer Verringerung des Stundenlohns nicht einverstanden zu sein. Das Vertragsangebot der Beklagten unterzeichnete der Kläger nicht. Die Beklagte teilte dem Kläger am 28. September 2021 mit, dass bei Ablehnung des Vertragsangebots die Beschäftigung als Magazinhelfer nicht angeboten werde, da der bisherige Stundenlohn hierfür zu hoch sei. Mit Schriftsatz vom 27. Oktober 2021 teilte der Kläger mit, das Angebot der Beklagten auf Beschäftigung als Magazinhelfer bereits am 23. September 2021 angenommen zu haben und forderte die Beklagte auf, mitzuteilen, wo er zur Aufnahme der Arbeit erscheinen solle. Nachdem der Kläger mit außergerichtlichem Schreiben vom 29. Oktober 2021 (Bl. 358 f. d. A.) die zeitnahe Anberaumung eines Präventionsgesprächs erbeten hatte, teilte die Beklagte mit außergerichtlichem Schreiben vom 08. November 2021 (Bl. 361 f. d. A.) mit, nachdem der Kläger das Angebot zur Prozessbeschäftigung nicht angenommen habe, erscheine ein persönliches Präventionsgespräch mit dem Integrationsamt nicht zielführend. Die Beklagte lud den Kläger mit Schreiben vom 15. Juni 2022 (vgl. Bl. 651 ff. d. A.) erneut zu einem bEM ein. Am 18. Juli 2022 fand ein bEM-Gespräch unter Teilnahme des Klägers, des Betriebsarztes Dr. Z., der Zeugin Y. und der Prozessbevollmächtigten des Klägers als dessen Vertrauensperson statt. Hierbei erzielten die Teilnehmer kein Ergebnis bezüglich eines Einsatzes des Klägers. Die bEM-Beauftragte teilte im Nachgang des Gesprächs mit Schreiben vom 01. September 2022 mit, zu welchen Ergebnissen sie bezüglich der vom Kläger vorgeschlagenen Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten gekommen sei. Auf das Schreiben vom gleichen Tag (Bl. 929 der Akte), wird Bezug genommen. Unter anderem heißt es hierin in Ziffer 6: "Rampenfahrzeug/MAFI Fahren (Trailer rangieren): diese Tätigkeit können Sie nach unserer Einschätzung ihres Leistungsbildes eventuell verrichten, mit Ausnahme der hin und wieder anfallenden Kurbeltätigkeit. Dem MAFI sind allerdings keine festen Mitarbeiter zugeordnet. Es gibt auf jeder Schicht mehrere Mitarbeiter, die den MAFI bei Bedarf bedienen. In der Nachtschicht, wenn besonders viel rangiert werden muss, rangieren die Shuttlefahrer damit, da das einfacher ist als mit deren Zugwagen. Es handelt sich nicht um einen eigenständigen Arbeitsplatz. Die Tätigkeit ist möglicherweise nicht von der Arbeit der Lageristen und Shuttlefahrer abtrennbar". Am 04. November 2022 wandte sich die Beklagte erneut an das Integrationsamt und bat um Unterstützung bei der Fortführung des Präventionsverfahrens. Auf der Homepage der Beklagten waren im streitgegenständlichen Zeitraum diverse Stellenausschreibungen veröffentlicht. Unter anderem suchte die Beklagte am 18. Juli 2022 nach "Shuttlefahrern im Werksverkehr", nach MAFI/ Terminalzugmaschinenfahrern und nach Maschinenhelfern. Der Kläger hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, die Beklagte habe keine ausreichenden Maßnahmen ergriffen, um ihn leidensgerecht zu beschäftigen. Er habe zwar die bisherige Tätigkeit als Maschinenführer nicht mehr ausüben können, sei aber dennoch nicht als arbeitsunfähig erkrankt anzusehen. Die im Schreiben vom 15. Februar 2021 und die in sämtlichen Klageanträgen genannten Tätigkeiten seien ihm möglich. Die von der Beklagten geschilderten Inhalte der Tätigkeiten, die seiner gesundheitlichen Eignung hierzu entgegenstünden, bestreite er mit Nichtwissen. Insbesondere könne er als MAFI-Fahrer tätig sein. Die Beklagte müsse sich hier an das bEM-Schreiben vom 01. September 2022 gebunden sehen, der Bedarf im Rahmen einer Vollzeitstelle ergebe sich aus den Stellenanzeigen. Die Beklagte befinde sich seit dem 11. März 2021, 13.00 Uhr, in Annahmeverzug. Für die Zeit vom 10.-11. März 2021 schulde sie Vergütung gemäß § 611a BGB. An diesen beiden Tagen habe er eine besonders gründliche, etwa einmal jährlich erforderliche Reinigung der Farbwannen vorgenommen, innerbetrieblich sei dieser Vorgang als "Druckwerk putzen" bekannt. Am 10. und 11. März 2021 habe die Beklagte somit ihr Weisungsrecht ausgeübt und einen leidensgerechten Arbeitsplatz zugewiesen. Die Wiedereingliederung sei am 09. März 2021 beendet gewesen und solle sich zudem auf den Arbeitsplatz beziehen, an dem der Arbeitnehmer auch zukünftig eingesetzt werde. Dies sei somit die Reinigung der Farbwannen. Die Nichtbeschäftigung diskriminiere ihn und führe zu einem Entschädigungsanspruch nach dem AGG. Die Beklagte habe es unterlassen, zumutbare Maßnahmen zu ergreifen, um eine behinderungsgerechte Beschäftigung zu ermöglichen. Ihre Verfahrens- und Förderpflichten aus den §§ 164, 167 SGB IX habe die Beklagte verletzt und den Kläger damit wegen seiner Schwerbehinderung diskriminiert. Da sie schon kein ordnungsgemäßes bEM als Präventionsverfahren im Sinne des § 167 Abs. 2 SGB IX durchgeführt habe, dürfe man erst recht nicht von einer ordnungsgemäßen Durchführung des umfassenderen Präventionsverfahrens nach § 167 Abs. 1 SGB IX ausgehen. Die fehlende Einbeziehung der bei der Beklagten im September 2022 gebildeten Schwerbehindertenvertretung und die Einbeziehung des im April 2022 gebildeten Betriebsrats erst ab Juli 2022 stellten eine weitere Diskriminierung dar. Es bestehe zudem ein Schadensersatzanspruch des Klägers gegenüber der Beklagten. Das im Januar 2021 eingeleitete bEM genüge den Anforderungen der Rechtsprechung nicht. Sie habe gegen Datenschutzvorschriften verstoßen. Das Schreiben vom 14. Dezember 2020, mit dem die Beklagte das bEM eingeleitet habe, habe den Kläger nicht ausreichend über die Ziele des bEM informiert. Auch dadurch, dass sie das bEM im März 2021 abgebrochen habe, habe sie schuldhaft eine Pflichtverletzung begangen. Sie hätte bereits im Januar 2021 das Integrationsamt und die Deutsche Rentenversicherung als Rehabilitationsträger am bEM beteiligen müssen. Ein Pflichtenverstoß liege auch darin, dass die Beklagte die Fortführung des bEM von der Aussage des Betriebsarztes bzw. der Auskunft hierüber durch den Kläger abhängig gemacht habe. Sie habe das bEM verzögert, indem sie im Herbst 2021 vertreten habe, vor Fortführung des bEM müsse das arbeitsgerichtlich beauftragte medizinische Gutachten abgewartet werden. Ein Arbeitgeber dürfe sich nicht auf die pauschale Behauptung zurückziehen dürfen, der Arbeitnehmer sei nicht leistungsfähig. Dies aber habe die Beklagte getan, indem sie das bEM-Verfahren vorzeitig abgebrochen und die Fortführung von der Offenbarung von Gesundheitsdaten durch den Arbeitnehmer abhängig gemacht habe. Da die Beklagte kein ordnungsgemäßes bEM durchgeführt habe, könne sie sich prozessual nicht darauf berufen, ein leidensgerechter Arbeitsplatz stehe nicht zur Verfügung. Ebenfalls sei es dem Kläger aus diesem Grunde nicht möglich, einen leidensgerechten Arbeitsplatz zu benennen, da er keinen Einblick in die betrieblichen Abläufe und die Personalplanung der Beklagten habe. Die Rechtsprechung des BAG zu den Folgen des nicht durchgeführten bEM sei auf den Fall der Suche nach einem leidensgerechten Arbeitslatz übertragbar.Mit Schriftsatz vom 20. Oktober 2022 hat der Kläger zu den von ihm verfolgten verschiedenen Anspruchsgrundlagen erklärt, die mit den Klageanträgen zu 4) und 5) verfolgten Ansprüche würden zunächst auf Annahmeverzug gestützt, hilfsweise auf Schadensersatz wegen Nichtzuweisung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes. Die mit Klageanträgen zu 7) bis 19) sowie 23) bis 27) geltend gemachten Ansprüche würden zunächst als Entschädigung nach dem AGG wegen unzulässiger Diskriminierung aufgrund der Schwerbehinderung, hilfsweise aus Annahmeverzug und äußerst hilfsweise als Schadensersatz wegen Nichtzuweisung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes geltend gemacht. Nachdem die Beklagte eine Stelle für einen MAFI-Fahrer ausgeschrieben hatte, hat der Kläger beim Arbeitsgericht im Verfahren 5 Ga 2/23 - am 25. Januar 2023 im Rahmen einer einstweiligen Verfügung seine Beschäftigung auf diesem Arbeitsplatz verlangt. Die Parteien haben im genannten Verfahren unter dem 01. März 2023 einen verfahrensbeendenden Vergleich geschlossen, ausweislich dessen Ziffer 1 das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis einvernehmlich zum 30. November 2023 sein Ende fand und der Kläger für den Zeitraum vom 01. März 2023 bis zum 30. November 2023 unwiderruflich unter Fortzahlung einer Vergütung von 3.056,36 EUR brutto monatlich unter Anrechnung sämtlicher Urlaubsansprüche aus den Jahren 2019 bis 2023 und unter Anrechnung sämtlicher Ansprüche aus dem Jahresarbeitszeitkonto von der Erbringung seiner Arbeitsleistung freigestellt wurde (Ziffern 2 und 3). Der Kläger hat mit Schriftsatz vom 11. Mai 2023 (Bl. 1162 ff. d. A.) seine Klageanträge zu 1), 2), 20), 21) und 22), die sich auf Beschäftigung richteten, für erledigt erklärt. Die Beklagte hat der Erledigungserklärung nicht zugestimmt. Der Kläger hat erstinstanzlich zuletzt beantragt, 1. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet war, den Kläger bis zum 28. Februar 2023, gegebenenfalls unter Versetzung oder Kündigung eines anderen Mitarbeiters, als Arbeiter mit leichter Tätigkeit, überwiegend im Sitzen, zeitweise im Stehen, zeitweise im Gehen, in Tagschicht, Früh- oder Spätschicht auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz einzusetzen hilfsweise, für den Fall, dass keine Erledigung eingetreten sein sollte, die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum 28.Februar 2023, gegebenenfalls unter Versetzung oder Kündigung eines anderen Mitarbeiters, als Arbeiter mit leichter Tätigkeit, überwiegend im Sitzen, zeitweise im Stehen, zeitweise im Gehen, in Tagschicht, Früh- oder Spätschicht auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz einzusetzen, 2. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet war, den Kläger bis zum 28. Februar 2023, gegebenenfalls nach entsprechender Vertragsänderung, - als Mitarbeiter im Magazin, gegebenenfalls unter Versetzung eines weniger schutzwürdigen Arbeitnehmers oder - als Mitarbeiter in der Wartung, Reinigung oder vorbeugenden Instandhaltung in Werk 1 oder Werk 2, gegebenenfalls unter Versetzung eines weniger schutzwürdigen Arbeitnehmers oder - als Mitarbeiter in der Werkstatt, gegebenenfalls unter Versetzung eines weniger schutzwürdigen Arbeitnehmers oder - als Mitarbeiter in der Klischeeabteilung, gegebenenfalls unter Versetzung eines weniger schutzwürdigen Arbeitnehmers oder - als Kurierfahrer, gegebenenfalls unter Versetzung eines weniger schutzwürdigen Arbeitnehmers oder - als Fahrer der Kehrmaschine in Halle Pap1 oder der Kehrmaschine in der Halle Extruder, gegebenenfalls unter Versetzung eines weniger schutzwürdigen Arbeitnehmers zu beschäftigen, hilfsweise, für den Fall, dass keine Erledigung eingetreten sein sollte, die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum 28. Februar 2023, gegebenenfalls nach entsprechender Vertragsänderung, - als Mitarbeiter im Magazin, gegebenenfalls unter Versetzung eines weniger schutzwürdigen Arbeitnehmers oder - als Mitarbeiter in der Wartung, Reinigung oder vorbeugenden Instandhaltung in Werk 1 oder Werk 2, gegebenenfalls unter Versetzung eines weniger schutzwürdigen Arbeitnehmers oder - als Mitarbeiter in der Werkstatt, gegebenenfalls unter Versetzung eines weniger schutzwürdigen Arbeitnehmers oder - als Mitarbeiter in der Klischeeabteilung, gegebenenfalls unter Versetzung eines weniger schutzwürdigen Arbeitnehmers oder - als Kurierfahrer, gegebenenfalls unter Versetzung eines weniger schutzwürdigen Arbeitnehmers oder - als Fahrer der Kehrmaschine in Halle Pap1 oder der Kehrmaschine in der Halle Extruder, gegebenenfalls unter Versetzung eines weniger schutzwürdigen Arbeitnehmers zu beschäftigen, 3. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 255,06 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 10. April 2021 zu zahlen, 4. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 1.855,75 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 10. April 2021 zu zahlen, 5. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 3.056,36 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 10. Mai 2021 zu zahlen, 6. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger eine angemessene Entschädigung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch einen Betrag von 15.281,80 EUR brutto nicht unterschreiten sollte, zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen, 7. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 3.056,36 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 10. Juni 2021 zu zahlen, 8. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 3.056,36 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 10. Juli 2021 zu zahlen, 9. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 3.056,36 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 10. August 2021 zu zahlen, 10. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 3.056,36 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 10. September 2021 zu zahlen, 11. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 3.056,36 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 10. Oktober 2021 zu zahlen, 12. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 3.056,36 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 10. November 2021 zu zahlen, 13. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 3.056,36 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 10. Dezember 2021 zu zahlen, 14. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 3.056,36 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 10. Januar 2022 zu zahlen, 15. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 3.056,36 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 10. Februar 2022 zu zahlen, 16. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 3.056,36 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 10. März 2022 zu zahlen, 17. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 3.056,36 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 10. April 2022 zu zahlen, 18. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 3.056,36 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 10. Mai 2022 zu zahlen, 19. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 3.056,36 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 10.Juni 2022 zu zahlen, 20. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet war, den Kläger bis zum 28. Februar 2023, gegebenenfalls nach entsprechender Vertragsänderung, gegebenenfalls unter Versetzung eines weniger schutzwürdigen Arbeitnehmers, als Magazinhelfer mit folgenden Tätigkeiten - Reinigen von Maschinenteilen (mit Stehhilfe) - Entgegennahme und Bearbeitung (Beschriftung und Vorsortierung in Gitterboxen) von eingehenden Paketsendungen in der Warenannahme des Magazins, - Weiterleitung der Paketsendungen an die bestimmungsgemäßen Empfänger (mit EDV-Unterstützung) zu beschäftigen, hilfsweise, für den Fall, dass keine Erledigung eingetreten sein sollte, die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum 28. Februar 2023, gegebenenfalls nach entsprechender Vertragsänderung, gegebenenfalls unter Versetzung eines weniger schutzwürdigen Arbeitnehmers, als Magazinhelfer mit folgenden Tätigkeiten - Reinigen von Maschinenteilen (mit Stehhilfe) - Entgegennahme und Bearbeitung (Beschriftung und Vorsortierung in Gitterboxen) von eingehenden Paketsendungen in der Warenannahme des Magazins, - Weiterleitung der Paketsendungen an die bestimmungsgemäßen Empfänger (mit EDV-Unterstützung) zu beschäftigen, 21. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet war, den Kläger bis zum 28. Februar 2023, gegebenenfalls nach entsprechender Vertragsänderung, gegebenenfalls unter Versetzung eines weniger schutzwürdigen Arbeitnehmers, nach Zustimmung des Betriebsrats und Durchführung gegebenenfalls eines Zustimmungsersetzungsverfahrens als Shuttlefahrer im Werkverkehr mit folgenden Tätigkeiten - innerbetrieblicher Werksverkehr - Gestellen, Abziehen und Rangieren von Trailern mit MAFI/ Terminalzugmaschinen - Bedienen und Rangieren von Terminalzugmaschinen - Pflegen und Reinigen der eingesetzten Maschinen und Geräte - Umsetzen von Trailern - Fahraufträge auf dem Betriebsgelände per Telefon oder über EDV annehmen und ausführen - Fahrzeuge an die übernehmende Schicht übergeben - Abfahrkontrolle und gegebenenfalls Schadensmeldung zu beschäftigen, hilfsweise, für den Fall, dass keine Erledigung eingetreten sein sollte, den Kläger bis zum 28. Februar 2023, gegebenenfalls nach entsprechender Vertragsänderung, gegebenenfalls unter Versetzung eines weniger schutzwürdigen Arbeitnehmers, nach Zustimmung des Betriebsrats und Durchführung gegebenenfalls eines Zustimmungsersetzungsverfahrens als Shuttlefahrer im Werkverkehr mit folgenden Tätigkeiten - innerbetrieblicher Werksverkehr - Gestellen, Abziehen und Rangieren von Trailern mit Mafi/ Terminalzugmaschinen - Bedienen und Rangieren von Terminalzugmaschinen - Pflegen und Reinigen der eingesetzten Maschinen und Geräte - Umsetzen von Trailern - Fahraufträge auf dem Betriebsgelände per Telefon oder über EDV annehmen und ausführen - Fahrzeuge an die übernehmende Schicht übergeben - Abfahrkontrolle und gegebenenfalls Schadensmeldung zu beschäftigen, 22. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet war, den Kläger bis zum 28. Februar 2023, gegebenenfalls nach entsprechender Vertragsänderung, gegebenenfalls unter Versetzung eines weniger schutzwürdigen Arbeitnehmers, nach Zustimmung des Betriebsrats und Durchführung gegebenenfalls eines Zustimmungsersetzungsverfahrens als Maschinenhelfer mit folgenden Tätigkeiten - leichte Verpackungstätigkeiten - Etikettieren - Kommissionieren zu beschäftigen, hilfsweise, für den Fall, dass keine Erledigung eingetreten sein sollte, die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum 28.02.2023, gegebenenfalls nach entsprechender Vertragsänderung, gegebenenfalls unter Versetzung eines weniger schutzwürdigen Arbeitnehmers, nach Zustimmung des Betriebsrats und Durchführung gegebenenfalls eines Zustimmungsersetzungsverfahrens als Maschinenhelfer mit folgenden Tätigkeiten - leichte Verpackungstätigkeiten - Etikettieren - Kommissionieren zu beschäftigen, 23. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 3.056,36 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 10. Juli 2022 zu zahlen, 24. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 3.056,36 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 10. August 2022 zu zahlen, 25. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 3.056,36 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 10. September 2022 zu zahlen, 26. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 3.056,36 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 10. Oktober 2022 zu zahlen, 27. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 3.056,36 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 10. November 2022 zu zahlen, 28. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 3.056,36 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 10. Dezember 2022 zu zahlen, 29. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 3.056,36 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 10. Januar 2023 zu zahlen, 30. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 3.056,36 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 10. Februar 2023 zu zahlen, 31. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet war, den Kläger bis zum 28. Februar 2023, gegebenenfalls nach entsprechender Vertragsänderung, gegebenenfalls unter Versetzung eines weniger schutzwürdigen Arbeitnehmers, nach Zustimmung des Betriebsrats und Durchführung gegebenenfalls eines Zustimmungsersetzungsverfahrens als MAFI-/ Terminalzugmaschinenfahrer mit folgenden Tätigkeiten - Bedienen und Rangieren von Terminalzugmaschinen - innerbetrieblicher Verkehr auf dem Werksgelände - Umsetzen von Trailern zu beschäftigen, hilfsweise, für den Fall, dass keine Erledigung eingetreten sein sollte, den Kläger bis zum 28. Februar 2023, gegebenenfalls nach entsprechender Vertragsänderung, gegebenenfalls unter Versetzung eines weniger schutzwürdigen Arbeitnehmers, nach Zustimmung des Betriebsrats und Durchführung gegebenenfalls eines Zustimmungsersetzungsverfahrens als MAFI-/ Terminalzugmaschinenfahrer mit folgenden Tätigkeiten - Bedienen und Rangieren von Terminalzugmaschinen - innerbetrieblicher Verkehr auf dem Werksgelände - Umsetzen von Trailern zu beschäftigen. 32. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 3.056,36 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 10. März 2023 zu zahlen, Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat erstinstanzlich vorgetragen, ihr sei im Frühjahr 2021 und bis zum medizinischen Sachverständigengutachten im Prozess kein verwertbares "positives und negatives Leistungsbild" des Klägers mitgeteilt worden. So habe sie auch nicht beurteilen können, ob der Kläger die von seiner Anwältin im Schreiben vom 15. Februar 2021 genannten Tätigkeiten habe durchführen können. Sie gehe davon aus, dass dem Kläger dies gesundheitlich nicht möglich gewesen sei, da er selbst im bEM-Gespräch körperliche Beeinträchtigungen genannt habe, die den Tätigkeiten entgegenstünden, was das Gutachten bestätigt habe. Für den 10. und 11. März 2021 schulde sie keine Vergütung. Der Kläger habe sich seine Arbeit selbst gesucht und Farbwannen manuell gereinigt, was wirtschaftlich nicht sinnvoll sei. Diese Aufgabe habe sie dem Kläger nicht im Sinne des § 106 GewO als zu vergütende Arbeitsleistung zugewiesen, sondern die Reinigung der Wannen sei nur im Rahmen der Tätigkeitssuche des bEM und der Wiedereingliederung erfolgt. Als Shuttlefahrer müsse der Kläger etwa 30-mal pro Schicht die Trittstufe zur LKW-Fahrerkabine hoch- und hinuntersteigen. Die (insoweit unstreitig) ausgeschriebene Stelle als Maschinenhelfer bedeute das gleiche wie eine Stelle als Maschinenführerassistent und damit das, was der Kläger vor seiner Erkrankung wahrgenommen habe und nicht mehr leisten könne. Es bedeute ständiges Stehen und Heben über 15 kg. Den Einsatz in der Klischeeabteilung habe der Kläger am 08. März 2021 abgelehnt unter Verweis auf dort anfallende Nachtschichten und die Notwendigkeit des Hebens schwerer Gewichte. Die Tätigkeit auf der Kehrmaschine habe er wegen Rückenbeschwerden abgelehnt. Als Industriemechaniker, in der Werkstatt, als Mitarbeiter im Magazin, auch in der Klischeeabteilung müsse er über 10 kg tragen. Als Chauffeur/ Kurierfahrer und Fahrer der Nasskehrmaschine sei nur eine Tätigkeit von etwa zwei bis drei Tagen pro Woche betrieblich notwendig. Es fielen bei allen vom Kläger genannten Einsatzgebieten im Betrieb der Beklagten, auch beim Kurierfahren, das Heben schwerer Gewichte und das Gehen längerer Strecken und Treppensteigen an, was der Kläger nach eigenen Angaben und auch nach dem medizinischen Sachverständigengutachten nicht leisten könne. Die Zeugin Y. habe im Rahmen des bEM versucht zu erfragen, welche Tätigkeiten der Kläger ausführen könne, was der Kläger nicht habe beantworten können. Da ihr jedenfalls vor dem Gutachten Informationen über die Leistungsfähigkeit gefehlt hätten, habe sie nur durch einen Test ins Blaue hinein feststellen können, ob der Kläger eine zugewiesene Tätigkeit erbringen könne oder nicht. Da die meisten Arbeitsplätze aber besetzt gewesen seien, hätte eine aufwändige Umorganisation des Betriebes stattfinden müssen, die gleichzeitig im Ergebnis mit - schon aus der Perspektive vor dem Gutachten- hoher Wahrscheinlichkeit nicht zielführend hätte sein können. Der Arbeitsplatz als Magazinhelfer sei geschaffen worden, um eine Prozessbeschäftigung zu ermöglichen. Er bestehe ansonsten nicht im Betrieb. Im Laufe des Prozesses habe sich durch das medizinische Sachverständigengutachten herausgestellt, dass der Kläger auch die Tätigkeit als Magazinhelfer aus gesundheitlichen Gründen gar nicht habe durchführen können, hätte er sie angetreten. Als Chauffeur könne die Beklagte den Kläger nicht in Vollzeit einsetzen, da der Bedarf nicht bestehe. Man könne auch nicht mehrere Stellen zu einer Vollzeitstelle zusammenfassen, da die Aufträge gelegentlich gleichzeitig anfielen und daher mehrere Arbeitnehmer auf diesem Posten nötig seien. Es sei eine Abruftätigkeit. Der Einsatz auf der Kehrmaschine falle nur gelegentlich an, als Zusatzaufgabe für ansonsten Vollbeschäftigte auf anderen Arbeitsplätzen. Außerdem müsse die Kehrmaschine nach der Benutzung im Bücken und Knien gereinigt werden. Die Schwingungen der Kehrmaschine gefährdeten die Gesundheit des Klägers nach dessen eigenen Angaben. Das Arbeitsgericht hat aufgrund Beweisbeschlusses vom 16. Dezember 2021 (Bl. 252 d. A.) ein medizinisches Sachverständigengutachten eingeholt zur Frage der Arbeitsfähigkeit des Klägers als Mitarbeiter im Magazin, Mitarbeiter in der Werkstatt, in der Klischee-Abteilung, als Kurierfahrer, als Fahrer der Kehrmaschine der Tätigkeit in der Grünanlagenpflege, als mit Hausmeistertätigkeiten befasst Mitarbeiter und als Magazinhelfer. Wegen des diesbezüglichen Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf den Inhalt des Sachverständigengutachtens des Dr. S. R. vom 18. März 2022 (Bl. 407 ff. d. A.) Bezug genommen. Weiter hat das Arbeitsgericht Beweis erhoben durch Zeugenvernehmung aufgrund Beweisbeschlusses vom 30. November 2022 (Bl. 1001 f. d. A.) zu verschiedenen Behauptungen der Beklagten zu den Erklärungen des Klägers am 08. März 2021 zu seinem Restleistungsvermögen, zum Zustand verschiedener Arbeitsplätze im Betrieb der Beklagten und zur Zuweisung der Tätigkeit des "Druckwerkputzens" gegenüber dem Kläger am 10. und 11. März 2021. Wegen des Inhalts des Beweisbeschlusses und der Einzelheiten des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf das Terminsprotokoll der mündlichen Verhandlung vom 30. November 2022 Bezug genommen. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 17. Mai 2023 abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen angeführt, der Antrag zu 1) sei mangels Bestimmtheit bereits unzulässig. Die übrigen Anträge seien zulässig, jedoch unbegründet. Der Antrag zu 2) auf Feststellung einer Beschäftigungspflicht der Beklagten bezüglich der Tätigkeiten des Klägers als Mitarbeiter im Magazin, in der Wartung, Reinigung, vorbeugenden Instandhaltung, Werkstatt, in der Klischeeabteilung, als Kurierfahrer oder als Kehrmaschinenfahrer sei ursprünglich zulässig, aber unbegründet gewesen, weshalb sich der ursprüngliche Antrag auch nicht erledigt habe. Der Kläger habe bis auf das Kurierfahren bereits Beschäftigungsmöglichkeiten im Hinblick auf das von ihm selbst beschriebene Einschränkungsmuster nicht ausreichend aufgezeigt. Jedenfalls habe sich die Beklagte hierzu aber ausreichend erklärt, wobei sich aufgrund des Verlaufs des bEM keine höheren Anforderungen an die Darlegungslast ergäben. Gegenteiliges habe der Kläger nicht vorgetragen. Er habe sich hinsichtlich der Erfordernisse der Arbeitsplätze in der Zentralwerkstatt, im Magazin, in der Klischeeabteilung und auf das Fahren der Kehrmaschine aufgrund seiner Kenntnisse des Betriebs nach knapp zwanzig Jahren Betriebszugehörigkeit und angesichts der von den Zeugen geschilderten Erörterungen bei der Begutachtung der jeweiligen Einsatzplätze am 11. Januar und 08. März 2021 nicht auf Bestreiten mit Nichtwissen zurückziehen können. Dies gelte allerdings nicht für die Beschäftigung als Kurierfahrer, die soweit ersichtlich am 11. Januar und am 08. März 2021 nicht ausgeschlossen worden sei. Hier habe der Kläger seinen Darlegungsanforderungen auf erster Stufe, aber auch die Beklagte den ihren genügt, indem sie - ohne Verspätung - dargelegt habe, dass diese Tätigkeit ebenfalls das Tragen von schweren Paketen (regelmäßig über 15 kg) erfordere. Nach zwanzig Jahren im Unternehmen habe der Kläger, der die Tätigkeit in groben Zügen kenne, sich zu den Gegebenheiten der Gebäude und dazu einlassen müssen, inwiefern dies nicht der Fall sei. Da der Kläger Erklärungen dazu abgelehnt habe, sei eine Beweisaufnahme nicht geboten gewesen. Da die Beklagte nicht verpflichtet gewesen sei, den Kläger im Zeitraum zwischen Antragstellung und dem 28. Februar 2023 mit einer der Tätigkeiten im Antrag zu 2) zu betrauen, sei der Antrag von Anfang an nicht begründet gewesen und keine Erledigung eingetreten, so dass auch nicht über den hilfsweise aufrechterhaltenen ursprünglichen Antrag zu entscheiden gewesen sei. Der Feststellungsantrag sei abzuweisen gewesen. Die Anträge zu 20) und 22) (Beschäftigungsverpflichtung als Magazinhelfer und Maschinenhelfer) seien ebenfalls unbegründet. Da die Beklagte dem seiner Aufzeigenspflicht nachgekommenen Kläger im Laufe des Rechtsstreits eine Tätigkeit im Magazin angeboten habe, habe sie im Einzelnen dartun müssen, warum es ihr nicht mehr möglich sei, einen solchen Arbeitsplatz anzubieten. Dies habe sie - nicht verspätet - getan und substantiiert dargelegt, dass 60 % der im Magazin zu verräumenden Pakete etwa 10 kg, 25 % bis etwa 25 kg und die restlichen 25 % ungefähr 30 kg wiegen, ein Krahn nicht vorhanden sei und die Arbeit Bücken, Heben, Herausnehmen von Gegenständen aus Gitterboxen, das Steigen auf hohe Leitern erfordere. Auch im Sachverständigengutachten werde diese Tätigkeit als nicht möglich bezeichnet. Die Tätigkeiten als Maschinenhelfer und Magazinhelfer könnten prozessual ähnlich behandelt werden, da in beiden Fällen kennzeichnend sei, dass der Kläger den vollen Umfang einer Tätigkeit nicht leisten könne, die Selektion eines körperlich leichter auszuführenden Ausschnitts der Tätigkeit jedoch aufgrund der Darstellungen der Arbeitsplatzbilder nicht sinnvoll möglich erscheine. Auch aus der vom Kläger vorgelegten Stellenanzeige ergebe sich nichts Anderes. "Leichte Verpackungstätigkeiten" bedeute nicht, dass die Pakete nicht ein höheres Gewicht haben könnten; auch sei Schichtarbeit erforderlich, die der Kläger nicht leisten könne. Abweichendes habe der Kläger auch im Kammertermin auf Nachfrage nicht erklärt. Aufgrund seines Vortrags sei nicht erkennbar, inwieweit er eine betrieblich sinnvolle Beschäftigung habe durchführen können. Auch sei die Beklagte nicht verpflichtet gewesen, den Kläger als Shuttlefahrer Werksverkehr oder MAFI-/Terminalzugmaschinenfahrer zu beschäftigen (Anträge zu 21) und 31)). Die Beklagte habe dargelegt, dass beim MAFI-Fahren zwangsläufig immer wieder das Ersteigen der Zugangsleiter anfalle und der Kläger die zwingend verbundenen Begleitarbeiten nicht leisten könne (siehe auch Schreiben der bEM-Beauftragten vom 01. September 2022). Auch falle die Bedienung des MAFI innerhalb anderer Aufgabengebiete an. Die Beklagte habe auch die Möglichkeit, MAFI-Aufgaben wegen der erlangten Erfahrung mit Mitarbeitern zu besetzen, die anschließend im Fernverkehr eingesetzt werden sollten. Auch sei Schichtarbeit erforderlich, was der Kläger nach eigenen Angaben nicht könne. Für die Tätigkeit als Shuttlefahrer im Werkverkehr gelte ähnliches. Dass es ausreiche, wenn Teilbereiche der Tätigkeit wahrgenommen werden müssten, sei nicht ersichtlich. Der Kläger habe keinen Anspruch auf Vergütung für den 10. und den 11. März 2021, da nicht ersichtlich sei, dass die an diesem Tag erbrachten Tätigkeiten im Rahmen bestehender Arbeitsfähigkeit und auf Weisung der Beklagten hin erfolgt seien. Es sei schon nicht erkennbar, wie sich der ursprünglich für einen Monat avisierte Zeitraum der Wiedereingliederung auf einen Zeitraum von neun Tagen (01. bis 09. März 2021) verkürzt haben und von nun an der Kläger einvernehmlich habe reguläre Arbeit leisten sollen, zumal die Beklagte sich auch zu diesem Zeitpunkt auf Arbeitsunfähigkeit des Klägers berufen habe. Die Beklagte habe erst am 11. März 2021 erklärt, sie halte die Wiedereingliederung für gescheitert. Die bEM-Teilnehmer hätten am 08. März 2021 auch keine dauerhafte Lösung bezüglich eines Einsatzes des Klägers entwickeln können. Vor diesem Hintergrund habe der Kläger nicht davon ausgehen können, dass ihm vergütungspflichtige Arbeit habe zugewiesen werden sollen. Hiervon sei der Kläger nach seiner rechtlichen Einordnung in der Klageschrift auch selbst nicht ausgegangen. Unabhängig davon hätten sich die Parteien im März 2021 noch in einem Suchprozess bezüglich möglicher Tätigkeiten befunden. Dies entspreche nicht der Ausübung des Direktionsrechts nach § 106 GewO, zumal der Kläger die Aufgabe damals selbst nicht für leidensgerecht gehalten habe. Der Kläger habe keinen Anspruch auf Annahmeverzug aus §§ 615 Satz, 611a Abs. 2 BGB für den Zeitraum vom 12. März 2021 bis 28. Februar 2023 (Anträge zu 3), 7) - 19), 22) - 30)). Der Kläger habe die ursprünglich zugewiesene Arbeit als Maschinenführer nicht mehr leisten können und sei insoweit nicht leistungsfähig gewesen, eine andere Arbeit sei nicht zugewiesen worden. Das Angebot sei auch nicht mangels Mitwirkungshandlung der Beklagten entbehrlich gewesen, da diese nicht verpflichtet gewesen sei, die Arbeitspflicht nach den Belangen des Arbeitnehmers neu zu bestimmen. Lediglich bei schuldhaftem Unterlassen komme ein Schadensersatzanspruch in Betracht. Wolle man die Reinigungstätigkeiten ab dem 08. März 2021 als gemäß § 106 GewO als zugewiesen betrachten, habe der Kläger diese wegen der Ekzeme/Hautrisse in den Händen und der Erforderlichkeit des Handschuhtragens nicht erbringen können, was auch das medizinische Sachverständigengutachten bestätigt habe. Auch ein Schadensersatzanspruch nach § 241 Abs. 2 BGB iVm. § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1, Nr. 4, Nr. 5 SGB IX bestehe nicht. Eine Pflichtverletzung dahingehend, dass die Beklagte den Kläger hätte auf einem der streitgegenständlichen Arbeitsplätze beschäftigen müssen, sei nicht feststellbar. Soweit der Kläger sich darauf berufen habe, bei einer frühzeitigen Beteiligung des Integrationsamts und der Deutschen Rentenversicherung hätte er die als Prozessarbeitsverhältnis bezeichnete Tätigkeit auch bei niedrigerem Stundenlohn akzeptieren können, da dann voraussichtlich die Differenz kompensiert worden wäre, habe die Beklagte dem Kläger diese Tätigkeit nicht zuweisen müssen. Da der Kläger zudem vorgetragen habe, das Angebot angenommen zu haben, könne auch vor diesem Hintergrund eine Beteiligung der Deutschen Rentenversicherung keine Rolle gespielt haben. Die Beklagte habe es auch nicht unterlassen, das Integrationsamt "möglichst frühzeitig" zu beteiligen, da vor dessen Beteiligung ein abgeschlossener Suchprozess nicht gegeben gewesen sei. Zudem habe eine Mitarbeiterin des Integrationsfachdienstes bereits am 11. Januar 2021 am Erstgespräch teilgenommen. Dass eine intensivere Beteiligung hätte erfolgen müssen, sei nicht ersichtlich. Dass die erst nachträglich gebildeten Gremien Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung nach Analyse der Situation durch zahlreiche Personen nicht mehr eingeschaltet worden seien, sei unschädlich. Eventuelle Datenschutzverstöße hätten auch nicht zu einer kausalen Pflichtverletzung geführt. Schließlich fehle es auch am Verschulden bezüglich einer eventuellen Pflichtverletzung. Der von den Zeugen für den 08. März 2021 geschilderte Gesprächsverlauf spreche dagegen, dass die Beklagte weitere Ermittlungen bezüglich Arbeitsoptionen habe anstellen müssen. Auch ein Schadensersatzanspruch nach § 15 AGG begründe den Anspruch nicht, da es bereits an einer Benachteiligung des Klägers fehle. Auch eine Entschädigung nach AGG wegen der Nichtbeschäftigung scheide aus. Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe wird auf S. 16 ff. des Urteils (= Bl. 1221 ff. d. A.) verwiesen. Der Kläger hat gegen das 02. Juni 2023 zugestellte Urteil mit am gleichen Tag beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz von Montag, dem 03. Juli 2023, Berufung eingelegt und diese innerhalb verlängerter Berufungsbegründungsfrist mit Schriftsatz vom 04. September 2023, bei Gericht eingegangen am gleichen Tag, begründet. Der Kläger macht zur Begründung seiner Berufung nach Maßgabe seiner Berufungsbegründungsschrift vom 04. September 2023 und seiner Schriftsätze vom 06. September 2023 und vom 18. März 2024, hinsichtlich deren weiterer Einzelheiten auf Bl. 1267 ff. d. A., Bl. 1337 d. A. und Bl. 1433 d. A.) verwiesen wird, unter Wiederholung, Ergänzung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens zweitinstanzlich geltend, er habe im bEM-Gespräch vom 18. Juli 2022 unter anderem angegeben, auf der bereits ausgeschriebenen Stelle als Shuttlefahrer im Werksverkehr eingesetzt werden zu können. Rechtsfehlerhaft habe das Arbeitsgericht entschieden, der Antrag zu 1) sei - auch als Feststellungsantrag - unzulässig. Die Art der begehrten Beschäftigung sei durch Auslegung feststellbar. Die Bezeichnung Arbeiter bezeichne die auszuübende Tätigkeit hinreichend genau und bei den Begriffen "leichte Tätigkeit", "überwiegend" und "zeitweise" handele es sich um solche, die der Gutachter verwendet habe und um Rechtsbegriffe. Das Arbeitsgericht habe sich auch nicht mit der Frage der Absenkung der Anforderungen an die Bestimmtheit des Klageantrags befasst, wenn der Arbeitgeber wie vorliegend weder ein bEM, noch ein Präventionsverfahren ordnungsgemäß durchgeführt habe. Wäre das Arbeitsgericht zu dem Ergebnis gelangt, dass der Beschäftigungsanspruch sich nicht erledigt habe, hätte es dem Hilfsantrag stattgeben müssen. Rechtsfehlerhaft habe das Arbeitsgericht den Feststellungsantrag zu 2) abgewiesen. Das Arbeitsgericht habe die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Darlegungs- und Beweislast falsch angewendet, da es hätte zu dem Ergebnis kommen müssen, dass wegen Fehler im bEM-Verfahren es nicht Aufgabe des Klägers gewesen sei, näher darzulegen, wie er sich seine Beschäftigung oder Hilfen zur Verringerung von Fehlzeiten vorstelle, erst recht im ungekündigten Arbeitsverhältnis. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei die Darlegungs- und Beweislast infolge des abgebrochenen Präventionsverfahrens (nach Ablehnung der Prozessbeschäftigung durch die Beklagte) und des nicht ordnungsgemäßen bEM-Verfahren mangels Beteiligung von Integrationsamt und Schwerbehindertenvertretung nicht auf den Kläger übergegangen. Das Arbeitsgericht habe das Gespräch vom 08. März 2021 auch fehlerhaft dem bEM-Verfahren zugeordnet, obwohl es so nicht angedacht gewesen, der nicht beteiligte Zeuge W. anwesend gewesen sei, jedoch weder das Integrationsamtsamt, noch die Deutsche Rentenversicherung oder die Mitarbeiterin des Integrationsfachdienstes X. teilgenommen hätten oder auch nur informiert worden seien oder ihm die Möglichkeit der Einschaltung einer Vertrauensperson eingeräumt worden sei. Schließlich habe die Beklagte entgegen ihrer späteren mehrfach geänderten prozessualen Behauptung gegenüber dem Integrationsamt am 11. März 2021 an keiner Stelle erklärt, der Kläger habe behauptet, die vorgesehenen Reinigungsarbeiten selbst unter Einsatz der zur Verfügung gestellten Handschutze, die Arbeit in der Klischeeabteilung und die Arbeit auf der Kehrmaschine aufgrund seiner Rückenschmerzen nicht ausführen zu können. Die sehr vagen Aussagen des Zeugen W. zum Einsatz in der Klischeeabteilung und auf der Kehrmaschine deckten sich nicht mit den Bekundungen der Zeugin Y.. Die Aussagen stünden in erheblichem Widerspruch zum Vortrag der Beklagten, die mit Bescheinigung vom 08. März 2021 zudem erklärt habe, der Kläger habe "eben" erklärt, mit Lösungsmitteln nicht arbeiten zu können. Unzutreffend sei auch die Auffassung des Arbeitsgerichts, die Beklagte habe sich zu den Beschäftigungsmöglichkeiten ausreichend erklärt. Weder habe eine Begehung der Arbeitsplätze (spätestens im Rahmen des eingeholten Sachverständigengutachtens) stattgefunden, noch sei das Integrationsamt oder der Träger der beruflichen Rehabilitation eingeschaltet worden. Rechtsfehlerhaft habe das Arbeitsgericht entschieden, der Kläger habe am weiteren Klärungsprozess nicht mehr mitgewirkt. Rechtsfehlerhaft sei auch die Annahme des Arbeitsgerichts, es sei nicht erkennbar, inwiefern eventuelle Fehler der Beklagten bei der Durchführung des bEM-Verfahrens ursächlich für die Nichtbeschäftigung auf einem der genannten Arbeitsplätze sein könne, da gewisse Mindeststandards des bEM nicht eingehalten worden seien. Die Beklagte habe ihrer Darlegungslast auf zweiter Stufe nicht genügt. Im Übrigen belege die Tatsache, dass die Beklagte dem Kläger eine Prozessbeschäftigung als Magazinhelfer angeboten habe, dass die leidensgerechte Beschäftigung durchaus möglich gewesen wäre. Dasselbe gelte auch für die Beschäftigung als MAFI-Fahrer, die der Kläger nach Auffassung der bEM-Beauftragten und des Betriebsarztes habe verrichten können. Das Bestreiten des Klägers mit Nichtwissen zu den Arbeitsplätzen sei zulässig gewesen. Die Beklagte habe zum Zeitpunkt der Einleitung des Verfahrens auf einstweiligen Rechtschutz am 25. Januar 2023 eine Vollzeitstelle für einen MAFI-Fahrer ausgeschrieben gehabt. Die Beklagte beschäftige 1.800 Mitarbeiter im Betrieb, in dem der Kläger - ohne Arbeitsplatzbegehung - in zwei Hallen tätig gewesen sei. Der Vortrag der Beklagten, bei der Tätigkeit als Kurierfahrer müssten schwere Pakete getragen werden, sei verspätet gewesen, die neue Schriftsatzfrist des Arbeitsgerichts habe der Verspätung nicht entgegengestanden. Der Kläger habe sich auch nicht konkreter einlassen müssen, so dass eine Beweisaufnahme nicht entbehrlich gewesen sei. Auch die Anträge zu 20) und 22) seien rechtsfehlerhaft abgewiesen worden. Hinsichtlich des Arbeitsplatzes als Magazinhelfer habe das Arbeitsgericht zu Unrecht angenommen, es habe sich hierbei auf die klägerseits mit dem Klageantrag zu 2) geltend gemachte Beschäftigung im Magazin gehandelt; auch der Sachverständige habe sich mit diesem Arbeitsplatz entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts nicht befasst. Rechtsfehlerhaft gehe das Arbeitsgericht daher auch davon aus, dass die von der Zeugin Y. beschriebenen hohen Regale im Magazin relevant seien für den Arbeitsplatz als Magazinhelfer. Dass eine selektive Bearbeitung nur leichter Pakete nicht möglich sei, habe das Arbeitsgericht ohne Tatsachenvortrag der Beklagten willkürlich angenommen. Der Kläger lehne im Übrigen Schichtarbeit nicht ab, sondern habe eine Tätigkeit in Früh-, Tag- oder Spätschicht sogar beantragt. Dass eine Beschäftigung auch in der Nachtschicht aus dringenden betrieblichen Erfordernissen zwingend notwendig sei, habe die Beklagte nicht behauptet. Auch die Anträge zu 21) und 31) - Shuttlefahrer Werksverkehr - und MAFI-Terminalzugmaschinenfahrer - habe das Arbeitsgerichts rechtsfehlerhaft mit der Begründung abgewiesen, die Beklagte sei auch insoweit nicht zu einer Beschäftigung des Klägers verpflichtet gewesen. Verfehlt sei bereits die Annahme, beim MAFI-Fahren falle zwangsläufig das Ersteigen der Zugangsleiter an und die Kabine müsse immer wieder verlassen werden und die Treppenstufen erneut gestiegen. Die Beklagte (und auch das Arbeitsgericht) sei insoweit an ihre Einschätzung im bEM-Verfahren gebunden, dass der Kläger diese Tätigkeit ausüben könne (Stellungnahme vom 01. September 2021). Unzutreffend sei auch die Annahme, der Kläger könne die Begleittätigkeiten nicht leisten. Dass Kurbeltätigkeiten bei Ankoppeln anfallen, habe die Beklagte nach gegenteiligem Vortrag des Klägers nicht mehr behauptet. Rechtlich nicht haltbar sei die Auffassung des Arbeitsgerichts, die Beklagte könne angesichts der Verpflichtung zur leidensgerechten Beschäftigung des Klägers (§ 6 Abs. 4 ArbZG) frei entscheiden, die freie Stelle für einen MAFI-Fahrer nur mit Mitarbeitern zu besetzen, die anschließend im Fernverkehr eingesetzt werden sollten. Rechtsfehlerhaft habe das Arbeitsgericht auch aus den entsprechenden Gründen entschieden, dass ein Einsatz des Klägers als Shuttle-Fahrer nicht in Betracht komme. Unzutreffend sei die Annahme des Arbeitsgerichts, die Treppe zur Fahrerkabine müsse etwa 30-mal pro Schicht erklommen werden und die LKW-Anhänger mit erheblichem Kraftaufwand an- und abgekoppelt werden. Das Arbeitsgericht habe angesichts seines Bestreitens Beweis erheben müssen zur Ausgestaltung nicht nur des MAFI-Fahrer-Arbeitsplatzes, sondern auch dieses Arbeitsplatzes. Die Tätigkeit des Shuttle-Fahrers sei keine körperlich schwere Aufgabe. Das Arbeitsgericht habe den Antrag zu 3) rechtsfehlerhaft abgewiesen, da er einen Vergütungsanspruch für den 10. und 11. März 2021 habe. Unstreitig sei die Wiedereingliederung am 09. März 2021 beendet gewesen, so dass schon der gegenteilige Ansatz des Arbeitsgerichts falsch sei. Unerheblich sei insoweit, dass die Beklagte später davon ausgegangen sei, der Kläger sei weiter arbeitsunfähig. Er habe dargelegt und unter Beweis gestellt, dass ihm Arbeiten zugewiesen worden seien. Auch hierüber habe das Arbeitsgericht Beweis erheben müssen. Ihm gegenüber sei während der Wiedereingliederung fortwährend - auch durch die bEM-Beauftragte Y. erklärt worden, dies sei sein Arbeitsplatz und dort solle er arbeiten. Daher habe er davon ausgehen müssen und dürfen, dass es sich um die ihm zugewiesene vergütungspflichtige Arbeit handele. Einen Rechtssatz dahingehen, dass vor Zuweisung einer neuen Tätigkeit die Wiedereingliederung erfolgreich formal abgeschlossen sein müsse, gebe es nicht. Auch seien keine "Tätigkeiten getestet" worden. Auch setze eine Ausübung des Direktionsrechts nur voraus, dass ein Arbeitgeber die zugewiesene Tätigkeit auch betrieblich benötige. Auch gebe es keinen Rechtssatz, dass die Tätigkeit deshalb nicht vergütungspflichtig sei, weil der Kläger die Aufgabe selbst nicht als leidensgerecht angesehen habe. Auch kurzfristige, versuchsweise und der Überbrückung dienende Aufgaben seien vergütungspflichtig. Der Kläger habe die Tätigkeit schon im Rahmen der Wiedereingliederung am 08. und 09. März 2021 ausgeübt. Einer Zuweisung durch die Personalabteilung bedürfe es nicht, zumal die Zeugin Y. Mitarbeiterin der Personalabteilung sei. Selbst bei unzulässiger Ausübung des Direktionsrechts hätte Vergütung gezahlt werden müssen. Rechtsfehlerhaft habe das Arbeitsgericht auch die Anträge zu 5), zu 7) bis 19) und 22) bis 30) abgewiesen. Der Kläger habe Anspruch auf die geltend gemachte Vergütung aus Annahmeverzug. Er habe am 11. und 12. März 2021 die zu bewirkende Leistung angeboten. Die Beklagte habe ihr Direktionsrecht aufgrund der Übertragung der Tätigkeiten ab dem 10. März 2021 wirksam in Bezug auf die Reinigungstätigkeiten ausgeübt. Rechtlich fehlerhaft sei die Auffassung des Arbeitsgerichts, die Pflicht zur Rücksichtnahme auf behinderungsbedingte Einschränkungen des Arbeitnehmers sei verschuldensabhängig ausgestaltet. Das Arbeitsgericht verkenne, dass die Beklagte den Kläger nach Ende der Wiedereingliederungsmaßnahme unverändert weiterbeschäftigt habe Das Arbeitsgericht habe den Kläger auch nicht als dauerhaft arbeitsunfähig betrachten dürfen, weil es auf die Leistungsfähigkeit als Maschinenführer oder Maschinenführerassistent nicht ankomme. Auch habe die Problematik mit der Haut bereits seit 2014 bestanden und am Arbeitsplatz des Klägers seien Spender mit Hautpflege montiert worden. Die Ansicht des Arbeitsgerichts, der Kläger sei aufgrund der rissigen Haut und der Erforderlichkeit, Handschuhe zu tragen, nicht in der Lage gewesen, eine Reinigungstätigkeit auszuüben, sei verfehlt. Dass bei der Reinigungstätigkeit am 08. März 2021 keine Lösungsmittel zum Einsatz gekommen seien, habe die Beweisaufnahme ergeben. Das Arbeitsgericht habe Beweis erheben müssen, ob die Tätigkeit des Druckwerkputzens üblicherweise das Tragen von Handschuhen erfordere. Auch der geltend gemachte Schadensersatzanspruch bestehe. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei die Beklagte ihrer Pflicht, ihm eine Vertragsänderung anzubieten, schuldhaft nicht nachgekommen. Ihr Verschulden sei bereits darin zu sehen, dass sie es unterlassen habe, das bEM ordnungsgemäß unter Beteiligung aller notwendigen Behörden und Stellen durchzuführen. Dasselbe gelte für das Präventionsverfahren. Das Arbeitsgericht verkenne, dass die Beklagte mit dem Magazinhelfer durchaus einen Arbeitsplatz gehabt habe, den sie habe anbieten könne. Die Beklagte habe konsequent Gesprächstermine und die Fortsetzung des bEM und des Präventionsverfahrens hierzu verweigert. Hinzu komme, dass die Beklagte die Fortführung des bEM-Verfahrens davon abhängig gemacht habe, dass er gegenüber der Unternehmensleitung und der personalführenden Stelle das durch den Betriebsarzt verbleibende Leistungsbild offen lege, obwohl er hierzu nicht verpflichtet gewesen sei. Die Argumentation des Arbeitsgerichts zur fehlenden Kausalität der unterlassenen Zuweisung der Aufgabe als Magazinhelfer sei willkürlich und absurd. Selbstverständlich wäre bei einer Beteiligung der zuständigen Stellen eine Einigung in Bezug auf die Absenkung des Stundenlohns gefunden worden. Es habe lediglich ein einziges Gespräch unter Beteiligung des Integrationsamts am 17. Mai 2021 stattgefunden. Hiernach habe sich die Beklagte geweigert, das Präventionsverfahren fortzuführen. Von einer möglichst frühzeitigen Beteiligung des Integrationsamtes könne nicht ausgegangen werden. Die Beklagte habe die Fortführung des bEM-Verfahrens, des Präventionsverfahrens und auch die Beschäftigung auf dem als Prozessbeschäftigung angebotenen Arbeitsplatz von der datenschutzwidrigen Bekanntgabe von Gesundheitsdaten abhängig gemacht. Rechtsfehlerhaft habe das Arbeitsgericht auch den geltend gemachten Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 1 AGG abgewiesen, da dann, wenn der Arbeitgeber keine Maßnahmen ergreife, um einem behinderten Menschen eine Beschäftigung zu ermöglichen, eine mittelbare Diskriminierung wegen der Behinderung vorliege. Seine Rechtsauffassung sei unvertretbar und laufe der Rechtsprechung von EuGH und BAG zuwider. Auch dem Antrag zu 6) - Entschädigung wegen Nichtbeschäftigung - sei daher stattzugeben gewesen. Mit Schriftsatz vom 06. September 2023 hat der Kläger sich ergänzend darauf berufen, das Urteil des Arbeitsgerichts unterliege der Aufhebung, weil die Justitiarin der Beklagten, die das Verfahren in erster Instanz geführt habe, Rechtsanwältin und daher Inhaberin eines besonderen elektronischen Anwaltsfachs mit beA sei. Es werde mit Nichtwissen bestritten, dass die Beklagte das Integrationsamt zum Gespräch am 11. Januar 2021 eingeladen habe und dass das Integrationsamt den IFD verständigt und zur Teilnahme am bEM-Gespräch in den Betrieb der Beklagten entsandt habe. Der Kläger hat in der mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer vom 19. März 2024 klargestellt, dass seine Anträge zu 1), 2) 20), 21), 22) und 31) dahingehend zu verstehen seien, dass er infolge insoweit vorliegender Erledigungserklärung die Erledigung des Rechtsstreits hinsichtlich der ursprünglich angekündigten Anträge zu 1), 2), 20), 21), 22) und 31) festgestellt wissen wolle. Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 17. Mai 2023 - 5 Ca 230/21 - wird aufgehoben und 1. es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet war, den Kläger bis zum 28. Februar 2023, gegebenenfalls unter Versetzung oder Kündigung eines anderen Mitarbeiters, als Arbeiter mit leichter Tätigkeit, überwiegend im Sitzen, zeitweise im Stehen, zeitweise im Gehen, in Tagschicht, Früh- oder Spätschicht auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz zu beschäftigen, 2. es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet war, den Kläger bis zum 28. Februar 2023, gegebenenfalls nach entsprechender Vertragsänderung, - als Mitarbeiter im Magazin, gegebenenfalls unter Versetzung eines weniger schutzwürdigen Arbeitnehmers oder - als Mitarbeiter in der Wartung, Reinigung oder vorbeugenden Instandhaltung in Werk 1 oder Werk 2, gegebenenfalls unter Versetzung eines weniger schutzwürdigen Arbeitnehmers oder - als Mitarbeiter in der Werkstatt, gegebenenfalls unter Versetzung eines weniger schutzwürdigen Arbeitnehmers oder - als Mitarbeiter in der Klischeeabteilung, gegebenenfalls unter Versetzung eines weniger schutzwürdigen Arbeitnehmers oder - als Kurierfahrer, gegebenenfalls unter Versetzung eines weniger schutzwürdigen Arbeitnehmers oder - als Fahrer der Kehrmaschine in Halle Pap1 oder der Kehrmaschine in der Halle Extruder, gegebenenfalls unter Versetzung eines weniger schutzwürdigen Arbeitnehmers zu beschäftigen, 3. die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 255,06 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 10. April 2021 zu zahlen, 4. die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 1.855,75 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 10. April 2021 zu zahlen, 5. die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 3.056,36 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 10. Mai 2021 zu zahlen, 6. die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger eine angemessene Entschädigung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch einen Betrag von 15.281,80 EUR brutto nicht unterschreiten sollte, zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen, 7. die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 3.056,36 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 10. Juni 2021 zu zahlen, 8. die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 3.056,36 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 10. Juli 2021 zu zahlen, 9. die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 3.056,36 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 10. August 2021 zu zahlen, 10. die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 3.056,36 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 10. September 2021 zu zahlen, 11. die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 3.056,36 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 10. Oktober 2021 zu zahlen, 12. die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 3.056,36 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 10. November 2021 zu zahlen, 13. die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 3.056,36 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 10. Dezember 2021 zu zahlen, 14. die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 3.056,36 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 10. Januar 2022 zu zahlen, 15. die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 3.056,36 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 10. Februar 2022 zu zahlen, 16. die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 3.056,36 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 10. März 2022 zu zahlen, 17. die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 3.056,36 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 10. April 2022 zu zahlen, 18. die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 3.056,36 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 10. Mai 2022 zu zahlen, 19. die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 3.056,36 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 10. Juni 2022 zu zahlen, 20. es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet war, den Kläger bis zum 28. Februar 2023, gegebenenfalls nach entsprechender Vertragsänderung, gegebenenfalls unter Versetzung eines weniger schutzwürdigen Arbeitnehmers, als Magazinhelfer mit folgenden Tätigkeiten - Reinigen von Maschinenteilen (mit Stehhilfe) - Entgegennahme und Bearbeitung (Beschriftung und Vorsortierung in Gitterboxen) von eingehenden Paketsendungen in der Warenannahme des Magazins, - Weiterleitung der Paketsendungen an die bestimmungsgemäßen Empfänger (mit EDV-Unterstützung) zu beschäftigen, 21. es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet war, den Kläger bis zum 28. Februar 2023, gegebenenfalls nach entsprechender Vertragsänderung, gegebenenfalls unter Versetzung eines weniger schutzwürdigen Arbeitnehmers, nach Zustimmung des Betriebsrats und Durchführung gegebenenfalls eines Zustimmungsersetzungsverfahrens als Shuttlefahrer im Werkverkehr mit folgenden Tätigkeiten - innerbetrieblicher Werksverkehr - Gestellen, Abziehen und Rangieren von Trailern mit MAFI/ Terminalzugmaschinen - Bedienen und Rangieren von Terminalzugmaschinen - Pflegen und Reinigen der eingesetzten Maschinen und Geräte - Umsetzen von Trailern - Fahraufträge auf dem Betriebsgelände per Telefon oder über EDV annehmen und ausführen - Fahrzeuge an die übernehmende Schicht übergeben - Abfahrkontrolle und gegebenenfalls Schadensmeldung zu beschäftigen, 22. es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet war, den Kläger bis zum 28. Februar 2023, gegebenenfalls nach entsprechender Vertragsänderung, gegebenenfalls unter Versetzung eines weniger schutzwürdigen Arbeitnehmers, nach Zustimmung des Betriebsrats und Durchführung gegebenenfalls eines Zustimmungsersetzungsverfahrens als Maschinenhelfer mit folgenden Tätigkeiten. - leichte Verpackungstätigkeiten - Etikettieren - Kommissionieren zu beschäftigen, 23. die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 3.056,36 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 10. Juli 2022 zu zahlen, 24. die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 3.056,36 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 10. August 2022 zu zahlen, 25. die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 3.056,36 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 10. September 2022 zu zahlen, 26. die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 3.056,36 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 10. Oktober 2022 zu zahlen, 27. die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 3.056,36 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 10. November 2022 zu zahlen, 28. die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 3.056,36 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 10. Dezember 2022 zu zahlen, 29. die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 3.056,36 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 10. Januar 2023 zu zahlen, 30. die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 3.056,36 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 10. Februar 2023 zu zahlen, 31. es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet war, den Kläger bis zum 28. Februar 2023, gegebenenfalls nach entsprechender Vertragsänderung, gegebenenfalls unter Versetzung eines weniger schutzwürdigen Arbeitnehmers, nach Zustimmung des Betriebsrats und Durchführung gegebenenfalls eines Zustimmungsersetzungsverfahrens als MAFI-/ Terminalzugmaschinenfahrer mit folgenden Tätigkeiten - Bedienen und Rangieren von Terminalzugmaschinen - innerbetrieblicher Verkehr auf dem Werksgelände - Umsetzen von Trailern zu beschäftigen, 32. die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 3.056,36 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 10. März 2023 zu zahlen. hilfsweise, für den Fall, dass keine Erledigung eingetreten sein sollte: das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 17.05.2023, 5 Ca 230/21, wird aufgehoben und 1. die Beklagte wird verurteilt, den Kläger, gegebenenfalls nach entsprechender Vertragsänderung, gegebenenfalls unter Versetzung oder Kündigung eines anderen Mitarbeiters, als Arbeiter mit leichter Tätigkeit, überwiegend im Sitzen, zeitweise im Stehen, zeitweise im Gehen, in Tagschicht, Früh- oder Spätschicht auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz einzusetzen. 2. die Beklagte wird verurteilt, den Kläger, gegebenenfalls nach entsprechender Vertragsänderung, - als Mitarbeiter im Magazin, gegebenenfalls unter Versetzung eines weniger schutzwürdigen Arbeitnehmers oder - als Mitarbeiter in der Wartung, Reinigung und vorbeugenden Instandhaltung in Werk 1 oder Werk 2, gegebenenfalls unter Versetzung eines weniger schutzwürdigen Arbeitnehmers oder - als Mitarbeiter in der Werkstatt, gegebenenfalls unter Versetzung eines weniger schutzwürdigen Arbeitnehmers oder - als Mitarbeiter in der Klischeeabteilung, gegebenenfalls unter Versetzung eines weniger schutzwürdigen Arbeitnehmers oder - als Kurierfahrer, gegebenenfalls unter Versetzung eines weniger schutzwürdigen Arbeitnehmers oder - als Fahrer der Kehrmaschine in der Halle Pap1 oder der Kehrmaschine in der Halle Extruder, gegebenenfalls unter Versetzung oder Kündigung eines weniger schutzwürdigen Arbeitnehmers zu beschäftigen. 3. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger, gegebenenfalls nach entsprechender Vertragsänderung, gegebenenfalls unter Versetzung eines weniger schutzwürdigen Arbeitnehmers, als Magazinhelfer mit folgenden Tätigkeiten - Reinigen von Maschinenteilen (mit Stehhilfe) - Entgegennahme und Bearbeitung (Beschriftung und Vorsortierung in Gitterboxen) von eingehenden Paketsendungen in der Warenannahme des Magazins, - Weiterleitung der Paketsendungen an die bestimmungsgemäßen Empfänger (mit EDV-Unterstützung) zu beschäftigen. 4. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger, gegebenenfalls nach entsprechender Vertragsänderung, gegebenenfalls unter Versetzung eines weniger schutzwürdigen Arbeitnehmers, nach Zustimmung des Betriebsrats und Durchführung gegebenenfalls eines Zustimmungsersetzungsverfahrens als Shuttlefahrer im Werksverkehr mit folgenden Tätigkeiten - innerbetrieblicher Werksverkehr - Gestellen, Abziehen und Rangieren von Trailern mit Mafi/Terminalzugmaschinen - Bedienen und Rangieren von Terminalzugmaschinen - pflegen und reinigen der eingesetzten Maschinen und Geräte - Umsetzen von Trailern - Fahraufträge auf dem Betriebsgelände per Telefon oder über EDV annehmen und ausführen - Fahrzeuge an die übernehmende Schicht übergeben - Abfahrtkontrolle und gegebenenfalls Schadensmeldung zu beschäftigen. 5. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger, gegebenenfalls nach entsprechender Vertragsänderung, gegebenenfalls unter Versetzung eines weniger schutzwürdigen Arbeitnehmers, nach Zustimmung des Betriebsrats und Durchführung gegebenenfalls eines Zustimmungsersetzungsverfahrens als Maschinenhelfer mit folgenden Tätigkeiten - leichte Verpackungstätigkeiten - Etikettieren - Kommissionieren zu beschäftigen. 6. die Beklagte wird verurteilt, den Kläger, gegebenenfalls nach entsprechender Vertragsänderung nach Zustimmung des Betriebsrats und Durchführung eines gegebenenfalls erforderlichen Zustimmungsersetzungsverfahrens als MAFI-/Terminalzugmaschinenfahrer mit folgenden Tätigkeiten - Bedienen und Rangieren von Terminalzugmaschinen - innerbetrieblicher Verkehr auf dem Werksgelände - Umsetzen von Trailern zu beschäftigen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderungsschrift vom 06. November 2023 (Bl. 1349 ff. d. A.), hinsichtlich deren weiterer Einzelheiten auf den Akteninhalt verwiesen wird, unter Wiederholung, Ergänzung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens wie folgt: Die Berufung sei unzulässig im Hinblick auf die Anträge zu 4) und 32), weil sie sich in der Berufungsbegründung hierzu nicht verhalte. Die Verfahrensrüge hinsichtlich der Verpflichtung der Justitiarin der Beklagten zur Nutzung des beA sei verspätet und auch nicht begründet. Die beA-Nutzungspflicht habe in Rheinland-Pfalz erst ab 01. Januar 2022 bestanden, so dass der schriftsätzliche Vortrag vom 19. April, 27. August und 13. Oktober 2021 zu beachten gewesen sei, wie auch der Antrag auf Klageabweisung im Termin vom 15. September 2021 wirksam gestellt. Zudem habe kein Anwaltszwang bestanden. Zu keinem Zeitpunkt sei die angestellte Justitiarin U., die nebenberuflich über eine Anwaltszulassung verfüge, von der Beklagten als Rechtsanwältin mandatiert worden. Gleiches gelte für den weiteren Justitiar der Beklagten Q., der den erstinstanzlichen Schriftsatz vom 06. Oktober 2022 unterzeichnet habe, welcher wie die Justitiarin über keine Zulassung als Syndikusanwalt verfüge. Eine nebenberufliche Anwaltszulassung begründe keine Nutzungspflicht für das beA. Das Arbeitsgericht habe auch keinen Hinweis auf eine Unwirksamkeit von Prozesserklärungen erteilt. Entscheidend seien die wirksamen Prozesserklärungen der Justitiarin in der letzten mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht. Der Antrag zu 1) sei zu Recht als unzulässig abgewiesen worden, da die Bezeichnung "Arbeiter" keine klare Bezeichnung der auszuübenden Tätigkeiten beinhalte. Die in der Arbeits- und Sozialmedizin verwendeten Begriffe seien keine Rechtsbegriffe und zudem abhängig von der Art der Tätigkeit. Eine Absenkung der Bestimmtheitsanforderungen komme bereits nicht in Betracht, da der Kläger offenbar in der Lage gewesen sei, die ihm zuzuweisenden Tätigkeiten anzugeben. Das Arbeitsgericht habe zutreffend für die Anträge zu 2), 20), 22) und 31) eine Hauptsacheerledigung abgelehnt. Auch wenn der Kläger - verspätet - umfangreichen Tatsachenvortrag halte, komme es für die Begründung eines Beschäftigungsanspruchs nicht darauf an, wie der Kläger in der stufenweisen Wiedereingliederung eingesetzt gewesen sei, da diese Tätigkeiten, ebenso wie die Tätigkeiten am 10. und 11. März 2021 nicht auf einem regulären, im Betrieb der Beklagten eingerichteten Arbeitsplatz erfolgt seien. Das gelte für alle Reinigungsarbeiten in der Extruder-Halle mit Staubsauger und anderen Werkzeugen an Extruder-Maschinen und Maschinenteilen. Am 10. und 11. März 2021 habe der Kläger keine wertschöpfende Arbeitstätigkeit im Betrieb der Beklagten erbracht. Entgegen der Auffassung des Klägers habe der Betriebsarzt Dr. Z. als gesetzlich berufener Berater - außerhalb des bEM und dessen Datenschutzerklärung - die Beklagte bei Fragen um die leidens- und behinderungsgerechte Beschäftigung des Klägers zu unterstützen. Das Arbeitsgericht habe zu Recht angenommen, dass die Beklagte ihrer sekundären Behauptungslast und der Kläger aber jedenfalls seiner tertiären Darlegungslast nicht nachgekommen sei, was die Anspruchsvoraussetzungen für eine leidensgerechte Beschäftigung angehe. Er sei dauerhaft arbeitsunfähig als Maschinenführer, aber auch als Maschinenführerhelfer und -assistent. Beim bEM des Klägers sei es darum gegangen, einen vertragsfremden, bestehenden und der Beklagten - ggflls. nach Umorganisationsmaßnahmen - zumutbaren Arbeitsplatz zu finden, auf welchem der Kläger mit seinen behinderungsbedingt bestehenden gesundheitlichen Einschränkungen vollzeitig im Umfang von 40 Wochenstunden leistungsfähig sei. Gerade deshalb ließen sich die Grundsätze des Bundesarbeitsgerichts zum bEM bei personenbedingten Kündigungen auf den Beschäftigungsrechtsstreit nicht übertragen. Vorliegend sei im Rahmen des bEM und des Präventionsverfahrens immer wieder deutlich geworden, dass der Kläger sein Restleistungsvermögen überschätze und die fehlenden Beschäftigungsmöglichkeiten nicht wahrhaben wolle. Der Kläger stelle den Verlauf des Präventionsverfahrens falsch dar, da die Beklagte nach dem Scheitern der Wiedereingliederung noch am 11. März 2021 ein solches eingeleitet habe, nach dem Gespräch im Mai 2021 um eine fachdienstliche Würdigung der eingereichten Arbeitsplatzbeschreibungen gebeten habe und auf Bitte der Prozessbevollmächtigten des Klägers um die Anberaumung eines weiteren Termins im bEM und Präventionsverfahren gebeten. Dass das Integrationsamt erklärt habe, die Behörde könne weitere Aufklärung nicht leisten und man müsse zunächst die Beweisaufnahme abwarten, könne der Beklagten nicht angelastet werden. Die Behauptung des Klägers, die Beklagte habe gegenüber dem Integrationsamt im Herbst 2021 erklärt, sie wolle das Präventionsverfahren nicht länger betreiben, sei falsch und werde daher bestritten, die Unterbrechung sei allein aufgrund der Aussage der Zeugin P. N., es müsse zuerst die Beweisaufnahme abgewartet werden, zustande gekommen. Nachdem das Arbeitsgericht dann nach der Beweisaufnahme vom 30. November 2022 mit Beschluss vom 27. Dezember 2022 erneut vorsorglich Zeugen für den weiteren Termin zur mündlichen Verhandlung geladen habe, habe die Situation unverändert fortbestanden und es könne keine Rede davon sein, die Beklagte habe das Präventionsverfahren nicht zügig und zeitnah betrieben. Mit Schreiben vom 04. November 2022 (Bl. 943 d. A.) habe die Beklagte nach Einholung des Sachverständigengutachtens durch das Gericht beim Integrationsamt um Fortsetzung des Präventionsverfahrens gebeten, ebenso wie um die Einschaltung der Deutschen Rentenversicherung und der neugewählten Vertrauensperson der schwerbehinderten Beschäftigten M.. Zu Unrecht behaupte der Kläger auch, sie habe das bEM nicht ordnungsgemäß durchgeführt. Unzutreffend sei, dass das Integrationsamt nicht beteiligt worden sei, nachdem Frau X. vom Integrationsfachdienst auf Betreiben des ebenfalls eingeladenen Integrationsamts am Gespräch vom 11. Januar 2021 teilgenommen habe, so wie auch das Integrationsamt auch zu allen anderen bEM-Gesprächen eingeladen gewesen sei. Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben seien dem Kläger bereits bewilligt gewesen. Nachdem im September 2022 eine Schwerbehindertenvertretung im Betrieb gewählt gewesen sei, sei sowohl diese, als auch die Deutsche Rentenversicherung Rheinland-Pfalz Anfang November 2022 zur Teilnahme am bEM eingeladen worden. Bereits erstinstanzlich sei vorgetragen gewesen, dass nach dem erneuten bEM-Angebot vom 15. Juni 2022 der Kläger um die Beteiligung des Integrationsamts (Frau N.), des Betriebsrats, einer Vertrauensperson und einem Vertreter der Rentenversicherung, sowie der Zeugin Y. und dem Zeugen Dr. L. gebeten habe, was die Zeugin Y. veranlasst habe. Die Zeugin Y. habe dem Kläger mit Schreiben vom 11. Juli 2022 informiert, dass bis auf den Reha-Berater des Klägers K., der erst an diesem Tag aus dem Urlaub wiedergekommen sei, alle am Termin vom 18. Juli 2022 teilnehmen werden, was auch der Fall gewesen sei. Die Zeugen Dr. Z. und Y. hätten im Anschluss im Betrieb mehrere Arbeitsplätze besichtigt, insbesondere auch die der Shuttle-/ MAFI-Fahrer, woraufhin das Zwischenergebnis vom 01. September 2022 zusammengefasst worden sei. Es komme nicht darauf an, ob Herr Dr. Z. im Gespräch keine Einwendungen erhoben habe, sondern darauf, dass die Beklagte den Kläger angesichts der dargelegten Anforderungen nicht ohne Risiko für seine Gesundheit auf diesem Arbeitsplatz einsetzen könne und dürfe. Es habe seit Januar 2021 und gebe auch heute keine Arbeitsstelle im Unternehmen, die ausschließlich das Fahren von MAFI-Zugmaschinen zur Aufgabe hätte. Auch am 01. März 2023, als die Parteien den Vergleich vor dem Arbeitsgericht vereinbart hätten, sei das bEM-Verfahren noch nicht abgeschlossen gewesen. Der Kläger habe auf Einladung vom 21. Dezember 2022 am 04. Januar 2023 erklärt, er sei an einem weiteren Termin interessiert, es sei dann bis zum Verhandlungstermin - zuletzt wegen einer Verlegungsbitte der Klägervertreterin - nicht mehr gelungen, mit den vom Kläger gewünschten Beteiligten (Kläger, Integrationsamt, Prozessbevollmächtigte des Klägers, Betriebsratsmitglied J., Betriebsarzt Dr. Z., Schwerbehindertenvertreter M. und ein Mitarbeiter der Deutschen Rentenversicherung) abzustimmen. Seit Anfang Februar 2023 sei eine ganztägige Begehung verschiedener Arbeitsplätze unter der Teilnahme des technischen Beraters des Integrationsamtes vorgesehen und für den 13. März 2023 terminiert gewesen. Die Beklagte habe sich der Durchführung des bEM auch nicht verweigert, sondern lediglich bemängelt, ohne Aufklärung des Leistungsvermögens des Klägers durch das vom Betriebsarzt erstellte Leistungsbild nicht beurteilen zu können, welche Tätigkeiten der Kläger verrichten könne, so dass die mangelnde Kooperationsbereitschaft des Klägers, der auf Anraten seiner Prozessbevollmächtigten das Leistungsbild nicht bekannt gegeben habe, zu einem vorübergehenden Stocken des bEM-Prozesses geführt habe. An der arbeitsmedizinischen Begutachtung habe sie ein berechtigtes Interesse gehabt. Nach Einholung des Sachverständigengutachtens sei der bEM-Prozess auch wieder besser in Gang gekommen. Die Verarbeitung der Gesundheitsdaten des Klägers sei im Einklang mit dem Datenschutzrecht erfolgt. Es liege kein Verfahrensfehler im bEM darin, dass sie nach Ablehnung der Prozessbeschäftigung durch den Kläger eine Erörterung des erloschenen Angebots verweigert habe, da es sich um eine neu zu schaffende Arbeitsstelle gehandelt habe, zu deren Schaffung sie nicht verpflichtet gewesen sei. Erst später habe sich durch das Gutachten herausgestellt, dass der Kläger gesundheitlich auch nicht in der Lage gewesen sei, diese Tätigkeit zu verrichten. Am Gespräch vom 08. März 2021 habe der Zeuge W. als Fachkraft für Arbeitssicherheit teilgenommen und daher Gesundheitsdaten erfahren dürfen. Die Rüge des Klägers hinsichtlich der fehlenden Beiziehung von Integrationsamt und weiterer Teilnehmer gehe angesichts der Eilbedürftigkeit ins Leere. Die klägerische Rüge der Unmittelbarkeit der Beweisaufnahme gehe ins Leere, da die Kammer ordnungsgemäß besetzt gewesen sei. Die neu besetzte Kammer habe die ordnungsgemäß protokollierte Beweisaufnahme urkundenbeweislich verwerten dürfen. Eine fehlende Glaubwürdigkeit der Zeugen sei vom Kläger zu keinem Zeitpunkt behauptet worden. Es sei unzulässig, wenn der Kläger lediglich seine eigene Beweiswürdigung an die Stelle derjenigen des Arbeitsgerichts setze. Soweit der Kläger rüge, das Arbeitsgericht habe sich nicht mit seinen Einwendungen gegen das Sachverständigengutachten auseinandergesetzt, sei ein Gutachter nicht verpflichtet zur Arbeitsplatzbegehung. Den Grundsatz der Parteiöffentlichkeit habe der Gutachter nicht verletzt. Die von der Beklagten angebotene Prozessbeschäftigung belege mitnichten, dass die Weiterbeschäftigung des Klägers möglich gewesen sei. Der Kläger habe sich nicht zulässigerweise mit Nichtwissen zu den Erfordernissen der Arbeitsplätze erklären dürfen, da er über die in der Diskussion zwischen den Parteien befindlichen Arbeitsplätze sehr wohl eine eigene Anschauung gehabt habe. Das Arbeitsgericht habe zurecht ausgeführt, dass der Kläger seine Darlegungslast verletzt habe, wenn er keine näheren Angaben mache, inwieweit die Arbeitsplätze falsch geschildert seien. Soweit sich die Frage stelle, ob der Sachverständige die Richtigkeit der Stellenbeschreibungen der Beklagten habe zugrunde legen dürfen, sei dies wiederum eine Frage der Anknüpfungstatsachen für das Gutachten, die das Prozessgericht zu klären gehabt habe. Da der Kläger die Richtigkeit nicht ausreichend substantiiert bestritten habe, habe das Arbeitsgericht die Stellenbeschreibungen zurecht zugrunde legen dürfen. Das Arbeitsgericht habe den Kläger persönlich im Termin zur mündlichen Verhandlung zu den Arbeitsplätzen Magazinhelfer und Kurierfahrer befragt. Nachdem der Kläger und auch die Klägervertreterin trotz ordnungsgemäßen Hinweises auf die abgestufte Darlegungs- und Beweislast jede weitere tatsächliche Einlassung verweigert hätten, habe das Arbeitsgericht zutreffend auf § 138 Abs. 2 ZPO zurückgreifen dürfen. Der Vorwurf der Willkür gehe sämtlich am prozessualen Sach- und Streitstand vorbei. Auch die Klageanträge zu 20) und 22) seien zurecht als unbegründet betrachtet worden. Einen neuen leidensgerechten Arbeitsplatz als Magazinhelfer habe die Beklagte nicht einrichten müssen. Zur Klarstellung seien die Anforderungen an die Arbeitsabläufe für alle Mitarbeiter im Magazin dahingehend zu erläutern, dass es hohe Regale von über drei Metern gebe, in welche die Mitarbeiter ständig über Treppen und Leitern Sachen einlagern müssten, Das Einsortieren sei mit ständigem Stehen, Gehen, Bücken und Knieen verbunden. Ankommende War müsse zwingend von Hand in über eine 1 Meter hohe Gitterboxenwand durch Bücken herausgehoben und getragen werden. Die einzelnen Pakete seien zu ca. 60 % 10 kg schwer, zu ca. 25 % bis zu 25 kg und zu ca. 15 % ca. 30 kg schwer. Einen Kran gebe es aus Platzgründen nicht und die Tätigkeit sei in Vollzeit in Wechselschicht zu erbringen. Aus im Einzelnen genannten Gründen könne der Kläger diese Arbeit aus gesundheitlichen Gründen nicht erbringen. Einen Arbeitsplatz nur mit selektiven Tätigkeiten gebe es nicht und sei als Vollzeitarbeitsplatz auch nicht wirtschaftlich, da es an einem ausreichenden Arbeitsvolumen fehle. Ohne Heben und Tragen von Lasten, ohne Bücken und Knien belaufe sich der Bedarf maximal auf zwei Stunden pro Tag. Das vom Arbeitsgericht eingeholte Gutachten schließe eine solche Tätigkeit auch aus. Die Klageanträge zu 21) und 31) seien unbegründet. Der Kläger ignoriere hartnäckig, dass die Zeugen Y. und Dr. Z. am 01. September 2022 die Tätigkeit des Klägers als MAFI-Fahrer nur als denkbare Möglichkeit, nicht als Tatsache geäußert hätten. Es sei bereits erstinstanzlich dargelegt worden, dass eine Tätigkeit des Klägers als MAFI- und Trailerfahrzeugfahrer aus gesundheitlichen und arbeitstechnischen Gründen nicht in Betracht komme. Die Verbindung des Shuttlefahrers und des MAFI-/Trailerfahrzeugfahrers mit einer Tätigkeit in der Produktion (ständiges Gehen weiter Strecken, Stehen, Heben, Tragen von Lasten von mindestens 10 kg in Wechselschicht) sei technisch unabdingbar. Die Hilfsanträge auf Beschäftigung seien wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses mangels Rechtsschutzbedürfnisses unzulässig. Die Zahlungsanträge seien aus den vom Arbeitsgericht angeführten zutreffenden Gründen unbegründet. Ein Schadensersatzanspruch könne sich zudem nicht in Höhe einer Bruttovergütung ergeben. Hinsichtlich der entgangenen Nettovergütung fehle es an jeder schlüssigen Darlegung. Der beantragte Monatsbetrag sei angesichts einer durchschnittlichen Vergütung des Klägers von 3.029,00 Euro überhöht. Schließlich berufe sie sich auf die arbeitsvertragliche Ausschlussfrist. Einen Anspruch auf Schadensersatz und Entschädigung nach § 15 AGG bestehe nicht. Der Kläger verkenne, dass es auf angebliche Fehler bei der Durchführung des bEM-Verfahrens nicht ankomme. Im Übrigen berufe sie sich auf die gleichen Einwendungen wie zuvor. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands im Berufungsverfahren wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.