6 SLa 36/24

Leitsatz: 1. Die in einem Arbeitsvertrag enthaltene Verweisung auf die "geltenden Tarifverträge der Chemischen Industrie Rheinland-Pfalz in ihrer jeweils gültigen Fassung" ist als Gleichstellungsabrede auszulegen. Fehlt es beim Arbeitgeber an der entsprechenden Tarifgebundenheit, sind die in Bezug genommenen Tarifverträge nur statisch anzuwenden.(Rn.37) 2. Der Arbeitnehmer hat die Voraussetzungen für das Vorliegen einer betrieblichen Übung im Hinblick auf die Geltendmachung einer zeitdynamischen Anwendung von streitgegenständlichen Tarifverträgen darzulegen.(Rn.44) I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 06. Dezember 2023 - 5 Ca 423/23 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen. II. Die Revision wird nicht zugelassen. A Die zulässige Berufung ist in der Sache nicht erfolgreich. I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft (§ 64 Abs. 2 Buchstabe b ArbGG), wurde nach Zustellung des erstinstanzlichen Urteils am 09. Januar 2024 mit am gleichen Tag beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom 07. Februar 2024, form- und fristgerecht eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 222 Abs. 2 ZPO) und mit Schriftsatz mit Schriftsatz vom 11. April 2024, bei Gericht eingegangen innerhalb verlängerter Berufungsbegründungsfrist am gleichen Tag, rechtzeitig und auch ordnungsgemäß begründet (§ 66 Abs. 1 Satz 1, 2, § 64 Abs. 6 ArbGG, § 520 ZPO). Durchgreifende Bedenken hinsichtlich der ordnungsgemäßen Begründung nach § 520 Abs. 3 Nr. 3 ZPO hatte die Berufungskammer nicht. Der Kläger hat zwar im Rahmen seiner Berufungsbegründung im Wesentlichen seinen Sachvortrag aus erster Instanz wiederholt, insbesondere im Hinblick auf seine - für alle Anträge relevante - Ansicht, der Betriebsübergang aus dem Jahr 2004 und der aus 2016 führe dazu, dass die Tarifverträge weiter dynamisch auf das Arbeitsverhältnis des Klägers anzuwenden seien, ohne zu rügen, dass das Arbeitsgericht sich mit dieser Rechtsansicht nicht explizit auseinandergesetzt hat. Auch hat der Kläger erneut und ohne Auseinandersetzung mit den Feststellungen des Arbeitsgerichts hierzu schlicht behauptet, die Beklagte habe auch nach dem Jahr 2016 die Arbeitsverträge gemäß den Vorgaben des jeweils geltenden Tarifvertrages "gelebt" und "durch vorbehaltlose Zahlungen einen Vertrauenstatbestand für die Arbeitnehmer geschaffen". Allerdings hat der Kläger im Berufungsverfahren erstmals behauptet, anlässlich des Betriebsübergangs in 2016 habe "die Arbeitgeberseite deutlich vermittelt, dass sich für die Mitarbeiter nichts ändern werde". Ungeachtet der Frage der rechtlichen Bewandtnis dieses Vortrags geht die Berufungskammer angesichts dieses neuen tatsächlichen Vorbringens von einer ausreichenden Begründung der Berufung im Sinne des Gesetzes aus. II. Die Berufung ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht und mit ausführlicher, sorgfältiger und zutreffender Begründung abgewiesen. Zur Vermeidung von Wiederholungen nimmt die Berufungskammer vollumfänglich Bezug auf die Ausführungen in den Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils (S. 4 ff. d. Urteils = Bl. 77 ff. d. A.), soweit sie sich auf einzelvertragliche Ansprüche des Klägers beziehen, macht sie sich zu eigen und stellt das ausdrücklich fest. Auch die Angriffe der Berufung rechtfertigen ein abweichendes Ergebnis nicht. Der Kläger kann unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt die Feststellung verlangen, dass auf sein Arbeitsverhältnis die Tarifverträge für die Chemische Industrie Rheinland-Pfalz in der jeweils gültigen Fassung anwendbar sind. Auch steht dem Kläger die eingeklagte Sonderzahlung für das Jahr 2022 nicht zu und der vom Kläger zuletzt als Feststellungsantrag gestellte Antrag zu 3) blieb ohne Erfolg. Die Berufung war zurückzuweisen. 1. Der Feststellungsantrag zu 1) ist zulässig, aber in der Sache nicht erfolgreich. 1.1. Der Antrag ist zulässig. Das Arbeitsgericht hat den Feststellungsantrag zu 1) zutreffend im Wege der gebotenen rechtsschutzgewährenden Auslegung dahingehend verstanden, dass der Kläger die Feststellung begehrt, dass die Tarifverträge der Chemischen Industrie Rheinland-Pfalz auf sein Arbeitsverhältnis in der jeweils gültigen Fassung anwendbar sind. Insoweit ist der Antrag hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. 1.2. Der Antrag ist nicht begründet. Entgegen der Auffassung der Berufung sind die Tarifverträge für die Chemische Industrie Rheinland-Pfalz nicht nach § 2 AV kraft - vom Kläger allein verfolgter - einzelvertraglicher Bezugnahme in ihrer jeweiligen Fassung auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden. 1.2.1. Die § 2 AV enthaltende Verweisung auf die "geltenden Tarifverträge der Chemischen Industrie Rheinland-Pfalz in ihrer jeweils gültigen Fassung" ist - wie das Arbeitsgericht zutreffend angenommen hat - iSd. früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts als sog. Gleichstellungsabreden auszulegen. Mangels Tarifgebundenheit der Beklagten sind die in Bezug genommenen Tarifverträge mit Ablauf der Kündigungsfrist hinsichtlich der Beendigung der Mitgliedschaft der Z-gesellschaft GmbH im Arbeitgeberverband der Chemischen Industrie Rheinland-Pfalz zum 31. Dezember 2016 nur noch statisch anzuwenden. a) Die arbeitsvertragliche Vereinbarung aus 1993 ist im Rahmen eines Formularvertrags getroffen worden, dessen Bestimmungen nach den Regelungen über Allgemeine Geschäftsbedingungen auszulegen sind. b) Nach der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts galt die Auslegungsregel, dass es einem an arbeitsvertraglich in Bezug genommene Tarifverträge gebundenen Arbeitgeber nur darum ging, durch die Bezugnahme die nicht organisierten Arbeitnehmer mit den organisierten hinsichtlich der Geltung des in Bezug genommenen Tarifwerks gleichzustellen. Der zuständige 4. Senat des Bundesarbeitsgerichts nahm dabei an, mit einer solchen von einem tarifgebundenen Arbeitgeber gestellten Vertragsklausel solle lediglich die möglicherweise fehlende Gebundenheit des Arbeitnehmers an die im Arbeitsvertrag genannten Tarifverträge ersetzt werden, um jedenfalls zu einer vertraglichen Anwendung des einschlägigen Tarifvertrags auf das betreffende Arbeitsverhältnis zu kommen. Daraus hatte der Senat die Konsequenz gezogen, auch ohne weitere Anhaltspunkte im Vertragstext oder in den Begleitumständen bei Vertragsschluss seien bei Tarifgebundenheit des Arbeitgebers an die in Bezug genommenen Tarifverträge Bezugnahmeregelungen in aller Regel als sog. Gleichstellungsabreden auszulegen. Die Verweisung auf einen Tarifvertrag oder ein Tarifwerk in der jeweils geltenden Fassung wurde deshalb einschränkend dahin ausgelegt, die auf diese Weise zum Ausdruck gebrachte Dynamik solle nur so weit reichen, wie dies bei einem tarifgebundenen Arbeitnehmer der Fall wäre, also dann enden, wenn der Arbeitgeber wegen Wegfalls der eigenen Tarifgebundenheit nicht mehr normativ an künftige Tarifentwicklungen gebunden war. Ab diesem Zeitpunkt seien die in Bezug genommenen Tarifverträge nur noch statisch anzuwenden (vgl. BAG 13. Dezember 2023 - 4 AZR 286/22 - Rn. 16, 27. März 2018 - 4 AZR 151/15 - Rn. 22; 7. Dezember 2016 - 4 AZR 414/14 - Rn. 30, jeweils mwN). Diese Rechtsprechung hat der 4. Senat des Bundesarbeitsgerichts für vertragliche Bezugnahmeregelungen, die nach dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform am 1. Januar 2002 vereinbart worden sind, aufgegeben. Er wendet die Auslegungsregel aus Gründen des Vertrauensschutzes jedoch weiterhin auf Bezugnahmeklauseln an, die vor dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform am 1. Januar 2002 vereinbart worden sind (BAG 13. Dezember 2023 - 4 AZR 286/22 - Rn. 17; 27. März 2018 - 4 AZR 151/15 - Rn. 23; 7. Dezember 2016 - 4 AZR 414/14 - Rn. 31, jeweils mwN). c) Der Arbeitsvertrag des Klägers mit der Rechtsvorgängerin der Beklagten ist am 27. September 1993 und damit vor dem 1. Januar 2002 geschlossen worden. Zum Abschlusszeitpunkt war die Rechtsvorgängerin der Beklagten, die Z.-Betriebsführungsgesellschaft mbH, kraft Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband an die Tarifverträge der Chemischen Industrie Rheinland-Pfalz gebunden. Die Bezugnahme ist ersichtlich auf diese Tarifverträge gerichtet. Dem Vertragstext lassen sich keine Anhaltspunkte für ein von der Auslegungsregel abweichendes Verständnis im Sinne einer zeitlich dynamischen Bezugnahme entnehmen. Etwaige Begleit- und Folgeumstände anlässlich des damaligen Vertragsschlusses, die ein anderes Auslegungsergebnis rechtfertigen könnten, behauptet der darlegungs- und beweisbelastete Kläger nicht (vgl. hierzu BAG vom 13. Dezember 2023 - 4 AZR 286/22 - Rn. 20, aaO). Soweit er in der Klageschrift geltend gemacht hat, "nach seinem Informationsstand habe bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrages gerade eine dynamische Bindung vereinbart werden sollen, weil dies vom verantwortlichen Zweckverband so gewollt gewesen sei", liegt in dieser pauschalen Behauptung bereits kein schlüssiger Sachvortrag zu tatsächlichen Anhaltspunkten, die den Schluss rechtfertigen würden, dass die in 1993 vereinbarte dynamische Bezugnahme auf die einschlägigen Tarifverträge im von der tarifgebundenen Z.-Betriebsführungsgesellschaft mbH vorformulierten Arbeitsvertrag als „feste“ dynamische Bezugnahme in dem Sinne auszulegen sein sollte, dass die dynamische Anwendbarkeit der Tarifverträge auch nach Beendigung der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers erfolgen solle. Allein die Behauptung, eine Partei habe bei Vertragsabschluss eine zeitlich dynamische Bezugnahme vereinbaren wollen, kann eine Abweichung von der Auslegungsregel nicht begründen, da die Regel keinen „inneren Vorbehalt“ einer der beiden Vertragsparteien berücksichtigt, sodass auch ein solcher der anderen Vertragspartei ohne Bedeutung wäre (vgl. BAG 13. Dezember 2023 - 4 AZR 286/22 - Rn. 21, aaO). Andere konkrete Anhaltspunkte in der Handhabung der Bezugnahmeklausel durch die vertragsschließende Rechtsvorgängerin der Beklagten, die eine abweichende Auslegung rechtfertigen könnte, behauptet der Kläger nicht. Soweit die Berufung den dem Arbeitgeber nach der dargestellten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bei sog. Altverträgen bis 01. Januar 2002 stichtagsbezogen gewährten Vertrauensschutz für "nicht nachvollziehbar" hält, ändert dies am vom Arbeitsgericht zutreffend gefundenen Ergebnis nichts. Die Berufungskammer schließt sich der Rechtsprechung, von der abzuweichen der 4. Senat des Bundesarbeitsgerichts ersichtlich keine Veranlassung sieht (vgl. BAG 12. Juni 2024 - 4 AZR 202/23 - Rn. 30, zitiert nach juris), vollumfänglich an. Dass sich - je nach Zeitpunkt des Abschlusses der jeweiligen Arbeitsverträge - im Betrieb trotz gleicher Formulierung von Bezugnahmeklauseln unterschiedliche Auslegungsergebnisse ergeben können, ist einer Stichtagsregelung immanent, ändert jedoch am zu gewährenden Vertrauensschutz nichts. 1.2.2. Die Bezugnahmeklausel ist entgegen der Auffassung der Berufung auch nicht nachträglich dahingehend abgeändert worden, dass die streitgegenständlichen Tarifverträge unabhängig von einer Tarifgebundenheit der Beklagten in ihrer jeweiligen Fassung Anwendung fänden. a) Dies gilt zunächst für die vom Kläger angeführten Betriebsübergänge 2004 und 2016, "in deren Licht" der Kläger die Bezugnahmeklausel anderweitig verstanden wissen will. Soweit der Kläger in seiner Berufungsbegründung pauschal behauptet hat, "anlässlich des Betriebsübergangs 2016 sei deutlich von der Arbeitgeberseite vermittelt worden, dass sich für die Mitarbeiter nichts ändern werde", fehlt es dem Vortrag bereits an jeglichem Tatsachenkern zugunsten einer Zusage gegenüber dem Kläger, der einer Beweisaufnahme zugänglich gewesen wäre. Vor diesem Hintergrund hebt die Beklagte zutreffend darauf ab, dass die vom Kläger angebotene Beweisaufnahme durch Vernehmung des Zeugen X. auf einen unzulässigen Ausforschungsbeweis hinausgelaufen wäre und daher nicht in Betracht kam. Ungeachtet dessen hat sich durch den Betriebsübergang 2016 - wie bereits zuvor durch den Betriebsübergang im Jahr 2004 von der Z.-Betriebsführungsgesellschaft mbH auf die ebenfalls tarifgebundene Gesellschaft für Z. GmbH - an der Rechtslage in Bezug auf § 2 AV tatsächlich auch nichts geändert. Die im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts verstandene arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel ist nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Berufungskammer anschließt, gemäß § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB unverändert zunächst in 2004 auf die Gesellschaft für Z. GmbH und in 2016 auf die Beklagte übergegangen (vgl. BAG 13. Mai 2020 - 4 AZR 528/19 Rn. 20; 3. Juli 2019 - 4 AZR 312/18 - Rn. 31; 30. August 2017 - 4 AZR 95/14 - Rn. 43 mwN, jeweils zitiert nach juris). Anderweitige Anhaltspunkte für eine Änderung der Bezugnahmeklausel hat der Kläger - unabhängig von der Frage, ob eine betriebliche Übung im Sinne des Klägers entstanden ist - nicht vorgetragen. Im Übrigen hätte mit dem Verbandsaustritt der Gesellschaft für Z. GmbH zum 31. Dezember 2016 auch ohne Verschmelzung auf die Beklagte ab 01. Januar 2017 lediglich noch eine statische Bezugnahme vorgelegen. b) Der Kläger kann die zeitdynamische Anwendung der Tarifverträge der Chemischen Industrie Rheinland-Pfalz auch nicht aufgrund betrieblicher Übung verlangen. aa) Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Aus einem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend angenommen wird (§ 151 BGB), erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen. Entscheidend für das Entstehen eines Anspruchs ist, wie die Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände (§§ 133, 157 BGB) verstehen mussten und ob sie auf einen Bindungswillen des Arbeitgebers schließen durften. Ob dieser tatsächlich mit einem entsprechenden Verpflichtungswillen gehandelt hat, ist unerheblich (BAG 23. Februar 2021 - 3 AZR 267/20 - Rn. 31, 19. September 2018 - 5 AZR 439/17 - Rn. 16, jeweils zitiert nach juris). Die Darlegung der Anspruchsvoraussetzungen ist Sache der klagenden Partei. Dazu gehört im Falle der betrieblichen Übung auch die Darlegung, dass das Verhalten des Arbeitgebers aus Sicht des Empfängers ausreichende Anhaltspunkte dafür bot, der Arbeitgeber wolle Zahlungen erbringen, ohne hierzu bereits aus anderen Gründen - etwa aufgrund eines Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung - verpflichtet zu sein (vgl. BAG 19. Februar 2020 - 5 AZR 189/18 - Rn. 15, zitiert nach juris). Die Arbeitgeberin ist nach den Regeln der abgestuften Darlegungs- und Beweislast im Prozess gemäß § 138 Abs. 2 und 3 ZPO allerdings gehalten, sich auf das Vorbringen des Klägers vollständig zu erklären (vgl. BAG 25. Januar 2023 - 10 AZR 116/22 - Rn. 28, zitiert nach juris). bb) Der Kläger hat die Voraussetzungen für das Vorliegen einer betrieblichen Übung im Hinblick auf die zeitdynamische Anwendung der streitgegenständlichen Tarifverträge nicht dargelegt. Hiervon ist das Arbeitsgericht - im Zusammenhang mit dem Antrag zu 2) - zutreffend ausgegangen. Die Beklagte ist der vom Kläger bis zuletzt pauschal aufrecht erhaltenen Behauptung, sie habe ihm oder allen Mitarbeitern gegenüber die Tarifverträge für die Chemische Industrie Rheinland-Pfalz vorbehaltlos dynamisch bis zum Jahr 2022 angewandt, im Einzelnen konkret entgegen getreten. Sie hat unter Vorlage der Schreiben vom 02. November 2020, 17. März 2021 und 20. Mai 2022 dargetan, dass sie die Fortgewährung der nach Ende ihrer Tarifgebundenheit vereinbarten tariflichen Leistungen gegenüber allen Mitarbeitern mit einer als Gleichstellungsabrede zu verstehenden Bezugnahmeklausel in Altverträgen jeweils unter Darlegung ihres - zutreffenden - Rechtsstandpunkts zur statischen Fortgeltung der Tarifverträge ausdrücklich unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt und deutlich gemacht hat, dass sie durch die Zahlung keine Rechtspflicht anerkennt, auch nicht im Hinblick auf künftige Tarifänderungen. Wie der Kläger, der weiteren Sachvortrag nicht gehalten und auch keinen Beweis angetreten hat, vor diesem Hintergrund eine vorbehaltlose Zahlung annehmen kann, erschloss sich der Berufungskammer nicht, zumal der Kläger im Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer am 12. November 2024 ausdrücklich klargestellt hat, dass er den von der Beklagten zu den Anschreiben vom 02. November 2020, 17. März 2021 und 20. Mai 2022 nicht in Abrede stellt. Damit gilt der Vortrag der Beklagten nach § 138 Abs. 2, 3 ZPO als zugestanden. Selbst wenn man davon ausgeht, dass die Einigung der Parteien im Zusammenhang mit dem "Widerruf" des Klägers zu seiner Erklärung vom 23. Mai 2022 zu keiner Änderung der Rechtslage geführt hat, hat der Kläger unter keinem Gesichtspunkt einen Anspruch auf die zeitdynamische Anwendung der streitigen Tarifverträge kraft betrieblicher Übung. 2. Der als Leistungsantrag zulässige Antrag zu 2) ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass dem Kläger ein Anspruch auf die geltend gemachte tarifliche Einmalzahlung für das Jahr 2022 nicht zusteht. Der Kläger kann die Einmalzahlung aus den bereits unter A II 1.2. dargelegten Gründen nicht kraft zeitdynamischer Inbezugnahme der Tarifverträge für die Chemische Industrie Rheinland-Pfalz verlangen. Auch ein Anspruch wegen Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot nach § 612a BGB ist nicht gegeben. Soweit das Arbeitsgericht dem Kläger den Anspruch kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit oder mangels Allgemeinverbindlichkeitserklärung (des Brückentarifvertrags der Chemischen Industrie Rheinland-Pfalz aus dem Jahr 2022) abgesprochen hat, ist die Entscheidung wegen Verstoßes gegen § 308 Abs. 1 ZPO gegenstandslos, da derartige Ansprüche vom Kläger nicht zum Streitgegenstand gemacht waren. 2.1. Gemäß § 612a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Das Maßregelungsverbot schützt die Willensfreiheit des Arbeitnehmers. Dieser soll ohne Angst vor einer Maßregelung durch den Arbeitgeber darüber entscheiden dürfen, ob er die zustehenden Rechte in Anspruch nimmt oder davon absieht. Hat der Arbeitgeber das Maßregelungsverbot verletzt, kann der Arbeitnehmer verlangen, dass die Benachteiligung durch den Arbeitgeber beseitigt wird. Dabei hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer so zu stellen, wie er ohne die Maßregelung stände (vgl. BAG 06. Juni 2023 - 9 AZR 272/22 - Rn. 17, 15. September 2009 - 9 AZR 685/08 - Rn. 40, jeweils zitiert nach juris). Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB setzt voraus, dass die zulässige Rechtsausübung der tragende Beweggrund, dh. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme ist (vgl. BAG 06. Juni 2023 - 9 AZR 272/22 - Rn. 31, 27. September 2022 - 2 AZR 5/22 - Rn. 15, jeweils zitiert nach juris). 2.2. Die Beklagte hat den Kläger nicht benachteiligt, weil er in zulässiger Weise Rechte ausgeübt hätte, indem er sein Einverständnis mit dem Angebot der Beklagten vom 20. Mai 2022 nicht erklärt, bzw. dieses Einverständnis vom 23. Mai 2022 nachträglich widerrufen hat. Der Kläger hatte aus den unter A II 1.2. dargelegten Gründen keinen Anspruch auf die tarifliche Einmalzahlung in Höhe von 1.400,00 Euro brutto. Die Beklagte hat dem Kläger die Zahlung dennoch auf freiwilliger Basis angeboten, allerdings - aus Gründen der Rechtssicherheit - verknüpft mit der Forderung nach einer Bestätigung des Klägers hinsichtlich der bestehenden Rechtslage zur Nichtanwendbarkeit der Tarifverträge für die Chemische Industrie Rheinland-Pfalz. Nachdem der Kläger letztlich zur Erklärung dieser Bestätigung nicht bereit war, durfte die Beklagte sich auf die bestehende Rechtslage berufen und dem Kläger die Einmalzahlung, auf die er keinen Anspruch hatte, verwehren. Sie hat ihn hierdurch nicht wegen zulässiger Ausübung von Rechten gemaßregelt. 3. Der Antrag zu 3), mit dem der Kläger zuletzt die Feststellung begehrt, dass die Beklagte verpflichtet ist, an ihn die Differenz zwischen gezahltem Gehalt und tarifvertraglich geschuldeter Lohnerhöhung in Höhe von 3,25 % seit Januar 2023 zu leisten, ist nicht begründet. Selbst wenn man zugunsten des Klägers davon ausgeht, dass ihm ein Rechtschutzbedürfnis an der begehrten Feststellung zusteht und dem Bestimmtheitserfordernis nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO Genüge getan ist, ist der Antrag aus den unter A II 1.2. dargestellten Gründen nicht begründet. B Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Die Zulassung der Revision war mangels Vorliegens der gesetzlichen Voraussetzungen im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht veranlasst. Die Parteien streiten über die Anwendbarkeit der Tarifverträge für die Chemische Industrie Rheinland-Pfalz auf das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis, sowie damit einhergehend um tarifliche Zahlungsansprüche. Der Kläger wurde kraft schriftlichen Arbeitsvertrags vom 27. September 1993 (Bl. 7 ff. d. A; im Folgenden: AV) von der Rechtsvorgängerin der Beklagten, der Z.-Betriebsführungsgesellschaft mbH, mit Wirkung zum 05. April 1993 als Fahrer in der von ihr betriebenen Tierkörperbeseitigungsanlage in C-Stadt eingestellt. Die damalige Arbeitgeberin des Klägers war Mitglied des Arbeitgeberverbands der Chemischen Industrie Rheinland-Pfalz. § 2 AV lautet: „Auf das Arbeitsverhältnis finden die für die chemische Industrie Rheinland-Pfalz geltenden Tarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung.“ Zum 01. April 2004 ging das Arbeitsverhältnis auf die Gesellschaft für Z. GmbH über, die ebenfalls kraft Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband der Chemischen Industrie Rheinland-Pfalz tarifgebunden war und ihre Mitgliedschaft am 13. Mai 2016 zum 31. Dezember 2016 kündigte. Die Gesellschaft für Z. GmbH wurde am 08. Dezember 2016 auf die Beklagte verschmolzen und das Arbeitsverhältnis des Klägers ging infolge Betriebsübergangs auf sie über. Die Beklagte ist nicht Mitglied im Arbeitgeberverband der Chemischen Industrie Rheinland-Pfalz. Die Beklagte zahlte an den Kläger die Tariflohnerhöhungen 2017 und 2018, die bei Betriebsübergang bereits von den Tarifvertragsparteien vereinbart waren. Die von den Tarifvertragsparteien mit Tarifabschluss vom 22. November 2019 für das Jahr 2019/2020 vereinbarte Tariflohnerhöhung in Höhe von 1,5 % und die jährliche Einmalzahlung in Höhe von 6 % einer monatlichen Tarifvergütung kehrte die Beklagte an den Kläger aus, teilte ihm aber zugleich mit Schreiben vom 02. November 2020 (Bl. 65 d. A) mit, sie gehe vom Vorliegen einer Gleichstellungsabrede und vor dem Hintergrund ihres Verbandsaustritts zum 31. Dezember 2016 davon aus, dass die Tarifverträge der Chemischen Industrie Rheinland-Pfalz lediglich noch statische Wirkung hätten; weiter erklärte die Beklagte, sie sei jedoch bereit, die Tariflohnerhöhung und die Sonderzahlung aus dem Tarifabschluss 2019/2020 freiwillig, ohne Anerkennung einer Rechtspflicht und ohne Präjudiz für künftige Tarifänderungen an den Kläger weiterzugeben. Mit Schreiben vom 17. März 2021 (Bl. 67 f. d. A.) teilte die Beklagte dem Kläger mit, trotz ihrer Auffassung nach lediglich statischer Inbezugnahme der Tarifverträge der Chemischen Industrie, sei sie freiwillig und ohne Anerkenntnis einer Rechtspflicht und ohne Präjudiz für zukünftige Tarifänderungen bereit, an den Kläger die für die Jahre 2020 und 2021 im Tarifvertrag Moderne Arbeitswelt zwischen dem Bundesarbeitgeberverband Chemie eV. und der IG BCE am 22. November 2019 vereinbarten sog. "Zukunftsbeträge" für 2020 und 2021 zu gewähren. Auch diese Beträge wurden in der Folge an den Kläger ausgezahlt. Mit Schreiben vom 20. Mai 2022 (Bl. 18 d. A.) bot die Beklagte dem Kläger eine - der tariflichen Regelung aus dem Brückentarifvertrag der chemischen Industrie Rheinland-Pfalz aus dem Jahr 2022 entsprechende - Sonderzahlung in Höhe von 1.400,00 Euro brutto an, allerdings unter der Voraussetzung, dass der Kläger Einverständnis erkläre, dass die Tarifverträge für die Chemische Industrie Rheinland-Pfalz lediglich statisch in der zum 31. Dezember 2016 geltenden Fassung in Bezug genommen seien. Der Kläger erklärte nach Rücksprache mit dem Betriebsrat unter dem 23. Mai 2022 zunächst schriftlich sein Einverständnis, wollte sich in der Folge allerdings nicht mehr an seiner Erklärung gebunden sehen. Der Kläger einigte sich daraufhin mit dem Geschäftsführer der Beklagten auf die Rückzahlung des als Sonderzahlung erhaltenen Nettobetrags an die Beklagte und die Rückgabe seiner Einverständniserklärung durch diese. Der Kläger hat am 26. Mai 2023 beim Arbeitsgericht Tier Feststellungsklage hinsichtlich der zeitdynamischen Anwendbarkeit der streitgegenständlichen Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis erhoben und zugleich die Zahlung der tariflichen Sonderzahlung 2022, des tariflichen Inflationsgeldes in jeweils rechnerisch unstreitiger Höhe und der unbezifferten tariflichen Lohnerhöhungen für die Monate Januar bis April 2023 verlangt. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Tarifverträge der Chemischen Industrie Rheinlands-Pfalz fänden auf das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht nur statische, sondern zeitdynamische Anwendung. Bereits durch die Mitteilung zum Betriebsübergang auf die Gesellschaft für Z. GmbH vom 14. November 2003 und den Betriebsübergang selbst sei das Arbeitsverhältnis so abgeändert worden, dass sich auch hieraus ein Anspruch des Klägers ergebe. Hinzu komme der nochmalige Betriebsübergang im September 2016. Auf die Zahlungen habe er unabhängig hiervon aus dem Gesichtspunkt einer betrieblichen Übung Anspruch, da die Beklagte die Tariferhöhungen und tariflichen Sonderzahlungen stets weitergegeben habe. Nachdem die streitigen Tariferhöhungen im Jahr 2020 zunächst verweigert worden seien, seien sie für den gesamten Betrieb nachgezahlt worden. Dem Kläger und den Personen, die sich geweigert hätten, anzuerkennen, dass die Tarifverträge der Chemischen Industrie Rheinland-Pfalz nur noch statisch gelten, sei die Auszahlung der Sonderzahlung verweigert worden. Hierin liege eine Maßregelung. Zuletzt hat der Kläger den auf Zahlung des tariflichen Inflationsgeldes gerichteten Antrag zurückgenommen. Der Kläger hat zuletzt beantragt, 1. festzustellen, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien über den 31. Dezember 2016 hinaus zeitdynamisch im Sinne der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts der Tarifvertrag für die Chemische Industrie Rheinland-Pfalz in der jeweils geltenden Fassung Anwendung finden, 2. die Beklagte zu verurteilen, 1.400,00 € brutto Sonderzahlung 2022 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus diesem Betrag seit 30. Mai 2022 an den Kläger zu zahlen, 3. die Beklagte zu verurteilen, die ausstehenden Zahlungen aufgrund der Lohnerhöhung in Höhe von 3,25 % für die Monate Januar, Februar, März und April 2023 an den Kläger zu leisten. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, die arbeitsvertragliche Inbezugnahmeklausel sei als Gleichstellungsabrede zu verstehen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gelte die Anwendung der Tarifverträge angesichts des Vorliegens eines sog. "Altvertrags", der weit vor der Schuldrechtsmodernisierungsreform geschlossen worden sei, nur statisch. Hieran ändere sich auch nichts durch die Betriebsübergänge über die der Kläger - ohne inhaltliche Änderung des Arbeitsverhältnisses - ordnungsgemäß nach § 613a Abs. 5 BGB informiert worden sei. Auch durch die später widerrufene Einverständniserklärung des Klägers vom 23. Mai 2022 sei das Arbeitsverhältnis nicht verändert worden. Wie dessen Widerruf rechtlich zu bewerten sei, werde in die Entscheidung des erkennenden Gerichts gestellt. Nachdem sämtliche Mitarbeiter im Betrieb mit Gleichstellungsabreden ebenfalls die an den Kläger gerichteten Schreiben hinsichtlich der Freiwilligkeit der Leistungen erhalten hätten, habe sie nie vorbehaltlos tarifliche Leistungen weitergegeben und stets auf die Freiwilligkeit hingewiesen. Daher sei auch keine betriebliche Übung entstanden. Sie habe sämtlichen Mitarbeitern mit Gleichstellungsabreden nach der Vertrauensschutzrechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts enthaltenden sog. Altverträgen von vor dem 01. Januar 2002 das an den Kläger gerichtete Angebot vom 20. Mai 2022 unterbreitet. Innerhalb dieser Mitarbeitergruppe sei die Sonderzahlung nur bei Einverständnis weitergereicht worden; ebendies habe der Kläger nicht gewollt. Es sei gebe keinen Mitarbeiter, der ohne Rechtsgrundlage eine Zahlung erhalten habe. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 06. Dezember 2023 abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen angeführt, die Klage sei teilweise unzulässig und bezüglich sämtlicher Klageanträge unbegründet. Der Feststellungsantrag zu 1) sei zulässig, aber nicht begründet, da der Arbeitsvertrag, den der Kläger mit der Rechtsvorgängerin der Beklagten geschlossen habe, eine zeitdynamische Verweisung auf die jeweils geltenden Tarifverträge der Chemischen Industrie enthalten habe, die dynamische Anwendung der tariflichen Entgeltbestimmungen jedoch aufgrund des Wegfalls der arbeitgeberseitigen Tarifgebundenheit infolge des Betriebsübergangs auf die Beklagte geendet habe, da die vertragliche Bezugnahmeregelung vor Inkrafttreten der Schuldrechtsreform (01. Januar 2002) vereinbart worden sei. Die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel ist als "Gleichstellungsabrede" im Sinne der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auszulegen, nach der die Vermutung gegolten habe, dass es einem an arbeitsvertraglich in Bezug genommene Tarifverträge gebundenen Arbeitgeber nur darum gehe, durch die Bezugnahme die nicht organisierten Arbeitnehmer mit den organisierten Beschäftigten hinsichtlich der Geltung des in Bezug genommenen Tarifwerks gleichzustellen, weshalb davon ausgegangen worden sei, dass mit einer solchen von einem tarifgebundenen Arbeitgeber gestellten Vertragsklausel lediglich die möglicherweise fehlende Gebundenheit des Arbeitnehmers an die im Arbeitsvertrag genannten Tarifverträge ersetzt werden solle, um jedenfalls zu einer vertraglichen Anwendung des einschlägigen Tarifvertrags und damit zu dessen Geltung für alle Beschäftigten zu kommen. Die Verweisung auf einen Tarifvertrag in der jeweils geltenden Fassung sei deshalb einschränkend dahin ausgelegt worden, die auf diese Weise zum Ausdruck gebrachte Dynamik gehe nur so weit, wie sie bei einem tarifgebundenen Arbeitnehmer reiche, also dann ende, wenn der Arbeitgeber wegen Wegfalls der eigenen Tarifgebundenheit nicht mehr normativ an künftige Tarifentwicklungen gebunden sei. Diese Rechtsprechung habe das Bundesarbeitsgericht zwar für vertragliche Bezugnahmeklauseln, die nach dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform am 01. Januar 2002 vereinbart worden seien, aufgegeben und wende die Auslegungsregel lediglich aus Gründen des Vertrauensschutzes weiterhin auf Bezugnahmeklauseln an, die vor dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform am 1. Januar 2002 vereinbart worden seien. Der Arbeitsvertrag der Parteien sei jedoch vor dem 01. Januar 2002 abgeschlossen und danach nicht verändert worden, so dass es sich somit um einen Altvertrag im oben genannten Sinne handele, nachdem die Rechtsvorgängerinnen der Beklagten unstreitig tarifgebunden gewesen seien. Die Voraussetzungen, unter denen die Rechtsprechung des BAG von einer rein statischen Weitergeltung der in Bezug genommenen Tarifverträge ausgehe, seien daher gegeben und dem Feststellungsantrag habe nicht stattgegeben werden können. Auch der zulässige Antrag zu 2) habe in der Sache keinen Erfolg. Der Kläger könne den Anspruch mangels beiderseitiger Tarifgebundenheit der Parteien und mangels Allgemeinverbindlichkeit des Tarifvertrags nicht unmittelbar aus diesem herleiten. Aufgrund der rein statisch wirkenden Inbezugnahme ist auch die arbeitsvertragliche Klausel nicht als Anspruchsgrundlage geeignet. Schließlich komme auch kein Anspruch aus betrieblicher Übung in Betracht. Die Beklagte habe entgegen der Annahme des Klägers die Weitergabe der Tariflohnerhöhungen nicht stets vorbehaltlos erbracht, da sie in den von ihr zur Akte gereichten Begleitschreiben die Zahlungen ausdrücklich ohne Bindung für die Zukunft, freiwillig, ohne Anerkennung einer Rechtspflicht und ohne damit einhergehende Veränderungen der vertraglichen Grundlage, geleistet habe. Der Kläger habe anhand der Formulierung der Schreiben nicht den Eindruck gewinnen können, die Beklagte wolle sich zukünftig insoweit binden, als dass sie alle tariflichen Leistungen an den Kläger weitergeben werde. Den Hintergrund der jeweils für den Einzelfall zugesagten Zahlung habe die Beklagten stets umfassend erklärt. Dass zuvor schon mehrfach Zahlungen ohne derartige Informationen erfolgt wären, habe der Kläger nicht vorgetragen. Der Antrag zu 4) erweise sich bereits als unzulässig, da er nicht genügend bestimmt im Sinne des § 253 Abs. 2 ZPO sei. Dem Kläger wäre es möglich gewesen, den Zahlungsantrag zu beziffern. Es bleibe unklar, was mit den "ausstehenden" Zahlungen gemeint sein und worauf sich die prozentuale Erhöhung beziehen solle. Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe wird auf S. 4 ff. des Urteils (= Bl. 77 ff. d. A.) verwiesen. Der Kläger hat gegen das am 09. Januar 2023 zugestellte Urteil mit am 07. Februar 2024 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt und diese innerhalb verlängerter Berufungsbegründungsfrist mit Schriftsatz vom 11. April 2024, bei Gericht eingegangen innerhalb verlängerter Berufungsbegründungsfrist am gleichen Tag, begründet. Der Kläger macht zur Begründung seiner Berufung nach Maßgabe seiner Berufungsbegründungsschrift vom 11. April 2024 (Bl. 109 ff. d. A.), hinsichtlich deren weiterer Einzelheiten auf den Akteninhalt verwiesen wird, unter Wiederholung, Vertiefung und Ergänzung seines erstinstanzlichen Vorbringens zweitinstanzlich geltend, seit dem Eintritt des Klägers in das Arbeitsverhältnis im Jahr 1993 hätten die streitgegenständlichen Tarifverträge dynamisch auf das Beschäftigungsverhältnis Anwendung gefunden; dies sei zumindest bis zum Jahr 2022 im Betrieb der Beklagten auch so gelebt worden. Es sei zunächst festzuhalten, dass das Bundesarbeitsgericht selbst davon ausgehe, dass die streitgegenständliche Bezugnahmeklausel als dynamische Verweisung auf den jeweils in Bezug genommenen Tarifvertrag auszulegen wäre, sofern sie nach dem 01. Januar 2002 vereinbart worden wäre. Für Klauseln, die bereits vor 2002 vereinbart worden wären, argumentiere das BAG damit, dass dem Arbeitgeber Vertrauensschutz zu gewähren sei. Dies halte die Klägerseite für nicht nachvollziehbar. Es führe, wie bei der Beklagten, dazu, dass stichtagsbezogen (Datum des Abschlusses des Arbeitsvertrages) verschiedene Gruppen gebildet werden müssten, in denen dieselbe Klausel unterschiedlich ausgelegt werde. Aus diesem Grunde gebe es nun im Betrieb der Beklagten Personengruppen, die trotz gleichem oder ähnlichem Arbeitsvertrag unterschiedlich behandelt würden. Zudem sehe die Klägerseite den entscheidenden Unterschied zu den bisher entschiedenen Fallkonstellationen des Bundesarbeitsgerichts dahingehend, dass hier im Jahr 2004 bereits ein Betriebsübergang stattgefunden habe, bei dem die Dynamik aufrechterhalten werde, sofern der neue Arbeitgeber ebenfalls an den gleichen Tarifvertrag gebunden sei oder einen vergleichbaren Tarifvertrag anwende. Insofern sei man der Ansicht, dass die Klausel im Lichte des Betriebsüberganges 2004 auszulegen sei und insofern die Tarifverträge weiter dynamisch auf das Arbeitsverhältnis des Klägers anzuwenden seien. Die Beklagte habe auch nach dem Jahr 2016 die Arbeitsverträge gemäß den Vorgaben des jeweils geltenden Tarifvertrages gelebt und erst im Jahr 2022 von dieser Dynamik Abstand genommen. Hier wurde unseres Erachtens durch die jahrelange vorbehaltslose Zahlung ein Vertrauenstatbestand gegenüber den Arbeitnehmern geschaffen. Insoweit sei entscheidend, wie der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände (§§ 133, 157 BGB) habe verstehen müssen und ob er auf einen Bindungswillen des Arbeitgebers habe schließen dürfen. Insoweit sei den Arbeitnehmern anlässlich des Betriebsübergangs 2016 deutlich von der Arbeitgeberseite vermittelt worden, dass sich für die Mitarbeiter nichts ändern werde (Zeugnis des Herrn Y. X.). Hinsichtlich des Antrages zu 2) sei allen Mitarbeitern der Beklagten der Bonus gemäß Tarifvertrag gewährt worden, mit Ausnahme der Mitarbeiter, die gegen die Kürzung der dynamischen Tariflohnerhöhung vorgingen. Dies stelle sich als Maßregelung dar, so dass der Antrag zu 2) auch aus diesem Grunde begründet sei. Der Antrag zu 3) habe gewährleisten sollen, dass ggfs. etwaige Ausschlussfristen gewahrt werden. Der Antrag sei entsprechend umgestellt worden. Im Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer vom 12. November 2024 hat der Kläger klargestellt, dass er nicht in Abrede stellt, dass er - ebenso wie die anderen betroffenen Mitarbeiter - die Schreiben vom 02. November 2020, 17. März 2021 und 20. Mai 2022 erhalten hat. Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 06. Dezember 2023 - 5 Ca 423/23 - aufzuheben und wie folgt zu entscheiden: 1. Es wird festgestellt, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien über den 31. Dezember 2016 hinaus zeitdynamisch im Sinne der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts der Tarifvertrag für die Chemische Industrie Rheinland-Pfalz in der jeweils geltenden Fassung Anwendung finden, 2. Die Beklagte wird verurteilt, 1.400,00 € brutto Sonderzahlung 2022 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszins-satz aus diesem Betrag seit 30. Mai 2022 an den Kläger zu zahlen, 3. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, an den Kläger die ausstehenden Zahlungen aufgrund der Lohnerhöhung in Höhe von 3,25 % ab Januar 2023 an den Kläger zu leisten. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderungsschrift vom 02. Mai 2024 (Bl. 125 ff. d. A.), hinsichtlich deren weiterer Einzelheiten jeweils auf den Akteninhalt verwiesen wird, unter Wiederholung, Vertiefung und Ergänzung ihres erstinstanzlichen Vorbringens wie folgt: Das Arbeitsgericht habe rechtlich zutreffend die Klage abgewiesen. Es sei angesichts der bereits in erster Instanz angeführten, an den Kläger und alle anderen Mitarbeiter mit entsprechender Gleichstellungsabrede gerichteten Schreiben aus dem Jahr 2020 und 2021 bereits unzutreffend, dass die Beklagte ihm oder allen Mitarbeitern gegenüber die Tarifverträge der Chemischen Industrie dynamisch bis 2022 angewandt habe. Weitere Mitarbeiter ohne Inbezugnahmeklausel hätten Tariflohnerhöhungen nicht erhalten. Auch sei keine vorbehaltlose Zahlung erfolgt. Das Arbeitsgericht habe in der angefochtenen Entscheidung zum Antrag zu 1) in Übereinstimmung mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, sowie auch mit der Rechtsprechung des erkennenden Landesarbeitsgerichts die Annahme vertreten, dass es sich bei der arbeitsvertraglichen Inbezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag vom 27. September 1993 um eine sogenannte Gleichstellungsabrede im Sinne der Rechtsprechung handele und sei zutreffend vom Verlust der Dynamik zum 31. Dezember 2016 durch den Übergang auf die nicht tarifgebundene Beklagte ausgegangen. Aus den gleichen Gründen habe es den Antrag zu 2) abgewiesen und zudem ausführlich begründet, dass eine betriebliche Übung - schon mangels vorbehaltloser Weitergabe der Tarifänderungen - nicht bestehe. Die Beklagte sei nach wie vor der Auffassung, dass der Antrag zu 1) in seiner konkreten Formulierung unzulässig sei. Unabhängig davon bestehe ein Anspruch auf Feststellung einer zeitdynamischen Anwendung des Tarifvertrages nicht. Soweit der Kläger die Vertrauensschutzrechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz für nicht nachvollziehbar halte, möge dies die exklusive Auffassung des Klägers sein, ändere aber am zu gewährenden Vertrauensschutz nichts. Soweit der Kläger behaupte, er sehe einen Unterschied zu den bisher entschiedenen Fallkonstellationen des Bundesarbeitsgerichts dahingehend, dass im Jahr 2004 bereits ein Betriebsübergang stattgefunden habe, sei dies nicht nachvollziehbar. Bei einem Betriebsübergang finde ein Wechsel des Arbeitgebers statt, nicht indes eine inhaltliche Änderung des Arbeitsverhältnisses. Eine solche habe auch tatsächlich nicht vorgelegen. Der Kläger habe auch nicht behauptet, dass anlässlich des Betriebsüberganges im Jahre 2004 (oder aber des aufgrund Umwandlung stattgefundenen Betriebsüberganges im Jahr 2016) sein Arbeitsvertrag inhaltlich geändert worden sei. Eine solche inhaltliche Änderung habe auch tatsächlich nicht stattgefunden. Soweit der Kläger meine, auch nach dem Jahr 2016 habe die Beklagte Arbeitsverträge gemäß den Vorgaben des jeweils geltenden Tarifvertrages gelebt und erst im Jahr 2022 von dieser „Dynamik“ Abstand genommen, sei sein Vortrag nicht nachvollziehbar und lasse sich auch mit den tatsächlichen Gegebenheiten nicht in Übereinstimmung bringen. Der Kläger, der noch in der Klageschrift nicht von einer vorbehaltlosen Leistung ausgegangen sei, habe auch nicht einem Fall konkret dargelegt, in welchem die Beklagte an ihn irgendwelche Tarifentwicklungen seit dem 01. Januar 2017 ohne Hinweis darauf, dass nichts geschuldet sei, also freiwillig geleistet werde, ausgereicht haben solle. Im Gegenteil: Mit Erhalt des Schreibens vom 17. März 2021 habe der Kläger bestätigt, dass Einvernehmen zwischen den Parteien bestehen sollte, dass die Tarifverträge der Chemischen Industrie lediglich statisch in Bezug genommen worden seien. Eine weitere Erklärung dazu habe der Kläger zum Schreiben vom 20. Mai 2022 am 23. Mai 2022 abgegeben, hinsichtlich derer er sich nunmehr nicht mehr gebunden fühle. Der Kläger habe mit anderen Worten also unter keinem denkbaren Gesichtspunkt aus dem Verhalten der Beklagten annehmen können, sie wolle sich gegenüber dem Kläger ernsthaft und dauerhaft für die Zukunft hinsichtlich etwaiger zukünftiger Tariflohnerhöhungen oder -entwicklungen auch ohne das Bestehen einer tarifvertraglichen Verpflichtung binden. Bereits die Schreiben aus 2020, 2021 und 2022 schlössen seinen solchen Willen im Ansatz aus. Soweit der Kläger behaupte, es sei „den Arbeitnehmern“ anlässlich des Betriebsüberganges 2016 deutlich von der Arbeitgeberseite vermittelt worden, dass sich für die Mitarbeiter nichts ändern würde, werde diese ersichtlich unsubstantiierte Behauptung des Klägers von der Beklagten bestritten. Der Kläger habe nicht einmal ausgeführt, welches vertretungsberechtigte Organ der Beklagten bei welcher Gelegenheit wann genau welche Mitteilung wem gegenüber gemacht haben solle. Eine derartige Äußerung habe die Beklagte gegenüber dem Kläger oder den sonstigen Arbeitnehmern nicht getätigt. Sein Beweisantritt sei ein unzulässiger Ausforschungsbeweis. Der Vortrag des Klägers, allen Mitarbeitern sei die Sonderzahlung gemäß Tarifvertrag gewährt worden, sei falsch. Die Beklagte habe nicht allen Mitarbeitern eine tarifliche Sonderzahlung iHv. 1.400,00 Euro gewährt, sondern im ersten Schritt zunächst nur denjenigen, bei welchen eine zeitdynamische Inbezugnahme der Tarifverträge der Chemischen Industrie Rheinland-Pfalz Bestandteil des Arbeitsvertrags gewesen sei. Zu diesen gehöre der Kläger gewiss nicht. Bei einer Vielzahl von Mitarbeitern, in deren Arbeitsverträgen keine Inbezugnahmeklausel der Tarifverträge der Chemische Industrie vereinbart gewesen sei, habe die Beklagte eine solche Sonderzahlung nicht ausgereicht. Hinsichtlich derjenigen mit dem Kläger vergleichbaren Mitarbeiter, bei welchen die Inbezugnahme-klauseln des Arbeitsvertrages als statisch auszulegen sei, habe die Beklagte Angebote unterbreitet, wie sie sich aus den dem Gericht vorliegenden Schreiben der Beklagten vom 20. Mai 2022 an den Kläger ergäben. Eine Maßregelung habe sie unter keinem Gesichtspunkt vorgenommen. Der Antrag zu 3) sei noch immer mangels Bestimmtheit unzulässig, jedenfalls aber unbegründet. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands im Berufungsverfahren wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.