7 Sa 62/20

Leitsatz: 1. Einzelfall zu einem Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung von Karenzentschädigung aufgrund eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots bei welchem der Arbeitnehmer sein Wahlrecht dahingehend ausgeübt hat, dass er das Wettbewerbsverbot einhalten möchte und der Anspruch des Arbeitnehmers auf Karenzentschädigung weder durch den Aufhebungsvertrag erledigt worden ist noch der Arbeitgeber dadurch von seiner Zahlungsverpflichtung frei geworden ist, dass er vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses wirksam auf das Wettbewerbsverbot verzichtet oder sich von diesem gelöst hätte.(Rn.78) 2. Auch nach Ende des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitgeber einen Verzicht auf ein Wettbewerbsverbot aussprechen, womit der Arbeitnehmer vom Wettbewerbsverbot frei wird. Ein Verzicht des Arbeitgebers mit Wirkung des § 75a HGB, also der Befreiung von der Verpflichtung zur Zahlung der Karenzentschädigung, ist dann nicht mehr möglich.(Rn.94) 3. Zur Anfechtung eines Aufhebungsvertrags wegen arglistiger Täuschung, welche mangels bestehender Aufklärungs- oder Offenbarungspflichten im Ergebnisse zu verneinen war.(Rn.96) 1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - vom 23. Januar 2020, Az.: 5 Ca 741/19, wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. A. Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig. B. In der Sache hatte die Berufung der Beklagten keinen Erfolg. Wie das Arbeitsgericht mit zutreffender Begründung erkannt hat, hat der Kläger gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung von Karenzentschädigung aus § 2 Ziff. 1 der "Zusätzlichen besonderen Arbeitsvertragsbedingungen zum außertariflichen Arbeitsvertrag vom 12.01.87" für die Zeit vom 1. Juli 2019 bis zum 30. Juni 2021 in Höhe von monatlich 1.817,50 €. Die Parteien haben ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart und der Kläger hat sein Wahlrecht dahingehend ausgeübt, dass er das Wettbewerbsverbot einhalten möchte. Der Anspruch des Klägers auf Karenzentschädigung ist weder durch den Aufhebungsvertrag erledigt worden noch ist die Beklagte dadurch von ihrer Zahlungsverpflichtung frei geworden, dass sie vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses wirksam auf das Wettbewerbsverbot verzichtet oder sich von diesem gelöst hätte. I. In § 1 der am 12. Januar 1987 zwischen den Parteien geschlossenen Vereinbarung über „zusätzliche besondere Arbeitsvertragsvertragsbedingungen“ haben die Parteien vereinbart, dass der Kläger sich verpflichtet, für die Dauer von zwei Jahren nach Beendigung des Anstellungsvertrages nicht in einem Unternehmen in der Bundesrepublik Deutschland und im europäischen Ausland tätig zu sein und das Aufgabengebiet Entwurf und Optimierung optischer Systeme, Durchführung von Optimierungen an bestehenden Systemen und Durchführung kundenspezifischer Entwicklungen und Fertigungsunterstützung auszuführen. Im Gegenzug hierfür ist die Beklagte gemäß § 2 Abs. 1 dieser Vereinbarung zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe der Hälfte des zuletzt gezahlten Brutto-Monatsgehaltes verpflichtet. Das Wettbewerbsverbot wurde schriftlich vereinbart. Die Vertragsurkunde liegt der Beklagten im Original vor und wurde dem Kläger ebenfalls entsprechend § 74 HGB im Original ausgehändigt. Zwar ist nach § 74 Abs. 2 HGB das Wettbewerbsverbot nur verbindlich, wenn sich der Prinzipal verpflichtet, für die Dauer des Verbots eine Entschädigung zu zahlen, die für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der von dem Handlungsgehilfen zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen erreicht. Dabei umfasst die „Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen“ nicht nur die regelmäßige monatliche Bruttovergütung, sondern sämtliche vertragsmäßigen Leistungen, § 74b Abs. 2 S. 1 HGB. Demgegenüber sieht die zwischen den Parteien geschlossene Vereinbarung eine zu niedrige Entschädigung vor. Dies führte jedoch nach § 75d HGB lediglich dazu, dass sich der Arbeitgeber nicht auf diese Vereinbarung berufen kann. Dem Arbeitnehmer steht hingegen ein Wahlrecht zu: Dieser konnte sich zu Beginn der Karenzzeit entscheiden, keinen Wettbewerb zu unternehmen und die (niedrigere) Karenzentschädigung zu kassieren oder Wettbewerbstätigkeiten zu entfalten unter Verlust der Karenzentschädigung. Seine Entscheidung muss endgültig sein und den gesamten Karenzzeitraum unfassen (vgl. BAG 14. Juli 2010 - 10 AZR 291/09 - Rn. 22 mwN., zitiert nach juris). Mit der Einhaltung des Wettbewerbsverbots hat der Kläger sein Wahlrecht zu Gunsten einer Einhaltung von Wettbewerbstätigkeit ausgeübt. Das Bundesarbeitsgericht hat die Entbehrlichkeit einer besonderen Erklärung mit dem Schutz des Arbeitnehmers begründet, der auf die Verbindlichkeit eines in Wahrheit unverbindlichen Wettbewerbsverbots vertraue und sich des Wettbewerbs enthalte (BAG 14. Juli 2010 - 10 AZR 291/09 - Rn. 22 mwN., zitiert nach juris). II. Der Anspruch des Klägers auf Zahlung von Karenzentschädigung ist nicht durch den zwischen den Parteien am 15. April 2019 geschlossenen Aufhebungsvertrag (mit-)erledigt worden. Das Wettbewerbsverbot ist von den Parteien durch diesen Aufhebungsvertrag nicht einvernehmlich aufgehoben worden. Grundsätzlich können die Parteien eines Arbeitsvertrags ein vereinbartes Wettbewerbsverbot jederzeit wieder aufheben (st. Rspr., vgl. BAG 31. Juli 2002 - 10 AZR 513/01 - Rn. 29 mwN., zitiert nach juris). Das nachverträgliche Wettbewerbsverbot sowie die hierfür zu zahlende Entschädigung sind jedoch gerade nicht ausdrücklich im Aufhebungsvertrag geregelt worden. Auch eine Abgeltungsklausel wurde zwischen den Parteien nicht vereinbart. Eine Auslegung der Aufhebungsvereinbarung dahingehend, dass die Parteien entgegen des Wortlauts und des ausdrücklich erklärten Willens des Klägers bei Vertragsabschluss sowie des Ablaufs der Vertragsverhandlungen eine Abgeltungsklausel vereinbart hätten, ist nicht möglich. Der Inhalt einer vertraglichen Regelung ist gemäß §§ 133, 157 BGB durch Auslegung zu ermitteln. Ausgehend vom Wortlaut ist deren objektiver Bedeutungsgehalt festzustellen. Maßgehend ist dabei der allgemeine Sprachgebrauch unter Berücksichtigung des vertraglichen Regelungszusammenhangs. Ein übereinstimmender Wille der Parteien geht dem Wortlaut des Vertrages und jeder anderweitigen Interpretation vor und setzt sich auch gegenüber einem völlig eindeutigen Vertragswortlaut durch. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind auch der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck und die Interessenlage der Beteiligten sowie die Begleitumstände der Erklärung, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Die tatsächliche Handhabung des Vertragsverhältnisses kann ebenfalls Rückschlüsse auf dessen Inhalt ermöglichen (vgl. BAG 9. Oktober 2013 - 7 ABR12/12 - Rn. 23 mwN., zitiert nach juris). Die Aufhebungsvereinbarung vom 15. April 2019 enthält Regelungen unter anderem zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses/Abfindung (§ 1), Freistellung und Vergütung (§ 2), Geheimhaltung/Rückgabe (§ 3) und Hinweise auf sozialversicherungsrechtliche Folgen (§ 4). Eine Klausel betreffend die Aufhebung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes oder eine allgemeine Erledigungsklausel enthält die unterschriebene Aufhebungsvereinbarung nicht (mehr). Die Parteien hatten auch nicht den übereinstimmenden Willen entgegen dem Wortlaut das nachvertragliche Wettbewerbsverbot aufzuheben oder zumindest eine allgemeine Erledigungsklausel zu vereinbaren. Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot war nicht Gegenstand der Willensbildung beider Parteien. Die Beklagte hat nach ihrem eigenen Vortrag im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses nicht an ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot gedacht. Die Parteien haben aber auch nicht eine allgemeine Erledigungsklausel vereinbart. Der Kläger hat ausdrücklich darauf bestanden, dass eine solche Erledigungsklausel nicht in den Aufhebungsvertrag aufgenommen wird. Dementsprechend wurde die von der Beklagten vorformulierte Erledigungsklausel aus dem Vertragsentwurf gestrichen. Die Parteien haben den Aufhebungsvertrag ohne diese Klausel unterschrieben. Der Beklagten war bekannt, dass ein Aufhebungsvertrag vom Kläger mit Erledigungsklausel nicht abgeschlossen werden würde. Dementsprechend hat sie versucht, durch Nachfragen beim Kläger auszuloten, ob der Abschluss des Aufhebungsvertrages ohne eine Erledigungsklausel mit einem und konkret welchem Risiko für sie verbunden ist. Diese Nachfragen können nicht dazu führen, dass entgegen dem ausdrücklich erklärten Willen des Klägers und der Anpassung des schriftlichen Vergleichstextes an diesen erklärten Willen auf einem Umweg eine Einigung auf eine Erledigung aller Ansprüche konstruiert wird. Zwar bestand ein für den Kläger erkennbares erhebliches Interesse der Beklagten an der abschließenden Regelung sämtlicher wechselseitiger Ansprüche der Parteien, auf der anderen Seite bestand aber für die Beklagte erkennbar ein Interesse des Klägers daran, gerade nicht sämtliche Ansprüche zu erledigen. Die Situation ist - entgegen der Ansicht der Beklagten - gerade nicht dem Fall vergleichbar, der der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 31. Juli 2002 - 10 AZR 513/01 - sowie der Entscheidung des LAG Hamm vom 22. April 2005 - 7 Sa 2220/04 - zugrunde lag. In den diesen Entscheidungen zugrundeliegenden Fällen hatten die Parteien einen Vergleich geschlossen, der eine ausdrückliche Abgeltungsklausel enthielt (im vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall: „Mit Erfüllung dieser Vereinbarung sind sämtliche Ansprüche der Parteien hinüber und herüber aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung abgegolten und ausgeglichen. Erledigt sind auch die Verfahren vor dem Arbeitsgericht Bamberg“; im vom LAG Hamm entschiedenen Fall: „Damit sind alle gegenseitigen finanziellen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und aus Anlass seiner Beendigung sowie Ansprüche auf […] sowie die Rechtsstreitigkeit […] erledigt.“ In diesen Fällen ging es um die Auslegung einer ausdrücklich vereinbarten Ausgleichsklausel im Hinblick auf deren Rechtsqualität und Umfang. Zudem ist das Landesarbeitsgericht Hamm in der von der Beklagten zitierten Entscheidung zum Ergebnis gekommen, dass die von ihm zu beurteilende Ausgleichsklausel („alle […] finanziellen Ansprüche“) das Wettbewerbsverbot gerade nicht mitumfasst. III. Die Beklagte hat auf das Wettbewerbsverbot weder wirksam mit Schreiben vom 3. September 2019 verzichtet noch sich durch das Schreiben vom 1. Oktober 2019 davon lösen können. 1. Gemäß § 75a HGB kann der Arbeitgeber vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch schriftliche Erklärung auf das Wettbewerbsverbot verzichten mit der Wirkung, dass er mit Ablauf eines Jahres seit der Erklärung von der Verpflichtung zur Zahlung der Entschädigung frei wird. Nach Ende des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitgeber zwar ebenfalls einen Verzicht aussprechen, der Arbeitnehmer wird dann vom Wettbewerbsverbot frei; aber es ist kein Verzicht des Arbeitgebers mit Wirkung des § 75a HGB mehr möglich, also der Befreiung von der Verpflichtung zur Zahlung der Karenzentschädigung (BAG31. Juli 2002 - 10 AZR 513/01 - Rn. 23 f.). a) Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ist aufgrund des Aufhebungsvertrages vom 15. April 2019 zum 30. Juni 2019 beendet worden. Vor diesem Zeitpunkt hat die Beklagte sich nicht wirksam von dem Wettbewerbsverbot gelöst. b) Der Aufhebungsvertrag vom 15. April 2019 ist nicht infolge der Anfechtung durch die Beklagte von Anfang an nichtig, § 142 Abs. 1 BGB. aa) Zwar hat die Beklagte mit Schreiben vom 3. September 2019 die Anfechtung des am 15. April 2019 abgeschlossenen Aufhebungsvertrags gegenüber dem Kläger als richtigem Anfechtungsgegner (§ 142 Abs. 2 BGB) wegen arglistiger Täuschung erklärt, § 143 Abs. 1 BGB. Hierbei hat sie die Anfechtungsfrist von einem Jahr gemäß § 124 Abs. 1 BGB gewahrt. bb) Es ist jedoch kein Anfechtungsgrund im Sinn des § 123 Abs. 1 Alt. 1 BGB gegeben. Der Kläger hat die Beklagte bei Abschluss des Aufhebungsvertrages nicht arglistig getäuscht. Nach § 123 Abs. 1 BGB kann eine Erklärung anfechten, wer zur Abgabe einer Willenserklärung durch arglistige Täuschung bestimmt worden ist. (1) Unter einer Täuschung im Sinn des § 123 Abs. 1 Alt. 1 BGB ist das vorsätzliche Erregen oder Aufrechterhaltenwollen eines Irrtums durch das Vorspiegeln falscher oder Unterdrücken wahrer Tatsachen zu verstehen, um den Getäuschten vorsätzlich zur Abgabe einer bestimmten Willenserklärung zu veranlassen. Die Täuschung geschieht in der Regel durch positives Tun: durch das ausdrückliche Vorspiegeln von Tatsachen oder durch ein Verhalten, das insgesamt als schlüssige Bekundung von Tatsachen erscheint. Das Verschweigen von Tatsachen stellt nur eine Täuschung dar, wenn der Anfechtungsgegner zur Aufklärung verpflichtet war, insofern also eine Offenbarungspflicht bestand (BAG 6. September 2012 - 2 AZR 270/11 - Rn. 25 mwN.; vgl. BGH 26. Februar 1992 - VIII ZR 89/91 - Rn. 10, beide zitiert nach juris). Bei Vertragsverhandlungen besteht keine allgemeine Rechtspflicht, den anderen Teil über alle Einzelheiten und Umstände aufzuklären, die dessen Willensentschließung beeinflussen könnten (BGH 11. August 2010 - XII ZR 192/08 - Rn. 21, zitiert nach juris). Vielmehr ist grundsätzlich jeder Vertragspartner für sein rechtsgeschäftliches Handeln selbst verantwortlich und muss sich deshalb die für die eigene Willensentscheidung notwendigen Informationen auf eigene Kosten und eigenes Risiko selbst beschaffen Sowohl das Ob als auch der Umfang einer Pflicht zum Reden (zwecks Aufklärung des Gegners) werden durch § 242 BGB bestimmt (BGH 11. August 2010 - XII ZR 192/08 - Rn. 21, zitiert nach juris). Zu berücksichtigen ist auch, dass bei Vertragsverhandlungen die Parteien in der Regel gegenläufige Interessen verfolgen und entsprechend auf eigenen Vorteil bedacht sind. Allerdings besteht nach der Rechtsprechung eine Rechtspflicht zur Aufklärung bei Vertragsverhandlungen auch ohne Nachfrage dann, wenn der andere Teil nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrsanschauung redlicherweise die Mitteilung von Tatsachen erwarten durfte, die für die Willensbildung des anderen Teils offensichtlich von ausschlaggebender Bedeutung sind. Davon wird insbesondere bei solchen Tatsachen ausgegangen, die den Vertragszweck vereiteln oder erheblich gefährden können. Eine Tatsache von ausschlaggebender Bedeutung kann auch dann vorliegen, wenn sie geeignet ist, dem Vertragspartner erheblichen wirtschaftlichen Schaden zuzufügen (BGH 11. August 2010 - XII ZR 192/08 - Rn. 22 mwN., zitiert nach juris). Die Aufklärung über eine solche Tatsache kann der Vertragspartner redlicherweise aber nur verlangen, wenn er im Rahmen seiner Eigenverantwortung nicht gehalten ist, sich selbst über diese Tatsache zu informieren (BGH 11. August 2010 - XII ZR 192/08 - Rn. 23 mwN., zitiert nach juris). Unterbleibt die danach gebotene Aufklärung vorsätzlich, so kann hieraus dem aufklärungsberechtigten Teil das Recht erwachsen, den abgeschlossenen Vertrag wegen arglistiger Täuschung anzufechten (§§ 123 Abs. 1, 143 BGB; BGH 6. Oktober 1989 - V ZR 223/87 - Rn. 7, zitiert nach juris). Für die Frage, ob und in welchem Umfang eine Aufklärungspflicht besteht, kommt es danach wesentlich auf die Umstände des Einzelfalls an (BGH 11. August 2010 - XII ZR 192/08 - Rn. 25, zitiert nach juris). Zulässige Fragen (das heißt solche, an denen ein berechtigtes, schutzwürdiges Interesse besteht) sind wahrheitsgemäß zu beantworten (vgl. BGH 26. Februar 1992 - VIII ZR 89/91 - Rn.13). Subjektiv genügt bedingter Vorsatz bezüglich der Unrichtigkeit angegebener Tatsachen, bezüglich der Wahrheit unterdrückter Tatsachen sowie für den Veranlassungsvorsatz. Nicht erforderlich sind Schädigungsvorsatz und der Eintritt eines Vermögensschadens, da § 123 BGB die Willensfreiheit und nicht das Vermögen schützt. Ein Verschulden des Getäuschten ist unerheblich. Die Beweislast für das Vorliegen von Arglist trägt der Arbeitgeber. Dass es sich hierbei um eine innere Tatsache handelt, steht dem nicht entgegen (BAG 6. September 2012 – 2 AZR 270/11 - Rn. 26 mwN., zitiert nach juris). (2) Ausgehend von diesen Grundsätzen hat der Kläger die Beklagte - auch unter Zugrundelegung deren streitigen Parteivortrags - nicht arglistig über das (Nicht-) Vorhandensein einer Wettbewerbsabrede bzw. hieraus resultierende Ansprüche arglistig getäuscht. Einer Beweisaufnahme durch die Vernehmung des Zeugen D. zum genauen Verlauf und Inhalt des Gesprächs vom 15. April 2019 bedurfte es daher nicht. (a) Auch nach dem streitigen Vortrag der Beklagten hat der Kläger nicht ausdrücklich in einer Zweifel ausschließenden Weise bekundet, dass ihm über die im Vergleich geregelten Ansprüche hinaus keine weiteren Ansprüche gegen die Beklagte zustehen. Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, ergibt sich aus den Äußerungen und dem Gesamtverhalten des Klägers beim Vertragsabschluss keineswegs, dass ihm nach Abschluss des Aufhebungsvertrags keine über dessen Inhalt hinausgehenden, weiteren Ansprüche zustehen oder von ihm gegen die Beklagte geltend gemacht würden. Konkret nach dem Bestehen eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots hat der Zeuge D. den Kläger unstreitig nicht befragt. Er soll nach dem Vortrag der Beklagten vielmehr als Beispiele etwaige Ansprüche aus einem zurückliegenden Arbeitsunfall, Ansprüche aus etwaigen Arbeitnehmererfindungen sowie etwaige Rückgabepflichten bezüglich irgendwelcher Gegenstände oder Unterlagen angegeben haben. All dies hat der Kläger zutreffend verneint. Die von der Beklagten behauptete Antwort auf die Frage nach der Regelungsbedürftigkeit weiterer Punkte und das Verhalten des Klägers waren jedenfalls widersprüchlich. Zwar soll der Kläger nach dem - bestrittenen - Beklagtenvortrag auf die ausdrückliche Frage des Personalleiters explizit verneint haben, ob noch offene Punkte zu regeln wären. Auch auf die Nachfrage unter Angabe von Beispielen, ob nicht doch noch offene Positionen bestehen würden, und auf die Erklärung des Personalleiters, es sei ihm daran gelegen, alles zu klären, habe der Kläger - nach dem insoweit bestrittenen Vortrag der Beklagten - all dies verneint und noch einmal bestätigt, dass keine offenen Regelungspunkte verbleiben würden. Fraglich ist insoweit aber bereits, ob es sich bei dem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot um einen „offenen Regelungspunkt“ handelte. Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot war vertraglich geregelt. Es bestand unabhängig davon, ob das Arbeitsverhältnis aufgrund der Eigenkündigung des Klägers oder eines Aufhebungsvertrags beendet wurde, für zwei Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Beklagte hatte bis zum Beendigungszeitpunkt weiterhin die Möglichkeit, auf das Wettbewerbsverbot mit der Wirkung zu verzichten, dass sie mit Ablauf eines Jahres nach dem Zugang des Verzichts beim Kläger frei geworden wäre. Im Hinblick auf die vom Kläger erklärte Eigenkündigung hätte die Beklagte sich auch im Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrags nach § 75a HGB nicht mehr vollständig vom der Verpflichtung zur Zahlung von Karenzentschädigung befreien können. Aus der Ablehnung der Vereinbarung der von der Beklagten vorformulierten Abgeltungsklausel im Aufhebungsvertrag ergibt sich jedenfalls, dass der Kläger sich gerade vorbehalten hat, weitere Ansprüche gegen die Beklagte zu prüfen und gegebenenfalls geltend zu machen. Einzig vor diesem Hintergrund machte die Herausnahme der Abgeltungsklausel aus dem vorliegenden Vertragsentwurf Sinn. Der Kläger machte durch sein gesamtes Verhalten deutlich, dass er nicht bereit war, auf vom Aufhebungsvertrag nicht ausdrücklich erfasste Ansprüche zu verzichten. (b) Der Kläger war auch nicht zur Aufklärung der Beklagten über das Bestehen des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots verpflichtet. Bei den Verhandlungen zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages verfolgen die Parteien in der Regel gegenläufige Interessen und sind entsprechend auf ihren eigenen Vorteil bedacht. Deshalb besteht bei diesen Verhandlungen keine allgemeine Aufklärungspflicht über Umstände, die für den Entschluss des Gegners offenbar relevant sind. Im vorliegenden Fall ergab sich eine Aufklärungspflicht des Klägers gegenüber der Beklagten auch nicht allein daraus, dass der Kläger erkannt hat bzw. hätte erkennen können, dass dem Personalleiter im Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrages die Existenz des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots nicht bekannt war. Es ist grundsätzlich nicht Aufgabe des Arbeitnehmers im Zuge der Verhandlungen zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages die Interessen seines Arbeitgebers wahrzunehmen. Die Beklagte war als Arbeitgeberin verpflichtet, sich im Rahmen ihrer Eigenverantwortung selbst über die mit dem Kläger im Laufe des Arbeitsverhältnisses getroffenen Vereinbarungen zu informieren und ihre Unterlagen im Hinblick auf noch gültige Vereinbarungen zu sichten. Etwas anderes kann allenfalls dann gelten, wenn der Arbeitnehmer über für den Vertragsabschluss wichtige Informationen verfügt, von denen ihm bekannt ist, dass der Arbeitgeber diese nicht kennen kann. Unstreitig befand sich die nachvertragliche Wettbewerbsabrede aber in der Personalakte des Klägers. Dass diese Personalakte in Anbetracht der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses umfangreich war, gebietet keine andere Beurteilung. Die Beklagte kann sich insbesondere nicht darauf berufen, dass diese Personalakte unsortiert geführt wurde. Es hätte der Beklagte oblegen, die geordnete Führung der Personalakte sicherzustellen oder zumindest diese gründlich im Rahmen der Verhandlungen zum Abschluss des Aufhebungsvertrags zu sichten. Die „zusätzlichen besonderen Arbeitsvertragsbedingungen“ wurden am selben Tag wie der „Anstellungsvertrag für AT-Angestellte“ abgeschlossen. Der gültige Arbeitsvertrag musste wiederum vor der Formulierung der Aufhebungsvereinbarung durch die Beklagte gesichtet und beim Entwurf berücksichtigt werden. Nahm die Beklagte ihre Sorgfaltspflichten in eigenen Angelegenheiten insoweit nicht in ausreichendem Umfang wahr, kann dies nicht zu Lasten des Klägers gehen. Eine Aufklärungspflicht des Klägers ergibt sich auch nicht daraus, dass der Kläger persönlich die Vereinbarung über die zusätzlichen besonderen Arbeitsvertragsbedingungen unterzeichnet hat, auf Seiten der Beklagten im Jahr 1987 aber weder ihr Personalleiter D. noch ihr späterer Geschäftsführer Dr. K. tätig wurden. Wie sich aus § 278 S. 1 BGB ergibt, muss sich die Beklagte das Verschulden ihrer gesetzlichen Vertreter sowie der Personen, deren sie sich zur Erfüllung seiner Verbindlichkeiten bedient, zurechnen lassen. Sie hätte die bei ihr vorhandene Personalakte sichten sowie gegebenenfalls Informationen bei ihren früheren Geschäftsführern oder Mitarbeitern einholen können und müssen, wollte sie nicht im Aufhebungsvertrag geregelte Ansprüche des Klägers vermeiden. Als AT-Angestellter gehörte der Kläger zu dem Personenkreis, mit dem die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots nicht undenkbar ist. Dass im Unternehmen der Beklagten nach deren Vortrag mindestens in den vergangenen zehn Jahren mit keinem im Bereich der Entwicklung beschäftigten AT-Angestellten ein Wettbewerbsverbot vereinbart worden sein soll, nicht einmal bei den Leitern der Entwicklungsabteilung, die teilweise sogar mit Prokura ausgestattet seien, vermag zu erklären, warum der Personalleiter Herr D. am 15. April 2019 das Bestehen eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots nicht bedacht hat, begründet jedoch keine Aufklärungspflicht des Klägers gegenüber der Beklagten. Dies gilt insbesondere, da nicht ersichtlich ist, dass der Kläger und gegebenenfalls aufgrund welcher Umstände Kenntnis von einer solchen Vertragspraxis der Beklagten im Hinblick auf andere AT-Angestellten gehabt haben sollte. Ein zu einer Aufklärungspflicht des Klägers führendes Verhandlungsungleichgewicht ergab sich auch nicht daraus, dass die Beklagte nicht anwaltlich vertreten war. Auch der Kläger hat den Aufhebungsvertrag selbst abgeschlossen. Der Aufhebungsvertrag wurde nicht von ihm, sondern von der Beklagten vorformuliert. Zudem handelte für die Beklagte ihr Personalleiter, der Volljurist ist und zu dessen Aufgabengebiet unter anderem die Beendigung von Arbeitsverhältnissen gehörte und der über entsprechende Kenntnisse verfügte. Bei dem Bestehen des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots handelt es sich auch nicht um eine Tatsache, die den Zweck der Aufhebungsvereinbarung vereiteln oder erheblich gefährden könnte. Vorrangiger Zweck des Aufhebungsvertrages war das Arbeitsverhältnis nicht erst aufgrund der Eigenkündigung des Klägers zum 31. Dezember 2019, sondern bereits zum 30. Juni 2019 zu beenden. Dieser Zweck wurde unabhängig von einer Aufhebung des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots und eines Ausgleichs hierfür erreicht. Auch im Hinblick auf die vorgesehenen Regelungen des Aufhebungsvertrages und insbesondere die in diesem vorgesehene an den Kläger zu zahlende Abfindung in Höhe von 3.600,00 €, also von circa einem Bruttomonatsgehalt konnte die Beklagte nach Treu und Glauben und unter Berücksichtigung der Verkehrsanschauung keine Aufklärung erwarten. Sowohl die Initiative zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages als auch dessen Entwurf gingen unter anderem vor dem Hintergrund der wirtschaftlich angespannten Unternehmenssituation von der Beklagten aus. Die von der Beklagten zu zahlende Abfindung glich nach den Angaben der Beklagten lediglich circa die Hälfte des dem Kläger durch die um sechs Monate vorgezogene Beendigung entstehenden Einkommensverlustes aus. Seine Freistellung ab dem 15. April 2019 erfolgte unter Anrechnung seiner noch offenen Urlaubsansprüche. Die Beklagte konnte nicht erwarten, dass der Kläger in dieser Situation von sich aus auf ihm zustehende Karenzentschädigungsansprüche in Höhe von mehr als 43.000,00 € hingewiesen und die Beklagte hierdurch zu einer Lösung vom nachvertraglichen Wettbewerbsverbot mit der Konsequenz des Entfallens der Verpflichtung zur Zahlung von Karenzentschädigung nach zwölf Monaten veranlasst hätte. Dem Kläger konnte seitens der Beklagten auch kein Vorwurf wegen des Ausspruchs der Eigenkündigung zum 31. Dezember 2019 gemacht werden. Die Parteien hatten in § 8 Abs. 1 S. 2 des Arbeitsvertrags eine beiderseitige Kündigungsfrist von 6 Monaten zum Ende eines Kalenderhalbjahres vereinbart. Der Kläger konnte mithin entsprechend dieser vertraglichen Vereinbarung am 21. Januar 2019 eine ordentliche Kündigung erst zum 31. Dezember 2019 aussprechen. 2. Die Beklagte hat sich auch nicht wirksam vom Wettbewerbsverbot lösen können. Bei einer außerordentlichen Kündigung wegen vertragswidrigen Verhaltens kann der Arbeitgeber sich in entsprechender Anwendung des § 75 Abs. 1 HGB von einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot binnen eines Monats nach der Kündigung durch eine schriftliche Erklärung lösen (BAG 31. Juli 2002 - 10 AZR 513/01 – Rn. 27 mwN., zitiert nach juris). Die Beklagte hat die außerordentliche Kündigung mit Schreiben vom 1. Oktober 2019 ausgesprochen. Diese Kündigung ist jedoch nicht wirksam geworden. Die außerordentliche Kündigung konnte das bereits durch den Aufhebungsvertrag beendete Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht mehr beenden. Das Arbeitsverhältnis ist auch nicht auf Grund eines vertragswidrigen Verhaltens gelöst worden, sondern auf Grund des Aufhebungsvertrags vom 15. April 2019, der in seiner Vorbemerkung als Hintergrund die Möglichkeit des Klägers, ab 1. Mai 2019 die abschlagsfreie Rente für schwerbehinderte Menschen in Anspruch zu nehmen, die Kündigung seitens des Klägers vom 21. Januar 2019 und den hieraus folgenden Umstand, dass der Kläger nicht von der geplanten Kurzarbeit umfasst sein werde, angibt. IV. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 30. Juni 2019 hat die Beklagte beginnend mit dem Monat Juli 2019 an den Kläger für den Zeitraum von zwei Jahren (bis zum 30. Juni 2021) Karenzentschädigung in der vom Arbeitsgericht ausgeurteilten Höhe von 1.817,50 € monatlich zu zahlen. Die Karenzentschädigung ist gemäß § 2 Ziff. 2 der Vereinbarung über zusätzliche besondere Arbeitsvertragsbedingungen vom 12. Januar 1987 am Schluss eines jeden Monats fällig. Der Zinsanspruch folgt aus §§ 286 Abs. 2, 288 Abs. 1, 247 BGB. Die Berufung der Beklagten hatte daher keinen Erfolg. C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt. Die Parteien streiten über Ansprüche aus einem Wettbewerbsverbot. Der 1955 geborene, verheiratete Kläger war seit dem 1. September 1976 bei der Beklagten beschäftigt. Dem Arbeitsverhältnis lag sodann ein „Anstellungsvertrag für AT-Angestellte“ vom 12. Januar 1987 (Bl. 10 ff. d. A.) zugrunde. Er enthält in § 8 Abs. 1 S. 3 folgende Kündigungsfrist: „Während der Laufzeit kann das Anstellungsverhältnis beiderseitig unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 6 Monaten zum Schluß eines Kalenderhalbjahres gekündigt werden. (…)“ Ebenfalls am 17. Januar 1987 schlossen die Parteien eine Vereinbarung über „zusätzliche besondere Arbeitsvertragsbedingungen“. Diese lautet auszugsweise: „§ 1 Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, für die Dauer von 2 Jahren nach Beendigung des Anstellungsvertrages nicht in einem Unternehmen in der Bundesrepublik Deutschland und im europäischen Ausland tätig zu sein und nachstehendes Aufgabengebiet auszuführen: - Entwurf und Optimierung optischer Systeme - Durchführung von Optimierungen an bestehenden Systemen - Durchführung kundenspezifischer Entwicklungen und Fertigungsunterstützung (…) § 2 1) Die Firma verpflichtet sich, dem Arbeitnehmer für die Dauer des Wettbewerbsverbots eine Entschädigung in Höhe der Hälfte des zuletzt gezahlten Brutto-Monatsgehaltes zu zahlen. 2) Die Karenzentschädigung wird fällig am Schluß eines jeden Monats. (…) § 5 Im Übrigen gelten die Vorschriften des HGB.“ Unter dem 2. Juli 2018 (Bl. 32 d. A.) vereinbarten Parteien mit Wirkung zum 1. August 2018 eine Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit von 37,5 Stunden auf 24 Stunden, wobei die regelmäßige Arbeitszeit an vier Arbeitstagen pro Woche von montags bis donnerstags zu erbringen war. Auf dieser Grundlage bezog der Kläger im August 2018 3.654,76 €, September 2018 3.654,76 €, Oktober 2018 3.654,76 €, November 2018 5.654,03 €, Dezember 2018 3.654,76 €, Januar 2019 3.654,76 €, Februar 2019 3.654,76 €, März 2019 wegen anteiliger Kürzung wegen Kurzarbeitergeldes 3.246,82 € (Entgeltabrechnung Bl. 33 d. A.), April 2019 3.727,69 € (Entgeltabrechnung Bl. 150 d. A.), Mai 2019 6.161,80 € (Entgeltabrechnung Bl. 151 d. A.) und im Juni 2019 4.654,38 € (Entgeltabrechnung Bl. 152 d. A.). Der Kläger, bei dem ein Grad der Schwerbehinderung von 100 besteht, kündigte das Arbeitsverhältnis am 21. Januar 2019 ordentlich zum 31. Dezember 2019. Er nimmt seit dem 1. Mai 2019 die abschlagsfreie Rente für schwerbehinderte Menschen in Anspruch. Diese sieht eine Hinzuverdienstgrenze von 6.300,00 € pro Jahr vor. Überschreiten die Einkünfte des Klägers aus nichtselbstständiger Tätigkeit diesen Betrag, wird die Rente nicht mehr in voller Höhe oder eventuell gar nicht mehr gezahlt. Ende Februar / Anfang März 2019 kam es bei der Beklagten zu internen Überlegungen, mit dem Kläger wegen der von ihm ausgesprochenen Kündigung, der wirtschaftlich angespannten Unternehmenssituation und der Möglichkeit des abschlagfreien Rentenbezugs einvernehmlich eine frühere Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu vereinbaren. Am 25. März 2019 fand ein erstes Gespräch zwischen den Parteien über die Möglichkeit einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag im Beisein des Betriebsratsvorsitzenden Herrn H., eines weiteren Betriebsratsmitglieds sowie des Personalleiters, des Volljuristen D., statt. Am 27. März 2019 kam es zu einem Gespräch zwischen dem Zeugen D. und Herrn H., bei dem Herr H. Herrn D. signalisierte, dass sich der Kläger grundsätzlich eine frühere Beendigung seines Arbeitsverhältnisses gut vorstellen könne. Am 8. April 2019 wurde ein weiteres Gespräch im Beisein des Klägers, des Zeugen D. und des Betriebsratsvorsitzenden Herrn H. geführt. Hinsichtlich der Abfindung wurde - ganz grob - der Verdienst für den Zeitraum vom 1. Juli 2019 bis 31. Dezember 2019 berechnet und den Rentenbezügen für denselben Zeitraum gegenüber gestellt; die Differenz wurde schließlich - ebenfalls ganz grob - hälftig geteilt, um so den Abfindungsbetrag zu benennen. Zwischen dem 8. und 15. April 2019 wurde seitens der Beklagten ein Aufhebungsvertrag mit umfassender Erledigungsklausel entworfen und an den Kläger übermittelt. Am 15. April 2019 fand ein abschließendes Gespräch zwischen dem Kläger und dem Zeugen D. statt. Der Kläger erklärte sein Einverständnis mit dem Entwurf mit Ausnahme der Erledigungsklausel. Zuletzt wurde die Erledigungsklausel gestrichen und die Aufhebungsvereinbarung vom Kläger sowie dem damaligen Geschäftsführer der Beklagten Dr. K. unterzeichnet. In dieser Aufhebungsvereinbarung heißt es unter anderem: „Vorbemerkung Zwischen den Parteien besteht seit 01. September 1976 ein Arbeitsverhältnis. Seit März 2019 wird am Standort B-Stadt in nicht unerheblichem Umfang Kurzarbeit durchgeführt. Der Arbeitnehmer kann ab dem 01. Mai 2019 die abschlagsfreie Rente für schwerbehinderte Menschen in Anspruch nehmen. Der Arbeitnehmer hat sein Arbeitsverhältnis am 21. Januar 2019 mit Wirkung zum 31. Dezember 2019 gekündigt. Aus diesem Grund wird der Arbeitnehmer auch nicht von der geplanten Kurzarbeit für den Standort B-Stadt umfasst sein. Die Parteien schließen daher nachfolgende Aufhebungsvereinbarung ab. § 1 Beendigung des Arbeitsverhältnisses / Abfindung Die Parteien sind sich darüber einig, dass das zwischen ihnen bestehende gekündigte Arbeitsverhältnis bereits mit Ablauf des 30. Juni 2019 enden wird (Beendigungstermin). Der Arbeitgeber zahlt an den Arbeitnehmer für die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung in Höhe von € 3.600,- brutto entsprechend der §§ 9, 10 KSchG, §§ 24, 34 EStG. Die Abfindung ist bereits jetzt entstanden und damit vererblich, wird jedoch erst zum Beendigungstermin zur Zahlung fällig. § 2 Freistellung und Vergütung Der Arbeitnehmer wird nach beiderseitiger Unterschrift dieser Aufhebungsvereinbarung mit Wirkung vom 18. April 2019 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unwiderruflich von der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt. Die Freistellung erfolgt unter Fortzahlung der ansonsten üblichen Vergütung. Auf die Freistellung werden bestehende und noch entstehende Urlaubs- sowie sonstige Freizeitgewährungsansprüche angerechnet. Die Parteien sind sich einig, dass mit der Freistellung sämtliche Urlaubsansprüche erledigt sind. Das für das Jahr 2019 dem Kläger zustehende zusätzliche Urlaubsgeld wird auf Basis des ganzjährigen Urlaubsanspruches gezahlt. Die betriebliche Sonderzahlung („Weihnachtsgeld“) für das Jahr 2019 erfolgt entsprechend anteilmäßig. § 3 Geheimhaltungspflicht/Rückgabe (…) § 4 Hinweis auf sozialversicherungsrechtliche Folgen (…) B-Stadt, den 15. April 2019“. Wegen des Inhalts des Aufhebungsvertrages im Übrigen wird auf Bl. 17 ff. d. A. Bezug genommen. Mit Schreiben seines Prozessbevollmächtigten vom 12. August 2019 machte der Kläger eine Karenzentschädigung geltend. Der Personalleiter der Beklagten, Herr D., untersuchte daraufhin sämtliche Unterlagen in der Personalakte und fand schließlich das nachvertragliche Wettbewerbsverbot vom 12. Januar 1987 im Original, unterschrieben von beiden Vertragsparteien. Die Personen, die auf Seiten der Beklagten seinerzeit diese Vereinbarung unterzeichnet hatten, sind bereits vor vielen Jahren aus dem Unternehmen ausgeschieden. Die Beklagte focht mit Schreiben vom 3. September 2019 (Bl. 20 f. d. A.) den Aufhebungsvertrag an, verbunden mit dem Verzicht auf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot nach § 75a HGB sowie der an den Kläger gerichteten Aufforderung, sich am 5. September um 9:00 Uhr bei ihr (der Beklagten) zur Besprechung der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einzufinden. Der Kläger reagierte nicht und erschien auch nicht am 5. September 2019. Er wurde mit Schreiben vom 6. September 2019 (Bl. 22 d. A.) und erneut vom 9. September 2019 (Bl. 76 d. A.) abgemahnt. Im Rahmen der persönlich erfolgten Übergabe der letzten Abmahnung teilte der Kläger dem Zeugen D. auf nochmalige Nachfrage, warum er ihn denn trotz seiner mehrfachen und expliziten Nachfragen nicht auf das Wettbewerbsverbot hingewiesen habe, mit, dass er „dies nicht habe tun müssen“. Mit Schreiben vom 30. September 2019 (Bl. 30 d. A.), der Beklagten am gleichen Tag per E-Mail übersandt, ließ der Kläger durch seinen Prozessbevollmächtigten mitteilen, dass er zum einen bei Erhalt des Anfechtungsschreibens in Urlaub gewesen sei und zum anderen seinerzeit seit nunmehr über einer Woche infolge eines Sturzes arbeitsunfähig erkrankt und mit einer Genesung vor Ende des Jahres nicht zu rechnen sei. Nach Einholung der Zustimmung des Integrationsamts zur außerordentlichen Kündigung des Klägers (Bescheid vom 26. September 2019, Bl. 23 ff. d. A., Antrag Bl. 77 ff. d. A.) und Anhörung des im Betrieb gebildeten Betriebsrats und der dort bestehenden Schwerbehindertenvertretung jeweils mit Schreiben vom 26. September 2019 (Bl. 87 ff. bzw. 105 ff. d. A.) kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 1. Oktober 2019 (Bl. 31 d. A.) und berief sich auf den Wegfall des Wettbewerbsverbots in entsprechender Anwendung von § 75 Abs. 1 HGB. Gegen den Bescheid des Integrationsamts hat der Kläger Widerspruch eingelegt. Mit seiner am 22. Oktober 2019 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage verfolgt der Kläger Ansprüche auf Zahlung einer Entschädigung für die Dauer des Wettbewerbsverbots weiter. Hilfsweise wendet er sich gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten. Der Kläger hat vorgetragen, die Beklagte könne nach Abschluss des Aufhebungsvertrages ohne Erledigungserklärung nicht nachträglich geltend machen, sie habe diesen Vertrag ohne Erledigungsklausel nicht abschließen wollen. Er habe keine Offenbarungspflicht bezüglich des Wettbewerbsverbots gehabt. Ein Informationsgefälle habe nicht bestanden. Es sei keine Konstellation erkennbar, unter welcher er verpflichtet gewesen wäre, gegen seine eigenen Interessen zu agieren. Auch im Fall einer Kündigung bestehe keine Hinweispflicht des Arbeitnehmers auf ein bestehendes Wettbewerbsverbot. Unrichtig sei die Behauptung der Beklagten, er habe auf die explizite Nachfrage, ob es noch offene Punkte zu regeln gebe, dies verneint. Er habe auf die von Herrn D. gestellte Frage, warum er eine Erledigungsklausel nicht unterzeichne, lediglich geantwortet: „Das sage ich Ihnen nicht“. Er war der Ansicht, die Beklagte sei nicht in entsprechender Anwendung von § 75 Abs. 1 HGB von der Verpflichtung zur Zahlung der Karenzentschädigung freigeworden, weil sie etwa das Arbeitsverhältnis wirksam außerordentlich fristlos gekündigt hätte. Das Arbeitsverhältnis sei wirksam durch den zuvor abgeschlossenen Aufhebungsvertrag vom 15. April 2019 zum 30. Juni 2019 beendet worden. Dieser Aufhebungsvertrag sei nicht durch Anfechtung der hierzu führenden Willenserklärung der Beklagten durch Schreiben vom 3. September 2019 ex tunc unwirksam geworden. Ein Anfechtungsgrund im Sinne des § 123 BGB habe nicht bestanden. Auch nach dem Vortrag der Beklagten habe er diese nicht arglistig getäuscht. Bei der Beklagten werde seit März 2019 in Kurzarbeit gearbeitet, er selbst habe sich für 3 Tage in Kurzarbeit befunden. Der Klageantrag 3 werde hilfsweise für den Fall gestellt, dass das angerufene Gericht wider Erwarten von einer Wirksamkeit einer Anfechtung des Aufhebungsvertrags ausgehen sollte. Er sei von der Unwirksamkeit der Anfechtungserklärung der Beklagten ausgegangen und dementsprechend nicht zur Arbeitsaufnahme erschienen. Zum Zeitpunkt der Abmahnung vom 6. September 2019 sei bei der Beklagten immer noch Kurzarbeit geleistet worden, seine Beschäftigung sei nicht mehr möglich gewesen, wie sich auch aus der Anhörung des Betriebsrates ergebe. Das Schreiben der Beklagten vom 3. September 2019 sei ihm bis zu seiner Urlaubsrückkehr am Nachmittag des 6. September 2019 nicht bekannt gewesen. Er habe nicht mit dem Eingang eines Anfechtungs- und Aufforderungsschreibens der Beklagten in der Zeit, in welcher er sich in einem Auslandsurlaub befunden habe, rechnen müssen. Der Nichtantritt der Arbeit am 5. September 2019 stelle damit bereits keine Arbeitsverweigerung dar. Die Abmahnung der Beklagten vom 6. September 2019 gehe ins Leere. Er habe sodann am 20. September 2019 einen Unfall gehabt, in dessen Folge er sich in der Zeit vom 20. bis 30. September 2019 im Krankenhaus befunden habe. Er sei auch in der Folgezeit bis zum Ende des Jahres 2019 nicht mehr arbeitsfähig gewesen. Ihm sei daher auch für die Zeit ab dem 20. September 2019 nicht der Vorwurf beharrlicher Arbeitsverweigerung zu machen. Da die Beklagte bereits vor Ausspruch der Kündigung hierüber informiert worden sei, hätte sie in diesem Moment ein neues Betriebsratsanhörungsverfahren einleiten müssen, da sie erkannt habe, dass die dem Betriebsrat bislang erteilten Informationen falsch gewesen seien. Damit sei die Betriebsratsanhörung unwirksam geworden. Die Betriebsratsanhörung leide auch an weiteren Mängeln. So sei im Rahmen der Betriebsratsanhörung dargelegt worden, dass seine Beschäftigung im April und in der Zeit bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht möglich gewesen sei, während sie in der Klageerwiderung vortrage, dass die Entwicklungsabteilung, deren Mitglied der Kläger gewesen sei, nicht in Kurzarbeit gewesen sei, da für diese Abteilung ausreichend Arbeit vorhanden gewesen sei. Gleiches gelte für die Darstellung des Verlaufs der zwischen den Parteien anlässlich des Abschlusses des Aufhebungsvertrags geführten Gespräche. Der Beklagten sei es auch sehr wohl zumutbar gewesen, ihn zu beschäftigen. Bei der Interessenabwägung sei neben der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses auch zu seinen Gunsten zu berücksichtigen, dass die Beklagte die außerordentliche fristlose Kündigung einzig und allein ausgesprochen habe, um sich von dem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot loszusagen. Die ordnungsgemäße Anhörung der Schwerbehindertenvertretung vor Ausspruch der Kündigung werde bestritten. Der Kläger hat erstinstanzlich zuletzt beantragt, 1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 12.485,82 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus - 2.080,97 € ab dem 1. August 2019, - 2.080,97 € ab dem 1. September 2019, - 2.080,97 € ab dem 1. Oktober 2019, - 2.080,97 € ab dem 1. November 2019, - 2.080,97 € ab dem 1. Dezember 2019, - 2.080,97 € ab dem 1. Januar 2020 zu zahlen; 2. die Beklagte zu verurteilen, in der Zeit zwischen der letzten mündlichen Verhandlung bis zum 30. Juni 2021 einen jeweils am Monatsletzten fälligen Betrag in Höhe von monatlich 2.080,97 € an ihn zu zahlen, unter der Bedingung der Einhaltung des Wettbewerbsverbots und einer Anrechnung etwaigen anderweitigen Erwerbs; 3. hilfsweise, festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die fristlose Kündigung vom 1. Oktober 2019 beendet worden ist. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat vorgetragen, der Kläger sei im März 2019 lediglich an drei Tagen in Kurzarbeit gewesen. Zudem hätten sich alle Mitarbeiter in der Entwicklungsabteilung, deren Mitglied der Kläger gewesen sei, nicht in Kurzarbeit befunden, da für diese Abteilung ausreichend Arbeit vorhanden gewesen sei. In dem finalen Gespräch am 15. April 2019 sei ihr Personalleiter Herr D. verwundert gewesen, dass der Kläger die Erledigungsklausel nicht habe akzeptieren wollen. Er habe seine Verwunderung geäußert und den Kläger ausdrücklich befragt, warum er dies ablehne und ob noch offene Punkte zu regeln wären. Der Kläger habe explizit verneint, dass es noch offene Regelungspunkte gäbe, er habe es jedoch abgelehnt, eine Erklärung für seinen Unwillen, eine Erledigungsklausel zu akzeptieren, abzugeben. Daraufhin habe Herr D. den Kläger noch einmal befragt, ob nicht doch noch offene Positionen bestehen würden; hierzu habe er Beispiele angegeben, wie etwaige Ansprüche aus einem zurückliegenden Arbeitsunfall, Ansprüche aus etwaigen Arbeitnehmererfindungen sowie etwaige Rückgabepflichten bezüglich irgendwelcher Gegenstände oder Unterlagen. Herr D. habe erklärt, es sei ihm daran gelegen, alles zu klären. All dies habe der Kläger verneint und noch einmal bestätigt, dass keine offenen Regelungspunkte verbleiben würden. Daraufhin sei die Aufhebungsvereinbarung unterzeichnet worden. Dabei sei sie, namentlich der Personalleiter D. sowie der (seinerzeitige) Geschäftsführer Dr. K., davon ausgegangen, dass mit dieser Aufhebungsvereinbarung sämtliche Angelegenheiten und Regelungsgegenstände aus dem Arbeitsverhältnis abschließend geregelt seien (Beweis: Zeugnis des D.). Auf den Aspekt des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots sei ihr Personalleiter Herr D. nicht gekommen, zumal der Kläger in den letzten Jahren auch nicht mit Tätigkeiten befasst gewesen sei, die ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nahelegen würden. Da Herr D. selbst erst seit August 2018 im Unternehmen sei, habe er auch aus eigener Erfahrung nicht ersehen können, dass vormals irgendwann Umstände vorlegen hätten, die ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nahegelegt hätten. Dies gelte im Übrigen auch für den Unterzeichner des Aufhebungsvertrags, des Geschäftsführers Dr. K., der erst seit 2016 im Unternehmen gewesen sei. Falsch sei, dass der Kläger erwidert haben wolle: "Das sage ich Ihnen nicht". Bei einer solchen Aussage hätte sie keinen Aufhebungsvertrag geschlossen. Mit Zugang des Schreibens des Klägervertreters vom 12. August 2019 habe sie erstmalig von der Möglichkeit des Bestehens eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots erfahren. Bei der Begleitung des Aufhebungsvorganges habe der Personalleiter Herr D. kein nachvertragliches Wettbewerbsverbot in der Personalakte wahrgenommen. Aufgrund der Äußerung des Klägers am 9. September 2019 sei vollkommen klar gewesen, dass diesem bereits am 15. April 2019 bewusst gewesen sei, dass es ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot gebe. Sollte das nachvertragliche Wettbewerbsverbot formwirksam zustande gekommen sein, wäre es von den Parteien mit der getroffenen Aufhebungsvereinbarung ebenfalls mitaufgehoben worden. Der Kläger habe bei Abschluss des Aufhebungsvertrages - vorsätzlich - die Unwahrheit gesagt und damit die ihm obliegende Treuepflicht gegenüber seinem Arbeitgeber (§ 241 Abs. 2 BGB) verletzt. Angesichts der Gesamtumstände habe sie ohne Weiteres davon ausgehen können, dass mit der Aufhebungsvereinbarung nun wirklich alle Regelungstatbestände aus dem Arbeitsverhältnis erledigt seien; genau in diese Richtung hätten die ausdrücklichen Erklärungen des Klägers gezielt. Die Anfechtungserklärung sei hilfsweise für den Fall gestellt worden, dass - entgegen der Erwartung - die Aufhebungsvereinbarung doch nicht umfassend gewesen sei. Der Kläger habe nach Geltendmachung der Karenzentschädigung mit Reaktionen von ihr rechnen müssen. Ein Nachweis über die Arbeitsunfähigkeit des Klägers liege ihr nicht vor. Diese werde bestritten. Der Betriebsrat sei ordnungsgemäß unterrichtet worden. Im Februar und März 2019, als die Gespräche mit dem Betriebsrat hinsichtlich der Einführung und dann Umsetzung der Kurzarbeit abgelaufen seien, habe die Kurzarbeit zunächst auch für den Bereich Forschung und Entwicklung zur Disposition gestanden. Dies habe auch zunächst zum Einteilen des Klägers in die Kurzarbeit geführt. Genau dies habe sie unter Ziff. 2 der Betriebsratsanhörung vom 26. September 2019 auch mitgeteilt. Diese Annahme habe sich jedoch im Nachhinein für den Bereich Forschung und Entwicklung als falsch herausgestellt, sodass ihre Feststellung, dass für die Entwicklungsabteilung genug zu tun sei, richtig sei. Zudem seien dem Betriebsrat alle Umstände in Zusammenhang mit der Kurzarbeit vollständig bekannt gewesen. Das Arbeitsgericht hat die Beklagte durch Urteil vom 23. Januar 2020, berichtigt durch Beschluss vom 12. Februar 2020, verurteilt, an den Kläger 10.905,00 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils 1.817,50 € seit dem 1. August 2019, 1. September 2019, 1. Oktober 2019, 1. November 2019, 1. Dezember 2019 und 1. Januar 2020 zu zahlen. Weiter hat es die Beklagte verurteilt, an den Kläger in der Zeit zwischen der letzten mündlichen Verhandlung bis zum 30. Juni 2021 einen jeweils am Monatsletzten fälligen Betrag in Höhe von monatlich 1.817,50 € zu zahlen, vorbehaltlich der Einhaltung des Wettbewerbsverbots durch den Kläger und des Fehlens eines die Anrechnungsgrenzen übersteigenden anderweitigen Erwerbs. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es - zusammengefasst - ausgeführt, die Klage auf Zahlung bzw. zukünftige Zahlung der Karenzentschädigung sei grundsätzlich begründet. Der Kläger könne beanspruchen, dass die Beklagte ihm monatlich eine Karenzentschädigung in Höhe von 1.817,50 € ab Juli 2019 zahle. Für den Zeitraum Juli bis Dezember 2019 ergebe sich damit ein Betrag von 10.905,00 €. Die darüberhinausgehende Zahlungsklage sei dagegen abzuweisen gewesen. Die Parteien hätten eine (form-)wirksame Vereinbarung über ein Wettbewerbsverbot mit einer Karenzentschädigung im Sinn des § 74 HGB vereinbart. Soweit die Beklagte sich in der Wettbewerbsvereinbarung verpflichte, an den Kläger eine Entschädigung lediglich in Höhe der Hälfte des zuletzt gezahlten Bruttomonatsgehaltes zu zahlen, dürfte die Zusage niedriger sein als im Gesetz vorgesehen. Die Rechtsfolge bei einem Verstoß gegen § 74 Abs. 2 HGB folge aus § 75d HGB. Bei zu niedriger Zusage habe der Arbeitnehmer ein Wahlrecht, von dem er offensichtlich Gebrauch gemacht habe. Habe er sich für die Einhaltung des Wettbewerbsverbots entschieden, richte sich die Karenzentschädigung nach der vertraglichen Regelung der Parteien. Ausgehend von dem regelmäßigen Bruttomonatsentgelt des Klägers in Höhe von 3.635,00 € würde die monatliche Karenzentschädigung 1.817,50 € betragen. Auf die Berechnung des Klägers, die auf einen monatlichen Durchschnittswert bei Betrachtung seines Jahreseinkommens von August 2018 bis Juni 2019 abstelle, komme es daher nicht an. Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot sei nicht durch den Aufhebungsvertrag vom 15. April 2019 wirksam aufgehoben worden. Die Aufhebungsvereinbarung enthalte keine Erledigungsklausel. Es gehe nicht an, einen Vertrag bewusst ohne Erledigungsklausel abzuschließen, weil das dahingehende Verhandeln gescheitert sei, und dann nachträglich geltend zu machen, der Vertrag müsse aber so ausgelegt werden, als würde er eine Erledigungsklausel enthalten. Dabei könne zu Gunsten der Beklagten unterstellt werden, dass der Kläger, wie er bestreite, auf Nachfrage, ob es noch offene Regelungspunkte gebe, dies explizit verneint habe. Das Verhalten des Klägers wäre dann offensichtlich widersprüchlich gewesen. Die Situation sei daher auch nicht vergleichbar damit, dass der Vertragspartner einen geheimen Vorbehalt gehabt habe. Zwar dürfte es dem Kläger darum gegangen sein, dass er seine Rechte aus dem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot ausüben könne und zu diesem Zweck habe der Kläger auch wohl die Beklagte nicht auf die Existenz der Regelung hingewiesen. Dennoch sei durch die ausdrückliche Verweigerung einer Erledigungsklausel aus Sicht des Empfängerhorizontes hinreichend deutlich geworden, dass der Kläger nicht im Aufhebungsvertrag geregelte Ansprüche nicht habe ausschließen wollen. Ein schutzwürdiges Vertrauen der Beklagten auf Nichtbestehen weiterer Ansprüche sei daher nicht erkennbar. Die Ansprüche des Klägers entfielen auch nicht dadurch, dass die Beklagte mit Schreiben vom 3. September 2019 die Aufhebungsvereinbarung angefochten und zugleich einen Verzicht auf ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nach § 75a HGB erklärt habe. Ebenso wenig entfielen die Rechte des Klägers im Zusammenhang mit der fristlosen Kündigung der Beklagten gemäß Schreiben vom 1. Oktober 2019 und der darin enthaltenen Verzichtserklärung bezüglich des nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes entsprechend § 75 Abs. 2 HGB. Im Zeitpunkt der Erklärung der Beklagten nach § 75a HGB bzw. § 75 Abs. 2 HGB analog sei das Arbeitsverhältnis bereits beendet gewesen und zwar durch den Aufhebungsvertrag, den die Parteien am 15. April 2019 zum 30. Juni 2019 geschlossen hätten. Die seitens der Beklagten erfolgte Anfechtung des Aufhebungsvertrages gemäß § 123 BGB sei unbegründet. Die Kammer sehe nach Abwägung aller Umstände eine arglistige Täuschung der Beklagten durch den Kläger weder durch Verschweigen noch durch Vorspiegelung von Tatsachen als gegeben. Das Verschweigen von Tatsachen stelle nur dann eine Täuschung dar, wenn hinsichtlich der verschwiegenen Tatsache eine Aufklärungspflicht bestanden habe. Entscheidend sei, ob der andere Teil nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrsanschauung redlicherweise habe Aufklärung erwarten dürfen. Eine Aufklärungspflicht setze voraus, dass zu Lasten einer Partei ein Informationsgefälle bestehe. Dieses habe offensichtlich nicht bestanden. Die Kammer halte es auch nicht für erforderlich, aufzuklären, ob, wie die Beklagte behaupte und der Kläger bestritten habe, Herr D. am 15. April 2019 vor Abschluss des Aufhebungsvertrages gefragt haben solle, ob es noch offene Punkte zu regeln gebe, was der Kläger verneint habe oder, ob der Kläger, wie er selbst behaupte und von der Beklagten bestritten werde, auf die Frage des Herrn D., warum er eine Erledigungsklausel nicht unterzeichne, lediglich geantwortet habe: „Das sage ich ihnen nicht“. Soweit der Personalleiter gefragt haben solle, ob es offene Regelungspunkte gebe und der Kläger dies verneint habe, hätte der Kläger diese Frage falsch beantwortet, da es das nachvertragliche Wettbewerbsverbot gegeben habe. Auch wenn im Rahmen des redlichen Umgangs zwischen den Vertragspartnern erwartet werden dürfe, dass Fragen eines Vertragspartners vollständig und richtig beantwortet werden müssten, sei jedoch die Aussage des Klägers im Gesamtkontext zu sehen. Auch nach Darstellung der Beklagten habe der Kläger immer darauf bestanden, dass eine Erledigungsklausel nicht im Aufhebungsvertrag aufgenommen werde. Aus Sicht eines objektiven Dritten müsse es offensichtlich gewesen sein, dass der Kläger hier etwas verschweige. Es sei daher ein Anspruch des Klägers auf die Karenzentschädigung gegeben, jedoch lediglich in Höhe von monatlich 1.817,50 €. Die Klage auf künftige Zahlung entsprechend § 259 ZPO sei ebenfalls zulässig und in Höhe eines monatlichen Betrages in Höhe von 1.817,50 € begründet. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Bl. 176 ff. d. A.) Bezug genommen. Das genannte Urteil ist der Beklagten am 18. Februar 2020 zugestellt worden. Sie hat hiergegen mit einem am 19. Februar 2020 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt und mit einem innerhalb der durch Beschluss vom 9. April 2020 bis einschließlich 20. Mai 2020 verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 20. Mai 2020 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag begründet. Zur Begründung der Berufung macht die Beklagte nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes sowie des Schriftsatzes vom 4. November 2020, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 207 ff., 232 ff. d. A.), unter ergänzender Bezugnahme auf ihr erstinstanzliches Vorbringen zusammengefasst geltend, die Streichung der Erledigungsklausel und die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags sei in festem Vertrauen darauf und in der Überzeugung erfolgt, dass - entsprechend der Aussagen und Zusicherungen des Klägers - keine weiteren zu klärenden Punkte und Ansprüche bestanden hätten und der Kläger, hätte es solche gegeben, den Personalleiter hierauf hingewiesen hätte. Ohne dieses, durch den Kläger erzeugte Vertrauen in dessen Zusagen hätte der Zeuge D. die Erledigungsklausel nicht gestrichen und der Geschäftsführer den Aufhebungsvertrag nicht unterzeichnet. Die Beklagte ist der Ansicht, der Kläger habe ihren Personalleiter D. anlässlich der zwischen den beiden Herren geführten Besprechungen vorsätzlich getäuscht. Die von ihr erklärte Anfechtung sei wirksam und habe zum Wegfall des Aufhebungsvertrags und Fortbestand des Arbeitsverhältnisses geführt. So habe der Kläger sowohl durch Verschweigen als auch durch Vorspiegelung von Tatsachen sie in dem Glauben gelassen, dass keine weiteren Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis bestünden. Zum einen habe dem Kläger aufgrund Treu und Glauben als auch aufgrund seines aus eigener Wahrnehmung bestehenden Wissensvorsprungs eine Aufklärungspflicht oblegen, zum anderen habe sie redlicherweise auch darauf vertrauen dürfen, dass der Kläger dieser Aufklärungspflicht nachkommen würde. Es habe ein klares Informationsgefälle zu ihren Lasten bestanden. Denn der Kläger habe 1987 aktiv mitgewirkt, als die „Zusätzlichen Besonderen Arbeitsvertragsbedingungen“ über die Karenzentschädigung unterzeichnet worden seien. Auf ihrer Seite seien hingegen seinerzeit weder der spätere Geschäftsführer Herr Dr. K. noch der Zeuge D. anwesend gewesen. Die Tatsache, dass sie erst nach Erhalt des Forderungsschreibens des Bevollmächtigten des Klägers und Durchsuchen der aufgrund einer über 30-jährigen Beschädigungsdauer extrem umfangreichen und durch den Vorgänger des Zeugen D. darüber hinaus unsortiert geführten Personalunterlagen auf diese Vereinbarung gestoßen sei, ändere hieran nichts. Denn entscheidend sei, dass das Informationsgefälle zum Zeitpunkt der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags bestanden habe, diese fehlende Kenntnis auf Seiten der Beklagten vom Kläger erkannt worden sei und er gerade unter Ausnutzung sowie Aufrechterhalten dieser Unkenntnis sie dazu verleitet habe, die Erledigungsklausel zu streichen. Mindestens in den vergangenen 10 Jahren sei mit keinem der im Bereich der Entwicklung beschäftigten AT-Angestellten ein Wettbewerbsverbot vereinbart worden. Selbst bei den Leitern der Entwicklungsabteilung, teilweise sogar mit Prokura ausgestattet, seien keine nachvertraglichen Wettbewerbsverbote vereinbart worden. Ihr Personalleiter habe sich im Rahmen der Vertragsverhandlungen keiner Rechtsberatung bedient. Der Kläger hingegen habe sich, davon sei auszugehen, hinsichtlich seines Vorgehens und Verhaltens rechtlich beraten lassen. Hierfür spreche, dass das Forderungsschreiben direkt durch einen Anwalt verfasst worden sei. Ferner lasse das Aktenzeichen des Bevollmächtigten des Klägers vermuten, dass die Erstberatung zu der Thematik Karenzentschädigung nicht erst kurz vor Abfassung des Forderungsschreibens im August 2019 erfolgt sei, sondern bereits deutlich früher im Jahr, nämlich schon zum Zeitpunkt der Verhandlungen über den Aufhebungsvertrag Ende März/Anfang April 2019. Der Kläger habe sie durch sein Verhalten in doppelter Hinsicht geschädigt. So hätte er ab dem 1. Mai 2019 abschlagsfreie Rente beziehen können oder aber zumindest unter Beachtung der Kündigungsfrist ordentlich mit Wirkung zum 31. August 2019 kündigen können. Beide Möglichkeiten habe der Kläger in Kenntnis der wirtschaftlich insgesamt angespannten Situation ihres Unternehmens - ausschließlich zum Nachteil der Beklagten - nicht genutzt, sodass ihr Versuch, einen Aufhebungsvertrag unter Ausgleich der finanziellen Nachteile des Klägers aus den Monaten Juli - Dezember 2019 zu schließen, nachvollziehbar und in keiner Weise zum Nachteil des Klägers verfolgt worden sei. Sie sei somit ihrer Obliegenheit aus dem Arbeitsverhältnis und den daraus resultierenden Rücksichtnahme-, Hinweis- und Fürsorgepflichten umfassend nachgekommen; der Kläger hingegen habe ihr Vertrauen bewusst und vorsätzlich zu seinen Gunsten und zu ihrem klaren Nachteil ausgenutzt, dies unter gänzlicher Ignoranz der prekären wirtschaftlichen Situation des Betriebs und somit vieler seiner Arbeitskollegen. Aufgrund der besonderen Konstellation des streitgegenständlichen Falls sei die Interessenlage bei Abschluss eines Aufhebungs-/Abwicklungsvertrages mit Erledigungsklausel, die den Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 31. Juli 2002 - 10 AZR 558/02 - sowie des LAG Hamm vom 28. Juni 2005 - 7 Sa 2220/04 - zugrunde gelegen habe, durchaus der hier gegebenen Situation vergleichbar, in der ebenfalls ein Aufhebungsvertrag geschlossen werde, vor dessen Unterzeichnung explizit über eine Erledigungsklausel, deren Inhalte sowie etwaige weitere Forderungen gesprochen und sich dann darauf geeinigt werde, mangels - vermeintlich - nicht bestehender weiterer Ansprüche auf die Aufnahme der Erledigungsklausel im Aufhebungsvertrag gänzlich zu verzichten. In beiden Fällen seien daher dieselben Auslegungsgrundsätze der §§ 133, 157 BGB anzuwenden. Folglich seien mangels eines gemeinsamen diesbezüglichen Vertragswillens die Erklärungen der Vertragsparteien jeweils aus der Sicht des Erklärungsempfängers so auszulegen, wie dieser sie nach Treu und Glauben sowie unter Berücksichtigung der Verkehrssitte habe verstehen dürfen und müssen. Aufgrund der in den zahlreichen Gesprächen zwischen dem Personalleiter D. und dem Kläger getroffenen klägerischen Aussagen sei für den Zeugen D. in keiner Weise hinreichend deutlich geworden, dass der Kläger nicht in dem Aufhebungsvertrag geregelte Ansprüche nicht habe ausschließen wollen. Vielmehr habe der Kläger diesem Zeugen klar zu verstehen gegeben, dass keine Ansprüche und Forderungen mehr zu klären seien und es aus diesem Grund auch keiner Erledigungsklausel bedürfe. Genau hierauf habe der Zeuge D. vertraut und habe hierauf auch vertrauen dürfen. Unter Berücksichtigung aller Begleitumstände, die für den Erklärungsinhalt der klägerischen Aussage und das Verständnis des Zeugen D. von Bedeutung gewesen seien, sei dieses Vertrauen auch schutzwürdig. Die dem Kläger am 1. Oktober 2019 zugestellte fristlose Kündigung sei wirksam und habe sowohl zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 1. Oktober 2019 als auch zum wirksamen Wegfall des Wettbewerbsverbots gemäß § 75 Abs. 1 und 3 HGB geführt. Die - von ihr bestrittene - Behauptung, der Kläger sei bis 6. September 2019 urlaubsbedingt abwesend gewesen und habe keine Kenntnis von ihrer Aufforderung, greife aus mehreren Gründen nicht. Die Anfechtungserklärung vom 3. September 2019 sei dem Kläger zugegangen, da er auch im Fall einer - bestrittenen - Urlaubsabwesenheit dafür Sorge zu tragen gehabt habe, eine Kenntnisnahme zu gewährleisten. Auch hätte er aufgrund seines anwaltlichen Aufforderungsschreibens vom 12. August 2019 durchaus mit einer entsprechenden Reaktion rechnen müssen. Aber auch dann, wenn der Kläger erst am Nachmittag des 6. September 2019 Kenntnis erlangt hätte, hätte es ihm oblegen, sich unverzüglich bei ihr zu melden, sein Fehlen zu entschuldigen und seine Arbeitsaufnahme für den Folgetag anzukündigen. Ob der Kläger ab dem 20. September 2019 sodann einen Unfall erlitten habe, sei für sein vorangehendes vertragswidriges Verhalten unbeachtlich. Der Betriebsrat sei nicht „offensichtlich bewusst falsch“ informiert worden. Tatsache sei, dass im Februar und März 2019 mit dem Betriebsrat über die Einführung von Kurzarbeit in Teilbereichen des Unternehmens gesprochen worden sei und zunächst auch die Abteilung des Klägers hiervon hätte erfasst sein sollen. Darüber hinaus sei der Betriebsrat über den gesamten weiteren Fortgang der Kurzarbeit informiert und involviert gewesen. Die Behauptung, es habe Beschäftigungsbedarf bestanden, werde bereits durch die Freistellung des Klägers widerlegt. Schlussendlich wäre es ihr im Rahmen der Interessenabwägung nicht zumutbar gewesen, einen sie vorsätzlich täuschenden, arbeitsverweigernden Mitarbeiter mit Anspruch auf abschlagsfreie Rente bis zum Ablauf der von ihm darüber hinaus unter Missachtung der gesetzlichen Kündigungsfrist erklärten Kündigung bis zum 31. Dezember 2019 weiter zu beschäftigen. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz, Auswärtige Kammern Bad Kreuznach, Az. 5 Ca 741/19 vom 23. Januar 2020 in seiner berichtigten Fassung vom 12. Februar 2020 teilweise abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen. Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Er verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe seines Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 22. Juli 2020 sowie des Schriftsatzes vom 16. November 2020, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 228 ff., 236 ff. d. A.), als rechtlich zutreffend. Es werde bestritten, dass bei dem letzten klärenden Gespräch vor Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages der Zeuge D. ihn mehrfach hinsichtlich der Ursache seiner Forderung nach Streichung der Erledigungsklausel gefragt und hierbei der Zeuge D. mehrfach zum Ausdruck gebracht hätte, dass für ihn zwingende Voraussetzung sei, dass mit dieser Vereinbarung alle etwaigen Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis erledigt würden. Doch selbst wenn Herr D. dies geäußert hätte, hätte keine Pflicht bestanden, auf das bestehende Wettbewerbsverbot hinzuweisen. Die Beklagte versuche, das Risiko der angeblich - bestritten - chaotischen Aktenführung bei ihr auf ihn zu verlagern. Der erste - telefonische - Kontakt zwischen ihm und seinem jetzigen Prozessbevollmächtigten habe in der ersten Juliwoche 2019 stattgefunden. Es komme letztendlich nicht darauf an, ob bei AT-Angestellten der Abschluss eines Wettbewerbsverbots nicht unüblich sei. Die zur Entscheidung stehende Situation sei mit derjenigen des Urteils des Bundesarbeitsgerichts vom 31. Juli 2002 gerade nicht vergleichbar. Die Schilderung der Gespräche durch die Beklagte im Rahmen des Prozesses weiche ganz erheblich von dem ab, was die Beklagte seinerzeit sowohl in der Betriebsratsanhörung als auch gegenüber dem Integrationsamt geschildert habe. Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Sitzungsprotokoll vom 25. November 2020 (Bl. 241 ff. d. A.) Bezug genommen.