7 Sa 138/20

Leitsatz: 1. Ein Anspruch aus betrieblicher Übung kann nur entstehen, wenn keine andere kollektiv- oder individualrechtliche Anspruchsgrundlage für die Gewährung der Vergünstigung besteht.(Rn.96) 2. Sie entsteht nicht, wenn der Arbeitgeber sich irrtümlich zur Leistungserbringung verpflichtet glaubt.(Rn.96) 3. Die Darlegungslast dafür, dass der Arbeitgeber aus Sicht des Empfängers Leistungen oder Vergünstigungen gewähren wollte, zu denen er nicht aus einem anderen Rechtsgrund verpflichtet war oder sich verpflichtet glaubte trägt der Anspruchsteller.(Rn.96) 4. Mehrarbeitszuschläge sollen ihrem Zweck nach in der Regel besondere Belastungen abdecken, die während Arbeitsunfähigkeits- und Urlaubszeiten gerade nicht auftreten.(Rn.96) 1. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 27. Februar 2020, Az.: 3 Ca 1037/19, teilweise abgeändert und die Klage insgesamt abgewiesen. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 27. Februar 2020, Az.: 3 Ca 1037/19, wird zurückgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits (1. und 2. Instanz) hat der Kläger zu tragen. 3. Die Revision wird nicht zugelassen. A. Die Berufung der Beklagten ist gemäß nach § 64 Abs. 1 und 2 lit. a, Abs. 3a S. 1 ArbGG statthaft. Das Arbeitsgericht hat die Berufung zugelassen. Die Berufung der Beklagten ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und erweist sich auch sonst als zulässig. Die Anschlussberufung ist ebenfalls zulässig. Sie wurde vom Kläger nach Zustellung der Berufungsbegründung der Beklagten am 26. Mai 2020 mit am 24. Juni 2020 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet (§ 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 524 ZPO). B. In der Sache hatte die Berufung der Beklagten Erfolg. Der Kläger hat gegen die Beklagte weder Anspruch auf Zahlung restlicher Vergütung in Höhe von 17,00 € brutto für Juli 2019 noch in Höhe von 0,75 € brutto für August 2019. Ein entsprechender Anspruch des Klägers ergibt sich entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts nicht aus einer betrieblichen Übung des Inhalts, dass für sämtliche über 173 bzw. 190 Arbeitsstunden hinausgehende Stunden ein Zuschlag gewährt wird, unabhängig davon, ob sich die abgerechneten Stunden nur aus tatsächlich gearbeiteten Stunden oder auch aus Urlaubs-, Krankheits- und Feiertagsstunden zusammensetzen. I. Eine betriebliche Übung ist ein gleichförmiges und wiederholtes Verhalten des Arbeitgebers, das geeignet ist, vertragliche Ansprüche auf eine Leistung oder sonstige Vergünstigung zu begründen, wenn die Arbeitnehmer aus dem Verhalten des Arbeitgebers schließen dürfen, ihnen werde die Leistung oder Vergünstigung auch künftig gewährt. Dem Verhalten des Arbeitgebers wird eine konkludente Willenserklärung entnommen, die vom Arbeitnehmer gemäß § 151 BGB angenommen werden kann (BAG 19. März 2019 – 9 AZR 881/16 – Rn. 24; 12. Dezember 2017 – 3 AZR 305/16 – Rn. 41, jeweils mwN., juris). Ob eine für den Arbeitgeber bindende betriebliche Übung aufgrund der Gewährung von Vergünstigungen an seine Arbeitnehmer entstanden ist, muss danach beurteilt werden, inwieweit die Arbeitnehmer aus dem Verhalten des Arbeitgebers unter Berücksichtigung von Treu und Glauben sowie der Verkehrssitte gemäß § 242 BGB und der Begleitumstände auf einen Bindungswillen des Arbeitgebers schließen durften (BAG 19. März 2019 – 9 AZR 881/16 – Rn. 24; 12. Dezember 2017 – 3 AZR 305/16 – Rn. 42, jeweils mwN., juris). Ob der Arbeitgeber tatsächlich mit einem entsprechenden Verpflichtungswillen gehandelt hat, ist unerheblich (BAG 19. März 2019 – 9 AZR 881/16 – Rn. 24, juris). Ein Anspruch aus betrieblicher Übung kann nur entstehen, wenn keine andere kollektiv- oder individualrechtliche Anspruchsgrundlage für die Gewährung der Vergünstigung besteht. Eine betriebliche Übung entsteht demnach nicht, wenn der Arbeitgeber zu den zu ihrer Begründung angeführten Verhaltensweisen durch andere Rechtsgrundlagen erkennbar verpflichtet war (BAG 19. Februar 2020 – 5 AZR 189/18 – Rn. 15). Sie entsteht auch nicht, wenn sich der Arbeitgeber irrtümlich zur Leistungserbringung verpflichtet glaubte. Wenn der Arbeitgeber die Leistungen für den Arbeitnehmer erkennbar aufgrund einer anderen und sei es auch tatsächlich nicht bestehenden Rechtspflicht hat erbringen wollen, kann der Arbeitnehmer nicht davon ausgehen, ihm solle eine Leistung auf Dauer unabhängig von dieser Rechtspflicht gewährt werden. Die Darlegungslast dafür, dass der Arbeitgeber aus Sicht des Empfängers Leistungen oder Vergünstigungen gewähren wollte, zu denen er nicht aus einem anderem Rechtsgrund verpflichtet war oder sich verpflichtet glaubte, trägt der Anspruchssteller (BAG 12. Dezember 2017 – 3 AZR 305/16 – Rn. 43 mwN.). Im Fall der betrieblichen Übung gehört zur Darlegung der Anspruchsvoraussetzungen auch, dass das Verhalten des Arbeitgebers aus Sicht des Empfängers ausreichende Anhaltspunkte dafür bot, der Arbeitgeber wolle Zahlungen erbringen, ohne hierzu bereits aus anderen Gründen – etwa aufgrund eines Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung – verpflichtet zu sein (BAG 19. Februar 2020 – 5 AZR 189/18 – Rn. 15 mwN.). Erst wenn solche Darlegungen des Arbeitnehmers die Entstehung einer betrieblichen Übung belegen, ist es Sache des Arbeitgebers, dem durch geeigneten Vortrag entgegenzutreten (BAG 19. Februar 2020 – 5 AZR 189/18 – Rn. 15). II. Unter Zugrundelegung dieser Grundsätze hat der insoweit darlegungspflichtige Kläger das Bestehen einer entsprechenden betrieblichen Übung nicht dargelegt. Er hat nicht substantiiert dargetan, dass die Arbeitnehmer der Beklagten aus deren Verhalten unter Berücksichtigung von Treu und Glauben sowie der Verkehrssitte gemäß § 242 BGB und der Begleitumstände darauf schließen durften, dass die Beklagte für sämtliche abgerechnete Stunden, die über 173 Stunden hinausgehen, also auch für Zeiten, in denen ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht, einen Mehrarbeitszuschlag in Höhe von 25 % zahlen will, ohne hierzu aufgrund einer anderen Rechtsgrundlage verpflichtet zu sein. Der Kläger hat bereits keine ausreichenden Tatsachen für eine entsprechende Übung vorgetragen. Soweit sich der Kläger auf die ihm erteilte Abrechnung November 2015 (Bl. 107 d. A.) bezieht, ergibt sich aus dieser ein Festlohn für 190 Einheiten und ein Überst.Zuschl. 25 % für 17,00 Einheiten. Hinweise darauf, dass dem Kläger in diesem Monat Urlaub gewährt wurde oder er arbeitsunfähig erkrankt war, gehen weder aus der Abrechnung noch aus dem Stundennachweis für diesen Monat (Bl. 108 d. A.) hervor. Die Abrechnung 12/2018 (Bl. 111 d. A.) nebst Stundennachweis (Bl. 112 d. A.) enthält ebenfalls keine Anhaltspunkte dafür, dass in diesem Monat Urlaubs- oder Arbeitsunfähigkeitszeiten vorgelegen hätten. Das gilt auch für die Abrechnung 6/19 (Bl. 113 d. A.) nebst Stundennachweis (Bl. 115 d. A.). Lediglich in den Abrechnungen September 2016 (Bl. 109 d. A.), Juni 2017 (Bl. 116 d. A.) sowie Juli 2018 (Bl. 118 d. A.) sind „Überst-Zuschl. 25 %“ für 17,00 Einheiten enthalten, obwohl in diesem Monat Entgeltfortzahlung bzw. Urlaubsentgelt gezahlt wurde. Dagegen wurden im Monat März 2018 (Bl. 365 d. A.) ausweislich der von der Beklagten vorgelegten Abrechnung für diesen Monat (Bl. 365 d. A.) 195,91 Stunden abgerechnet, von denen 3 x 8,82 Stunden auf Lohnfortzahlung entfielen. Überstundenzuschläge 25 % wurden jedoch nur für 17 Stunden gezahlt, obwohl unter Zugrundelegung der Rechtsauffassung des Klägers für 22,91 Stunden Überstundenzuschläge zu zahlen gewesen wären. Aufgrund der vorgelegten Abrechnungen kann damit bereits keine Regelmäßigkeit hinsichtlich der Abrechnung und Zahlung von Mehrarbeits- bzw. Überstundenzuschlägen 25 % bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit und/oder Urlaub erkannt werden. Hinsichtlich der Vergütung von Kollegen geleisteter Stunden hat der Kläger nur pauschal vorgetragen. Konkrete Arbeitnehmer und abgerechnete Monate hat er nicht benannt. Dem Bestehen einer entsprechenden betrieblichen Übung steht auch entgegen, dass der Kläger zur Ableistung von 190 Stunden monatlich und die Beklagte zur Zahlung einer Vergütung hierfür - errechnet aus der tariflichen Stundenvergütung für die 1. bis 173. Stunde sowie einer Vergütung in Höhe der tariflichen Stundenvergütung zuzüglich 25 % für die 174. bis 190. Stunde - verpflichtet war. Das ergibt sich aus § 5 Ziff. 2 der Seite 2 a) Arbeitsvertrages und den dort genannten Berechnungsbeispielen. In dieser Ziff. 2 haben die Parteien – durch Fettdruck hervorgehoben – eine von der in dem ursprünglich vorgesehenen § 5 Ziff. 3 des Arbeitsvertrages genannten derzeitigen tarifvertraglichen wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden und hieraus errechneten monatlichen 173 Arbeitsstunden abweichende, vorgehende Regelung der Arbeitszeit vereinbart. Für diese haben sie einen von den Arbeitsvertragsparteien so genannten „Monatspauschallohn“ verabredet. In diesen „Monatspauschallohn“ haben die Parteien rechnerisch etwaige - von der tariflichen Regelarbeitszeit von 173 Stunden ausgehend - Mehrarbeitsstundenzuschläge für die 173. bis 190. Stunde eingerechnet. Angesichts dieser vertraglichen Vereinbarung war an den Kläger monatlich der so errechnete Monatspauschallohn zu zahlen, eine betriebliche Übung hinsichtlich etwaiger Mehrarbeitsstundenzuschläge für die 173. bis 190. Stunde konnte bereits aus diesem Grund nicht entstehen. Außerdem konnte der Kläger angesichts der komplexen vertraglichen, tariflichen und gesetzlichen Regelungen zur Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall sowie zur Berechnung des Urlaubsentgelts im Streitfall aus den Abrechnungen und Zahlungen der Beklagten auch nicht die konkludente Willenserklärung entnehmen, (zusätzliche) Mehrarbeitsstundenzuschläge auf Teile der Entgeltfortzahlung und des Urlaubsentgelts zahlen zu wollen. So ist das Urlaubsentgelt gemäß § 6 Ziff. 3 Abs. 1 METV nach dem Gesamtbruttoentgelt der letzten sechs Beschäftigungsmonate vor Urlaubsantritt zu zahlen. Der Kläger hat nicht dargelegt, inwieweit die Beklagte über ihre Verpflichtung nach § 6 Ziff. 3 Abs. 1 METV hinaus in der Vergangenheit Überstundenzuschläge freiwillig gezahlt hat. Auch hinsichtlich der Entgeltfortzahlung streiten die Parteien über deren korrekte Berechnung. Es lässt sich aufgrund des Vortrags des Klägers nicht erkennen, inwieweit sich aus dem Abrechnungs- und Zahlungsverhalten der Beklagten ergeben haben soll, dass diese über die von ihr als richtig erachtete Berechnung der Entgeltfortzahlung aufgrund der gesetzlichen, tariflichen, betrieblichen und arbeitsvertraglichen Verpflichtungen hinaus weitere Mehrarbeits- bzw. Überstundenzuschläge zahlen wollte. Vorliegend streiten die Parteien auch insbesondere nicht über die in § 5 Vergütung Ziff. 1 lit. a der Seite 2a zum Arbeitsvertrag genannte freiwillige Zulage. Diese ist nicht identisch mit den geforderten Mehrarbeitszuschlägen, was sich eindeutig aus den Berechnungsbeispielen in § 5 Ziff. 2 der Seite 2a zum Arbeitsvertrag ergibt. Die freiwillige Zulage ist in den Berechnungsbeispielen in dem Grundstundenlohn für 173 Stunden enthalten, während für 17 Stunden ein um 25 % erhöhter Grundstundenlohn berechnet ist. Der Annahme der Arbeitnehmer, der Arbeitgeber wolle freiwillig Überstunden- bzw. Mehrarbeitszuschläge auch für Zeiten leisten, in denen keine Arbeitsleistung erbracht wird, steht auch entgegen, dass Mehrarbeitszuschläge bereits begrifflich eine Arbeitsleistung voraussetzen. Der Ausdruck „Arbeit leisten“ wird ebenso wie der Begriff „arbeiten“ ausschließlich für das aktive Tun verwandt. Urlaubszeiten, in denen der Arbeitnehmer davon gerade – unter Fortzahlung seiner Vergütung – befreit ist, lassen sich grundsätzlich nicht unter diesen Begriff subsumieren (BAG 11. Juni 2008 – 5 AZR 389/07 – Rn. 14 mwN.). Dasselbe gilt für Zeiten der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, in denen der Arbeitnehmer gerade „arbeitsunfähig“ ist. Darüber hinaus sollen Mehrarbeitszuschläge nach ihrem Zweck in der Regel besondere Belastungen abdecken, die während Arbeitsunfähigkeits- und Urlaubszeiten im Bezugszeitraum gerade nicht auftreten. Dem entspricht der im Wach- und Sicherheitsgewerbe verwendete Begriff der Mehrarbeitszuschläge. So ist nach der Rahmenvereinbarung vom 11. November 2013 für Geld- und Wertdienste der Bundesrepublik Deutschland, gültig mit Wirkung ab 1. Januar 2014 unter bestimmten Voraussetzungen ein Mehrarbeitszuschlag zu zahlen für jede über die regelmäßige monatliche Arbeitszeit gemäß § 3 Ziffer 1 hinaus angeordnete und geleistete Arbeit. Vor dem Hintergrund dieses allgemeinen und in der Branche üblichen Sprachgebrauchs konnte der Kläger ohne weitere deutliche Anhaltspunkte nicht davon ausgehen, dass die Beklagte - hiervon abweichend - „Mehrarbeitszuschläge“ auch für Zeiten leisten wollte, in denen gerade keine (Mehr-)Arbeit erbracht wird. Auf die Berufung der Beklagten war daher das erstinstanzliche Urteil teilweise abzuändern. Die Klage war, auch soweit sie in erster Instanz erfolgreich war, abzuweisen. C. Die Anschlussberufung des Klägers ist nicht begründet. Etwaige Ansprüche des Klägers für die Monate Januar bis Mai 2019 sind aufgrund der tariflichen Ausschlussfrist in § 13 METV „Ausschlussfristen“ verfallen. I. § 13 METV lautet: „1. Sämtliche gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erlöschen beiderseits 3 Monate nach Fälligkeit, von oder gegen ausgeschiedene Arbeitnehmer einen Monat nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sofern sie nicht vorher unter Angabe der Gründe schriftlich geltend gemacht worden sind. 2. Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von 3 Monaten nach der Ablehnung gerichtlich geltend gemacht wird. 3. Von dieser Ausschlussfrist werden jedoch Schadensersatzansprüche, die auf vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Handlungen beruhen, nicht erfasst. “ II. Der Kläger hat den im vorliegenden Rechtsstreit verfolgten Anspruch auf Zahlung von 10,96 € brutto für den Monat Januar 2019 nicht rechtzeitig innerhalb der ersten Stufe der Ausschlussfrist geltend gemacht. Seine E-Mail vom 17. Februar 2019 genügt nicht den Anforderungen an eine ordnungsgemäße Geltendmachung. Zur Geltendmachung im Sinne tariflicher Ausschlussfristen gehört im Regelfall, die andere Seite zur Erfüllung des Anspruchs aufzufordern. Der Anspruchsinhaber muss unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass er Inhaber einer bestimmten Forderung ist und auf deren Erfüllung besteht. Dabei ist der Anspruch seinem Grunde nach hinreichend deutlich zu bezeichnen und die Höhe des Anspruchs sowie der Zeitraum, für den er verfolgt wird, mit der für den Schuldner notwendigen Deutlichkeit ersichtlich zu machen; die Art des Anspruchs sowie die Tatsachen, auf die der Anspruch gestützt wird, müssen zu erkennen sein, während eine Bezifferung nicht stets erforderlich ist (BAG 19. August 2015 – 5 AZR 1000/13 – Rn. 24, juris). Eine Bezifferung der Forderung ist nicht erforderlich, wenn dem Schuldner die Höhe bekannt oder für ihn ohne Weiteres errechenbar ist und die schriftliche Geltendmachung hiervon erkennbar ausgeht (BAG 22. Juni 2005 – 10 AZR 459/04 – Rn. 30 mwN.). Unter Anwendung dieser Grundsätze enthält die E-Mail vom 17. Februar 2019 keine wirksame Geltendmachung der Ansprüche für Januar 2019. Mit dieser E-Mail teilte der Kläger mit, dass seine Lohnabrechnung wieder einmal fehlerhaft sei. Er bat um einen neuen Stundennachweis und eine Korrekturabrechnung. Abschließend bat er um Prüfung seiner Lohnabrechnung und schnellstmögliche Information. Eine Zahlung offener Beträge verlangte der Kläger mit dieser E-Mail bereits ihrem Wortlaut nach nicht. Die E-Mail kann auch nicht so ausgelegt, dass der Kläger mit dieser eine Zahlung forderte. Das ergibt sich bereits daraus, dass nach § 5 Abs. 1 BV Arbeitszeit für alle gewerblich Beschäftigten des Unternehmens im mobilen Dienst (Mitarbeiter Geld- und Werttransport) (§ 1) die von den Mitarbeitern monatlich geleisteten Stunden in ein persönliches Arbeitszeitkonto des jeweiligen Mitarbeiters einfließen. Auszahlungen von Überstunden während des laufenden Abrechnungszeitraumes sind nur mit Genehmigung der Geschäftsleitung möglich (§ 5 Abs. 5 BV). Lediglich tarifliche Mehrarbeitszuschläge werden mit der Abrechnung des Folgemonats ausgezahlt und insofern nicht in das Arbeitszeitkonto übertragen (§ 5 Abs. 3 BV). Dementsprechend hat der Kläger auch erstinstanzlich mit seinem dortigen Antrag zu 1, der nicht Gegenstand des Berufungsverfahrens ist, die Gutschrift von Stunden auf seinem Arbeitszeitkonto und – von der Mehrarbeitsvergütung abgesehen – keine Zahlungsansprüche verfolgt. Soweit der Kläger mit weiterer E-Mail vom 28. März 2019, gerichtet an den regionalen Personalleiter der Beklagten, Herrn S. ausgeführt hat, dass ihm laut seines Arbeitsvertrages noch für 17 Stunden Mehrarbeitszuschlag von 25 % zustehe und er darum bat, das zu korrigieren und bei der März-Abrechnung mit auszuzahlen, erschließt sich nicht, in welchen Abrechnungszeiträumen der Kläger 17 Stunden Mehrarbeit geleistet haben will, für die er die Zahlung eines Mehrarbeitszuschlags verlangt. Die E-Mail des Klägers enthält keine Spezifizierung des Anspruchs, die der Gegenseite eine Prüfung der gegen sie erhobenen Forderung erlaubte. Einen konkreten Abrechnungszeitraum hat der Kläger nicht angegeben. Die Angabe von „17 Stunden“ korrespondiert auch in keiner Weise mit der - späteren - Klageschrift, in der der Kläger seinen offenen Anspruch für Januar 2019 mit 10,96 € für 3,04 Stunden und für Februar 2019 (zunächst) mit 15,81 € brutto für 4,24 Stunden angegeben hat. Erst aufgrund seiner erstinstanzlichen Klageerweiterung erschließt sich, dass der Kläger wohl Mehrarbeitszuschläge für die 174. bis 190. Arbeitsstunde im Monat Februar geltend machen wollte, wobei mit der Februarabrechnung 2019 159,72 Normalstunden, 14,28 Einheiten „Auffüllung Vertragsstunden“ und für zwei Tage je 8,86 Stunden „Urlaubsentgelt VJ“, insgesamt also 191,72 Stunden abgerechnet wurden. Genau 17 Stunden, für die Mehrarbeitszuschläge geltend gemacht werden könnten, errechnen sich für den der E-Mail des Klägers vorangegangenen Monat Februar 2019 damit weder aus den Normalstunden noch aus diesen zuzüglich der aufgefüllten Vertragsstunden noch aus den abgerechneten Gesamtstunden. Auf den Monat Januar 2019 bezieht sich seine Geltendmachung aber auch aufgrund dieses Verständnisses des Geltendmachungsschreibens jedenfalls nicht. Mit E-Mail vom 29. März 2019 verlangt der Kläger wiederum lediglich eine Korrekturabrechnung hinsichtlich von 25 % Zuschlag, wobei auch offen bleibt, auf welchen Monat und welche Stunden er sich bezieht. Weiter führt er lediglich aus, dass auch bei den Urlaubsstunden nicht zu erkennen sei, dass die Zeit gutgeschrieben wurde. Eine Zahlungsaufforderung enthält diese E-Mail nicht. Eine weitere Geltendmachung seiner Ansprüche für Januar 2019 zeitlich vor der Klageerhebung hat der Kläger nicht behauptet. Die Beklagte hat durch die E-Mail vom 4. April 2019 auch keine Zahlungsverpflichtung anerkannt. In ihrer E-Mail bezieht sie sich ausdrücklich nur auf die Erteilung einer Abrechnung, nicht auf die Zahlung von Ansprüchen auf Mehrarbeitszuschläge. III. 1. Auch Ansprüche für Februar 2019 in Höhe von 63,37 € brutto hat der Kläger aus den dargelegten Gründen nicht ordnungsgemäß innerhalb der ersten Stufe der Ausschlussfrist geltend gemacht. Sie sind daher verfallen. 2. Geht man von Vorstehendem abweichend davon aus, dass der Kläger mit seiner E-Mail vom 28. März 2019 ordnungsgemäß die mit der Klageerweiterung vom 19. November 2019 eingeklagten Überstundenzuschläge in Höhe von 25 % für 17 Stunden geltend gemacht hat, hat er jedenfalls insoweit keinen Anspruch aus einer betrieblichen Übung. Der Kläger hat das Bestehen einer solchen betrieblichen Übung nicht dargelegt. Nach seinem eigenen Vortrag stand ihm ein arbeitsvertraglicher Anspruch auf Zahlung eines Monatspauschallohns zu, der rechnerisch diese so genannten Überstundenzuschläge für die 174. bis 190. Stunde beinhaltete. Es handelte sich daher bei derartigen Zahlungen in der Vergangenheit aus Sicht des Klägers gerade nicht um eine zusätzliche Leistung, die von der Beklagten geleistet worden wäre, ohne hierzu verpflichtet gewesen zu sein. Eine entsprechende betriebliche Übung konnte aus seiner Sicht nicht entstehen. Einen tariflichen oder arbeitsvertraglichen Anspruch auf Zahlung eines höheren als abgerechneten Urlaubsentgelts für die beiden im Februar 2019 mit je 8,86 Stunden und 14,91 € abgerechneten Urlaubstage hat der Kläger unter Berücksichtigung der tariflichen und arbeitsvertraglichen Regelungen, insbesondere des § 6 Ziff. 3 METV nicht schlüssig dargelegt. IV. Ansprüche für die Monate März 2019 in Höhe von 10,44 €, April 2019 in Höhe von 1,12 € brutto und Mai 2019 in Höhe von 4,96 € brutto hat der Kläger erstmals mit der vorliegenden, am 27. September 2019 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 2. Oktober 2019 zugestellten Klage geltend gemacht. Nach § 5 Ziff. 1 S. 2 des Arbeitsvertrages ist die Vergütung jeweils am Letzten eines Monats fällig. Damit hat er die erste Stufe der tarifvertraglichen Ausschlussfrist von drei Monaten nicht gewahrt. Die vom Kläger verfolgten Ansprüche sind damit jedenfalls verfallen. Entgegen der Auffassung des Klägers konnte auch einer – unterstellten – wirksamen Geltendmachung seiner Ansprüche für die Monate Januar und/oder Februar 2019 nicht die Wirkung zukommen, dass für die Folgemonate das Erfordernis einer gesonderten Geltendmachung entfiel. Die E-Mails des Klägers beziehen sich nur auf die Vergangenheit, eine Geltendmachung von zukünftigen Ansprüchen enthalten sie nicht. Eine Bezifferung von zukünftigen Ansprüchen erfolgte nicht und war auch nicht möglich, da noch nicht feststand, welche Stunden und Zuschläge in der Zukunft anfallen und von der Beklagten abgerechnet werden würden. Nichts anderes ergibt sich aus der von dem Kläger angeführten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 11. Dezember 2003 (6 AZR 539/02). Der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts lag die Ausschlussfrist des § 63 BMT-G II zugrunde, die in ihrem zweiten Absatz ausdrücklich vorsah, dass „für denselben Sachverhalt (…) die einmalige Geltendmachung des Anspruchs“ ausreicht, „um die Ausschlussfrist auch für später fällig werdende Leistungen unwirksam zu machen“. § 13 METV sieht dagegen gerade nicht vor, dass für denselben Sachverhalt die einmalige Geltendmachung des Anspruchs ausreicht, um die Ausschlussfrist auch für später fällig werdende Leistungen unwirksam zu machen. Die Anschlussberufung des Klägers hatte daher keinen Erfolg. D. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1, 91 Abs. 1 S. 1 ZPO . Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt. Die Parteien streiten im Berufungsverfahren noch über rückständige (Rest-) Lohnforderungen für die Monate Januar bis August 2019 (mit Ausnahme des Monats Juni 2019) Der 1958 geborene Kläger ist bei der Beklagten als Werttransportfahrer und -bote beschäftigt. Dem Arbeitsverhältnis liegt ein mit der Rechtsvorgängerin der Beklagten abgeschlossener Arbeitsvertag vom 27. März 2008 zugrunde, wegen dessen Inhalts auf Bl. 45 ff. d. A. Bezug genommen wird. Nach § 2 Ziff. 4 dieses Arbeitsvertrages gelten für das Arbeitsverhältnis „die für den Arbeitgeber maßgeblichen Tarifverträge und die diese ergänzende, ändernden oder ersetzenden Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung, solange der Arbeitgeber hieran gebunden ist. Diese sind: Tarifverträge zwischen dem Bundesverband Deutscher Wach- und Sicherheitsunternehmen eV, 61284 Bad Homburg (BDWS) und der Gewerkschaft Öffentliche Dienste, Transport und Verkehr, Rheinland-Pfalz-Saarland (ÖTV) in der neuesten Fassung.“ § 5 des Arbeitsvertrages „Vergütung - siehe Anlage -Seite 2 a)“ lautet: „1. Der Mitarbeiter erhält eine monatliche Arbeitsvergütung - Monatspauschallohn – s. Anlage Seite 2 a Die Vergütung ist jeweils am letzten eines Monats fällig, die Zahlung erfolgt bargeldlos. 2. Die betrieblichen Zulagen sind freiwillig und jederzeit frei widerruflich und können bei zukünftigen Lohnerhöhungen angerechnet werden. 3. Die derzeitige tarifvertragliche wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Stunden (40 Std. x 4,348 Wochen = mtl. 173 Std. Monatsarbeitszeit). 4. Bedingt durch wechselnde Einsatzzeiten können die in den Kalendermonaten geleisteten Arbeitsstunden von Schwankungen betroffen werden. Die im Monatsdurchschnitt zu leistende Stundenzahl wird in einem Anhang zusammen mit dem Monatspauschallohn festgeschrieben. Abweichungen sollen in einem Zeitraum von 6 Monaten durch Freizeit oder in Ausnahmefällen durch Entlohnung ausgeglichen werden. Die Einsatzleitung wird eine Aufstellung der Einsatzstunden je Monat anfertigen.“ „Seite - 2 a) - - zum Arbeitsvertrag vom 27.03.2008“ (Bl. 16 d. A.) lautet: „§ 5 Vergütung 1. Der Mitarbeiter erhält eine Arbeitsvergütung je Stunde (Bruttolohn): a) Lohn nach Tarifgruppe Geldtransporteure bis 3 Monate 8,88 € ab 4. Monat 9.93 € + freiwillige Zulage 0,07 € + freiwillige Zulage 0,09 € Gesamt je Std. 8,95 € Gesamt je Std. 10,02 € ===== ====== 2. Es wird eine monatliche Arbeitszeit von 190 Stunden vereinbart. Brutto zu 1. a) bis 3 Monate 173 Std. x 8,95 € Std. Lohn =1.548,35 € 17 Std. x 11,19 € Std. Lohn = 190,23 € Monatspauschallohn =1.738,58 € Brutto zu 1. a) ab 4. Monat 173 Std. x 10,02 € Std. Lohn = 1.773,46 € 17 Std. x 12,53 € Std. Lohn = 213,01 € Monatspauschallohn =1.946,47 € Die unter 1 a) aufgeführten Zulagen werden freiwillig vom Arbeitgeber gezahlt und sind jederzeit widerrufbar. 2.a) Sollten Überstunden geleistet werden, gilt die jeweils gültige Betriebsvereinbarung. (…).“ Wegen des Inhalts der zwischen dem Betriebsrat und der Geschäftsführung der X GmbH & Co. KG geschlossenen Betriebsvereinbarung „Betriebsvereinbarung Arbeitszeit“ vom 27. Oktober 2014 (im Folgenden: BV Arbeitszeit) wird auf Bl. 134 ff. d. A. Bezug genommen. Nach § 5 des Mantelergänzungstarifvertrags für gewerbliche Arbeitsnehmer für das Wach- und Sicherheitsgewerbe in den Ländern Rheinland-Pfalz und Saarland vom 27. Juni 2006 (im Folgenden: METV, Bl 53 ff. d. A.) regelt sich die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach dem Gesetz über die Zahlung des Arbeitsentgelts an Feiertagen und im Krankheitsfall (Entgeltfortzahlungsgesetz) in der jeweils geltenden Fassung. Nach § 6 Ziff. 3 METV wird das Urlaubsentgelt nach dem Gesamtbruttoentgelt der letzten sechs Beschäftigungsmonate vor Urlaubsantritt berechnet und ist mit Fälligkeit der jeweiligen Monatsabrechnung auszuzahlen. Bei der Berechnung des täglichen Urlaubsentgeltes ist von einem Divisor von 156 bezogen auf das Gesamtbruttoentgelt auszugehen. Im Übrigen gelten gemäß § 6 Ziff. 6 METV die Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes. Nach der „Protokollnotiz – Krankentageberechnung, gültig ab 01.01.2019 zur Rahmenvereinbarung vom 11.11.2013 für Geld- und Wertdienste in der Bundesrepublik Deutschland, gültig mit Wirkung ab 01.01.2014“ werden „für die Berechnung von Krankentagen bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (…) bei Vollzeitbeschäftigten je Arbeitstag acht Stunden angesetzt, für Teilzeitbeschäftigte entsprechend ihres Anteils an Stunden je Arbeitstag. Für die Berechnung wird der tarifliche Stundengrundlohn gemäß § 2 bzw. gemäß § 3 die jeweilige Monatsvergütung auf der Grundlage des jeweils gültigen Bundeslohntarifvertrages zugrunde gelegt“. Mit E-Mail vom 17. Februar 2019 (Bl. 103 d. A.) wandte sich der Kläger wie folgt an den regionalen Personalleiter der Beklagten, Herrn S.: „Hiermit möchte ich Ihnen mitteilen, dass meine Lohnabrechnung wieder einmal fehlerhaft ist. Mein Durchschnitt der letzten 6 Monate beträgt 8,94 Stunden berechnet wurden bei Lohnfortzahlung nur dreimal 8 Stunden es fehlen 3 × 0,94 Stunden. Des weiteren ist auch bei Urlaubsgeld nur 7,06 Stunden berechnet worden statt 8,94Stunden. Es fehlen mir allso insgesamt 4,7 Stunden was am Ende einen Betrag von 84,72 Euro ink. 25 % Mehrarbeitszuschlag ausmacht. Ich bitte um einen neuen Stunden Nachweis sowie eine Korrekturabrechnung. Bitte prüfen Sie meine Lohnabrechnung und informieren mich schnellstmöglich.“ In einer weiteren E-Mail vom 28. März 2019 (Bl. 104 d. A.), ebenfalls gerichtet an den regionalen Personalleiter der Beklagten, Herrn S., führt der Kläger aus: „Laut meines Arbeitsvertrages stehen mir noch für 17 Stunden Mehrarbeitszuschlag von 25 % zu ich bitte sie das zu Korrigieren und bei der März Abrechnung mit auszuzahlen. Ebenso ist mein Stundennachweis noch nicht Korrigiert wurden für die Tage Januar 1Tag Urlaub und für Februar 2 Tage Urlaub da mein Durchschnitt wie sie mir selbst mitgeteilt haben höher ist als nur 8 Stunden.“ Am 29. März 2019 wandte sich der Kläger mit folgender E-Mail (Bl. 105 d. A.) an den regionalen Personalleiter der Beklagten, Herrn S.: „Nach meiner Rechnung fehlen die 25 % Zuschlag ist auch nicht auf der Lohnabrechnung zu erkennen deswegen wäre es schön wenn man einer Korrektur Abrechnung erhalten würde. Auch bei den Urlaubsstunden ist nicht zu erkennen das die Zeit gutgeschrieben wurde ist auch nicht mehr auf der Lohnabrechnung nach zu vollziehen, da ja keine Soll Stunden mehr aufgeführt werden.“ Der regionale Personalleiter der Beklagten, Herrn S., antwortete mit E-Mail vom 2. April 2019 (Bl. 106 d. A.): „wir können Ihnen diese leider erst zur Verfügung stellen wenn die Abrechnung 03/19 fertig ist. Dies sollte Mitte nächster Woche möglich sein.“ Mit am 27. September 2019 beim Arbeitsgericht eingegangener, der Beklagten am 2. Oktober 2020 zugestellter Klage verfolgt der Kläger Ansprüche für die Monate Januar 2019 bis einschließlich August 2019. Der Kläger hat - soweit im Berufungsverfahren noch von Bedeutung - vorgetragen, gemäß Nachtrag Seite 2a) zum Arbeitsvertrag sei für 173 Stunden ein Grundlohn vereinbart worden. Für alle weiteren Stunden bis zur vereinbarten Arbeitszeit von 190 Stunden sei individuell ein 25 % höherer Zuschlag vereinbart worden. Mithin ergebe sich unabhängig davon, ob er tatsächlich 190 Stunden gearbeitet habe, eine vertragliche Vergütungspflicht für 190 Stunden, wovon auf 17 Stunden ein Überstundenzuschlag zu gewähren sei. Entsprechend der vertraglichen Vereinbarung sei es stets so gewesen und sei auch über den Monat Februar 2019 hinaus so, dass ihm selbst dann, wenn er weniger als 190 Stunden im Monat gearbeitet habe, ein Überstundenzuschlag von 25 % für 17 Stunden (174.-190. Stunde) gezahlt worden sei. Im Übrigen sei es bis zu den nunmehr beanstandeten Gehaltsabrechnungen stets so gewesen, dass sämtliche über 173 bzw. 190 Stunden hinausgehenden Stunden bei ihm sowie seinen Kollegen mit einem Überstundenzuschlag vergütet worden seien, auch wenn es sich hierbei um Urlaubsstunden oder für Krankheits- oder Feiertage eingestellte Stunden gehandelt habe. An den ausgefallenen Tagen hätte er die gebuchte Arbeitszeit auch tatsächlich geleistet. Er war der Ansicht, die Protokollnotiz zum Bundeslohntarifvertrag könne auf das vorliegende Arbeitsverhältnis mit einer vereinbarten monatlichen Arbeitszeit von 190 Stunden keine Anwendung finden. Diese Regelung müsse im Zusammenhang mit dem Mantelrahmentarifvertrag für das Wach- und Sicherheitsgewerbe für die Bundesrepublik gelesen werden, der eine regelmäßige Arbeitszeit von 173 Stunden/Monat vorsehe, was wiederum eine durchschnittliche tägliche Arbeitszeit von 8 Stunden bedeute. Die Parteien hätten hier jedoch gerade einzelvertraglich eine Arbeitszeit von 190 Stunden monatlich vereinbart. Eine Verrechnung mit Tariflohnerhöhungen habe nicht stattgefunden. Es fehle schon an einer Verrechnung im Zeitpunkt der Tariflohnerhöhung. Die Zahlung der nunmehr geltend gemachten Zuschläge sei stattdessen völlig willkürlich von der Beklagten eingestellt worden. Dafür, dass die Beklagte die entsprechenden Zuschläge in Verkennung einer Rechtspflicht gezahlt habe, lägen keinerlei Anhaltspunkte in tatsächlicher Hinsicht, die auf einen Irrtum schließen ließen, vor. Bei Ausreichen der bloßen Behauptung eines Irrtums, wäre ein Anspruch aus betrieblicher Übung faktisch nie durchsetzbar, weil der Arbeitgeber diesbezüglich jederzeit eine Zahlung in Verkennung einer Rechtspflicht behaupten würde. Die Beklagte könne sich nicht auf einen Verfall der Ansprüche berufen. Die vorgelegte Korrespondenz habe ausgereicht, damit die Beklagte als Arbeitgeberin unzweifelhaft und auch für die Zukunft habe erkennen können, welche Ansprüche er geltend gemacht habe. Die erstmalige Geltendmachung bereits frühzeitig im Februar sowie wiederholend im März 2019 genüge um die Ausschlussfrist auch für später fällig werdende Leistungen bei – wie hier – gleichem Sachverhalt zu wahren. Im Januar 2019 seien für nicht erfasste 3,04 Arbeitsstunden (nämlich für drei Krankheitstage am 2., 3. und 4. Januar 2019 jeweils 0,76 Stunden sowie für einen Urlaubstag am 18. Januar 2019 0,76 Stunden) Mehrarbeitszuschläge in Höhe von 25 % zu zahlen. Im Februar 2019 seien Mehrarbeitszuschläge für 17 Stunden nicht gezahlt worden. Im März 2019 sei der Mehrarbeitszuschlag für 2,8 nicht erfasste Stunden zu zahlen (für sieben Urlaubstage vom 6. bis 8. März und 18. bis 21. März jeweils 0,4 Stunden). Für April 2019 fehle ein Mehrarbeitszuschlag für 0,3 nicht erfasste Arbeitsstunden (für zwei Urlaubstage am 29. und 30. April 2019 jeweils 0,15 Stunden). Im Mai 2019 sei kein Mehrarbeitszuschlag für 1,33 Arbeitsstunden gezahlt worden (für sieben Urlaubstage vom 2. bis 10. Mai 2019 jeweils 0,19 Stunden). Für Juli 2019 sei noch ein Mehrarbeitszuschlag für 4,56 Stunden zu zahlen (für 6 Krankheitstage vom 24. bis 31. Juli 2019 jeweils 0,76 Stunden) und für August 2019 Mehrarbeitszuschlag für weitere 0,2 Stunden (für zehn Urlaubstage vom 12. bis 23. August 2019 jeweils 0,02 Stunden). Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt, 1. festzustellen, dass seinem Arbeitszeitkonto 13,75 Stunden gutgeschrieben werden und der Stand seines Arbeitszeitkontos des Klägers zum 31. August 2019 25,69 Stunden betrug; 2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 108,60 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus einem Betrag von 10,96 € brutto seit dem 1. Februar 2019, aus einem weiteren Betrag in Höhe von 63,37 € brutto seit dem 1. März 2019, aus einem weiteren Betrag in Höhe von 10,44 € brutto seit dem 1. April 2019, aus einem weiteren Betrag in Höhe von 1,12 € brutto seit dem 1. Mai 2019, aus einem weiteren Betrag in Höhe von 4,96 € brutto seit dem 1. Juni 2019, aus einem weiteren Betrag in Höhe von 17,00 € brutto seit dem 1. August 2019 und aus einem weiteren Betrag in Höhe von 0,75 € brutto seit dem 1. September 2019 zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat vorgetragen, der Kläger habe nicht im Durchschnitt 8,76 Stunden tatsächlich gearbeitet. Seine tatsächlichen Arbeitszeiten hätten variiert. Sie berechne die Urlaubsentgeltansprüche entsprechend der tarifvertraglichen Regelung in § 6 Ziff. 3 METV. Krankheitstage rechne sie seit dem 1. Januar 2019 auf der Grundlage der Protokollnotiz 2 des Bundeslohntarifvertrags ab. Ein Anspruch auf die Zahlung von Überstundenzuschlägen für Urlaubs- und Krankheitstage ergebe sich weder aus dem Arbeitsvertrag noch aus tarifvertraglichen Regelungen und auch nicht aus einer betrieblichen Übung. Ursprünglich sei lediglich vereinbart worden, dass für Arbeitsstunden zwischen der 173. und der 190. Stunde ein um 2,24 € erhöhter Grundlohn bzw. nach 4 Monaten um 2,51 € erhöhter Grundlohn bezahlt habe werden sollen. Mit keinem Wort sei dort vereinbart worden, dass Urlaubs-, Krankheits- oder Feiertagszeiten mit einem Überstundenzuschlag hätten vergütet werden sollen. Ferner sei mit Blick auf die Regelung des § 5 Ziff. 2 der Seite 2a) zum Arbeitsvertrag nicht gesagt, dass zum einen tarifliche Lohnerhöhungen hierauf keine Anrechnung finden würden und zum anderen dieses erhöhe Stundenentgelt auch dann hätte gezahlt werden sollen, wenn der Arbeitnehmer keine über 173 hinausgehenden Arbeitsstunden leiste. Auch aus der Regelung in Ziff. 2a) der Seite 2a) zum Arbeitsvertrag („sollten Überstunden geleistet werden“) werde deutlich, dass Überstundenzuschläge nur für solche Zeiten geleistet würden, die über die durchschnittliche arbeitsvertragliche Arbeitszeit hinaus geleistet würden. Sie verweise insoweit auf das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 11. Juni 2008 – 5 AZR 389/07. Richtig sei einzig, dass sie ab der 173. geleisteten Arbeitsstunde Überstundenzuschläge zahle. Diese Pflicht folge indessen ausschließlich aus § 3 Ziff. 4 METV. Aus den vertraglichen Regelungen des § 6 Mantelrahmentarifvertrags vom 1. Dezember 2006 (Bl. 147 ff. d. A.) und §§ 3 und 6 der Rahmenvereinbarung vom 11. November 2013 (Bl. 164 ff. d. A.) folge eindeutig, dass Mehrarbeitszuschläge lediglich für tatsächlich geleistete Arbeitszeit zu leisten seien. Der Kläger verlange im Rahmen seiner Zahlungsklage Überstundenzuschläge nur für Zeiten, in denen er tatsächlich nicht gearbeitet habe, sondern die Zeiten lediglich in seiner Zeiterfassung auftauchten, weil diese hinsichtlich des Urlaubsentgeltes bzw. der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall berücksichtigt würden. Dies gelte für sämtliche Zeiten, für die der Kläger eine Korrektur des Arbeitszeitkontos gefordert habe als auch für Februar 2019, in dem Stunden für zwei Urlaubstage erfasst worden seien. Sofern sie in der Vergangenheit teilweise auch Krankheitszeiten, Urlaubszeiten und Feiertage mit Mehrarbeitszuschlägen versehen habe, sei dies in Verkennung der Rechtslage erfolgt. Hieraus allein könne keine betriebliche Übung entstehen. Sie verweise insofern auf das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 16. Juni 2004 – 4 AZR 417/03. Einen entsprechenden Vertrauenstatbestand habe der Kläger nicht dargelegt. Aus Abrechnungen könne kein Vertrauenstatbestand hergeleitet werden (vgl. BAG 19. März 2019 - 9 AZR 881/16 - Rn. 16). Der Hinweis des Klägers auf die Abrechnungen seiner Kollegen belege nur, dass es offensichtlich immer wieder Abrechnungsschwierigkeiten gegeben habe und eben nicht einheitlich unzutreffend abgerechnet worden sei. Die Ansprüche, die die Monate Januar bis Mai 2019 beträfen, seien allesamt verfallen. Die E-Mails des Klägers vom 17. Februar 2019, 28. März 2019 und 29. März 2019 stellten keine Geltendmachung dar, die die tarifvertragliche Ausschlussfrist wahren könnte. Das Arbeitsgericht hat die Beklagte durch Urteil vom 27. Februar 2020 zur Zahlung von 17,75 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 17 € brutto seit dem 1. August 2019 und aus 0,75 € brutto seit dem 1. September 2019 verurteilt. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Das Arbeitsgericht hat - soweit für das Berufungsverfahren noch von Bedeutung - zusammengefasst zur Begründung ausgeführt, der Kläger habe gegen die Beklagte aufgrund einer im Betrieb der Beklagten bestehenden betrieblichen Übung einen Anspruch darauf, dass diese für die über 173 Stunden hinausgehenden Stunden einen Zuschlag von 25 % des Bruttostundenlohnes zahle, auch wenn sich die Gesamtzahl der Stunden auf der Lohnabrechnung (teilweise) aus Stunden für Urlaubs-, Krankheits- oder Feiertage ergebe. Auf die Frage, ob der Arbeitsvertrag eine solche Verpflichtung enthalte, wogegen nach Auffassung der Kammer spreche, dass die Systematik des Vertrages darauf hindeute, dass zwischen der 173. und der 190. Stunde ein höherer gestaffelter Grundlohn vereinbart worden sei, da ansonsten ein Verweis auf „geleistete“ Überstunden entbehrlich wäre, komme es daher nicht an. Die sich aus der betrieblichen Übung ergebenden Ansprüche des Klägers auf Zahlung der Zuschläge seien jedoch bis inklusive Mai 2019 verfallen. Denn der Kläger habe die Ausschlussfrist des § 13 METV nicht gewahrt. Weder seine schon bestehenden noch seine zukünftigen Ansprüche habe er durch die an Herrn S. gerichteten E-Mails hinreichend geltend gemacht. Eine rechtzeitige Geltendmachung liege in Form der Klageerhebung lediglich für die Monate Juli und August 2019 vor. Für den Monat Juli 2019 seien noch für 4,56 Stunden Zuschläge in Höhe von 25 % und für den Monat August 2019 Zuschläge in Höhe von 25 % für 0,2 Stunden zu zahlen. Die Beklagte sei verpflichtet gewesen, im Rahmen der Lohnzahlung vergütungspflichtige Arbeitszeit in Höhe von 8,76 Stunden pro Krankheitstag im Juli 2019 zugrunde zu legen. Für den Monat August 2019 sei die Beklagte verpflichtet gewesen, für jeden Urlaubstag täglich 8,76 Stunden vergütungspflichtige Arbeitszeit der Lohnabrechnung zugrunde zu legen und auf dieser Basis auszuzahlen. Etwas anderes ergebe sich auch nicht aus § 6 Ziff. 3 METV. Der Kläger habe keinen Anspruch darauf, dass festgestellt werde, dass dem Arbeitszeitkonto zum 31. August 2019 die von ihm angegebene Stundenzahl gutgeschrieben werde. Dieser Anspruch ergebe sich nicht aufgrund eines einschlägigen Tarifvertrages, nicht aus der BV und auch nicht aus einer betrieblichen Übung. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Bl. 242 ff. d. A.) Bezug genommen. Das genannte Urteil ist dem Kläger am 23. März 2020 und der Beklagten am 24. März 2020 zugestellt worden. Die Beklagte hat hiergegen mit einem am 23. April 2020 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt. Die Beklagte hat die Berufung mit am 25. Mai 2020 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag begründet. Dem Kläger ist die Berufungsbegründung der Beklagten am 26. Mai 2020 zugestellt worden. Er hat mit am 24. Juni 2020 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag auf die Berufung erwidert und Anschlussberufung eingelegt. Zur Begründung der Berufung macht die Beklagte nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes sowie des Schriftsatzes vom 1. Dezember 2020, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 304 ff., 358 ff. d. A.), unter ergänzender Bezugnahme auf ihr erstinstanzliches Vorbringen zusammengefasst geltend, die arbeitsgerichtliche Annahme, dass der Kläger etwaige Überstundenzuschläge für nicht geleistete Arbeitsstunden aufgrund betrieblicher Übung von ihr beanspruchen könne, sei fehlerhaft und in sich widersprüchlich. Der prozessuale Vortrag des Klägers sei von vornherein unschlüssig und zu keinem Zeitpunkt geeignet gewesen, einen Anspruch auf Überstundenzuschläge für nicht geleistete Arbeitsstunden zu begründen. Wenn der Kläger sich darauf berufen habe, dass für die Zeit zwischen der 173. und 190. Stunde arbeitsvertraglich die Zahlung eines Überstundenzuschlags in Höhe von 25 % vereinbart worden sei, zeige dies, dass eine schlüssige Darlegung des Klägers, dass aus seiner Sicht bzw. aus der Sicht eines objektiven Empfängers hinreichende Anhaltspunkte vorgelegen hätten, der Arbeitgeber wolle eine Leistung erbringen ohne hierzu aus anderen Gründen verpflichtet zu sein, denknotwendig ausgeschlossen sei. Die pauschale Behauptung des Klägers, „an ihn und seine Kollegen“ seien „stets sämtliche über 173 bzw. 190 Stunden hinausgehende Stunden mit einem Überstundenzuschlag vergütet worden, auch wenn es sich hierbei um Urlaubsstunden oder für Krankheits- oder Feiertage eingestellte Stunden handelte", könne weder für sich genommen die Darlegung einer betrieblichen Übung begründen noch sei dieser Vortrag unstreitig (gewesen), noch sei dieser Vortrag richtig (gewesen). Auch sei Voraussetzung für das Entstehen einer betrieblichen Übung, dass es an einer kollektiv- oder individualvertragliche Grundlage für die Leistungsgewährung fehle. Anerkannt sei ferner, dass die fehlerhafte Anwendung einer kollektiven Vereinbarung nicht zum Entstehen einer betrieblichen Übung führe. Sie bestreite nochmals, dass die über 190 Stunden hinausgehenden Stunden bei dem Kläger stets mit einem Überstundenzuschlag vergütet worden seien, auch wenn es sich hierbei um Urlaubsstunden oder für Krankheits- oder Feiertage eingestellte Stunden handele. Dies ergebe sich auch aus der Lohnabrechnung für den Monat März 2018 (Bl. 365 d. A.), die 195,91 Stunden ausweise, wobei 26,4 Stunden auf Krankheits- bzw. Feiertagen basierten. Die Lohnabrechnung weise hier nur einen Zuschlag für insgesamt 17 Stunden aus. Ein Anspruch auf Überstundenzuschläge für nicht geleistete Arbeitsstunden an Urlaubs-, Feiertags- oder Krankheitstagen folge auch aus keiner anderweitigen Rechtsgrundlage. Die vertragliche durchschnittliche Arbeitszeit könne - unabhängig von der Betrachtungsweise hinsichtlich des Arbeitszeitkontos - kein Faktor für die Berechnung von Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall oder Urlaubsentgelt sein. In der Protokollnotiz 2 des Bundeslohntarifvertrages vom 3. Januar 2019 hätten die Tarifvertragsparteien hinsichtlich der Berechnung der Fehltage aufgrund von Arbeitsunfähigkeit eine pauschale Regelung für Vollzeitkräfte getroffen, die vom Wortlaut her eindeutig sei. Würde nun auf die tatsächliche Arbeitszeit in der Vergangenheit abgestellt, wäre für die Anwendung der tariflichen Regelung überhaupt kein Raum mehr. Sofern das erstinstanzliche Gericht auf die vertragliche Arbeitszeit abstellen wolle und zur Argumentation anführe, dass die Systematik der Tarifwerke davon ausgehe, dass ein Vollzeitbeschäftigte rechnerisch einen 8-Stunden-Tage habe, ergänze das Arbeitsgericht den eindeutigen tarifvertraglichen Text unzulässigerweise. Das Arbeitsgericht erschaffe eine Art „Über-Vollzeit Arbeitnehmer“, welcher weder in der tarifvertraglichen Regelung aufgeführt sei noch im allgemeinen Sprachgebrauch existiere. Hinsichtlich des Urlaubsentgeltes regele § 6 Ziff. 3 METV, wie dieses zu berechnen sei. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 27. Februar 2020, Az. 3 Ca 1037/19, abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen. Der Kläger beantragt, die Berufung der Beklagten zurückzuweisen, sowie im Wege der Anschlussberufung das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 27. Februar 2020, Az. 3 Ca 1037/19, teilweise abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an ihn weitere 90,85 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus einem Betrag von 10,96 € brutto seit dem 1. Februar 2019, aus einem weiteren Betrag in Höhe von 63,37 € brutto seit dem 1. März 2019, aus einem weiteren Betrag in Höhe von 10,44 € seit dem 1. April 2019, aus einem weiteren Betrag in Höhe von 1,12 € brutto seit dem 1. Mai 2019 sowie aus einem weiteren Betrag in Höhe von 4,96 € brutto seit dem 1. Juni 2019 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Anschlussberufung des Klägers zurückzuweisen. Der Kläger verteidigt das angefochtene Urteil, soweit der Klage stattgegeben wurde, als rechtlich zutreffend und begründet seine Anschlussberufung nach Maßgabe seines Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 24. Juni 2020, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 324 ff. d. A.), unter ergänzender Bezugnahme auf sein erstinstanzliches Vorbringen. Das Arbeitsgericht sei zutreffend vom Bestehen einer Rechtsgrundlage für die geltend gemachte Forderung von Mehrarbeitszuschlägen in Form der betrieblichen Übung ausgegangen. Indem er sich auf den Anspruch auf Zahlung der Überstundenzuschläge berufen habe, habe er hinreichend deutlich gemacht, von einer entsprechenden Leistungsverpflichtung einhergehend mit einem Leistungswillen der Beklagten auszugehen. Dass er diesbezüglich von einer arbeitsvertraglichen Verpflichtung ausgegangen sei, stehe einer betrieblichen Übung nicht entgegen. Insoweit handele es sich lediglich um eine nicht verbindliche Rechtsauffassung, die nicht geeignet sei, dem Entstehen einer betrieblichen Übung entgegenzuwirken. Zutreffend sei das Arbeitsgericht auch davon ausgegangen, dass bei der Berechnung von Überstundenzuschlägen 8,76 Stunden für Urlaubs-, Krankheits- und Feiertage zugrunde zu legen seien. Er habe die Ansprüche rechtzeitig geltend gemacht. Dies gelte vor dem Hintergrund seiner E-Mails vom 17. Februar 2019 und 28. März 2019 explizit für die Monate Januar und Februar 2019 sowie sodann auch für die folgenden Monate. Allein aus dem zeitlichen Zusammenhang ergebe sich, dass sich die E-Mail vom 17. Februar 2019 zwingend auf die Abrechnung des Monates Januar 2019, die ihm Mitte Februar 2019 zugegangen sei, beziehe. Es werde auch aus dem Wortlaut der E-Mail, der gerade darauf abstelle, dass bei der Lohnfortzahlung ein falscher Durchschnitt an Arbeitsstunden zugrunde worden sei und dies „am Ende einen Betrag von 84,72 € ink. 25 % Mehrarbeitszuschlag ausmacht“, unzweifelhaft deutlich, welchen Anspruch er hier dem Grunde nach geltend mache. Auch werde im Zusammenhang mit der Forderung einer Korrekturabrechnung mehr als deutlich, dass er hier die Nachzahlung der ihm zustehenden Vergütung nebst Zahlung von Zuschlägen verlange. Aus der E-Mail vom 17. Februar 2019 ergebe sich sogar explizit ein geltend gemachter Nachzahlungsbetrag in Höhe von 84,72 €, der den letztlich klageweise geltend gemachten Betrag für den Monat Januar 2020 sogar erheblich übersteige. Hinsichtlich der E-Mail vom 28. März 2019 übersehe das Arbeitsgericht wiederum den zeitlichen Zusammenhang mit der vorangegangenen Lohnabrechnung für den Monat Februar 2019, der sich zudem auch daraus ergebe, dass er eine Nachzahlung „bei“ der (logischerweise: folgenden) März-Abrechnung fordere. Die für den Schuldner notwendige Deutlichkeit, auf die abzustellen sei, sei im Zusammenhang mit der vorherigen Zahlung entsprechender Zuschläge unzweifelhaft gegeben. Im Übrigen sei sodann für die Folgemonate zur Wahrung der Verfallfrist unerheblich, dass die Ansprüche für die Monate ab März im Zeitpunkt der Geltendmachung noch nicht fällig und entstanden gewesen seien. Die Beklagte erwidert auf die Anschlussberufung nach Maßgabe ihres Schriftsatzes vom 25. August 2020 (Bl. 352 ff. d. A.) unter ergänzender Bezugnahme auf ihren erstinstanzlichen Vortrag. Dem Kläger stünden Ansprüche bereits aufgrund der in der Berufungsbegründung genannten Gründe nicht zu. Diese Ansprüche seien auch verfallen. Sowohl in der E-Mail vom 17. Februar 2019 als auch der E-Mail vom 28. März 2019 fehle es an einer konkreten Bezeichnung des Zeitraums, für den eine Nachzahlung verlangt werde. In der E-Mail vom 17. Februar 2019 fordere der Kläger zudem schon gar nicht zu einer Zahlung auf. Es existiere kein „allgemeiner Rechtsgrundsatz“, dass sich eine Geltendmachung von Lohnansprüchen zwingend auf den vorangegangenen Zeitraum beziehe. Dies werde auch nicht aus den vorgenannten E-Mails des Klägers deutlich. Es fehle auch an der Nennung einer nachvollziehbaren, einem bestimmten Zeitraum zugeordneten Summe. Auch die genannte Summe von 84,72 € spreche gegen eine Geltendmachung für den Monat Januar. Die von ihm genannte Summe übersteige den im Klagewege geltend gemachten Betrag um knapp das Achtfache. Eine Zuordnung zum Monat Januar sei daher auch nicht über die Summe möglich. Inwiefern die beiden E-Mails eine Geltendmachung vor Fälligkeit (und insbesondere vor Entstehung) vermeintlicher Ansprüche für die Monate März, April und Mai 2019 darstellen sollten, trage der Kläger nicht vor. Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Sitzungsprotokoll vom 9. Dezember 2020 (Bl. 376 ff. d. A.) Bezug genommen.