7 TaBV 17/20

Leitsatz: 1. Die Entscheidung darüber, ob das Aufgabengebiet eines Mitarbeiters höhere Anforderungen stellt als die höchste tarifliche Beschäftigungsgruppe verlangt und deren Entgelt und allgemeine Arbeitsbedingungen im Ganzen gesehen die tariflichen Mindestbestimmungen überschreiten, stellt eine mitbestimmungspflichtige Eingruppierungsentscheidung dar. Das Mitbestimmungsrecht entfällt nicht deshalb, weil der Arbeitgeber bei seiner Prüfung zu dem Ergebnis gelangt ist, dass solche Umstände vorliegen.(Rn.87) 2. Die Beurteilung des Arbeitgebers, die Tätigkeit des Arbeitnehmers übersteige die Merkmale der obersten tariflichen Vergütungsgruppe und sei daher dem außertariflichen Bereich zuzuordnen, ist ebenfalls eine Eingruppierung im Sinn von § 99 Abs 1 S 1 BetrVG. Der Arbeitgeber hat gemäß § 99 Abs 4 BetrVG dazu die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung (etwa mit der Begründung, dass das Aufgabengebiet geringere Anforderungen stellt oder dass das Entgelt und die allgemeinen Arbeitsbedingungen im Ganzen gesehen die tariflichen Mindestbestimmungen überschreiten), so hat der Arbeitgeber ein entsprechendes Ersetzungsverfahren durchzuführen.(Rn.88) 3. Die Frist des § 99 Abs 3 S 1 BetrVG wird grundsätzlich auch dann nicht in Lauf gesetzt, wenn der Betriebsrat es unterlässt, den Arbeitgeber auf die offenkundige Unvollständigkeit der Unterrichtung hinzuweisen. Das gilt auch, wenn der Betriebsrat zum Zustimmungsersuchen in der Sache Stellung nimmt und seine Zustimmung mit Bezug auf Gründe nach § 99 Abs 2 BetrVG verweigert.(Rn.92) 1. Auf die Beschwerde des Beteiligten zu 2) wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Mainz vom 2. Juli 2020, Az.: 9 BV 55/19, teilweise abgeändert. Die Anträge der Beteiligten zu 1 werden insgesamt zurückgewiesen. 2. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. I. Die Beteiligten streiten im Beschwerdeverfahren noch darüber, ob die Zustimmung des Beteiligten zu 2 zur Einstufung der Mitarbeiterin Frau P. in den AT-Bereich als erteilt gilt, hilfsweise zu ersetzen ist. Die Beteiligte zu 1 ist ein Unternehmen der chemischen Industrie. Sie unterliegt aufgrund ihrer Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband der Tarifbindung und wendet für die Tarifbeschäftigten die Tarifverträge für die chemische Industrie in Rheinland-Pfalz an. Am Standort in M. beschäftigt sie insgesamt rund 500 Beschäftigte, davon rund je die Hälfte im Innen- und Außendienst. Bei der Beteiligten zu 1 ist ein Betriebsrat gebildet - der Beteiligte zu 2. Die beiden Beteiligten befinden sich derzeit in einem Einigungsstellenverfahren, zu dessen Gegenstand auch die Schaffung eines AT-Vergütungssystems zählt. § 1 "Geltungsbereich" Nr. 2 des Manteltarifvertrages vom 24. Juni 1992 in der Fassung vom 2. Februar 2016 bestimmt hinsichtlich seines persönlichen Geltungsbereichs: "für die den Tarifvertragsparteien angehörenden Mitglieder, nämlich Arbeitgeber und in deren Betrieben tätige Arbeitnehmer, nicht aber für Arbeitnehmer, deren Aufgabengebiet höhere Anforderungen stellt als die höchste tarifliche Beschäftigungsgruppe verlangt und deren Entgelt und allgemeine Arbeitsbedingungen im Ganzen gesehen die tariflichen Mindestbestimmungen überschreiten, wenn sie durch Einzelvertrag aus dem Geltungsbereich des Tarifvertrages unter Mitbestimmung des Betriebsrates gemäß §§ 99 ff. BetrVG herausgenommen worden sind. (…)". Am 17. September 2019 schrieb die Beteiligte zu 1 in ihrem internen Stellenportal eine Stelle als Regional Medical Advisor aus (Bl. 11 d. A.), die befristet bis zum 31. Dezember 2020 zu besetzen war. Auf diese Stellenausschreibung bewarb sich unter anderem Frau V. P., die bei der Beteiligten zu 1 bereits seit dem 18. März 2019 im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung auf dieser Position eingesetzt war. Am 7. Oktober 2019 bat die Beteiligte zu 1 den Beteiligten zu 2 um Zustimmung zur Einstellung der Frau P. Dieses Schreiben ging dem Beteiligten zu 2 am 7. Oktober 2019 zu. In diesem Schreiben (Bl. 12 d. A.) heißt es auszugsweise: „Unterrichtung des Betriebsrats gemäß § 99 BetrVG Einstellung und Eingruppierung von Frau V. P. Sehr geehrter Herr R., wie beabsichtigen zum 01.01.2020 folgende Einstellung vorzunehmen: - Name, Vorname P., V. - geboren am (…) - wohnhaft in: (…) - Einstellung ab: 01.01.2020 - befristet bis: 31.12.2020 - als: Regional Medcial Advisor Biopharm - in Abteilung: Clinical, Medical & Regulatory - Tarifgruppe: AT - Interne Bewerbungen: V. P. (Arbeitnehmerüberlassung) - Bewerbungen Leiharbeitnehmer: keine Anlagen: - Lebenslauf V. P. - Stellenausschreibung Wir bitten höflichst um Ihre Zustimmung.“ Mit E-Mail vom 8. Oktober 2019 (Bl. 13 d. A.) teilte die Assistentin des Beteiligten zu 2, die auch dessen Mitglied ist, mit: „Liebe Frau S., lieber Herr C., ich bin allein im Büro und komm hier gerade ganz schlecht weg. Darum sende ich Ihnen kurz die Stellungnahmen des BPA vorab. Herr R. kann dann die unterschriebenen Unterlagen an Sie weiter geben. 1) 2) Der befristeten Einstellung RMA wurde zugestimmt, der Eingruppierung aber nur vorbehaltlich unter der Voraussetzung, dass es sich um ein echtes AT-Gehalt handelt. Uns wurde die Höhe des Gehaltes nicht mitgeteilt, darum können wir nicht überprüfen, ob die Eingruppierung korrekt durchgeführt wurde. Sollte dies nicht der Fall sein, widerspricht der BR der Eingruppierung.“ Der Beteiligte zu 2 stimmte auf dem Antwortfeld des Anhörungsschreibens (Bl. 12R d. A.) der Einstellung mit Datum "16.09.2019" zu und erklärte weiter: Der Betriebsrat stimmt der Eingruppierung von Frau V. P. zu, unter der Vorrausetzung, daß das AT Gehalt ≥ 87.911 € ist. Der Betriebsrat widerspricht der Eingruppierung nach AT, sollte das Jahresentgelt =87.911€ ist? Wir hatten Ihnen ansonsten vorsorglich ja bereits mitgeteilt, dass der Betriebsrat der Eingruppierung nach AT widerspricht, für den Fall, dass das AT-Jahresentgelt unter 87.911€ liegt.“ Mit E-Mail vom 29. Oktober 2019 (Bl. 17 d. A.) stellte der Betriebsratsvorsitzende sodann fest, dass die Antwort vom 22. Oktober 2019 aus Sicht des Betriebsrats nur unzureichend ausgefallen sei, und mit E-Mail vom selben Tage die Informationsanfrage nochmals gestellt und gleichzeitig präzisiert worden sei. Da der Betriebsrat hierauf keine Antwort erhalten hätte, stelle dieser zunächst fest, „dass die Unterrichtung gemäß § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG unvollständig ist mit der Konsequenz, dass die Frist gemäß § 99 Abs. 3 Satz BetrVG nicht in Gang gesetzt wurde.“ Der Betriebsratsvorsitzende führte weiter aus: „Wir dürfen Sie daher nochmals bitten, unsere Frage vom 22.10.2019 zu beantworten, ob sich das Frau P. in Aussicht gestellte AT-Entgelt auf mehr als 87.911,00 EUR brutto beläuft. Rein vorsorglich verweigert der Betriebsrat die Zustimmung zur Eingruppierung gemäß § 99 Abs. 2 Ziffer 1 BetrVG. Der Betriebsrat muss derzeit davon ausgehen, dass sich das für Frau P. vorgesehene Entgelt auf weniger als 87.911,00 EUR brutto beläuft. Damit muss der Betriebsrat davon ausgehen, dass eine Eingruppierung als AT-Mitarbeiterin fehlerhaft ist. Frau P. wäre vielmehr in die Vergütungsgruppe E13 des in unserem Unternehmen angewandten Tarifvertrages einzugruppieren.“ Mit E-Mail vom 30. Oktober 2019 (Bl 18 d. A.) verwies die Beteiligte zu 1 auf das laufende Einigungsstellenverfahren, in dem es unter anderem um die Frage eines etwaigen Mindestabstandes zwischen der Entgeltgruppe E 13 und einem AT Mitarbeiter geht. Mit E-Mail vom 6. November 2019 (Bl. 20 d. A.) teilte der Betriebsrat sodann - nach einer erneuten E-Mail der Beteiligten zu 1 vom 6. November 2019 (Bl 18 f. d. A.) - mit, dass er die Zustimmung zur Eingruppierung gemäß § 99 Abs. 2 Ziffer 1 BetrVG verweigere. Er müsse „davon ausgehen, dass eine Eingruppierung als AT-Mitarbeiterin fehlerhaft ist. Frau P. wäre vielmehr in die Vergütungsgruppe E13 des in unserem Unternehmen angewandten Tarifvertrages einzugruppieren.“ Die Mitarbeiterin P. wurde befristet bis zum 31. Dezember 2020 eingestellt. Mit ihrem am 17. Dezember 2019 beim Arbeitsgericht eingegangenem Antrag begehrte die Antragstellerin die Feststellung, dass mangels eines bestehenden Vergütungssystems im AT Bereich eine Zustimmung des Beteiligten zu 2 nicht erforderlich war, hilfsweise, dass die Zustimmung des Beteiligten zu 2 zur Einstufung der Frau P. in den AT Bereich als erteilt gilt, höchst hilfsweise die Ersetzung der verweigerten Zustimmung zur Eingruppierung der Frau P. Mit E-Mail vom 15. Oktober 2020 bat die Beteiligte zu 1 den Beteiligten zu 2 um Zustimmung zu einer Beschäftigung der Frau P. über den 31. Dezember 2020 (Ablauf der ersten Befristung) hinaus um weitere sechs Monate, das heißt bis zum 30. Juni 2021. Mit E-Mail vom 21. Oktober 2020 stimmte der Beteiligte zu 2 der Befristung und Verlängerung für sechs Monate zu (Bl. 142 d. A.). Nach einer weiteren Anhörung des Beteiligten zu 2 mit E-Mail vom 25. März 2021 stimmte der Betriebsrat mit E-Mail vom 31. März 2021 der unbefristeten Beschäftigung der Frau P. zu und teilte mit, er halte allerdings an seinem Widerspruch gegen die Eingruppierung von Frau P. auf AT fest. Über dieses Datum hinaus wurde das Arbeitsverhältnis der Frau P. wiederum als befristetes Arbeitsverhältnis bis zum 30. Juni 2021, mittlerweile als unbefristetes Arbeitsverhältnis fortgesetzt. Die Beteiligte zu 1 hat vorgetragen, im AT Bereich werde die Vergütung in einem individuellen Gespräch zwischen dem Bewerber und dem Vertreter der Beteiligten zu 1 festgesetzt. Dies in Abhängigkeit von der Vergütung vergleichbarer interner Stellen, von externen Marktgehaltsdaten, von der individuellen (einschlägigen) Berufserfahrung, von der Qualifikation bzw. besonderen individuellen Fähigkeiten. Bei ihr bestehe kein Vergütungssystem, in welches die außertariflichen Angestellten eingruppiert würden. Ebenso existierten keinerlei Vorgaben, wonach das Entgelt im AT Bereich einen bestimmten Mindestwert erreichen müsse, was dann gegebenenfalls vom Beteiligten zu 2 überprüft werden könnte. Die dem Beteiligten zu 2 erteilte Information, dass Frau P. in den AT Bereich eingeordnet werde, sei somit ausreichend und abschließend gewesen. Angaben zum Inhalt des Arbeitsvertrages oder zur Höhe des Entgelts seien nicht notwendig. Der Beteiligte zu 2 sei somit ordnungsgemäß und vollständig informiert worden und die Frist des § 99 Abs. 3 BetrVG habe zu laufen begonnen. Die Begründung der Zustimmungsverweigerung, dass das Entgelt der einzustellenden Frau P. unterhalb der vom Beteiligten zu 2 gesetzten Grenze von 87.911,00 € liege, betreffe keinen der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe. Unabhängig hiervon habe der Beteiligte zu 2 auch bereits im Vorfeld und unabhängig von den Einzelverfahren mit E-Mail vom 18. September 2019 (Bl. 21 d. A.) angekündigt, dass er Zustimmungen für Eingruppierungen verweigern werde, wenn kein Mindestabstand zwischen Tarifentgelt und AT-Entgelt eingehalten werde, wobei der Beteiligte zu 2 ausgeführt habe, dass aus seiner Sicht ein Abstand von 9 % als angemessen anzusehen sei und gleichzeitig auch mitgeteilt habe, wie das Entgelt und damit der Vergleich zu berechnen sei. Es seien daher sachfremde Erwägungen Grundlage für die vorliegende Entscheidung des Beteiligten zu 2 gewesen. Dieser Einwand sei daher im Hinblick auf § 99 BetrVG unbeachtlich. Jedenfalls sei hilfsweise die Zustimmung des Beteiligten zu 2 zur Eingruppierung in den AT Bereich zu ersetzen. Es liege keiner der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vor. Ein Berufen des Beteiligten zu 2 auf einen der genannten Gründe fehle ebenso. Sie war der Ansicht, die tarifvertragliche Regelung verweise auf die Mitbestimmungsrechte des § 99 BetrVG, erweitere diese jedoch nicht. Der Tarifvertrag sehe gerade nicht vor, dass ihrerseits Informationen zur Höhe des Entgelts geliefert werden müssten. Die Beteiligte zu 1 hat ergänzend vorgetragen, dass das Jahresfestgehalt der Frau P. bei 85.500,00 € liege, dass ein Firmenwagen der Kategorie C gewährt werde und dass folgende Betriebsvereinbarungen zur Anwendung gelangten: BV Gleitzeitordnung Innendienst, BV zur Arbeitszeit, BV zum Urlaub, BV zu bezahlten Freistellungen, BV Performance-Bonus. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag sei abgeschlossen worden, müsse jedoch nicht vorgelegt werden. Die Beteiligte zu 1 hat erstinstanzlich beantragt, 1. festzustellen, dass mangels eines bestehenden Vergütungssystems im AT Bereich eine Zustimmung des Betriebsrats nicht erforderlich war, 2. hilfsweise festzustellen, dass die Zustimmung des Beteiligten zu 2 zur Einstufung der Frau P. in den AT-Bereich bereits aufgrund des Ablaufs der einwöchigen Reaktionsfrist als erteilt gilt, 3. höchst hilfsweise die von dem Beteiligten zu 2 verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung der Frau P. in den AT-Bereich zu ersetzen. Der Beteiligte zu 2 hat beantragt, die Anträge zurückzuweisen. Er war der Ansicht, er sei sowohl nach § 1 BMTV Chemische Industrie (West) iVm. § 99 Abs. 1 BetrVG als auch unmittelbar aus § 99 Abs. 1 BetrVG bei der Eingruppierung der verfahrensgegenständlichen AT-Beschäftigten zu beteiligen. Das Bestehen eines eigenen Vergütungssystems für die AT-Beschäftigten sei nicht erforderlich. Bislang habe die Beteiligte zu 1 ihn nicht ordnungsgemäß unterrichtet, so dass kein Raum für eine Zustimmungsfiktion sei. Die Beteiligte zu 1 habe keine Tatsachen vorgetragen, sondern schlicht ihre Wertung "AT". Man habe ihm weder eine Tätigkeitsbeschreibung vorgelegt noch erläutert, warum die Tätigkeit der verfahrensgegenständlichen Beschäftigten höhere Anforderungen stelle als die höchste tarifliche Beschäftigungsgruppe. Ebenso wenig habe sie ihm das Entgelt und die allgemeinen Arbeitsbedingungen mitgeteilt. Schließlich habe sie auch nicht den Einzelvertrag vorgelegt, mit dem die Beschäftigte aus dem Geltungsbereich des Tarifvertrags herausgenommen worden sei. Es sei zudem noch nicht einmal behauptet worden, dass es einen solchen Einzelvertrag gebe. Auch die im vorliegenden Verfahren erteilten Informationen seien nicht ausreichend. Insbesondere habe die Beklagte inzwischen lediglich das Bruttojahresfestgehalt mitgeteilt, nicht jedoch konkrete und bezifferte weitere Gehaltsbestandteile, wie zum Beispiel die betriebliche Altersversorgung, den geldwerten Vorteil des Autos oder sonstige mögliche vertragliche Zusagen mit Entgeltcharakter. Auch lasse der Vortrag der Beteiligten zu 1 Ausführungen dazu vermissen, warum die Tätigkeit bzw. das Aufgabengebiet der Frau P. höhere Anforderungen stellen solle als die höchste tarifliche Beschäftigungsgruppe verlange. Letztlich weigere sich die Beteiligte zu 1 nach wie vor, den Arbeitsvertrag der Frau P. vorzulegen, sodass für ihn nicht überprüfbar sei, ob diese durch Einzelvertrag aus dem Geltungsbereich des Tarifvertrags herausgenommen worden sei. Das Arbeitsgericht hat durch Beschluss vom 2. Juli 2020 festgestellt, dass die Zustimmung des Beteiligten zu 2 zur Einstufung von Frau P. in den AT-Bereich als erteilt gilt. Im Übrigen hat es die Anträge der Arbeitgeberin zurückgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht - zusammengefasst - ausgeführt, der Antrag zu 1 bleibe ohne Erfolg. Er sei angesichts des gesamten Vorbringens der Beteiligten zu 1 dahingehend zu verstehen, dass es - obwohl im Antrag nicht ausdrücklich erwähnt - hinsichtlich der Einordnung der Mitarbeiterin P. in den AT-Bereich nach Auffassung der Beteiligten zu 1 einer Zustimmung des Betriebsrates nicht bedurft habe bzw. bedürfe. Diese Feststellung könne die Arbeitgeberin nicht verlangen. Dem ersten Hilfsantrag sei stattzugeben. Die Zustimmung des Betriebsrats zur Einstufung von Frau P. als Mitarbeiterin des AT-Bereichs gelte als erteilt. Der Betriebsrat, dem das Anhörungsschreiben am 7. Oktober 2019 zugegangen sei, habe erst unter dem 16. Oktober 2019 (versehentlich bezeichnet als 16.09.2019) durch seinen Vorsitzenden erklärt, der Eingruppierung zu widersprechen, sollte die Vergütung weniger als 87.911,00 € betragen. Soweit schon zuvor in der E-Mail vom 17. Oktober 2019 die dem Gremium angehörende Assistentin des Betriebsrats Angaben zum Ergebnis der Betriebsratssitzung, auf der auch die vorliegende Angelegenheit behandelt worden sei, gemacht habe, sei dies unerheblich. Der Fristablauf sei nicht etwa deshalb unschädlich, weil die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 BetrVG mangels hinreichender Unterrichtung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG nicht in Gang gesetzt worden wäre. Denn der Betriebsrat habe nicht - wie es vorliegend erforderlich gewesen wäre - innerhalb der Wochenfrist auf ihm fehlende Informationen hingewiesen. Der zweite Hilfsantrag sei nicht zur Entscheidung angefallen. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Gründe II. des Beschlusses des Arbeitsgerichts (Bl. 74 ff. d. A.) Bezug genommen. Der genannte Beschluss ist dem Beteiligten zu 2 am 24. November 2020 zugestellt worden. Er hat hiergegen mit einem am 17. Dezember 2020 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom 16. Dezember 2020 Beschwerde eingelegt und diese mit am 24. Februar 2021 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag (innerhalb der durch Beschluss vom 25. Januar 2021 bis einschließlich 24. Februar 2021 verlängerten Beschwerdebegründungsfrist) begründet. Zur Begründung der Beschwerde macht der Beteiligte zu 2 nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes sowie des Schriftsatzes vom 21. Juni 2021, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 98 ff., 139 ff. d. A.), zusammengefasst geltend, das Arbeitsgericht verkenne die Anforderungen an eine ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrats durch den Arbeitgeber im Rahmen des § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG. Der Betriebsrat müsse aufgrund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt werden zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliege. Die Frist des § 99 Abs. 3 S. 1 BetrVG werde grundsätzlich auch dann nicht in Lauf gesetzt, wenn es der Betriebsrat unterlasse, den Arbeitgeber auf die offenkundig unvollständige Unterrichtung hinzuweisen. Das gelte auch, wenn der Betriebsrat zum Zustimmungsersuchen in der Sache Stellung nehme und seine Zustimmung mit Bezug auf Gründe nach § 99 Abs. 2 BetrVG verweigere. Habe der Arbeitgeber allerdings davon ausgehen können, den Betriebsrat vollständig unterrichtet zu haben, könne es Sache des Betriebsrats sein, innerhalb der Frist um Vervollständigung der Auskünfte zu bitten. Das Arbeitsgericht habe hier das vom Bundesarbeitsgericht aufgestellte Regel-Ausnahme-Verhältnis verkannt und vom Betriebsrat eine weitere Geltendmachung von Informationen verlangt, obwohl die Unterrichtung mit Anhörungsschreiben vom 7. Oktober 2019 ersichtlich unvollständig und damit mangelhaft gewesen sei. Der Betriebsrat müsse anhand von Tatsachen selbst beurteilen können, ob die vorgesehene Tätigkeit höhere Anforderungen stelle als die höchste tarifliche Beschäftigungsgruppe und ob das Entgelt und die allgemeinen Arbeitsbedingungen des einzugruppierenden Beschäftigten im Ganzen gesehen die tariflichen Mindestbedingungen überschritten. Die Arbeitgeberin habe diesbezüglich in dem Anhörungsschreiben vom 7. Oktober 2019 keinerlei Tatsachen vorgetragen, sondern schlicht ihre Wertung "AT". Gerade angesichts der Tatsache, dass die Betriebsparteien bereits seit Ende 2018 über die Einführung einer AT-Vergütungsstruktur verhandelten und diese Verhandlungen im Mai 2019 von seiner Seiten für gescheitert erklärt und die Einigungsstelle angerufen worden sei, sei nicht im Ansatz ersichtlich, warum die Arbeitgeberin davon habe ausgehen dürfen, er sei mit der schlichten Angabe "AT" in dem Anhörungsschreiben vollständig unterrichtet. Auch aus der E-Mail des seines Vorsitzenden P. R. vom 18. September 2019 ergebe sich, dass er keinesfalls mit der schlichten Angabe "AT" im Hinblick auf die Eingruppierung habe unterrichtet sein wollen. Entsprechend habe er keine weiteren Informationen bei der Arbeitgeberin zur beabsichtigten Eingruppierung der Frau P. geltend machen müssen. Das Arbeitsgericht sei auch zu Unrecht davon ausgegangen, dass die E-Mail der Frau T. J. vom 8. Oktober 2019 unerheblich sei. Frau J. sei nicht nur seine Assistentin, sondern auch ordentliches Mitglied und die erste Stellvertreterin des Betriebsratsvorsitzenden P. R. und der stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden Y. K. Dies habe er der Arbeitgeberin auch mit E-Mail vom 10. April 2019 offiziell bekannt gegeben. Sowohl Herr R. als auch Frau K. hätten sich vom 7. bis 11. Oktober 2019 in Urlaub befunden, was der Beteiligten zu 1 auch bekannt gewesen sei. Bei der E-Mail vom 8. Oktober 2019 handele es sich daher um seine Stellungnahme, wovon auch die Beteiligte zu 1 offensichtlich ausgegangen sei. Mit E-Mail vom 15. Oktober 2020 habe die Beteiligte zu 1 ihn um Zustimmung zu einer Beschäftigung der Frau P. über den 31. Dezember 2020 hinaus bis zum 30. Juni 2021 gebeten. Da sich die Beteiligte zu 1 aufgrund des anhängigen Rechtsstreits nicht zur Eingruppierung geäußert habe, sei auch keine diesbezügliche Stellungnahme seinerseits erfolgt. Nach einer weiteren Anhörung mit E-Mail vom 25. März 2021 habe er der unbefristeten Beschäftigung der Frau P. zugestimmt. In dieser Mail werde ausdrücklich ausgeführt, dass er an seinem Widerspruch gegen die Eingruppierung von Frau P. auf AT festhalte. Hinsichtlich der Begründung weise er auf die Ausführungen im Schriftsatz ihres Verfahrensbevollmächtigten an das Landesarbeitsgericht vom 24. Februar 2021 hin, den er in Kopie beigefügt habe. Der Beteiligte zu 2 beantragt, den Beschluss des Arbeitsgerichts Mainz vom 2. Juli 2020 (Az. 9 BV 55/19) hinsichtlich der Feststellung, dass die Zustimmung des Beteiligten zu 2 zur Einstufung von Frau P. in den AT-Bereich als erteilt gilt, abzuändern und die Anträge insgesamt zurückzuweisen. Die Beteiligte zu 1 beantragt, 1. die Beschwerde des Beteiligten zu 2 zurückzuweisen, 2. hilfsweise, für den Fall, dass das Landesarbeitsgericht die Zurückweisung des Antrags zu 1 feststellt, die Zustimmung zur Eingruppierung zu ersetzen. Die Beteiligte zu 1 verteidigt den angefochtenen Beschluss nach Maßgabe des Beschwerdeerwiderungsschriftsatzes vom 29. April 2021, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 122 ff. d. A.), unter ergänzender Bezugnahme auf ihr erstinstanzliches Vorbringen als rechtlich zutreffend. Es fehle bereits am Rechtsschutzbedürfnis für die vorliegende Beschwerde. Der Beteiligte zu 2 sei sowohl zur Verlängerung des Arbeitsverhältnisses mit Frau P. als auch zur avisierten Eingruppierung in den AT Vergütungsbereich angehört worden. Der Beteiligte zu 2 habe einer unbefristeten Verlängerung widersprochen, sich aber zur Eingruppierung nicht geäußert. Sie habe den Beteiligten zu 2 ordnungsgemäß angehört. Die betriebsüblichen und notwendigen Informationen seien erteilt worden. Die seitens des Beteiligten zu 2 - verspätet - geforderte Information zur genauen Höhe des Entgelts habe sie nicht geben müssen. Die Unterrichtung habe dem Beteiligten zu 2 bei vorherigen Verfahren immer ausgereicht. Erst nachdem der Beteiligte zu 2 für sich eine Mindestvergütung für den AT Bereich definiert gehabt habe, hätten ihm die Informationen nicht mehr ausgereicht. Dies könne jedoch nicht ihr angelastet werden, finde doch die vom Beteiligten zu 2 geforderte Mindestvergütung keinerlei Grundlage in den geltenden Regelungen. Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Beteiligten gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Sitzungsprotokoll vom 3. November 2021 (Bl.160 ff. d. A.) Bezug genommen. II. 1. Die nach §§ 87 Abs. 1 ArbGG statthafte Beschwerde des Beteiligten zu 2 ist gemäß §§ 87 Abs. 2, 89 Abs. 1, 2, 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit § 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig. Insbesondere ist das Rechtsschutzbedürfnis für die Beschwerde nicht im Verlauf des Beschlussverfahrens entfallen, weil die Frage der Zustimmungsersetzung nur noch einen in der Vergangenheit liegenden Zeitraum betreffen würde. Für die Zeit ab dem 1. Januar 2021 bzw. ab dem 1. Juli 2021 ist nicht von einer Zustimmung des Beteiligten zu 2 zu einer Einstufung der Mitarbeiterin P. als AT auszugehen. Zwar hat der Beteiligte zu 2 sich auf die Anfrage der Frau S. vom 15. Oktober 2020 unter dem Betreff "Entfristung V. P. ", ob einem unbefristeten Angebot für Frau P. zugestimmt werde, oder dieser - Fall der Nichtzustimmung - eine Verlängerung des Vertrages um 6 Monate angeboten werden könne, lediglich mit E-Mail vom 21. Oktober 2020 dahingehend geäußert, dass er einer befristeten Verlängerung für 6 Monate zustimme, aber einer unbefristeten Übernahme widerspreche. Eine Äußerung des Beteiligten zu 2 zur Einstufung der Mitarbeiterin V. P. erfolgte in dieser E-Mail nicht, die Beteiligte zu 1 hatte in ihrer E-Mail vom 15. Oktober 2020 aber auch nur die Frage einer Entfristung bzw. befristeten Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses der Frau P. angesprochen, nicht hingegen neue Informationen zu deren Eingruppierung erteilt und den Beteiligten zu 2 hierzu angehört. Dem entspricht, dass der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (1. Juli 2009 - 4 ABR 18/08 - Rn. 14, juris), jedenfalls dann, wenn er bereits um die Zustimmung des Betriebsrats ersucht hat und im Fall der verweigerten Zustimmung ein gerichtliches Zustimmungsersetzungsverfahren eingeleitet hat, hinsichtlich der Eingruppierung bei der Aufeinanderfolge von zwei Arbeitsverhältnissen bei unveränderter Tätigkeit kein weiteres Zustimmungsverfahren nach § 99 Abs. 1 BetrVG in Gang setzen kann (BAG 1. Juli 2009 - 4 ABR 18/08 - Rn. 14, juris; Fitting, 30. Aufl. 2020, BetrVG § 99 Rn. 100a). Der Gegenstand des bereits eingeleiteten gerichtlichen Verfahrens auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ist, ob die beabsichtigte Eingruppierung aufgrund eines an den Betriebsrat gerichteten Zustimmungsersuchens gegenwärtig und zukünftig zutreffend ist (vgl. BAG 1. Juli 2009 - 4 ABR 18/08 - Rn. 14, juris). Zwar konnte der Betriebsrat im Zusammenhang mit seiner Zustimmung zur Weiterbeschäftigung wie auch sonst seine bisher verweigerte Zustimmung zu der von der Beteiligten zu 1 beabsichtigten Eingruppierung erteilen. Hierzu bedurfte es aber einer ausdrücklichen und eindeutigen Erklärung, aus der der Arbeitgeber schließen konnte, der Betriebsrat habe seine Auffassung geändert und stimme entgegen seiner vorherigen Zustimmungsverweigerung der beabsichtigten Eingruppierung zu (vgl. BAG 1. Juli 2009 - 4 ABR 18/08 - Rn. 20, juris). An einer solchen Erklärung des Betriebsrats fehlt es jedoch vorliegend. Auch durch die Zustimmung zur unbefristeten Einstellung der Frau P. mit E-Mail vom 25. März 2021 hat der Beteiligte zu 2 nicht deren Eingruppierung zugestimmt. Der Beteiligte zu 2 teilte vielmehr ausdrücklich mit, er halte an seinem Widerspruch gegen die Eingruppierung von Frau P. auf AT fest. 2. Die Anträge der Beteiligten zu 1 sind unbegründet. Auf die Beschwerde des Beteiligten zu 2 war der Beschluss des Arbeitsgerichts abzuändern, die Anträge waren insgesamt abzuweisen. Der erstinstanzliche erste Hilfsantrag ist bereits deshalb unbegründet, weil die Beteiligte zu 1 den Beteiligten zu 2 unzureichend unterrichtet hat. Dieser Mangel des Verfahrens nach § 99 Abs. 1 BetrVG ist auch nicht durch den Vortrag der Beteiligten zu 1 im vorliegenden Verfahren geheilt worden. Die Zustimmung des Beteiligten zu 2 kann auch nicht durch das Gericht ersetzt werden. a) Die Zustimmung des Beteiligten zu 2 zur Einstufung von Frau P. in den AT Bereich gilt vorliegend nicht als erteilt. aa) Die Beteiligte zu 1 musste die Mitarbeiterin P. eingruppieren und dabei den Betriebsrat beteiligen (§ 99 Abs. 1 BetrVG). Die von der Beteiligten zu 1 eingestellte Mitarbeiterin P. wird grundsätzlich vom Geltungsbereich der für den Betrieb maßgebenden Vergütungsordnung erfasst. Die Beklagte ist tarifgebunden. Sie wendet den zwischen dem Bundesarbeitgeberverband Chemie e. V. und der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie geschlossenen Manteltarifvertrag im Betrieb an. Unerheblich ist, ob die Vergütungsordnung kraft Tarifbindung wirkt, auf einer Betriebsvereinbarung beruht, aufgrund einzelvertraglicher Vereinbarungen im Betrieb allgemein zur Anwendung kommt oder vom Arbeitgeber einseitig geschaffen wurde. Die Beteiligung des Beteiligten zu 2 an der Eingruppierung, das heißt der Zuordnung der von der Arbeitnehmerin vertragsgemäß auszuübenden Tätigkeiten zu einer bestimmten Entgeltgruppe der maßgebenden Vergütungsordnung, soll sicherstellen, dass die oft schwierige Prüfung, welcher Entgeltgruppe die Tätigkeit des Arbeitnehmers entspricht, möglichst zutreffende Ergebnisse erzielt. Das Beteiligungsrecht des Betriebsrats dient der einheitlichen und gleichmäßigen Anwendung der Vergütungsordnung in gleichen und vergleichbaren Fällen. Es bewirkt innerbetriebliche Lohngerechtigkeit und Transparenz der im Betrieb vorgenommenen Eingruppierungen (BAG 31. Oktober 1995 - 1 ABR 5/95 - Rn. 27 mwN., juris). Danach stellt die Entscheidung darüber, ob das Aufgabengebiet der Mitarbeiterin P. höhere Anforderungen stellt als die höchste tarifliche Beschäftigungsgruppe verlangt und deren Entgelt und allgemeine Arbeitsbedingungen im Ganzen gesehen die tariflichen Mindestbestimmungen überschreiten, eine mitbestimmungspflichtige Eingruppierungsentscheidung dar. Das Mitbestimmungsrecht entfällt nicht deshalb, weil die Beteiligte zu 1 bei ihrer Prüfung zu dem Ergebnis gelangt ist, dass solche Umstände vorliegen (vgl. BAG 27. Januar 1998 - 1 ABR 38/97 - Rn. 48; 31. Oktober 1995 - 1 ABR 5/95 - Rn. 30, jeweils juris; ErfK/Kania, 21. Aufl. 2021, BetrVG § 99 Rn. 11; Fitting, 30. Aufl. 2020, BetrVG § 99 Rn. 93; Richardi BetrVG/Thüsing, 16. Aufl. 2018, BetrVG § 99 Rn. 77). Der mitbestimmungspflichtige Eingruppierungsvorgang im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG ist die Prüfung der maßgebenden Entgeltgruppe ohne Rücksicht auf das Prüfungsergebnis. Nur diese Auslegung entspricht dem Zweck des Mitbestimmungsrechts als Mitbeurteilungsrecht. Es soll die Beteiligung des Betriebsrats bei der Auslegung und Anwendung der maßgeblichen Vergütungsordnung sichern. Darum geht es aber auch dann, wenn sich herausstellt, dass das Aufgabengebiet eines vom Geltungsbereich der Vergütungsordnung erfassten Angestellten höhere Anforderungen stellt als die höchste tarifliche Beschäftigungsgruppe verlangt und deren Entgelt und allgemeine Arbeitsbedingungen im Ganzen gesehen die tariflichen Mindestbestimmungen überschreiten (vgl. BAG 12. Dezember 2006 - 1 ABR 13/06 - Rn. 16 mwN.). Diese Schlussfolgerung setzt nämlich voraus, dass die niedrigeren Entgeltgruppen des Tarifvertrages zunächst ausgeschlossen werden, und das ist eine Entscheidung, die der Arbeitgeber nicht allein vornehmen soll (vgl. BAG 31. Oktober 1995 - 1 ABR 5/95 - Rn. 30, juris). Die Beurteilung des Arbeitgebers, die Tätigkeit des Arbeitnehmers übersteige die Merkmale der obersten tariflichen Vergütungsgruppe und sei daher dem außertariflichen Bereich zuzuordnen, ist ebenfalls eine Eingruppierung im Sinn von § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG. Der Arbeitgeber hat gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG dazu die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung (etwa mit der Begründung, dass das Aufgabengebiet geringere Anforderungen stellt oder dass das Entgelt und die allgemeinen Arbeitsbedingungen im Ganzen gesehen die tariflichen Mindestbestimmungen überschreiten), so hat der Arbeitgeber ein entsprechendes Ersetzungsverfahren durchzuführen. In diesem ist die Richtigkeit der Beurteilung zu überprüfen (vgl. 31. Oktober 1995 - 1 ABR 5/95 - Rn. 31, juris). bb) Die Zustimmung des Beteiligten zu 2 zur Einstufung der Mitarbeiterin P. in den AT Bereich gilt vorliegend nicht wegen Verstreichenlassens der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 S. 1 BetrVG als erteilt, § 99 Abs. 3 S. 2 BetrVG. (1) Die Frist des § 99 Abs. 3 S. 1 BetrVG ist durch die Beteiligte zu 1 nicht in Lauf gesetzt worden. Die Beteiligte zu 1 hat den Beteiligten zu 2 nicht im erforderlichen Umfang gemäß § 99 Abs. 3 S. 1 BetrVG über die beabsichtigte Maßnahme unterrichtet. Nur die ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrats durch den Arbeitgeber setzt die Frist für die Zustimmungsverweigerung in Lauf. Dazu hat der Arbeitgeber den Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG über die beabsichtigte personelle Einzelmaßnahme unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen ausreichend zu unterrichten. Sinn und Zweck der Unterrichtungs- und Vorlagepflicht nach § 99 Abs. 1 BetrVG ist es, dem Betriebsrat die Prüfung zu ermöglichen, ob ein Grund zur Verweigerung der Zustimmung zur Eingruppierung im Sinn von § 99 Abs. 2 BetrVG gegeben ist. Die Unterrichtung des Betriebsrats ist Voraussetzung dafür, dass dieser seine Rechte nach § 99 Abs. 2 BetrVG wahrnehmen kann. Daraus folgt, dass die Unterrichtung des Arbeitgebers sich auf diejenigen tatsächlichen Umstände erstrecken muss, die die Prüfung eines Zustimmungsverweigerungsgrundes ermöglichen (BAG 9. April 2019 - 1 ABR 25/17 - Rn. 28 mwN.; 28. Juni 2005 - 1 ABR 26/04 - Rn. 24 mwN., juris; 18. Dezember 1990 - 1 ABR 15/90 - Rn.13 mwN., juris). Die Frist des § 99 Abs. 3 S. 1 BetrVG wird grundsätzlich auch dann nicht in Lauf gesetzt, wenn der Betriebsrat es unterlässt, den Arbeitgeber auf die offenkundige Unvollständigkeit der Unterrichtung hinzuweisen. Das gilt auch, wenn der Betriebsrat zum Zustimmungsersuchen in der Sache Stellung nimmt und seine Zustimmung mit Bezug auf Gründe nach § 99 Abs. 2 BetrVG verweigert. Durfte der Arbeitgeber allerdings davon ausgehen, den Betriebsrat vollständig unterrichtet zu haben, kann es Sache des Betriebsrats sein, innerhalb der Frist um Vervollständigung der Auskünfte zu bitten (BAG 9. April 2019 - 1 ABR 25/17 - Rn. 28 mwN.). Darf der Arbeitgeber davon ausgehen, dass die eingruppierungsrelevanten Umstände bekannt sind, ist es Sache des Betriebsrats, weitere Informationen zu verlangen, wenn er nicht über alle für die Ausübung seines Mitbeurteilungsrechts erforderlichen Angaben verfügt (BAG 9. März 2011 - 7 ABR 127/09 - Rn. 19). (2) Hiernach ist der Beteiligte zu 2 nicht ordnungsgemäß über die Eingruppierung von Frau P. unterrichtet worden. Die Beteiligte zu 1 durfte vorliegend nach Auffassung der Kammer nicht davon ausgehen, ihre Pflicht zur Unterrichtung des Beteiligten zu 2 nach § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG vollständig erfüllt zu haben. Die Unterrichtung war ersichtlich nicht ausreichend. (a) Der Beteiligte zu 2 muss aufgrund der Angaben der Beteiligten zu 1 prüfen können, ob zum einen das Aufgabengebiet der Mitarbeiterin P. höhere Anforderungen stellt als die höchste tarifliche Beschäftigungsgruppe verlangt und zum anderen, ob deren Entgelt und allgemeine Arbeitsbedingungen im Ganzen gesehen die tariflichen Mindestbestimmungen überschreiten. (b) Danach waren die Angaben der Beteiligten zu 1 im Schreiben vom 7. Oktober 2019 erkennbar unzureichend. Das Schreiben enthält keinerlei Angaben dazu, ob das zu vereinbarende Entgelt und die zu vereinbarenden allgemeinen Arbeitsbedingungen im Ganzen gesehen die tariflichen Mindestbestimmungen überschreiten. Das Schreiben gibt zu dem Punkt "Tarifgruppe" lediglich an: "AT". Diese Angabe allein ermöglicht dem Beteiligten zu 2 keine Überprüfung, ob die tariflichen Mindestbedingungen erfüllt sind. (c) Darüber hinaus war für die Beteiligte zu 1 bereits aufgrund der E-Mail des Vorsitzenden des Beteiligten zu 2 P. R. vom 18. September 2019 klar erkennbar, dass der Beteiligte zu 2 für seine Entscheidung über das Vorliegen eines Zustimmungsverweigerungsgrundes im Sinn von § 99 Abs. 2 BetrVG eine Angabe zum AT Entgelt benötigte. In diesem Schreiben heißt es ausdrücklich: "wir hatten bereits darauf hingewiesen, dass wir für die Eingruppierung nach AT einen Mindestabstand von 9% zur höchsten Entgeltgruppe E13 als angemessen betrachten. Wir bitten daher bei zukünftigen Anhörung explizit mit anzugeben, ob das AT Entgelt > 87.911 € ist. Siehe dazu folgende Berechnungsgrundlage: Sollte dies nicht der Fall sein, ist davon auszugehen, dass einer Eingruppierung nach AT widersprochen wird." In Anbetracht dieses Schreibens konnte die Beteiligte zu 1 nicht davon ausgehen, dass die schlichte Angabe "AT" zur Unterrichtung des Beteiligten zu 2 ausreichen würde. Durch den Hinweis auf einen zukünftigen Widerspruch bei Eingruppierungen hat der Beteiligte zu 2 durch seinen Vorsitzenden die Relevanz der Angaben zur zu vereinbarenden Vergütung deutlich gemacht. Dies gilt auch dann, wenn in der Vergangenheit weitere Anlagen und Unterlagen vom Beteiligten zu 2 nicht gefordert worden wären. Der Beteiligte zu 2 bat ausdrücklich um eine entsprechende Angabe bei zukünftigen Anhörungen. cc) Es ist nicht ersichtlich, dass die Beteiligte zu 1 die für die Eingruppierung erforderlichen Informationen während des gerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahrens nachgeholt und die Unterrichtung damit vervollständigt hat. In Fällen, in denen der Betriebsrat auf eine unvollständige Unterrichtung hin seine Zustimmung verweigert hat, kann der Arbeitgeber auch noch im Zustimmungsersetzungsverfahren die fehlenden Informationen nachholen. Ergänzt der Arbeitgeber seine Unterrichtung, setzt er damit eine neue Wochenfrist in Lauf. Der Betriebsrat kann dann innerhalb einer Woche weitere, sich aus der nachgeschobenen Unterrichtung ergebende Zustimmungsverweigerungsgründe geltend machen. Der Entscheidung über den Zustimmungsersetzungsantrag steht die zunächst unvollständige Unterrichtung des Betriebsrats nicht mehr entgegen (BAG 10. August 1993 - 1 ABR 22/93 - Rn. 27 mwN., juris). Für den Betriebsrat muss allerdings erkennbar sein, dass der Arbeitgeber die Informationen während des Zustimmungsersetzungsverfahrens auch deswegen vervollständigt, weil er seiner gegebenenfalls noch nicht vollständig erfüllten Unterrichtungspflicht aus § 99 Abs. 1 S. 1 und S. 2 BetrVG nachkommen möchte. Das muss nicht ausdrücklich geschehen, sondern kann sich aus den Umständen der nachgereichten Informationen ergeben. Das Zustimmungsersuchen muss nicht wiederholt werden. Ein Hinweis darauf, dass jetzt die Zustimmungsverweigerungsfrist für den Betriebsrat erneut zu laufen beginnt, ist nicht erforderlich (BAG 9. März 2011 - 7 ABR 127/09 - Rn. 25 mwN.). Durch die E-Mail der Frau S. vom 22. Oktober 2019 hat die Beteiligte zu 1 die fehlenden Informationen nicht in ausreichendem Umfang ergänzt. In diesem hat sie dem Beteiligten zu 2 lediglich mitgeteilt, das Gehalt sei "höher als E13", das Gehalt entspreche "dem Gehaltsniveau der Regional Medical Advisor, die wir zum 01.01.2019 im Bereich F. R. eingestellt haben". Auch diese Angaben ermöglichten dem Beteiligten zu 2 keine Mitbeurteilung, ob die Mitarbeiterin P. dem AT Bereich zuzuordnen ist. Insbesondere lässt sich der Angabe "Gehalt höher als E13" nicht entnehmen, wie die Beteiligte zu 1 dies unter Einbeziehung welcher tariflichen Leistungen berechnet hat. Auf erneute E-Mails des Vorsitzenden des Beteiligten zu 2 vom 22. Oktober 2019 und 29. Oktober 2019 konkretisierte die Beteiligte zu 1 ihre Angaben nicht weiter. Die ergänzende Information des Betriebsrats kann auch durch einen in dem gerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahren eingereichten Schriftsatz oder ihm beigefügte Anlagen erfolgen. Dem steht nicht entgegen, dass unmittelbarer Adressat eines solchen Schriftsatzes oder der Anlagen nicht der Betriebsrat, sondern das Gericht ist. Allerdings besteht in einem solchen Fall die erhebliche Gefahr, dass der Betriebsrat die Mitteilung nicht als ergänzende abschließende Unterrichtung versteht und auch nicht als solche verstehen muss. Außerdem beginnt der Lauf der Frist des § 99 Abs. 3 S. 1 BetrVG in solch einem Fall erst dann, wenn die nachgereichte Erklärung beim Betriebsrat - nicht bei dessen Verfahrensbevollmächtigtem - eingeht (BAG 9. März 2011 - 7 ABR 127/09 - Rn. 25). Soweit die Beteiligte zu 1 im gerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahren ergänzend mitgeteilt hat, dass das Jahresfestgehalt der Frau P. bei 85.500,00 € liege, dass ein Firmenwagen der Kategorie C gewährt werde und dass folgende Betriebsvereinbarungen zur Anwendung gelangten: BV Gleitzeitordnung Innendienst, BV zur Arbeitszeit, BV zum Urlaub, BV zu bezahlten Freistellungen, BV Performance-Bonus, hat die Beteiligte zu 1 in diesem ausschließlich an das Arbeitsgericht gerichteten Schriftsatz vom 28. April 2020 bereits nicht deutlich gemacht, dass diese Angaben als ergänzende, abschließende Unterrichtung des Beteiligten zu 2 anzusehen sind und dass sie mit den Angaben in diesem Schriftsatz ihre Verpflichtung zur vollständigen Unterrichtung des Betriebsrats genügen wollte sowie diese Verpflichtung nunmehr als erfüllt ansah. Im Schriftsatz der Verfahrensbevollmächtigten der Beteiligten zu 1 vom 28. April 2020 heißt es auf Seite 2 vielmehr: "Unabhängig von ihrer Rechtsauffassung erklärt die Antragstellerin sich jedoch bereit, dem Antragsgegner ergänzende Informationen zur Verfügung zu stellen. (…) Konkret stellt die Antragstellerin ohne Anerkennung einer Rechtspflicht folgende Informationen zur Verfügung: - Stellenausschreibung bzw. Stellenbeschreibung - Bruttojahresfestgehalt - Angabe der einschlägigen betrieblichen Altersversorgung - Firmenwagen mit Kostenklasse oder entsprechende Kompensation - Sonstige vertragliche Zusagen mit Entgeltcharakter - Hinweis, dass die betriebsüblichen Regelungen z.B. zur Arbeitszeit gelten bzw. Erläuterung, welche Abweichungen gelten. In dem hier streitgegenständlichen Verfahren teilt die Antragstellerin daher ergänzend zu den bereits vorgelegten Informationen mit, dass das Jahresfestgehalt bei 85.500 € liegt, dass ein Firmenwagen der Kategorie C gewährt wird und dass folgende Betriebsvereinbarungen zur Anwendung gelangen: BV Gleitzeitordnung Innendienst, BV zur Arbeitszeit, BV zum Urlaub, BV zu bezahlten Freistellungen, BV Performance-Bonus. Soweit der Antragsgegner fordert, dass ihm auch der Einzelarbeitsvertrag vorgelegt wird, ist dies nicht notwendig, da nicht von der Mitbestimmung gedeckt. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag ist jedoch - wie auch in den Fällen sonstiger Mitarbeiter - abgeschlossen." Anlagen waren dem Schriftsatz nicht beigefügt. Die Beteiligte zu 1 bezieht sich damit per Schriftsatz im gerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahren ausdrücklich auf das "hier streitgegenständliche Verfahren". Sie hat gegenüber dem Beteiligten zu 2 nicht deutlich gemacht, mit den Angaben in diesem Schriftsatz zugleich ihrer Verpflichtung zur vollständigen Unterrichtung des Betriebsrats genügen zu wollen und diese Verpflichtung nunmehr als erfüllt anzusehen. Aus den äußeren Umständen der Informationsnachreichung konnte der Beteiligte zu 2 dies auch nicht schließen. Die Begleitumstände, insbesondere die vom Arbeitsgericht zur Stellungnahmen für die Beteiligten gesetzten Fristen, die vorangegangene Stellungnahme des Beteiligten zu 2, sodann die Stellungnahme innerhalb der vom Arbeitsgericht gesetzten Frist für die Beteiligte zu 1 mit Gelegenheit zur Stellungnahme bis zum 30. April 2020 und die eingangs des Schriftsatzes gewählte Formulierung: "nehmen wir nachfolgend Stellung zum Schriftsatz der Gegenseite", sprechen dafür, dass die Beteiligte zu 1 ausschließlich ihrer Beibringungspflicht im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren nachkommen wollte. Hierfür spricht auch der Schlussabsatz des Schriftsatzes, in dem es heißt: "Weiterer erwiderungsfähiger Vortrag wird diesseits derzeit nicht gesehen. Sollte das Gericht dies anders sehen, bitten wir um einen entsprechenden Hinweis." Darüber hinaus fehlt weiterhin eine Unterlage dazu, dass Frau P. "durch Einzelvertrag aus dem Geltungsbereich des Tarifvertrages (…) herausgenommen worden" ist. Schließlich hat der Beteiligte zu 2 bereits vor diesem Schriftsatz des Beteiligten zu 1 mit Schriftsatz vom 11. März 2020 darauf hingewiesen, dass ihm keine Tätigkeitsbeschreibung vorgelegt worden sei und die Angabe der Position "Regional Medcial Advisor Biopharm" in der Abteilung "Clinical, Medical & Regulatory" Ausführungen dazu vermissen lässt, ob das hiermit verbundene Aufgabengebiet höhere Anforderungen stellt als die höchste tarifliche Beschäftigungsgruppe verlangt. Die Beteiligte zu 1 konnte folglich auch insoweit nicht davon ausgehen, den Beteiligten zu 2 nunmehr ordnungsgemäß unterrichtet zu haben. b) Die Zustimmung des Beteiligten zu 2 zur Einstufung der Mitarbeiterin P. in den AT Bereich kann nicht nach § 99 Abs. 4 BetrVG ersetzt werden. Voraussetzung für die gerichtliche Zustimmungsersetzung nach § 99 Abs. 4 BetrVG ist eine ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrats durch den Arbeitgeber. Nur diese setzt die Frist für die Zustimmungsverweigerung in Lauf (BAG 9. April 2019 - 1 ABR 30/17 - Rn. 33 mwN.). An dieser ordnungsgemäßen Unterrichtung fehlt es wie dargelegt. 3. Die Voraussetzungen einer Zulassung der Rechtsbeschwerde nach §§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt.