7 Sa 395/21

Leitsatz: 1. Ist ein Kündigungsschutzprozess rechtskräftig beendet und hat der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis nach rechtskräftigem Obsiegen durch eine Erklärung nach § 12 KSchG beendet, ist ein isolierter Auflösungsantrag in einem Folgeprozess unzulässig.(Rn.104) 2. Die tarifliche Kürzungsregelung des § 15 Abs 4 Bezirkstarifvertrag für die kommunalen Nahverkehrsbetriebe Rheinland-Pfalz ist wirksam, weil der unabdingbare gesetzliche Mindesturlaub nach § 13 Abs 1 S 1 BUrlG unberührt bleibt.(Rn.122) 3. § 17 Abs 1 S 1 Bezirkstarifvertrag für die kommunalen Nahverkehrsbetriebe Rheinland-Pfalz ist dahingehend auszulegen, dass sich dieser im Hinblick auf das Bestehen des Arbeitsverhältnisses auf das laufende Kalenderjahr bezieht.(Rn.128) 4. Diese tarifliche Stichtagsregelung verstößt auch nicht gegen höherrangiges Recht.(Rn.131) 1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 08.09.2021, Az.: 4 Ca 187/20, wird insgesamt (einschließlich des zweitinstanzlichen gestellten Auflösungsantrags) auf Kosten des Klägers zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. A. Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Die Berufung des Klägers erweist sich auch sonst als zulässig. B. In der Sache hatte die Berufung des Klägers insgesamt keinen Erfolg. I. Der in der Berufungsinstanz klageerweiternd gestellte Auflösungsantrag nach § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG ist unzulässig. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung nach § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG setzt einen Antrag des Arbeitnehmers voraus. Dieser Antrag ist ein unechter Hilfsantrag für den Fall, dass einem Beendigungsschutzantrag nach § 4 Satz 1 KSchG stattgegeben wird. Er ist neben dem Antrag, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, zu stellen (ErfK/Kiel, 22. Aufl. 2022, KSchG § 9 Rn. 3). Voraussetzung für die Stellung eines Auflösungsantrags ist ein anhängiger Kündigungsschutzprozess (Gallner/Mestwerdt/Nägele/Gieseler, 7. Aufl. 2021, KSchG § 9 Rn. 17), in welchem der Arbeitnehmer die Sozialwidrigkeit der Kündigung geltend macht (Linck/Krause/Bayreuther/Linck, 16. Aufl. 2019, KSchG § 9 Rn. 12). Stellt der Arbeitnehmer nur einen Auflösungsantrag nach § 9 KSchG und nicht zugleich auch einen Antrag nach § 4 Satz 1 KSchG ist der Auflösungsantrag als unzulässig abzuweisen (BAG 29.05.1959 - 2 AZR 450/58 - Rn. 27, juris zu § 7 KSchG 1951; LAG Baden-Württemberg 03.06.1991 - 7 Sa 16/91 - Rn. 19, wolterskluwer-online.de; Linck/Krause/Bayreuther/Linck, 16. Aufl. 2019, KSchG § 9 Rn. 12). Wenn in § 9 Abs. 1 Satz 3 KSchG bestimmt ist, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen können, bedeutet dies, dass aufgrund dieser ausdrücklichen Regelung die nachträgliche Stellung des Auflösungsantrags keine von der Einwilligung des Prozessgegners oder der Sachdienlichkeit abhängige Klageänderung nach §§ 263, 533 ZPO ist und auch nicht nach §§ 296, 530 ZPO, 61a Abs. 5, 67 ArbGG als verspätet zurückgewiesen werden kann, solange ein Kündigungsschutzprozess anhängig ist (Gallner/Mestwerdt/Nägele/Gieseler, 7. Aufl. 2021, KSchG § 9 Rn. 17). Ist - wie im Streitfall - der Kündigungsschutzprozess (hier: Arbeitsgericht Trier 2 Ca 1121/18) rechtskräftig beendet und hat der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis nach rechtskräftigem Obsiegen durch eine Erklärung nach § 12 KSchG beendet, ist ein isolierter Auflösungsantrag in einem Folgeprozess nicht zulässig. II. Hinsichtlich der vom Kläger verfolgten Ansprüche auf Differenzzahlungen für November 2018, auf weitere Urlaubsabgeltung, auf eine Sonderzahlung für 2019 und auf Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses ist die Klage unbegründet. 1. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung weiterer Vergütungsdifferenzen für November 2018. a) Der Vergütungsanspruch des Klägers für November 2018 folgt aus § 611a Abs. 2 BGB iVm. § 615 Satz 1 BGB. Gemäß § 293 BGB kommt der Gläubiger in Verzug, wenn er die ihm angebotene Leistung nicht annimmt. Mit Schreiben vom 15.11.2018 (Bl. 46 d. A.) bot der Kläger der Beklagten seine Arbeitsleistung ab dem 20.11.2018 an. Das wörtliche Angebot des Klägers war gemäß § 295 BGB ausreichend, da die Beklagte nach dem Ende der Arbeitsunfähigkeit des Klägers ihre erforderliche Mitwirkungshandlung nicht erbracht hat (§ 295 Satz 1 BGB). Sie hat dem Kläger keine Arbeit zugewiesen, ihn nicht zum Fahrdienst eingeteilt. Ohne eine konkrete Arbeitsaufforderung durch die Beklagte war dem Kläger nicht erkennbar, wo und wann er seine Arbeit tatsächlich aufnehmen sollte. Der Kläger war ab dem 20.11.2018 auch arbeitsfähig und arbeitswillig, § 297 BGB. b) Das im Annahmeverzug fortzuzahlende Entgelt ist nach dem Lohnausfallprinzip zu bemessen. Der Arbeitgeber hat die Vergütung zu zahlen, die der Arbeitnehmer bei Weiterarbeit erzielt hätte. Fehlen kollektive oder vertragliche Regelungen, ist für Teile eines Kalendermonats geschuldete Vergütung wegen Annahmeverzugs auf der Grundlage eines Tagessatzes von 1/30 des Monatsentgelts zu berechnen (vgl. BAG 12.12.2012 - 5 AZR 93/12 - Rn.33). Nichts anderes ergibt sich aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 16.05.2012 - 5 AZR 251/11. Das Bundesarbeitsgericht geht in seiner Entscheidung unter Rn. 24 ebenfalls von einer pauschalierenden Berechnungsweise auf der Grundlage von 30 Tagen monatlich aus. Dies steht im Einklang mit dem Prinzip des Monatsgehalts. Mit einem Monatsgehalt soll die im Laufe eines Monats vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeitsleistung unabhängig von der im betreffenden Monat gegebenen Zahl von Arbeits-, Werk- oder Kalendertagen in gleichbleibender Höhe vergütet werden. Beide Vertragsparteien gehen nicht davon aus, dass der jeweilige Tageswert der Arbeitsleistung von Monat zu Monat schwankt. Zudem berücksichtigt diese Berechnungsweise die in § 191 BGB niedergelegte gesetzliche Wertung, ein Monatszeitraum werde zu 30 Tagen gerechnet. Eine vergleichbare gesetzliche Wertung findet sich in § 18 Abs. 1 Satz 2 BBiG ("Bei Berechnung der Vergütung für einzelne Tage wird der Monat zu 30 Tagen gerechnet."). Ein Abstellen auf einen Durchschnittswert von 30 Tagen ist im Übrigen - mit Ausnahme des Monats Februar - die im Jahresdurchschnitt für die Arbeitnehmer günstigere Berechnungsweise, weil das Kalenderjahr mehr als 360 Tage hat. Vor allem dient die Berechnung auf Basis von monatlich 30 Kalendertagen ihrer Vereinfachung. Dies gilt auch und gerade für die Ermittlung der Annahmeverzugsvergütung, auf die gemäß § 615 Satz 2 BGB, § 11 Nr. 1 KSchG anderweitig erzielter Verdienst anzurechnen ist. Würde bei einem Anspruch auf Teilvergütung eine konkrete Berechnungsweise anzuwenden sein, gölte diese konsequenterweise auch für die Berechnung des anzurechnenden Verdienstes. Es wäre dann jeweils zu ermitteln, welche Regelungen beim anderen Arbeitgeber Anwendung finden und welche konkrete Teilvergütung dort der jeweiligen Arbeitsleistung entspricht. Dies würde die Berechnung der Vergütung insgesamt erschweren und damit auch verzögern (BAG 16.05.2012 - 5 AZR 251/11 - Rn. 24 mwN.). Soweit der Kläger auf eine nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (16.05.2012 - 5 AZR 251/11 - Rn. 29) anzustellende Gesamtberechnung hinsichtlich der Anrechnung des während des Anrechnungszeitraums erzielten anderweitigen Verdienstes verweist, ist im vorliegenden Berufungsverfahren nur noch die Annahmeverzugsvergütung für November 2018 streitgegenständlich. Der Kläger hat seinem Antrag auch keine Gesamtberechnung für den gesamten Zeitraum des Annahmeverzugs der Beklagten zugrunde gelegt, sondern von dem von ihm für diesen Monat errechneten Bruttoentgelt für diesen Monat erhaltenes Arbeitslosengeld in Höhe von 716,00 € in Abzug gebracht. c) Unter Zugrundelegung dieser Grundsätze hat der Kläger gegen die Beklagte keinen Anspruch auf die Zahlung weiterer 163,73 € brutto (beanspruchte 1.133,51 € abzüglich ausgeurteilter 969,78 €) nebst Zinsen. Für die Zeit vom 20. bis 30.11.2018, mithin 11 Arbeitstage errechnen sich nach der 30-stel-Methode - wie vom Arbeitsgericht zutreffend erkannt - 969,78 € brutto (11/30 x 2.644,86 €). d) Der Kläger hat gegen die Beklagte auch keinen Anspruch auf weitere 1,86 € brutto Nachteilsausgleich (12,86 € abzüglich ausgeurteilter 11,00 €). Es errechnen sich zutreffend 30,00 € x 11/30 = 11,00 € brutto. e) Ein Anspruch des Klägers auf weitere Fehlgeldentschädigung in Höhe von 0,50 € brutto (3,43 € abzüglich ausgeurteilter 2,93 €) besteht nicht. Dabei kann dahinstehen, ob das Fehlgeld grundsätzlich zum nach § 615 Satz 2 BGB fortzuzahlenden Arbeitsverdienst gehört. Jedenfalls hat das Arbeitsgericht dieses nicht zu Ungunsten des Klägers berechnet. 11/30 von 8,00 € ergeben die vom Arbeitsgericht ausgeurteilten 2,93 € brutto. 2. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf weitere Urlaubsabgeltung in Höhe von 376,20 € brutto (2.884,62 € abzüglich vom Arbeitsgericht zugesprochener 2.508,42 €). Der Kläger hat gegen die Beklagte - wie das Arbeitsgericht zu Recht erkannt hat - lediglich einen Urlaubsabgeltungsanspruch für den Urlaub aus dem Jahr 2019 in Höhe von 2.884,62 € brutto. Er hatte bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses neben einem unstreitigen Resturlaubsanspruch aus dem Jahr 2018 in Höhe von 3 Tagen einen offenen Urlaubsanspruch für das Jahr 2019 in Höhe von 20 Tagen. Dem Kläger stand unstreitig ein jährlicher Urlaubsanspruch von 30 Tagen bei einer 5-Tage-Woche zu. Nach § 15 Abs. 4 BezTV-N RP beträgt der Urlaubsanspruch bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Laufe eines Jahres ein Zwölftel für jeden vollen Beschäftigungsmonat. Das Arbeitsverhältnis des Klägers endete aufgrund seiner entsprechenden Erklärung aufgrund § 12 KSchG zum 2. September 2019, mithin im Laufe des Kalenderjahres. Er hatte daher für acht volle Monate des Jahres 2019 einen Urlaubsanspruch von 8/12 von 30 Tagen, das heißt von 20 Urlaubstagen. Der BezTV-N RP weicht mit der in seinem § 15 Abs. 4 für den Fall des Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis im laufenden Jahr bestimmten Verringerung des Jahresurlaubs zwar von der Kürzungsregelung des § 5 Abs. 1 lit. c BUrlG ab. Eine Minderung des Urlaubsanspruchs ist beim Ausscheiden des Arbeitnehmers in der zweiten Jahreshälfte dort nicht vorgesehen. Die tarifliche Regelung ist gleichwohl wirksam, weil der dem Kläger nach § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG unabdingbare gesetzliche Mindesturlaub von 24 Werktagen/20 Arbeitstagen (§ 3 Abs. 1 BUrlG) unberührt bleibt (vgl. BAG 24.10.2000 - 9 AZR 610/99 - Rn. 19 mwN., juris). Der sich nach der Kürzungsregel des § 15 Abs. 4 BezTV-N RP ergebende Anspruch auf 20 Tage Urlaub entspricht dem gesetzlichen Mindesturlaub. Entsprechend § 6 Abs. 4 Satz 1 BezTV-N RP wird die Urlaubsabgeltung pro Urlaubstag für 2018 wie folgt berechnet: 2.726,59 € (Entgelt) : 4,348 (Wochen/Monat) : 39 (wöchentliche Arbeitszeit) = 16,08 €. Bei 7,8 Stunden/Tag x 16,08 € ergibt sich ein Tagessatz in Höhe von 125,42 €. Es errechnen sich - wie vom Arbeitsgericht zutreffend berechnet - 2.508,40 € brutto für den Resturlaub aus dem Jahr 2019 (20 x 125,42 €). Ein weitergehender Anspruch des Klägers ist nicht gegeben. 3. Einen Anspruch gegen die Beklagte auf eine anteilige Sonderzahlung für 2019 iHv. 1.738,20 € steht dem Kläger nicht zu. a) Gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 BezTV-N RP hat "der Arbeitnehmer, der am 1. Dezember im Arbeitsverhältnis steht, das mindestens seit dem 1. Oktober ununterbrochen bestanden hat", Anspruch auf eine jährliche Sonderzahlung. "Die Sonderzahlung wird mit dem für November zustehenden Entgelt ausgezahlt", § 17 Abs. 2 Satz 2 BezTV-N RP. Entgegen der Auffassung des Klägers ist Anspruchsvoraussetzung, dass das Arbeitsverhältnis am 1. Dezember des Auszahlungsjahres, nicht des Vorjahres, bestanden hat. Das ergibt eine Auslegung der tariflichen Regelung. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. 28.08.2013 - 10 AZR 701/12 - Rn. 13) folgt die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mitzuberücksichtigen, sofern und soweit er in den tariflichen Regelungen und ihrem systematischen Zusammenhang Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (vgl. BAG 28.08.2013 - 10 AZR 701/12 - Rn. 13 mwN.; 29.08.2001 - 4 AZR 337/00 - Rn. 28 mwN., juris). Die Anwendung dieser Grundsätze ergibt, dass das Arbeitsverhältnis im Auszahlungsjahr ununterbrochen seit dem 01.10. bis mindestens 01.12. bestehen muss. Zwar nennt die tarifliche Vorschrift nicht ausdrücklich das maßgebliche Kalenderjahr. Da das Abstellen auf das laufende Kalenderjahr jedoch der Regelfall, dasjenige auf ein zurückliegendes oder zukünftiges Jahr der Ausnahmefall ist, ist davon auszugehen, dass die fehlende Angabe bedeutet, dass der Zeitraum vom 01.10. bis 01.12. des laufenden Kalenderjahres gemeint ist. Hätten die Tarifvertragsparteien auf das Vorjahr abstellen wollen, hätten sie dies zum Ausdruck gebracht. Auch in § 17 Abs. 3 wird in Bezug auf das "in jedem Kalenderjahr" zu zahlende Urlaubsgeld auf den "1. Juli" und "1. Januar" abgestellt, ohne dass ein Zusatz auf das "laufende" Kalenderjahr hinweisen würde. Hingegen haben die Tarifvertragsparteien beispielsweise in § 8 Abs. 8 BezTV-N RP ausdrücklich einerseits auf einen Fortbestand des Arbeitsverhältnisses "über den 31. März des laufenden Kalenderjahres hinaus" (Satz 1) abgestellt, andererseits aber die "tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden aller Arbeitnehmer des vorangegangenen Kalenderjahres" als Grundlage für die Berechnung (Satz 2) genommen. Der vom Kläger vorgenommenen Auslegung steht auch entgegen, dass bei einem Abstellen auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses am 01.12. des Vorjahres, völlig unklar würde, welches Oktobergehalt (des Vorjahres oder des laufenden Jahres?) der Berechnung der Anspruchshöhe zugrunde zu legen wäre. Entgegen der Ansicht des Klägers weist der Auszahlungstermin "mit dem für November zustehenden Entgelt" nicht darauf hin, dass das Bestehen des Arbeitsverhältnisses im Vorjahreszeitraum entscheidend sein soll. Im Hinblick darauf, dass gemäß § 6 Abs. 2 Satz 2 BezTV-N RP die Zahlung des Entgelts "am letzten Tag des laufenden Monats" erfolgt, ist das für November zustehende Entgelt am 30.11. auf ein vom Arbeitnehmer eingerichtete Girokonto zu zahlen. Zu diesem Zeitpunkt steht im Regelfall bereits fest, ob der Arbeitnehmer auch am Folgetag, dem 01.12. in einem Arbeitsverhältnis stehen wird. Zudem sind außerhalb des Bezugszeitraums und nach dem Auszahlungstermin liegende tarifliche Stichtage und Rückzahlungsregelungen für Sonderzahlungen verbreitet. b) Die arbeitsvertraglich in Bezug genommene tarifliche Stichtagsregelung des § 17 Abs. 1 Satz 1 BezTV-N RP ist wirksam. Sie ist nicht am Maßstab der §§ 305 ff. BGB zu messen. Die Regelung verstößt auch nicht gegen Art. 3 Abs. 1 oder Art. 12 Abs. 1 GG. aa) Tarifliche Regelungen sind aufgrund der Bereichsausnahme in § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB von einer AGB-Kontrolle ausgenommen. Auch eine Inhaltskontrolle von arbeitsvertraglich insgesamt in Bezug genommenen Tarifverträgen erfolgt nicht, weil sie nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB nur stattfindet, wenn von Rechtsvorschriften abgewichen wird. Tarifverträge stehen nach § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB Rechtsvorschriften iSv. § 307 Abs. 3 BGB gleich. Diese Grundsätze gelten unabhängig davon, aufgrund welcher Regelungstechnik der betreffende Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden ist. Voraussetzung ist, dass der Tarifvertrag das Arbeitsverhältnis in seinem räumlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich erfasst (BAG 03.07.2019 - 10 AZR 300/18 - Rn. 14 mwN.). Daher sind §§ 305 ff. BGB hier nicht anzuwenden. bb) Die vorliegende Stichtagsregelung entspricht den Anforderungen an die inhaltliche Ausgestaltung tarifvertraglicher Regelungen, die sich aus der Schutzpflichtfunktion von Art. 3 Abs. 1 und Art. 12 Abs. 1 GG ergeben. § 622 Abs. 6 BGB ist nicht (analog) anwendbar. Die Tarifvertragsparteien sind nicht unmittelbar an die Grundrechte gebunden, wenn sie tarifliche Normen setzen. Die Grundrechtsgewährung ist jedoch nicht auf die bloße Abwehr staatlicher Eingriffe beschränkt, sondern verpflichtet darüber hinaus den Staat dazu, die Rechtsordnung in einer Weise zu gestalten, dass die einzelnen grundrechtlichen Gewährleistungen wirksam werden können. Den Staat trifft die Schutzpflicht, einer Grundrechtsverletzung durch andere Grundrechtsträger entgegenzuwirken. Die Schutzpflichtdimension der Grundrechte begrenzt die Gestaltungsmacht der Tarifvertragsparteien. Dementsprechend verpflichtet die Schutzpflichtfunktion der Grundrechte die Rechtsprechung dazu, solchen Tarifregelungen die Durchsetzung zu verweigern, die zu gleichheitswidrigen Differenzierungen führen oder die unangemessene Beschränkung eines grundrechtlichen Freiheitsrechts zur Folge haben. Tarifvertragsparteien steht als selbstständigen Grundrechtsträgern bei ihrer Normsetzung jedoch aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zu, über den Arbeitsvertrags- und Betriebsparteien nicht in gleichem Maß verfügen. Ihnen kommt eine Einschätzungsprärogative zu, soweit die tatsächlichen Gegebenheiten, die betroffenen Interessen und die Regelungsfolgen zu beurteilen sind. Darüber hinaus verfügen sie über einen Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelung. Die Gerichte dürfen nicht eigene Gerechtigkeitsvorstellungen an die Stelle von Bewertungen der zuständigen Verbände setzen. Die Tarifvertragsparteien sind nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen. Es genügt, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund besteht (BAG 03.07.2019 - 10 AZR 300/18 - Rn. 19 mwN.). Ausgehend von diesem zurückgenommenen Prüfungsmaßstab hält sich die Stichtagsregelung des § 17 Abs. 1 BezTV-N RP innerhalb der den Tarifvertragsparteien gesetzten Grenzen aus Art. 3 Abs. 1 und Art. 12 Abs. 1 GG. (1) Die tarifvertragliche Regelung kann ohne Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG Arbeitnehmer vom Anspruch auf eine Sonderzahlung ausnehmen, die vor dem 01.12. des jeweiligen Jahres aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden sind. Die Stichtagsregelung ist durch sachliche Gründe gerechtfertigt, die sich an deren Zweck orientieren. Die Sonderzahlung soll neben der zusätzlichen Vergütung der erbrachten Arbeitsleistung auch vergangene und zukünftige Betriebstreue belohnen. Der Zweck einer tariflichen Leistung ist im Weg der Auslegung der Tarifnorm zu ermitteln. Er ergibt sich insbesondere aus den in der Regelung selbst normierten Voraussetzungen sowie den Ausschluss- und Kürzungstatbeständen, die die Tarifvertragsparteien im Rahmen ihres Gestaltungsspielraums festgelegt haben (BAG 03.07.2019 - 10 AZR 300/18 - Rn. 23 mwN.). Danach stellt die Sonderzahlung des § 17 Abs. 1 BezTV-N RP zum einen eine Gegenleistung für die vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeitsleistung dar und hat Vergütungscharakter. Dies zeigt die Kürzungsvorschrift des § 17 Abs. 2 BezTV-N RP. Die Sonderzahlung honoriert zum anderen in der Vergangenheit erbrachte Betriebstreue. Das ergibt sich daraus, dass das Arbeitsverhältnis mindestens seit dem 01.10. ununterbrochen bestanden haben und am 01.12. noch bestehen muss. Schließlich sollen die Mitarbeiter durch die Sonderzahlung auch für die Zukunft zu reger und engagierter Mitarbeit motiviert werden. Angesichts dieser mit der Sonderzahlung verfolgten Zwecke ist die Differenzierung durch die Stichtagsregelung sachlich gerechtfertigt. Indem sie den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum 01.12. verlangt, wird durch die Stichtagsregelung der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zu diesem Zeitpunkt und im Hinblick auf die Kündigungstermine auch darüber hinaus gefördert. Ihren Zweck, Betriebstreue zu belohnen und die Mitarbeiter auch für die Zukunft zu reger und engagierter Mitarbeit zu motivieren, kann die Sonderzahlung bei bereits ausgeschiedenen Arbeitnehmern nicht erfüllen. Der Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien wird damit nicht überschritten (vgl. BAG 12.12.2012 - 10 AZR 718/11 - Rn. 37). (2) Die Schutzpflichten aus Art. 12 Abs. 1 GG stehen der Stichtagsregelung des § 17 Abs. 1 Satz 1 BezTV-N RP ebenfalls nicht entgegen. Auch insoweit ist der weite Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien zu berücksichtigen. Er ist erst überschritten, wenn die Regelung die berufliche Freiheit der Arbeitnehmer auch unter Berücksichtigung der grundgesetzlich gewährleisteten Tarifautonomie (Art. 9 Abs. 3 GG) und der daraus folgenden Einschätzungsprärogative der Tarifvertragsparteien unverhältnismäßig einschränkt (BAG 03.07.2019 - 10 AZR 300/18 - Rn. 27 mwN.). Stichtagsregelungen für Sonderzahlungen schränken die Berufsfreiheit ein. Art. 12 Abs. 1 GG garantiert die freie Wahl des Arbeitsplatzes und schützt den Entschluss, eine konkrete Beschäftigungsmöglichkeit in dem gewählten Beruf zu ergreifen, ein Arbeitsverhältnis beizubehalten oder es aufzugeben. Diese Freiheit wird durch § 17 Abs. 1 Satz 1 BezTV-N RP beeinträchtigt, weil mit der Regelung die selbstbestimmte Arbeitsplatzaufgabe des Arbeitnehmers verzögert oder verhindert werden soll. Der damit verbundene Eingriff ist jedoch sachlich gerechtfertigt. Die Stichtagsregelung ist geeignet, das berechtigte Ziel des Arbeitgebers, die Arbeitnehmer zu veranlassen, eine Eigenkündigung zu unterlassen oder jedenfalls aufzuschieben, zu erreichen. Sie schafft einen entsprechenden Anreiz für die Arbeitnehmer. Sie ist auch erforderlich. Es ist kein anderes, gleich wirksames, aber die Berufsfreiheit des betroffenen Arbeitnehmers weniger einschränkendes Mittel ersichtlich, um ihn an der Arbeitsplatzaufgabe zu hindern. Die Einschränkung der Berufsfreiheit der Arbeitnehmer ist angesichts des den Tarifvertragsparteien zustehenden - gegenüber einseitigen Regelungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen erweiterten - Gestaltungsspielraums auch angemessen. Da das Arbeitsverhältnis gemäß § 20 Abs. 6 BezTV-N RP je nach Betriebszugehörigkeit zum Monatsschluss bzw. zum Schluss eines Kalendervierteljahres gekündigt werden kann und § 17 Abs. 1 Satz 1 BezTV-N RP lediglich den Bestand, nicht aber den ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses am 01.12. verlangt, kann der Arbeitnehmer zum 31.12. eines Jahres kündigen, ohne die Jahressonderzahlung zu verlieren. Die Stichtagsregelung entfaltet damit eine vergleichsweise kurze Bindungswirkung. Eine solche Bindung ist auch deshalb nicht zu beanstanden, weil es sich beim 31. 12. um das Ende des Zeitraums handelt, für den die Jahressonderzahlung gewährt wird. Der Angemessenheit der Stichtagsregelung steht nicht entgegen, dass mit der Jahressonderzahlung nicht nur Betriebstreue honoriert, sondern auch die vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeitsleistung vergütet werden soll. Die Tarifvertragsparteien überschreiten den ihnen zustehenden Gestaltungsspielraum nicht, wenn sie Sonderzahlungen, die sowohl eine Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung darstellen als auch der Honorierung von Betriebstreue dienen, vom Bestand des Arbeitsverhältnisses an einem bestimmten Stichtag im Bezugszeitraum abhängig machen (vgl. BAG 12.12.2012 - 10 AZR 718/11 - Rn. 41 mwN.). Für Sonderzahlungen, die neben der Vergütung für die erbrachte Arbeitsleistung auch der Belohnung der erbrachten und der Förderung künftiger Betriebstreue dienen, hat der 10. Senat des Bundesarbeitsgerichts sowohl innerhalb als auch außerhalb des Bezugszeitraums liegende Stichtage als zulässig angesehen (03.07.2019 - 10 AZR 300/18 - Rn. 33; 27.06.2018 - 10 AZR 290/17 - Rn. 48, jeweils mwN.). Vor allem im Bereich der Sonderzahlungen ist den Tarifvertragsparteien ein weiter Beurteilungs- und Ermessensspielraum eingeräumt (BAG 03.07.2019 - 10 AZR 300/18 - Rn. 34; 27.06.2018 - 10 AZR 290/17 - Rn. 48 mwN.). (3) Tarifliche Stichtags- und Rückzahlungsregelungen sind auch nicht in analoger Anwendung am Maßstab des § 622 Abs. 6 BGB zu prüfen. Die für eine entsprechende Anwendung erforderliche vergleichbare Interessenlage fehlt (BAG 03.07.2019 - 10 AZR 300/18 - Rn. 38). 4. Der Kläger kann von der Beklagten nicht (mehr) die Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses verlangen. Sein Anspruch aus § 109 Abs. 1 Satz 1 und 3 GewO auf Zeugniserteilung ist gemäß § 21 BezTV-N RP verfallen. a) Nach § 109 Abs. 1 Satz 1 und 3 GewO hat der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben im Zeugnis auch auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien hat mit dem 02.09.2019 geendet. Der Kläger verlangt ein qualifiziertes Zeugnis. b) Der Anspruch des Klägers auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses ist jedoch verfallen. Gemäß § 21 BezTV-N RP, der auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, verfallen "Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis", "wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit schriftlich gegenüber dem Arbeitsvertragspartner geltend gemacht werden." aa) Der Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses unterliegt als Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis der tariflichen Ausschlussfrist des § 21 BezTV-N RP (vgl. BAG 04.10.2005 - 9 AZR 507/04 - Rn. 28 mwN.; 23.02.1983 - 5 AZR 515/80 - Rn. 33, juris). Es handelt sich um einen Anspruch, der aus dem Arbeitsverhältnis hergeleitet wird (vgl. BAG 30.01.1991 - 5 AZR 32/90 - Rn. 22 mwN., juris). Darauf, dass der Anspruch erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses entsteht, kommt es nicht an. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt nicht dazu, dass der Zeugnisanspruch nicht mehr dem Arbeitsverhältnis zuzuordnen ist. Auch solche Leistungen, die nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch aufgrund des Arbeitsverhältnisses zu erbringen sind, stehen mit dem Arbeitsverhältnis im Zusammenhang (BAG 23.02.1983 - 5 AZR 515/80 - Rn. 34 mwN., juris). Der Anspruch auf Erteilung des Zeugnisses ist auch nicht deshalb von der Ausschlussfrist ausgenommen, weil er Ausfluss der nachwirkenden Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ist. Sinn und Zweck der Ausschlussklausel ist es, alsbald Klarheit über Ansprüche zu schaffen, die ihren Ursprung im Arbeitsverhältnis haben. Auch für den Zeugnisanspruch besteht ein alsbaldiges Klärungsinteresse. Der Arbeitgeber wird nach einem längeren Zeitraum nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vielfach nicht mehr in der Lage sein, die Leistungen und die Führung des Arbeitnehmers im Betrieb richtig zu beurteilen (BAG 04.12.1985 - 5 AZR 607/84 - Rn. 21, juris). Bei dem Zeugnisanspruch handelt es sich auch nicht um einen „unabdingbaren“ Anspruch. Der Anspruch auf Zeugniserteilung kann zwar nicht im Voraus und für die Zukunft ausgeschlossen werden. Für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsvertrages können die Arbeitsvertragsparteien und auch die Tarifvertragsparteien einen solchen Anspruch einschränken, und zwar auch, was die zeitliche Geltendmachung anbetrifft (BAG, 4. Dezember 1985 - 5 AZR 607/84 - Rn. 22 mwN.,juris). bb) Die sechsmonatige Ausschlussfrist begann mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Anspruch auf Zeugniserteilung entsteht "bei Beendigung" des Arbeitsverhältnisses und ist sogleich fällig. Die Ausschlussfrist beginnt mit Ablauf des Tages, an dem das Zeugnis erstmals verlangt werden konnte (ErfK-Müller-Glöge, 22. Aufl. 2022, § 109 GewO Rn. 54) cc) Die Ausschlussfrist war auch nicht durch Vergleichsverhandlungen in entsprechender Anwendung der §§ 203 ff. BGB für die Dauer dieser Verhandlungen gehemmt (vgl. hierzu BAG 20.06.2018 - 5 AZR 262/17 - Rn. 14 ff.). Die Vergleichsverhandlungen zwischen den Parteien fanden bereits im Februar 2019 statt und waren im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und des Beginns der Ausschlussfrist beendet. Sie konnten daher bereits aus diesem Grund nicht zu einer Hemmung der Ausschlussfrist führen. dd) Die Ausschlussfrist lief damit am 03.03.2020 ab. ee) In dem Schreiben des früheren Prozessbevollmächtigten des Klägers vom 25.02.2019 liegt keine schriftliche Geltendmachung des Anspruchs des Klägers auf Erteilung eines schriftlichen Zeugnisses. Entsprechend dem Zweck der tariflichen Ausschlussfristen, innerhalb eines festgelegten, überschaubaren Zeitraums endgültig Klarheit über den Bestand von Forderungen und Rechten zu schaffen und damit Rechtsfrieden und Rechtssicherheit zu garantieren, ist es erforderlich, aber auch ausreichend, die andere Seite zur Erfüllung des Anspruchs aufzufordern. Dies braucht zwar nicht wörtlich, muss jedoch hinreichend klar geschehen. Das anwaltliche Schreiben vom 25.02.2019 enthält lediglich ein Einverständnis ("Im Übrigen ist unser Mandant mit dem dortigen Vorschlag zur Zeugnisausstellung einverstanden.") mit einem Formulierungsvorschlag der Gegenseite im Rahmen von Vergleichsverhandlungen über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die auch Vergütungszahlungen, die Zahlung einer Abfindung und Urlaubsabgeltung betrafen. Gefordert hat der Kläger in diesem Schreiben die Erteilung eines entsprechenden Zeugnisses gerade nicht. Anders als die Nachleistung von Vergütung, die Zahlung einer Abfindung in Höhe von 9.100,00 € und einer weitergehenden Zahlung wegen verbleibender Urlaubsabgeltungsansprüche für 29 Tage hat er diese auch nicht zur "Voraussetzung" einer vergleichsweisen Einigung gemacht. Zudem stand am 25.02.2019 noch nicht fest, dass und wann das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien enden würde. Ein etwaiger Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Endzeugnisses war weder entstanden noch fällig. Die Geltendmachung eines Anspruchs setzt jedoch grundsätzlich dessen Entstehung voraus. Die rechtsbegründenden Voraussetzungen müssen bei Geltendmachung bereits vorliegen. Ausschlussfristen sollen zur raschen Klärung von Ansprüchen beitragen. Dieser Zweck kann nicht erfüllt werden, wenn Ansprüche vor ihrer Entstehung geltend gemacht und damit letztlich nur als möglich angekündigt werden (BAG 22.01.2009 - 6 AZR 5/08 - Rn. 14 mwN., juris). Das Schreiben des Klägers vom 08.04.019 sowie die Schreiben von Rechtsanwalt J. vom 08.11.2019 sowie 23.12.2019 betreffen nicht den Zeugnisanspruch. Auch die Klageerhebung im vorliegenden Rechtsstreit hatte zunächst den Zeugnisanspruch nicht zum Gegenstand. Eine gerichtliche Geltendmachung des Anspruchs auf ein qualifiziertes Zeugnis erfolgte erst mit am 24.08.2021 beim Arbeitsgericht eingegangener und der Beklagten am 27.08.2021 zugestellter Klageerweiterung vom 24.08.2021. Durch das Telefax seiner Prozessbevollmächtigten vom 27.04.2021 hat der Kläger den Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses schriftlich geltend gemacht. Ein Anspruch wird auch dann im Sinn einer tariflichen Ausschussklausel schriftlich geltend gemacht, wenn dies in Form eines Telefaxschreibens geschieht (BAG 11.10.2000 - 5 AZR 313/99 - Rn. 17 ff. mwN.). Am 27.04.2021 war der Anspruch aber bereits verfallen. ff) Die Geltendmachung des Anspruchs des Klägers auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses ist - insbesondere im Hinblick darauf, dass er dieses Zeugnis erst mehr als 1,5 Jahre nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangt hat - auch nicht ausnahmsweise unter dem Gesichtspunkt von Treu und Glauben (§ 242 BGB) zuzulassen. Die Berufung des Klägers hatte daher insgesamt keinen Erfolg. C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt. Die Parteien streiten im Berufungsverfahren noch über anteilige Vergütung für November 2018, anteilige Urlaubsabgeltung für 2019, anteilige Sonderzahlung 2019 und die Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses. Der 1980 geborene Kläger war seit dem 02.01.2012 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin als Busfahrer beschäftigt. Dem Arbeitsverhältnis lagen Arbeitsverträge vom 14.12.2011 (Bl. 30 f. d. A.) und 22.08.2013 (Bl. 32 f. d. A.) zugrunde. Auf das Arbeitsverhältnis fand zuletzt der Bezirkstarifvertrag für die kommunalen Nahverkehrsbetriebe (im Folgenden: BezTV-N RP) Anwendung. Dieser bestimmt in seinem § 15 Abs. 4: "Beginnt oder endet das Arbeitsverhältnis im Laufe eines Jahres, beträgt der Urlaubsanspruch ein Zwölftel für jeden vollen Beschäftigungsmonat; § 5 BUrlG bleibt unberührt." Hinsichtlich einer Sonderzahlung enthält § 17 des BezTV-N RP folgende Regelung: "(1) Der Arbeitnehmer, der am 1. Dezember im Arbeitsverhältnis steht, das mindestens seit dem 1. Oktober ununterbrochen bestanden hat, hat Anspruch auf eine jährliche Sonderzahlung. Diese beträgt 85 v.H. des dem Arbeitnehmer im Oktober zustehenden Arbeitsentgelts; unberücksichtigt bleiben hierbei das zusätzlich für Überstunden gezahlte Arbeitsentgelt, Erfolgsprämien (§ 7 Abs. 1) sowie besondere Zahlungen (§ 18 Abs. 1). (2) Die Sonderzahlung nach Absatz 1 ermäßigt sich um ein Zwölftel für jeden Kalendermonat, für den der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Entgelt (§ 6), Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (§ 14 Abs. 1 und 2) oder Fortzahlung des Entgelts während des Erholungsurlaubs (§ 15) hat. Die Sonderzahlung wird mit dem für November zustehenden Entgelt ausgezahlt. (3) Der Arbeitnehmer erhält in jedem Kalenderjahr ein Urlaubsgeld, wenn er am 1. Juli im Arbeitsverhältnis steht, das seit dem 1. Januar ununterbrochen zu demselben Arbeitsgeber bestanden hat, und mindestens für einen Teil des Monats Juli Anspruch auf Entgelt (§ 6), Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (§ 14 Abs. 1 und 2) oder Fortzahlung des Entgelts während des Erholungsurlaubs (§ 15) hat. Das Urlaubsgeld beträgt für den am 1. Juli vollbeschäftigten Arbeitnehmer 200 Euro; es ist nicht zusatzversorgungspflichtig. Das Urlaubsgeld wird mit dem Entgelt für den Monat Juli ausgezahlt." § 21 BezTV-N RP enthält unter der Überschrift „§ 21 Ausschlussfrist“ folgende Regelung: "Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit schriftlich gegenüber dem Arbeitsvertragspartner geltend gemacht werden." Der Kläger war in Entgeltgruppe 5 Stufe 3 eingruppiert. Das Grundgehalt in der Entgeltgruppe 5 Stufe 3 von November 2018 bis März 2019 betrug 2.644,86 € und ab dem 01.04.2019 2.726,59 €. Zusätzlich bestand eine Dienstvereinbarung zur Umsetzung des Tarifvertrages zur Bewältigung des demografischen Wandels im Nahverkehr (TV Demografie Nahverkehr) vom 03.12.2014 (Bl. 63 f. d. A.) unter anderem über vermögenswirksame Leistungen von 35,00 € pro Monat. Als weitere Leistungen erhielt der Kläger in der Vergangenheit monatlich einen tariflichen Nachteilsausgleich in Höhe von 30,00 € und eine Fehlgeldentschädigung in Höhe von 8,00 €. Zudem bestand eine Vereinbarung zur Entgeltumwandlung zwischen den Parteien (Bl. 61 f. d. A.), wonach die Beklagte verpflichtet war, monatlich 100,00 € an die R. Zusatzversorgungskasse zu entrichten. Gegen eine arbeitgeberseitige krankheitsbedingte Kündigung vom 24.09.2018 wendete sich der Kläger mit einer Kündigungsschutzklage. Das Arbeitsgericht Trier stellte durch Urteil vom 10.09.2019 (2 Ca 1121/18, Bl. 34 ff. d. A.) fest, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch diese Kündigung nicht zum 31.12.2018 endete. Das Arbeitsverhältnis fand sodann nach Verweigerung der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses durch den Kläger und seiner entsprechenden Erklärung nach § 12 KSchG sein Ende zum 02.09.2019. Während des Arbeitsverhältnisses war der Kläger bis zum 19.11.2018 arbeitsunfähig erkrankt. Mit Schreiben vom 15.11.2018 (Bl. 46 d. A.) bot der Kläger der Beklagten seine Arbeitsleistung ab dem 20.11.2018 an. Eine Einteilung zum Fahrdienst oder eine anderweitige Beschäftigung des Klägers durch die Beklagte erfolgte nicht. Der Kläger erhielt von der Beklagten ausweislich der Verdienstabrechnung Rückrechnung November 2018 (Bl. 47 d. A.) bis zum 19.11.2018 den tariflichen Krankengeldzuschuss und Krankengeld (Bescheinigung der Krankenkasse vom 05.08.2019, Bl. 48 d. A.). Für November 2018 bis Mai 2019 erhielt der Kläger vom Jobcenter 716 € monatlich, von Juni 2019 bis August 2019 724 € monatlich. Der frühere Prozessbevollmächtigte des Klägers teilte der Beklagten unter dem 25.02.2019 (Bl. 134 d. A.) Folgendes mit: „in vorbezeichneter Angelegenheit teilt uns unser Mandant mit, zu welchen Bedingungen er zur vergleichsweisen Beilegung des Rechtsstreits bereit ist. Seine Forderung geben wir, wie uns gegenüber angewiesen, wie folgt weiter: Demgemäß gilt, dass Herr (…) mit einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2018 durch die arbeitgeberseitige Kündigung mit einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2018 grundsätzlich einverstanden ist. Dies jedoch unter der Voraussetzung, dass für die Zeit vom 20.11.2018 bis zum 31.12.2018 im Hinblick auf die angebotene Arbeitsleistung entsprechende Vergütung nachgeleistet wird. Weiterhin verlangt unser Mandant Zahlung einer Abfindung in Höhe von 9.100,00 € und begehrt weitergehend Zahlung wegen verbleibender Urlaubsabgeltungsansprüche für 29 Tage. Im Übrigen ist unser Mandant mit dem dortigen Vorschlag zur Zeugnisausstellung einverstanden. Sollte auf dieser Basis eine vergleichsweise Regelung nicht zu finden sein, so wird das Verfahren Fortsetzung finden müssen. Wir geben mit den vorstehenden Zeilen das Verlangen unseres Mandanten wieder.“ Mit Schreiben vom 08.04.2019 (Bl. 51 d. A.) forderte der Kläger von der Beklagten unter dem Betreff „Forderung der gesetzlich Tariflichen Vergütungen ab dem 20.11.2018 bis 31.12.2018“: „Hiermit fordere ich (…) die mir gesetzlich Tariflich zustehenden Gehaltszahlungen ab dem 20.11.2018 bis 31.12.2018, zusätzlich der Auszahlung des gesetzlich Tariflichen Resturlaubs bis zum 31.12.2018 sowie der Jahressonderzahlung für 2018.“ In dem anwaltlichen Schreiben des Rechtsanwalts J. vom 08.11.2019 (Bl. 52 d. A.) teilte in dieser der Beklagten unter anderem mit: „(…) hat die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses verweigert, sodass ihre Mandantschaft aufgefordert ist, die Annahmeverzugsansprüche sowie Urlaubsabgeltung zu zahlen. Wir gehen davon aus, dass binnen der gesetzten Frist bis zum 21.11.2019 die (…) Zahlung leisten wird.“ Mit anwaltlichem Schreiben vom 23.12.2019 (Bl. 55 f. d. A.) setzte der Kläger eine Frist zur Klaglosstellung bis zum 10.01.2020. Im Jahr 2018 erhielt der Kläger von ihm unstreitig zustehenden 30 Tagen Jahresurlaub 27 Urlaubstage. Im Jahr 2019 erhielt er keinen Urlaub. Der Kläger verfolgte mit seiner am 15.02.2020 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage Vergütungsansprüche für die Monate November 2018 bis August 2019, einen Urlaubsabgeltungsanspruch für die Jahre 2018 und 2019, einen Anspruch auf Urlaubsgeld sowie auf eine anteilige Sonderzahlung. Mit Telefax seiner Prozessbevollmächtigten vom 27.04.2021 forderte der Kläger die Beklagte auf, ihm ein wohlwollendes und qualifiziertes Zeugnis mit der Note „sehr gut“ auszustellen. Mit am 24.08.2021 beim Arbeitsgericht eingegangenem, der Beklagten am 27.08.2021 zugestelltem Schriftsatz erweiterte der Kläger seine Klage um einen Anspruch auf Erteilung eines schriftlichen wohlwollenden Arbeitszeugnisses, das sich auf Leistung und das Verhalten erstreckt. Der Kläger hat - soweit im Berufungsverfahren noch von Bedeutung - vorgetragen, er habe für November 2018 für anteilig 9 von 21 Arbeitstagen Anspruch auf ein Entgelt in Höhe von 1.133,51 €, 15,00 € VWL, 12,86 € Nachteilsausgleich und 3,43 € Fehlgeldentschädigung abzüglich 716,00 €. Er habe aus 2018 noch einen Anspruch in Höhe von drei Urlaubstagen und aus 2019 in Höhe von 30 Urlaubstagen gehabt. Eine Differenzierung nach gesetzlichem und tariflichem zusätzlichem Urlaub sei im Tarifvertrag nicht vorgesehen. Er habe Anspruch auf die anteilige jährliche Sonderzahlung, die 85 % des Tabellenbruttoentgelts betrage, das er üblicherweise enthalte. Dieses sei für 2019 mit 2.726,59 € brutto angegeben, davon seien 85 % 2.317,60 €. Da er im Jahr 2019 nur 9 Monate zu beschäftigen gewesen sei, betrage der geforderte Betrag 1.738,20 €. Das Fristenregime des § 17 Abs. 1, 2 BezTV-N RP müsse so gesehen werden, dass das Arbeitsverhältnis am 01.10. des Vorjahres begonnen und am 01.12. des Vorjahres noch bestanden haben müsse und dann im November des Jahres die Auszahlung erfolge. Dann machten die Kürzungsregelungen des § 17 Abs. 2 BezTV-N RP Sinn. Es könne denklogisch nicht schon im November eine Jahressonderzahlung ausgezahlt werden, wenn nicht festzustellen sei, dass das Arbeitsverhältnis in einem zukünftigen Zeitraum noch bestehe. Das könne schließlich niemand wissen. Auch sei der Zeitraum 01.10. bis 01.12. als Betrachtungsraum zu kurz, weil die Kürzungsregel aus § 17 Abs. 2 wegen Urlaubs keinen Sinn mache, da ein Urlaubsanspruch in dieser kurzen Zeit noch nicht gewährt werden müsste. Aus dem Schreiben seines früheren Prozessbevollmächtigten vom 25.02.2019 ergebe sich, dass über das Zeugnis bereits verhandelt worden sei. Der Kläger hat erstinstanzlich zuletzt beantragt, 1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn a. für den Monat November 2018 ein Bruttoentgelt in Höhe von 1.133,51 € zzgl. 5 % Zinsen über den Basiszins seit dem 01.12.2018 sowie 15,00 € VWL und 12,86 € Nachteilsausgleich und 3,43 € Fehlgeldentschädigung abzüglich 716,00 € netto zu zahlen und von dem Bruttobetrag 100,00 € durch Entgeltumwandlung an die R. Versorgungskasse unter der Versicherungsnummer 0.0 zu seinen Gunsten einzuzahlen, b. für den Monat Dezember 2018 ein Bruttoentgelt in Höhe von 2.644,80 € zzgl. 5 % Zinsen über den Basiszins seit dem 01.01.2019 sowie 35,00 € VWL und 30,00 € Nachteilsausgleich und 8,00 € Fehlgeldentschädigung abzüglich 716,00 € netto zu zahlen und von dem Bruttobetrag 100,00 € durch Entgeltumwandlung an die R. Versorgungskasse unter der Versicherungsnummer 0.0 zu seinen Gunsten einzuzahlen, c. für den Monat Januar 2019 ein Bruttoentgelt in Höhe von 2.644,80 € zzgl. 5 % Zinsen über den Basiszins seit dem 01.02.2019 sowie 35,00 € VWL und 30,00 € Nachteilsausgleich und 8,00 € Fehlgeldentschädigung abzüglich 716,00 € netto zu zahlen und von dem Bruttobetrag 100,00 € durch Entgeltumwandlung an die R. Versorgungskasse unter der Versicherungsnummer 0.0 zu seinen Gunsten einzuzahlen, d. für den Monat Februar 2019 ein Bruttoentgelt in Höhe von 2.644,80 € zzgl. 5 % Zinsen über den Basiszins seit dem 01.03.2019 sowie 35,00 € VWL und 30,00 € Nachteilsausgleich und 8,00 € Fehlgeldentschädigung abzüglich 716,00 € netto zu zahlen und von dem Bruttobetrag 100,00 € durch Entgeltumwandlung an die R. Versorgungskasse unter der Versicherungsnummer 0.0 zu seinen Gunsten einzuzahlen, e. für den Monat März 2019 ein Bruttoentgelt in Höhe von 2.644,80 € zzgl. 5 % Zinsen über den Basiszins seit dem 01.04.2019 sowie 35,00 € VWL und 30,00 € Nachteilsausgleich und 8,00 € Fehlgeldentschädigung abzüglich 716,00 € netto zu zahlen und von dem Bruttobetrag 100,00 € durch Entgeltumwandlung an die R. Versorgungskasse unter der Versicherungsnummer 0.0 seinen Gunsten einzuzahlen, f. für den Monat April 2019 ein Bruttoentgelt in Höhe von 2.726,59 € zzgl. 5 % Zinsen über den Basiszins seit dem 01.05.2019 sowie 35,00 € VWL und 30,00 € Nachteilsausgleich und 8,00 € Fehlgeldentschädigung abzüglich 716,00 € netto zu zahlen und von dem Bruttobetrag 100,00 € durch Entgeltumwandlung an die R. Versorgungskasse unter der Versicherungsnummer 0.0 zu seinen Gunsten einzuzahlen, g. für den Monat Mai 2019 ein Bruttoentgelt in Höhe von 2.726,59 € zzgl. 5 % Zinsen über den Basiszins seit dem 01.06.2019 sowie 35,00 € VWL und 30,00 € Nachteilsausgleich und 8,00 € Fehlgeldentschädigung abzüglich 716,00 € netto zu zahlen und von dem Bruttobetrag 100,00 € durch Entgeltumwandlung an die R. Versorgungskasse unter der Versicherungsnummer 0.0 zu seinen Gunsten einzuzahlen, h. für den Monat Juni 2019 ein Bruttoentgelt in Höhe von 2.726,59 € zzgl. 5 % Zinsen über den Basiszins seit dem 01.07.2019 sowie 35,00 € VWL und 30,00 € Nachteilsausgleich und 8,00 € Fehlgeldentschädigung abzüglich 724,00 € netto zu zahlen und von dem Bruttobetrag 100,00 € durch Entgeltumwandlung an die R. Versorgungskasse unter der Versicherungsnummer 0.0 zu seinen Gunsten einzuzahlen, i. für den Monat Juli 2019 ein Bruttoentgelt in Höhe von 2.726,59 € zzgl. 5 % Zinsen über den Basiszins seit dem 01.08.2019 sowie 35,00 € VWL und 30,00 € Nachteilsausgleich und 8,00 € Fehlgeldentschädigung abzüglich 724,00 € netto zu zahlen und von dem Bruttobetrag 100,00 € durch Entgeltumwandlung an die R. unter der Versicherungsnummer 0.0 zu seinen Gunsten einzuzahlen, j. für den Monat August 2019 ein Bruttoentgelt in Höhe von 2.726,59 € zzgl. 5 % Zinsen über den Basiszins seit dem 01.09.2019 sowie 35,00 € VWL und 30,00 € Nachteilsausgleich und 8,00 € Fehlgeldentschädigung abzüglich 724,00 EUR netto zu zahlen und von dem Bruttobetrag 100,00 € durch Entgeltumwandlung an die R. Versorgungskasse unter der Versicherungsnummer 0.0 zu seinen Gunsten einzuzahlen; 2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn a. für 2018 Urlaubsabgeltung in Höhe von 365,04 € brutto sowie b. für 2019 Urlaubsabgeltung in Höhe von 2.884,62 € brutto zzgl. 5 % Zinsen über den Basiszins für beide Beträge seit Rechtshängigkeit zu zahlen; 3. die Beklagte zu verurteilen, an ihn Urlaubsgeld in Höhe von 200,00 € brutto zzgl. 5 % Zinsen über den Basiszins seit Rechtshängigkeit zu zahlen; 4. die Beklagte zu verurteilen, an ihn eine anteilige Sonderzahlung in Höhe von 1.738,20 € brutto zzgl. 5 % Zinsen über den Basiszins seit Rechtshängigkeit zu zahlen; 5. die Beklagte zu verurteilen, ihm ein schriftliches wohlwollendes Arbeitszeugnis zu erteilen, das sich auf die Leistungen und das Verhalten erstreckt. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat vorgetragen, die Berechnung der geltend gemachten Beträge für November 2018 sei nicht nachvollziehbar. Das zeitanteilige Entgelt werde ermittelt, indem das Grundentgelt durch die Anzahl der Kalendertage dividiert werde. Das tarifliche Grundentgelt habe im November 2018 2.644,86 brutto betragen. Dementsprechend errechne sich für die Zeit vom 20. bis 30.11.2018, mithin für 11 Kalendertage, ein Bruttoentgelt in Höhe von 969,78 € brutto. Des Weiteren ergebe sich aus einer zeitanteiligen Berechnung des Nachteilsausgleichs ein Betrag in Höhe von 11,00 € brutto (30,00 €/30 × 11) sowie eine zeitanteiligen Fehlgeldentschädigung in Höhe von 2,93 € brutto (8,00 €/30 × 11). Im Hinblick darauf, dass das Arbeitsverhältnis unstreitig am 02.09.2018 geendet habe, habe sich der Urlaubsabgeltungsanspruch für dieses Jahr auf der Grundlage von acht Beschäftigungsmonaten und nicht auf der Grundlage von neun Monaten ermittelt. Es seien dementsprechend lediglich 20 Urlaubstage abzugelten (30/12 × 8). Hieraus ermittle sich eine Urlaubsabgeltung in Höhe von 2.508,42 € brutto (125,42 € × 20). Der Kläger habe keinen Anspruch auf Gewährung einer anteiligen Sonderzahlung für 2019. Eine Rechtsgrundlage sei insoweit nicht ersichtlich. Insbesondere ergebe sich ein Zahlungsanspruch nicht aus § 17 BezTV-N RP. Er habe am 01.12.2019 nicht mehr in einem Arbeitsverhältnis bei ihr gestanden. Zudem sehe § 17 BezTV-N RP keinen anteiligen Anspruch auf Zahlung der jährlichen Sonderzahlung vor. Der Anspruch des Klägers auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses sei nach § 21 BezTV-N RP verfallen. Das Schreiben des früheren Prozessbevollmächtigten des Klägers stamme aus dem Vorverfahren zu dem hiesigen Verfahren. Das Arbeitsgericht hat die Beklagte durch Urteil vom 08.09.2021 verurteilt, an den Kläger a. für den Monat November 2018 ein Bruttoentgelt in Höhe von 969,78 € nebst 5 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2018 sowie 15,00 € brutto vermögenswirksame Leistungen und 11,00 € Nachteilsausgleich und 2,93 € brutto Fehlgeldentschädigung abzüglich 716,00 € netto zu zahlen und von dem Bruttobetrag 100,00 € durch Entgeltumwandlung an die R. Versorgungskasse unter der Versicherungsnummer 0.0 zugunsten des Klägers einzuzahlen, b. für den Monat Dezember 2018 ein Bruttoentgelt in Höhe von 2.644,80 € nebst 5 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 01.01.2019 sowie 35,00 € brutto vermögenswirksame Leistungen und 30,00 € Nachteilsausgleich und 8,00 € brutto Fehlgeldentschädigung abzüglich 716,00 € netto zu zahlen und von dem Bruttobetrag 100,00 € durch Entgeltumwandlung an die R. Versorgungskasse unter der Versicherungsnummer 0.0 zugunsten des Klägers einzuzahlen, c. für den Monat Januar 2019 ein Bruttoentgelt in Höhe von 2.644,80 € nebst 5 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 01.02.2019 sowie 35,00 € brutto vermögenswirksame Leistungen und 30,00 € Nachteilsausgleich und 8,00 € brutto Fehlgeldentschädigung abzüglich 716,00 € netto zu zahlen und von dem Bruttobetrag 100,00 € durch Entgeltumwandlung an die R. Versorgungskasse unter der Versicherungsnummer 0.0 zugunsten des Klägers einzuzahlen, d. für den Monat Februar 2019 ein Bruttoentgelt in Höhe von 2.644,80 € nebst 5 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 01.03.2019 sowie 35,00 € brutto vermögenswirksame Leistungen und 30,00 € Nachteilsausgleich und 8,00 € brutto Fehlgeldentschädigung abzüglich 716,00 € netto zu zahlen und von dem Bruttobetrag 100,00 € durch Entgeltumwandlung an die R. Versorgungskasse unter der Versicherungsnummer 0.0 zugunsten des Klägers einzuzahlen, e. für den Monat März 2019 ein Bruttoentgelt in Höhe von 2.644,80 € nebst 5 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 01.04.2019 sowie 35,00 € brutto vermögenswirksame Leistungen und 30,00 € Nachteilsausgleich und 8,00 € brutto Fehlgeldentschädigung abzüglich 716,00 € netto zu zahlen und von dem Bruttobetrag 100,00 € durch Entgeltumwandlung an die R. Versorgungskasse unter der Versicherungsnummer 0.0 zugunsten des Klägers einzuzahlen, f. für den Monat April 2019 ein Bruttoentgelt in Höhe von 2.726,59 € nebst 5 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 01.05.2019 sowie 35,00 € brutto vermögenswirksame Leistungen und 30,00 € Nachteilsausgleich und 8,00 € brutto Fehlgeldentschädigung abzüglich 716,00 € netto zu zahlen und von dem Bruttobetrag 100,00 € durch Entgeltumwandlung an die R. Versorgungskasse unter der Versicherungsnummer 0.0 zugunsten des Klägers einzuzahlen, g. für den Monat Mai 2019 ein Bruttoentgelt in Höhe von 2.726,59 € nebst 5 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 01.06.2019 sowie 35,00 0 Zeichen brutto vermögenswirksame Leistungen und 30,00 € Nachteilsausgleich und 8,00 € brutto Fehlgeldentschädigung abzüglich 716,00 € netto zu zahlen und von dem Bruttobetrag 100,00 € durch Entgeltumwandlung an die R. Versorgungskasse unter der Versicherungsnummer 0.0 zugunsten des Klägers einzuzahlen, h. für den Monat Juni 2019 ein Bruttoentgelt in Höhe von 2.726,59 € nebst 5 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 01.07.2019 sowie 35,00 € brutto vermögenswirksame Leistungen und 30,00 € Nachteilsausgleich und 8,00 € brutto Fehlgeldentschädigung abzüglich 724,00 € netto zu zahlen und von dem Bruttobetrag 100,00 € durch Entgeltumwandlung an die R. Versorgungskasse unter der Versicherungsnummer 0.0 zugunsten des Klägers einzuzahlen, i. für den Monat Juli 2019 ein Bruttoentgelt in Höhe von 2.726,59 € nebst 5 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 01.08.2019 sowie 35,00 € brutto vermögenswirksame Leistungen und 30,00 € Nachteilsausgleich und 8,00 € brutto Fehlgeldentschädigung abzüglich 724,00 € netto zu zahlen und von dem Bruttobetrag 100,00 € durch Entgeltumwandlung an die R. Versorgungskasse unter der Versicherungsnummer 0.0 zugunsten des Klägers einzuzahlen, j. für den Monat August 2019 ein Bruttoentgelt in Höhe von 2.726,59 € nebst 5 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 01.09.2019 sowie 35,00 € brutto vermögenswirksame Leistungen und 30,00 € Nachteilsausgleich und 8,00 € brutto Fehlgeldentschädigung abzüglich 724,00 € netto zu zahlen und von dem Bruttobetrag 100,00 € durch Entgeltumwandlung an die R. Versorgungskasse unter der Versicherungsnummer 0.0 zugunsten des Klägers einzuzahlen. Weiter hat es die Beklagte verurteilt, an den Kläger für 2018 Urlaubsabgeltung in Höhe von 365,04 € brutto sowie für 2019 Urlaubsabgeltung in Höhe von 2.508,42 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 26.02.2020 sowie Urlaubsgeld in Höhe von 200,00 € brutto zuzüglich 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz seit 26.02.2020 zu zahlen. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Es hat - zusammengefasst und soweit im Berufungsverfahren noch von Relevanz - ausgeführt, der Kläger habe Anspruch auf die beantragten Entgeltzahlungen von Dezember 2018 bis August 2019 sowie die geltend gemachten VWL, den Nachteilsausgleich, die Fehlgeldentschädigung und die Entgeltumwandlung aus § 12 Satz 4 KSchG iVm. BezTV-N RP und den Vereinbarungen zwischen den Parteien über die VWL und Entgeltumwandlung. Für November 2018 habe der Kläger Anspruch auf ein Bruttoentgelt iHv. 969,78 €, VWL iHv. 15,00 € brutto, Nachteilsausgleich iHv. 11,00 € brutto und Fehlgeldentschädigung iHv. 2,93 € brutto abzüglich 716 € netto. Der Kläger sei im November 2018 erst ab dem 20.11.2018 wieder arbeitsfähig gewesen und habe ab diesem Zeitpunkt seine Arbeitsleistung bei der Beklagten angeboten. Es sei von einer Berechnung mit Abstellen auf einen Durchschnittswert von 30 Tagen pro Monat auszugehen. Der Kläger habe Anspruch auf Urlaubsabgeltung iHv. 365,04 € brutto für 2018 und iHv. 2.508,42 € für 2019. Der Kläger habe keine Urlaubsabgeltung für neun Monate im Jahr 2019 verlangen können, da sein Arbeitsverhältnis bereits am 02.09.2021 geendet habe. Der Kläger irre dahin, dass für zwei Tage im Monat ein voller Urlaubsanspruch für den gesamten Monat entstehe. Der Kläger habe keinen Anspruch auf eine Sonderzahlung iHv. 1.738,20 € brutto aus § 17 Abs. 1 BezTV-N RP. Nach dem Wortlaut des § 17 Abs. 1 BezTV-N RP sei Voraussetzung für die Sonderzahlung, dass der Arbeitnehmer am 01.12. im Arbeitsverhältnis stehe, das mindestens seit dem 01.10. ununterbrochen bestanden habe. Eine Angabe, dass es sich um den Dezember oder Oktober des Vorjahres oder gleicher oder unterschiedlicher Kalenderjahre handele, sei nicht im Wortlaut enthalten. Da keine Unterscheidung zwischen etwaigen Kalenderjahren vom angegebenen Dezember und Oktober gemacht worden seien, gehe die Kammer vom Wortlaut der Tarifnorm her davon aus, dass es sich um Monate desselben Jahres handele. Zudem sei der Zusatz "des Vorjahres“ gerade nicht enthalten. Etwas anderes ergebe sich auch nicht aus dem tariflichen Gesamtzusammenhang. Auch in § 17 Abs. 3 BezTV-N RP finde sich eine ähnliche Formulierung. Hier werde das Urlaubsgeld von einem Bestand des Arbeitsverhältnisses am 01.07. und keiner Unterbrechung seit dem 01.01. abhängig gemacht. Auch hier sei davon auszugehen, dass der Januar und Juli des aktuellen und desselben Jahres gemeint seien. Die Auffassung der Klägerseite, dass man im Fall von § 17 Abs. 1 BezTV-N RP einen nicht so kurzen Zeitraum von Oktober bis Dezember habe wählen wollen, sondern dass schon wegen der Kürzungsregeln ein längerer Zeitraum in der Vergangenheit gemeint gewesen sei, würde dann konsequenterweise dazu führen, dass auch im Abs. 3 von unterschiedlichen Jahren auszugehen wäre. Hierdurch würde sich ein Betrachtungszeitraum für das Urlaubsgeld von nicht sechs Monaten, sondern von einem Jahr und sechs Monaten ergeben. Der Kläger habe gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses. Ein solcher Anspruch könne sich zwar aus § 109 GewO ergeben. Jedoch sei der Anspruch des Klägers verfallen, § 21 BezTV-N RP. Eine Aufforderung zur Zeugniserteilung sehe die Kammer erst in dem Schreiben vom 27.04.2021 und in der späteren Klageerweiterung vom 24.08.2021. Hingegen sei im Schreiben vom 25.02.2019 keine Aufforderung zur Erteilung eines Zeugnisses erkennbar. Es handele sich vielmehr um Vergleichsverhandlungen, in denen sich die Klägerseite offenbar mit einem Vorschlag zur Zeugnisausstellung einverstanden erkläre. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Bl. 151 ff. d. A.) Bezug genommen. Das genannte Urteil ist dem Kläger am 30.09.2021 zugestellt worden. Der Kläger hat hiergegen mit einem am 28.10.2021 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt und diese - innerhalb der durch Beschluss vom 01.12.2021 bis einschließlich 30.12.2021 verlängerten Berufungsbegründungsfrist - mit am 29.12.2021 eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag begründet. Zur Begründung der Berufung macht der Kläger nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes sowie der Schriftsätze vom 27.01.2022, 12.04.2022, 17.08.2022 und 22.08.2022, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 185 ff., 197 ff., 219 ff., 238 ff., 295 d. A.), zusammengefasst geltend, er habe einen Anspruch auf Zahlung iHv. 1.133,51 € sowie den daraus folgenden Nebenleistungen wie beantragt. Das Arbeitsgericht habe in seiner Entscheidung mitgeteilt, dass der Berechnung der Beklagten zu folgen gewesen sei, die Berechnungsgrundlagen der Beklagten würden jedoch nicht dargelegt. Allein deswegen sei das angefochtene Urteil hinsichtlich dieser Thematik bereits aufzuheben. In dem Moment, in dem es um die Berechnung einzelner Tage gehe, beispielsweise wegen Krankheitsausfalls oder Ähnlichem, seien diese auch einzeln zugrunde zu legen. So habe das Bundesarbeitsgericht (16.05.2012 - 5 AZR 251/11) geurteilt, dass beispielsweise im Rechtsstreit über Vergütung wegen Annahmeverzugs die Parteien mit ihren Anträgen und Einwendungen den Zeitraum bestimmten, der der Gesamtberechnung zugrunde zu legen sei. Eine Gesamtberechnung sei nicht Teil des Urteils gewesen. Er habe einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung für neun Monate im Jahr 2019, da der volle Urlaubsanspruch aufgrund Erreichens der zweiten Jahreshälfte bereits vollumfänglich entstanden gewesen sei und er seinen Urlaubsanspruch nach § 5 Abs. 1 lit. c BUrlG geltend gemacht habe. Der Schluss des Arbeitsgerichts, dass für September 2019 lediglich zwei Tage entstehen würden, führe zu entsprechender Unpraktikabilität hinsichtlich Berechnung der noch offenen Urlaubstage und Mitnahme zu einem neuen Arbeitgeber, so dass er einen Anspruch auf den gesamten Monat September 2019 habe. Hinsichtlich der Sonderzahlung iHv. 1.738,00 € könne nicht zu Lasten des jeweiligen Arbeitnehmers gehen, dass der Tarifvertrag keine konkreten Zeiträume benenne. Die Argumentation, dass der Januar und Juli des aktuellen und desselben Jahres gemeint seien, sei nicht sachgerecht und führe auch nicht zu einer zweckorientierten Lösung, sondern bevorteile den Arbeitgeber in unangemessener Weise. Der Arbeitnehmer müsse von einer entsprechenden Regelung zu seinen Gunsten ausgehen, der Arbeitgeber bzw. die Tarifvertragsparteien hätten hierzu auch nichts Gegenteiliges dargetan, weswegen der oder die Arbeitnehmer nicht mehr in gutem Glauben seien. Darüber hinaus spreche die Auszahlungsregelung der Jahressonderzahlung im November gerade dafür, dass der Zeitraum 01.10. bis 01.12. eben noch nicht abgeschlossen sei, sondern dementsprechend den des Vorjahres benenne. Nach Auslegung des Arbeitsgerichts würde die Regelung dazu führen, dass eine Auszahlung bereits vor Erfüllung des eigentlichen Zeitraums erfolgen würde, dies erscheine nicht praktikabel und denklogisch. Auch solle mit der Jahressonderzahlung die vergangene Betriebstreue belohnt werden, sodass es sich auch hier lediglich um den Zeitraum des Vorjahres handeln könne und nicht um die Zukunft, sei es auch nur einen Tag. Er habe Anspruch auf Erteilung des Arbeitszeugnisses. Er habe seine Ansprüche bereits innerhalb der tarifvertraglich vorgesehenen Ausschlussklausel gegenüber dem Arbeitgeber angemeldet. Es sei im Wege von allgemeinen Vergleichsverhandlungen zwischen den Prozessbevollmächtigten der Parteien auch über ein Zeugnis verhandelt worden; hierin liege die Geltendmachung des Zeugnisses, so dass er einen entsprechenden Anspruch habe. Er habe nach seiner Krankheitsabwesenheit am 15.11.2018 der Beklagten seine Arbeitsleistung angeboten. Anstatt diese anzunehmen und ihn im Fahrdienst einzuteilen, habe die Beklagte ihn unberücksichtigt gelassen. Anschließend habe die Vielzahl der anhängigen Verfahren dazu geführt, dass er die Bundesrepublik habe verlassen und sich im Ausland habe ein Arbeitsverhältnis suchen müssen. Diese Tatsache sei dem Umstand geschuldet, dass die Beklagte das gesamte öffentliche Verkehrsnetz der Region betreibe. Hierdurch habe er sein gesamtes soziales Umfeld verloren und habe seine gewohnte Umgebung aufgeben müssen. Aufgrund der immens hohen Verfahrenslänge sei ihm ein Abwarten der Kündigungsschutzklage nicht möglich gewesen. In seinem speziellen Berufsfeld sei ein Herausreißen aus dem gewohnten räumlichen Umfeld unvorstellbar. Schließlich müssten sich Busfahrer exzellent in ihrem Verkehrsnetz auskennen. Das Verdrängen seiner Person aus einer gesamten Region habe das Vertrauensverhältnis so nachhaltig zerstört, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar sei. Hinzutrete, dass schwerwiegende Vorwürfe der Beklagten während der Rechtsverfahren zu einem absoluten Vertrauensverlust geführt hätten. Aufgrund dieser dargestellten Sachverhalte sei ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über den 02.09.2019 nicht mehr zumutbar gewesen. Eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit sei nicht mehr zu erwarten, da die Beklagte in solch einem hohen Maße menschenunwürdig mit ihm umgegangen sei. Er habe letzten Endes das Arbeitsverhältnis durch eigene Erklärung beenden müssen. Mit am 17.08.2022 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem, der Beklagten am 20.08.2022 zugestelltem Schriftsatz hat der Kläger seine Klage um einen Auflösungsantrag erweitert. Der Kläger beantragt zuletzt, das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 08.09.2021, Az. 4 Ca 187/20 dahingehend abzuändern, dass die Beklagte verurteilt wird, 1. an ihn für den Monat November 2018 ein Bruttoentgelt iHv. 1.133,51 € nebst Zinsen iHv. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2018 sowie 15,00 € VWL und 12,86 € Nachteilsausgleich und 3,43 € Fehlgeldentschädigung abzüglich 716,00 € netto zu zahlen und von dem Bruttobetrag 100,00 € durch Entgeltumwandlung an die R. Versorgungskasse unter der Versicherungsnummer 0.0 zu seinen Gunsten einzuzahlen; 2. an ihn Urlaubsabgeltung für 2019 iHv. 2.884,62 € brutto zuzüglich Zinsen über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen; 3. an ihn eine anteilige Sonderzahlung iHv. 1.738,20 € brutto zuzüglich Zinsen iHv. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen; 4. ihm ein schriftliches wohlwollendes Arbeitszeugnis zu erteilen, das sich auf die Leistung und das Verhalten erstreckt; 5. das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung, die 10.906,36 € nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit nicht unterschreiten soll, zum 02.09.2019 aufzulösen. Die Beklagte beantragt, die Berufung des Klägers insgesamt zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihres Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 02.03.2022 sowie der Schriftsätze vom 17.08.2022 und vom 18.08.2022, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 207 ff., 249, 292 d. A.), als rechtlich zutreffend. Die Höhe der vom Kläger für November 2018 geltend gemachten anteiligen Bruttovergütung in Höhe von 1.131,51 € sei nicht nachvollziehbar. Die Berechnung des Nachteilsausgleichs durch das Arbeitsgericht in Höhe von 11,00 € brutto sowie eine zeitanteilige Fehlgeldentschädigung in Höhe von 2,93 € brutto sei nicht zu beanstanden. Der Verweis des Klägers auf eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 16.05.2012 sei nicht verständlich. Im Hinblick darauf, dass das Arbeitsverhältnis unstreitig am 02.09.2019 geendet habe, ermittle sich der Urlaubsabgeltungsanspruch auf der Grundlage von acht Beschäftigungsmonaten. Den gesamten Jahresurlaub im Sinn von § 5 Abs. 1 lit. c BUrlG habe der Kläger gerade nicht geltend gemacht, sondern lediglich die Auffassung vertreten, dass er ein Anspruch auf den gesamten Monat September 2019 habe. Dem Kläger stehe kein Anspruch auf Gewährung einer Sonderzahlung in Höhe von 1.738,20 € zu. Ein Zahlungsanspruch ergebe sich insbesondere nicht aus § 17 BezTV-N RP. Der Kläger verkenne, dass Jahressonderzahlungen, die die Betriebstreue förderten, regelmäßig mit einer Stichtagsregelung verbunden seien, weil sie für die Zukunft wirken sollten. Demgegenüber seien Jahressonderzahlungen, welche die im vergangenen Jahr geleistete Arbeit honorierten, auf die Vergangenheit gerichtet. Der Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses sei gemäß § 21 BezTV-N RP verfallen. Die Erteilung eines wohlwollenden qualifizierten Zeugnisses mit der Note „sehr gut“ habe der Kläger erstmals mit Telefax seiner Prozessbevollmächtigten vom 27.04.2021 geltend gemacht, womit der Anspruch verfallen sei. Im Rahmen der außergerichtlichen Vergleichsverhandlungen sei keine Aufforderung zu Erteilung eines Zeugnisses erkennbar. Hinzu komme, dass der Kläger im Rahmen der Vergleichsverhandlungen zu keinem Zeitpunkt die Erteilung eines wohlwollenden qualifizierten Zeugnisses angefordert habe. Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Sitzungsprotokoll vom 24.08.2022 (Bl. 357 ff. d. A.) Bezug genommen.