7 Sa 19/22

Leitsatz: 1. Bei betriebsbedingten Kündigungen kann grundsätzlich ein Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers jedenfalls dann entstehen, wenn sich die der betriebsbedingten Kündigung zugrundeliegende Vorstellung des Arbeitgebers über die Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten nachträglich als unzutreffend herausstellt. Dazu muss sich zwischen dem Ausspruch der Kündigung und dem Ablauf der Kündigungsfrist unvorhergesehen eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer ergeben. Entsteht die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit erst nach Ablauf der Kündigungsfrist, kommt nur ausnahmsweise ein Wiedereinstellungsanspruch in Betracht.(Rn.75) 2. Auch dann, wenn es auf Veranlassung des Arbeitgebers zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages kommt, kann dieser nach den Regeln über den Wegfall der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB) anzupassen sein, wenn sich in der Zeit zwischen dem Abschluss des Aufhebungsvertrags und dem vereinbarten Vertragsende unvorhergesehen eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer ergibt. Die Vertragsanpassung kann dabei auch in einer Wiedereinstellung liegen.(Rn.77) 3. Die Auslegung eines Vergleichs richtet sich nach allgemeinen Regeln (§§ 133, 157 BGB). Das gilt auch für die Auslegung des materiell-rechtlichen Inhalts eines als Prozessvergleich zu Protokoll des Gerichts geschlossenen Vergleichs.(Rn.80) Die Parteien eines Vergleichs wollen sich in der Regel unabhängig von den im Einzelnen maßgeblichen rechtlichen Bestimmungen und methodischen Erwägungen über bestimmte Rechtsfolgen einigen. Zu berücksichtigen ist aber auch, dass durch einen Vergleich grundsätzlich nur solche Ansprüche ausgeschlossen werden, auf die sich der Vergleich nach der übereinstimmenden Vorstellung der Parteien erstreckt.(Rn.81) 1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 16. Dezember 2021, Az.: 2 Ca 2193/21 wird auf Kosten der Klägerin zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. A. Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig. B. In der Sache hatte die Berufung der Klägerin keinen Erfolg. I. 1. Die Klage ist zulässig. Ihr steht insbesondere nicht der Einwand der anderweitigen Rechtshängigkeit (§ 261 Abs. 3 Nr. 1 ZPO) entgegen. Zwar streiten die Parteien im vorliegenden Verfahren darüber, ob der Vergleich, der das Kündigungsschutzverfahren beendet hat, in der vorliegenden Form aufrechterhalten bleiben kann. Macht jedoch eine Partei nach Abschluss eines rechtswirksamen gerichtlichen Vergleichs geltend, die Geschäftsgrundlage des Vergleichs sei weggefallen, so ist diese Frage nicht durch Fortsetzung des durch den Vergleich erledigten Rechtsstreits, sondern in einem neuen Prozess zu entscheiden (BAG 28. Juni 2000 – 7 AZR 904/98 - Rn. 19 mwN.; 4. Dezember 1997 - 2 AZR 140/97 - Rn. 14 mwN., juris). Im vorliegenden Fall verlangt die Klägerin, dass die Beklagte dem Abschluss eines Arbeitsvertrages zustimmt. Sie macht damit einen Anspruch geltend, der nicht Gegenstand des Kündigungsschutzverfahrens war. 2. a) Der Hauptantrag der Klägerin ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Aufgrund der gebotenen Auslegung ist der Antrag dahin zu verstehen, dass die Beklagte zur Annahme eines in der Klage enthaltenen Angebots der Klägerin auf Abschluss eines Arbeitsvertrags verurteilt werden soll (vgl. hierzu etwa BAG 28. Juni 2000 - 7 AZR 904/98 - Rn. 16 mwN.). Die nach der speziellen Vollstreckungsregelung des § 894 Satz 1 ZPO als abgegeben geltende Willenserklärung umfasst den für einen solchen Vertrag notwendigen Mindestinhalt (essentialia negotii). Der Zeitpunkt, zu welchem der Vertrag geschlossen werden soll, ist mit dem 1. Oktober 2021 hinreichend bestimmt. Der Vertrag soll zu den Bedingungen zustande kommen, die in dem bisherigen, am 30. September 2021 beendeten Arbeitsverhältnis bestanden. Ausdrücklich angegeben ist die Vergütung mit einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von 1.400,00 € (jährlich einmaliges Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld jeweils in der Höhe eines halben Bruttogehaltes, vermögenswirksame Leistungen und Tankgutschein pro Monat in Höhe von 40,00 €). b) Auch der auf die Zukunft beschränkte Hilfsantrag begegnet keinen Bedenken. II. Die Klage ist jedoch in Haupt- und Hilfsantrag unbegründet. Die Kläger hat weder Anspruch auf Zustimmung der Beklagten zum Abschluss eines Arbeitsvertrages mit ihr zu den Bedingungen des Arbeitsvertrags vom 28. Dezember 2018 für die Zeit ab dem 1. Oktober 2021 noch in Zukunft. 1. Dem Hauptantrag steht nicht entgegen, dass die Beklagte zu einem rückwirkenden Abschluss eines Arbeitsvertrags verurteilt werden soll. Nach § 306 BGB aF. war die Verurteilung zur Eingehung eines rückwirkenden Vertragsverhältnisses ausgeschlossen. Daraus hat das Bundesarbeitsgericht (vgl. nur 28. Juni 2000 – 7 AZR 904/98 - Rn. 20 mwN., juris) geschlossen, eine Verurteilung zum Abschluss eines in der Vergangenheit liegenden Arbeitsvertrags sei nicht möglich. Diese Rechtslage hat sich mit dem Inkrafttreten des § 311a Abs. 1 BGB idF. des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts (vom 26. November 2001 BGBl. I S. 3138) ab dem 1. Januar 2002 geändert. Nach § 275 Abs. 1 BGB nF. ist der Anspruch auf Leistung ausgeschlossen, soweit diese für den Schuldner oder jedermann unmöglich ist. Jedoch ist der rückwirkende Abschluss eines Vertrags nicht mehr nichtig. Damit ist auch eine dahingehende Verurteilung möglich (BAG 25. Oktober 2007 - 8 AZR 989/06 - Rn. 25 mwN., juris). Aus § 894 ZPO ergibt sich nichts anderes. Danach gilt die Willenserklärung erst mit Rechtskraft des Urteils als abgegeben. Zu welchem Zeitpunkt die fingierte Abgabe wirkt, beurteilt sich nach materiellem Recht. Beim Wiedereinstellungsanspruch ist es der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitnehmer berechtigt war, den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags vom Arbeitgeber zu verlangen (BAG 25. Oktober 2007 - 8 AZR 989/06 - Rn. 26, juris). 2. Der Klägerin steht kein Wiedereinstellungsanspruch wegen Wegfalls der Geschäftsgrundlage des Aufhebungsvertrags zum 01.10.2021 (Hauptantrag) noch mit Rechtskraft des Urteils (Hilfsantrag) zu. a) Bei betriebsbedingten Kündigungen kann grundsätzlich ein Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers jedenfalls dann entstehen, wenn sich die der betriebsbedingten Kündigung zugrundeliegende Vorstellung des Arbeitgebers über die Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten nachträglich als unzutreffend herausstellt. Dazu muss sich zwischen dem Ausspruch der Kündigung und dem Ablauf der Kündigungsfrist unvorhergesehen eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer ergeben (vgl. nur BAG 8. Mai 2008 - 6 AZR 517/07 - Rn. 25 mwN., juris; 28. Juni 2000 - 7 AZR 904/98 - Rn. 23 mwN., juris). Entsteht die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit erst nach Ablauf der Kündigungsfrist, kommt nur ausnahmsweise ein Wiedereinstellungsanspruch in Betracht (BAG 25. Oktober 2007 - 8 AZR 989/06 - Rn. 19 mwN., juris). Die zur betriebsbedingten Kündigung entwickelte Rechtsprechung unterwirft den arbeitsrechtlichen Bestandsschutz insofern einer zeitlichen Einschränkung, als sie bei der Prüfung des Kündigungsgrundes auf den Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs abstellt, eine hinreichend begründete Prognose zum Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit genügen und die spätere tatsächliche Entwicklung grundsätzlich unberücksichtigt lässt. Diese „Vorverlagerung“ des Prüfungszeitpunkts vom Ende des Arbeitsverhältnisses auf den häufig viele Monate früher liegenden und nicht nur von der Dauer der Kündigungsfrist, sondern auch vom Willensentschluss des Arbeitgebers abhängigen Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung verlangt nach einem Korrektiv in den Fällen, in denen sich die maßgeblichen Umstände entgegen der ursprünglichen Prognose nachträglich ändern (BAG 20. Oktober 2015 - 9 AZR 743/14 - Rn. 31; 25. Oktober 2007- 8 AZR 989/06 - Rn. 21 mwN., juris). In solchen Fällen ist die Abschlussfreiheit des Arbeitgebers durch einen Kontrahierungszwang eingeschränkt Die vertragliche Nebenpflicht zum erneuten Abschluss eines Arbeitsvertrags (§ 242 BGB) konkretisiert die Pflicht, auf die berechtigten Interessen des Vertragspartners Rücksicht zu nehmen (BAG 25. Oktober 2007 - 8 AZR 989/06 - Rn. 21 mwN., juris). Allerdings ist dabei auch zu beachten, dass dem durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützten Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes das jedenfalls durch Art. 2 Abs. 1 GG geschützte Interesse des Arbeitgebers gegenübersteht, nicht zu einem Vertrag mit einem Arbeitnehmer gezwungen zu werden, den er nicht weiterbeschäftigen will. Das sich hiernach stellende Problem der praktischen Konkordanz zweier kollidierender Grundrechtspositionen kann durch eine die konkreten Umstände berücksichtigende Abwägung der beiderseitigen Interessen gelöst werden (BAG 28. Juni 2000 – 7 AZR 904/98 - Rn. 25 mwN., juris). Danach ist es gerechtfertigt, einen Wiedereinstellungsanspruch nicht nur dann anzunehmen, wenn wider Erwarten der bisherige Arbeitsplatz des Arbeitnehmers doch erhalten bleibt (etwa weil der Betrieb nicht wie zunächst vorgesehen stillgelegt wird), sondern ihn auch in den Fällen vorzusehen, in denen sich eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit auf einem unvorhergesehen frei werdenden oder neu geschaffenen Arbeitsplatz ergibt, auf den der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ohne Änderung des Arbeitsvertrags einseitig umsetzen könnte (BAG 28. Juni 2000 - 7 AZR 904/98 - Rn. 27 mwN., juris). Ist die Änderung der maßgeblichen Umstände erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eingetreten, kann der Arbeitnehmer jedenfalls für den Bereich der betriebsbedingten Kündigung eine Wiedereinstellung grundsätzlich nicht verlangen. In Fällen, in denen berechtigte Interessen des Arbeitgebers der Wiedereinstellung entgegenstehen, ist eine differenzierende Behandlung geboten (BAG 28. Juni 2000 - 7 AZR 904/98 - Rn. 28 mwN., juris). Auch dann, wenn es auf Veranlassung des Arbeitgebers zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages kommt, kann dieser nach den Regeln über den Wegfall der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB) anzupassen sein, wenn sich in der Zeit zwischen dem Abschluss des Aufhebungsvertrags und dem vereinbarten Vertragsende unvorhergesehen eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer ergibt. Die Vertragsanpassung kann dabei auch in einer Wiedereinstellung liegen (BAG 8. Mai 2008 - 6 AZR 517/07 - Rn. 25 mwN., juris). b) Ob diese Rechtsprechung auch auf Fälle, wie dem vorliegenden, übertragbar ist, in denen das KSchG keine Anwendung findet, jedoch die nach dem MuSchG erforderliche Zustimmung nur im Hinblick auf eine beabsichtigte Betriebsschließung erteilt wird, kann dahinstehen. Die Voraussetzungen eines Wiedereinstellungsanspruchs liegen jedenfalls nicht vor. b) Aus dem zwischen den Parteien am 25. Mai 2021 geschlossenen Prozessvergleich im Kündigungsschutzverfahren (Arbeitsgericht Koblenz Az. 7 Ca 1027/21) ergibt sich jedenfalls, dass die Parteien ihren Streit über die Wirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung und deren das Arbeitsverhältnis beendende Wirkung beilegen wollten. Dieser Vergleich ist nach Auffassung der Kammer so auszulegen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien, unabhängig von der zutreffenden Beurteilung der Sach- und Rechtslage im Kündigungszeitpunkt und darüber hinaus, nicht über den 30. September 2021 hinaus fortgesetzt werden sollte. Der Vergleich kann nicht dahingehend ausgelegt werden, dass die Parteien sich nur über die Wirksamkeit der Kündigung einigen, nicht aber einen Wiedereinstellungsanspruch hätten ausschließen wollen. Die Auslegung eines Vergleichs richtet sich nach allgemeinen Regeln (§§ 133, 157 BGB). Vergleiche sind grundsätzlich nichttypische Verträge (BAG 15. September 2004 - 4 AZR 9/04 - Rn. 21 mwN., juris; 17. April 1970 - 1 AZR 302/69 - Rn. 22 mwN., juris). Das gilt auch für die Auslegung des materiell-rechtlichen Inhalts eines als Prozessvergleich zu Protokoll des Gerichts geschlossenen Vergleichs (BAG 15. September 2004 - 4 AZR 9/04 - Rn. 21 mwN., juris). Die Parteien eines Vergleichs wollen sich in der Regel unabhängig von den im Einzelnen maßgeblichen rechtlichen Bestimmungen und methodischen Erwägungen über bestimmte Rechtsfolgen einigen (vgl. LAG Hamm 30. November 2004 - 19 Sa 1323/04 - Rn. 53). Zu berücksichtigen ist aber auch, dass durch einen Vergleich grundsätzlich nur solche Ansprüche ausgeschlossen werden, auf die sich der Vergleich nach der übereinstimmenden Vorstellung der Parteien erstreckt (BAG 17. April 1970 - 1 AZR 302/69 - Rn. 27, juris). Vorliegend ergibt sich der Wille der Parteien, das Arbeitsverhältnis zwischen ihnen unabhängig von der Sach- und Rechtslage auf jeden Fall beenden zu wollen, bereits aus dem Wortlaut des Vergleichs, dessen Ziffer 1 bestimmt, dass zwischen den Parteien Einigkeit darüber besteht, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis durch ordentliche arbeitgeberseitige Kündigung vom 23. April 2021 mit Ablauf des 30. September 2021 aus betriebsbedingten Gründen (Betriebsstilllegung) sein Ende finden wird. Damit haben die Parteien sich sowohl über das Ende und den Beendigungszeitpunkt als auch über den Beendigungsgrund geeinigt, indem sie aufgenommen haben, dass betriebsbedingte Gründe (Betriebsstilllegung) vorliegen. Entgegen der Ansicht der Klägerin kann die Ziffer 1 des Vergleichs demgegenüber nicht dahingehend ausgelegt werden, dass das Vorliegen der betriebsbedingten Gründe Vergleichsgrundlage werden sollte. Die Parteien haben nach dem Wortlaut der Ziffer 1 gerade nicht vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis enden soll, „sofern“, „wenn“ oder „weil“ betriebsbedingte Gründe vorliegen, nämlich der Betrieb stillgelegt wird. Auch angesichts der laufenden langen Kündigungsfrist haben die Parteien keine Regelungen im Hinblick auf eine Änderung der wirtschaftlichen Lage der Beklagten vorgesehen. Eine etwaige Unsicherheit über das Vorliegen betriebsbedingter Gründe, insbesondere einer Betriebsstilllegung wurde von den Parteien durch gegenseitiges Nachgeben beseitigt. Dem entsprechen die übrigen Regelungen des gerichtlichen Vergleichs und die zu ihm führenden Vorgänge. Die Parteien haben in dem gerichtlichen Vergleich umfassende Regelungen getroffen. So haben sie die Abrechnung des Arbeitsverhältnisses bis zum Beendigungszeitpunkt und die Abgeltung etwaig nicht genommenen Erholungsurlaubs (Ziffer 2 des Vergleichs) ebenso vereinbart wie die Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses (Ziffer 6 des Vergleichs). Neben diesen der Klägerin im Fall der Wirksamkeit der Kündigung ohnedies zustehenden Ansprüchen haben die Parteien weitere Ansprüche der Klägerin vereinbart, die nur als Kompensation für etwaige tatsächliche und rechtliche Unsicherheiten angesehen werden können. So haben die Parteien in Ziffer 3 des Vergleichs eine unwiderrufliche Freistellung der Klägerin unter Fortzahlung ihrer Vergütung und Anrechnung offener Urlaubsansprüche bis zum 30. September 2021 vereinbart. Über den 30. September 2021 hinaus haben die Parteien weiter in Ziffer 4 des Vergleichs die Inanspruchnahme von zwei Jahren Elternzeit für die Klägerin ab der Geburt ihres Kindes vereinbart. Schließlich haben die Parteien in Ziffer 5 des Vergleichs die Zahlung einer Abfindung in Höhe von 1.500,00 € und damit von circa einem Bruttomonatsgehalt bei einem Bestand des Arbeitsverhältnisses von im Kündigungszeitpunkt 26 Monaten vereinbart. Die Abfindung entspricht damit der Höhe, in der üblicherweise eine Abfindung gemäß §§ 9, 10 KSchG bei feststehender Sozialwidrigkeit der Kündigung ausgeurteilt wird. Diese Abfindung sollte bei Abschluss des Vergleichs entstanden und vererblich sein, ohne dass es insoweit auf die weitere Entwicklung ankommen sollte. In Ziffer 6 des gerichtlichen Vergleichs einigten die Parteien sich zudem auf die Zeugnisnote „gut“ im Leistungs- und Verhaltensbereich sowie auf eine Dankes-, Bedauerns- und Gute-Wünsche-Klausel, auf die die Klägerin nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. nur 25. Januar 2022 - 9 AZR 146/21 - Rn. 12 ff. mwN.) keinen Anspruch hatte. Im Verhältnis der Parteien fand das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung. Die Beklagte hatte daher unter diesem Gesichtspunkt keinerlei Veranlassung, mit der Klägerin im Vergleich eine Kompensation zu vereinbaren. Das Annahmeverzugsrisiko der Beklagten war im Hinblick auf den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erst am 30. September 2021, die fortgeschrittene Schwangerschaft der Klägerin, Schutzfristen und die Absicht der Klägerin, nach der Geburt Elternzeit in Anspruch zu nehmen, eher als gering einzuschätzen. Für die Beklagte barg vor diesem Hintergrund lediglich die Frage der endgültigen Betriebsschließung ein Risiko, das eventuell Anlass für Kompensationen zu Gunsten der Klägerin geben konnte. Es kann ebenfalls nicht davon ausgegangen werden, dass die klagende Partei bei einer sich bietenden Möglichkeit der Weiterbeschäftigung stets diese anstelle einer Abfindungszahlung wählen würde (vgl. LAG Hamm 30. November 2004 - 19 Sa 1323/04 - Rn. 55, juris), insbesondere im Hinblick darauf, dass die Klägerin für die kommenden zwei Jahre beabsichtigte, Elternzeit in Anspruch zu nehmen, und in diesem Zeitraum keine Arbeitsvergütung würde erzielen können. Mangels anderweitiger Vereinbarung ist anzunehmen, dass für den Arbeitnehmer ein Anspruch auf Abfindung bestehen soll unabhängig davon, ob sich die Umstände noch während der Kündigungsfrist ändern und der Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung anbietet, der Abfindungsanspruch also nicht ohne Zustimmung des Arbeitnehmers entfallen kann. Damit kann aber vom Arbeitnehmer, der durchsetzen möchte, dass veränderte Umstände nur zu seinen Gunsten und nur nach seiner Wahl Berücksichtigung finden sollen, insbesondere wenn er anwaltlich beraten ist, erwartet werden, dass er dies im Vergleich zum Ausdruck bringt (LAG Hamm 30. November 2004 - 19 Sa 1323/04 - Rn. 55, juris). Dies gilt besonders im vorliegenden Fall, da im Zeitpunkt des Vergleichsabschlusses den Parteien der Bescheid der Struktur- und Genehmigungsdirektion Nord vom 13. April 2021 vorlag, in dem die Zulässigerklärung ausdrücklich nur für den Fall erklärt wurde, dass der Betrieb wie im Antrag dargelegt tatsächlich zum 30. September 2021 stillgelegt wird und auch kein Betriebsübergang nach § 613a BGB stattfinden wird. Vor diesem Hintergrund hätte es nahegelegen, den Fall der Betriebsfortführung oder eines Betriebsübergangs gesondert im Vergleich zu regeln oder den Vergleich ebenfalls unter die Bedingung der Betriebsstilllegung zu stellen. Beides haben die Parteien jedoch nicht vereinbart. An der Regelung im Vergleich, dass der Abfindungsanspruch sofort entstehen und vererblich sein sollte, also selbst dann eine Abfindung gezahlt werden soll, wenn die klagende Partei unerwarteter Weise vor Ablauf der Kündigungsfrist sterben sollte, zeigt sich ebenfalls, dass in dem Vergleich abschließende Regelungen unabhängig von der weiteren Entwicklung in der Kündigungsfrist getroffen werden sollten (vgl. LAG Hamm 30. November 2004 - 19 Sa 1323/04 - Rn. 56, juris) Die Klägerin musste daher das Vergleichsangebot der Beklagten dahingehend verstehen, dass die Beklagte die Abfindung nur zahlen und die sonstigen Kompensationen nur erbringen wollte, um auch für die Zukunft unabhängig von der weiteren wirtschaftlichen Entwicklung Gewissheit zu haben, dass das Arbeitsverhältnis nicht fortzusetzen sein würde. Die Beklagte hingegen durfte vom objektiven Erklärungsempfängerhorizont aus betrachtet das Einverständnis der Klägerin so verstehen, dass damit die arbeitsvertraglichen Beziehungen der Parteien mit Ablauf des 30. September 2021 ein für allemal beendet sein sollten und ein Wiedereinstellungsanspruch ausgeschlossen war. Die Berufung der Klägerin hatte daher keinen Erfolg. C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt. Die Parteien streiten über eine Vergleichsanpassung unter (ergänzender) Einbeziehung eines Wiedereinstellungsanspruchs. Die Beklagte betreibt bzw. betrieb ein Reisebüro und beschäftigte eine Vollzeit- und zwei Teilzeitkräfte, unter anderem die 1987 geborene und verheiratete Klägerin seit dem 1. Februar 2019 als „Reisebüroexpedientin“ in Teilzeit bei einer monatlichen Bruttovergütung in Höhe von 1.400,00 € zuzüglich vermögenswirksamer Leistungen und einem Tankgutschein. Dem Arbeitsverhältnis lag ein Anstellungsvertrag vom 28. Dezember 2018 (Blatt 5 ff. der Akte) zugrunde. Seit März 2020 bestand für den Betrieb der Beklagten Kurzarbeit. Am 12. November 2020 sprach die Beklagte gegenüber der Klägerin eine ordentliche Kündigung aus. Nachdem die Klägerin Kündigungsschutzklage erhob und der Beklagten mitteilte, dass sie schwanger sei, wurde die Kündigung per arbeitsgerichtlichen Vergleich vom 30. Dezember 2020, Az. 7 Ca 3835/20, im Ergebnis für gegenstandslos erklärt. Mit Antrag vom 26. Januar 2021 beantragte die Beklagte bei der zuständigen Struktur- und Genehmigungsdirektion die Zustimmung zur beabsichtigten betriebsbedingten Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin. Anfang Februar 2021 führten die Prozessbevollmächtigten der Parteien Gespräche. Hierbei wurden zunächst die Eckdaten für die (Nach-)Berechnung des Arbeitsentgelts und möglicher Urlaubsansprüche für die Klägerin für das Jahr 2020 besprochen. Des Weiteren wurde die beabsichtigte Beendigung des Arbeitsverhältnisses besprochen. Hierbei teilte der Klägervertreter dem Beklagtenvertreter mit, dass ein Beendigungsvergleich nur im Rahmen eines neuen Kündigungsschutzverfahrens abgeschlossen werden könne und dass insoweit zumindest rein formal auch ein Zustimmungsverfahren bei der Struktur- und Genehmigungsdirektion Nord durchgeführt werden sollte. Bereits im Gespräch am 5. Februar 2021 wurden die Eckdaten für einen möglichen Beendigungsvergleich in einem zukünftigen Kündigungsschutzverfahren besprochen. In den Raum gestellt wurde insoweit eine Abfindung in Höhe von 1.500,00 € brutto bei einer ordentlichen Kündigung sowie eine Freistellung bis zum Beginn des Mutterschutzes für die Klägerin unter gleichzeitiger Urlaubsgewährung. Die Struktur- und Genehmigungsdirektion Nord erklärte mit Bescheid vom 13. April 2021 (Blatt 107 ff. der Akte) aufgrund des § 17 Abs. 2 MuSchG die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien zum 30. September 2021 für zulässig. In dem Bescheid heißt es weiter: „Bedingung: Die Zulässigerklärung wird nur für den Fall erteilt, dass der Betrieb wie im Antrag dargelegt tatsächlich zum 30.09.2021 stillgelegt und auch kein Betriebsübergang nach § 613a BGB stattfinden wird.“ Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin mit Schreiben vom 23. April 2021 zum 30. September 2021. Im Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht Koblenz, Az. 7 Ca 1027/21, schlossen die Parteien am 25. Mai 2021 gemäß § 278 Abs. 6 ZPO einen Prozessvergleich folgenden Inhalts (Bl. 27 f. d. A.): „1. Zwischen den Parteien besteht Einigkeit darüber, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis durch ordentliche arbeitgeberseitige Kündigung vom 23.04.2021 mit Ablauf des 30.09.2021 aus betriebsbedingten Gründen (Betriebsstilllegung) sein Ende finden wird. 2. Die Beklagte verpflichtet sich, das Arbeitsverhältnis bis zum Beendigungszeitpunkt ordnungsgemäß abzurechnen. Nicht genommener Erholungsurlaub ist abzugelten. 3. Zwischen den Parteien besteht Einigkeit darüber, dass die Klägerin seit Zugang der Kündigung vom 23.04.2021 unwiderruflich von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt ist unter Anrechnung noch offener Urlaubsansprüche. 4. Die Parteien sind sich darüber einig, dass die Klägerin ab Geburt ihres Kindes für zwei Jahre Elternzeit in Anspruch nimmt. 5. Für den Verlust des Arbeitsplatzes zahlt die Beklagte an die Klägerin in entsprechender Anwendung der §§ 9, 10 KSchG eine Abfindung in Höhe von 1.500,00 € brutto. Der Anspruch auf Zahlung dieser Abfindung ist bei Abschluss des Vergleichs entstanden und fällig bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses; der Anspruch ist vererblich. 6. Die Beklagte verpflichtet sich, unter dem Datum des Ausscheidens der Klägerin ein qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen, das im Leistungs- und Verhaltensbereich der Note „gut“ entspricht und mit einer Dankes-, Bedauerns- und Gute-Wünsche-Formel endet. Auf Wunsch erhält die Klägerin ein Zwischenzeugnis. 7. Damit ist der Rechtsstreit erledigt.“. Das Arbeitsverhältnis wurde abgewickelt bis zum Beendigungszeitpunkt. Die vereinbarte Abfindung wurde an die Klägerin ausgezahlt. Die Tochter der Klägerin wurde am 16. Juni 2021 geboren, errechneter Geburtstermin war der 23. Juni 2021. Am 8. September 2021 erschien eine Stellenanzeige, in der die Beklagte eine/n „Tourismuskauffrau/-mann“ suchte, in der örtlichen Presse. Mit anwaltlichen Schreiben vom 27. September 2021 (Blatt 9 f. der Akte) verlangte die Klägerin von der Beklagten, dem Abschluss eines Arbeitsvertrages zu den gleichen vorherigen Bedingungen ab dem 1. Oktober 2021 zuzustimmen. Die Beklagte lehnte dies ab. Die Klägerin erhob am gleichen Tag entsprechende Klage beim Arbeitsgericht Koblenz, die der Beklagten am 30. September 2021 zugestellt wurde. Die Klägerin war der Ansicht, nachdem die betriebsbedingten Gründe bei der Beklagten in Wegfall geraten seien, habe sie einen Rechtsanspruch darauf, dass ihr Arbeitsverhältnis fortgeführt bzw. nach Abschluss des Beendigungsvergleichs ab dem 1. Oktober 2021 wieder begründet werde zu gleichbleibenden arbeitsvertraglichen Bedingungen. Sie habe seinerzeit der Beklagten Glauben geschenkt, dass sie den Betrieb schließen wolle und da das zuständige Integrationsamt der Kündigung (für den Fall der endgültigen Stilllegung des Betriebs der Beklagten) zugestimmt habe, sei für sie der abgeschlossene Vergleich interessengerecht gewesen, da sie keine Möglichkeit gesehen habe, das Arbeitsverhältnis fortzuführen. Vor dem Hintergrund der Tatsache, dass sie in Elternzeit befindlich gewesen sei/sei, sei die Fortsetzung eines versicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisses für sie von großem Interesse, zumal bei gegebenenfalls weiterer Schwangerschaft eine Elternzeit "angehängt" werden könne. Die ursprüngliche Zustimmung der Struktur- und Genehmigungsdirektion Nord zum Kündigungsausspruch sei unter den Vorbehalt gestellt gewesen, dass es auch zur tatsächlichen Betriebsschließung käme - aus ihrer Sicht erscheine äußerst fraglich, ob sich dieser Vorbehalt im gegebenen Fall wirklich realisiert habe. Sie war der Ansicht, zwar dürfte das KSchG keine Anwendung finden. Die Tatsache, dass die Rechtmäßigkeit der Kündigung aber abhängig gewesen sei von einer behördlichen Genehmigung dürfte sie deshalb nicht weniger schutzwürdig machen; im Gegenteil. Auch wenn es richtig sei, dass die Parteien seinerzeit "das Arbeitsverhältnis definitiv und endgültig hätten beenden wollen", so sei damit nicht der Weg der Wiedereinstellung abgeschnitten, wenn sich im Nachhinein herausstelle, dass eine Wiedereinstellung rechtlich möglich sei, weil die Sachlage sich geändert habe. Solange der Betrieb nicht stillgelegt werde/sei und auch keine Stilllegungsabsicht mehr bestehe, habe sie einen Anspruch auf Wiedereinstellung, denn sie habe den Vergleich seinerzeit nur deshalb geschlossen, wie sie geglaubt gehabt habe, der Betrieb werde stillgelegt. Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt, die Beklagte zu verurteilen, dem Abschluss eines Arbeitsvertrages mit ihr zu den Bedingungen des Arbeitsvertrages vom 28. Dezember 2018 mit einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von 1.400,00 € (jährlich einmaliges Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld jeweils in Höhe eines halben Bruttomonatsgehalt, vermögenswirksame Leistungen und Tankgutschein pro Monat in Höhe von 40,00 €) zuzustimmen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat vorgetragen, Anfang Februar 2021 habe sie sich in Anbetracht der wirtschaftlich dramatischen Situation entschlossen, ihren Betrieb insgesamt zu schließen. Da für die Arbeitnehmerin mit der längsten Betriebszugehörigkeit eine Kündigungsfrist von sieben Monaten zum Monatsende gegolten habe, habe sie eine Betriebsschließung zum 30. September 2021 beschlossen. Am 23. April 2021 seien in Bezug auf die beiden anderen Arbeitsverhältnisse von ihr bereits Kündigungen ausgesprochen worden. Anfang September 2021 habe sich bei ihr ein Interessent für eine mögliche Fortführung des Reisebüros gemeldet. Voraussetzung für ernsthafte Übernahmeverhandlungen sei allerdings von Seiten des Interessenten gewesen, dass vorab habe geklärt werden müssen, ob für das Reisebüro auch Arbeitskräfte zur Verfügung stünden. Vor diesem Hintergrund habe sie im September 2021 eine Stellenanzeige geschaltet. Aktuell (9. Dezember 2021) gebe es keine Entscheidung den Betrieb fortzuführen. Ebenso wenig habe eine Veräußerung von Geschäftsanteilen an den Interessenten stattgefunden, der sich Anfang September 2021 bei ihr gemeldet habe. Sie war der Ansicht, die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Wiedereinstellungsanspruch setze zum einen voraus, dass sich während des Laufs der Kündigungsfrist der Entschluss zur Betriebsschließung geändert habe und dass eine Betriebsfortführung feststehe. Bereits diese Voraussetzung sei vorliegend nicht gegeben. Des Weiteren beziehe sich die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auf Fälle, in denen das KSchG anwendbar sei, was vorliegend gleichfalls nicht gegeben sei. Zudem hätten die Parteien vorliegend einen Beendigungsvergleich im Rahmen des von der Klägerin angestrengten Kündigungsschutzverfahrens geschlossen. Dieser enthalte zwar nicht ausdrücklich nochmals einen Ausschluss eines Wiedereinstellungsanspruchs. Jedoch folge ein solcher Ausschluss im Wege der Auslegung nach §§ 133, 157 BGB bereits aus der Tatsache des Abschlusses eines Abfindungsvergleichs an sich. Ein solcher Abfindungsvergleich enthalte regelmäßig einen konkludenten Ausschluss einer Wiedereinstellung (BAG 28. Juni 2000 - 7 AZR 904/98). Aus dem Prozessvergleich ergebe sich erkennbar, dass die Parteien das Arbeitsverhältnis nicht über den 30. September 2021 hinaus hätten fortsetzen wollen. Die vereinbarte Abfindung habe ausschließlich der Beseitigung einer möglichen Rechtsunsicherheit über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und der Kompensation des endgültigen Verlustes des Arbeitsplatzes gedient. Dies werde auch dadurch gestützt, dass die Parteien vorliegend im Vergleich keine Vereinbarung über eine Rückzahlung der Abfindung für den Fall einer Wiedereinstellung und trotz des längeren Kündigungszeitraums ohne Einschränkung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart hätten. Auch die Geschäftsgrundlage des Vergleichs sei nicht nachträglich entfallen. Geschäftsgrundlage sei gewesen, dass eine bestehende Unsicherheit über die Rechtswirksamkeit der Kündigung im Vergleichswege gegen Zahlung einer Abfindung habe beseitigt werden sollen. An dieser Geschäftsgrundlage habe sich nichts geändert. Unabhängig davon würde ein Recht aus einer Störung der Geschäftsgrundlage unter anderem voraussetzen, dass einer der Parteien das unveränderte Festhalten am Vertrag hierdurch nicht zugemutet werden könne. Dies wiederum wäre nur der Fall, wenn das Festhalten am Vertrag zu einem "untragbaren, mit Recht und Gerechtigkeit schlechthin nicht mehr zu vereinbarenden Ergebnis" führen würde (zuletzt BGH 1. Februar 2012 - VIII ZR 307/10). Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gegen Abfindungszahlung stelle für sich genommen schon kein solch untragbares Ergebnis dar. Das Arbeitsgericht hat die Klage durch Urteil vom 16. Dezember 2021 abgewiesen. Es hat - zusammengefasst - zur Begründung ausgeführt, der Wiedereinstellungsantrag sei hinreichend bestimmt. Es bestehe kein Prozesshindernis wegen anderweitiger Rechtshängigkeit im Sinn von § 261 Abs. 3 Nr. 1 ZPO. Die Klage sei nicht begründet. Der Klägerin stehe die beanspruchte Wiedereinstellung in Ergänzung des abgeschlossenen Gerichtsvergleichs nicht zu. Nach der arbeitsgerichtlichen Praxis könnten Wiedereinstellungsansprüche aus §§ 241 Abs. 2, 242 BGB folgen, wenn bei betriebsbedingter Kündigung die zugrunde gelegten Vorstellungen nachträglich unzutreffend erschienen. Zwar gehöre zu der durch Art. 2 Abs. 1 GG geschützten Vertragsfreiheit der Arbeitgeber auch die Abschlussfreiheit, unabhängig entscheiden zu können, ob bisher Beschäftigten erneute Arbeitsvertragsangebote erteilt oder deren Offerten angenommen würden; allerdings stehe dem der kündigungsschutzrechtliche Bestandsschutz auch nach der staatlichen Schutzpflicht gemäß Art. 12 Abs. 1 GG entgegen, und es bedürfe zur „Vorverlagerung“ der gerichtlichen Prüfung zum Kündigungszugangszeitpunkt eines Korrektivs, sofern sich die maßgeblichen Umstände noch vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses wieder geändert hätten. Auch ein gegebenenfalls geschlossener Aufhebungsvertrag könne nach den Regeln über den Wegfall der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB) dementsprechend anzupassen sein. Allerdings kämen Wiedereinstellungsansprüche nicht schon bei jeder nachträglich rechtsabweichenden Einschätzung des Kündigungsgeschehens in Betracht, namentlich nicht bei Beanstandungen wegen Widerspruchs gegen den grundrechtlichen Mehrebenenschutz nach der EMRK gegenüber bereits rechtskräftig behandelten Kündigungen. Die Wiedereinstellung habe vielmehr Ausnahmecharakter. Gerade in Abfindungsvergleichen komme unter der Wertung des § 1a KSchG in transparenter, kalkulierbarer und auch nachhaltiger Weise zum Ausdruck, dass die Parteien etwaige Prozessrisiken im Zusammenhang der Unwägbarkeiten etwaiger Entwicklungen betriebsbedingter Kündigungen hätten mit ausgleichen wollen. Gerade die Abfindungszusage sei ein beachtliches Indiz dafür, dass die Parteien einen endgültigen „Schlussstrich“ unter ihr Arbeitsverhältnis zu ziehen beabsichtigten. Die Klägerin habe unstreitig keinen allgemeinen Kündigungsschutz genossen und zu einem Betriebsübergang sei es bis zuletzt nicht gekommen. Die Parteien hätten sich in Kommunikation mit der Arbeitsschutzbehörde bereits kompensierend, wenn nicht gar überkompensierend verständigt. Anstatt der eigentlichen, einmonatigen Kündigungsfrist (§ 622 Abs. 2 Nr. 1 BGB) sei der Klägerin die längstmögliche Gesetzeskündigungsfrist mit sieben Monaten zu Monatsschluss eingeräumt worden (§ 622 Abs. 2 Nr. 7 BGB); dies habe ihr den Eintritt in die Elternzeit (die mit zweijähriger Dauer nochmals überobligatorisch ausgefallen sei) ermöglicht. Ferner hätten die Parteien die rechnerisch an § 1a KSchG orientierte Abfindung mit sofortigem Entstehen und vererblich vereinbart. Ob Stellenannoncen indiziell oder gar erfahrungssatzgemäß tatsächlich vorhandene Stellen veranschaulichten oder vorliegend dem Inserat vom 8. September 2021 zumindest ein Bewerbungsinteresse zugekommen sei, habe dahinstehen können. Allgemein bekannt hätten zuletzt wieder verschärfte Einschränkungen angesichts der Corona-Pandemie geherrscht. Hierunter hätten gerade Anbietende in der Reisebranche mit nationalen Kontakt-, Zutritts- und Beherbergungsbeschränkungen sowie internationalen Reisebarrieren ganz besonders gelitten. Selbst wenn auch Beschäftigungsbedarf wiederaufgekommen gewesen wäre, hätte ihn die in Elternzeit befindliche Klägerin selbst nicht weiter bestreiten können. Über die pandemiebedingten wie persönlichen Umstände und auch über die wirtschaftlich damit einhergehende Belastungssituation für die Beklagte habe unter den Parteien von Anfang an kein Streit geherrscht. Die ausbedungenen Ausgleiche hätten interessengerechterweise nur auch auf alle Unsicherheiten wie Unwägbarkeiten für die kommende Zeit bezogen werden können. Selbst besonderer sozialrechtlicher Kündigungsschutz umfasse nicht etwa noch Ansprüche auf „Arbeitsplatzverschaffung“. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Blatt 57R ff. der Akte) Bezug genommen. Das genannte Urteil ist der Klägerin am 21. Dezember 2021 zugestellt worden. Sie hat hiergegen mit einem am 20. Januar 2022 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom 19. Januar 2022 Berufung eingelegt. Die Klägerin hat die Berufung mit am 21. Februar 2022 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom 17. Februar 2022 begründet. Zur Begründung der Berufung macht die Klägerin nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes sowie des Schriftsatzes vom 25. März 2022, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Blatt 98 ff., 128 ff. der Akte), zusammengefasst geltend, sie habe einen Anspruch auf Wiedereinstellung dahingehend, dass die Beklagte ihre Zustimmung erteile zur Fortführung des Arbeitsverhältnisses ab dem 1. Oktober 2021. Das Gericht erster Instanz habe nur allgemein darauf hingewiesen, dass der Vertragsfreiheit der Beklagten der kündigungsschutzrechtliche Bestandsschutz entgegenstehe und dass es zur „Vorverlagerung“ der gerichtlichen Prüfung zum Kündigungszugangszeitpunkt eines Korrektivs bedürfe, sofern sich die maßgeblichen Umstände noch vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses wieder geändert hätten. Auch im Kleinbetrieb, wenn also das KSchG keine Anwendung finde, müsse dieser Schutzgedanke Anwendung finden. Andernfalls sei der Arbeitnehmer schutzlos gestellt, zumindest in einer besonderen Lebenssituation, nämlich dann, wenn die Kündigung aufgrund besonderer Schutzbedürftigkeit ausgeschlossen sei, wie in ihrem Fall, die sie zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung schwanger gewesen sei und deshalb den besonderen Schutz des MuSchG habe für sich in Anspruch nehmen können. Die Struktur-und Genehmigungsdirektion Nord habe expressis verbis die Zustimmung nur unter einer Bedingung erteilt. Der seinerzeitige Vergleich habe auch als Beendigungsgrund die Betriebsstilllegung genannt. Die Stellenanzeige der Beklagten im Wochenspiegel vom 8. September 2021 habe aufgezeigt, dass die Beklagte entgegen ihrer Absicht den Betrieb nicht stilllegen, sondern fortführen wolle. Tatsächlich betreibe die Beklagte ihr Reisebüro auch weiter. Am 29. November 2021 und am 9. Dezember 2021 habe sie gesehen, dass die frühere Kollegin Frau M. im Reisebüro auf ihrem Arbeitsplatz gesessen habe. Im Reisebüro habe sie auch eine weitere weibliche Person gesehen, die auf dem Arbeitsplatz gesessen habe, den sie (früher) eingenommen gehabt habe. Die erste Instanz habe zur Stilllegungsabsicht Beweis erheben müssen. Hätte das Gericht seinerzeit Beweis erhoben, so hätte sich herausgestellt, dass das Reisebüro weiter betrieben werde und nicht stillgelegt sei. Dann hätte das Gericht vor diesem Hintergrund die Möglichkeit gehabt, abzuwägen, ob tatsächlich der Schutz der Schwangeren nicht weitergehe als das Beendigungsinteresse der Beklagten vor dem Hintergrund von Art. 12 Abs. 1 GG und der Tatsache, dass die Zustimmung der Struktur- und Genehmigungsdirektion Nord nur unter einem Vorbehalt erfolgt sei. Im Ergebnis hätte das Gericht erster Instanz dann gegebenenfalls die Auffassung vertreten, dass in einer derartigen Konstellation - auch bei Nichtanwendung des KSchG - ein Wiedereinstellungs-/Weiterbeschäftigungsanspruch zu bejahen sei. Unzutreffend sei, dass die Parteien sich „in Kommunikation mit der Arbeitsschutzbehörde bereits kompensierend, wenn nicht gar überkompensierend“ verständigt hätten. Die Abfindung über 1.500,00 € sei weniger werthaltig als die Aussicht, nach dem Ende der Elternzeit das ungekündigte Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Nur weil eine lange Kündigungsfrist zugrunde gelegt worden sei, heiße das nicht, dass die Parteien eine überkompensierende Vereinbarung getroffen hätten. Sie habe nur deshalb einem Vergleich mit der Beklagten zugestimmt, weil sie darauf vertraut gehabt habe, der Betrieb werde stillgelegt. Ihr Vertrauen sei auch schützenswert gewesen, denn durch die Erklärungen im Verfahren vor der Struktur-und Genehmigungsdirektion Nord habe sie davon ausgehen müssen, dass aus wirtschaftlichen Gründen mit Ablauf des 30. September 2021 das Reisebüro geschlossen werden würde. Immerhin habe die Beklagte dies mehrfach erklärt gehabt und sogar die Kopien der Kündigungen der übrigen Arbeitnehmer vorgelegt. Das Gericht habe verkannt, dass die Fortführung des Arbeitsverhältnisses für sie vorteilhafter sei als der Erhalt der Abfindung. Selbst wenn die Beklagte ihr nach Rückkehr aus der Elternzeit kündigen würde, so könne sie gegebenenfalls noch Erholungsurlaub beanspruchen und vor dem Hintergrund der Beschäftigungsdauer sei auch eine entsprechend lange Kündigungsfrist einzuhalten. Im Falle einer Krankheit bestehe während der Dauer der Kündigungsfrist ein Lohnfortzahlungsanspruch und - sollte die Erkrankung über die mögliche Kündigungsfrist hinaus fortdauern - auch ein Anspruch auf Krankengeld in der gesetzlichen Höhe und der Dauer von 78 Wochen. Werde sie schließlich im Laufe der Elternzeit erneut schwanger, so könne sie unmittelbar im Anschluss an die bisherige Elternzeit eine weitere Elternzeit beanspruchen. Hinsichtlich des Elterngeldes sei dann der frühere Verdienst bei der Beklagten zu berücksichtigen. Die Abfindung sei deshalb nur und ausschließlich für den Fall interessant gewesen, dass der Betrieb tatsächlich ersatzlos stillgelegt werde, denn nur dann bestehe keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr und es gebe keinen Rechtsanspruch auf Zahlung einer Abfindung. Sei demnach Vergleichsgrundlage gewesen, dass der Betrieb stillgelegt werde und zeige sich dann im Nachhinein, dass der Betrieb fortgeführt werde, so sei die Geschäftsgrundlage für den Vergleich entfallen und es bestehe ein Wiedereinstellungsanspruch. Es sei fehlerhaft - da von Amts wegen geboten - gewesen, die Akten der Struktur-und Genehmigungsdirektion Nord nicht beizuziehen und bei der Rechtsabwägung nicht zu berücksichtigen. Hätte das Arbeitsgericht diese Akten beigezogen, so wäre offensichtlich und klar gewesen, dass sie die Stilllegungsabsicht durchgehend mit Nichtwissen bestritten gehabt habe. Nur so sei es zu erklären gewesen, dass die Struktur- und Genehmigungsdirektion auch die Zustimmung nur unter Vorbehalt erklärt gehabt habe. Der Beklagten sei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch zumutbar, denn zum einen befinde sie sich in Elternzeit und „koste keinen Pfennig“ und vor dem Hintergrund ihrer besonderen Schutzbedürftigkeit als seinerzeit schwangere Arbeitnehmerin träten die Interessen der Beklagten und damit auch die Frage der Zumutbarkeit zurück. Die Klägerin beantragt, unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 16. Dezember 2021, Az. 2 Ca 2193/21, die Beklagte zu verurteilen, dem Abschluss eines Arbeitsvertrages mit ihr zu den Bedingungen des Arbeitsvertrages vom 28. Dezember 2018 mit einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von 1.400,00 € (jährlich einmaliges Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld jeweils in der Höhe eines halben Bruttogehaltes, vermögenswirksame Leistungen und Tankgutschein pro Monat in Höhe von 40,00 €) ab dem 1. Oktober 2021 zuzustimmen; hilfsweise: unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 16. Dezember 2021, Az. 2 Ca 2193/21, die Beklagte zu verurteilen, dem Abschluss eines Arbeitsvertrages mit ihr zu den Bedingungen des Arbeitsvertrages vom 28. Dezember 2018 mit einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von 1.400,00 € (jährlich einmaliges Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld jeweils in der Höhe eines halben Bruttogehaltes, vermögenswirksame Leistungen und Tankgutschein pro Monat in Höhe von 40,00 €) zuzustimmen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihres Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 22. März 2022 sowie des Schriftsatzes vom 13. Juli 2022, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Blatt 122 ff., 133 der Akte), als rechtlich zutreffend. Soweit die Klägerin meine, die vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Grundsätze zum Wiedereinstellungsanspruch seien auch in dem Fall anzuwenden, dass zwar das KSchG keine Anwendung finde, sie aber Sonderkündigungsschutz genieße, sei kein anderes Ergebnis geboten. Vorliegend sei es tatsächlich sie, die Beklagte, die höheren Schutz genieße. Nicht umsonst habe der Gesetzgeber die Anwendbarkeit des KSchG auf Betriebe größeren Ausmaßes beschränkt. Aber auch unabhängig davon, könne ein Wiedereinstellungsanspruch nicht bejaht werden. Die Tatsachen hätten sich bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht geändert. Insbesondere seien sich die Parteien einig darüber gewesen, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund betriebsbedingter Kündigung geendet habe. Mit der Stellenanzeige habe es Folgendes auf sich: Im September 2021 sei ein Interessent gefunden worden für eine eventuelle(!) Übernahme des Reisebüros. Voraussetzung dafür, dass überhaupt in Verhandlungen eingetreten worden sei, sei die Abklärung gewesen, ob und inwieweit es überhaupt möglich gewesen sei, Personal für das Betreiben des Reisebüros zu finden. Bei der Stellenanzeige habe sich daher lediglich um einen „Versuchsballon“ gehandelt, auf den sich im Übrigen auch niemand gemeldet habe. Hier handele es sich daher nicht um eine Manifestation eines etwaigen Willens, den Betrieb fortzuführen, sondern vielmehr um ein frühes Vorstadium. Ein Willensentschluss gehe daraus gerade nicht hervor. Auf eine tatsächliche Fortführung des Betriebs nach Ablauf der Kündigungsfrist komme es nicht an. Es müsse bestritten werden, dass die Klägerin eine Kollegin am 29. November 2021 an ihrem Arbeitsplatz gesehen habe. Etwaige Unsicherheiten insbesondere in Bezug auf die Betriebsstilllegung seien mit dem am 25. Mai 2021 geschlossenen Vergleich beseitigt worden. Nichts Anderes ergebe sich aus der Zustimmungserklärung der Struktur- und Genehmigungsdirektion Nord. Diese gehe nicht über das hinaus, was das Bundesarbeitsgericht an Schutz für Fälle wie den vorliegenden im Rahmen des Wiedereinstellungsanspruchs vorgesehen habe. Im Übrigen bleibe es dabei, dass der Betrieb zum 30. September 2021 stillgelegt worden sei. Weitere Voraussetzung des Wiedereinstellungsanspruchs sei darüber hinaus, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar gewesen sei, was bestritten werde. Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug sowie das Sitzungsprotokoll vom 21. September 2021 (Blatt 146 ff. der Akte) genommen.