7 Sa 203/23

Leitsatz: 1. Nach § 74 Abs 1 PersVG RP kann eine Maßnahme, soweit diese der Mitbestimmung des Personalrats unterliegt, nur mit seiner Zustimmung getroffen werden. Das Mitbestimmungsrecht des Personalrats in personellen Angelegenheiten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erstreckt sich auf personelle Einzelmaßnahmen und allgemeine personelle Angelegenheiten (§ 78 Abs 1 PersVG RP). Dabei stimmt der Personalrat gemäß § 78 Abs 2 S 1 Nr 2 PersVG RP insbesondere mit bei "Zeit- oder Zweckbefristung des Arbeitsverhältnisses, ausgenommen im Hochschulbereich".(Rn.41) 2. Das Mitbestimmungsrecht des Personalrats entfällt nicht dadurch, dass die Befristung in einem gerichtlichen Vergleich vereinbart wurde. Das Landespersonalvertretungsrecht lässt keine Ausnahme vom Mitbestimmungsrecht für die Protokollierung durch gerichtlichen Vergleich zu. Das Mitbestimmungsrecht des Personalrats steht nicht zur Disposition der Arbeitsvertragsparteien.(Rn.42) 3. Mitbestimmungspflichtig ist nicht nur der erste Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags, sondern auch die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags um eine weitere Frist. Auch die erneute Befristung eines Arbeitsverhältnisses unterliegt dem Mitbestimmungsrecht des Personalrats. Dies ergibt sich vor allem aus dem Inhalt des Mitbestimmungsrechts und dem mit dieser Vorschrift verfolgten Zweck.(Rn.44) 4. Zur Auslegung des Begriffs "Hochschulbereich" aus § 78 Abs 2 S 1 Nr 2 PersVG RP.(Rn.45) 5. Ist das Mitbestimmungsverfahren nach § 74 Abs 1 S 2 PersVG RP nicht oder nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden und stimmt der Personalrat bei nachgeholter Befassung nicht zu, ist die Maßnahme, soweit nicht zwingende gesetzliche Bestimmungen entgegenstehen, rückgängig zu machen.(Rn.55) 6. Was unter Rückgängigmachen der Maßnahme konkret zu verstehen ist, hängt von der Ausgestaltung und dem Zweck des jeweiligen Mitbestimmungsrechts ab. Durch Auslegung des einzelnen Mitbestimmungstatbestandes ist zu ermitteln, ob und inwieweit sich das Mitbestimmungsrecht überhaupt auf Rechtsgeschäfte und auf arbeitsvertragliche Beziehungen erstreckt.(Rn.56) 7. Die Befristungsabrede kann als die dem Mitbestimmungsrecht unterliegende Maßnahme nach § 78 PersVG RP nur mit Zustimmung des Personalrats getroffen werden. Die Privatautonomie der den Arbeitsvertrag schließenden Parteien erfährt insoweit eine Einschränkung. Eine Verletzung oder Nichtbeachtung dieses Mitbestimmungsrechts hat die Unwirksamkeit der Befristungsabrede und damit das Zustandekommen eines unbefristeten Arbeitsvertrags zur Folge.(Rn.58) 8. Die Zustimmung des Personalrats zu der Befristung muss im Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrags vorliegen. Eine nachträgliche Zustimmung genügt nicht. Zur Beurteilung der Wirksamkeit einer Befristung kommt es auf die Umstände zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses an. Spätere Entwicklungen können weder nachträglich zur Unwirksamkeit einer Befristung führen noch eine unwirksame Befristung "heilen".(Rn.59) 1. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens - vom 10.08.2023, Az. 6 Ca 20/23 abgeändert: Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende nach § 14 Abs. 1 TzBfG befristete Teilzeitarbeitsverhältnis mit einer wöchentlichen Regelarbeitszeit von 50 % nicht aufgrund der Befristung aus dem gerichtlichen Vergleich vom 08.11.2018 mit Ablauf des 31.12.2022 beendet worden ist. 2. Die Kosten des Rechtsstreits (1. und 2. Instanz) hat das beklagte Land zu tragen. 3. Die Revision wird nicht zugelassen. A. Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig. B. In der Sache hatte die Berufung des Klägers Erfolg. Die zulässige Klage ist begründet. Ziffer 2 des gerichtlichen Vergleiches, nach der die Parteien sich darüber einig sind, "dass das nach § 14 Abs. 1 TzBfG befristete Teilzeitarbeitsverhältnis mit einer wöchentlichen Regelarbeitszeit von 50 % eines entsprechenden Vollzeitbeschäftigten befristet bis zum 31.12.2022 besteht", bedurfte nach § 74 Abs. 1 LPersVG iVm. § 78 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 LPersVG der Zustimmung des Personalrats. Die ohne Mitbestimmung des Personalrats vereinbarte Befristung ist unwirksam und führte zum unbefristeten Fortbestand des weiteren Teilzeitarbeitsverhältnisses zwischen den Parteien. I. Die Befristungskontrollklage des Klägers wurde von diesem innerhalb der Frist des § 17 Satz 1 und 2 TzBfG iVm. § 7 KSchG erhoben. II. Die streitgegenständliche Befristung bedurfte der Zustimmung des Personalrats, § 74 Abs. 1 LPersVG iVm. § 78 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 LPersVG. 1. Nach § 74 Abs. 1 LPersVG kann eine Maßnahme, soweit diese der Mitbestimmung des Personalrats unterliegt, nur mit seiner Zustimmung getroffen werden. Ist das Mitbestimmungsverfahren nicht oder nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden und stimmt der Personalrat bei nachgeholter Befassung nicht zu, ist die Maßnahme, soweit nicht zwingende gesetzliche Bestimmungen entgegenstehen, rückgängig zu machen. Das Mitbestimmungsrecht des Personalrats in personellen Angelegenheiten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erstreckt sich auf personelle Einzelmaßnahmen und allgemeine personelle Angelegenheiten (§ 78 Abs. 1 LPersVG). Dabei stimmt der Personalrat gemäß § 78 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 LPersVG insbesondere mit bei "Zeit- oder Zweckbefristung des Arbeitsverhältnisses, ausgenommen im Hochschulbereich". 2. Das Mitbestimmungsrecht des Personalrats entfällt nicht dadurch, dass die Befristung in einem gerichtlichen Vergleich vereinbart wurde. Das Landespersonalvertretungsrecht lässt keine Ausnahme vom Mitbestimmungsrecht für die Protokollierung durch gerichtlichen Vergleich zu. Das Mitbestimmungsrecht des Personalrats steht nicht zur Disposition der Arbeitsvertragsparteien (vgl. LAG Köln 13.01.2022 - 6 Sa 386/21 - Rn. 46, juris zum Personalvertretungsrecht des Landes NRW). 3. Die vorliegende Befristung ist nicht bereits deshalb von der Mitbestimmung ausgenommen, weil es sich um die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags handelt. Mitbestimmungspflichtig ist nicht nur der erste Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags, sondern auch die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags um eine weitere Frist (BVerwG 13.02.1979 - 6 P 48/78 - Rn. 13, zitiert nach juris mwN. zu § 75 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG vom 15.03.1974). Auch die erneute Befristung eines Arbeitsverhältnisses unterliegt dem Mitbestimmungsrecht des Personalrats (Lautenbach/Renninger/Beckerle/Enke/Liebscher-Kuhn, Personalvertretungsrecht Rheinland-Pfalz, Stand: 116. Aktualisierung Dezember 2023, § 78 Rn. 74). Dies ergibt sich vor allem aus dem Inhalt des Mitbestimmungsrechts und dem mit dieser Vorschrift verfolgten Zweck (BVerwG 13.02.1979 - 6 P 48/78 - Rn. 13, zitiert nach juris mwN. zu § 75 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG vom 15.03.1974). 4. Bei der streitgegenständlichen Befristung handelt es sich nicht um eine solche "im Hochschulbereich", die vom Mitbestimmungsrecht des Personalrats gemäß § 78 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 LPersVG nicht erfasst wäre. a) Die Hochschule K. fällt als solche unter § 78 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 LPersVG. Zwar hat der Gesetzgeber des LPersVG darauf verzichtet, den Begriff "Hochschulbereich" zu definieren, insbesondere finden sich dazu in den §§ 98, 99 LPersVG keine Hinweise. Die somit gebotene Auslegung ergibt aber keine Anhaltspunkte dafür, dass mit dem Begriff "Hochschulbereich" nur die Universitäten und nicht die Hochschulen für angewandte Wissenschaften (früher: Fachhochschulen) gemeint sein könnten. Wäre eine derartige Regelung beabsichtigt gewesen, hätte es nahegelegen, den Begriff "Universität" zu verwenden. Ferner ist zu berücksichtigen, dass es sich bei dem Wort "Hochschulbereich" nicht um eine konkrete Bezeichnung der Bildungseinrichtung, sondern um einen Gattungsbegriff handelt, mit dem mehrere Typen von Hochschulen zusammenfassend bezeichnet werden. Zum Bereich, d. h. zur Sparte, zum Gebiet der Hochschulen zählen aber Universitäten und Fachhochschulen gleichermaßen (OVG Rheinland-Pfalz 05.12.2000 - 5 A 11202/00 - Rn. 18 ff., juris). Dass unter "Hochschulbereich" Universitäten und Fachhochschulen zu verstehen sind, liegt auch im Hinblick auf die früheren bundesrahmenrechtlichen Bestimmungen der §§ 57a ff. HRG aF. nahe. Hinsichtlich der dort gesetzlich vorgesehen gewesenen Rechtfertigung der Befristung von Dienstverträgen der wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiter wurden die wissenschaftlichen Hochschulen und die Fachhochschulen, was sich aus § 1 HRG und nunmehr aus § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG ergibt, gleichbehandelt. Wenn somit die arbeitsrechtliche Zulässigkeit der Befristung von Verträgen der Assistenten an wissenschaftlichen Hochschulen und an Fachhochschulen gleichbehandelt wurde, so wäre es nicht nachvollziehbar, warum das Landespersonalvertretungsrecht die beiden Gruppen hinsichtlich der Mitbestimmungspflichtigkeit von Befristungen unterschiedlichen Regelungen unterwerfen sollte. Es liegt im Gegenteil vielmehr nahe, dass mit der Formulierung "im Hochschulbereich" gemäß § 78 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 LPersVG für das Personalvertretungsrecht nachvollzogen werden sollte, was in den §§ 57b f. HRG für das Arbeitsrecht geregelt worden war bzw. nunmehr in § 2, 3 und 6 WissZeitVG geregelt ist (vgl. OVG Rheinland-Pfalz 05.12.2000 - 5 A 11202/00 - Rn. 20, juris). Die vorgenommene Auslegung führt im Hinblick und Zweck auch zum einzig sinnvollen Verständnis der Vorschrift (OVG Rheinland-Pfalz 05.12.2000 - 5 A 11202/00 - Rn. 21, juris). b) Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts ist vorliegend nicht bereits deshalb eine Befristung "im Hochschulbereich" gegeben, weil es sich um eine Stelle an einer Hochschule, genauer im Fachbereich einer Hochschule handelt. Auch wenn der Wortlaut des § 78 Abs. 2 Nr. 2 LPersVG "im Hochschulbereich" so gelesen werden kann, dass hiervon alle befristeten Arbeitsverhältnisse an Hochschulen erfasst sein könnten, ist nach Auffassung der Kammer der Begriff "Hochschulbereich" dennoch einschränkend dahingehend auszulegen, dass diese auf wissenschaftlich oder künstlerisch tätiges Personal zu beschränken ist (vgl. Gothe/Koch/Noll, Basiskommentar zum LPersVG RP, 1. Aufl. 2017, § 78 Rn. 10 Fn. 1016 mwN.; Lautenbach/Renninger/Beckerle/Enke/Liebscher-Kuhn, Personalvertretungsrecht Rheinland-Pfalz, Stand: 116. Aktualisierung Dezember 2023, § 78 Rn. 78). Der Begriff "Hochschulbereich" knüpft an §§ 57a ff. HRG aF. an (vgl. OVG Rheinland-Pfalz 05.12.2000 - 5 A 11202/00 - Rn. 20, juris). Für § 57b Abs. 2 Nr. 1 HRG aF. hat das Bundesverfassungsgericht (1 BvR 712/86 - Rn. 111, juris) ausgeführt, dass zur sachgerechten Förderung des akademischen Nachwuchses, einer aus Art. 5 Abs. 3 GG folgenden Aufgabe, die generelle Befristung der Beschäftigungsverhältnisse von wissenschaftlichen Mitarbeitern geeignet und auch erforderlich ist. Arbeitsverhältnisse, die Gelegenheit zur wissenschaftlichen Weiterbildung nach Beendigung eines Studiums gäben, seien dazu unentbehrlich. Professionelle wissenschaftliche Arbeitsweisen könnten schwerlich anders als in täglicher Berufsarbeit erlernt und eingeübt werden. Entsprechende Beschäftigungsverhältnisse gewährten zugleich eine gewisse Alimentierung während einer Phase beruflicher Qualifikation, die auf eine vollwertige wissenschaftliche Arbeit vorbereiten solle. Dieser Sinn verflüchtige sich, wenn das Arbeitsverhältnis über einen gewissen Zeitraum hinaus andauere. Der Einübungseffekt nutze sich ab. Jede vorberufliche Lernphase müsse einmal zu Ende gehen. Für den "Hochschulbereich" im Sinn des HRG aF. und nunmehr iSd. WissZeitVG ist damit charakteristisch, dass es sich um wissenschaftliche Mitarbeiter handelt, die im Rahmen der Tätigkeit professionelle wissenschaftliche Arbeitsweisen einüben. Demgegenüber ist nicht Ziel der Befristungsmöglichkeiten nach HRG aF. bzw. WissZeitVG, (befristete) Verdienstmöglichkeiten zur Finanzierung einer Weiterbildung an Hochschulen unabhängig vom Inhalt der Beschäftigung zu schaffen. § 78 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 LPersVG, in dem der Landesgesetzgeber diese Begrifflichkeit ebenfalls verwendet hat, ist ebenso auszulegen. Ein Bedürfnis für den Ausschluss der Mitbestimmung des Personalrats auch bei den nicht wissenschaftlichen und nicht künstlerischen Beschäftigten der Hochschulen, die nicht von den besonderen Regelungen des Hochschulgesetzes über Forschung und Lehre erfasst werden (z. B. Hausmeister, Sekretärin), ist nicht ersichtlich (Lautenbach/Renninger/Beckerle/Enke/Liebscher-Kuhn, Personalvertretungsrecht Rheinland-Pfalz, Stand: 116. Aktualisierung Dezember 2023, § 78 Rn. 94 mwN.). c) Bei der Befristung der Tätigkeit des Klägers handelt es sich nicht um eine iSd. WissZeitVG, sondern nach dem TzBfG. Der Kläger übt insoweit auch keine wissenschaftliche Tätigkeit im Sinn des WissZeitVG aus. Er ist als Dekanatsassistent im Fachbereich Betriebswirtschaft tätig. Ausweislich der Stellenausschreibung (Bl. 115 d. A.) sind seine Aufgaben insbesondere die Lehr- und Stundenplanung einschließlich Deputatsverwaltung, die Organisation der Wahlbereiche und Wahlpflichtfächer, die IT-technische Unterstützung von Planspielen und dem SAP-HCC-Bereich sowie die Contentbetreuung der Webseite des Fachbereichs. Dass insoweit Verwaltungs- und keine wissenschaftliche Tätigkeit vorliegt, ergibt sich auch aus dem Schreiben des Kanzlers der Hochschule vom 03.08.2018 mit dem Betreff " Ihr Antrag auf Elternzeit - Verteilung der Aufgabengebiete" (Bl. 116 d. A.). In diesem werden als Aufgabengebiete der "Mitarbeit in der Fachbereichsverwaltung (Vertretung A. H.)" genannt: "Betreuung/Administration/Koordination der Labore C., A. und Marketinglabor (nun im O-Gebäude); Wartung und Pflege der Notebooks in den Laboren, teilweise Koordination und Führung der tätigen Hiwis; Aufbau der Planspiele (Vernetztes Denken, Unternehmensplanspiel, Universal Banking, usw.) - teilweise Koordination und Führung der tätigen Hiwis Stunden/Woche; Contentbetreuung und -entwicklung für die Webseite des Fachbereichs Betriebswirtschaft in den System Typo001 und campusboard; Deputatszusammenstellung, -führung und -kontrolle und Lehrplanung ex post". Hierbei handelt es sich nicht um wissenschaftliche Tätigkeiten. Die Tätigkeit des Klägers ist damit keine "im Hochschulbereich" und folglich nicht nach § 78 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 LPersVG von der Mitbestimmung des Personalrats ausgenommen. III. Die vorliegende Verletzung des Mitbestimmungsrechts des Personalrates führt nicht zur Unwirksamkeit des Arbeitsvertrags als solchem, sondern nur zur Unwirksamkeit der Befristungsvereinbarung. Nach § 74 Abs. 1 Satz 2 LPersVG ist dann, wenn das Mitbestimmungsverfahren nicht oder nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden ist und der Personalrat bei nachgeholter Befassung nicht zustimmt, die Maßnahme, soweit nicht zwingende gesetzliche Bestimmungen entgegenstehen, rückgängig zu machen. Was unter Rückgängigmachen der Maßnahme konkret zu verstehen ist, hängt von der Ausgestaltung und dem Zweck des jeweiligen Mitbestimmungsrechts ab. Durch Auslegung des einzelnen Mitbestimmungstatbestandes ist zu ermitteln, ob und inwieweit sich das Mitbestimmungsrecht überhaupt auf Rechtsgeschäfte und auf arbeitsvertragliche Beziehungen erstreckt. Zwar hat der Personalrat nach § 78 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 LPersVG auch bei der "Einstellung einschließlich Übertragung der auszuübenden Tätigkeiten" mitzubestimmen. Ein Mitbestimmungstatbestand bei der "Einstellung" ist nicht nur in § 78 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 LPersVG, sondern auch in § 99 Abs. 1 BetrVG und in § 78 Nr. 1 BPersVG enthalten. Der gleichlautende Sprachgebrauch und die übereinstimmende Zwecksetzung dieses Mitbestimmungstatbestandes sprechen für eine einheitliche Auslegung. Weder nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts noch nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts ist unter "Einstellung" der Abschluss des Arbeitsvertrages zu verstehen (BAG 13.04.1994 - 7 AZR 651/93 - Rn. 27, juris). Ein Anlass für eine Abweichung von dieser ständigen Rechtsprechung ist nicht gegeben. Nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts (08.01.2003 - 6 P 8/02 - Rn. 10 mwN., juris; 12.06.2001 - 6 P 11/00 - Rn. 11 mwN., jeweils zu § 75 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG aF.) ist eine Einstellung iSd. § 78 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG "die Eingliederung des Arbeitnehmers in die Dienststelle, die regelmäßig durch den Abschluss eines Arbeitsvertrags und die tatsächliche Aufnahme der vorgesehenen Tätigkeit bewirkt wird". Als Grundlage für die Eingliederung sollen aber beispielsweise auch mehrseitige Rechtsbeziehungen in Betracht kommen (BVerwG 08.01.2003 - 6 P 8/02 - Rn. 10 mwN., juris). Die Mitbestimmung des Personalrats soll sich damit nicht auf den Abschluss und den Inhalt des Arbeitsvertrages beziehen, sondern allein auf die Eingliederung des Einzustellenden in die Dienststelle. Das mit der Einstellung in aller Regel zu begründende Beschäftigungsverhältnis soll nicht Gegenstand der Mitbestimmung sein. Das Bundesarbeitsgericht versteht unter Einstellung im Sinn des § 99 Abs. 1 BetrVG in ständiger Rechtsprechung (vgl. nur BAG 13.04.1994 - 7 AZR 651/93 - Rn. 29 mwN., juris) nur die tatsächliche Beschäftigung des Arbeitnehmers, nicht aber schon den Abschluss des dieser Beschäftigung zugrundeliegenden Arbeitsvertrags. Diese restriktive Auslegung des Mitbestimmungstatbestandes führt dazu, dass der mit dem Arbeitnehmer geschlossene Arbeitsvertrag trotz fehlender Zustimmung des Personalrats oder Betriebsrats zur Einstellung nicht unwirksam ist. Vielmehr kann der Personal- oder Betriebsrat nur verlangen, dass der ohne seine Zustimmung eingestellte Arbeitnehmer nicht im Betrieb beschäftigt wird (vgl. nur BAG 13.04.1994 - 7 AZR 651/93 - Rn. 29 mwN., juris). Da der rheinland-pfälzische Landesgesetzgeber - anders als der Bundesgesetzgeber im BetrVG bzw. im BPersVG - aber in § 78 LPersVG nicht nur festgelegt hat, dass der Personalrat bei Einstellungen, sondern auch bei Zeit- oder Zweckbefristungen des Arbeitsverhältnisses bzw. dessen Verlängerung - außer im Hochschulbereich - mitbestimmt, kann die Dienststelle Arbeitsverhältnisse nur mit Zustimmung des Personalrats wirksam befristen. Die dem Mitbestimmungsrecht des Personalrats unterliegende Maßnahme ist insoweit die Befristung des Arbeitsverhältnisses (vgl. BAG 20.02.2002 - 7 AZR 707/00 - Rn. 15, juris zu § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr.1 LPVG NW). Sie erfolgt durch die Befristungsabrede. Demnach kann die Befristungsabrede als die dem Mitbestimmungsrecht unterliegende Maßnahme nur mit Zustimmung des Personalrats getroffen werden. Die Privatautonomie der den Arbeitsvertrag schließenden Parteien erfährt insoweit eine Einschränkung. Eine Verletzung oder Nichtbeachtung dieses Mitbestimmungsrechts hat demnach die Unwirksamkeit der Befristungsabrede und damit das Zustandekommen eines unbefristeten Arbeitsvertrags zur Folge (Gothe/Koch/Noll, Basiskommentar zum LPersVG RP, 1. Aufl. 2017, § 78 Rn. 10 Fn. 1016 mwN.; vgl. auch BAG 18.06.2008 - 7 AZR 214/07 - Rn. 21, juris; 20.02.2002 - 7 AZR 707/00 - Rn. 14, juris, jeweils zu § 72 Abs. 1 Nr. 1 LPVG NW, juris). Es entfällt lediglich der vereinbarte Beendigungstatbestand, die übrigen arbeitsvertraglichen Vereinbarungen bleiben unberührt (Lautenbach/Renninger/Beckerle/Enke/Liebscher-Kuhn, Personalvertretungsrecht Rheinland-Pfalz, Stand: 116. Aktualisierung Dezember 2023, § 78 Rn. 78). Dass dadurch eine vom Arbeitgeber nicht gewollte Vertragsgestaltung zustande kommen kann, entspricht der mit dem Beteiligungsrecht nach § 78 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 gewollten Einschränkung der Vertragsfreiheit (Art. 2 Abs. 1 GG, §§ 241, 305, 620 BGB), die dem Interesse der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer an unbefristeten Arbeitsverhältnissen gerecht werden will (Lautenbach/Renninger/Beckerle/Enke/Liebscher-Kuhn, Personalvertretungsrecht Rheinland-Pfalz, Stand: 116. Aktualisierung Dezember 2023, § 78 Rn. 78; vgl. BAG 20.02.2002 - 7 AZR 707/00 - Rn. 18, juris; LAG Rheinland-Pfalz 28.02.2001 - 9 Sa 1451/00 - Rn. 43 mwN., Wolters Kluwer Online). Die Zustimmung des Personalrats zu der Befristung muss im Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrags vorliegen. Eine nachträgliche Zustimmung genügt nicht (BAG 18.06.2008 - 7 AZR 214/07 - Rn. 22 mwN., juris zu §§ 66 Abs. 1, 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG NW). Zur Beurteilung der Wirksamkeit einer Befristung kommt es auf die Umstände zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses an. Spätere Entwicklungen können weder nachträglich zur Unwirksamkeit einer Befristung führen noch eine unwirksame Befristung "heilen" (vgl. BAG 20.02.2002 - 7 AZR 707/00 - Rn. 24 mwN., juris). Die Beteiligung des Personalrats wurde im vorliegenden Fall darüber hinaus aber auch weder bis zum vereinbarten Befristungsende noch bis zur Entscheidung des Landesarbeitsgerichts nachgeholt. Damit ist zwischen den Parteien ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen. C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Befristungsregelung in einem gerichtlichen Vergleich. Der Kläger ist an der Hochschule K., Standort Z. tätig. Ein Personalrat besteht. In dem Verfahren vor dem Arbeitsgericht Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens mit dem Az. 6 Ca 255/18 stritten die Parteien über die Wirksamkeit zweier Befristungen. Das eine Teilzeitarbeitsverhältnis (50 %) war befristet nach dem WissZeitVG vom 21.04.2015 bis zum 21.04.2017, verlängert bis zum 14.10.2018. Das andere Teilzeitarbeitsverhältnis (50 %) war vom 06.03.2017 bis zum 31.08.2019 gemäß WissZeitVG befristet. Am 08.11.2018 schlossen die Parteien in dem Rechtsstreit mit dem Az. 6 Ca 255/18 folgenden "V e r g l e i c h 1. Die Parteien sind sich einig, dass das nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz befristete Teilzeitarbeitsverhältnis mit einer wöchentlichen Regelarbeitszeit von 50 % eines entsprechenden Vollzeitbeschäftigten über den 14.10.2018 hinaus unbefristet fortbesteht. 2. Die Parteien sind sich des Weiteren einig, dass das nach § 14 Abs. 1 TzBfG befristete Teilzeitarbeitsverhältnis mit einer wöchentlichen Regelarbeitszeit von 50 % eines entsprechenden Vollzeitbeschäftigten befristet bis zum 31.12.2022 besteht. 3. Der Kläger verpflichtet sich, über den Inhalt dieses Vergleichs Stillschweigen zu bewahren. 4. Damit ist der vorliegende Rechtsstreit erledigt." Mit seiner am 17.01.2023 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage begehrt der Kläger die Entfristung des zweiten, nach § 14 Abs. 1 TzBfG befristeten Teilzeitarbeitsverhältnisses. Insoweit ist der Kläger als Dekanatsassistent im Fachbereich Betriebswirtschaft tätig. Wegen des Inhalts der Stellenausschreibung "Dekanatsassistent/-in Fachbereich Betriebswirtschaft, Kennziffer: BW 123 wird auf Bl. 115 d. A. Bezug genommen. Der Kläger war der Ansicht, die Befristungsabrede in dem gerichtlichen Vergleich sei unwirksam. Das LAG Köln habe mit Urteil vom 31.01.2022 - 6 Sa 386/21 - judiziert, dass eine Vertragsbefristung durch gerichtlichen Vergleich unwirksam sei, wenn ein Verstoß gegen die Mitbestimmungsrechte des Personalrats bestehe. Im vorliegenden Fall sei davon auszugehen, dass der gerichtliche Vergleich geschlossen worden sei, ohne dass der Personalrat entsprechend habe mitbestimmen können. § 78 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 LPersVG Rheinland-Pfalz (im Folgenden: LPersVG) sei teleologisch zu reduzieren. Sinn und Zweck der Vorschrift sei, dass die zuständigen Selbstverwaltungsorgane ohne wissenschaftsfremde Einflussnahmen die wissenschaftliche Weiterbildung nach Beendigung des Studiums organisieren können sollten. Dies sei auf den vorliegenden Fall nicht anwendbar. Der Kläger sei nach § 14 Abs. 1 TzBfG befristet. Die streitgegenständliche Stelle habe keinen Wissenschaftsbezug. Entsprechend könne sich das beklagte Land nicht darauf berufen, dass für die streitgegenständliche Befristung § 78 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 LPersVG Anwendung finde. Der Personalrat habe beteiligt werden müssen. Damit sei das Mitbestimmungsrecht verletzt und ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden. Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt, festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende nach § 14 Abs. 1 TzBfG befristete Teilzeitarbeitsverhältnis mit einer wöchentlichen Regelarbeitszeit von 50 % nicht aufgrund der Befristung aus dem gerichtlichen Vergleich vom 08.11.2018 mit Ablauf des 31.12.2022 beendet worden ist. Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Es war der Ansicht, es habe bei Abschluss des gerichtlichen Vergleiches nicht gegen ein Mitbestimmungsrecht des Personalrates verstoßen. Gemäß § 78 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 LPersVG habe der Personalrat im Hochschulbereich bei einer Zeit- oder Zweckbefristung des Arbeitsverhältnisses nicht mitzubestimmen. Insoweit sei die Rechtslage anders als in Nordrhein-Westfalen. Selbst wenn man vorliegend ein Mitbestimmungsrecht des Personalrates - entgegen dem ausdrücklichen Wortlaut des Gesetzes - annehmen würde, führe ein Verstoß gegen dieses Mitbestimmungsrecht nicht dazu, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden sei. Gemäß § 74 Abs. 1 Satz 2 LPersVG sei eine Maßnahme, bei der ein Mitbestimmungsverfahren nicht durchgeführt worden sei, rückgängig zu machen. Eine Zeit- und/oder Zweckbefristung führe zu der temporären Besetzung einer freien Stelle. Bevor eine freie Stelle besetzt werde, solle die Arbeitnehmervertretung im kollektiven Interesse sicherstellen, dass alle geeigneten Stellenbewerber in einem fairen Auswahlverfahren der Bestenauslese die Chance hätten, ausgewählt und eingestellt zu werden. Werde eine Stelle ohne Beteiligung der Arbeitnehmervertretung befristet besetzt, sei es dieser nicht mehr möglich, diese „kollektiven Interessen“ zu wahren. Die Entfristung eines Arbeitsverhältnisses stelle mitnichten die Rückgängigmachung der mitbestimmungswidrigen Maßnahme da, sondern vertiefe den Verstoß: Die Stelle werde nicht nur vorübergehend anderen Bewerbern entzogen, sondern dauerhaft. Nach dem Sinn und Zweck des Mitbestimmungsrechtes sei es nicht die Aufgabe des Personalrates zu überprüfen, ob die Entscheidung eines Arbeitnehmers, ein befristetes Arbeitsverhältnis einzugehen, für diesen sinnvoll sei oder nicht. Anderenfalls hätte der Gesetzgeber auch eine Mitbestimmung der Arbeitnehmervertretung bei Abschluss von Aufhebungsverträgen vorsehen müssen, da diese, nicht selten, gravierendere Nachteile für Arbeitnehmer heraufbeschwören würden. Auch eine Eigenkündigung eines Arbeitnehmers sei nicht der Mitbestimmung der Arbeitnehmervertretung unterworfen. Das Arbeitsgericht hat die Klage durch Urteil vom 10.08.2023 abgewiesen. Es hat - zusammengefasst - zur Begründung ausgeführt, die Zeitbefristung des Teilzeitarbeitsverhältnisses durch den gerichtlichen Vergleich vom 08.11.2018 sei wirksam und habe dieses Arbeitsverhältnis zum 31.12.2022 beendet. Die Befristung des Vertrages sei durch den sachlichen Grund, dass die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruhe, gerechtfertigt, § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG. Der gerichtliche Vergleich vom 08.11.2018 sei auch nicht wegen eines Verstoßes gegen ein Mitbestimmungsrecht des Personalrats nach §§ 74, 78 LPersVG unwirksam. § 78 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 LPersVG sehe ein Mitbestimmungsrecht des Personalrats bei Zeit- oder Zweckbefristungen des Arbeitsverhältnisses im Hochschulbereich ausdrücklich nicht vor. Diese Regelung gelte für den Hochschulbereich und damit für Universitäten und Fachhochschulen. § 78 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 LPersVG sei nicht dahingehend teleologisch zu reduzieren, dass die Mitbestimmung des Personalrats nur bei Wissenschaftsbezug ausgeschlossen sei. Etwas Anderes ergebe sich auch nicht aus einer Auslegung. Selbst wenn man vorliegend ein Mitbestimmungsrecht des Personalrats - entgegen dem ausdrücklichen und eindeutigen Wortlaut des Gesetzes - annehmen würde, sei der Vergleich nicht automatisch unwirksam. Gemäß § 74 Abs. 1 Satz 2 LPersVG sei die Maßnahme rückgängig zu machen, wenn das Mitbestimmungsverfahren nicht oder nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden sei und der Personalrat bei nachgeholter Befassung nicht zugestimmt habe, soweit nicht zwingende gesetzliche Bestimmungen entgegenstünden. Folglich müsste das Mitbestimmungsverfahren erst nachgeholt werden und nur wenn der Personalrat nicht zustimme, müsste die Maßnahme rückgängig gemacht werden. Die Sache wäre daher noch nicht entscheidungsreif. Es könne daher dahinstehen, was das Rückgängigmachen der Maßnahme bedeuten würde. Jedenfalls bedinge ein nicht ordnungsgemäß durchgeführtes Mitbestimmungsverfahren nicht die automatische Entstehung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Bl. 59 ff. d. A.) Bezug genommen. Das genannte Urteil ist dem Kläger am 21.08.2023 zugestellt worden. Er hat hiergegen mit einem am 18.09.2023 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt. Der Kläger hat die Berufung mit am 23.11.2023 beim Landesarbeitsgericht innerhalb der durch Beschluss vom 23.10.2023 bis einschließlich 23.11.2023 verlängerten Berufungsbegründungsfrist eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag begründet. Zur Begründung der Berufung macht der Kläger nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes sowie des Schriftsatzes vom 16.02.2024, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 86 ff., 113 f. d. A.), zusammengefasst geltend, das streitgegenständliche Arbeitsverhältnis liege im Bereich der Verwaltung der Hochschule. Er sei im administrativen Bereich der Beklagten beschäftigt und habe in seiner Tätigkeit keinen Wissenschaftsbezug. Aus diesem Grund unterfalle er überhaupt nicht dem gedanklichen Anwendungsbereich der Ausnahmebestimmung des LPersVG. Die Verwaltung der Hochschule solle gerade nicht von der Ausnahme erfasst sein. Eine Tätigkeit im Fachbereich Betriebswirtschaft schließe die Tätigkeit in der allgemeinen Verwaltung gerade nicht aus. Er sei insoweit nicht in der akademischen Ausbildung befasst. Die Dekanate seien in den Fachbereichen der Hochschulen die kleinste als solche von außen erkennbare Verwaltungseinheit. Hierbei oblägen auch bestimmte Personalangelegenheiten den Dekanaten selbst. Die Stellenausschreibung "Dekanatsassistent" (Bl. 115 d. A.) sowie das Schreiben bezüglich der Verteilung der Aufgabengebiete während der Elternzeit vom 03.08.2018 (Bl. 146 f. d. A.) stellten eindeutig den Verwaltungscharakter seiner Tätigkeit im Dekanat dar. In den Jahren 2021 und 2022 sei er im Großteil seiner Arbeitszeit damit beschäftigt gewesen, auf Geheiß des Dekans alle Prozesse im Dekanat zu optimieren und zu digitalisieren, um die Effizienz der Verwaltung zu steigern. Aufgrund personeller Probleme habe er im Dekanat Großteile des Tagesgeschäfts im Verwaltungsbereich für einen längeren Zeitraum begleiten müssen Die streitgegenständliche Stelle sei seitens der Fachhochschule nunmehr einer Stelle zugewiesen worden, welche zu 100 % als Lehrkraft für besondere Aufgaben tätig sei. Der Personalrat habe insoweit beschlossen, dass diese Mehrtätigkeit nicht zumutbar sei und seitens der Fachhochschule die Arbeitsbelastung der hiermit betrauten Person nicht dauerhaft 51 % betragen dürfe. Es dränge sich insoweit der Verdacht auf, dass die Fachhochschule aufgrund von Personalsparmaßnahmen Verwaltungstätigkeiten in Lehrstellen zu integrieren versuche. Dies ändere indes nichts an der tatsächlichen Verwaltungstätigkeit in diesem Bereich. Der Vergleich könne daher nicht tauglicher Befristungsgrund für das streitgegenständliche Arbeitsverhältnis sein, solange die Befristung nicht vom Personalrat bestätigt worden sei. Zum jetzigen Zeitpunkt könne die Mitbestimmung auch nicht mehr nachgeholt werden. Aus diesem Grund sei das Arbeitsverhältnis weitergeführt worden ohne Befristungsgrund. Es sei umgewandelt worden in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Der Kläger beantragt, unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens - vom 10.08.2023 - 6 Ca 20/23 - festzustellen, dass das zwischen den Parteien nach § 14 Abs. 1 TzBfG bestehende befristete Teilzeitarbeitsverhältnis mit einer wöchentlichen Regelarbeitszeit von 50 % nicht aufgrund der Befristung aus dem gerichtlichen Vergleich vom 08.11.2018 mit Ablauf des 31.12.2022 beendet worden ist. Das beklagte Land beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Es verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe seines Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 22.12.2023, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 98 ff. d. A.), als rechtlich zutreffend. Fachbereiche seien unmittelbar mit der akademischen Ausbildung befasst. Falsch sei die Behauptung des Klägers, er sei in der allgemeinen Verwaltung der Hochschule, also dem Bereich, der nicht mit der akademischen Ausbildung befasst sei, wie beispielsweise der Personalabteilung, tätig gewesen. Er sei immer in einem Fachbereich, also einem Bereich, der der akademischen Ausbildung diene, tätig gewesen. Selbst wenn die Mitbestimmung des Personalrates bei Zeit- und Zweckbefristungen nicht ausgeschlossen wäre, führe ein Verstoß gegen ein derartiges Mitbestimmungsrecht des Personalrates nicht zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. Die Folgen eines Verstoßes gegen ein Mitbestimmungsrecht ergäben sich aus Sinn und Zweck des jeweiligen Mitbestimmungsrechts. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts obliege es nicht dem Betriebsrat die Wirksamkeit von Befristungen zu überprüfen. Befristungskontrolle sei alleinige Aufgabe der Gerichte. Der Kläger habe dem Vergleich mit Befristung - anwaltlich beraten - zugestimmt. Ebenso wenig wie bei einer Eigenkündigung oder einer vereinbarten Aufhebung des gesamten Arbeitsverhältnisses habe der Personalrat die Möglichkeit, die Entscheidung des Arbeitnehmers bei Vereinbarung einer Befristung in einem gerichtlichen Vergleich zu "überstimmen". Gemäß § 74 Abs. 1 Satz 2 LPersVG sei die Maßnahme rückgängig zu machen, wenn das Mitbestimmungsverfahren nicht oder nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden sei. Die Rechte des Personalrates sollten hierdurch geschützt werden. Bei einer Beteiligung des Personalrates hätte dieser dem gerichtlichen Vergleich zustimmen können. Dann hätte das Arbeitsverhältnis mit Fristablauf am 31.12.2022 geendet. Der Personalrat hätte aber auch die Zustimmung verweigern können. In diesem Fall wäre nicht nur kein befristetes Arbeitsverhältnis entstanden, sondern auch kein unbefristetes. Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Sitzungsprotokoll vom 24.04.2024 (Bl. 120 ff. d. A.) Bezug genommen.