7 SLa 194/24

Leitsatz: 1. Einzelfall einer wirksamer Kündigung während der Probezeit, welche weder gegen Treu und Glauben nach § 242 BGB noch gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB verstößt.(Rn.82) (Rn.88) 2. Ein Verstoß gegen Treu und Glauben ergibt sich nicht bereits daraus, dass es laut dem Arbeitnehmer zuvor keine Schwierigkeiten und Meinungsverschiedenheiten mit Vorgesetzten und Mitarbeitern gegeben habe und er über einen längeren Zeitraum von seinem Arbeitgeber "verplant" gewesen sei.(Rn.85) 3. Der klagende Arbeitnehmer trägt die Darlegungs- und Beweislast für die Voraussetzungen des § 612a BGB und damit auch für den Kausalzusammenhang zwischen benachteiligender Maßnahme und zulässiger Rechtsausübung. Er hat einen Sachverhalt vorzutragen, der auf einen unmittelbaren Zusammenhang zwischen der Maßnahme des Arbeitgebers und einer vorangegangenen zulässigen Ausübung von Rechten hindeutet.(Rn.90) 1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz - vom 03.07.2024, Az.: 6 Ca 576/22, wird zurückgewiesen. 2. Die Kosten des Berufungsverfahrens hat der Kläger zu tragen. 3. Die Revision wird nicht zugelassen. A. Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig. B. In der Sache hatte die Berufung des Klägers keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. I. Die Klage ist hinsichtlich des Berufungsantrags zu 2 zulässig, hinsichtlich der Anträge zu 1 und 3 wegen des insoweit nach § 256 Abs. 1 ZPO fehlenden Feststellungsinteresses unzulässig. 1. Die Kammer hat über die Klage zu entscheiden. Im Berufungsverfahren ist das Landesarbeitsgericht nach § 17a Abs. 5 GVG, § 65 ArbGG gehindert, die Frage des Rechtswegs zu prüfen, wenn das Arbeitsgericht - wie vorliegend - den Rechtsweg ohne besondere Ausführungen, das heißt stillschweigend, im Urteil bejaht hat und die Parteien eine Rüge nach § 17a Abs. 3 Satz 2 GVG nicht erhoben haben (BAG 08.06.1999 - 3 AZR 136/98 - Rn. 14, juris; vgl. BGH 18.09.2008 - V ZB 40/08 - Rn. 13, 17 juris). Das gilt selbst in Fällen, in denen die Zulässigkeit des beschrittenen Rechtswegs zweifelhaft ist. Die Bindungswirkung des § 17a Abs. 5 GVG entfällt dadurch nicht (BGH 18.09.2008 - V ZB 40/08 - Rn. 14, juris). 2. Die Beklagte ist partei- und prozessfähig, §§ 56 Abs. 1, 50, 51 ZPO, § 13 Abs. 1 GmbHG, § 59b BRAO. Die beklagte Rechtsanwalts GmbH ist im Handelsregister B des Amtsgerichts C-Stadt unter der Nummer HRB XXX eingetragen, § 11 Abs. 1 GmbHG, und nicht nach Liquidation gelöscht worden, § 74 GmbHG. 3. Der Antrag zu 1 betreffend eine per E-Mail ausgesprochene Kündigung vom 21.09.2022 (Berufungsantrag zu 1) ist unzulässig. Er ist als Antrag nach § 4 Satz 1 KSchG unzulässig. Begehrt der Kläger die Feststellung, dass die Erklärung der Beklagten mit E-Mail vom 21.09.2022 sein Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hat, mit der Begründung, die Schriftform des § 623 BGB iVm. § 126 BGB sei nicht gewahrt, ist der Antrag unzulässig. Die Beklagte hat sich zu keinem Zeitpunkt darauf berufen, dass die E-Mail eine formwirksame Kündigungserklärung beinhaltet. Da die Frist des § 4 Satz 1 KSchG erst mit dem Zugang der schriftlichen Kündigung zu laufen beginnt, drohte der Eintritt der Wirksamkeitsfiktion des § 7 KSchG nicht, wenn der Kläger die von beiden Parteien als Kündigung verstandene E-Mail nicht innerhalb der Dreiwochenfrist angegriffen hätte. Der Mangel der Schriftform könnte in diesem Fall auch noch nach Ablauf der Dreiwochenfrist geltend gemacht werden (vgl. BAG 26.04.2022 - 9 AZR 139/21 - Rn. 13 mwN.). Aber auch bei einer Auslegung des Klageantrags zu 1 dahingehend, dass der Kläger insoweit sein Klageziel nicht mit einem Kündigungsschutzantrag, sondern mit einem allgemeinen Feststellungsantrag nach § 256 Abs. 1 ZPO verfolgt, ist der Antrag unzulässig. Der Kläger hat in der vorliegenden Konstellation kein rechtliches Interesse daran, dass durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt wird, ob zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis besteht, das nicht durch eine nach § 623 BGB formunwirksame Kündigung beendet ist (vgl. BAG 26.04.2022 - 9 AZR 139/21 - Rn. 13 mwN.). Die Beklagte vertritt den Standpunkt, nur die schriftliche Kündigung vom 21.09.2022 ausgesprochen zu haben. Die E-Mail vom 21.09.2022 beinhaltet auch keine Kündigung, sondern lediglich die Mitteilung, dass der Prokurist sich zu einer Kündigung entschieden habe, sowie die Information, dass die "Zugangsdaten zu unserem System gesperrt wurden". Diese E-Mail beinhaltet weder eine Kündigungserklärung, noch eine Angabe dazu, ob eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung mit welcher Frist oder zu welchem Zeitpunkt ausgesprochen wird. Stattdessen heißt es in der E-Mail weiter wörtlich: "Über das weitere Prozedere werden wir dich informieren." Angesichts dieses Inhalts der E-Mail, des Umstandes, dass sie vom Prokuristen und damit einer nicht allein vertretungsberechtigten Person stammt sowie nicht in der erforderlichen Schriftform abgegeben wurde, und der nachfolgenden schriftlichen, von einem Geschäftsführer der Beklagten unterzeichneten Kündigung ist vorliegend kein Feststellungsinteresse des Klägers gegeben. Neben der dem Kläger per Einwurf-Einschreiben zugegangenen Kündigung vom gleichen Tag stehen keine weiteren Beendigungstatbestände im Raum. Das Feststellungsinteresse für den Klageantrag zu 2 (Berufungsantrag zu 2) ergibt sich aus §§ 4, 7 KSchG. Dem weiteren Feststellungsantrag zu 3 (Berufungsantrag zu 3) fehlt das erforderliche Feststellungsinteresse. II. 1. Soweit die Klage zulässig ist, ist sie unbegründet. a) Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ist durch die schriftliche Kündigung der Beklagten vom 21.09.2022, die dem Kläger am 22.09.2022 zugegangen ist, unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von zwei Wochen innerhalb der vertraglich vereinbarten Probezeit mit Ablauf des 06.10.2022 beendet worden. b) Das KSchG findet auf das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien keine Anwendung, da dieses im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung nicht länger als sechs Monate bestanden hat, § 1 Abs. 1 KSchG. Zur Wirksamkeit der Kündigung bedurfte es vorliegend daher keines Kündigungsgrundes iSv. § 1 Abs. 2 KSchG. c) Entgegen der Ansicht des Klägers ist die Kündigung weder nach § 242 BGB noch wegen eines Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB unwirksam. aa) Während der gesetzlichen Wartezeit des § 1 KSchG ist das Vertrauen des Arbeitnehmers in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses dadurch beschränkt, dass er mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses ohne den Nachweis von Gründen rechnen muss. Umgekehrt hat der Arbeitgeber bei der Einstellung eines Arbeitnehmers regelmäßig ein berechtigtes Interesse daran, prüfen zu können, ob der neue Mitarbeiter seinen Vorstellungen entspricht (BAG 30.03.2023 - 2 AZR 309/22 - Rn. 19). In der Wartezeit erfolgt daher grundsätzlich nur eine Missbrauchskontrolle. Auch unter Berücksichtigung verfassungsrechtlicher Vorgaben verstößt eine Kündigung in der Wartezeit deshalb nur dann gegen § 242 BGB, wenn sie Treu und Glauben aus Gründen verletzt, die von § 1 KSchG nicht erfasst sind (BAG 21.04.2016 - 8 AZR 402/14 - Rn. 29). Es bedarf noch nicht einmal irgendwie gearteter Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis. In sachlicher Hinsicht geht es darum, Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen. Eine willkürliche Kündigung liegt aber nicht vor, wenn ein irgendwie einleuchtender Grund für die Kündigung besteht. Für das Vorliegen von solchen Tatsachen, aus denen sich die Treuwidrigkeit ergeben soll, trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast. Dabei wird dem verfassungsrechtlich gebotenen Schutz des Arbeitnehmers durch eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast Rechnung getragen. In einem ersten Schritt muss der Arbeitnehmer, soweit er die Überlegung des Arbeitgebers, die zu seiner Kündigung geführt hat, nicht kennt, lediglich einen Sachverhalt vortragen, der die Treuwidrigkeit der Kündigung nach § 242 BGB indiziert. Der Arbeitgeber muss sich sodann nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen auf diesen Vortrag einlassen, um ihn zu entkräften. Kommt der Arbeitgeber dem nicht nach, gilt der schlüssige Sachvortrag des Arbeitnehmers gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden. Ausgehend von diesen Grundsätzen lässt sich im Streitfall eine Treuwidrigkeit der Kündigung nicht feststellen. Die Beklagte hat sich nicht rechtsmissbräuchlich oder selbstwidersprüchlich verhalten. Ein Verstoß gegen Treu und Glauben ergibt sich nicht bereits daraus, dass es nach dem Vortrag des Klägers zuvor keine Schwierigkeiten und Meinungsverschiedenheiten mit Vorgesetzten und Mitarbeitern gegeben habe und er bis in den November 2022 von seinem Arbeitgeber "verplant" gewesen sei. Die Wartezeit des § 1 KSchG soll dem Arbeitgeber - ebenso wie die vertraglich vorgesehene Probezeit - Gelegenheit geben, den Arbeitnehmer zunächst kennen zu lernen und zu erproben (vgl. nur BAG 20.02.2014 - 2 AZR 859/11 - Rn. 18 mwN.). Dabei kann der Arbeitgeber die Kündigung auch erst am letzten Tag der Wartezeit erklären, ohne dass es sich um eine Kündigung "zur Unzeit" handeln würde (vgl. LAG Mecklenburg-Vorpommern 24.06.2008 - 5 Sa 52/08 - Rn. 27, juris). Während der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG besteht für den Arbeitgeber Kündigungsfreiheit (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 08.07.2021 - 5 Sa 387/20 - Rn. 44, juris). Nichts anderes ergibt sich daraus, dass der Zeuge S. telefonisch gegenüber dem Kläger nach dessen Vortrag sinngemäß ausgeführt habe, dass er sich über die freiwillige Leistung des Klägers "freue". Soweit der Zeuge S. nach dem klägerischen Vortrag weiterhin ausgeführt haben soll, den Kläger "bei entsprechendem Bedarf zu einer Experten-Gruppe einzuteilen", stand diese Aussage nach dem klägerischen Vortrag ausdrücklich unter der Voraussetzung eines entsprechenden Bedarfs. Die vom Kläger selbst vorgelegten Auszüge aus dem Schriftwechsel über Teams mit seinen Kollegen lassen nach Auffassung des Gerichts erkennen, dass der Kläger jedenfalls nicht ins Team integriert war. Aus dem im vorliegenden Verfahren erstinstanzlich seitens der Beklagten vorgelegten Arbeitszeugnis ergibt sich zudem, dass die Beklagte keineswegs mit den Leistungen des Klägers zufrieden war. Dort ist die Rede von "notwendigem Fachwissen", "praktikablen Problemlösungen", "erfüllte die ihm obliegenden Aufgaben in zufriedenstellender Weise", "war ein leistungsbereiter Mitarbeiter, der seine Aufgaben mit Fleiß durchführte" sowie "lieferte eine zufriedenstellende Arbeitsqualität". Weiter heißt es im Zeugnis: "Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Leistungen von Herrn A. unsere Zufriedenheit verdienten". bb) Die ordentliche Kündigung vom 21.09.2022 verstößt nicht gegen das Maßregelungsverbot nach § 612a BGB mit der Folge der Nichtigkeit der Kündigung nach § 134 BGB. Nach § 612a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht deshalb bei einer Maßnahme benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Das Benachteiligungsverbot soll den Arbeitnehmer in seiner Willensfreiheit bei der Entscheidung darüber schützen, ob ein Recht ausgeübt wird oder nicht. Die Norm erfasst einen Sonderfall der Sittenwidrigkeit. Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB liegt vor, wenn die zulässige Rechtsausübung des Arbeitnehmers der tragende Beweggrund, d.h. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme ist. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bietet. Handelt der Arbeitgeber aufgrund eines Motivbündels, so ist auf das wesentliche Motiv abzustellen. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann eine Maßnahme iSv. § 612a BGB sein (BAG 30.03.2023 - 2 AZR 309/22 - Rn. 10 mwN.). Dies gilt gleichermaßen für das "Vorziehen" einer ohnehin schon beabsichtigten Kündigung (BAG 18.11.2021 - 2 AZR 229/21 - Rn. 28). Der klagende Arbeitnehmer trägt die Darlegungs- und Beweislast für die Voraussetzungen des § 612a BGB und damit auch für den Kausalzusammenhang zwischen benachteiligender Maßnahme und zulässiger Rechtsausübung. Er hat einen Sachverhalt vorzutragen, der auf einen unmittelbaren Zusammenhang zwischen der Maßnahme des Arbeitgebers und einer vorangegangenen zulässigen Ausübung von Rechten hindeutet. Der Arbeitgeber muss sich nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen zu diesem Vortrag erklären (BAG 30.03.2023 - 2 AZR 309/22 - Rn. 11; 18.11.2021 - 2 AZR 229/21 - Rn. 29). Diese Voraussetzungen sind nicht gegeben. Aus dem Vortrag des Klägers lässt sich bereits nicht entnehmen, welche zulässige Ausübung von Rechten seinerseits Anlass für eine benachteiligende Maßnahme gewesen sein soll. Die Beklagte hingegen hat vorgetragen, der Kündigungsentschluss habe zum Zeitpunkt der "Meinungsverschiedenheit" mit den Kollegen bereits festgestanden. Eine solche zulässige Ausübung von Rechten liegt nicht in der von ihm vorgelegten Antwort auf eine Äußerung des Kollegen B. Nach den vom Kläger vorgelegten Auszügen aus dem Schriftverkehr über Teams hatte er eine Frage zur Gesamt-XX bei den Wohnmobilen von Y. gestellt. Der Kollege B. hatte hierauf um 7:49 Uhr geantwortet: "Dies hängt vom Fall ab. Es kommt immer darauf an welche Deckungszusage die RS gibt." Hierauf hat der Kläger um 11:21 Uhr erwidert: "Vielen Dank für die fallspezifische Aussage." Das veranlasste den Kollegen B. zu folgender Aussage: "Du hast eine Frage gestellt und ich wollte hilfsbereit sein und dir antworten. Warum du so schnippisch gegenüber mir reagiert ist für mich nicht nachvollziehbar. Ich bin wie du auch Terminsvertreter. Achte bitte in Zukunft auf deinen Ton." Diese Aussage wurde von drei weiteren Kollegen mit einem "Daumen hoch"-Symbol versehen. Der Kläger erwiderte hierauf: "Die Frage war an das Backoffice gerichtet. In Zukunft halte Dich bitte aus Angelegenheiten, die Dich nichts angehen raus! Haben wir uns verstanden?" Nach Auffassung der Kammer haben sich in dieser Kommunikation nicht die Kollegen des Klägers fehlverhalten, sondern der Kläger selbst hat unangemessen auf die versuchte Hilfestellung seines Kollegen reagiert und mit der abschließenden Frage: "Haben wir uns verstanden?", einen drohenden Ton, der der Angelegenheit nicht angemessen war, angeschlagen. Auch die Antwort des Kollegen W.: "Hallo J., sollte ich einmal eine Frage haben, würde ich es nett finden, wenn du dein Verhalten beibehälst" (versehen mit 2 "Daumen hoch"-Symbolen) sowie "Hallo M., ich weiß nicht, 'welche Laus dir über die Leber gelaufen ist'. Unter partnerschaftlicher Zusammenarbeit stelle ich mir allerdings etwas anderes vor. Mit besten Grüßen aus D." (versehen mit einem "Daumen hoch"-Zeichen), bleibt auf der sachlichen Ebene. Ebenfalls keine zulässige Ausübung von Rechten durch den Kläger liegt vor, soweit er die Einladung des Prokuristen der Beklagten zu einem "Termin zwischen 14-16 Uhr und nach dem Abgasmeeting" abgesagt hat mit den Worten: "heute habe ich gegen 15:00 Uhr mit meinem Rechtsanwalt aus gegebenem Anlass ein Beratungsgespräch. Unter anderem werden die weiteren rechtlichen Schritte besprochen. Deshalb muss ich den Termin leider absagen." Der Prokurist der Beklagten konnte den Kläger zu einem Gespräch bitten. Das ergibt sich aus dem Direktionsrecht des Arbeitgebers gemäß § 106 GewO. Die Teilnahme an Personalgesprächen ist eine Nebenpflicht in Rahmen des Arbeitsverhältnisses, die dessen Durchführung dient. Arbeitnehmer sind grundsätzlich verpflichtet, an einem solchen Gespräch teilzunehmen, sofern dieses während der Arbeitszeit stattfindet und sich auf die vereinbarte Tätigkeit oder Nebenpflichten des Arbeitnehmers bezieht. Vom Kläger, der selbst Volljurist ist, war zu erwarten, dass er an einem kurzen Gespräch teilnimmt, ohne zuvor Rücksprache mit seinem Rechtsanwalt halten zu müssen. Dass der Kläger etwa eine anwaltliche Beratung benötigt hätte, weil er davon ausgegangen wäre, dass es sich um ein Gespräch mit vermuteter Trennungsabsicht seitens des Arbeitgebers gehandelt hätte, hat dieser selbst nicht behauptet. Auch lässt sich aus dem Vortrag des Klägers nicht entnehmen, von welchem sonstigen vermeintlichen Recht er gutgläubig und für den Arbeitgeber erkennbar ausgegangen wäre, so dass er vom Arbeitgeber vor einer belastenden Maßnahme anzuhören gewesen wäre. Der Vermutung des Klägers, dass der Prokurist der Beklagten sich persönlich getroffen gefühlt und daher die Kündigung ausgesprochen habe, steht ebenfalls entgegen, dass die schriftliche Kündigung nicht vom Prokuristen, sondern von einem Geschäftsführer der Beklagten ausgesprochen worden ist. 2. Der Feststellungsantrag zu 2 (Berufungsantrag zu 2) ist auch unbegründet. Zwar hat die Beklagte mit E-Mail vom 21.09.2022 keine formwirksame Kündigung ausgesprochen, das Arbeitsverhältnis der Parteien hat aber dennoch nicht über den Ablauf der Probezeit, also den 31.10.2022 fortgestanden, sondern bereits - wie unter B.II.1 dargelegt - mit Ablauf des 06.10.2022 geendet. 3. Der hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1 und/oder 2 und oder 3 gestellte Weiterbeschäftigungsantrag (Berufungsantrag zu 4) ist nicht zur Entscheidung angefallen. C. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 97 Abs. 1, 91a, 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO. Dabei kann letztlich dahinstehen, welcher Partei die Kosten des übereinstimmend für erledigt erklärten Teils aufzuerlegen sind, da die Zuvielforderung (180,00 € bei einem zweitinstanzlichen Gesamtstreitwert in Höhe von 6.930,00 €) verhältnismäßig geringfügig war und keine oder nur geringfügig höhere Kosten veranlasst hat. Sie hat keinen Gebührensprung zur Folge. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt. Soweit die Kostenentscheidung auf § 91a ZPO beruht, sind die Voraussetzungen für eine Zulassung der Rechtsbeschwerde nicht gegeben (§§ 78 Satz 2, 72 Abs. 2 ArbGG). Die Parteien streiten im Berufungsverfahren zuletzt noch über die Wirksamkeit einer Wartezeitkündigung und die Weiterbeschäftigung des Klägers. Der 1967 geborene, ledige Kläger war seit dem01.05.2022 bei der Beklagten als Rechtsanwalt im Rahmen eines Teilzeitarbeitsverhältnisses (20 Stunden/Woche) tätig. Dem lag ein Arbeitsvertrag vom 12.04.2022 (Anlage K1 zur Klageschrift, Blatt 12 ff. der erstinstanzlichen Akte) zugrunde, der an diesem Tag in C-Stadt unterzeichnet wurde. Der Arbeitsvertrag sieht in seinem § 2 eine Probezeit von sechs Monaten und eine beiderseitige Kündigungsfrist innerhalb der Probezeit von zwei Wochen vor. Die regelmäßige monatliche Grundvergütung des Klägers belief sich zuletzt auf 2.250,00 € brutto. Der Kläger war außerdem für die Firma G. und R. mit Sitz in C-Stadt tätig. Bei der Beklagten besteht kein Betriebsrat. Am Montag, den 19.09.2022 kam es auf eine vom Kläger gestellte fachliche Frage über Teams zu einer Korrespondenz des Klägers mit Herrn Rechtsanwalt B. und weiteren Kollegen. Wegen des Inhalts dieser Korrespondenz wird auf die Anlagen K 6 bis K 9 zum Schriftsatz des Klägers vom 21.12.2022, Blatt 56 ff. der erstinstanzlichen Akte, Bezug genommen. Der Prokurist der Beklagten Herr S.bat den Kläger am 20.09.2022 um ein Gespräch. Dieses sagte der Kläger ab. Mit E-Mail vom 21.09.2022 (Anlage K 2 zur Klageschrift, Blatt 30 der erstinstanzlichen Akte) teilte der Prokuristen der Beklagten, Herr S. dem Kläger unter der Überschrift "Kündigung des Arbeitsverhältnisses" Folgendes mit: "Hallo M., ich habe mich für die Kündigung deines Arbeitsverhältnisses entschieden. Ich möchte dich informieren, dass deine Zugangsdaten zu unserem System gesperrt wurden. Über das weitere Prozedere werden wir dich informieren. Beste Grüße S. Mit Schreiben vom 21.09.2022 (Anlage K 3 zur Klageschrift, Blatt 32 der erstinstanzlichen Akte), dem Kläger zugegangen am 22.09.2022, kündigte die Beklagte, vertreten durch ihren Geschäftsführer R., das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis während der Probezeit mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen, berechnet ab dem Tag des Zugangs der Kündigung. Die Beklagte stellte den Kläger mit sofortiger Wirkung von der Erbringung der Arbeitsleistung frei unter Anrechnung etwaiger Urlaubs- und weiterer Ansprüche. Gegen die Kündigung(en) wandte sich der Kläger mit seiner am 10.10.2022 beim Arbeitsgericht eingegangenen, der Beklagten am 14.10.2022 zugestellten Klage und begehrte weiter für den Fall des Obsiegens seine Weiterbeschäftigung und für den Fall des Unterliegens die Erteilung eines einfachen Zeugnisses sowie die Herausgabe von Arbeitspapieren. Seine Klage erweiterte er mit Schriftsatz vom 21.12.2022 um Hilfsanträge auf Zahlung von Urlaubsabgeltung und Erstattung von Fahrtkosten. Der Kläger war der Ansicht, bei der E-Mail der Beklagten vom 21.09.2022 handele es sich um eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses im rechtlichen Sinn. Diese genüge den Anforderungen der Schriftform gemäß § 623 BGB iVm. § 126 BGB nicht. Er hat - zusammengefasst und soweit für das Berufungsverfahren noch von Bedeutung - vorgetragen, die streitgegenständliche, per Einwurf-Einschreiben übersandte Kündigung verstoße gegen das Maßregelungsverbot nach § 612 a BGB. Er habe bis zum Ausspruch der Kündigung zu keinem Zeitpunkt irgendwelche Schwierigkeiten oder Meinungsverschiedenheiten mit Vorgesetzten und Mitarbeitern der Beklagten gehabt. Er sei fest im Arbeitsablauf im Haus der Beklagten "verwurzelt" gewesen. Er sei bis in den November 2022 hinein von seinem Arbeitgeber "verplant" gewesen. Zahlreiche Termine in der Zeit vom 26.09.2022 bis zum 08.11.2022 seien ihm zur Bearbeitung übergeben worden. Außerdem habe er bis zum Ausspruch der Kündigung keine Zurechtweisung, Negativbewertungen, Ermahnungen, Abmahnungen oder weitere Kündigungen oder Androhungen von Kündigungen erhalten. Er habe sich auch freiwilligen Leistungen nicht verschlossen. So habe er sich u.a. bereit erklärt, am sogenannten Experten-Team mitzuarbeiten. Dies sei dem "C", dem Zeugen S., im Intranet des Arbeitgebers ("Microsoft Teams") entsprechend mitgeteilt worden. In einem darauf geführten Telefonat habe der Zeuge S. ihm gegenüber sinngemäß ausgeführt, dass sich der Zeuge über seine freiwillige Leistung freue. Der Zeuge S. habe weiterhin ausgeführt, ihn bei entsprechendem Bedarf zu einer Experten-Gruppe einzuteilen. Vorgesehen gewesen sei, dass er der Experten-Gruppe mit der Bezeichnung „W." zugeteilt werde. Am Montag, den 19.09.2022 habe er über das Intranet der Beklagten „Microsoft Teams" eine fachliche Frage in einem anstehenden Terminsvertreter-Fall an das Backoffice der Beklagten in C-Stadt gestellt. Es sei um die Restlaufleistung eines Fahrzeugs im Rahmen des Abgasskandals gegangen. Danach, noch am selben Tag, habe sich ungefragt ein Herr Rechtsanwalt B. in seine Korrespondenz mit dem Backoffice der Beklagten in C-Stadt via Microsoft-Teams eingemischt. Er (der Kläger) habe darauf hingewiesen, dass die konkrete Anfrage nicht an den Zeugen B., sondern an das Backoffice gerichtet gewesen sei. Daraus habe sich am 19.09.2022 eine Diskussion zwischen weiteren Kollegen zu seinem Nachteil entwickelt, worin er massiv attackiert worden sei. Am Dienstag, den 20.09.2022 habe er dem Zeugen S. mitgeteilt, dass er sich derzeit zu dem Vorgang derzeit nicht einlassen könne, weil er vorab zur Sache ein Gespräch mit seinem Anwalt führen wolle. Daraufhin habe er am Dienstag, den 20.09.2022.13:40 Uhr, von dem Zeugen S. eine E-Mail via „Outlook" erhalten, worin der Zeuge S. um ein Gespräch in der Zeit von 14:00 Uhr bis 16:00 Uhr gebeten habe. Mit E-Mail-Schreiben vom gleichen Tag habe er darauf hingewiesen, dass er sich zu dem oben genannten Vorfall derzeit nicht äußern werde, weder schriftlich, fernmündlich noch per E-Mail. Aufgrund dieser Mitteilung habe sich der vorgenannte Zeuge vermutlich persönlich angegriffen und - nach seiner (des Klägers) Meinung - in seiner Würde herabgesetzt bzw. in seiner Ehre gekränkt gefühlt und habe daraufhin mit E-Mail-Schreiben vom 21.09.2022, 16:39 Uhr, die Kündigung ausgesprochen. Allein der genannte Assistent der Geschäftsführung habe nach seiner - des Klägers - Meinung entschieden, ganz plötzlich und für alle Kollegen unerwartet das Arbeitsverhältnis zu beenden. Der Kläger war der Ansicht, in dem Verhalten des Prokuristen des Arbeitgebers liege eine unberechtigte Maßregelung seiner Person nach § 612a BGB. Das habe zur Folge, dass die schriftliche Kündigung mit Schreiben der Beklagten vom 21.09.20222 nach seiner Auffassung ebenfalls unwirksam sei. Es könne nicht angehen, dass er wegen einer „Nichtigkeit" die Kündigung erhalte, wenn er von seinem Recht Gebrauch mache, auf abfällige und negative Äußerungen von Kollegen im Intranet („Microsoft Teams") zunächst anwaltlichen Beistand einzuholen und dazu - zu diesem Zeitpunkt - vorläufig gegenüber dem Prokuristen und dem Arbeitgeber keine Aussage zu machen, um seine Rechte zu wahren. Dies gelte umso mehr, als es im Hause der Beklagten nach Angaben des Prokuristen S. „Arbeit ohne Ende" gebe. Ein unmittelbarer Zusammenhang von Benachteiligung und Rechtsausübung sei gegeben. Dass er sich nicht sofort zur Sache gegenüber dem Zeugen S. eingelassen habe, sondern angekündigt habe, solange über die Sache keine Auskunft zu geben, bis er mit seinem rechtlichen Berater den Vorgang geklärt habe, habe die Beklagtenseite ihm - nach seiner Ansicht - vorgeworfen. Das sei das alleinige, wesentliche Motiv für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Hätte er am Dienstag, den 20.09.2022, 15:00 Uhr, mit dem Angestellten der Beklagten, dem Zeugen S., gesprochen, wäre die Kündigung von Seiten der Beklagten nicht ausgesprochen worden. Im Vorfeld habe es zu keinem Zeitpunkt weder gegenüber ihm noch den weiteren Mitarbeitern der Beklagten ein einziges Anzeichen gegeben, dass das Arbeitsverhältnis beendet werde. Dadurch sei zumindest der Anscheinsbeweis gegeben, wodurch er seiner Darlegungs- und Beweislast vollumfänglich Genüge getan habe. Was den Klageantrag zu 2 angehe, gehe er nicht davon aus, dass hier ein Fall der "doppelt verlautbarten Kündigung" gegeben sei. Ihm sei auch die Fahrtstrecke von seinem Wohnort nach C-Stadt und zurück bei einem im Hause der Beklagten für Dienstreisen "üblichen Satz" von 0,30 €/km mit einem Betrag in Höhe von 180,00 € zu erstatten. Der Kläger hat vorgetragen, der Zeuge S. habe von ihm verlangt, am 12.04.2022 zur Leistung seiner Unterschrift unter den Arbeitsvertrag nach C-Stadt in die Zentrale der Beklagten anzureisen. Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt, 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten per E-Mail vom 21.09.2022 - dem Kläger elektronisch zugegangen am 21.09.2022 - nicht mit Ablauf der Probezeit endet, sondern über dieses Datum hinaus fortbesteht; 2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 21.09.2022 - dem Kläger zugegangen am 22.09.2022 - nicht mit Ablauf der Probezeit endet, sondern über dieses Datum hinaus fortbesteht; 3. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den Beendigungszeitpunkt hinaus fortbesteht; 4. im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1 und/ oder zu 2 und/oder zu 3 die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Rechtsanwalt weiter zu beschäftigen; hilfsweise für den Fall, dass der Feststellungsantrag zu 1 und/oder zu 2 abgewiesen wird, 5. die Beklagte zu verurteilen, ihm ein einfaches Arbeitszeugnis zu erteilen, welches sich auf Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses erstreckt; 6. die Beklagte zu verurteilen, an ihn die Lohnsteuerunterlagen für die Zeit bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die sozialversicherungsrechtliche Abmeldebescheinigung, die Arbeitsbescheinigung gem. § 312 SGB III herauszugeben und ihm eine Urlaubsbescheinigung für das Jahr 2022 zu erteilen; 7. die Beklagte zu verurteilen, an ihn Urlaubsabgeltung von 360,00 € nebst Zinsen in Höhe von 5 % über dem Basiszinssatz ab Zustellung des Schriftsatzes vom 21.12.2022 zu zahlen; 8. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 3.000,00 € nebst Zinsen in Höhe von 5 % über dem Basiszinssatz der EZB ab Zustellung des Schriftsatzes vom 21.12.2022 zu zahlen; 9. die Beklagte zu verurteilen, an ihn weitere 180,00 € nebst Zinsen in Höhe von 5 % über dem Basiszinssatz ab Zustellung des Schriftsatzes vom 21.12.2022 zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen, Sie war der Ansicht, ein maßregelnder Charakter der Kündigung sei durch den Kläger nicht vorgetragen. Sie sei nicht mit Blick auf die Verweigerung einer Teilnahme an einem Gespräch gesperrt, eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses innerhalb der Probezeit auszusprechen. Ein Gespräch anzuberaumen, um (wie hier) dem Kläger zu offenbaren, aus welchen Gründen man nicht an der Fortsetzung der Beschäftigung interessiert sei, sei Teil einer fairen Kommunikation, in rechtlicher Hinsicht aber keinesfalls Wirksamkeitsvoraussetzung einer Kündigung innerhalb der Probezeit. Bestritten werde, dass der damalige Prokurist der Beklagten, Herr S., die streitgegenständliche Probezeitkündigung als Reaktion auf die klägerseits verwehrte Teilnahme an einem Gespräch am 20.09.20222 zwischen 14 und 16 Uhr ausgesprochen habe. Herr S. hätte indes in einem Gespräch gerne seine Beweggründe erläutert. Die Entscheidung, eine Kündigung auszusprechen, sei bereits gefallen gewesen. Es werde bestritten, dass der Kläger von Herrn S. aufgefordert worden sei, zur Unterschrift des Arbeitsvertrages am 12.04.2022 an den Sitz der Kanzlei in C-Stadt zu kommen. Tatsächlich sei es dem Kläger im persönlichen Austausch freigestellt worden, zu erscheinen oder den Arbeitsvertrag postalisch übersandt zu bekommen. Dabei sei klargestellt worden, dass die Anreisekosten nicht zu erstatten seien. Der Kläger habe eine derartige Kostenerstattung im laufenden Arbeitsverhältnis auch nicht eingefordert. Sofern man überhaupt einen Anspruch dem Grunde nach annehmen könnte, wären entstandene Kosten vorliegend nicht erforderlich. Das Arbeitsgericht hat durch Urteil vom 03.07.2024 die Klage abgewiesen. Es hat - zusammengefasst und soweit im Berufungsverfahren noch von Relevanz - zur Begründung ausgeführt, der Kläger genieße keinen Kündigungsschutz nach dem KSchG, sodass grundsätzlich Kündigungen außerhalb des Geltungsbereichs dieses Gesetzes keinerlei Begründung bedürften. In der Wartezeit erfolge grundsätzlich nur eine Missbrauchskontrolle. Anhaltspunkte, die die Kündigung als willkürlich erschienen ließen, seien vorliegend nicht gegeben. Im Gegenteil: Der Kläger habe selbst vorgetragen, dass er mit einem Kollegen eine Meinungsverschiedenheit gehabt habe und auch das Gesprächsangebot mit dem Prokuristen abgelehnt habe. Auch eine Sittenwidrigkeit der Kündigung gemäß § 138 Abs. 1 BGB sowie eine unzulässige Maßregelung im Sinne des § 612a BGB sei mangels Vortrags des Klägers nicht zu erkennen. Ein Anspruch auf Fahrtkostenerstattung zur Ableistung der Unterschrift unter dem Arbeitsvertrag vom 12.04.2022 sei unbegründet. Die Beklagte habe bestritten, dass der Kläger tatsächlich aufgefordert worden sei, zur Unterschriftsleistung nach C-Stadt zu kommen. Der Kläger habe diesbezüglich keinen weiteren Vortrag erbringen wollen oder können. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Blatt 125 ff. d. erstinstanzlichen Akte) Bezug genommen. Das genannte Urteil ist dem Kläger am 07.08.2024 zugestellt worden. Er hat hiergegen mit 17.08.2024 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom 16.08.2024 Berufung eingelegt. Er hat die Berufung mit am 07.11.2024 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag (innerhalb der durch Beschluss vom 20.08.2024 bis einschließlich 07.11.2024 verlängerten Berufungsbegründungsfrist) begründet. Zur Begründung der Berufung macht der Kläger nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Blatt 31 ff. der Akte), unter ergänzender Bezugnahme auf sein erstinstanzliches Vorbringen zusammengefasst geltend, die streitgegenständlichen Kündigungen jeweils vom 21.09.2024 seien unwirksam. Das Arbeitsgericht habe sich mit der Problematik der Wirksamkeit der per E-Mail ausgesprochenen Kündigung gar nicht beschäftigt. Aus dem Wortlaut der E-Mail gehe eindeutig und unmissverständlich hervor, dass die Kündigungsinitiative, der Entschluss zur Kündigung und die praktische Umsetzung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einzig und allein auf den Zeugen S. zurückgehe. Insoweit sei zu folgern, dass bei beiden Kündigungsschreiben die Geschäftsleitung der Beklagten nicht involviert gewesen sei. Hier habe ein Nicht-Anwalt versucht, ihn zu maßregeln, obwohl er im Hinblick auf § 2 Abs. 1 BRAO hierzu rechtlich gar nicht befugt sei. Nur ein Arbeitgeberanwalt könne ihm gegenüber arbeitsrechtlich vorgehen. Das Arbeitsgericht habe den eigentlichen Sinn des Maßregelungsverbots aus § 612a BGB falsch interpretiert. Er habe sich die verbalen Angriffe eines Mitarbeiters der Beklagten verbeten. Dies sei auch so gegenüber der betreffenden Person kommuniziert worden. Im Ergebnis sei er daraufhin vom nichtanwaltlichen Prokuristen S. gekündigt worden, wohingegen der Initiator der verbalen Angriffe weiterhin für die Beklagte tätig gewesen sei und nicht gekündigt worden sei. Das heiße im Umkehrschluss, dass derjenige, der sich persönlichen Angriffen gegen seine Person erwehre, "bestraft" und derjenige, der Angriffe gegen andere Mitarbeiter veranlasse, nach seiner Meinung durch den Arbeitgeber "belobigt" werde. Dies könne wohl nicht Intention des Gesetzgebers gewesen sein. Jedem Arbeitnehmer in Deutschland müsse die Möglichkeit offenstehen, sich gegen persönliche und diffamierende Angriffe von anderen Mitarbeitern wehren zu können. Ein Arbeitsverhältnis sei kein rechtsfreier Raum. Im Übrigen liege in dem hier gezeigten Verhalten des Arbeitgebers eine Verletzung der Fürsorgepflicht zu seinem Nachteil vor. Die Beklagte habe sich bei Ausspruch der Kündigungen widersprüchlich verhalten. Ihr Verhalten verstoße gegen die Grundsätze von Treu und Glauben, § 242 BGB. In einem Telefongespräch kurz vor Ausspruch der streitgegenständlichen "Kündigungen" habe sich der Zeuge S. in einem längeren Telefonat nach seiner - des Klägers - Erinnerung von seiner Arbeit sehr angetan gezeigt. Der Zeuge S. habe ausgeführt, ab dem Herbst 2022 ein sogenanntes "Experten-Team" für die Beklagte einzurichten. Ziel sei es gewesen, die für die Beklagte tätigen anwaltlichen Berufsträger/Berufsträgerinnen in diverse Gruppen einzugliedern, die neben der regulären Arbeit für verschiedene Projektgruppen hätten tätig werden sollen. Es habe sich um die Projektgruppen S., O., P., Or., A., K. und W. gehandelt. Bei der Gruppe W. habe es sich um die Anwaltskanzlei W. mit Sitz in C-Stadt gehandelt. Laut Hinweis des Zeugen S. arbeite die Beklagte mit der Kanzlei W. zusammen. Diesbezüglich habe der Zeuge S. ihm ein "Handout" im PDF-Formal übersandt, welches die einzelnen Projektgruppen aufzeige. Er habe sich für die Projektgruppe W. entschieden. Der Zeuge S. habe sich bei ihm für die Zusage bedankt und versprochen, ihn - den Kläger - für die genannte Projektgruppe einzuteilen. Mit keinem Wort sei in irgendeiner Art und Weise sein Verhalten bei Erbringung der Arbeitsleistung thematisiert oder gar moniert worden. Im Gegenteil: Das Telefonat sei in einer angenehmen und freundlichen Gesprächsatmosphäre erfolgt. Die Beklagte habe hinsichtlich der ihm zustehenden Fahrtkostenerstattung hinsichtlich der Anreise nach C-Stadt Anlass zur Klageerhebung gegeben und sei insoweit verpflichtet, die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Er sei vom Prokuristen und Nichtanwalt S. angewiesen worden, nach C-Stadt anzureisen. Für Dienstreisen habe der Arbeitgeber die Kosten zu erstatten. Für ihn stelle sich angesichts der notariellen Urkunde vom 29.08.2024, errichtet durch Herrn Notar Dr. Bi., die Frage, ob die Beklagte als Gesellschaft mit beschränkter Haftung noch existent sei oder bereits aufgelöst worden sei, somit die Parteifähigkeit der Beklagten im Zweifel stehen dürfte. Nach nochmaliger rechtlicher Überprüfung des Vorgangs bestünden für ihn erhebliche Zweifel, ob überhaupt ein wirksames Arbeitsverhältnis begründet worden sei. Vielmehr sprächen zahlreiche Indizien für eine Tätigkeit als "freier Mitarbeiter". Sollte das erkennende Gericht zu dem Ergebnis kommen, dass streitgegenständlich kein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien begründet worden sei, sei der Rechtsstreit (von Amts wegen) an das zuständige Zivilgericht, hier das Landgericht L., zu verweisen. Die Parteien haben den Rechtsstreit teilweise hinsichtlich des Berufungsantrags zu 5 auf Erstattung von Fahrtkosten in Höhe von 180,00 € nebst Zinsen von 5 % über dem Basiszinssatz ab Zustellung des Schriftsatzes des Klägers vom 21.12.2022 nach Fahrtkostennachzahlung in Höhe von 208,26 € durch die Beklagte am 19.12.2024 übereinstimmend für erledigt erklärt. Der Kläger beantragt zuletzt, das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein, Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz, vom 03.07.2024 (Az.6 Ca 576/22) abzuändern und Folgendes festzustellen: 1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten per E-Mail vom 21.09.2022 - dem Kläger und Berufungskläger elektronisch zugegangen am 21.09.2022 - nicht mit Ablauf der Probezeit endet, sondern über dieses Datum hinaus fortbesteht. 2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 21.09.2022 - dem Kläger und Berufungskläger zugegangen am 22.09.2022 - nicht mit Ablauf der Probezeit endet, sondern über dieses Datum hinaus fortbesteht. 3. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den Beendigungszeitpunkt hinaus fortbesteht. 4. Im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1 und/oder zu 2 und/oder zu 3 wird die Beklagte und Berufungsbeklagte verurteilt, den Kläger und Berufungskläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Rechtsanwalt weiter zu beschäftigen. Er beantragt weiter, der Beklagten die Kosten hinsichtlich der Erledigungserklärung aus dem Antrag zu 5 aus der Berufungsbegründung der Beklagten aufzuerlegen. Die Beklagte beantragt, die Berufung vollständig zurückzuweisen und die Kosten hinsichtlich des Antrags zu 5 aus der Berufungsbegründung dem Kläger aufzuerlegen. Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihres Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 06.01.2025, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Blatt 52 ff. der Akte), unter ergänzender Bezugnahme auf ihr erstinstanzliches Vorbringen als rechtlich zutreffend. Eine Kündigung durch E-Mail vom 21.09.2022 sei nicht erfolgt. Die vorgelegte Kündigung habe keine solche zum Gegenstand. Sie habe sich zu keinem Zeitpunkt auf eine E-Mail, deren Inhalt gewesen wäre, das Arbeitsverhältnis zu beenden, berufen, geschweige denn den Versuch unternommen, hieraus negative Rechtswirkungen für den Kläger abzuleiten. Letztlich würde eine solche offensichtlich nicht dem Schriftformerfordernis aus § 623 BGB genügen. Dem Antrag zu Ziffer 1 fehle bereits das Feststellunginteresse. Überdies sei der Antrag (die streitgegenständliche Kündigung sei nicht zum Ablauf der Probezeit erfolgt) wie auch die übrigen Anträge des Klägers fehlerhaft. Auch sei die Kündigung keine Reaktion auf das Verhalten des Klägers gegenüber ihrem Prokuristen, Herrn S., gewesen. Vielmehr habe sie den Kläger in diesem Gespräch über die Entscheidung zur Kündigung in Kenntnis setzen und dem Kläger die Gründe hierfür in einem Gespräch erläutern wollen. In Bezug auf den auf die Erstattung von Fahrtkosten in Höhe von 180,00 € gerichteten Antrag sei sie dem wegen der Geringfügigkeit der Forderungshöhe im Verhältnis zu etwaig zu erwartendem Sachaufklärungsaufwand, Streitwert insgesamt und damit verbundener, fehlender Relevanz für die Kostentragung zwischenzeitlich mit Zahlung vom 19.12.2024 nachgekommen und somit Erfüllung eingetreten. Aus ihrer Sicht solle im Sinne der Prozessökonomie ein zeitnaher Abschluss des Verfahrens erreicht werden. Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Sitzungsprotokoll vom 26.02.2025 (Blatt 111 ff. der Akte) Bezug genommen.