8 Sa 24/18

Leitsatz: 1. Unentschuldigtes Fehlen entgegen den Vorgaben der vereinbarten Ausbildungsordnung ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung des Ausbildungsverhältnisses darzustellen. Dieses gilt selbst für den Fall, dass der Auszubildende für seine Ausbildung zahlt.(Rn.67) 2. Die bei der Prüfung der Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung des Ausbildungsverhältnisses vorzunehmende Verhältnismäßigkeitsprüfung hat streng unter Abwägung aller konkreten Umstände zu erfolgen. Unter Berücksichtigung des Ausbildungszwecks sind Pflichtverstöße nur unter erschwerten Bedingungen als unzumutbar für den Ausbildenden zu bewerten. Eine fristlose Kündigung kurz vor Abschluss der Ausbildung ist kaum möglich.(Rn.70) 1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 2. November 2017 - 9 Ca 670/17 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. Die zulässige Berufung der Beklagten ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. I. Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 519, 520 ZPO zulässig. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden. Dies gilt auch hinsichtlich des Weiterbeschäftigungsantrags. Hierzu enthält die Berufungsbegründung zwar keine Ausführungen. Der Anspruch während des laufenden Rechtsstreits weiter ausgebildet zu werden ergibt sich aber aus dem vom Arbeitsgericht festgestellten Fortbestand des Vertragsverhältnisses. Insoweit hat die Beklagte das Urteil in ihrer Berufungsbegründung in ausreichender Weise angegriffen. II. Die Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg, weil das Arbeitsgericht zu Recht davon ausgegangen ist, dass das Vertragsverhältnis der Parteien weder durch eine mündliche Kündigung noch durch das Schreiben der Beklagten vom 27. April 2017 aufgelöst worden ist und die Beklagte den Kläger demnach weiter auszubilden hat bzw. hatte. 1. Das Vertragsverhältnis der Parteien ist nicht durch eine mündliche Kündigung vom 27. April 2017, auf die sich die Beklagte im Übrigen auch nicht (mehr) beruft, aufgelöst worden. Die Kündigung des vorliegenden Vertragsverhältnisses bedurfte der Schriftform. Dies gilt nach § 623 BGB wie auch nach § 22 Abs. 3 BBiG. 2. Auch der Klageantrag Ziffer 2 ist begründet. Das Schreiben der Beklagten vom 27. April 2017 hat das Vertragsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgelöst. Hierbei kann zu Gunsten der Beklagten unterstellt werden, dass das Schreiben als außerordentliche Kündigung zu verstehen ist und die unterzeichnende Frau Z als Betriebsleiterin zur Kündigung berechtigt war. Die nach dem Ausbildungsvertrag vom 26. Mai 2014 für die Beklagte ausschließlich mögliche außerordentliche Kündigung ist unwirksam, weil ein wichtiger Grund nicht vorliegt. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. a) Die Parteien haben in Ziffer 7 des Ausbildungsvertrags vereinbart, dass eine Kündigung für die Beklagte nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes möglich ist. Dies entspricht dem allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass jedes Dauerrechtsverhältnis aus einem wichtigen Grund fristlos gekündigt werden kann. Ein wichtiger Grund ist gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses bis zum Ablauf der Vertragszeit nicht zugemutet werden kann (vgl. BAG 12. Februar 2015 - 6 AZR 845/13 - Rn. 38). Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände - an sich -, d.h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Sodann bedarf es der Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist oder nicht (vgl. für ein Arbeitsverhältnis BAG 9. Juni 2011 - 2 AZR 381/10 - Rn. 12; für ein Ausbildungsverhältnis BAG 12. Februar 2015 - 6 AZR 845/13 - Rn. 38). b) Nach Maßgabe dieser Voraussetzungen lag ein wichtiger Grund für die Kündigung des Ausbildungsvertrags vom 26. Mai 2014 nicht vor. aa) Hierbei kann zu Gunsten der Beklagten unterstellt werden, dass ihre - bestrittene - Version des Entdeckens des Grunds für das unentschuldigte Fehlen des Klägers zutrifft. Das Arbeitsgericht hat den entsprechenden Vortrag der Beklagten zwar als unstreitig dargestellt, im Weiteren aber auf die Schriftsätze der Parteien verwiesen, in denen der Kläger seine abweichende Version geschildert hat. Wegen dieses Widerspruchs war das Landesarbeitsgericht berechtigt - wie geschehen - eigene Feststellungen zu treffen. Zu Gunsten der Beklagten kann jedoch davon ausgegangen werden, dass der Kläger sich nicht abmeldete und nach seiner Rückkehr zunächst versuchte seine Abwesenheit damit zu erklären, dass er arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei. Dieses - unterstellte- Verhalten des Klägers, d.h., unentschuldigtes Fehlen und insbesondere der - unterstellte - Versuch sein Fehlverhalten zunächst zu vertuschen und es erst zuzugeben, nachdem es durch ein "Internetposting" entdeckt wurde, stellt an sich einen Grund für eine außerordentliche Kündigung dar. Da der Kläger für seine Ausbildung zahlte, handelt es sich zwar nicht um einen (versuchten) Arbeitszeitbetrug, dennoch liegt eine schwerwiegende Verletzung der Pflichten aus dem Ausbildungsvertrag vom 26. Mai 2014 vor. bb) Die außerordentliche Kündigung erweist sich jedoch, wovon das Arbeitsgericht zutreffend ausgegangen ist, im Rahmen der vorzunehmenden Einzelfallbeurteilung und Interessenabwägung als nicht gerechtfertigt. Sie ist unverhältnismäßig. Vorliegend hat der bei der Interessenabwägung auch der Ausbildungszeck des "Ausbildungsvertrags" vom 26. Mai 2014 Berücksichtigung zu finden. Der Kläger war, wie das Arbeitsgericht im Rahmen der Zuständigkeitsprüfung (vgl. Beschluss vom 20. Juli 2017, Bl. 69 - 75 d. A.) zutreffend ausgeführt hat, zu seiner Berufsausbildung Beschäftigter (und damit Arbeitnehmer iSd. § 2 Abs. 1 Nr. 3a iVm. § 5 Abs. 1 Satz 1 ArbGG). Zwischen den Parteien bestand ein Vertragsverhältnis, bei dem die wechselseitigen Pflichten über die mit dem unmittelbaren Leistungsaustausch hinausgehenden verbundenen hinausgingen. Der Kläger war weitergehenden Pflichten und Weisungen unterworfen, weshalb eine Beschäftigung zur Berufungsausbildung vorlag. Diese Qualifizierung des Vertragsverhältnisses ist - im Rahmen der Berücksichtigung aller Umstände - auch bei der Interessenabwägung zu berücksichtigen. Bei dieser Gesamtwürdigung ist das Interesse des Ausbilders an einer sofortigen Beendigung des Ausbildungsvertrags gegen das Interesse des Auszubildenden an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Vertragsverhältnis fortzusetzen, weil alle milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Die Verhältnismäßigkeitsprüfung hat streng unter Abwägung aller konkreten Umstände zu erfolgen. Unter Berücksichtigung des Ausbildungszwecks sind Pflichtverstöße sind nur unter erschwerten Bedingungen als unzumutbar für den Ausbildenden zu bewerten. Eine fristlose Kündigung kurz vor Abschluss der Ausbildung ist kaum möglich (vgl. Erfurter Kommentar/Schlachter 18. Auflage zu § 22 BBiG Rn. 3). Danach erweist sich nach einer umfassenden Gesamtabwägung die außerordentliche Kündigung der Beklagten als unverhältnismäßig. Auf Seiten des Klägers ist zwar nicht ein besonders jugendliches Alter zu berücksichtigen, aber dennoch die Tatsache, dass er einen berufsqualifizierenden Abschluss anstrebte. Weiter ist zu berücksichtigen, dass die Ausbildungszeit zu mehr als 80 % abgelaufen war und nach Beendigung des Praktikums nur noch eine dreimonatige Theoriephase vor der Abschlussprüfung anstand. Damit bestand ein erhebliches und offensichtliches Interesse des Klägers an der Fortführung des - für ihn kostenpflichtigen - Ausbildungsverhältnisses bis September 2017. Demgegenüber ist das Interesse der Beklagten an der sofortigen Beendigung des Vertragsverhältnisses als gering einzustufen. Soweit die Beklagte die Kündigung auf das unentschuldigte Fehlen und das - unterstellte - anschließende Verhalten des Klägers stützt, rechtfertigte dieses im vorliegenden Fall keine außerordentliche Kündigung des Vertragsverhältnisses. Denn, wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, ist ein wesentlicher Nachteil der Beklagten, der durch das Verhalten des Klägers entstanden wäre, nicht ersichtlich. Hieran ändert auch der ergänzende Vortrag der Beklagten in der Berufungsinstanz nichts. Dieser Vortrag ist weitgehend unsubstantiiert. Was genau darunter zu verstehen ist, dass die Beklagte wegen der Überlegungen der Y, keine Praktikumsplätze mehr zur Verfügung zu stellen, vorsorglich organisatorische Maßnahmen der Umorganisation zu ergreifen hatte, bleibt offen. Inwieweit diese vorsorglichen organisatorischen Maßnahmen der Umorganisation also eine (erhebliche?) Belastung für die Beklagte darstellten, kann durch das Gericht nicht beurteilt werden. Ebenso bleibt unklar, was es bedeuten soll, dass die Beklagte vorübergehend nicht uneingeschränkt auf Praktikumsplätze bei Y zugreifen konnte. Nach dem eigenen Vortrag der Beklagten war zunächst nur und ausschließlich der Kläger bei der Beklagten als Praktikant eingeplant. Vor diesem Hintergrund ist der Vortrag der Beklagten, worauf der Kläger auch hingewiesen hat, nicht nachvollziehbar, jedenfalls ergibt sich hieraus kein Nachteil für die Beklagte. Selbst wenn man unterstellt, der Kläger habe sich nicht bei der Y gemeldet und - unstreitig - für Frau X einen unnötigen Besuch in A-Stadt ausgelöst, sind die hiermit verbundenen Belastungen nicht so schwerwiegende, dass sie in der vorliegenden Interessensituation eine außerordentliche Kündigung des nur noch wenige Monate bestehenden Vertragsverhältnisses rechtfertigen könnten. c) Soweit die Beklagte in der Berufungsinstanz die außerordentliche Kündigung als "personenbedingt" bezeichnet und darauf abstellen will, der Kläger sei charakterlich für den Beruf des Physiotherapeuten ungeeignet, ist auch dies nicht hinreichend für eine außerordentliche Kündigung wenige Monate vor Beendigung der Ausbildung. Zum einen ist festzustellen, dass die Beklagte grundsätzlich davon ausgeht, dass das Verhalten des Klägers sowohl hinsichtlich der Fehlzeiten als auch gegenüber Frau Z steuerbar war. Insoweit bleibt es also bei verhaltensbedingten Kündigungsgründen. Darüber hinaus bleibt der Vortrag der Beklagten auch insoweit vage. Sie trägt lediglich vor, der Kläger habe "emotional reagiert" und Frau Z "verbal angegriffen". Diese Formulierungen können ein erhebliches Spektrum von (Fehl-)Verhalten abdecken. Auch von daher ist es nicht möglich, hieraus eine etwaige Ungeeignetheit des Klägers für den Beruf des Physiotherapeuten festzustellen. Darüber hinaus müsste sich die Beklagte fragen lassen, weshalb ihr diese Ungeeignetheit in dem zuvor rund 30 Monate bestehenden Vertragsverhältnis nicht aufgefallen ist. d) Das bloße Risiko der Nichtzulassung zur Prüfung bei Anhäufung weiterer Fehlstunden rechtfertigt ebenfalls keine fristlose Kündigung. Darüber hinaus hatte der Kläger bis zu seinem unentschuldigten Fehlen im April 2017 in 30 Monaten nur 20 Fehlstunden aufzuweisen. Dies spricht perspektivisch dagegen, dass nun in der kurzen Zeit bis zur Prüfung noch erhebliche, die Prüfungszulassung gefährdende Fehlstunden auflaufen könnten. Auch insoweit ist fehlt es schon an einer negativen Prognose, die ggf. als Kündigungsgrund herangezogen werden könnte. 3. Nach alldem hat das Arbeitsgericht auch dem Weiterbeschäftigungsantrag, den der Kläger jedenfalls in der Berufung nicht zurückgenommen hat, zu Recht entsprochen. III. Nach all dem ist die Berufung der Beklagten mit der Kostenfolge aus § 97 Abs. 1 ZPO zurückgewiesen. Gründe für die Zulassung der Revision i.S.d. § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben. Die Parteien streiten im Wesentlichen über die Wirksamkeit der Beendigungserklärung des zwischen ihnen geschlossenen Vertrags über die Ausbildung zum Physiotherapeuten durch die Beklagte. Der 1992 geborene Kläger schloss mit der Beklagten unter dem 26. Mai 2014 einen "Ausbildungsvertrag" (Bl. 11 - 14 d. A.) zum Physiotherapeuten, dem die von der Beklagten erstellte "Ausbildungsordnung (A 02)" (Bl. 15 - 19 d. A.) beigefügt war. Ziffer 4 des Vertrags sieht vor, dass der Kläger für seine Ausbildung an die Beklagte monatlich Ausbildungskosten in Höhe von 355,00 EUR zahlt. Nach Ziffer 2 des Vertrags sollte die in sechs Semester aufgeteilte Ausbildung im Oktober 2014 beginnen, 36 Monate dauern und am 28. September 2017 mit einer staatlichen Prüfung enden. Zu den wechselseitigen Pflichten der Vertragsparteien heißt es unter Ziffer 3 des Ausbildungsvertrags: Unterrichts- und Teilnahmeverpflichtungen Die Ausbildungsstätte verpflichtet sich, den theoretischen und praktischen Unterricht sowie die Ausbildung am Patienten durch hierzu geeignete Ausbilder und mit dem Ziel der Ablegung der Prüfung nach den entsprechenden Bestimmungen der Ausbildungs- und Prüfungsverordnung für Physiotherapeuten durchzuführen. Der Teilnehmer verpflichtet sich zur regelmäßigen Teilnahme am und zur Mitarbeit im theoretischen und praktischen Unterricht sowie der Ausbildung am Patienten. Für die durch Stundenplan bekannt gegebenen Unterrichtseinheiten besteht Anwesenheitspflicht. Der Teilnehmer verpflichtet sich zur Teilnahme an allen von der Ausbildungsstätte angesetzten Leistungsüberprüfungen. ... Ist der Teilnehmer durch Krankheit verhindert, so hat er die Ausbildungsstätte unverzüglich zu unterrichten. Ansonsten gilt die beiliegende Ausbildungsordnung. Zur Beendigung des Ausbildungsverhältnisses heißt es unter Ziffer 7 des Ausbildungsvertrags: Eine Kündigung des Vertrages durch den Teilnehmer ist erstmals zum Ende der ersten 3 Monate der Ausbildung mit einer Frist von 6 Wochen, sodann jeweils zum Ende der nächsten 3 Monate ohne Angabe von Gründen möglich. Von der Ausbildungsstätte kann das Ausbildungsverhältnis nur gekündigt werden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. In diesem Fall sind die Ausbildungskosten ebenfalls für weitere 3 Monate zu zahlen, beginnend ab Abbruchdatum. In der Ausbildungsordnung (A 02) heißt es unter 1.7: Das Fernbleiben von der Ausbildung ist am gleichen Tag bis spätestens 8:00 Uhr im Sekretariat mündlich oder schriftlich anzuzeigen. Während der Ausbildung am Patienten hat sich der Teilnehmer vor Arbeitsbeginn zusätzlich auch bei seinem Betreuer oder Team vor Ort abzumelden. Alle Fehlzeiten sind schriftlich unter Angabe von Gründen umgehend zu entschuldigen. Fehlzeiten werden regelmäßig an die Leistungsträger weitergeleitet. Unter 1.8 der Ausbildungsordnung (A 02) heißt es: Bei mehr als dreitägigem Fehlen ist spätestens am vierten Tag eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen. Am 20. Januar 2017 beschädigte der Kläger in den Räumlichkeiten der Beklagten nach einem Gespräch mit der Betriebsleiterin Frau Z eine Tür. Die Einzelheiten sind zwischen den Parteien streitig. Der Kläger hat den entstandenen Schaden ersetzt. Die vier praktischen Unterrichtszeiten (Praktika), die für die Ausbildung zum Physiotherapeuten zu absolvieren sind, werden bei externen Kooperationspartnern der Beklagten durchgeführt z. B. in Physiotherapiepraxen oder in Kliniken. Die Betreuung dieser praktischen Unterrichtszeiten erfolgt durch Lehrkräfte der Beklagten, die die Praktikanten zu festgelegten Zeiten besuchen. Der Kläger begann seine vierte und letzte praktische Unterrichtszeit am 3. April 2017 bei Y in A-Stadt, einem medizinischen Therapie- und Reha-Zentrum. Die für ihn zuständige Lehrkraft der Beklagten, Frau X, stimmte mit ihm ab, ihn am 5., 12., 19. und 26. April dort aufzusuchen. Am 19. April 2017 traf sie den Kläger am Praktikumsort nicht an. Sie erfuhr, dass er sowohl am 13. April (Gründonnerstag) als auch seit dem 18. April 2017 (Dienstag nach Ostern) ohne Entschuldigung fehlte. Die unentschuldigte Fehlzeit dauerte bis 21. April 2017 (einschließlich) an. Dies führte - unstreitig - zu 34 unentschuldigten Fehlstunden bzw. vier Fehltagen. Hintergrund ist, dass im Zeitraum 13. bis 21. April 2017 nur an vier Tagen eine Ausbildung hätte stattfinden sollen (so der Kläger) bzw., dass bei der Beklagten primär in Ausbildungsstunden gerechnet wird und die Fehlstunden in Tage umgerechnet wurden (so die Beklagte). Der Kläger unternahm in diesem Zeitraum mit seinen Eltern und seinem Bruder eine Reise nach New York. Wie dieser Sachverhalt der Beklagten zur Kenntnis gelangte und ob der Kläger zunächst versuchte, die Fehlzeiten mit einer Erkrankung zu entschuldigen, ist zwischen den Parteien streitig. Am 27. April 2017 wurde eine mündliche Kündigung des Ausbildungsverhältnisses ausgesprochen. Am 28. April 2017 ging dem Kläger ein Schreiben der Beklagten vom 27. April 2017 (Bl. 21 d. A.) mit der Überschrift "Fehlverhalten während der praktischen Ausbildung am Patienten vom 3.4.2017 bis 23.6.2017" zu. In diesem von Frau Z unterzeichneten Schreiben heißt es auszugsweise: Sehr geehrter Herr A., während Ihres praktischen Einsatzes am Patienten bei unserer Kooperationsstelle "Y" in A-Stadt fehlten Sie vom 13.4. - 21.4.2017 unentschuldigt. Dies hat Ihre fristlose Entlassung aus dem praktischen Einsatz seitens Y zum 28.4.2017 zur Folge. Damit haben Sie diesen Ausbildungsabschnitt nicht erfolgreich abschließen können. Darüber hinaus haben Sie der Ausbildungsordnung in Punkt 1.7. sowie 1.8 zuwider gehandelt. Deshalb brechen wir die Ausbildung mit sofortiger Wirkung ab. Wie im Ausbildungsvertrag festgelegt sind Sie verpflichtet die Ausbildungsgebühren für die nächsten drei Monate zu entrichten. Eine entsprechende Rechnung hierüber geht Ihnen in den nächsten Tagen zu. Der Kläger wies während der gesamten Ausbildung (seit Oktober 2014) insgesamt 54 Fehlstunden auf, außer den 34 unentschuldigten Fehlstunden im April 2017 weitere 20 entschuldigte Fehlstunden. Nach Erhalt des Schreibens vom 27. April 2017 suchte der Kläger gemeinsam mit seinem Vater die Betriebsleiterin Frau Z auf, um über die Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses zu sprechen. Die Einzelheiten sind zwischen den Parteien streitig. Mit seiner am 8. Mai 2017 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage wendet sich der Kläger gegen die Beendigung seiner Ausbildung durch die Beklagte. Der Kläger hat vorgetragen, ihm sei bewusst, dass er mit seiner Reise nach New York eine große Dummheit begangen habe. Dies habe er selbst und direkt nach seiner Rückkehr gegenüber der Beklagten und Y eingeräumt und um Entschuldigung gebeten. Er habe Y während seiner Abwesenheit über sein Fehlen jeweils informiert, so dass an den vier Fehltagen jeder dort informiert gewesen sei. Da er, der Kläger, für seine Ausbildung bezahle, liege auch kein Vorteil für ihn und kein Schaden für die Beklagte vor. Er habe sich am 28. April 2017 nach Erhalt des fristlosen Ausbildungsabbruchs um ein klärendes Gespräch mit der Beklagten bemüht. Frau Z habe jedoch ausgesprochen unfreundlich und abweisend reagiert. Er sei aufgewühlt gewesen, keinesfalls habe er aber - wie die Beklagte vorträgt - "äußerst wütend" und "sehr emotional" reagiert. Auch im Januar 2017 sei es nicht zu einer "emotionalen Reaktion" gegenüber Frau Z gekommen. Er habe lediglich mit Schwung den Raum verlassen, so dass die für ihn überraschend leichte Tür des Zimmers (keine Glastür) an der Türklinke beschädigt worden sei. Den Schaden habe er - unstreitig - ersetzt. Selbst wenn Y das Praktikum nach dem Vorfall im April 2017 nicht mehr hätte weiterführen wollen, hätte die Beklagte ihm anderweitig Praktikumsstellen anbieten können. Möglich sei auch - was die Beklagte nicht bestritten hat - eine Praktikumsstelle bei der Beklagten selbst. Der Abbruch der Ausbildung sei völlig unverhältnismäßig. Das Ausbildungsverhältnis habe bereits drei Jahre bestanden und in ca. fünf Monaten vor dem Abschluss gestanden. Eine Abmahnung wäre zur Sanktionierung ausreichend und auch vor einer Beendigung des Ausbildungsverhältnisses erforderlich gewesen. Der Kläger hat beantragt, 1. es wird festgestellt, dass das Ausbildungsverhältnis zwischen den Parteien durch die mündliche fristlose Kündigung der Beklagten vom 27 April 2017 nicht aufgelöst wurde, sondern zu unveränderten Bedingungen fortbesteht, 2. es wird festgestellt, dass das Ausbildungsverhältnis zwischen den Parteien auch nicht durch die schriftlich erfolgte fristlose Kündigung der Beklagten vom 27. April 2017, dem Kläger zugegangen am 28. April 2017, aufgelöst wurde, sondern zu unveränderten Bedingungen fortbesteht, 3. die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zur rechtskräftigen Beendigung des vorliegenden Rechtsstreits gemäß dem zwischen ihnen bestehenden Ausbildungsvertrag vom 26. Mai 2014 weiter auszubilden. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat vorgetragen, der Kläger habe ihr gegenüber als Grund für die Fehltage im April 2017 zunächst behauptet, er sei arbeitsunfähig erkrankt gewesen. Gegenüber einer Mitarbeiterin der Y (Frau W) habe er die Reise nach New York eingeräumt, nachdem diese auch durch ein "Internetposting" entdeckt worden sei. Hierüber habe Frau W sie, die Beklagte, informiert. Seitens Y habe man diesen Vorgang zum Anlass genommen, zu überlegen, die erst seit kurzem vereinbarte Kooperation wieder aufzulösen. Der Kläger sei der erste Teilnehmer im Rahmen der erst seit Anfang 2017 bestehenden Kooperation gewesen. In dem Gespräch nach Zugang der Kündigung am 28. April 2017 habe der Kläger äußerst wütend und sehr emotional reagiert und die Betriebsleiterin Frau Z verbal angegriffen. Am 20. Januar 2017 sei es während eines Gesprächs des Klägers mit Frau Z schon einmal zu einer emotionalen Reaktion auf Seiten des Klägers gekommen, in dessen Verlauf er beim Verlassen des Flures, in dem sich das Büro der Betriebsleiterin befinde, eine Glastür derart heftig zugeschlagen habe, dass dadurch die Türklinke und die Glasscheibe beschädigt worden seien. Zur Darstellung der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz vom 2. November 2017 (Bl. 114 - 117 d. A.) Bezug genommen. Mit Urteil vom 2. November 2017 - 9 Ca 670/17 - hat das Arbeitsgericht Mainz der Klage stattgegeben. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, es fehle an einem wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB, da zumindest die abschließende Interessenabwägung ohne Weiteres das Überwiegen des Interesse des Klägers an der Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses ergebe. Daher bestehe auch der Weiterbeschäftigungsanspruch. Zur weiteren Darstellung der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 5 bis 7 dieses Urteils (Bl. 117 - 119 d. A.) verwiesen. Gegen das ihr am 28. Dezember 2017 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Beklagte mit am 26. Januar 2018 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Sie hat diese mit am 28. März 2018 eingegangenen Schriftsatz innerhalb der mit Beschluss vom 1. März 2018 bis zu diesem Tag verlängerten Berufungsbegründungsfrist begründet. Die Beklagte führt zur Begründung aus, die "personenbedingte" fristlose Kündigung sei wirksam. Ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB liege vor und die vorzunehmende abschließende Interessenabwägung ergebe das Überwiegen ihres Interesses an der sofortigen Beendigung des in Rede stehenden Vertrages. Der Kläger habe gegen die sich aus dem Unterrichtsvertrag sowie aus der dazugehörigen Ausbildungsordnung ergebenden Pflichten verstoßen. Es habe für den Kläger das Risiko bestanden, beim Ansammeln weiterer Fehlstunden Gefahr zu laufen, nicht zum Staatsexamen im August/September 2017 zugelassen zu werden. Weiterhin setze die Erteilung der Erlaubnis, nach dem erfolgreichen Ausbildungsabschluss die Berufsbezeichnung "Physiotherapeut" führen zu dürfen insbesondere die Zuverlässigkeit zur Ausübung des Berufes voraus. Der Annahme dieser Voraussetzung auf Seiten des Klägers stehe sein Verhalten, insbesondere die von ihm an den Tag gelegten Verhaltensweisen gegenüber der Betriebsleiterin Frau Z entgegen. Der verbale Angriff und der Wutausbruch nach Zugang der Kündigung, im Übrigen das Zuschlagen der Glastür im Januar 2017, ließen seine zukünftige Zuverlässigkeit bei der Berufsausübung zumindest zweifelhaft erscheinen. Entsprechendes gelte für das Fehlverhalten im Zeitraum 13. bis 21. April 2017. Entgegen der bestehenden Vertragspflichten habe der Kläger sich bei der Praktikumsstelle nicht nur nicht abgemeldet und seine Fehlzeiten nicht entschuldigt, sondern der Wahrheit zuwider auch angegeben, erkrankt gewesen zu sein. Ihr, der Beklagten, sei hierdurch auch ein wesentlicher Nachteil entstanden. Der Bestand des mit der Praktikumsstelle in A-Stadt bestehenden Kooperationsvertrags sei zumindest gefährdet worden, nachdem man seitens der Praktikumsstelle überlegt habe, die Kooperation aufgrund des Verhaltens des Klägers und seiner Unzuverlässigkeit wieder aufzulösen. Insoweit habe sie, die Beklagte, zumindest vorübergehend nicht uneingeschränkt auf die Praktikumsplätze bei Y zurückgreifen können. Auch habe sie vorsorglich organisatorische Maßnahmen der Umorganisation ergreifen müssen, um im Zuge der Organisation der gesamten Ausbildung im erforderlichen Maße praktische Ausbildungsplätze für die Teilnehmerinnen und Teilnehmer bereithalten zu können. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 2. November 2017 - 9 Ca 670/17 - abzuändern und die Klage abzuweisen. Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Er verteidigt das erstinstanzliche Urteil unter Wiederholung und Vertiefung seines bisherigen Vortrags. Er habe Y über sein Fehlen jeweils informiert, so dass an den vier streitgegenständlichen Tagen jeder dort davon Kenntnis gehabt habe. Er habe auch gegenüber der Zeugin X (der zuständigen Lehrkraft der Beklagten) um Entschuldigung gebeten und den Sachverhalt sofort aufgeklärt. Der Vortrag, Y habe überlegt, die Kooperation mit der Beklagten aufzulösen, sei eine unnötige Dramatisierung des Vorgangs. Zu einer Auflösung sei es (was die Beklagte nicht bestritten hat) nicht gekommen. Es sei auch falsch, dass die Beklagte zumindest vorübergehend nicht uneingeschränkt auf die Praktikumsplätze bei Y habe zurückgreifen können. Nach dem eigenen Vortrag der Beklagten habe es dort nur einen Ausbildungsplatz gegeben, den er, der Kläger, innegehabt habe. Nach wie vor sei unklar, welchen wesentlichen Nachteil die Beklagte aus seinem Verhalten gehabt habe. Weiterhin bestreite er, dass er gegenüber Frau Z am 20. Januar 2017 bzw. bei dem Versuch eines klärenden Gesprächs nach Zugang der Kündigung "emotional reagiert" habe. Ein Interesse an der Beendigung des Ausbildungsverhältnisses könne die Beklagte auch nicht dadurch konstruieren, dass sie nun im Nachhinein eine "Ausbildungsbeendigungs-Negativprognose" wolle. Diese entbehre jeder sachlichen Grundlage. Auch sei die Beklagte nicht dazu aufgerufen, bei ihren Ausbildungsteilnehmern eine Prüfung der "richtigen Gesinnung" und der "charakterlichen Eignung" zum Physiotherapeuten vorzunehmen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.