8 TaBV 7/18

Leitsatz: 1. Der Zustimmungsverweigerungsgrund gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG setzt voraus, dass zu befürchten ist, dass die vom Arbeitgeber beabsichtigte personelle Maßnahme nicht unerhebliche Verschlechterungen in der tatsächlichen oder rechtlichen Stellung eines Arbeitnehmers bewirkt. Schutzzweck der Norm ist dabei die Erhaltung des status quo der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer.(Rn.58) 2. Der Zustimmungsverweigerungsgrund gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG steht dem Betriebsrat nicht zu, wenn für den von einer personellen Maßnahme betroffenen Arbeitnehmer Nachteile aus betrieblichen Gründen gerechtfertigt sind. Die unternehmerische Entscheidung selbst ist nicht auf ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen. Sie ist als vorgegebener betrieblicher Grund hinzunehmen.(Rn.65) 1. Die Beschwerde der Beteiligten zu 2 gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 15.02.2018 - Az: 1 BV 25/17 - wird zurückgewiesen. 2. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. A. Die Beteiligten streiten über die Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung zur Versetzung eines Arbeitnehmers sowie über die vorläufige Durchführung dieser Maßnahme. Die antragstellende Arbeitgeberin stellt in ihrem Betrieb in A-Stadt, in dem sie 160 (Angabe der Arbeitgeberin) bzw. 168 (Angabe des Beteiligten zu 2) Arbeitnehmer beschäftigt, Flaschenverschlüsse her. Der Beteiligte zu 2. (im Folgenden: Betriebsrat) ist der für diesen Betrieb gewählte, aus sieben Mitgliedern bestehende Betriebsrat. Von der verfahrensgegenständlichen Versetzung betroffen ist Herr M. M., der Betriebsratsvorsitzende. In einem weitere Verfahren (Az. 8 Sa 97/18) streiten die Arbeitgeberin und Herr M. über die individualrechtliche Wirksamkeit der Versetzung. Herr M. ist nicht freigestellt, übt aber zu mindestens 75 % seiner Arbeitszeit Betriebsratsaufgaben aus, zuletzt rund 35 Stunden pro Woche. Herr M. ist seit dem 17. September 1990 bei der Antragstellerin beschäftigt (vgl. Arbeitsvertrag vom 11. September 1990, Bl. 165 d. A.). Er verfügt über eine abgeschlossene Ausbildung als Betriebsschlosser. Seit Begründung des Arbeitsverhältnisses arbeitete er unter anderem als Schichtführer, Einrichter, Vorarbeiter und bis 2012 als Instandhaltungsarbeiter. Seit dem Jahr 2013 übte er ausschließlich Tätigkeiten im Rahmen der ihm übertragenen Zusatzfunktionen als Energiemanagementbeauftragter sowie Beauftragter für den KVP (kontinuierlicher Verbesserungsprozess) aus. Herr M. ist in die Entgeltgruppe LG 1 des Lohnrahmentarifvertrages für die holz- und kunststoffverarbeitende Industrie Rheinland-Pfalz eingruppiert. Ein Mitarbeiter aus dem Bereich Wareneingang und Lager, Herr L., war seit dem 1. Oktober 2017 aus familiären Gründen freigestellt. Nach dieser Freistellung wurde jedenfalls zeitweise ein Leiharbeitnehmer in dem Bereich Wareneingang und Lager eingesetzt. Mit Ablauf des 30. November 2017 schied Herr L. wegen Renteneintritts aus dem Unternehmen aus. Er war schwerbehinderter Mensch mit einem Grad der Behinderung von 50 und Vorsitzender der Schwerbehindertenvertretung. Die Arbeitgeberin beabsichtigte, die Stelle von Herrn L. wiederzubesetzen und schrieb diese am 18. September 2017 als Position "Mitarbeiter Lager & Wareneingang" intern aus (Bl. 54 d. A.). Ausweislich der Stellenausschreibung gehören zu den mit der Position verbundenen Aufgaben die Organisation des Ersatzteillagers, das Anlegen von Ersatzteilen im (Computer-)system, das Einholen von Angeboten für Ersatzteile, die Auslösung und Verfolgung von Bedarfen, die sogenannte "Klischeeverwaltung", die Organisation und Koordination von Versandaufträgen, die sogenannte "Masterbatch Verwaltung", das Überprüfen von Liefer- und Zollpapieren sowie das Einbuchen von Wareneingängen. Unter "Ihr Profil" heißt es: "Fachkraft für Lagerlogistik, Deutsch in Wort und Schrift, MS-Office Kenntnisse, gewissenhafte und strukturierte Arbeitsweise". Im Masterbatchlager werden alle Rohmaterialien für die Produktion gelagert, deren tägliche Versorgung durch Mitarbeiter des Bereichs Wareneingang und Lager sichergestellt werden muss. Dazu gehört das Umfüllen der Rohstoffe, die in der Produktion benötigt werden, in Tonnen. Sofern das Masterbatch-Lager personell nicht ausreichend besetzt ist, fehlen Rohmaterialien für die Produktion, die dann innerhalb von 24 Stunden zum Erliegen kommen kann. Interne Bewerbungen auf die ausgeschriebene Stelle gab es nicht. Zwei externe Bewerber wurden nicht berücksichtigt, da die Antragstellerin den internen Personalstand nicht erhöhen wollte. Mit Schreiben vom 10. Oktober 2017 (Bl. 21 - 23 d.A.) unterrichtete die Arbeitgeberin den Betriebsrat über ihre Absicht, Herrn M. zum 1. November 2017 auf die ausgeschriebene Stelle „Mitarbeiter Wareneingang & Lager“ zu versetzen. Zugleich beantragte sie die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten personellen Einzelmaßnahme. Der Betriebsrat verweigerte mit Schreiben vom 12. Oktober 2017 (Bl. 24 d.A.) seine Zustimmung zur Versetzung des Herrn M.. In dem Schreiben führt er zur Begründung aus: Die Stelle entspricht nicht der Qualifikation des Kollegen M. M.. Herr M. hat sich auf diese Stelle selbst nicht beworben und möchte diese Stelle nicht besetzen. Der Kollegen M. hat, bevor er BR-Vorsitzender wurde, eine Stelle in der Instandhaltung gehabt, welche ihm freizuhalten ist, solange er als BR-Vorsitzender tätig ist. Die anfallende Tätigkeit im Masterbatchlager ist "in Teilzeit" nicht zu bewältigen. Zu beachten ist, dass Herr M. jeder Zeit seinen BR-Aufgaben als BR-Vorsitzender nachkommen muss. Durch die BR-Arbeit, welche bei einem BR-Vorsitzenden stets anfällt, wäre Herr M. nicht in der Lage, die anstehenden Arbeiten auszuführen und somit würden die anderen Mitarbeiter in dieser Abteilung die Arbeiten übernehmen müssen. Dies würde zwangsläufig zu einer Mehr- bzw. Überbelastung der anderen Kollegen führen. Mit Schreiben vom 18. Oktober 2017 (Bl. 25 f. d. A.) unterrichtete die Arbeitgeberin den Betriebsrat über die beabsichtigte vorläufige Durchführung der Versetzung nach § 100 BetrVG zum 1. November 2017. Der Betriebsrat widersprach mit Schreiben vom 20. Oktober 2017 (Bl. 27 f. d. A.) auch der vorläufigen Durchführung der personellen Einzelmaßnahme. Die Antragstellerin versetzte Herrn M. mit Wirkung zum 1. November 2017 in den Bereich Wareneingang und Lager. Eingruppierung und Vergütung haben sich durch die Versetzung nicht geändert. Herr M. kann wie zuvor in Tagschicht arbeiten. Er muss sich allerdings - wie der Betriebsrat im Rahmen der Beschwerde unbestritten vorgetragen hat - an die durch Betriebsvereinbarungen geregelten festen Arbeitszeiten im Bereich Wareneingang und Lager halten. Nach der nicht bestrittenen Erwiderung der Arbeitgeberin kann er, soweit er über diese Zeiten hinaus Betriebsratsarbeit leistet, diese (wie zuvor) minutengenau erfassen. Die Arbeitgeberin begehrt mit ihrem am 20. Oktober 2017 beim Arbeitsgericht Ludwigshafen eingegangen Antrag die Ersetzung der verweigerten Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung des Arbeitnehmers M.. Weiter begehrt sie die Feststellung, dass die vorläufige vollzogene Versetzung dringend erforderlich war. Im Anhörungstermin vor dem Landearbeitsgericht am 27. November 2018 haben die Beteiligten übereinstimmend vorgetragen, dass zwischenzeitlich (insbesondere im September / Oktober 2018) eine Einarbeitung von Herrn M. in weitere Tätigkeitsfelder der neu zugewiesenen Stelle stattgefunden hat. Die Arbeitgeberin hat vorgetragen, sie habe die bisherige Stelle von Herrn M. (als KVP-Beauftragter) am 18. September 2017 mit Wirkung zum 1. Oktober 2017 ersatzlos gestrichen. Im Bereich Wareneingang und Lager bestehe nach dem Ausscheiden von Herrn L. eine Vakanz, die intern anderweitig nicht besetzt werden könne. Die Wiederbesetzung der Stelle sei für die reibungslose Produktion unerlässlich. Herr M. sei geeignet, die Aufgaben im Lager und Wareneingang zu übernehmen. Der Betriebsrat habe keine Einwände vorgebracht, die ihn nach § 99 Abs. 2 BetrVG zur Verweigerung der Zustimmung berechtigten. Die Versetzung von Herrn M. führe zu einer Entlastung der im Bereich Wareneingang und Lager tätigen Arbeitnehmer, nicht aber zu deren Überlastung. Sie könne die Abläufe in diesem Bereich so organisieren, dass sämtliche Prozesse mit den vorhandenen Mitarbeitern unter Einbeziehung von Herrn M. gesichert ablaufen könnten. Auch Herr M. selbst erleide durch die Versetzung keine Nachteile. Die Maßnahme behindere die Betriebsratsarbeit nicht. Die Positionen im Wareneingang und Lager einerseits und in der Instandhaltung andererseits seien gleichwertig. Herr M. sei nicht nur für das Masterbatchlager vorgesehen, sondern solle entsprechend der Stellenausschreibung auch Aufgaben im Bereich Recycling, Wareneingang und Ersatzteillager übernehmen. Die Stelle sei dringend zu besetzen, da die dort anfallenden Aufgaben nicht durch das vorhandene Team erledigt werden könnten und die Masterbatch-Versorgung für die Produktion sichergestellt werden müsse. Die Versetzung sei dringend erforderlich, da die personelle Situation im Wareneingang und Lager infolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses von Herrn L. kritisch sei. Die Arbeitgeberin hat beantragt, 1. Die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Versetzung von Herrn M. M. auf die Position eines Mitarbeiters im Wareneingang und Lager wird ersetzt. 2. Es wird festgestellt, dass die vorläufige Versetzung von Herrn M. M. auf die Position als Mitarbeiter Wareneingang und Lager dringend erforderlich ist. Der Betriebsrat hat beantragt, die Anträge zurückzuweisen. Er hat seinerseits beantragt, 1. Der Antragstellerin wird untersagt, die Versetzung des Herrn M. M. aufrechtzuerhalten. 2. Für jeden Tag der Zuwiderhandlung gegen diese Verpflichtung wird der Antragstellerin ein Ordnungsgeld angedroht. Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge des Betriebsrats zurückzuweisen. Der Betriebsrat hat geltend gemacht, der Nachteil für Herrn M. bestehe darin, dass die Stelle nicht seinen Qualifikationen und Kenntnissen entspreche. Es handele sich um minderwertige Tätigkeiten, die nicht von einem Facharbeiter auszuführen seien. Keiner der im Masterbatchlager tätigen Arbeitnehmer verfüge über eine Ausbildung als "Mitarbeiter Lager und Wareneingang". Die Stelle als KVP-Beauftragter sei nicht zum 1. Oktober 2017 entfallen. Herrn M. sei lediglich mitgeteilt worden, dass seine Bestellung zum KVP-Beauftragten widerrufen werde. Die Versetzung stelle sowohl für Herrn M. als auch für andere Arbeitnehmer einen Nachteil da. Die Versetzung beeinträchtige zudem die Tätigkeit als Betriebsratsvorsitzender. Herr M. sei mit Betriebsratstätigkeiten fast vollständig ausgelastet. Deshalb könne er nur sporadisch und nicht vorhersehbar im Bereich Wareneingang und Lager arbeiten. Dies führe zu einer Belastung der anderen dort tätigen Arbeitnehmer. Die Stelle sei mit einer Vollzeitkraft zu besetzen. Die externen Bewerber seien für die Stelle geeignet und qualifiziert. Die personelle Einzelmaßnahme habe auch nicht vorläufig durchgeführt werden dürfen, da bekannt gewesen sei, dass der bisherige Stelleninhaber mit Ablauf des 30. November 2017 das Unternehmen verlassen werde. Hierauf habe sich die Arbeitgeberin einstellen können. Zudem widerspreche der Vortrag zur Dringlichkeit der Stellenbesetzung der Behauptung der Arbeitgeberin, die Tätigkeit im Bereich Wareneingang und Lager könne so organisiert werden, dass das Ausfallen von Herrn M. wegen seiner Betriebsratstätigkeit kompensiert werden könne. Wegen des wechselseitigen Vorbringens der Beteiligten erster Instanz wird ergänzend auf die tatbestandliche Darstellung im Beschluss des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 14. Februar 2018 - 1 BV 25/17- (Bl. 107 - 112 d.A.) Bezug genommen und weiter auf die erstinstanzlich eingereichten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen. Mit Beschluss vom 15. Februar 2018 - 1 BV 25/17- hat das Arbeitsgericht Ludwigshafen den Anträgen der Arbeitgeberin stattgegeben und den Widerantrag des Betriebsrats abgewiesen. Zur Begründung hat es - zusammengefasst - ausgeführt, die vom Betriebsrat geltend gemachten Zustimmungsverweigerungsgründe seien nicht gegeben. Auch die - fristgerecht beantragte - Feststellung nach § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG sei zu treffen. Die vorläufige Durchführung der Maßnahme sei jedenfalls nicht offensichtlich nicht dringend erforderlich gewesen. Zur weiteren Darstellung der Entscheidungsbegründung wird auf die Gründe II. dieses Beschlusses (Bl. 112 - 118 d.A.) verwiesen. Gegen den ihm am 17. April 2018 zugestellten Beschluss des Arbeitsgerichts hat der Betriebsrat am 23. April 2018 beim Landesarbeitsgericht Beschwerde eingelegt und diese mit am 15. Juni 2018 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom 14. Juni 2018 begründet. Der Betriebsrat macht zur Begründung seiner Beschwerde geltend, das Arbeitsgericht habe die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung des Herrn M. zu Unrecht ersetzt. Der Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG sei gegeben. Die personelle Maßnahme stelle vorliegend eine Verschlechterung der äußeren Arbeitsbedingungen dar, weil die Tätigkeit im Bereich Wareneingang und Lager nicht der Qualifikation des Herrn M. entspreche. Unstreitig sei er bei der Arbeitgeberin seit Begründung des Arbeitsverhältnisses unter anderem als Schichtführer, Einrichter, Vorarbeiter und Instandhaltungsarbeiter beschäftigt gewesen. Er sei (unstreitig) gelernter Schlosser. Die Tätigkeiten, die er nach der Versetzung ausüben solle, entsprächen in keiner Weise dem bisherigen Berufsbild. Hierin bestehe ein Nachteil, woran sich auch nichts dadurch ändere, dass die Lohngruppe gleich bleibe. Eine Versetzung sei wegen der Änderung des Berufsbildes rechtlich gar nicht möglich. Es sei eine Änderungskündigung erforderlich gewesen. Bei der neuen Tätigkeit handele es sich um einfache Anlerntätigkeiten. Es gehe zumindest in der Hauptsache um das Abfüllen von Granulat und somit um minderwertige Tätigkeiten, die Herrn M. Ausbildung als Facharbeiter nicht entsprächen. Auch die materiellen Arbeitsbedingungen hätten sich geändert, da die Arbeitszeit nicht (wie vorher) minutengenau erfasst werde, sondern im Viertel-Stunden-Takt. Im Zuge der Versetzung seien Herrn M. die vorherigen Tätigkeiten entzogen worden, so dass er Funktionszulagen nicht mehr erhalte. Da es unmöglich sei, dass Herr M. Herrn L. (voll) ersetze, sei die Maßnahme auch aus betrieblichen Gründen nicht gerechtfertigt. Nochmals hinzuweisen sei auch auf den erheblichen Druck, unter den Herrn M. gesetzt werde. Er wisse einerseits, dass im Bereich Wareneingang und Lager erheblicher Termindruck bestehe und Produktionsausfälle drohten, wenn die Arbeiten nicht zeitgerecht erledigt würden, andererseits müsse er seinen Verpflichtungen als Betriebsratsvorsitzender gerecht werden. Ihm (dem Betriebsrat) stehe darüber hinaus ein Zustimmungsverweigerungsgrund gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG zur Seite, weil andere Arbeitnehmer durch die Maßnahme benachteiligt würden. Die Versetzung von Herrn M. stelle aufgrund der schlechten Planbarkeit seines Einsatzes keine Entlastung für die im Bereich Wareneingang und Lager tätigen Arbeitnehmer dar. Da nie sicher gewährleistet werden könne, ob und wann Herr M. im Lager arbeiten und aushelfen könne, stelle dies eine organisatorische Belastung für diesen Bereich und seine Mitarbeiter dar. Auch der Antrag auf Feststellung, dass die Versetzung des Herrn M. auf die Position als Mitarbeiter Wareneingang und Lager dringend erforderlich ist, sei unbegründet. Das Merkmal aus "sachlichen Gründen" deute darauf hin, dass die Dringlichkeit auf vom Arbeitgeber nicht rechtzeitig vorhersehbaren Umständen beruhen müsse. Der Arbeitgeber dürfe sich also nicht selbst bewusst in "Zugzwang" setzen, um nach § 100 BetrVG handeln zu können. Genau dies sei aber vorliegend geschehen. Obwohl die Arbeitgeberin gewusst habe, dass Herr L. ausscheiden werde, habe sie außer der internen Stellenausschreibung nichts unternommen. Wenn es darauf ankomme, dass die zeitkritischen Arbeitsabläufe im Lager sichergestellt werden müssten, könne dies im Übrigen durch die Versetzung von Herrn M. gerade nicht gewährleistet werden. Der Betriebsrat beantragt: Der Beschluss des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 15. Februar 2018 - 1 BV 25/17 - wird abgeändert. Die Anträge der Arbeitgeberin werden abgewiesen. Die Arbeitgeberin beantragt, die Beschwerde zurückzuweisen. Sie verteidigt den angegriffenen Beschluss unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags als zutreffend. Das Arbeitsgericht habe zu Recht angenommen, dass kein Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG gegeben sei. Herr M. erfahre durch die Versetzung keinerlei materielle Veränderungen seiner Arbeitsbedingungen. Wie zuvor in seiner bisherigen Tätigkeit erhalte er in seiner neuen Tätigkeit im Bereich Lager und Wareneingang denselben tariflichen Facharbeiterlohn entsprechend der Lohngruppe LG 1. Es handele sich bei der neuen Tätigkeit auch nicht um eine "einfache Anlerntätigkeit". Die Tätigkeit im Bereich Lager und Wareneingang sei vielmehr der Qualifikation von Herrn M. entsprechend. Dies lasse sich dem umfassenden Aufgabenprofil aus der Stellenausschreibung entnehmen. Soweit Herr M. bislang lediglich in der Granulatabfüllung eingesetzt worden sei, liege das an von ihr nicht zu vertretenden Umständen. Sie habe einen Einarbeitungsplan erstellt, der bisher (jedenfalls bis August 2018) jedoch nicht umgesetzt werden konnte, da Herr M. seine Betriebsratsarbeit nicht dergestalt habe einrichten können, dass er tage- oder zumindest stundenweise für die Einarbeitung zur Verfügung habe stehen können. Es lägen auch keine Nachteile für im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer iSd. § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG vor. Es sei unzutreffend, dass die neue Tätigkeit von Herrn M. nicht zu einer Entlastung, sondern zu einer Mehrbelastung der Mitarbeiter im Bereich Wareneingang und Lager führe. Es entbehre jeglicher Logik, wenn von einer Mehrbelastung der Mitarbeiter der Abteilung infolge organisatorischer Planungen zur Vertretung von Herrn M. gesprochen wird. Denn ohne dessen Tätigkeit wären in der Abteilung lediglich drei statt der aktuell vier Mitarbeiter beschäftigt. Zudem ermögliche eine rechtzeitige Produktionsplanung eine ausreichende Vorlaufzeit. Die Versetzung sei auch dringend erforderlich gewesen. Sie habe (unstreitig) bereits am 18. September 2017 die Stelle ausgeschrieben, um sie rechtzeitig zu besetzen. Da keine Erhöhung des Personalstandes geplant war und Herr M. zudem qualifiziert und geeignet war, wurden (unstreitig) die Bewerbungen von zwei Externen nicht berücksichtigt. Die Bewerbung von zwei Externen zeige jedoch, dass die Ausschreibung am 18. September 2017 rechtzeitig erfolgte, um die vakante Stelle zu besetzen zu können. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf den Inhalt der Schriftsätze der Beteiligten nebst Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Anhörung waren, verwiesen. Weiter wird verwiesen auf die Feststellungen zum Sitzungsprotokoll vom 27. November 2018. B. Die Beschwerde des Betriebsrats ist zulässig, sie ist insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 78 Abs. 2, 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG i. V. m. § 520 ZPO). Sie hat aber in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die von der Arbeitgeberin begehrte Zustimmung zu Recht ersetzt und zutreffend festgestellt, dass die vorläufige Versetzung dringend erforderlich war. Die Wideranträge, die der Betriebsrat nicht weiter verfolgt hat, waren nicht Gegenstand der Beschwerde. I. Das Arbeitsgericht hat dem Antrag Ziffer 1 zu Recht entsprochen und die Zustimmung zur Versetzung des Arbeitnehmers M. auf die Stelle "Mitarbeiter Wareneingang & Lager" ersetzt. 1. Der Zustimmungsersetzungsantrag der Arbeitgeberin ist zulässig. Das erforderliche Rechtsschutzinteresse besteht. Die Arbeitgeberin beschäftigt in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer und bedarf daher zur Versetzung nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats. Da dieser seine Zustimmung verweigert hat, kann die Arbeitgeberin sie gerichtlich ersetzen lassen, § 99 Abs. 4 BetrVG. 2. Der Antrag auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung des Arbeitnehmers M. M. auf die Stelle "Mitarbeiter Wareneingang & Lager" ist begründet. Der Betriebsrat hat die Zustimmung zu Unrecht verweigert. a) Voraussetzung für eine gerichtliche Zustimmungsersetzung nach § 99 Abs. 4 BetrVG ist eine ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrats durch die Arbeitgeberin. Diese ist hier erfolgt. Das Zustimmungsersuchen enthielt den Namen des betroffenen Arbeitnehmers und die Angabe der vorgesehenen Tätigkeit ("Mitarbeiter Wareneingang & Lager"). Die Arbeitgeberin hat damit dem Betriebsrat die Informationen zukommen lassen, die er benötigte, um zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe gegeben ist. b) Die Zustimmung gilt nicht schon nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt. Der Betriebsrat hat seine Zustimmung innerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG frist- und formgerecht und auch ansonsten ordnungsgemäß verweigert. Er beruft sich darauf, dass die Stelle "Mitarbeiter Wareneingang & Lager" nicht der Qualifikation von Herrn M. entspreche, der die Stelle auch nicht übernehmen wolle, sowie darauf, dass die personelle Maßnahme für die anderen Mitarbeiter im Bereich Wareneingang und Lager zu einer Mehr- bzw. Überbelastung führen werde. Dies können Gründe für die Zustimmungsverweigerung nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 und 4 BetrVG darstellen. Der Beschluss ist auch ordnungsgemäß - ohne Beteiligung von Herrn M. - zu Stande gekommen. Die Arbeitgeberin ist den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts hierzu im Beschwerdeverfahren nicht entgegengetreten. c) Die Zustimmung des Betriebsrats ist gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG zu ersetzen, da er sie zu Unrecht verweigert hat. Die Voraussetzungen der geltend gemachten Zustimmungsverweigerungsgründe nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 und 4 BetrVG liegen nicht vor. Die Versetzung des Arbeitnehmers M. auf die Stelle "Mitarbeiter Wareneingang & Lager" benachteiligt weder den betroffenen Arbeitnehmer selbst, noch besteht die durch Tatsachen begründete Besorgnis, dass andere im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer hierdurch Nachteile erleiden. aa) Die Voraussetzungen des Zustimmungsverweigerungsgrunds nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG liegen nicht vor. (1) Nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG kann der Betriebsrat die Zustimmung verweigern, wenn die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist. Sonstige Nachteile im Sinne der Vorschrift sind nicht unerhebliche Verschlechterungen in der tatsächlichen oder rechtlichen Stellung eines Arbeitnehmers (BAG 17. Juni 2008 – 1 ABR 20/07 – Rn. 29). Schutzzweck für den Zustimmungsverweigerungsgrund in § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG ist dabei die Erhaltung des status quo der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer (Richardi/Thüsing 16. Aufl. § 99 BetrVG Rn. 243; so auch bereits BAG 15. September 1987 - 1 ABR 44/86 - zu A 2 c der Gründe - "Verschlechterung des bisherigen Status anderer Arbeitnehmer"). (2) Nach Maßgabe dieser Voraussetzungen stellt, wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat, die Versetzung des Herrn M. in den Bereich Wareneingang und Lager für die bereits dort beschäftigten Mitarbeiter keinen sonstigen Nachteil iSd. § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG dar. Status quo im Zeitpunkt des Wirksamwerdens der Versetzung am 1. November 2017 ist, dass Herr L. bis zu seinem endgültigen Ausscheiden am 30. November 2017 freigestellt ist und daher - soweit er nicht vorrübergehend durch einen Leiharbeitnehmer ersetzt wird - "fehlt". In diesem status quo müssen die Arbeitnehmer im Bereich Wareneingang und Lager eine "Unterbesetzung" in ihrem Arbeitsbereich ausgleichen; hierdurch kann ggf. eine Mehr- oder Überbelastung entstehen. Durch die Versetzung des Herrn M. erhalten sie eine - wenn auch ggf. nur sporadische und nur einer "Teilzeitkraft" entsprechende - Unterstützung und Entlastung. Die Versetzung stellt damit keinen Nachteil dar, denn die ggf. bestehende Mehr- oder Überbelastung hat ihre Ursache nicht in der Versetzung von Herrn M.. Dies wäre aber die Voraussetzung für eine auf § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG gestützte zulässige Zustimmungsverweigerung. Auch die Tatsache, dass der Einsatz von Herrn M. wegen häufigen, durch Betriebsratsarbeiten bedingten Abwesenheitszeiten mit organisatorischem Mehraufwand verbunden ist, ändert daran nichts. Dieser organisatorische Mehraufwand ist bei nicht freigestellten Betriebsratsmitgliedern in mehr oder weniger großem Umfang stets zu leisten und kann daher nicht dazu dienen, ihren Einsatz im Betrieb bzw. ihre Versetzung zu verhindern. Vor dem Hintergrund, dass Herr L. Vorsitzender der Schwerbehindertenvertretung war und nach dem nicht bestrittenen Vortrag der Arbeitgeberin nicht unerhebliche Fehlzeiten wegen Arbeitsunfähigkeit aufwies, waren im Übrigen auch bei ihm immer wieder mit organisatorischem Aufwand verbundene Vertretungsregelungen zu treffen. Wenn der Betriebsrat darauf abstellt, dass statt Herrn M. eine andere Vollzeitkraft auf die Stelle versetzt oder vielmehr ein neuer Mitarbeiter für die Stelle eingestellt werden sollte oder könnte, wählt er den falschen Bezugspunkt. Der befürchtete Nachteil für die anderen Arbeitnehmer entstünde im Übrigen auch bei dieser Betrachtungsweise nicht durch die Versetzung des Herrn M., sondern durch die Entscheidung der Arbeitgeberin, den internen Personalstand nicht zu erhöhen und keine externe Besetzung der Stelle vorzunehmen. Diese unternehmerische Entscheidung würde die mit der Versetzung einhergehenden (unterstellten) Nachteile aus betrieblichen Gründen rechtfertigen. Die unternehmerische Entscheidung selbst ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts im Rahmen von § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG nicht auf ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen. Sie ist als vorgegebener betrieblicher Grund hinzunehmen. Der Betriebsrat kann, so das Bundesarbeitsgericht, nicht über einen auf diese Vorschrift gestützten Widerspruch nach § 99 Abs. 3 BetrVG erzwingen, dass die unternehmerische Entscheidung rückgängig gemacht wird (BAG 16. Januar 2007 – 1 ABR 16/06 – Rn. 47). Für die Zustimmungsverweigerung nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG kann nichts anderes gelten (vgl. Richardi/Thüsing 16. Aufl. § 99 BetrVG Rn. 253). bb) Die Voraussetzungen des Zustimmungsverweigerungsgrunds nach § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG liegen ebenfalls nicht vor. (1) Nach § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG kann der Betriebsrat die Zustimmung verweigern, wenn der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist. Ist der Arbeitnehmer - wie hier Herr M. - nicht mit der Versetzung einverstanden, kann der Betriebsrat seine Zustimmungsverweigerung darauf stützen, dass die Versetzung diesen ohne rechtfertigenden Grund benachteiligt (BAG 8. Dezember 2009 – 1 ABR 41/09 – Rn. 22 mwN). Das Beteiligungsrecht dient aber nicht dazu, das Direktionsrecht des Arbeitgebers einer umfassenden Kontrolle zu unterziehen (BAG 8. Dezember 2009 – 1 ABR 41/09 – aaO). Zutreffend geht das Arbeitsgericht unter Bezugnahme auf Literatur und Rechtsprechung weiter davon aus, dass eine Verschlechterung der äußeren und / oder der materiellen Arbeitsbedingungen eine Benachteiligung des betroffenen Arbeitnehmers darstellt. Ein Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG steht dem Betriebsrat nicht zu, wenn etwaige Nachteile aus betrieblichen Gründen gerechtfertigt sind. Dies kann etwa der Fall sein, wenn aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung keine Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer mehr am bisherigen Beschäftigungsort oder mit der bisherigen Tätigkeit besteht. Die unternehmerische Entscheidung selbst ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht auf ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen. Sie ist als vorgegebener betrieblicher Grund hinzunehmen (BAG 16. Januar 2007 – 1 ABR 16/06 – Rn. 47). (2) Zutreffend ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass Herr M. nach Maßgabe dieser Voraussetzungen durch die Versetzung keine Nachteile erleidet bzw. dass etwaige Nachteile aus betrieblichen Gründen gerechtfertigt wären. (a) Eine Verschlechterung der materiellen Arbeitsbedingungen liegt nicht vor. Unstreitig hat sich weder die Eingruppierung noch die Vergütung von Herrn M. durch die Versetzung geändert. Der Wegfall von Funktionszulagen ist nicht Folge der Versetzung, sondern resultiert daraus, dass Herr M. die entsprechenden Zusatzfunktionen nicht mehr ausübt. (b) Eine Benachteiligung ergibt sich auch nicht daraus, dass Herr M. auf einer unterwertigen Stelle eingesetzt würde, womit sich seine Arbeitsbedingungen verschlechtert hätten. Für die Gleichwertigkeit spricht, worauf das Arbeitsgericht zu Recht hinweist, bereits die identische tarifliche Vergütung und die unveränderte Eingruppierung. Ausweislich der Stellenausschreibung vom 18. September 2017 erstreckt sich der Aufgabenbereich auf die Organisation des Ersatzteillagers, das Anlegen von Ersatzteilen im (Computer-)system, das Einholen von Angeboten für Ersatzteile, das Auslösen und Verfolgen von Bedarfen, die Klischeeverwaltung, die Organisation und Koordination von Versandaufträgen, die Masterbatchverwaltung sowie die Überprüfung der Liefer- und Zollpapiere sowie das Einbuchen von Wareneingängen. Die Stelle ist nicht für einen "Hilfsarbeiter" ausgeschrieben, sondern für einen Facharbeiter mit abgeschlossener Berufsausbildung. Die Arbeitgeberin hat im Anhörungstermin bestätigt, dass Herr M. nach vollständiger Einarbeitung auch mit allen Tätigkeiten gemäß der Ausschreibung beschäftigt werden soll. Darüber hinaus ist nach der unternehmerischen Entscheidung der Arbeitgeberin, den KVP dezentral zu betreuen, die bisherige Stelle des Herrn M. als (zentraler) KVP-Beauftragter entfallen. Seine weitere Zusatzfunktion als Energiemanagementbeauftragter übt er ebenfalls nicht mehr aus. Vor diesem Hintergrund besteht nicht die Möglichkeit, ihn mit seinen bisherigen Tätigkeiten weiter zu beschäftigen. Der Arbeitgeberin steht es frei, Herrn M. auf eine freigewordene und zu besetzende Stelle zu versetzen. Ob die konkrete Maßnahme vor dem Hintergrund der dort anfallenden zeitkritischen Aufgaben und der Inanspruchnahme von Herrn M. durch Betriebsratsaufgaben die sinnvollste Lösung ist, ist nicht Gegenstand der arbeitsgerichtlichen Überprüfung. Die Hinnahme der mit der Entscheidung ggf. verbundenen organisatorischen Folgeprobleme ist Bestandteil der der Arbeitgeberin zustehenden, verfassungsrechtlich durch Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG geschützten unternehmerischen Freiheit, welche die Organisation ihres Betriebs nach ihren Vorstellungen umfasst. Im Übrigen soll § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG nicht dazu dienen, das Direktionsrecht des Arbeitgebers einer umfassenden Kontrolle zu unterziehen. (c) Eine Benachteiligung ergibt sich schließlich auch nicht daraus, dass Herr M. durch die Versetzung in seiner Betriebsratstätigkeit behindert würde. Nach § 37 Abs. 2 BetrVG sind nicht freigestellte Mitglieder des Betriebsrats von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung ihres Arbeitsentgelts zu befreien, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebs zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist. Herr M. kann demzufolge nach wie vor seiner Betriebsratstätigkeit - unter den Voraussetzungen des § 37 Abs. 2 BetrVG - nachgehen. Dass er wegen seiner stärkeren Einbindung in einen Arbeitsbereich, in dem mit der Bereitstellung der Produktionsmaterialien auch zeitkritische Arbeiten auszuführen sind, ggf. intensiver die Erforderlichkeit der jeweils anstehenden Betriebsratsaufgaben prüft oder prüfen muss, stellt keinen Nachteil iSd. § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG dar. Die Erforderlichkeitsprüfung ist in § 37 Abs. 2 BetrVG vorgesehen und gehört zu den Pflichten (und Rechten) jedes Betriebsratsmitglieds. II. Auch der Antrag Ziffer 2, festzustellen, dass die vorläufige Versetzung von Herrn M. M. auf die Position als Mitarbeiter Wareneingang und Lager dringend erforderlich ist, ist begründet. Das Arbeitsgericht hat auch diesem Antrag zu Recht stattgegeben. 1. Die Arbeitgeberin hat das Verfahren nach § 100 BetrVG mit Schreiben vom 18. Oktober 2017 unverzüglich iSv. § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG eingeleitet, nämlich weniger als eine Woche nach der Verweigerung der Zustimmung durch den Betriebsrat und darüber hinaus schon vor Beginn der Maßnahme. Sie hat in dem betreffenden Schreiben den Betriebsrat nachvollziehbar darüber informiert, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich sei, um einen ungestörten Betriebsablauf zu gewährleisten. Der Betriebsrat hat die Dringlichkeit der vorläufigen Maßnahme mit Schreiben vom 20. Oktober 2017 rechtzeitig gemäß § 100 Abs. 2 Satz 2 BetrVG bestritten. Hierauf hat die Arbeitgeberin ihrerseits unmittelbar und damit rechtzeitig innerhalb der Frist des § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG beim Arbeitsgericht sowohl den Zustimmungsersetzungsantrag als auch den Antrag auf die Feststellung gestellt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war. 2. Das Arbeitsgericht ist auch zutreffend davon ausgegangen, dass die vorläufige Durchführung der Versetzung aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist. a) Hält das Arbeitsgericht die Verweigerung der Zustimmung durch den Betriebsrat nicht für gerechtfertigt, ist ein Feststellungsantrag nach § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG nur dann unbegründet, wenn die Maßnahme offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war. Das Merkmal "offensichtlich" erfordert eine grobe, ohne weiteres ersichtliche Verkennung der sachlich-betrieblichen Notwendigkeit der vorläufigen Durchführung der Personalmaßnahme seitens des Arbeitgebers. Nur wenn dem Arbeitgeber insoweit ein grober Vorwurf zu machen ist, muss der Feststellungsantrag wegen offensichtlicher Verkennung der Dringlichkeit zurückgewiesen werden mit der Folge, dass die personelle Maßnahme keinen Bestand hat. Zeitpunkt für die Beurteilung ist der Zeitpunkt der Entscheidung des Arbeitgebers (vgl. BAG 18. Oktober 1988 – 1 ABR 36/87 – zu B I der Gründe; LAG Rheinland-Pfalz 24. Januar 2018 – 4 TaBV 9/17 – Rn. 57). b) Unter Berücksichtigung dieses eingeschränkten Prüfungsmaßstabs ist im vorliegenden Verfahren ist nicht ersichtlich, dass die Arbeitgeberin die sachlich-betriebliche Notwendigkeit der vorläufigen Durchführung der Versetzung des Herrn M. grob verkannt haben könnte. Es ist nachvollziehbar, dass es im Hinblick auf die im Schreiben vom 18. Oktober 2017 genannten Umstände, die Freistellung und das Ausscheiden von Herrn L. und die Bedeutung der ausreichenden Besetzung im Bereich Wareneingang und Lager - ggf. mit flankierenden weiteren organisatorischen Maßnahmen - notwendig war, die Stelle zum 1. November 2011 im Wege einer internen Versetzung zu besetzen. Auch wenn die Arbeitgeberin realistischer Weise mit der nach wie vor gegebenen Beanspruchung von Herrn M. durch Betriebsratstätigkeiten rechnen musste, kann ihr jedenfalls der grobe Vorwurf der ersichtlichen Verkennung der sachlich-betrieblichen Notwendigkeit einer raschen (Teil-)Besetzung der Stelle gemacht werden. III. Gründe für die Zulassung der Rechtsbeschwerde im Sinne des § 92 Abs. 1 ArbGG iVm. § 72 Abs. 2 ArbGG waren nicht gegeben.