8 Sa 365/18

Leitsatz: 1. Aus dem Vorliegen einer bestimmten Ausbildung kann nicht automatisch darauf geschlossen werden, dass ein tätigkeitsbezogenes Eingruppierungsmerkmal gegeben ist. Selbst in dem Fall, in dem die Vergütungsgruppe eine bestimmte Ausbildung als subjektives Merkmal fordert, ist immer auch eine entsprechende Tätigkeit dazulegen.(Rn.110) 2. Selbst im Falle einer entsprechenden Bewertung der Aufgaben durch den Vorgesetzten ist dies für die Eingruppierung nicht maßgeblich und kann substantiierten Sachvortrag nicht ersetzen. Es besteht keine Kausalität zwischen der tariflichen Wertigkeit und der Einschätzung durch den Vorgesetzten.(Rn.113) 3. § 12 Abs 1 S 3 TV-L stellt nicht auf die ausgeübte, sondern auf die auszuübende Tätigkeit ab. Damit sind für die Eingruppierung die im Arbeitsvertrag vereinbarten und beziehungsweise oder im Rahmen des Direktionsrechts zugewiesenen Tätigkeiten maßgebend. Eine konkludente Übertragung genügt, setzt jedoch voraus, dass der Arbeitnehmer die Tätigkeit mit Wissen und Billigung der Vorgesetzten ausübt und die Nichtzuständigkeit des Vorgesetzten nicht kennt. Andernfalls fehlt es am schützenswerten Vertrauen.(Rn.117) 4. Mobbing ist kein Rechtsbegriff und damit auch keine mit einer Rechtsnorm vergleichbare selbständige Anspruchsgrundlage. Macht ein Arbeitnehmer solche Ansprüche geltend muss geprüft werden, ob in Einzelfällen arbeitsrechtliche Pflichten, ein absolutes Recht des Arbeitnehmers aus § 823 Abs 1 BGB beziehungsweise ein Schutzgesetz im Sinne des § 823 Abs 2 BGB verletzt wurde oder der Arbeitgeber eine sittenwidrige Schädigung im Sinne von § 826 BGB begangen hat.(Rn.147) 5. In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass es Fälle gibt, in denen die einzelnen, vom Arbeitnehmer dargelegten Handlungen oder Verhaltensweisen seiner Arbeitskollegen, Vorgesetzten oder des Arbeitgebers für sich allein betrachtet noch keine Rechtsverletzung darstellen, jedoch die Gesamtschau der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen zu einer Vertrags- oder Rechtsgutverletzung führt.(Rn.147) 6. Im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen, die sich durchaus auch über einen längeren Zeitraum erstrecken können, sind nicht geeignet, derartige rechtliche Tatbestände zu erfüllen und sind daher als folgenloses oder sozial- und rechtsadäquates Verhalten auf Grund einer objektiven Betrachtungsweise von der rechtlichen Bewertung auszunehmen.(Rn.151) (Antrag eingelegt unter dem Aktenzeichen 8 AZA 22/19) (Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter dem Aktenzeichen 8 AZN 895/19) I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 24.07.2018 - Az.: 3 Ca 1090/17 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen. II. Die Revision wird nicht zugelassen. A. Die zulässige Berufung ist in der Sache nicht erfolgreich. I. Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i. V. m. §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt worden. Die Berufungsbegründung setzt sich im Sinne von § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO mit den die Klageabweisung tragenden Begründungen des Arbeitsgerichts - gerade noch - hinreichend auseinander. Eine Berufungsbegründung muss gemäß § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergeben. Eine schlüssige, rechtlich haltbare Begründung kann zwar nicht verlangt werden. Jedoch muss sie auf den zur Entscheidung stehenden Fall zugeschnitten sein und sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen. Hierfür reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (BAG 19. Juli 2016 – 2 AZR 637/15 – Rn. 17 f., juris). Die Klägerin rügt im Hinblick auf die Eingruppierung insbesondere, dass das Arbeitsgericht sich mit ihrem Vortrag zur dauerhaften Vertretung von Kollegen und der damit verbundenen Hinnahme der höher einzustufenden Tätigkeit durch den Arbeitgeber nicht auseinander gesetzt habe. Das Arbeitsgericht hat zwar unter dem Gesichtspunkt der Zulage die Vertretung thematisiert, nicht hingegen bei der Begründung der Abweisung des Eingruppierungsantrags. Da die Anforderungen an die Berufungsbegründung sich danach richten, inwiefern das Arbeitsgericht auf einzelne Punkte eingegangen ist, ist der Vortrag der Klägerin als ausreichend anzusehen, zumal die Berufungsbegründung weder rechtlich zutreffend noch schlüssig sein muss. II. Die Berufung ist nicht begründet. 1. Zwar sind die Klageanträge in der zuletzt gestellten Fassung zulässig. Der Antrag zu 1 auf Feststellung der Verpflichtung zur Vergütung nach einer bestimmten Entgeltgruppe stellt eine im öffentlichen Dienst allgemein übliche sogenannte Eingruppierungsfeststellungsklage dar. Auf Hinweis des Gerichts hat die Klägerin den Antrag auf den Zeitraum bis zum 4. Dezember 2018 beschränkt, da sie selbst davon ausgeht, dass ihr Arbeitsverhältnis aufgrund ihrer fristlosen Eigenkündigung vom 29. November 2018, die dem beklagten Land am 04. Dezember 2018 zuging, beendet worden ist. Die von dem beklagten Land geforderte Umstellung auf eine Leistungsklage ist nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht erforderlich. Zwar hat die Klägerin mit dem Klageantrag zu 2 konkrete Nachzahlungsbeträge in Form der Leistungsklage geltend gemacht, diese betreffen jedoch lediglich den Zeitraum bis zum 31. Juli 2017, so dass darüber hinaus ein Feststellungsinteresse für die Zeit ab dem 1. August 2017 bis zum 4. Dezember 2018 anzunehmen ist. Im Hinblick auf die sozialrechtlichen Auswirkungen der Höhe der Vergütung ist dies trotz der Arbeitsunfähigkeitszeiten der Klägerin und der zeitlichen Beschränkung des Entgeltfortzahlungsanspruchs anzunehmen. Bezüglich des Hilfsantrages bestehen keine Bedenken gegen die Zulässigkeit der Eventualklagehäufung. Denn bei dem Anspruch auf Vergütung nach einer höheren tariflichen Entgeltgruppe aufgrund der nicht nur vorübergehenden Übertragung einer Tätigkeit einerseits und dem Anspruch auf Gewährung einer persönlichen Zulage wegen vorübergehender Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit andererseits handelt es sich um zwei unterschiedliche Streitgegenstände (BAG 20. März 2019 - 4 AZR 595/17 - Rn. 23, juris). Die Bedenken des beklagten Landes betreffend die Verwendung des Begriffes "Schadensersatz" in dem Klageantrag zu 3 werden ebenfalls nicht geteilt. Zum einen sind Anträge entsprechend des klägerischen Begehrens auszulegen und zum anderen stellt der Begriff "Schadensersatz" einen Oberbegriff nicht nur für materielle, sondern auch für immaterielle Schäden - Schmerzensgeld - dar. 2. Die Klageanträge sind jedoch insgesamt unbegründet. a) Der Klägerin steht ein Anspruch auf Vergütung nach der Entgeltgruppe 11 TV-L Entgeltordnung (Anlage A) Teil I (allgemeine Tätigkeitsmerkmale für den Verwaltungsdienst) nicht zu. Auch die Voraussetzungen für eine Eingruppierung in die niedrigere Entgeltgruppe 10 sowie in die Fallgruppen 1 und 2 der Entgeltgruppe 9 sind nicht erfüllt. aa) Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet kraft einzelvertraglicher Bezugnahme der TV-L Anwendung. Nach § 12 Abs. 1 TV-L richtet sich die Eingruppierung des Beschäftigten nach den Tätigkeitsmerkmalen der Entgeltordnung (Anlage A). Die Beschäftigte ist in der Entgeltgruppe eingruppiert, deren Tätigkeitsmerkmale die gesamte von ihr nicht nur vorübergehend auszuübende Tätigkeit entspricht. Die gesamte auszuübende Tätigkeit entspricht den Tätigkeitsmerkmalen einer Entgeltgruppe, wenn zeitlich mindestens zur Hälfte Arbeitsvorgänge anfallen, die für sich genommen die Anforderungen eines Tätigkeitsmerkmals oder mehrerer Tätigkeitsmerkmale dieser Entgeltgruppe erfüllen. Kann die Erfüllung einer Anforderung in der Regel erst bei der Betrachtung mehrerer Arbeitsvorgänge festgestellt werden (z.B. vielseitige Fachkenntnisse), sind diese Arbeitsvorgänge für die Feststellung, ob diese Anforderung erfüllt ist, insoweit zusammen zu beurteilen. Die hier maßgeblichen Regelungen der Entgeltordnung zum TV-L Teil I lauten wie folgt: Entgeltgruppe 11 Beschäftigte im Büro-, Buchhalterei-, sonstigen Innendienst und im Außendienst, deren Tätigkeit sich durch besondere Schwierigkeit und Bedeutung aus der Entgeltgruppe 9 Fallgruppe 1 heraushebt. (Hierzu Protokollerklärung Nr. 3). Entgeltgruppe 10 Beschäftigte im Büro-, Buchhalterei-, sonstigen Innendienst und im Außendienst, deren Tätigkeit sich mindestens zu 1/3 durch besondere Schwierigkeit und Bedeutung aus der Entgeltgruppe 9 Fallgruppe 1 heraushebt. (Hierzu Protokollerklärung Nr. 3). Entgeltgruppe 9 1. Beschäftigte im Büro-, Buchhalterei-, sonstigen Innendienst und im Außen-dienst, deren Tätigkeit sich dadurch aus der Entgeltgruppe 9 Fallgruppe 2 her-aushebt, dass sie besonders verantwortungsvoll ist. (Hierzu Protokollerklärung Nr. 3). 2. Beschäftigte im Büro-, Buchhalterei-, sonstigen Innendienst und im Außen-dienst, deren Tätigkeit gründliche, umfassende Fachkenntnisse und selbst-ständige Leistungen erfordert. (Hierzu Protokollerklärungen Nrn. 3, 4 und 5). 3. Beschäftigte im Büro-, Buchhalterei-, sonstigen Innendienst und im Außen-dienst, deren Tätigkeit gründliche und vielseitige Fachkenntnisse und selbst-ständige Leistungen erfordert. (Stufe 3 nach fünf Jahren in Stufe 2, Stufe 4 nach neun Jahren in Stufe 3, keine Stufen 5 und 6). (Hierzu Protokollerklärungen Nrn. 3, 5 und 6). Protokollerklärungen: ... Nr. 3: Buchhaltereidienst im Sinne dieses Tätigkeitsmerkmals bezieht sich nur auf Tätigkeiten von Beschäftigten, die mit kaufmännischer Buchführung beschäftigt sind. Nr. 4: Gründliche, umfassende Fachkenntnisse bedeuten gegenüber den in den Entgeltgruppen 6 und 8 sowie in Entgeltgruppe 9 Fallgruppe 3 geforderten gründlichen und vielseitigen Fachkenntnissen eine Steigerung der Tiefe und der Breite nach. Nr. 5: Selbstständige Leistungen erfordern ein den vorausgesetzten Fachkenntnissen entsprechendes selbstständiges Erarbeiten eines Ergebnisses unter Entwicklung einer eigenen geistigen Initiative; eine leichte geistige Arbeit kann diese Anforderung nicht erfüllen. Nr. 6: Die gründlichen und vielseitigen Fachkenntnisse brauchen sich nicht auf das gesamte Gebiet der Verwaltung/ des Betriebes, in der/dem der Beschäftigte tätig ist, zu beziehen. Der Aufgabenkreis des Beschäftigten muss aber so gestaltet sein, dass er nur bei Vorhandensein gründlicher und vielseitiger Fachkenntnisse ordnungsgemäß bearbeitet werden kann. Eine Eingruppierungsfeststellungsklage ist bezüglich der Arbeitsvorgänge dann schlüssig, wenn der Angestellte, ohne seine Tätigkeiten aufspalten zu müssen, die Einzelheiten dieser Tätigkeiten sowie darüber hinaus diejenigen Tatsachen vorträgt, die das Gericht kennen muss, um daraus rechtlich folgern zu können, welche Arbeitsvorgänge von dem betreffenden Angestellten zu erbringen sind. Wenn - wie im vorliegenden Fall - Tarifgruppen aufeinander aufbauen und der Aufbau sich daraus ergibt, dass die jeweils höhere Gruppe im Verhältnis zur niedrigeren Gruppe qualifizierende Merkmale enthält, ist es auch Aufgabe der Klägerin, diejenigen Tatsachen vorzutragen und im Bestreitensfall zu beweisen, aus denen der rechtliche Schluss möglich ist, dass sie die für sich beanspruchten tariflichen Tätigkeitsmerkmale und Qualifizierungs- und Heraushebungsmerkmale erfüllt. Die in Betracht kommenden unbestimmten Rechtsbegriffe sind insoweit durch Tatsachenvortrag auszufüllen (LAG Rheinland-Pfalz Urteil vom 17. Dezember 2014 - 4 Sa 415/14 - Rn. 21 - 23; Urteil vom 12. Dezember 2013 - 8 Sa 307/13 - Rn. 26 - 27, juris). Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist hinsichtlich der Anforderung der Ausgangsfallgruppe eine pauschale Prüfung ausreichend, wenn die Tätigkeit des Angestellten zwischen den Parteien unstreitig ist und der Arbeitgeber selbst die Tätigkeitsmerkmale als erfüllt erachtet (vgl. BAG Urteil vom 07. Mai 2008 - 4 AZR 303/07 - Rn. 20, juris). Die Prüfung der Merkmale der Aufbaufallgruppen verlangt den aufeinander bezogenen wertenden Vergleich mit dem entsprechenden Merkmal der niedrigeren Aufbaufallgruppe. Aus diesem Grund ist es nicht ausreichend, wenn die Klägerin ihre Tätigkeit im Einzelnen darstellt, sondern sie muss darüber hinaus Tatsachen darlegen, die den erforderlichen wertenden Vergleich zwischen der Grundtätigkeit und der herausgehobenen Tätigkeit ermöglicht (BAG 11. Februar 2004 - 4 AZR 684/02 - Rn. 42; 07. Mai 2008 - 4 AZR 303/07 - Rn. 28; LAG Rheinland-Pfalz 17. Dezember 2014 - 4 Sa 415/14 - Rn. 21 - 23; 18. Dezember 2013 - 8 Sa 307/13 - Rn. 26 - 27, juris). bb) Das beklagte Land bestätigt in dem Schriftsatz vom 28.05.2018 das Vorliegen der für die Entgeltgruppe 9, Fallgruppe 3 erforderlichen Tätigkeitsmerkmale der gründlichen und vielseitigen Fachkenntnisse sowie der selbständigen Leistungen und begründet dies anhand der von der Klägerin ausgeübten Tätigkeiten. Die somit ausreichende pauschale Prüfung ergibt aus den von dem beklagten Land selbst dargelegten Gründen, auf die Bezug genommen wird, das Vorliegen der Merkmale der Ausgangsfallgruppe. Jedoch hat das Arbeitsgericht zu Recht festgestellt, dass demgegenüber die weiteren Heraushebungsmerkmale der Entgeltgruppen 9, Fallgruppen 2 und 1 sowie Entgeltgruppe 11 (ebenso 10) der Klägerin nicht schlüssig dargelegt sind. So fehlt es bereits an einem schlüssigen Sachvortrag, aus dem auf das Vorliegen des qualifizierten Merkmals der gründlichen, umfassenden Fachkenntnisse nach Entgeltgruppe 9, Fallgruppe 2, geschlossen werden könnte. Nach der Protokollerklärung Nr. 4 erfordern diese gegenüber den unstreitig vorliegenden gründlichen und vielseitigen Fachkenntnissen eine Steigerung der Tiefe und der Breite nach. Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht (bezogen auf das entsprechende Merkmal im BAT) festgestellt, dass "gründliche, umfassende Fachkenntnisse" ein Fachwissen erfordern, dass sich nicht auf Tatbestände und deren Zusammenhänge beschränke, sondern als Grundlage für analysierende, zur Entscheidung auch von Zweifelsfällen notwendiger Denkvorgänge diene. Dies sei z. B. der Fall, wenn über die nähere Kenntnis der erforderlichen Bestimmungen hinaus rechtliche Zusammenhänge erkannt oder wichtige gerichtliche Entscheidungen nicht nur übernommen, sondern in eigener Gedankenarbeit verwertet werden müssten, wobei Fachkenntnisse (im Sinne der Anlage 1. a) VergGr V b) Fallgr 1. a) BAT) nicht ausschließlich Rechtskenntnisse sein müssten (BAG 5. Juli 2017 - 4 AZR 866/15 - Rn. 24, juris). In einer älteren Entscheidung hat das Bundearbeitsgericht diesbezüglich ausgeführt, es komme darauf an, ob der Kläger regelmäßig mit der Kenntnis der Vorschriften selbst auskomme, oder aber vertiefte Kenntnisse, die etwa durch Überlegungen im Rahmen einer kontroversen Literatur und Rechtsprechung gekennzeichnet seien, benötige (BAG 24. August 1983 - 4 AZR 302/83 - Rn. 31, juris). Hierbei ist zu beachten, dass für die Feststellung der gründlichen, umfassenden Fachkenntnisse ausnahmsweise eine Gesamtbetrachtung der Arbeitsvorgänge nach § 12 Abs. 1 Satz 5 TV-L geboten ist (Steuernagel in BeckOK TV-L Entgeltordnungen, Stand 1. Juni 2018, TV-L-EGO Protokollerklärung Nr. 4, Rn. 10 a-b, beck-online, mit Verweis auf BAG 24. August 1983 - 4 AZR 39/81 -, 22. Februar 2017 - 4 AZR 514/16 -). Im vorliegenden Fall ist aus dem Vortrag der Klägerin weder bezogen auf einen einzelnen Arbeitsvorgang, noch bei Vornahme der gebotenen Gesamtbetrachtung der Arbeitsvorgänge, das Erfordernis gründlicher, umfassender Fachkenntnisse für die Ausübung der Tätigkeit ersichtlich. Insbesondere ist die Darstellung der Tätigkeit durch die Klägerin im Einzelnen bis hin zur Aufführung von Einzelbeispielen und beispielhafter Darstellung einer Prüfung im Zusammenspiel von Haushalt und rechtlichen Vorgaben sowie zukünftigen Entwicklungen im Bereich "Grundsatzfragen Aus- und Fortbildung - Haushalt" sowie die Darstellung des Prüfungsprozesses für einen einzelnen Antrag auf eine Beschulungsmaßnahme (vgl. Schriftsatz v. 2. Juli 2018, Bl. 368 ff. d. A.) nicht ausreichend. Vielmehr hätte die Klägerin Tatsachen darlegen müssen, die den erforderlichen Vergleich der ausgeübten, herausgehobenen Tätigkeit mit der nicht herausgehobenen Tätigkeit ermöglicht, für die lediglich die gründlichen, vielseitigen statt der umfassenden, vielseitigen Fachkenntnisse benötigt werden. Aus ihrem Vortrag ergibt sich jedoch gerade nicht, inwiefern für die ausgeübten Tätigkeiten neben den genauen Kenntnissen der Rechtsvorschriften auch ein Bedürfnis besteht, rechtliche Zusammenhänge zu erkennen und Rechtsprechung bzw. kontroverse Literatur in eigener Gedankenarbeit verwerten zu können. Das Arbeitsgericht stellt zu Recht fest, dass die Ausführungen der Klägerin, es müssten sowohl haushaltsmäßige Ressourcen als auch grundsätzliche und rechtliche Fragestellungen beachtet und umgesetzt werden, und es ergebe sich eine riesige Füllung von fachlichen Ansprüchen an die Schulungsmaßnahmen und weitere rechtliche Vorgaben und Bestimmungen, nicht die Annahme einer Steigerung der erforderlichen Fachkenntnisse gegenüber den gründlichen und vielseitigen Fachkenntnissen der Breite und Tiefe nach im Tarifsinne rechtfertigt. Die Argumentation der Klägerin, sie weise eine abgeschlossene Hochschulbildung (Geschichte und Islamwissenschaften) auf und übe entsprechende Tätigkeiten aus, knüpft offensichtlich an die Voraussetzungen nach der Entgeltgruppe 9 b des TVöD an, welcher auf das Arbeitsverhältnis der Parteien keine Anwendung findet. Zwar mag es sein, dass im (Fach-) Hochschulstudium gründliche, umfassende Fachkenntnisse vermittelt werden, jedoch kann aus dem Vorliegen einer bestimmten Ausbildung nicht automatisch darauf geschlossen werden, dass ein tätigkeitsbezogenes Eingruppierungsmerkmal gegeben ist. Selbst in dem Fall, in dem die Vergütungsgruppe eine bestimmte Ausbildung als subjektives Merkmal fordert, wie die Entgeltgruppe 9 b, Fallgruppe 2 des TVöD, ist immer auch eine entsprechende Tätigkeit darzulegen. Soweit die Klägerin beispielhaft Tätigkeiten aus den anfallenden Arbeitsvorgängen aufführt, um die Kriterien der Selbständigkeit, der besonderen Schwierigkeit und Bedeutung darzulegen, stellt das Arbeitsgericht zu Recht fest, dass sie mit dem Heraushebungskriterium der Entgeltgruppe 11 argumentiert, ohne die jeweilig zuvor zu klärenden Kriterien der aufeinander aufbauenden Entgeltgruppen 9, Fallgruppe 2 und 1 zu berücksichtigen. Die Darlegungslast der Klägerin wird im vorliegenden Fall auch nicht dadurch erleichtert, dass ihre unmittelbare Vorgesetzte, Frau S., in dem Mitarbeitergespräch vom 17. September 2014 mit ihr vereinbart hat, dass erklärtes Ziel im Zusammenhang mit der Übernahme von Aufgaben mit mehr Verantwortung im Sachbereich Aus- und Fortbildung sowie der Übernahme von Aufgaben im Bereich Grundsatz/Abteilung 1 eine weitere Höhergruppierung im Sachbereich bis hin zu Entgeltgruppe 11 sei (vgl. Protokoll des Mitarbeitergesprächs, Anlage K10 zum Schriftsatz vom 2. Juli 2018, Bl. 396-397 d. A.). Offensichtlich ging es in dem Gespräch sowohl um einen bereits erfolgten Aufgabenzuwachs als auch um weitere Aufgaben, welche die Klägerin zukünftig übernehmen sollte. Allerdings ergibt sich hieraus nicht, dass die Vorgesetzte, Frau S., die von der Klägerin ausgeübten oder zukünftig auszuübenden Tätigkeiten mit der Entgeltgruppe 11 bewertete, da es lediglich heißt, dass eine Übernahme von weiteren Aufgaben gut vorstellbar sei mit dem erklärten Ziel einer weiteren Höhergruppierung bis hin zur Entgeltgruppe 11. Vereinbart wurde dementsprechend, den vorliegenden Antrag auf Höhergruppierung weitergehend zu begründen (Historie und Aufgabenzuwachs) und ein Gespräch mit der - zuständigen - Abteilung 1 zu führen, um dieses Begehren der Klägerin zu untermauern. Selbst im Falle einer entsprechenden Bewertung der Aufgaben durch die Vorgesetzte Frau S., wäre dies für die Eingruppierung der Klägerin nicht maßgeblich und könnte substantiierten Sachvortrag nicht ersetzen. Denn es gibt keinen ursächlichen Zusammenhang zwischen der tariflichen Wertigkeit der Tätigkeit eines Angestellten und deren Einschätzung durch dessen Vorgesetzten (BAG 15. März 2006 - 4 AZR 73/05 - Rn. 28, juris). In welcher Vergütungsgruppe der Arbeitnehmer zutreffend eingruppiert ist, betrifft eine Rechtsfrage, die nicht zur Disposition der Parteien steht. Die Parteien sind weder an die Äußerungen von Rechtsansichten gebunden, noch kann eine Partei darauf vertrauen, dass sich die von ihrem Vertragspartner geäußerte Rechtsansicht gerichtlich als zutreffend erweist (LAG Rheinland-Pfalz, 18. Dezember 2013 - 8 Sa 307/13 - Rn. 28, m. w. N., juris). cc) Selbst wenn man von der Ausübung einer höherwertigen Tätigkeit durch die Klägerin ausginge, fehlt es für die Eingruppierung in eine höhere Entgeltgruppe jedenfalls an der Übertragung einer entsprechenden Tätigkeit. Denn § 12 Abs. 1 Satz 3 TV-L stellt nicht auf die tatsächlich ausgeübte, sondern auf die auszuübende Tätigkeit ab. Damit sind für die Eingruppierung die im Arbeitsvertrag vereinbarten und bzw. oder im Rahmen des Direktionsrechts zugewiesenen Tätigkeiten maßgebend. Eine konkludente Übertragung genügt, setzt jedoch voraus, dass der Arbeitnehmer die Tätigkeiten mit Wissen und Billigung der Vorgesetzten ausübt und die Nichtzuständigkeit der Vorgesetzten nicht kennt (Pielok in Bredemeier/Neffke, TVöD/TV-L, § 12, Rn. 39, 5. Aufl. 2017). Insbesondere vermag die mit den im Arbeitsumfeld tätigen Kollegen und ggfls. auch mit dem unmittelbaren Fachvorgesetzten abgestimmte Ausübung einer höherwertigen Tätigkeit durch den Angestellten ohne - auch nur stillschweigende - diesbezügliche Zustimmung der für Personalangelegenheiten zuständen Stelle des öffentlichen Arbeitgebers einen Anspruch des Angestellten auf Höhergruppierung nicht zu begründen (BAG 26. März 1997, 4 AZR 489/95, Rn. 33, juris). Denn es fehlt an einem schützenswerten Vertrauen des Angestellten, wenn dieser die Unzuständigkeit des Vorgesetzten kennt (BAG 5. Mai 1999 - 4 AZR 360/98 - Rn. 58, juris). Das beklagte Land rügt zu Recht, dass aus dem Vortrag der Klägerin nicht erkennbar sei, wann, durch wen, welche Tätigkeiten ihr übertragen worden seien. Aus dem Protokoll des Personalgesprächs vom 16. September 2014 ergibt sich keine konkrete Übertragung bestimmter Tätigkeiten. Im Gegenteil wird in dem Protokoll festgehalten, dass die Klägerin erneut darauf hingewiesen wird, dass eine Verwendung bezogen auf ihre beruflichen Vorerfahrungen und basierend auf ihrer Ausbildung/Studium im Bereich des Leitungsstabes und auch im L. momentan nicht erkennbar sei. Soweit die Klägerin vorträgt, sie habe in der Zeit der Tätigkeit von Herrn H.-L. ab dem 1. September 2013 dessen Aufgaben als Hauptsachbearbeiter überwiegend übernehmen müssen und auf ihre entsprechenden E-Mails an die Vorgesetzte S. Bezug nimmt (vgl. Seite 3 des Schriftsatzes vom 2. Juli 2018, Bl. 370 d. A.) durfte sie - die Richtigkeit ihres Sachvortrages unterstellt - allenfalls von einer Billigung der Ausübung von Aufgaben des Hauptsachbearbeiters durch sie durch die unmittelbare Vorgesetzte, Frau S., nicht hingegen durch die für Personalangelegenheiten zuständige Stelle des L. ausgehen. Ihre Behauptung, den Bereich Haushalt habe sie zu diesem Zeitpunkt komplett nach Anweisung von Frau S. übernommen, wird durch den Inhalt ihres als Beweis in Kopie vorgelegten Schreibens vom 24. Februar 2014 (Anlage K16 zum Schriftsatz vom 2. Juli 2018, Bl. 410 d. A.) gerade nicht belegt. Nach der von ihr an Frau S. übersandten E-Mail hat sie einmal eine Bereinigung von Kosten der Seminarverwaltung durchgeführt und darauf hingewiesen, dass sie sich nicht in der Lage sehe, alle paar Monate die Bereinigung vorzunehmen, da eine verlässliche Haushaltsübersicht so nicht zu gewährleisten sei. Zwar trägt die Klägerin vor, die fortlaufenden Übertragungen von Aufgaben aus dem Bereich Grundsatz an sie seien für die Änderung der Stellenbeschreibung tabellarisch notiert und dem Personaldezernat übergeben. Jedoch unterlässt sie jegliche konkrete Darlegung hierzu. Die Klägerin verweist schließlich auf das von ihr selbst erstellte Gedächtnisprotokoll zu einer Besprechung vom 16. Februar 2017 (Anlage K17 zum Schriftsatz vom 2. Juli 2018, Bl. 411 bis 419 d. A.) zwischen der damaligen Behördenleitung und der Leitung der Zentralabteilung mit dem damaligen Personalrat zu der Besetzung des Sachbereichs Aus- und Fortbildung vor dem Hintergrund der Eingruppierung. Die Klägerin hat vorgetragen, der damalige Präsident habe sich bezüglich einer Höhergruppierung bzw. Zulage u. a. mit dem Satz geäußert, "es soll ihr Schaden nicht sein". Hieraus ergibt sich ebenso wenig wie aus dem Gedächtnisprotokoll der Klägerin, wann ihr welche Tätigkeit von wem übertragen worden sein soll oder inwiefern die Ausübung einer höherwertigen Tätigkeit wann durch wen gebilligt worden sein soll. Frau S. soll zwar geäußert haben, dass die Klägerin nach Weggang von Herrn H.-L. auf Wunsch der Behördenleitung die Sachbearbeitung im Bereich Aus- und Fortbildung komplett übernommen habe, es fehlt jedoch an einem konkreten, einlassungsfähigen Vortrag, wann dies in welcher Form geschehen sein soll. Mangels substantiierten Sachvortrags zur Übertragung hat das Arbeitsgericht zu Recht von einer Vernehmung der von der Klägerin angebotenen Zeugen für das Mitarbeitergespräch vom 16. Februar 2017 abgesehen. Soweit die Klägerin zur Frage schutzwürdigen Vertrauens vorträgt, bereits im Zusammenhang mit dem am 17. September 2014 durchgeführten Mitarbeitergespräch mit Frau S. sei allen Beteiligten bewusst gewesen, dass sie für ihre enorme Mehrarbeit eine Zulage habe erhalten wollen, lässt sich hieraus jedenfalls kein schutzwürdiges Vertrauen auf eine Höhergruppierung entnehmen. Dass der Klägerin die Zuständigkeit der personalführenden Stelle für die Frage der Eingruppierung bekannt war, ergibt sich bereits daraus, dass als Vereinbarung dieses Mitarbeitergesprächs festgehalten wurde, dass ein Gespräch mit Abteilung 1 geführt wird, um den Antrag auf Höhergruppierung zu untermauern. dd) Entgegen der Auffassung der Klägerin fehlt es auch an einer vertraglichen Zusage einer Vergütung nach einer höheren Entgeltgruppe über den tariflichen Anspruch hinaus. Hat der Arbeitgeber dem Angestellten eine übertarifliche Vergütung arbeitsvertraglich zugesagt, so kann er keine korrigierende Rückgruppierung vornehmen (BAG 16. Februar 2000 - 4 AZR 62/99 - Rn. 76, juris). Jedoch lässt sich der Bezeichnung der Vergütungsgruppe in dem Arbeitsvertrag oder in einer Eingruppierungsmitteilung ohne Hinzutreten weiterer Umstände nicht entnehmen, dass dem Angestellten ein eigenständiger, von den tariflichen Bestimmungen unabhängiger arbeitsvertraglicher Anspruch auf diese Vergütung zustehen soll. Denn der Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes will grundsätzlich keine übertarifliche Vergütung, sondern nur das gewähren, was dem Arbeitnehmer tarifrechtlich zustehe (BAG 25. September 2002 - 4 AZR 339/01 - Rn. 19; 8. August 1996 - 6 AZR 1013/94 - Rn. 24, juris). Das Arbeitsgericht hat zu Recht festgestellt, dass die Klägerin eine vertragliche Zusage einer Vergütung nach einer höheren Entgeltgruppe nicht konkret dargelegt hat. Insbesondere lässt sich eine solche Zusage weder den Sachvortrag der Klägerin noch dem Protokoll zu dem Mitarbeitergespräch vom 16. September 2014 noch dem Gedächtnisprotokoll des Mitarbeitergesprächs vom 16. Februar 2017 entnehmen. Soweit der Präsident des L. zu einem nicht näher bestimmten Zeitpunkt gesagt haben soll, die Übernahme weiterer Aufgaben durch die Klägerin solle "ihr Nachteil nicht sein" oder aber "ihr Schaden nicht sein", lässt sich hieraus keine Willenserklärung entnehmen, der Klägerin eine höhere Vergütung zu zahlen, da es sich um eine völlig vage und unbestimmte Äußerung handelt. ee) Ein Anspruch der Klägerin auf Vergütung nach einer höheren Entgeltgruppe bzw. auf Zahlung der begehrten Entgeltdifferenzen ergibt sich auch nicht aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz, auf den sie sich im Kammertermin vom 4. Juni 2019 - bezogen auf den bisherigen Vortrag - berufen hat. Die Klägerin hat insoweit vorgetragen, dass die von ihr ausgeübte Tätigkeit zuvor von Polizeibeamten mit einer Vergütung nach - mindestens - A 10 bis hin zur A 13 ausgeübt worden sei. Unabhängig davon, dass die Klägerin es auch diesbezüglich unterlässt, konkret darzustellen, in welchen Zeiträumen sie welche Aufgaben übernommen hat, die zuvor von Polizeibeamten mit der behaupteten Vergütung wahrgenommen worden sind, greift der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz nicht im Rahmen des Normenvollzugs, insbesondere der Eingruppierung. Denn der Gleichbehandlungsgrundsatz schützt den Arbeitnehmer allein gegenüber der Gestaltungsmacht des Arbeitgebers und greift deshalb nur dort ein, wo ein Arbeitgeber durch eigenes gestaltendes Verhalten ein eigenes Regelwerk bzw. eine eigene Ordnung schafft. Nicht anwendbar ist der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz hingegen in Fällen des bloßen - auch nur vermeintlichen - Normenvollzugs. Deshalb ist ein Anspruch auf "Gleichbehandlung im Irrtum" zu verneinen. Selbst wenn im Einzelfall ein Anwendungsfehler bzgl. einer anderweitig geschaffenen Vergütungsordnung vorliegen sollte, stellt dies keine gestaltende Maßnahme oder Entscheidung im Sinne des Gleichbehandlungsgrundsatzes dar(vgl. LAG Hamm, 20. Juni 2006 - 12 Sa 251/06 - Rn. 63, juris). Sogar in Fällen, in denen der Arbeitgeber bei der Eingruppierung lediglich einzelne Arbeitnehmer bewusst oder unbewusst besser stellt, können daraus andere Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Gleichbehandlung herleiten (Koch, ErfK zum Arbeitsrecht, § 46 ArbGG, Rn. 29, 19. Aufl. 2019, beck-online). Im vorliegenden Fall hat der Arbeitgeber "noch nicht einmal" einen anderen Tarifbeschäftigten höher eingruppiert, als die Klägerin, sondern die von dieser genannten Personen sind Polizeibeamte, die nach einer anderen Vergütungsordnung mit anderen Voraussetzungen eingruppiert sind. Daher ist das beklagte Land weder aufgrund des Tarifvertrages, vertraglicher Zusage noch aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz dazu verpflichtet, der Klägerin eine Vergütung nach einer höheren Entgeltgruppe als der Entgeltgruppe 9, Fallgruppe 3 TV-L Entgeltordnung zu zahlen. b) Dementsprechend stehen der Klägerin auch die mit dem Leistungsantrag zu 2 geltend gemachten Entgeltdifferenzen zwischen der Ausgangsfallgruppe und der begehrten Entgeltgruppe nicht zu. c) Der Hilfsantrag auf Zahlung der Entgeltdifferenz zwischen den Vergütungsgruppen EG 9, Fallgruppe 3 und EG 11 als tarifliche Zulage ist ebenfalls unbegründet. Nach § 14 Abs. 1 TV-L erhalten Beschäftigte für die Dauer der Ausübung einer vorübergehend übertragenen anderen Tätigkeit, die den Tätigkeitsmerkmalen einer höheren Entgeltgruppe entspricht, sofern diese Tätigkeit mindestens einen Monat ausgeübt wurde, eine persönliche Zulage rückwirkend ab dem ersten Tag der Übertragung der Tätigkeit. Da die vorübergehend ausgeübte Tätigkeit den Tätigkeitsmerkmalen der höheren Entgeltgruppe entsprechen muss, entspricht die Darlegungslast des Arbeitnehmers bezüglich der Erfüllung dieser Merkmale, denen der Eingruppierung. Aus den oben genannten Gründen fehlt es hier an einer schlüssigen Darlegung des Vorliegens der Heraushebungsmerkmale der Aufbaufallgruppen Entgeltgruppe 9, Fallgruppe 1 und 2 sowie Entgeltgruppe 11. Darüber hinaus bedarf die vorübergehende Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit einer entsprechenden Willenserklärung des Arbeitgebers oder eines für den Arbeitgeber Vertretungsbefugten. Zwar kann die Übertragung ausdrücklich oder auch konkludent im Rahmen des Direktionsrechts erfolgen, sie ist jedoch durch das zuständige Organ des Arbeitnehmers vorzunehmen. Tatsächliche Dispositionen eines nicht zuständigen Vorgesetzten reichen grundsätzlich nicht aus (LAG Mecklenburg-Vorpommern 15. Januar 2015 - 5 Sa 75/14 - Rn. 58 f., juris). Wie bei der Eingruppierung fehlt es auch hinsichtlich des Anspruchs auf eine Zulage nicht nur an der Höherwertigkeit der Tätigkeit, sondern auch an der Übertragung. Soweit die Klägerin sich darauf beruft, dass spätestens seit dem Mitarbeitergespräch vom 16. September 2014 allen Beteiligten klar gewesen sei, dass sie für ihre enorme Mehrarbeit eine Zulage erhalten möchte, genügt dies nicht zur Darlegung der - zumindest konkludenten - Übertragung von Aufgaben. Darüber hinaus argumentiert das Arbeitsgericht zu Recht, dass ein quantitativer Aufgabenzuwachs kein tarifliches Eingruppierungskriterium - und auch kein Kriterium für eine Zulage - darstellt. d) Der Klägerin steht auch kein Anspruch auf Schadensersatz oder Entschädigung wegen "Mobbings" zu. Der Antrag ist aufgrund des Vorbringens der Klägerin dahingehend auszulegen, dass sie immateriellen Schadensersatz geltend macht in Form von Schmerzensgeld in Höhe eines in das Ermessen des Gerichts gestellten Betrages, mindestens jedoch des Dreifachen des zuletzt bezogenen Bruttomonatsentgelts. Sie hat die Voraussetzungen eines Schmerzensgeldanspruchs jedoch nicht dargelegt. aa) „Mobbing“ ist kein Rechtsbegriff und damit auch keine mit einer Rechtsnorm vergleichbare selbständige Anspruchsgrundlage für Ansprüche eines Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber oder gegen Vorgesetzte bzw. Arbeitskollegen. Macht ein Arbeitnehmer konkrete Ansprüche auf Grund „Mobbings“ geltend, muss jeweils geprüft werden, ob der in Anspruch Genommene in den vom Kläger ge-nannten Einzelfällen arbeitsrechtliche Pflichten, ein absolutes Recht des Arbeit-nehmers i. S. d. § 823 Abs. 1 BGB, ein Schutzgesetz i. S. d. § 823 Abs. 2 BGB verletzt oder eine sittenwidrige Schädigung i. S. d. § 826 BGB begangen hat. In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass es Fälle gibt, in welchen die einzelnen, vom Arbeitnehmer dargelegten Handlungen oder Verhaltensweisen seiner Arbeitskollegen, Vorgesetzten oder seines Arbeitgebers für sich allein betrachtet noch keine Rechtsverletzungen darstellen, jedoch die Gesamtschau der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen zu einer Vertrags- oder Rechtsgutsverletzung führt, weil deren Zusammenfassung auf Grund der ihnen zugrunde liegenden Systematik und Zielrichtung zu einer Beeinträchtigung eines geschützten Rechtes des Arbeitnehmers führt. Letzteres ist insbesondere dann der Fall, wenn unerwünschte Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Dies entspricht der in § 3 Abs. 3 AGG erfolgten Definition des Begriffes „Belästigung“, die eine Benachteiligung i. S. d. § 1 AGG darstellt. Da ein Umfeld grundsätzlich nicht durch ein einmaliges, sondern durch ein fortdauerndes Verhalten geschaffen wird, sind alle Handlungen bzw. Verhaltensweisen, die dem systematischen Prozess der Schaffung eines bestimmten Umfeldes zuzuordnen sind, in die Betrachtung mit einzubeziehen. Demzufolge dürfen einzelne zurückliegende Handlungen/Verhaltensweisen bei der Beurteilung nicht unberücksichtigt gelassen werden (BAG 24. April 2008 - 8 AZR 347/07 - Rn. 28 bis 29; 28. Oktober 2010 - 8 AZR 546/09 - Rn. 17, juris). Ein vertraglicher Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Schadensersatz oder Schmerzensgeld kann sich aus §§ 241 Abs. 2, 253 Abs. 2, 280 Abs. 1 Satz 1 BGB wegen Verletzung der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht ergeben. Der Arbeitnehmer hat aufgrund dieser Pflicht des Arbeitgebers einen Anspruch darauf, dass auf sein Wohl und seine berechtigten Interessen Rücksicht genommen wird, dass er vor Gesundheitsgefahren, auch psychischer Art, geschützt wird und dass er keinem Verhalten ausgesetzt wird, das bezweckt oder bewirkt, dass seine Würde verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen und Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Der Arbeitgeber ist in diesem Zusammenhang insbesondere auch zum Schutz der Gesundheit und der Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers verpflichtet (BAG 24. April 2008, Rn. 31 f.; 28. Oktober 2010, Rn. 18, a. a. O.). Das allgemeine Persönlichkeitsrecht ist das Recht des Einzelnen auf Achtung und Entfaltung seiner Persönlichkeit. Zum Schutzbereich des allgemeinen Persönlich-keitsrechts gehört auch der sog. Ehrenschutz, der auf den Schutz gegen unwahre Behauptungen und gegen herabsetzende, entwürdigende Äußerungen und Ver-haltensweisen und die Wahrung des sozialen Geltungsanspruchs gerichtet ist. Es umfasst damit auch den Anspruch auf Unterlassung der Herabwürdigung und Missachtung durch andere (BAG, 28. Oktober 2010, Rn. 19, a.a.O.). Ob ein Gesamtverhalten als eine einheitliche Verletzung von Rechten des Arbeit-nehmers zu qualifizieren ist und ob einzelne Handlungen oder Verhaltensweisen für sich genommen oder in der Gesamtschau ein rechtsverletzenden Charakter haben, ist anhand einer Güter- und Interessenabwägung unter sorgsamer Würdigung aller Umstände des Einzelfalles zu beurteilen (BAG 28. Oktober 2010, Rn. 20, a.a.O.). Zu berücksichtigen ist dabei, dass im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen, die sich durchaus auch über einen längeren Zeitraum erstrecken können, nicht geeignet sind, derartige rechtliche Tatbestände zu erfüllen und es daher gilt sog. folgenloses oder sozial- und rechtsadäquates Verhalten auf Grund einer objektiven Betrachtungsweise, d.h. ohne Rücksicht auf das subjektive Empfinden des betroffenen Arbeitnehmers, von der rechtlichen Bewertung auszunehmen. Weisungen, die sich im Rahmen des dem Arbeitgeber zustehenden Direktionsrechts bewegen und bei denen sich nicht eindeutig eine schikanöse Tendenz entnehmen lässt, dürften nur in seltenen Fällen eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts darstellen. Gleiches kann für den Rahmen des Direktionsrechts überschreitende Weisungen gelten, denen jedoch sachlich nachvollziehbare Erwägungen des Arbeitgebers zugrunde liegen. An der verschiedene einzelne Handlungen zusammenfassenden Systematik kann es darüber hinaus fehlen, wenn ein Arbeitnehmer von verschie-denen Vorgesetzten, die nicht zusammenwirken und die zeitlich aufeinander folgen, in seiner Arbeitsleistung kritisiert oder schlecht beurteilt wird oder wenn die Arbeitsleistung nicht nur kritisiert oder ignoriert, sondern ausdrücklich gleichermaßen auch positiv gewürdigt wird. Ebenfalls können Verhaltensweisen von Arbeitgebern oder Vorgesetzten nicht in die Prüfung einbezogen werden, die lediglich eine Reaktion auf Provokationen durch den vermeintlich gemobbten Arbeitnehmer darstellen. Insoweit fehlt es an der von der Instanzrechtsprechung und Lehre so bezeichneten eindeutigen Täter-Opfer-Konstellation (BAG 16. Mai 2007 - 8 AZR 709/06 - Rn. 85 bis 86, juris). Da der Arbeitnehmer, der Schadensersatz- oder Schmerzensgeldansprüche gegen seinen Arbeitgeber geltend macht, für das Vorliegen der behaupteten Pflichtverletzungen die Darlegungs- und Beweislast trägt, hat er im Rechtsstreit die einzelnen Handlungen oder Maßnahmen, aus denen er die angeblichen Pflichtverletzungen herleitet, konkret unter Angabe deren zeitlicher Lage zu bezeichnen (BAG, 24. April 2008, Rn. 41, a. a. O.). Zwar ist nicht generell die Mitteilung eines genauen Datums in jedem Einzelfall erforderlich, zumindest aber eine Darstellung der konkreten Situation mit ungefährer Zeitangabe. Die Vorfälle sind nach Zeit, Ort, beteiligten Personen und genauen Umständen zu individualisieren. Die Substantiierungspflicht folgt aus § 138 ZPO und ist erforderlich, um der Beklagten ihrerseits ein substantiiertes Eingehen und dem Gericht eine Überprüfung und Bewertung zu ermöglichen. Der darlegungspflichtige Kläger, der die Geschehnisse selbst miterlebt hat, ist frei in der Wahl der Mittel, derer er sich bedient, um sich detaillierte Erinnerungen an vergangene Ereignisse zu bewahren. Dass er bestimmte Umstände nach längerer Zeit nicht mehr im Einzelnen kennt, ist nicht ungewöhnlich, kann aber die Anforderungen an die Substantiierung nicht verringern (LAG Rheinland-Pfalz, 04. Juni 2009 - 11 Sa 66/09 - Rn. 67 bis 69, juris). bb) Nach diesen Grundsätzen rechtfertigt der Vortrag der Klägerin keinen Anspruch auf Schmerzensgeld. Auch wenn zugunsten der Klägerin angenommen wird, dass sie sich nach ihrem subjektiven Empfinden von ihren Kollegen sowie Vorgesetzten gezielt benachteiligt gefühlt hat, entbindet sie dies nicht von der rechtlichen Verpflichtung, substantiiert Tatsachen vorzutragen, welche die behauptete Rechtsverletzung belegen. Zudem verringern sich die Anforderungen an die Darlegungslast nicht durch den Zeitablauf, auch wenn durch diesen keine detaillierten Erinnerungen an die einzelnen Handlungen mehr vorliegen. Das Vorbringen der Klägerin beinhaltet zum Großteil pauschale Behauptungen ohne Konkretisierung bestimmter Vorfälle, insbesondere in zeitlicher Hinsicht. Obwohl sie behauptet, seit 2014 ein "Mobbingtagebuch" zu führen, aus dem die gezielte Diskriminierung wegen ihres Geschlechts "mit verblüffender Deutlichkeit" erkennbar sei, unterlässt sie es - auch noch in 2. Instanz - Vorfälle nach Zeit, Ort, beteiligten Personen und genauen Umständen zu individualisieren. Stattdessen erhebt sie überwiegend pauschale Vorwürfe. Soweit sie einzelne Vorfälle genau bezeichnet, stellen diese weder dem Arbeitgeber zuzurechnende Persönlichkeitsrechtsverletzungen dar noch lässt sich aus ihnen im Rahmen der anzustellenden Gesamtbetrachtung über den Zeitraum von 2013 bis zum Zeitpunkt der mündlichen Verhandlung im vorliegenden Verfahren ein planmäßiges, systematisches Vorgehen zum bezweckten dauerhaften Nachteil der Klägerin erkennen. Zu pauschal und daher nicht einlassungsfähig ist insbesondere der Vorwurf der Klägerin, sie sei gezielt überlastet worden, der Arbeitgeber habe permanent seine Führungsverantwortung verweigert, es sei systematischer Druck in Form "von sprachlichen Formulierungen und Deformierungen" gegenüber Vorgesetzten und Kollegen erzeugt worden und es seien Absprachen an ihr vorbei getroffen worden. Ebenso ist die Aussage, sie sei geschnitten worden und Frau S. als Vorgesetzte habe schließlich die persönliche Begrüßung und Verabschiedung eingestellt und keine weiteren Gespräche mehr geführt, ohne nähere Angaben zu Zeitpunkt oder Zeitraum und Zusammenhang nicht hinreichend substantiiert. Die von der Klägerin behauptete - im Hinblick auf den Vorwurf der Diskriminierung zu beachtende - Äußerung, sie solle für eine landesweite Besprechung einen männlichen Polizeibeamten mitnehmen, da man sie sonst als Tarifbeschäftigte und Frau nicht ernst nehmen würde, wird ebenfalls nicht näher konkretisiert. Es lässt sich lediglich aus dem Zusammenhang vermuten(!), dass Frau S. dies in einem Mitarbeitergespräch 2014 gesagt haben soll. Darüber hinaus wird der Vortrag durch die von der Klägerin als Beweis vorgelegten Schreiben vom 04. und 05.06.2014 (Anlage K 42 zum Schriftsatz vom 02. Juli 2018, Bl. 348 d.A.) gerade nicht belegt. Die von der Klägerin im Einzelnen dargestellten Vorfälle betrafen verschiedene Kollegen und Vorgesetzte, mit denen die Klägerin im Laufe ihres Arbeitsverhältnisses zeitlich aufeinanderfolgend in Konflikt geraten ist, ohne dass ein Zusammenwirken erkennbar wäre. Bei der Auseinandersetzung mit dem Mitarbeiter H.-L. kam es zu einer Eskalation, die diesem Mitarbeiter vorwerfbar ist, die jedoch - wenn auch zeitlich nicht unmittelbar - zu seiner Versetzung führte. Der Vorfall, bei dem Herr H.-L. die Klägerin an einem Freitagnachmittag lautstark verbal und durch Gesten bedroht haben soll, ist das einzige von der Klägerin hinreichend konkret geschilderte Beispiel für die behaupteten, "immer wieder vorkommenden, massiven verbalen Auseinandersetzungen mit männlichen Mitarbeitern". Woraus die Klägerin folgert, dass "die Kollegen sich im Bewusstsein ihrer körperlichen Überlegenheit gegenüber ihr bedrohlich und aggressiv verhielten", legt sie leider nicht näher dar. Herr H.-L. wurde nach dem eigenen Vortrag der Klägerin nach dem Vorfall zur Hospitation in Abteilung 2 eingesetzt und schließlich im Juli 2014 versetzt. Zwar ist nachvollziehbar, dass die Klägerin sich freitagsnachmittags unwohl fühlte, weil der Kollege bis zu seiner Versetzung in einem Büro saß, das sich zwei Räume neben dem der Klägerin befand. Jedoch kam es weder zu weiteren Vorfällen, noch ist erkennbar, woraus die Befürchtung resultiert, er könne gewalttätig werden, da die Auseinandersetzung im Februar verbaler Natur war. Hinsichtlich des Vortrags der Klägerin, Frau S. habe ihr durch eine Mitarbeiterin ausrichten lassen, die Klägerin stinke, fehlt es zum einen an der Angabe von Zeit, handelnden Personen und Zusammenhang und zum anderen hat die Klägerin selbst die Richtigstellung von Frau S. vorgetragen, die Geruchsbelästigung stehe im Zusammenhang mit der gegenüber dem Büro der Klägerin befindlichen Herrentoilette. Bezüglich der Kompetenzstreitigkeiten mit Herrn S. ist eine konkrete Verletzungshandlung nicht substantiiert dargelegt. Hinsichtlich der vorgeworfenen Nichteinladung zur Weihnachtsfeier 2017 sowie einer weiteren Weihnachtsfeier kann dem Vortrag der Klägerin nicht entnommen werden, welche Person hier handelte und in welchem Zusammenhang (einschließlich eines mögliches Bezugs zu der krankheitsbedingten Fehlzeit der Klägerin seit Juni 2017), so dass dieser Vortrag ebenfalls nicht einlassungsfähig ist. Gleiches gilt für die Verweigerung einer Hospitation oder den Vorwurf, die Klägerin habe, im Gegensatz zu anderen Mitarbeitern, nur einmal eine Fortbildung besuchen dürfen. Zu der letztlich zurückgenommenen Abmahnung vom 21. Juni 2017 hat der Arbeitgeber mit Schriftsatz vom 09. April 2018 umfassend vorgetragen, weshalb er diese für berechtigt hielt. Das von der Beklagten missverstandene Testat des Gesundheitsamtes M.-B. zu einer vermeintlichen Arbeitsfähigkeit, festgestellt am 27. September 2017, führte zu einer rechtlich unzulässigen Aufforderung zum Dienstantritt in November 2017, wie auch im Januar 2018 unter Abmahnungsandrohung, wodurch der Arbeitgeber seine Rechte überschritt. Das Arbeitsgericht argumentiert jedoch zu Recht, dass ein derartiger Rechtsverstoß, der offenbar auf einem falschen Verständnis der eigenen Rechte beruhe, weder per se noch im Zusammenhang mit der Anzahl der Auseinandersetzungen oder deren Inhalt und Maß die Schlussfolgerung auf eine verwerfliche Motivation des Arbeitgebers rechtfertige. Vielmehr handelt es sich in der Tat bei derartigen rechtlichen Auseinandersetzungen um im Arbeitswesen normale Konflikte, die unter Zuhilfenahme der Arbeitsgerichte geklärt werden (vgl. hierzu auch LAG Rheinland-Pfalz, 19. März 2012 - 5 Sa 701/11 - Rn. 39 m. w. N., juris). Dies gilt ebenso für den vorübergehenden Einbehalt der Vergütung bzw. Entgeltfortzahlung der Klägerin für den Monat Juli 2017, als sie zunächst vom 04. Mai 2017 bis zum 16. Juni 2017 und aufgrund einer anderen Ursache vom 19. Juni 2017 (Montag) bis zum 01. Oktober 2018 erkrankte. Aus dem Vortrag der Klägerin zu dem BEM-Gespräch von September 2017, der überwiegend aus subjektiven, nicht durch Tatsachen belegten, Wertungen besteht, lässt sich ebenfalls keine Persönlichkeitsrechtsverletzung ersehen. Die von der Klägerin gerügte "Gesamtheit des Vorgehens der Beklagten" geht nicht über das übliche Maß von Konflikten im Arbeitsleben, die sich durchaus über einen längeren Zeitraum erstrecken können und mit Hilfe der Gerichte zu klären sind, hinaus. Daher hat das Arbeitsgericht das Gesamtbild entgegen der Auffassung der Klägerin zutreffend bewertet. cc) Abgesehen von der fehlenden Rechtsverletzung hat die Klägerin in keiner Weise dargelegt, dass eine mögliche Verletzung einer vertraglichen oder gesetzlichen Pflicht eine Schädigung ihrer Gesundheit verursacht hat. Ein Schadensersatzanspruch setzt voraus, dass die Verletzung einer vertraglichen oder gesetzlichen Pflicht adäquat kausal für den eingetretenen Schaden gewesen ist. Die für den Zurechnungszusammenhang maßgebliche Adäquanztheorie schließt tatsächliche Entwicklungen, mit denen nach der allgemeinen Lebenserfahrung nicht zu rechnen ist, aus dem Verantwortungsbereich aus, weil die Haftung für rein zufällige Folgen der Rechtsüberzeugung widerspräche, das Erfordernis der Beherrschbarkeit einer Schadensgefahr außer Acht ließe und keine generalpräventive Wirkung entfalten könnte. Der Ersatzpflichtige soll in der Regel für eine äußerst unwahrscheinliche Folge deshalb nicht einstehen müssen, weil diese außerhalb des vorhersehbaren und beherrschbaren Geschehens liegt. Ein adäquater Kausalzusammenhang besteht dann, wenn ein Ereignis im Allgemeinen und nicht nur unter besonders eigenartigen, ganz unwahrscheinlichen und nach regelmäßigem Verlauf der Dinge außer Betracht zu lassenden Umständen zur Herbeiführung eines Erfolges geeignet ist. D. h. der Eintritt des Schadens darf nicht außerhalb des zu erwartenden Verlaufes der Dinge liegen. Ist dies der Fall, fehlt es an der Kausalität der Verletzungshandlung für den eingetretenen Erfolg (BAG, 24. April 2008, Rn. 53, a. a. O.). Hier fehlt es bereits an einer hinreichend substantiierten Darlegung des Vorliegens einer Gesundheitsschädigung durch die Klägerin. Sie beschränkt sich darauf, zu behaupten, dass die "Mobbing- und Bossinghandlungen" ihre Arbeitsunfähigkeit bzw. ihre psychische Erkrankung und schließlich ihren Grad der Behinderung von 30 versucht hätten. Sie hat weder eine Bescheinigung des Psychotherapeuten vorgelegt, noch überhaupt eine ärztliche Diagnose dargelegt, die belegen würden, dass tatsächlich eine mobbingtypische Depression vorliegt. Erst Recht lässt sich die Kausalität von der Beklagten zurechenbaren Handlungen für eine Gesundheitsschädigung der Klägerin aus deren Angaben nicht ableiten. Wie das Arbeitsgericht zu Recht feststellt, ist der Vortrag der Klägerin zur Kausalität bereits in sich nicht schlüssig. Sie hat in der Klageschrift ausgeführt, sie sei "nicht zuletzt aufgrund der schwierigen Verhältnisse an ihrem Arbeitsplatz" seit über sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankt. Dies impliziert das Vorliegen weiterer Ursachen. Darüber hinaus trägt sie innerhalb ihrer Schriftsätze wechselnd zu Beginn der Handlungen und der Erkrankung vor, so innerhalb des Schriftsatzes vom 2. Juli 2018, in welchem sie auf Seite 21 des Schriftsatzes (Bl. 388 d. A.) ausführt, die Klägerin sei seit Januar 2014 diversen Mobbing- bzw. Bossinghandlungen ausgesetzt, und im gleichen Schriftsatz auf Seite 28 (Bl. 395 d. A.) ausführt, aufgrund der Doppelbelastung, Mehrarbeit und der permanenten Verweigerung von Führungsverantwortung seitens der Beklagten sei sie schließlich Ende 2013/Anfang 2014 erkrankt. Die Kausalität wird damit auch nicht durch einen zeitlichen Zusammenhang indiziert. B. Die Klägerin hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihrer erfolglosen Berufung zu tragen. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt. Die Parteien streiten über die zutreffende Eingruppierung der Klägerin sowie über einen Anspruch der Klägerin auf Ersatz immateriellen Schadens wegen sogenannten "Mobbings" gegen das beklagte Land. Die am 1972 geborene Klägerin verfügt über eine abgeschlossene Hochschulbildung. Sie ist bei dem L. des beklagten Landes (nachfolgend Arbeitgeber) seit dem 1. November 2007 als vollzeitbeschäftigte Angestellte mit einer durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 39 Stunden beschäftigt. Nach § 1 Abs. 2 des Änderungsvertrages vom 18. Oktober 2010 (Anlage K1, Bl. 57 f. d. A.) gilt für das Arbeitsverhältnis der Parteien der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L). Seit April 2011 hat die Klägerin die Stelle einer Sachbearbeiterin im "Leitungsstab 1 - Aus- und Fortbildung (LS 1 / AuF)" inne. Die von der Klägerin ausgeübten Tätigkeiten ergeben sich - zumindest "im Wesentlichen" unstreitig - aus dem auf dem 16. Februar 2017 datierten Entwurf einer Stellenbeschreibung (Anlage K 5 zur Klageschrift, Bl. 63 - 72 d. A.). Die Klägerin geht im Gegensatz zu der von dem Arbeitgeber vorgenommenen Aufspaltung davon aus, dass die Aufgabenbereiche Grundsatzarbeit im Bereich der Aus- und Fortbildung (AuF) und Haushalt zu einem einzigen Arbeitsvorgang, der insgesamt 60 % der Tätigkeiten ausmacht, zusammenzufassen seien (vgl. dazu S. 5 der Klageschrift, Bl. 49 d. A.). Mit Wirkung vom 01.05.2011 wurde die Klägerin in die Vergütungsgruppe VI b Fallgruppe 1 a Allgemeiner Teil (AT) der Anlage 1 a BAT höhergruppiert. Nach erfolgter Einarbeitung betraute der Arbeitgeber sie mit Wirkung vom 01.11.2011 endgültig mit den Tätigkeiten im Bereich der Aus- und Fortbildung und gruppierte sie in die Vergütungsgruppe V c Fallgruppe 1 a AT der Anlage 1 a BAT ein. Mit Inkrafttreten der neuen Entgeltordnung zum TV-L erfolgte zum 01.01.2012 die Überleitung der Klägerin in die Entgeltgruppe 9, Fallgruppe 3 der Anlage A zum TV-L. Bei Klageerhebung betrug die Bruttomonatsvergütung der Klägerin 3.394,90 EUR. Mit Schreiben vom 9. September 2014 hat die Klägerin gegenüber dem Arbeitgeber eine Höhergruppierung mit Wirkung ab dem 1. März 2014 geltend gemacht. Die Klägerin war vom 24. April bis zum 28. April 2017 sowie vom 04. Mai bis zum 16. Juni 2017 und aufgrund einer anderen Ursache vom (Montag), 19. Juni 2017 bis zum 01. Oktober 2018 arbeitsunfähig erkrankt. In dem Zeitraum vom 02. Oktober 2018 bis zum 04. Dezember 2018 hat der Arbeitgeber der Klägerin Erholungsurlaub und Arbeitszeitausgleich gewährt. Zwischen den Parteien streitig und Gegenstand eines bei dem Arbeitsgericht Mainz unter dem Aktenzeichen 1 Ca 172/19 anhängigen Verfahrens ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der fristlosen Eigenkündigung der Klägerin vom 29. November 2018, die dem Arbeitgeber am 04. Dezember 2018 zuging bzw. aufgrund der außerordentlichen Arbeitgeberkündigung vom 17. Januar 2019. Darüber hinaus hat die Klägerin das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 20. November 2018 vorsorglich ordentlich gekündigt. Die Klägerin hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen, für die Aufgabengebiete "Grundsatzarbeit im Bereich der Aus- und Fortbildung" sowie "Haushalts- und Kostenkontrolle" seien bis März 2014 aufeinanderfolgend gemeinsam mit ihr verbeamtete Kollegen mit einer Besoldung von mindestens A 10, wenn nicht sogar A 13 betraut gewesen. Der Sachbereich Aus- und Fortbildung sei sowohl in der Vergangenheit als auch zum heutigen Zeitpunkt aufgrund des Arbeitsaufkommens jeweils mit zwei Sachbearbeiterstellen besetzt gewesen. Die Hauptsachbearbeiterstelle hätten Polizeibeamte mit den Eingruppierungen A 11 bis A 13 ausgeübt und die Zuarbeiterstelle, bei der zugleich administrative Tätigkeiten angefallen seien, Tarifbeschäftigte mit der Entgeltgruppe 6 bzw. Entgeltgruppe 9. Mit dem Ausscheiden des letzten polizeilichen Sachbearbeiters (spätestens seit dem 7. April 2014) habe sie beide Stellen unter erheblicher arbeitsmäßiger und gesundheitlicher Doppelbelastung alleine ausfüllen müssen. Zur Begründung ihres Höhergruppierungsantrages hat die Klägerin im Einzelnen zu dem Prüfungsprozess ausgeführt, welcher durch einen Antrag auf eine Beschulungsmaßnahme in Gang gesetzt werde und im Weiteren die landesweite Bedeutung der Tätigkeit des L. erläutert. Zur besonderen Schwierigkeit hat sie ausgeführt, aufgrund der sechs Fachabteilungen des L. mit jeweils diversen Dezernaten, untergliedert zum Teil in einzelne Sachbereiche mit jeweils komplett unterschiedlichen Aufgabenbereichen ergäben sich völlig verschiedene Qualifizierungsmaßnahmen. Hieraus folge sich eine riesige Füllung von fachlichen Ansprüchen an Beschulungsmaßnahmen, rechtliche Vorgaben und Bestimmungen, zumal diverse fachliche Kommissionen, Gremien und Besprechungen, landes- und bundesweit hinzukämen, aus denen sich Einzelfallprüfungen für Beschulungsmaßnahmen ergäben. Die Klägerin hat darauf verwiesen, dass bereits bei dem am 17. September 2014 durchgeführten Mitarbeitergespräch allen Beteiligten bewusst gewesen sei, dass sie für ihre enorme Mehrarbeit eine Zulage erhalten möchte. Dies sei auch zugesagt worden, es sei bei den Nachfragen lediglich noch um die rechtliche Prüfung des Tarifrechts hierzu gegangen. Erst 2016 habe die personalverwaltende Stelle eine Beurteilung und Ablehnung ihres Höhergruppierungsantrages vorgenommen. Weiterhin hat die Klägerin erstinstanzlich vorgetragen, sie sei spätestens ab Januar 2014 Mobbing- bzw. Bossinghandlungen ausgesetzt gewesen und führe seit 2014 ein Mobbingtagebuch, aus dem mit verblüffender Deutlichkeit eine gezielte Diskriminierung wegen ihres Geschlechtes erkennbar werde. Immer wieder komme es zu massiven verbalen Auseinandersetzungen mit männlichen Mitarbeitern, die sich im Bewusstsein ihrer körperlichen Überlegenheit gegenüber ihr mitunter bedrohlich und aggressiv verhielten, ohne dass die jeweiligen Dienstvorgesetzten ein solches Verhalten jemals in für sie erkennbarer Weise geahndet hätten. Dies habe ihre aktuelle psychische Erkrankung ausgelöst, die zu ihrer Arbeitsunfähigkeit geführt habe. Begonnen habe es mit der Einsetzung des neuen Hauptsachbearbeiters H.-L. und dem Abwälzen von Aufgaben auf sie durch diesen und Frau S.. Sie habe durchgängig an die Führung des Leitungsstabes 1 appelliert, Führungsverantwortung zu übernehmen und u. a. eine klare Aufgabenzuteilung vorzunehmen. Herr H.-L. habe durch Frau S. die Genehmigung erhalten, an der Weihnachtsfeier des L. und des Innenministeriums teilzunehmen, während sie die Aufgaben im Sachbereich komplett habe übernehmen müssen und nicht habe teilnehmen dürfen. Herr H.-L. habe sie in der nachfolgenden Zeit gezielt mit dem Abschieben von Aufgaben im Hinblick auf seine Führungsposition überlastet sowie mit Fehlern in der Sachbearbeitung, welche sie zu korrigieren und nachzubearbeiten gehabt habe. So sei systematischen Druck auf sie erzeugt worden in Form von sprachlichen Formulierungen und Deformierungen gegenüber Vorgesetzten und Kollegen, obwohl ihr Leiden sowohl Frau S. als auch Herrn H. bekannt gewesen sei. Im Februar 2014 habe Herr H.-L. sie an einem Freitagnachmittag lautstark verbal und durch drohende Gesten in ihrem Büro bedroht. Bei dem Türenschlagen sei das Türschild ihres Büros aus der Verankerung gerissen worden. Daraufhin sei er in der Abteilung 2 zur Hospitation eingesetzt, jedoch erst im Juli 2014 versetzt worden. Bis dahin habe sie freitagsnachmittags unter enormem psychischen Stress gestanden, zumal Herr H.-L. als Polizeibeamter Waffenträger sei und die Waffen direkt auf dem Flur untergebracht seien. Frau S. habe ihr statt Abhilfe zu schaffen lediglich nahe gelegt, freitagsnachmittags nicht mehr wie bisher länger zu arbeiten. Zudem habe sie nach der Versetzung von Herrn H.-L. dessen Tätigkeit zusätzlich übernehmen müssen. Frau S. habe ihr durch eine Kollegin mitteilen lassen, sie könne ihr Büro nicht mehr betreten, da die Klägerin stinke. Daraufhin habe sie einen Migräneanfall erlitten. Nach Wiedergenesung habe Frau S. ihr mitgeteilt, wegen der Lage des Büros gegenüber der Männertoilette müsse etwas gemacht werden, da der Geruch in ihr Büro ziehe. Im April 2014 habe die Beklagte während des Urlaubs der Klägerin und einer anschließenden (erneuten) einwöchigen Krankheit durch Frau S. beschlossen, ihr nach ihrer Rückkehr erneut allein und unverzüglich die Aus- und Fortbildung für mindestens vier Wochen zu übertragen, trotz des zu diesem Zeitpunkt enormen Arbeitspensums der Klägerin. Sie habe im Gegensatz zu männlichen Kollegen nur 2016 eine Fortbildung erhalten und ihr seien Telearbeit und eine Hospitation in Abteilung 4 versagt worden. Infolge einer ersten Abmahnungsandrohung und nachfolgenden Abmahnung und eines im März 2017 erteilten schlechten Zwischenzeugnisses habe sich ihr Gesundheitszustand zusehends verschlechtert. Im Juli 2017 habe der Arbeitgeber schließlich unberechtigt ihren Lohn einbehalten, den sie erst unter Zuhilfenahme ihrer Prozessbevollmächtigten sechs Wochen später erhielt. Der Arbeitgeber habe über einen längeren Zeitraum außergerichtlich eine weitere Abmahnung angekündigt und sie zudem während bestehender Krankheit am 13. November 2017 für den 20. November 2017 sowie auch für den 08. Januar 2018 - mit dritter Abmahnungsandrohung - zur Arbeitsaufnahme aufgefordert. Die Drohung mit einer später tatsächlich nicht erteilten Abmahnung und der Ausspruch im BEM-Gespräch, man hätte die Abmahnung zurückgenommen, wäre die Sache intern geblieben, spräche für eine Zermürbungstaktik des Arbeitgebers. Sie habe als einzige Mitarbeiterin des L. 2017 keine Einladung zur Weihnachtsfeier erhalten. In dem Kompetenzstreit mit Herrn S. habe der Arbeitgeber diesen eindeutig bevorzugt und gegenüber ihr entsprechende Abmahnungen bzw. Abmahnungsdrohungen ausgesprochen. Aufgrund der Doppelbelastung, Mehrarbeit unter permanenter Verweigerung von Führungsverantwortung seitens des Arbeitgebers, sei sie schließlich Ende 2013, Anfang 2014 erkrankt. Die ursprünglichen Anträge auf Einleitung und Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte wurden im Laufe des erstinstanzlichen Verfahrens durch einen Teilvergleich bzw. eine Teilklagerücknahme erledigt. Die Klägerin hat erstinstanzlich zuletzt beantragt, 1. festzustellen, dass das beklagte Land verpflichtet ist, die Klägerin seit dem 01.03.2014 nach Vergütungsgruppe EG 11 des TV-L-AT zu vergüten, 2. die Beklagte zu verurteilten, an die Klägerin € 13.159,30 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus je € 227,86 ab dem jeweils Monatsersten von 01.04.2014 - 01.03.2015, aus je € 348,98 ab dem jeweils Monatsersten von 01.04.2015 - 01.03.2016, aus je € 349,55 ab dem jeweils Monatsersten von 01.04.2016 - 01.01.2017 sowie aus je € 342,34 ab dem jeweils Monatsersten von 01.02.2017 - 01.08.2017 zu zahlen, 3. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin als Schadensersatz einen in das Ermessen des Gerichts gestellten Betrag, mindestens jedoch in Höhe von € 10.184,70 zu zahlen, hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit den Anträgen zu Ziffer 1) und zu Ziffer 2) die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin € 13.159,30 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus je € 227,86 ab dem jeweils Monatsersten vom 01.04.2014 bis 01.03.2015, aus je € 348,98 ab dem jeweils Monatsersten vom 01.04.2015 bis 01.03.2016, aus je € 349,85 ab dem jeweils Monatsersten vom 01.04.2016 bis 01.01.2017 sowie aus je € 342,34 ab dem jeweils Monatsersten vom 01.02.2017 bis 01.08.2017 zu zahlen. Das beklagte Land hat erstinstanzlich beantragt, die Klage abzuweisen. Das beklagte Land hat erstinstanzlich vorgetragen, das der Eingruppierung in die Entgeltgruppe 9, Fallgruppe 3 der Anlage A zum TV-L entsprechende kumulative Vorliegen der Tätigkeitsmerkmale der gründlichen und vielseitigen Fachkenntnisse sowie der selbständigen Leistungen werde bestätigt, nicht aber das Vorliegen der für eine Höhergruppierung erforderlichen tariflichen Merkmale. Im Arbeitsvorgang 1 "Grundsatzarbeit im Bereich der Aus- und Fortbildung", der einen Umfang von 35 % ausmache, erarbeite die Klägerin u. a. Stellungnahmen zu Konzeptionen und Berichten. Diese setzten die nähere Kenntnis von Richtlinien und Verwaltungsvorschriften in einem nicht unerheblichen Umfang nicht nur oberflächlicher Art voraus ebenso wie die Kenntnis einer Vielzahl an Vorschriften, so dass das Merkmal der gründlichen und vielseitigen Fachkenntnisse erfüllt sei. Eine darüberhinausgehende Steigerung in der Tiefe und Breite entsprechend dem für die Höhergruppierung erforderlichen Merkmal der gründlichen und umfassenden Fachkenntnisse sei für die Aufgabenerfüllung jedoch nicht erforderlich. Für die Tätigkeiten, die bspw. der Erarbeitung von Stellungnahmen, der fachlichen Vor- und Nachbereitung von Besprechungen, der Vertretung des L. bei Besprechungen der AuF-Zuständigen der Polizeibehörden des Landes Rheinland-Pfalz, der Aufsicht, Prüfung und Überwachung des Schieß- und Einsatztrainings für das L., als auch der Erstellung und Pflege von Statistiken mittels Office-basierter Listen und Tabellen dienten, sei weder vertieftes Wissen, noch eine umfassende Interpretation von schwierigen Rechtsvorhaben erforderlich. Ebenso sei für die Beantwortung ministerieller Anfragen lediglich eine Zusammenstellung von Informationen zu Fortbildungsmaßnahmen erforderlich, nicht hingegen eine rechtliche Prüfung von Sachverhalten. In Bezug auf den Arbeitsvorgang 2 "Haushalt", dessen zeitlicher Umfang 25 % betrage, seien u. a. entsprechende Planungsgespräche mit den Beauftragten für den Haushalt des L. durchzuführen und gemeldete Fortbildungswünsche auf ihre Realisierbarkeit zu prüfen gewesen. Im Anschluss daran sei der Vollzug der auf dieser Grundlage abgestimmten Seminarteilnahmen von der Anmeldung bis zur Rechnungskontrolle erfolgt, wobei Reisekosten- und Trennungsgeldnormen anzuwenden seien. Eine über die gründlichen und vielseitigen Fachkenntnisse hinausgehende Prüfung von Rechtsvorschriften sowie aktueller Rechtsprechung sei nicht erforderlich. Die Arbeitsvorgänge 3 bis 5 erfüllten ebenfalls nicht die Tätigkeitsmerkmale der Entgeltgruppe 11 TV-L. Es seien auch hier lediglich gründliche und vielseitige Fachkenntnisse erforderlich sowie die unstreitig gegebenen selbstständigen Leistungen. Eine darüber hinausgehende Steigerung der Tiefe und Breite der Fachkenntnisse oder der Verantwortung der Tätigkeit liege nicht vor. Die Planung, Prüfung und Koordination der Aus- und Fortbildungsmaßnahmen und des Laufbahnwechsels der Schutzpolizisten zu Kriminalpolizisten sowie der Organisation von internen und externen Aus- und Fortbildungsveranstaltungen begründe keine besondere Schwierigkeit und Bedeutung. Auch die Gesamtbetrachtung der Arbeitsvorgänge 1 bis 5 führe nicht zu dem Erfordernis gründlicher und umfassender Fachkenntnisse. Die Klägerin benötige weder ein vertieftes Wissen, noch nehme sie eine umfassende Interpretation schwieriger Rechtsvorhaben vor. Es seien weder stark analysierende, noch zur Entscheidung von Zweifelsfällen notwendige Denkvorgänge erforderlich. Stattdessen beschränkten sich die Kenntnisse der Klägerin auf einen relativ geringen Ausschnitt der Aufgabenerfüllung des L.. Weder sei der Klägerin die Stelle als Hauptsachbearbeiterin im Bereich AuF übertragen, noch sei ihr eine Höhergruppierung oder die Zahlung einer Zulage zugesichert worden. Die Voraussetzungen für eine Zulagenzahlung nach § 14 TV-L lägen nicht vor, da keine höherwertige Tätigkeit übertragen worden sei. Der vorgetragene quantitative Aufgabenzuwachs sei insoweit unerheblich. Aufgrund des Personalmangels habe in der Zeit vom 07. April 2014 bis zur Zuweisung der Tätigkeiten im Bereich AuF an einen Kollegen zum 04. Januar 2015 die Erledigung des Alltagsgeschäftes im Vordergrund gestanden. In Grundsatzfragen sei die Klägerin von Kollegen des Leitungsstabes 1 unterstützt worden. Das beklagte Land hat zum Mobbingvorwurf erstinstanzlich vorgetragen, dass es an einem substantiierten Vortrag der Klägerin fehle, so dass ein qualifiziertes Bestreiten nicht möglich sei. Im Rahmen der Fürsorgepflicht habe der Amtsarzt Dr. H. bei der Kreisverwaltung M.-B. am 27. September 2017 die Arbeitsfähigkeit der Klägerin festgestellt, wonach die Klägerin zu einer beabsichtigten Abmahnung wegen unentschuldigten Fehlens angehört worden sei, von der man hernach jedoch Abstand genommen habe. Die Arbeitgeberin habe nur in Ausübung ihrer durch das Arbeitsrecht vorgesehenen Möglichkeiten zur Ahnung von arbeitsrechtlichen Pflichtverletzungen sowie in Ausübung des Direktionsrechts gehandelt. Ein systematisches Herabwürdigen der Klägerin am Arbeitsplatz sei nicht erkennbar, da es sich bei dem Arbeitgeberverhalten weder um Anfeindungen, Schikane noch um eine diskriminierende Verhaltensweise handele. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 24. Juli 2018 wegen Unbegründetheit der zulässigen Klage abgewiesen. Hinsichtlich der Eingruppierung hat es zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, diese sei bei den Beschäftigten mit Bürotätigkeiten in der Entgeltordnung zum TV-L in aufeinander aufbauenden Fallgruppen geregelt. Die Heraushebungsmerkmale der höheren Entgeltgruppen 9 Fallgruppe 2 sowie Fallgruppe 1 und Entgeltgruppe 11 habe die Klägerin nicht schlüssig dargelegt. Insbesondere habe sie keine Tatsachen dargelegt, die den erforderlichen Vergleich der von ihr ausgeübten Tätigkeiten mit den nicht herausgehobenen Tätigkeiten ermögliche. So sei bereits die für das Heraushebungsmerkmal der gründlichen und umfassenden Fachkenntnisse nach Entgeltgruppe 9, Fallgruppe 2 erforderliche Steigerung der Fachkenntnisse in der Breite und Tiefe aus ihrem Vortrag nicht erkennbar. Soweit die Klägerin argumentiere, sie weise eine abgeschlossene Hochschulbildung auf und übe entsprechende Tätigkeiten aus, knüpfe sie offenbar an die Voraussetzungen der Entgeltgruppe 9 b des TVöD an, welcher auf ihr Arbeitsverhältnis keine Anwendung finde. Eine vertragliche Zusage einer höheren Eingruppierung unabhängig von dem tariflichen Anspruch habe die Klägerin nicht konkret und schlüssig behauptet, insbesondere ergebe sich dies nicht aus dem vorgelegten Protokoll des Mitarbeitergesprächs, da die dortige Äußerung den Vorbehalt der Prüfung nach dem Tarifrecht enthalte. Soweit die Klägerin hilfsweise die Zahlung der Entgeltdifferenzen zwischen den Vergütungsgruppen 11 und 9 als tarifliche Zulage geltend mache, setze dies ebenfalls die Erfüllung der tariflichen Voraussetzungen der höheren Entgeltgruppe hinsichtlich der ausgeübten Tätigkeit voraus. Demgegenüber sei ein quantitativer Zuwachs kein tarifliches Eingruppierungskriterium. Die Unbegründetheit des Antrags auf (immateriellen) Schadensersatz wegen Mobbings begründet das Arbeitsgericht im Wesentlichen damit, dass es sich bei den von der Klägerin dargestellten Auseinandersetzungen mit verschiedenen Arbeitnehmern und Vorgesetzten um normale Konflikte im Arbeitsleben handele, bei denen ein systematisches Zusammenwirken nicht erkennbar sei. Darüber hinaus seien die Vorwürfe der Klägerin teilweise nicht durch konkreten substantiierten Sachvortrag untermauert und daher bereits nicht einlassungsfähig. Die Überschreitung der Arbeitgeberrechte beruhe offenbar auf einem falschen Verständnis des eigenen Rechts und rechtfertige weder per se noch im Zusammenhang mit der Anzahl der Auseinandersetzungen oder deren Inhalt und Maß die Schlussfolgerung auf eine verwerfliche Motivation des Arbeitgebers. Darüber hinaus sei der Vortrag zur Kausalität einer etwaigen Verletzung des Persönlichkeitsrechts für die Verletzung der Gesundheit der Klägerin in sich nicht schlüssig. Insbesondere habe die Klägerin hierzu in der Klageschrift ausgeführt. sie sei "nicht zuletzt" aufgrund der schwierigen Verhältnisse an ihrem Arbeitsplatz seit über sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankt. Das Vorliegen weiterer Ursachen sei durch diese Formulierung impliziert. Da die Klägerin darüber hinaus innerhalb ihrer Schriftsätze wechselnd zu Beginn der Handlungen und der Erkrankungen vortrage, werde eine Kausalität auch nicht durch den zeitlichen Zusammenhang indiziert. Wegen weiterer Einzelheiten wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts Bezug genommen. Gegen dieses ihr am 10. Oktober 2018 zugestellte Urteil hat die Klägerin mit Schriftsatz vom Montag, 12. November 2018, der am gleichen Tag beim Landesarbeitsgericht einging, Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 7. Januar 2019, der am gleichen Tag bei Gericht einging, nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 10. Januar 2019, begründet. Die Klägerin trägt zweitinstanzlich nach Maßgabe ihrer Schriftsätze vom 07. Januar 2019 und 15. Mai 2019, auf die ergänzend Bezug genommen wird, im Wesentlichen folgendes vor: Das Arbeitsgericht setze sich in seinem Urteil mit ihrem Vortrag zu ihrer Tätigkeit, der dauerhaften Vertretung von Kollegen und der Hinnahme der höher einzustufenden Tätigkeit durch den Arbeitgeber nicht auseinander. Im Kammertermin vom 4. Juni 2019 hat die Klägerin klargestellt, dass sie eine Gleichbehandlung mit den Kollegen, die sie dauerhaft vertreten habe, betreffend die Eingruppierung begehre. Darüber hinaus habe sie im Schriftsatz vom 2. Juli 2018 die qualitative und quantitative Steigerung der Fachkenntnisse dargelegt, die sie dauerhaft mit Wissen des Arbeitgebers einsetzte. Das Gericht sei den angebotenen Beweisen für die qualitative und quantitative Tätigkeit, welche zu der begehrten Höhergruppierung führe, nicht nachgegangen. Für die vertragliche Zusage sei umfangreicher Zeugenbeweis angeboten worden, wobei sich aus dem Protokoll ergebe, dass die Zulage für den Fall nicht erfolgender Höhergruppierung von dem Arbeitgeber zugesagt worden sei. Es liege nicht fern jeder Lebenserfahrung, dass der Arbeitgeber ihr gegenüber Zusagen gemacht habe für ihre Mehrtätigkeit über einen langen Zeitraum für Kollegen. Hinsichtlich des Mobbings umgehe das Gericht das Gesamtbild und werfe den Eindruck bedauerlicher Einzelfälle oder nicht ausreichend vorgetragener Sachverhalte auf, statt die Indizien, subjektiven Wahrnehmungen und Erinnerungen zu bewerten und möglichen Beweisangeboten nachzugehen. Allein die Gesamtumstände während des Verfahrens in Form von Abmahnungen, die zurückgenommen wurden, der Ablauf des Wiedereingliederungsverfahrens und die teilweise Nichtzahlung von Vergütung sprächen für sich und für eine dauerhafte Systematik. Das Gericht setze die rechtlich unzulässige Aufforderung zum Dienstantritt im November 2017 und Januar 2018 nicht in Bezug zu der Gesamtheit des Vorgehens des Arbeitgebers. Nach dem BEM-Gespräch sei gegenüber ihr ein Grad der Behinderung von 20 anerkannt worden - mittlerweile 30. Ihr seien durch das Verhalten des Arbeitgebers entsprechende Gesundheitsschäden entstanden. Das BEM-Gespräch habe mehr etwas von einem Verhör gehabt, zumal sie sich gut einem Dutzend Mitarbeiter des Arbeitgebers gegenüber gesehen habe. Es seien mehrere fremde Personen anwesend gewesen sowie der Sozialarbeiter, welcher im Rahmen der Abmahnung eine Falschaussage getroffen habe. Das Gespräch sei für sie traumatisch verlaufen, habe jedoch nicht allein die Hauptursache für ihre gesundheitlichen Auswirkungen und den Grad der Behinderung von 30 gebildet, sondern kumulativ mit dem fortlaufenden Mobbing, das über ihre fristlose Kündigung angedauert habe, in Form von mangelnder und fehlerhafter Mitarbeit bei der Bundesagentur für Arbeit durch den Arbeitgeber, so dass sie erneut Nachteile erlitten habe. Erst nach diesem BEM-Gespräch sei für sie eine weitere Behandlung durch den Facharzt notwendig gewesen, während sie zuvor bei ihrem Hausarzt in Behandlung gewesen sei. Ihr Gesundheitszustand habe sich nachweisbar verschlechtert. Nachdem die Klägerin im Kammertermin vom 04. Juni 2019 den Antrag zu 1) auf den Zeitraum bis zum 4. Dezember 2018 und den Antrag zu 2) sowie den Hilfsantrag aus dem Schriftsatz vom 7. Januar 2019 auf den Betrag von 12.813,96 € brutto beschränkt (und im Übrigen zurückgenommen) hat, beantragt sie zweitinstanzlich zuletzt, das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 24. Juli 2018, Az.: 3 Ca 1090/17, aufzuheben und 1. festzustellen, dass das beklagte Land verpflichtet ist, sie seit dem 01. März 2014 bis zum 04. Dezember 2018 nach Vergütungsgruppe EG 11 des TV-L-AT zu vergüten; 2. die Beklagte zu verurteilen, an sie 12.813,96 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus je 227,86 € ab dem jeweils Monatsersten vom 01. April 2014 bis 01. März 2015, aus je 348,98 € ab dem jeweils Monatsersten vom 01. April 2015 bis 01. März 2016, aus je 349,55 € ab dem jeweils Monatsersten vom 01. April 2016 bis 01. Januar 2017 sowie aus je 343,34 € ab dem jeweils Monatsersten vom 01. Februar 2017 bis 01. August 2017 zu zahlen; 3. die Beklagte zu verurteilen, an sie als Schadensersatz einen in das Ermessen des Gerichts gestellten Betrag, mindestens jedoch in Höhe von 10.184,70 € zu zahlen; hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit den Anträgen zu Ziffer 1. und 2., die Beklagte zu verurteilen, an sie 12.813,96 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus je 227,86 € ab dem jeweils Monatsersten vom 01. April 2014 bis 01. März 2015, aus je 348,98 € ab dem jeweils Monatsersten vom 01. April 2015 bis 01. März 2016, aus je 349,55 € ab dem jeweils Monatsersten vom 01. April 2016 bis 01. Januar 2017 sowie aus je 343,34 € ab dem jeweils Monatsersten vom 01. Februar 2017 bis 01. August 2017 zu zahlen. Das beklagte Land beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Das beklagte Land verteidigt nach Maßgabe seiner Berufungserwiderung vom 12. Februar 2019, auf die ergänzend Bezug genommen wird, das erstinstanzliche Urteil im Wesentlichen wie folgt: Hinsichtlich der Klageanträge zur Eingruppierung bestünden bereits Bedenken betreffend der Zulässigkeit der Berufung, da die Klägerin sich nicht mit der Argumentation des Arbeitsgerichts auseinander setze, das bei einem auf einer Aufbaufallgruppe gestützten Eingruppierungsbegehren zunächst die Anforderungen der Ausgangsfallgruppe zu prüfen seien. Darüber hinaus genüge der Verweis auf den erstinstanzlichen Sachvortrag gerade nicht, auf den die Klägerin sich auch hinsichtlich der weiteren Klagebegehren primär stütze. Die Berufung sei jedoch jedenfalls unbegründet. Das Feststellungsinteresse für den Klageantrag zu 1. fehle aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die Kündigung des beklagten Landes. Darüber hinaus sei es der Klägerin möglich, die begehrten Leistungen zu beziffern. Der Klageantrag zu 2. sei unschlüssig, da die begehrte Summe von 13.159,30 € sich nicht aus den für die einzelnen Monate genannten Beträgen ergebe. Gegen die Formulierung "Schadensersatz" im Klageantrag zu 3. macht das beklagte Land geltend, dass die Klägerin einen Schaden nicht behauptet habe, sondern ihre Begründung das Begehren einer Entschädigung nahelege. Der Hilfsantrag sei bereits unzulässig, da es sich gegenüber dem Hauptantrag zu 2. nicht um einen anderen Streitgegenstand, sondern lediglich um eine andere Anspruchsgrundlage handele, so dass der Hilfsantrag in keinem Eventualverhältnis zum Hauptantrag stehe. Zu der Frage der Eingruppierung führt das beklagte Land aus, die Klägerin gehe zu Unrecht von einem einheitlichen Arbeitsvorgang "Grundsatzarbeit im Bereich der Aus- und Fortbildung und Haushalt" aus. Die Klägerin trage nicht vor, weshalb der Arbeitsvorgang "Grundsatzarbeit" sich aus der Entgeltgruppe 9 Fallgruppe 1 herausheben solle. Für die Verrichtung der ihr zugewiesenen Arbeit benötige die Klägerin kein Wissen, das im Rahmen einer Hochschulausbildung vermittelt werde. Das Arbeitsgericht habe zu Recht festgestellt, dass die Klägerin keine Tatsachen vorgetragen habe, die einen wertenden Vergleich ermöglichten. Darüber hinaus habe die Klägerin nicht dargelegt, dass der Arbeitgeber eine übertarifliche Leistung habe gewähren wollen. Insbesondere habe es ausweislich des Protokolls betreffend das Gespräch vom 17. September 2014 keine Zusage für eine Höhergruppierung gegeben. Das beklagte Land habe die Klägerin entsprechend den tariflichen Bestimmungen vergüten wollen. Auch im Hinblick auf die Geltendmachung eines Anspruchs auf eine Zulage fehle es an der Darlegung der verrichteten höherwertigen Tätigkeiten, wobei das Arbeitsgericht zutreffend ausführe, dass eine Zulage nicht aufgrund einer quantitativen Aufgabenvermehrung erfolge. Bezüglich des Schadensersatzanspruches wegen Mobbings habe die Klägerin einen Schaden nicht behauptet. Auch bei Mobbingklagen gelte nicht der Amtsermittlungsgrundsatz. Stattdessen hätten die Parteien nach dem zivilprozessualen Beibringungsgrundsatz durch entsprechenden Sachvortrag und Antragstellung den Streitstoff des Prozesses zu bestimmen. Die Argumentation der Klägerin, wenn ihr die eingeklagte Forderung nicht zugesprochen werde, werde sie ein zweites Mal "Opfer", begründe keinen Anspruch und ersetze keinen Sachvortrag. Es sei aus dem klägerischen Vortrag weder erkennbar, von welchen Zeiträumen die Klägerin spreche, noch wann genau wer ihr welche Tätigkeit übertragen haben solle. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und den Inhalt der Sitzungsniederschriften Bezug genommen.