8 Sa 95/20

Leitsatz: 1. Die zur Begründung eines Vertrags abgegebenen Willenserklärungen sind gemäß § 133 BGB auszulegen. Danach ist bei der Auslegung einer Willenserklärung der wirkliche Wille des Erklärenden zu erforschen und nicht an dem buchstäblichen Sinne des Ausdrucks zu haften. Maßgeblich für die Auslegung empfangsbedürftiger Willenserklärungen beim Abschluss von Verträgen ist aus Gründen des Verkehrsschutzes der sog. objektive Empfängerhorizont. Danach ist einer Erklärung diejenige Bedeutung beizumessen, die ein objektiver Dritter in der Situation des Erklärungsempfängers verstehen durfte. Gemäß § 157 BGB gilt für die Auslegung von Verträgen zudem, dass diese so auszulegen sind, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern. Bei der Auslegung einer Willenserklärung ist deshalb darauf abzustellen, wie der Erklärungsempfänger die Erklärung nach Treu und Glauben und mit Rücksicht auf die Verkehrssitte verstehen musste. Auszugehen ist in erster Linie vom Wortlaut der Erklärung und es ist der ihm gemäß § 133 BGB zu entnehmende objektiv erklärte Parteiwille zu berücksichtigen. Bei der Willenserforschung sind aber auch der mit der Erklärung verfolgte Zweck, die Interessenlage der Parteien und die sonstigen Begleitumstände zu berücksichtigen, die den Sinngehalt der gewechselten Erklärungen erhellen können.(Rn.88) 2. Nach der gesetzlichen Auslegungsregel des § 154 Abs 1 S 1 BGB ist im Zweifel jedoch der Vertrag insgesamt nicht geschlossen, solange nicht die Parteien sich über alle Punkte des Vertrags geeinigt haben, über die nach der Erklärung auch nur einer Partei eine Vereinbarung getroffen werden soll. Diese Erklärung kann auch durch schlüssiges Verhalten erfolgen. Die Verständigung über einzelne Punkte ist auch dann nicht bindend, wenn eine Aufzeichnung stattgefunden hat, § 154 Abs 1 S 2 BGB. Wer die Verbindlichkeit von Teilabreden behauptet, hat einen entsprechenden Willen der Parteien zu beweisen.(Rn.89) 3. Ob Urlaubsgeld als Sonderzahlung (zumindest auch) den Charakter einer Arbeitsvergütung hat (Sonderzahlung mit Mischcharakter) oder ob es sich um eine reine Sonderzahlung ohne diesen Gegenleistungscharakter handelt, bestimmt sich danach, ob das Urlaubsgeld unabhängig von der Urlaubsgewährung gezahlt wird oder ob die Zahlung von der Inanspruchnahme des Urlaubs abhängig sein soll.(Rn.108) 1. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 20. Februar 2020 - 2 Ca 3568/19 - zu Ziffer 1 des Tenors und im Kostenpunkt abgeändert: Der Klageantrag zu 3. aus der Klageschrift vom 19. November 2019 wird abgewiesen. 2. Im Übrigen wird die Berufung zurückgewiesen. 3. Die Kosten des erstinstanzlichen Rechtsstreits tragen die Klägerin zu 78 Prozent und die Beklagte zu 22 Prozent. Die Kosten des zweitinstanzlichen Rechtsstreits tragen die Klägerin zu 63 Prozent und die Beklagte zu 37 Prozent. 4. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Berufung der Beklagten ist zulässig und zum Teil begründet. A. Die Berufung ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und Abs. 2 Buchst. b ArbGG statthaft. Sie ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519 Abs. 1 und 2, 520 Abs. 1 und 3 ZPO iVm. § 11 Abs. 4 Satz 2 ArbGG in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und - nach rechtzeitig beantragter Fristverlängerung - ebenso begründet worden. B. Die Berufung ist aber nur zum Teil begründet. I. Zu Recht hat das Arbeitsgericht die Widerklage abgewiesen, weshalb die Berufung insoweit zurückzuweisen war. Die Beklagte hat wegen der Dienstwagennutzung unter keinem denkbaren Gesichtspunkt Anspruch auf Zahlung von 707,70 Euro gegen die Klägerin. 1. Vertragliche Ansprüche bestehen nicht, weil insbesondere der Dienstwagenüberlassungsvertrag vom 20. Mai 2019 Zahlungsansprüche der Beklagten bei Überschreiten einer bestimmten Laufleistung des Dienstwagens nicht vorsieht. Auch mündliche Abreden hierzu wurden von der insoweit darlegungspflichtigen Beklagten nicht nachvollziehbar vorgetragen. Solche mündlichen Individualabreden wären zwar von der Schriftformklausel in § 9 Abs. 2 Satz 3 des Dienstwagenüberlassungsvertrags ausdrücklich ausgenommen und damit ohne weiteres zulässig. Dem pauschalen Vortrag der Beklagten, „zwischen den Parteien“ sei ausdrücklich über die Kilometerleistung pro Jahr gesprochen worden und die Arbeitsvertragsparteien hätten bestätigt, dass 10.000 km ausreichend seien, lässt sich aber nicht entnehmen, welche Rechtsfolge bei Überschreiten einer solchen Jahresfahrleistung eintreten sollte. Die Beklagte hat nicht behauptet, dass in diesem Zusammenhang bezifferte Zahlungspflichten der Klägerin (in welcher Höhe?) vereinbart worden wären. Es kann deshalb dahinstehen, dass die Beklagte für die Behauptung einer solchen Vereinbarung auch keinen Beweis angeboten hatte (vgl. Bl. 41 f., 64, 119 f. d.A). 2. Eine vertragliche Haftung der Klägerin folgt hier auch nicht aus § 280 Abs. 1 Satz 1 BGB. a) Gemäß § 280 Abs. 1 Satz 1 BGB kann der Gläubiger Ersatz des Schadens verlangen, der ihm dadurch entsteht, dass der Schuldner eine Pflicht aus dem Schuldverhältnis verletzt. b) An einer solchen Pflichtverletzung fehlt es vorliegend, weil die Klägerin im Arbeitsverhältnis der Parteien keine Pflicht traf, mit dem Dienstwagen der Beklagten nicht mehr als 10.000 km pro Jahr der Leasinglaufzeit zu fahren. aa) Dem steht in erster Linie entgegen, dass die Beklagte für die Behauptung einer solchen Vereinbarung im Arbeitsverhältnis keinen Beweis angeboten hatte (vgl. Bl. 41 f., 64, 119 f. d.A). Damit war zu Lasten der beweisfälligen Beklagten davon auszugehen, dass eine solche Vereinbarung nicht getroffen wurde. bb) Dem steht weiter entgegen, dass auch für die von der Klägerin gefahrenen Kilometer seitens der Beklagten kein Beweis angeboten wurde (vgl. Bl. 119 f. d.A). Die Klägerin hatte mit der Berufungserwiderung die Anfangslaufleistung des Dienstwagens bestritten und unter Hinweis auf das Leasingangebot (Bl. 136 d.A) eine Anfangslaufleistung von 3.500 km behauptet. Auch die Laufleistung bei Rückgabe des Dienstwagens war von der Klägerin bestritten worden („noch keine 10.000 km“ - Bl. 133 d.A), ohne dass die Beklagte dem mit einem Beweisantritt begegnet wäre. cc) Es kann deshalb dahinstehen, inwiefern dienstlich angeordnete oder notwendige Fahrten in diesem Zusammenhang tatsächlich als Pflichtverletzung der Klägerin angesehen werden könnten und inwiefern insoweit eine hinreichend transparente Vereinbarung der Parteien getroffen worden sein mag. Die Klägerin hatte in diesem Zusammenhang pauschal darauf hingewiesen, dass sie in erheblichem Umfang dienstlich veranlasste Fahrten unternommen habe, zB Fahrten zu Lieferanten und Beschichtern. Ein detaillierterer Vortrag musste von der Klägerin hierzu nicht erwartet werden, weil es sich bei den Dienstfahrten um unspezifische Vorgänge eines alltäglichen Geschäftsablaufs handelt (vgl. LAG Köln 27. Januar 2011 - 7 Sa 802/10 - zu II 4 a bb der Gründe [Paketzusteller], juris), die sich zudem in der Wahrnehmungs- und Organisationssphäre der Beklagten abspielten. Die darlegungspflichtige Beklagte hatte hierzu auch nicht vorgetragen, ob und inwiefern eine Jahreslaufleistung des Dienstwagens im Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien im einzelnen iSd. § 305b BGB ausgehandelt worden sei. Sofern die im Arbeitsverhältnis - vermeintlich - vereinbarte maximale Laufleistung auf einer Vorgabe der Beklagten beruht haben sollte, stände die Wirksamkeit der Vereinbarung gemessen am Transparenzgebot gemäß §§ 310 Abs. 3 Nr. 2 iVm. 307 Abs. 1 Satz 2 BGB in Frage, weil eine Unterscheidung nach Privatfahrten und dienstlich veranlassten Fahrten offenbar nicht getroffen wurde und die Klägerin ohne ausdrückliche Anweisung nicht damit rechnen musste, dass auch Dienstfahrten oberhalb einer bestimmten Jahreslaufleistung des Dienstwagens als Pflichtverletzung angesehen würden. dd) Schließlich hatte schon das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt, dass ein Schaden der Beklagten nicht ersichtlich ist, solange das Leasingverhältnis noch besteht. Ob und in welcher Höhe die Beklagte Mehrkilometer im Verhältnis zum Leasingunternehmen zu vergüten haben würde, war bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung am 9. Oktober 2020 noch völlig offen, weil das unter dem 29. Mai 2019 begründete Leasingverhältnis mit der Laufzeit von 36 Monaten noch nicht abgeschlossen wurde. Es wäre nicht begründbar, warum die Klägerin bereits jetzt an die Beklagte 707,70 Euro zahlen sollte, wenn sich zum Ende der Laufzeit des Leasingvertrags herausstellt, dass insgesamt keine Mehrkilometer angefallen sind und die Beklagte dementsprechend keine Zahlungen an das Leasingunternehmen leisten muss. 3. Mangels Pflichtverletzung der Klägerin (siehe oben zu B I 2 der Gründe) kommen deliktische Ansprüche insbesondere aus § 826 BGB ebenfalls nicht in Betracht. 4. Nachdem die Klägerin den Dienstwagen auf der Grundlage des Dienstwagenüberlassungsvertrags vom 20. Mai 2019 und deshalb mit Rechtsgrund iSd. § 812 Abs. 1 BGB benutzte, sind auch bereicherungsrechtliche Ansprüche auf Nutzungsersatz iSd. § 818 Abs. 1 und 2 BGB nicht gegeben. II. Mit Erfolg wendet sich die Berufung aber gegen die Verurteilung der Beklagten zur Zahlung eines Urlaubsgelds in Höhe von 1.200,00 Euro brutto. Insoweit konnte die Klage keinen Erfolg haben, weil es an einer wirksamen vertraglichen Vereinbarung zur Höhe des Urlaubsgelds fehlt. Zu einer Änderung des Arbeitsvertrags ist es nicht gekommen, weil das abändernde Vertragsangebot der Beklagten unvollständig bzw. nicht hinreichend bestimmt war. 1. Aus den §§ 145 ff. BGB ist abzuleiten, dass Verträge durch übereinstimmende Willenserklärungen der Vertragsparteien zustande kommen. Erforderlich ist ein Vertragsangebot (Antrag), welches nach Gegenstand und Inhalt des Vertrags so bestimmt oder so bestimmbar (§§ 133, 157 BGB) sein muss, dass die Annahme durch ein einfaches „Ja“ erfolgen kann (BAG 19. April 2006 - 9 AZR 233/04 - zu II 1 der Gründe; Ellenberger in: Palandt 79. Aufl. BGB § 145 Rn. 1). Gemäß § 145 BGB ist an einen solchen Antrag gebunden, wer einem anderen auf diese Weise die Schließung eines Vertrags anträgt, es sei denn, dass er die Gebundenheit ausgeschlossen hat. Mit dem Zugang des Antrags als Willenserklärung iSd. § 130 Abs. 1 Satz 1 BGB wird der Antrag wirksam. Gemäß § 146 BGB erlischt der Antrag jedoch, wenn er dem Antragenden gegenüber abgelehnt oder diesem gegenüber nicht rechtzeitig (§§ 147 - 149 BGB) angenommen wird. Nicht als „Annahme“ eines Vertragsangebots gilt die abändernde Annahme. Eine solche Annahme unter Erweiterungen, Einschränkungen oder sonstigen Änderungen gilt gemäß § 150 Abs. 2 BGB vielmehr als Ablehnung verbunden mit einem neuen Antrag. Dieser neue Antrag wiederum bedarf seinerseits der Annahme durch den Erklärungsempfänger (siehe oben). Die zur Begründung eines Vertrags abgegebenen Willenserklärungen sind gemäß § 133 BGB auszulegen. Danach ist bei der Auslegung einer Willenserklärung der wirkliche Wille des Erklärenden zu erforschen und nicht an dem buchstäblichen Sinne des Ausdrucks zu haften. Maßgeblich für die Auslegung empfangsbedürftiger Willenserklärungen beim Abschluss von Verträgen ist aus Gründen des Verkehrsschutzes der sog. objektive Empfängerhorizont (vgl. zB Stöhr JuS 2010, 292; Greiner AcP Bd. 217, 492; Busche in: MünchKomm-BGB 8. Aufl. § 133 Rn. 12). Danach ist einer Erklärung diejenige Bedeutung beizumessen, die ein objektiver Dritter in der Situation des Erklärungsempfängers - hier: in der Situation der Klägerin - verstehen durfte. Gemäß § 157 BGB gilt für die Auslegung von Verträgen zudem, dass diese so auszulegen sind, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern. Bei der Auslegung einer Willenserklärung ist deshalb darauf abzustellen, wie der Erklärungsempfänger die Erklärung nach Treu und Glauben und mit Rücksicht auf die Verkehrssitte verstehen musste. Auszugehen ist in erster Linie vom Wortlaut der Erklärung und es ist der ihm gemäß § 133 BGB zu entnehmende objektiv erklärte Parteiwille zu berücksichtigen. Bei der Willenserforschung sind aber auch der mit der Erklärung verfolgte Zweck, die Interessenlage der Parteien und die sonstigen Begleitumstände zu berücksichtigen, die den Sinngehalt der gewechselten Erklärungen erhellen können (BGH 16. Oktober 2012 - X ZR 37/12 - Rn. 18). Nach der gesetzlichen Auslegungsregel des § 154 Abs. 1 Satz 1 BGB ist im Zweifel jedoch der Vertrag insgesamt nicht geschlossen, solange nicht die Parteien sich über alle Punkte des Vertrags geeinigt haben, über die nach der Erklärung auch nur einer Partei eine Vereinbarung getroffen werden soll. Diese Erklärung kann auch durch schlüssiges Verhalten erfolgen (Ellenberger in: Palandt 79. Aufl. BGB § 154 Rn. 1). Die Verständigung über einzelne Punkte ist auch dann nicht bindend, wenn eine Aufzeichnung stattgefunden hat, § 154 Abs. 1 Satz 2 BGB. Wer die Verbindlichkeit von Teilabreden behauptet, hat einen entsprechenden Willen der Parteien zu beweisen (Ellenberger in: Palandt 79. Aufl. BGB § 154 Rn. 6). 2. Gemessen an diesen allgemeinen Grundsätzen des Vertragsrechts ist es zwischen den Parteien des vorliegenden Rechtsstreits nicht zu einer Änderungsvereinbarung über die Zahlung von Urlaubsgeld gekommen, denn es fehlt an einer Vereinbarung zur Zahlungshöhe. a) Ausgehend von den Erklärungen der Parteien in dem elektronischen WhatsApp-Chat in der chronologischen Reihenfolge, wie er sich dem schriftsätzlichen Vortrag beider Parteien entnehmen ließ, ging die Berufungskammer davon aus, dass zunächst die Klägerin durch ihre Anfrage im September 2019 beim Geschäftsführer der Beklagten einen Änderungsvertrag dahingehend angetragen hatte, dass ihr so bald wie möglich „noch ein wenig Urlaubsgeld“ gezahlt werde. Dieses Vertragsangebot war bereits unvollständig bzw. nicht hinreichend bestimmt, weil es keine Angabe zur Höhe der Sonderzahlung enthielt. Dieses unvollständige Vertragsangebot konnte deshalb von der Beklagten nicht wirksam angenommen werden, weil der Inhalt des Vertrags damit noch nicht bestimmt oder bestimmbar war. Im übrigen hatte der Geschäftsführer dieses unvollständige Angebot auch nicht (durch ein einfaches „Ja“) angenommen, sondern abgeändert, indem er antwortete, dass die Klägerin zwar Urlaubsgeld erhalten werde, aber nicht so, wie alle anderen Arbeitnehmer des Unternehmens: Geschäftsführer: „natürlich bekommst du auch Urlaubsgeld [emoji] Aber genauso wie jeder von uns. Das geht leider nicht.“ Die darin gemäß § 150 Abs. 2 BGB liegende Ablehnung ihres Vertragsangebots hat die Klägerin zur Kenntnis genommen und nachgehakt: Klägerin: na gut, dann eben nächsten [emoji] [emoji] [...] Klägerin: Ok guck ich morgen. Ja bin ich schon dran.. Und was machen wir mit meinem Urlaubsgeld? [emoji] Diese letzte Anfrage der Klägerin stellt kein Vertragsangebot dar. Es handelte sich lediglich in Anknüpfung an das erste - abgelehnte - Vertragsangebot der Klägerin um die Aufforderung an die Beklagte zur Abgabe eines Vertragsangebots. Der Geschäftsführer der Beklagten hat hierauf geantwortet: „Geschäftsführer: Alle sind gleich zu handhaben wenn Urlaub vorbei gibt es Urlaubsgeld“ Diese Erklärung des Geschäftsführers bedarf der Auslegung, weil ihr keine bezifferten Angaben zur Höhe des Urlaubsgelds zu entnehmen sind und weil sie im Widerspruch zu seiner zuvor erfolgten Erklärung steht, dass die Klägerin ein Urlaubsgeld gerade nicht „wie jeder von uns“ erhalten werde. In der Zusammenschau beider Erklärungen zeigt sich gemessen an §§ 133, 157 BGB, dass der Geschäftsführer der Klägerin in der ersten Aussage ein Urlaubsgeld dem Grunde nach, aber in noch unbekannter Höhe in Aussicht gestellt hatte und sodann mit seiner zweiten Aussage dieses Angebot ergänzt hat um die Aussage, dass ein solches Urlaubsgeld erst nach Ende des Urlaubs gezahlt wird. Insbesondere ergab die Auslegung, dass der Geschäftsführer mit seiner zweiten Erklärung nicht etwa die zunächst in Aussicht gestellte individuelle Höhe des Urlaubsgelds nun doch im Sinne einer allgemein gleichen Urlaubsgeldhöhe angeboten hatte, sondern lediglich hinsichtlich der Zahlungsmodalitäten („wenn Urlaub vorbei gibt es Urlaubsgeld“) auf die Gleichbehandlung mit allen anderen Arbeitnehmern verwiesen hat. Das schließt die Kammer aus dem systematischen Zusammenhang der Erklärungen, weil die zweite Aussage des Geschäftsführers keinerlei Bezug auf die Höhe des Urlaubsgelds nimmt, sondern allein den Auszahlungszeitpunkt thematisiert. Eine Änderung der zuvor in Aussicht gestellten, individuell auszuhandelnden Urlaubsgeldhöhe war hierbei - auch aus Sicht eines objektiven Erklärungsempfängers in der Position der Klägerin - nicht zu erkennen. Der Geschäftsführer hatte damit zwar dem Grunde nach die Gewährung von Urlaubsgeld in Aussicht gestellt, aber dies jeweils mit erheblichen Einschränkungen versehen und sich zur Höhe des Urlaubsgelds gerade nicht vertraglich verpflichten wollen. Insoweit stand eine Vereinbarung noch aus. Das hatte auch die Klägerin erkannt, als sie nachfragte: „Klägerin: [...] Was ist mit meinem Urlaubsgeld? Bekomm ich so viel wie M. letztes Jahr?“ Der Geschäftsführer hat hierauf nicht mehr geantwortet und insbesondere der Klägerin kein hinreichend bestimmtes Vertragsangebot hinsichtlich der Höhe eines Urlaubsgelds angetragen. Über die nach der Erklärung der Klägerin zu treffende Vereinbarung über die Höhe des Urlaubsgelds kam eine Einigung nicht zustande, § 154 Abs. 1 Satz 1 BGB. Als Zwischenergebnis ist deshalb festzuhalten, dass es nach dem von der Klägerin vorgelegten WhatsApp-Chat nicht zu einer Vereinbarung über die Höhe einer Urlaubsgeldzahlung gekommen ist. Die angestrebte Vertragsänderung blieb vielmehr in einem wesentlichen Punkt unvollständig, weshalb es zu einer einvernehmlichen Änderung nicht kommen konnte. b) Auch § 612 Abs. 2 BGB hilft hier nicht weiter. Nach dieser Norm bedarf es einer ausdrücklichen Vereinbarung zur Höhe der Dienstvergütung nicht. Ist die Höhe der Vergütung nicht bestimmt, so ist vielmehr bei dem Bestehen einer Taxe die taxmäßige Vergütung, in Ermangelung einer Taxe die übliche Vergütung als vereinbart anzusehen. § 612 Abs. 2 BGB erfasst aber nicht jede beliebige Zahlung seitens des Arbeitgebers, sondern ausdrücklich nur die Vergütung (vgl. Müller-Glöge in: MünchKomm-BGB 8. Aufl. § 612 Rn. 26). Bei dem vorliegend vom Geschäftsführer der Beklagten angetragenen Urlaubsgeld handelt es sich jedoch nicht um Arbeitsvergütung iSd. § 612 Abs. 2 BGB, sondern um eine von der Arbeitsleistung vollständig losgelöste Sonderzahlung, für die es keine Üblichkeiten gibt. aa) Ob Urlaubsgeld als Sonderzahlung (zumindest auch) den Charakter einer Arbeitsvergütung hat (Sonderzahlung mit Mischcharakter) oder ob es sich um eine reine Sonderzahlung ohne diesen Gegenleistungscharakter handelt, bestimmt sich danach, ob das Urlaubsgeld unabhängig von der Urlaubsgewährung gezahlt wird oder ob die Zahlung von der Inanspruchnahme des Urlaubs abhängig sein soll. So hat das BAG zur Erfüllungswirkung einer Urlaubsgeldzahlung für die Belange des Mindestlohngesetzes ausgeführt, dass Urlaubsgeld, welches akzessorisch an das Entstehen des Anspruchs auf Erholungsurlaub anknüpft, indem es anteilig pro Urlaubstag gezahlt wird, einen von der Arbeitsleistung völlig unabhängigen Zweck verfolgt und nicht der Vergütung für geleistete Arbeit dient, weshalb auch Lohnansprüche nach dem MiLoG durch ein solches Urlaubsgeld nicht erfüllt werden (BAG 20. September 2017 - 10 AZR 171/16 - Rn. 17; vgl. demgegenüber BAG 19. Januar 1999 - 9 AZR 158/98 - zu I 2 b der Gründe [Urlaubsgeld als Festbetrag zu einem jährlichen Stichtag]). bb) Gemessen hieran bestanden im vorliegenden Fall keine hinreichenden Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte ein Urlaubsgeld in jedem Fall unabhängig von der Inanspruchnahme des Urlaubs als Festbetrag oder an einem jährlichen Stichtag leisten wollte. Im Gegenteil hatte der Geschäftsführer klargestellt, dass er der Klägerin ein Urlaubsgeld nur nachträglich zur Gewährung des Urlaubs zahlen wolle und dass dies auch „nicht so“ erfolgen könne, wie für die übrigen Arbeitnehmer. Ein von der Gewährung des Urlaubs unabhängiger Zahlungsstichtag und eine bestimmte unveränderliche Zahlungshöhe waren damit gerade nicht zugesagt worden. Weitergehende Erklärungen der Beklagten zur Qualifizierung der begehrten Sonderzahlung hat die darlegungspflichtige Klägerin indes nicht vorgetragen. Die Berufungskammer musste deshalb davon ausgehen, dass das in Aussicht gestellte Urlaubsgeld nicht etwa als Vergütung für geleistete Arbeit gezahlt werden sollte, sondern allein als Sonderzahlung für die Zeiten ohne Arbeitsleistung. Ein solches zur Gewährung des Urlaubs akzessorisches Urlaubsgeld hat keinen Vergütungscharakter, auch nicht zumindest einen Mischcharakter. Dabei wird nicht verkannt, dass es sich bei der nebulösen Erklärung des Geschäftsführers („wenn Urlaub vorbei gibt es Urlaubsgeld“) gerade um eine gewisse Verzögerungstaktik zur Vermeidung rechtsverbindlicher Vereinbarungen gehandelt haben kann. Den knappen Worten zur Vereinbarung des Urlaubsgelds in dem vorgelegten WhatsApp-Chat der Parteien ließen sich weitergehende Erklärungen nicht entnehmen. Ein eindeutiger Rechtsbindungswille des Geschäftsführers zur unbedingten Zahlung eines Urlaubsgelds - gar in Höhe von 1.200,- Euro brutto - war deshalb nicht zweifelsfrei erkennbar, zumal Rechte und Pflichten der Parteien bereits ausführlich in dem schriftlichen Arbeitsvertrag vom 7. Januar 2019 festgehalten worden waren. Gerade das zögernde und hinhaltende Vorgehen des Geschäftsführers spricht gegen einen solchen Rechtsbindungswillen, was auch für die Klägerin ersichtlich war. Kann sich die Gegenseite aber zu einem Vertragsschluss nicht durchringen, so kann die Klägerin daraus keine vertraglichen Rechte ableiten, denn es besteht kein Abschlusszwang (Vertragsabschlussfreiheit). Die verbleibenden Zweifel an den Erklärungen des Geschäftsführers mussten deshalb zu Lasten der insoweit darlegungspflichtigen Klägerin gehen. Insbesondere enthalten die Vertragsverhandlungen keine Anhaltspunkte dafür, dass das Urlaubsgeld jährlich zu einem bestimmten Zeitpunkt oder in sonstiger Weise unabhängig von der Gewährung des Urlaubs gezahlt werden sollte. Es war im Fall der Klägerin vielmehr an die Inanspruchnahme des Urlaubs geknüpft, so dass § 612 Abs. 2 BGB zur Bestimmung der Zahlungshöhe nicht herangezogen werden kann. c) Schließlich kann die Klägerin auch aus dem Schweigen des Geschäftsführers auf die Anfrage zur Höhe des Urlaubsgelds keine Rechte herleiten. aa) Die Klägerin hatte nach den ersten Verhandlungen über ein Urlaubsgeld dem Grunde nach bei dem Geschäftsführer der Beklagten angefragt, ob sie ein Urlaubsgeld in derselben Höhe wie ihre Vorgängerin erhalte. Der Geschäftsführer hat hierauf jedoch nicht mehr geantwortet und die Verhandlungen offenbar abgebrochen oder zumindest - bewusst oder unbewusst - in der Schwebe gehalten. bb) Die Anforderungen an eine rechtsverbindliche Willenserklärung der Beklagten zum Abschluss eines Änderungsvertrags über die Zahlung von Urlaubsgeld sind mit ihrem Schweigen auf die Anfrage der Klägerin aber nicht erfüllt. Selbst mit einer Fristsetzung zur Beantwortung der Anfrage könnte dem Schweigen des Erklärungsgegners kein Erklärungswert untergeschoben werden. Auszugehen ist vielmehr von dem Grundsatz, dass Schweigen im Rechtsverkehr keinen Erklärungswert hat, es sei denn, ein solcher Erklärungswert wurde vorab vereinbart oder ist gesetzlich vorgesehen, zB für Kaufleute unter den Voraussetzungen des § 362 Abs. 1 Satz 1 HGB (vgl. zB BAG 22. Dezember 1970 - 3 AZR 52/70 - zu III 5 der Gründe; Fischinger JuS 2015, 294 ff., 394 ff.). In der Konstellation, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein Vertragsangebot unterbreitet und der Arbeitnehmer hierauf schweigt, hat das BAG festgehalten, dass in der widerspruchslosen Weiterarbeit durch den Arbeitnehmer unter weiter hinzutretenden Umständen - also nicht durch das Schweigen allein - eine konkludente Vertragsannahme bestehen kann, nämlich (1) wenn sich die geänderten Vertragsbedingungen „unmittelbar bei der Arbeit auswirken“ (sehr plastisch und überzeugend: BAG 17. Juli 1965 - 3 AZR 302/64 - zu 4 der Gründe; undeutlicher BAG 1. August 2001 - 4 AZR 129/00 - zu I 1 b bb 2 der Gründe: „unmittelbar im Arbeitsverhältnis auswirkt“) oder (2) wenn es sich um die Änderung komplexer Tarifwerke handelt (BAG 1. August 2001 - 4 AZR 129/00 - zu I 1 b bb 2 der Gründe). cc) Davon zu unterscheiden ist jedoch der hier vorliegende Fall, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zur Abgabe eines Vertragsänderungsangebots auffordert. Die Beklagte hat ein solches Angebot nicht vollständig abgegeben; sie hat weder eine Höhe des Urlaubsgelds benannt noch klargestellt, dass sie die Höhe des Urlaubsgelds später einseitig iSd. § 315 BGB bestimmen wird. In dem WhatsApp-Chat der Parteien hat die Beklagte vielmehr die Zahlung eines Urlaubsgelds „genauso wie jeder von uns“ ausdrücklich abgelehnt mit den Worten: „Das geht leider nicht.“. Die Beklagte hat erkennbar offengelassen, in welcher Höhe ein Urlaubsgeld gezahlt werde und wie die Höhe des Urlaubsgelds zu ermitteln sei. Zu Recht wendet die Beklagte deshalb mit der Berufung ein, dass es zu einer Einigung über die Höhe des Urlaubsgelds oder auch nur über ein Bestimmungsrecht einer Partei hierzu nicht gekommen war. Dem WhatsApp-Chat ließ sich auch nicht entnehmen, wem das Bestimmungsrecht obliegen sollte. Es gibt dazu keinerlei Erklärungen. Damit lag ein offener Dissens iSd. § 154 Abs. 1 Satz 1 BGB vor. d) Nach Auffassung der Berufungskammer war das verhandelte Urlaubsgeld insbesondere keine in das Bestimmungsrecht des Arbeitgebers gestellte Sonderzahlung, denn die Parteien haben ein Leistungsbestimmungsrecht der Beklagten iSd. § 315 BGB nicht vereinbart. Eine ausdrückliche Vereinbarung hierzu wurde nicht getroffen. Die Vereinbarung blieb vielmehr zur Höhe eines Urlaubsgelds stets unvollständig. Der Geschäftsführer hat das von Anfang an klargestellt mit den Worten: „Geschäftsführer: natürlich bekommst du auch Urlaubsgeld [emoji] Aber genauso wie jeder von uns. Das geht leider nicht.“ [Hervorhebung durch das Gericht] Dass die notwendige Vereinbarung zur Höhe des Urlaubsgelds damit noch ausstand, war auch der Klägerin klar. Das zeigt sich daran, dass die Klägerin nachgefragt hat: „Klägerin: [...] Was ist mit meinem Urlaubsgeld? Bekomm ich so viel wie M. letztes Jahr?“ Der Geschäftsführer hat hierauf nicht geantwortet. Das Arbeitsgericht hat aus diesem Schweigen abgeleitet, dass ein Rechtsbindungswille des Geschäftsführers bestehe. Dem war aus den oben genannten Gründen (zu B II 2 c der Gründe) nicht zu folgen. e) Selbst wenn man annehmen wollte, dass die Parteien eine rechtsverbindliche Teilvereinbarung über den Grund der Zahlung bereits getroffen hätten, könnte die damit zur Höhe der Sonderzahlung bestehende Vertragslücke vorliegend nicht im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung durch das Gericht dahingehend geschlossen werden, dass ein - wem auch immer zustehendes - einseitiges Leistungsbestimmungsrecht iSd. § 315 BGB vereinbart worden sei. Auch die Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB wäre auf eine solche Individualvereinbarung iSd. § 305b BGB nicht etwa über § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB anwendbar (Grüneberg in: Palandt 79. Aufl. BGB § 310 Rn. 17). aa) Nach Auffassung der Berufungskammer kann die Regelung des § 315 BGB wegen der Auslegungsregel des § 154 Abs. 1 Satz 1 BGB bei einem offenen Dissens nicht automatisch dazu führen, dass eine Partei, die die vertragliche Einigung über regelungsbedürftige Punkte bewusst oder unbewusst zurückstellt, sich gleichwohl in einer vertraglichen Verpflichtung wiederfindet. § 315 BGB kann bei einem offenen Dissens iSd. § 154 Abs. 1 BGB nur dann zur Anwendung kommen, wenn - im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung durch das Gericht nach § 157 BGB - eine vertragliche Regelungslücke dem Interesse beider Vertragsparteien entsprechend mit der Vereinbarung eines einseitigen Leistungsbestimmungsrechts und damit mit der Begründung einer Leistungsverpflichtung geschlossen werden kann (vgl. dazu BGH 24. Januar 2008 - III ZR 79/07 - Rn. 10 ff.). Ein dahingehender Rechtsbindungswille beider Parteien ist beispielsweise zu bejahen, wenn die Parteien im beiderseitigen Einvernehmen mit der Durchführung des unvollständigen Vertrags begonnen haben (BAG 16. November 1979 - 2 AZR 1052/77 - zu I 2 d der Gründe, AP Nr. 1 zu § 154 BGB) oder das Vertragsverhältnis trotz der von einem Teil ausgesprochenen Kündigung fortsetzen (Ellenberger in: Palandt 79. Aufl. BGB § 154 Rn. 2 mwN). Ein dahingehender Rechtsbindungswille kann auch daraus folgen, dass die Parteien den Punkt bewusst offengelassen haben in der Hoffnung, sie würden sich insoweit noch einigen (BGH 28. Juni 1982 - II ZR 226/81 - zu 1 der Gründe [Parteierklärung “man werde sich schon einig"]; Ellenberger in: Palandt 79. Aufl. § 157 Rn. 3 mwN, Rn. 7). Solche besonderen Anhaltspunkte bestanden vorliegend jedoch nicht. Insbesondere kann die Klägerin nicht darauf verweisen, dass die Parteien in Kenntnis des offenen Dissenses begonnen hätten, das Vertragsverhältnis zu vollziehen. Denn im Fall der Klägerin war das Arbeitsverhältnis bereits seit Januar 2019 auf der Grundlage des an sich vollständigen Arbeitsvertrags vom 7. Januar 2019 in Vollzug gesetzt, so dass für die späteren Vertragsverhandlungen im September 2019 hieraus nichts abgeleitet werden kann. Die Beklagte hatte auch nicht etwa erste Anzahlungen auf die vermeintliche Urlaubsgeldabrede geleistet oder in irgendeiner Weise eine Leistungsbestimmung vorgenommen, die vom Gericht nunmehr auf ihre Billigkeit hin überprüft werden könnte. Die Beklagte hatte hierzu stets geschwiegen. Sie verhielt sich hinsichtlich der Urlaubsgeldzahlung von Anfang an erkennbar so, als sei sie vertraglich noch nicht gebunden. bb) Das Arbeitsgericht hat die Vereinbarung eines einseitigen Leistungsbestimmungsrechts der Beklagten angenommen und die Ansicht vertreten, Höhe und Fälligkeit des Urlaubsgelds im Individualarbeitsverhältnis der Klägerin bestimmten sich „nach den betrieblichen Gepflogenheiten“ (Bl. 81 d.A). Wie sich das in die Systematik des Vertragsschlusses nach §§ 145 ff. BGB einfügt, hat das Arbeitsgericht nicht näher ausgeführt. Es hat damit im Kern wohl eine allgemeine betriebliche Übung unterstellt, für die allerdings keine hinreichenden Anhaltspunkte bestanden. Insbesondere ist eine betriebliche Übung dann ausgeschlossen, wenn die Zahlungen von Urlaubsgeld an die übrigen Arbeitnehmer bereits auf jeweils individualvertraglicher Grundlage erfolgten (vgl. BAG 12. Oktober 2011 - 10 AZR 745/10 - Rn. 52). Das Arbeitsgericht stützt sich insoweit maßgeblich auf die WhatsApp-Erklärung des Geschäftsführers der Beklagten, dass die Klägerin ein Urlaubsgeld „wie jeder von uns“ erhalte. Dabei zitiert das Arbeitsgericht jedoch nicht die unmittelbar nachfolgende Einschränkung: „Das geht leider nicht.“. Im Kontext lautet die Passage nämlich: „Geschäftsführer: natürlich bekommst du auch Urlaubsgeld [emoji] Aber genauso wie jeder von uns. Das geht leider nicht.“ Die Erklärung in ihrer Gesamtheit spricht deshalb nicht für, sondern gegen eine allgemeine betriebliche Übung. Der Klägerin sollte als Nebenleistung gerade nicht gewährt werden, was anderen Arbeitnehmern individuell zugesagt wurde. Hierfür spricht zusätzlich der Freiwilligkeitsvorbehalt in § 4 Abs. 2 Satz 1 des Arbeitsvertrags der Parteien vom 7. Januar 2019, mit welchem das Entstehen einer betrieblichen Übung im Verhältnis zur Klägerin gerade verhindert werden sollte und der deshalb auch nicht etwa in Widerspruch zu einem verbindlich und vorbehaltlos zugesagten Urlaubsgeldanspruch steht. An einer solchen verbindlichen Zusage fehlte es im Arbeitsverhältnis der Klägerin. Der Freiwilligkeitsvorbehalt ist deshalb wirksam. cc) Das Arbeitsgericht stützt sich zur Begründung seiner weiteren Auffassung, es sei ein Urlaubsgeld exakt in Höhe „üblicher“ 1.200,- Euro brutto vereinbart worden, sodann auch nicht auf allgemein im Betrieb der Beklagten geltende Regelungen oder Praktiken, sondern allein auf das mit der Stellenvorgängerin der Klägerin individuell vereinbarte Urlaubsgeld (Bl. 82 d.A). Ob der Stellenvorgängerin ein solches Urlaubsgeld im Gegensatz zur Klägerin möglicherweise deshalb gewährt wurde, weil die Stellenvorgängerin besonders geschickt verhandelt hatte, wegen ihrer individuellen Leistungsfähigkeit an das Unternehmen gebunden werden sollte oder die Beklagte aus sozialen Gründen ein solches Urlaubsgeld gewähren wollte, blieb unklar. Das Arbeitsgericht ging gleichwohl von einer „Betriebsüblichkeit“ aus, obwohl zu den Einzelheiten möglicher Urlaubsgelder anderer Arbeitnehmer nichts ersichtlich war. Das Arbeitsgericht begründet dies allein mit dem Schweigen des Geschäftsführers auf die Anfrage der Klägerin zur Höhe des Urlaubsgelds. Aus den oben genannten Erwägungen (zu B II 2 c der Gründe) durfte diesem Schweigen jedoch ein Erklärungswert nicht unterstellt werden. dd) Das Arbeitsgericht war weiter der Ansicht, dass für die Beklagte gleichwohl Leistungsspielräume iSd. § 315 BGB existierten. Ohne das näher auszuführen, ging das Arbeitsgericht damit wohl davon aus, dass die Parteien ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht der Beklagten vereinbart haben. Dem war aus den oben genannten Erwägungen zur ergänzenden Vertragsauslegung (zu B II 2 e aa der Gründe) nicht zu folgen. Auch aus der vom Arbeitsgericht in diesem Zusammenhang zitierten Rechtsprechung des BAG ließ sich eine solche Annahme nicht ableiten. Das Arbeitsgericht stützt sich namentlich auf die Rechtsprechung zur gerichtlichen Billigkeitsüberprüfung eines Leistungsbestimmungsrechts bei Zielvereinbarungen (BAG 15. Mai 2013 - 10 AZR 679/12 - Rn. 21, 33 ff.; BAG 19. März 2014 - 10 AZR 622/13 - Rn. 35; BAG 24. Oktober 2018 - 10 AZR 285/16 - Rn. 48). Im Unterschied zur vorliegenden Fallkonstellation betreffen die vom Arbeitsgericht genannten BAG-Entscheidungen jedoch variable Bestandteile der Arbeitsvergütung, die an den Leistungserfolg des Arbeitnehmers anknüpfen (Leistungsbonus / Zielbonus). Diese erforderten vereinbarungsgemäß zur Ermittlung der Vergütungshöhe eine Bewertung der Arbeitsleistung, die - gleichsam aus der Natur der Sache - durch den Arbeitgeber gemäß § 315 BGB der Billigkeit entsprechend zu erfolgen hatte (BAG 15. Mai 2013 - 10 AZR 679/12 - Rn. 4, 16-21; BAG 19. März 2014 - 10 AZR 622/13 - Rn. 3, 12, 31; BAG 24. Oktober 2018 - 10 AZR 285/16 - Rn. 2 [Leistungsbonus]). Soweit ein unabhängig von der individuellen Arbeitsleistung zu gewährender Bonus in Abhängigkeit vom Unternehmenserfolg versprochen wurde, war ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht und die Anknüpfung an den Unternehmenserfolg ausdrücklich vereinbart worden (BAG 19. März 2014 - 10 AZR 622/13 - Rn. 3; BAG 24. Oktober 2018 - 10 AZR 285/16 - Rn. 2, 40 [Bankbonus nach Festsetzung durch den Verwaltungsrat auf Vorschlag des Vorstands]). An der Vereinbarung eines solchen Leistungsbestimmungsrechts fehlte es vorliegend, denn der Geschäftsführer der Beklagten hatte per WhatsApp klargestellt, dass die Klägerin das von ihrer Arbeitsleistung völlig unabhängige Urlaubsgeld nicht wie die anderen Arbeitnehmer erhalten werde. In welcher Höhe ein Urlaubsgeld gezahlt würde und nach welchen Kriterien die Höhe zu ermitteln sei, hat der Geschäftsführer - auch auf ausdrückliche Nachfrage der Klägerin - gerade offengelassen. Insbesondere hatte der Geschäftsführer nicht bestätigt, dass die Zahlungen an die Stellenvorgängerin der Klägerin hier als Maßstab herangezogen würden. Da die in Aussicht gestellte Sonderzahlung als der Urlaubsgewährung akzessorisches Urlaubsgeld keine Vergütung für erbrachte Arbeitsleistung sein sollte, kam zu ihrer Bemessung eine Billigkeitsentscheidung des Arbeitgebers mit Blick auf die Arbeitsergebnisse der Klägerin nicht in Betracht. Auch ein Leistungsbestimmungsrecht mit Blick auf die Unternehmensergebnisse war nicht vereinbart worden. Die Frage der Vergütungshöhe war vielmehr auch bezüglich ihrer Bestimmbarkeit gänzlich offengeblieben. f) Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts war die Berufungskammer deshalb der Ansicht, dass ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht der Beklagten nicht vereinbart wurde - weder ausdrücklich noch konkludent noch durch Vertragslückenschließung im Wege einer ergänzenden Vertragsauslegung. Es verbleibt deshalb bei der Feststellung, dass sämtliche Erklärungen des Geschäftsführers der Beklagten hinsichtlich der Höhe des Urlaubsgelds lückenhaft geblieben waren, weshalb ein vollständiges, durch einfaches „Ja“ anzunehmendes Vertragsänderungsangebot nicht vorlag und eine Änderungsvereinbarung zur Zahlung eines Urlaubsgelds in bestimmter oder bestimmbarer Höhe letztlich nicht getroffen wurde. C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. D. Da die Voraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen, war die Revision nicht zuzulassen. Die Parteien streiten mit der Berufung zuletzt noch um die Zahlung von Urlaubsgeld und widerklagend um die Zahlung eines Geldbetrags wegen - vermeintlich - übermäßiger Privatnutzung eines Dienstwagens. Die Klägerin war seit dem 1. Februar 2019 auf der Grundlage des von ihr in den Prozess eingeführten und von der Beklagten unterzeichneten Arbeitsvertrags vom 7. Januar 2019 bei der Beklagten als kaufmännische Mitarbeiterin bei einer Bruttomonatsvergütung von zuletzt 3.106,95 Euro (2.700,- Euro brutto zzgl. 406,95 Euro brutto Sachbezug) beschäftigt. Im Arbeitsvertrag der Parteien heißt es auszugsweise (Bl. 7 ff. d.A): „§ 4 Vergütung 1. Der Arbeitnehmer erhält eine Vergütung von 2.500 Euro brutto. 2. Soweit eine zusätzliche Leistung vom Arbeitgeber gewährt wird, handelt es sich um eine freiwillige Leistung, auf die ein Rechtsanspruch nicht besteht und auch bei einer mehrfachen Gewährung nicht begründet werden kann. Voraussetzung für die Gewährung einer Gratifikation ist stets, dass das Arbeitsverhältnis am Auszahlungstag weder beendet noch gekündigt ist. [...] § 12 Verfall- und Ausschluss fristen 1. Ansprüche aus diesem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten vom Arbeitnehmer oder vom Arbeitgeber schriftlich geltend gemacht werden. Die Ausschlussfrist beginnt, wenn der Anspruch entstanden ist und der Anspruchsteller von den anspruchsbegründenden Umständen Kenntnis erlangt hat oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen müsste. Lehnt der jeweilige Anspruchsgegner den Anspruch ab oder äußert er sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der schriftlichen Geltendmachung, sind die Ansprüche innerhalb von drei Monaten nach der schriftlichen Ablehnung oder nach Ablauf der Äußerungsfrist gerichtlich geltend zu machen. Werden die Ansprüche nach Ablehnung oder Nichtäußerung nicht gerichtlich geltend gemacht, führt dies zu einem Anspruchsverlust. 2. Diese Ausschlussfrist gilt nicht bei Ansprüchen wegen der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit sowie bei vorsätzlichen Pflichtverletzungen.“ Als „Anlage zum Arbeitsvertrag“ vereinbarten die Parteien einen Dienstwagenüberlassungsvertrag vom 20. Mai 2019, der zudem eine Privatnutzung im Inland auf Kosten des Arbeitgebers vorsieht wie folgt (Bl. 23 d.A): „§ 2 Umfang zulässiger privater Nutzung / anteilige Kostentragung (1) Das Kraftfahrzeug darf ausschließlich von dem Arbeitnehmer und seinem Ehepartner/Lebenspartner (jeweils nur soweit im Besitz einer gültigen Fahrerlaubnis) gefahren werden. Überlässt der Arbeitnehmer das Fahrzeug an einen hierzu Berechtigten, so ist der Arbeitnehmer immer verpflichtet, sich von dieser Person vor Überlassung des Kfz eine gültige Fahrerlaubnis vorlegen zu lassen. (2) Der Arbeitnehmer ist berechtigt, das Kraftfahrzeug auch zu Privatfahrten zu benutzen. § 3 Kostentragung / Versteuerung / Fahrten ins Ausland (1) Der Arbeitgeber trägt die Kosten des Betriebes sowie für Reparaturen und Wartung des Fahrzeuges. Der Arbeitgeber unterhält eine Haftpflicht- sowie eine Vollkaskoversicherung mit einer Selbstbeteiligung [...]. (2) Der Arbeitnehmer ist über die Versteuerung wegen des geldwerten Vorteils (so genannte 1%-Regelung) informiert worden. [...] (3) Fahrten mit dem Kfz ins europäische Ausland sind gestattet, allerdings nur in die Länder [...]. (4) Sämtliche Pkw-Kosten für dienstliche Fahrten ins Ausland trägt der Arbeitgeber. Privatfahrten ins Ausland und die damit verbundenen Kosten für Treibstoff, Maut, Fährkosten u.a. trägt der Arbeitnehmer. [...] § 9 Rechte Dritter / Schriftformklausel / salvatorische Klausel (1) [...] (2) Mündliche Nebenabreden sind bis zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses nicht getroffen worden. Änderungen und/oder Ergänzungen dieser Vereinbarung bedürfen zu ihrer Rechtswirksamkeit der Schriftform; das gilt auch für ein Abweichen vom Schriftformerfordernis selbst. Von dieser (doppelten) Schriftformklausel werden ausdrückliche oder individuell ausgehandelte Abreden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erfasst (§ 305b BGB).“ Am 29. Mai 2019 stellte die Beklagte der Klägerin ein geleastes Firmenfahrzeug zur Verfügung. In dem Leasingvertrag vom 29. Mai 2019 zwischen der Beklagten und dem Leasingunternehmen war eine jährliche Fahrleistung von 10.000 km vereinbart. In dem Vertrag heißt es, soweit hier von Interesse (Bl. 45 ff. d.A): „Vertragsdauer 36 Monate Jährliche Fahrleistung 10.000 km Verwendungszweck geschäftlich Eingeschlossene Dienstleistungen [...] pro Mehrkilometer Ct 10,50 ohne USt pro Minderkilometer Ct 4,50 ohne USt [...] Vereinbarungen Es gelten die Sonderbedingungen für gebrauchte Leasing-Fahrzeuge. [...] Erstzulassung: 28.03.19 bisherige Fahrl.: 100 km“ Zu dem streitigen Urlaubsgeldanspruch entwickelte sich vor dem 27. September 2019 nachfolgender WhatsApp-Chat zwischen der Klägerin und dem Geschäftsführer der Beklagten (vorgelegt von der Klägerin als Anlage K4 = Bl. 12 ff. d.A): „Klägerin: Achso, ich wollte noch fragen ob ich denn auch noch ein wenig Urlaubsgeld bekomme.. Vielleicht diesen Monat mit der Abrechnung da sie das nächste Gehalt ja erst am 07.10 überweisen können, da wir ja beide im Urlaub sind [...] Geschäftsführer: natürlich bekommst du auch Urlaubsgeld [emoji] Aber genauso wie jeder von uns. Das geht leider nicht. Klägerin: na gut, dann eben nächsten [emoji] [emoji] Geschäftsführer: [Sprachnachricht - nicht dokumentiert] [Sprachnachricht - nicht dokumentiert] Klägerin: Ok guck ich morgen. Ja bin ich schon dran.. Und was machen wir mit meinem Urlaubsgeld? [emoji] Geschäftsführer: Alle sind gleich zu handhaben wenn Urlaub vorbei gibt es Urlaubsgeld [...] Des weiteren kommunizierten die Klägerin und der Geschäftsführer per WhatsApp über das Urlaubsgeld in einem nicht näher vorgetragenen Zeitraum wie folgt (vorgelegt von der Beklagten als Anlage M4 = Bl. 27 ff. d.A und Anlage M3 = Bl. 28 d.A), wobei „M.“ diejenige Arbeitnehmerin ist, die zuvor die Stelle der Klägerin bei der Beklagten innehatte und mit der die Beklagte ein Urlaubsgeld von 1.200,- Euro brutto vereinbart hatte: „Klägerin: Ich soll die Lohnliste schon zu Frau G. geben, da sie am Montag auch noch Urlaub hat. Reichen für G. und R. für heute und morgen jeweils 12 Stunden am Tag? Was ist mit J. Firmenwagen? Was ist mit meinem Urlaubsgeld? Bekomm ich so viel wie M. letztes Jahr? Geschäftsführer: Dann machen wir den Lohn am Dienstag [Sprachnachricht - nicht dokumentiert] [...] Klägerin: Herr M. tut mir leid aber ich möchte Ihre Firma zum 27.11. verlassen. Ich denke sie sind unzufrieden, ich bin es auch und es gibt hier ein paar Dinge worüber sie auch nix wissen, die für mich so nicht mehr gehen. Ich denke es ist besser für beide wenn ich dann das Unternehmen verlassen werde. Es wäre schön wenn sie mir die Kündigung unterschreiben würden. Geschäftsführer: Der J. kann dir nichts unterschreiben ich bin morgen in der Firma Bitte Stelle ausschreiben beim Jobcenter Klägerin: Ok Klägerin: ich geh für heute nachhause. Habe alles erledigt. Habe noch 5 Überstunden von Freitag und Samstag“ Mit Schreiben vom 30. Oktober 2019 (Bl. 11 d.A), der Klägerin zugegangen am 31. Oktober 2019, erklärte die Beklagte die Kündigung zum 27. November 2019, hilfsweise zum nächst zulässigen Termin. Hiergegen wandte sich die Klägerin mit der Klageschrift vom 19. November 2019, in der zugleich die Zahlung von 1.200,- Euro brutto Urlaubsgeld gefordert wurde. Die Klageschrift wurde der Beklagten am 26. November 2019 zugestellt. Mit Schreiben vom 14. Januar 2020 (Bl. 48 d.A) forderte die Beklagte von der Klägerin unter Fristsetzung bis zum 22. Januar 2020 wegen vermeintlicher Überschreitung der anteiligen Jahresfahrleistung des überlassenen Dienstwagens die Zahlung von 707,70 Euro „als Entschädigung“. Mit anwaltlichem Schreiben vom 20. Januar 2020 ließ die Klägerin diese Zahlungsforderung zurückweisen. Mit der Widerklageschrift vom 10. Februar 2020, der Klägerin zugestellt am 12. Februar 2020 forderte die Beklagte die Zahlung von 707,70 Euro wegen vermeintlicher Überschreitung der Jahreslaufleistung des Dienstwagens. Die Klägerin hat vorgetragen: Sie habe aufgrund „anrüchiger Verhaltensweisen“ des Sohnes des Geschäftsführers der Beklagten um Ausspruch der Kündigung gebeten. Damit habe sie jedoch nicht das Arbeitsverhältnis beenden wollen, sondern ein Gespräch über die Situation gesucht. Die Kündigung sei sozialwidrig; die Beklagte beschäftige mehr als zehn Arbeitnehmer. Zwischen den Parteien sei vereinbart worden, dass die Klägerin ein Urlaubsgeld in der Höhe bekomme, die auch die frühere Stelleninhaberin, Frau Z., erhalten habe, nämlich 1.200,00 Euro brutto. Die Klägerin habe im Oktober 2019 ordnungsgemäß ihre Arbeitsleistung erbracht (Bl. 4 d.A). Da sie im Oktober 2019 Urlaub genommen habe, sei auch ihr Urlaubsgeldanspruch spätestens zum 31. Oktober 2019 fällig geworden und befinde sich die Beklagte seit dem 4. November 2019 hiermit in Verzug (Bl. 6 d.A). Die Widerklage sei abzuweisen, weil sich die Beklagte im Verhältnis zum Leasingunternehmen (V. Leasing) dazu verpflichtet habe, innerhalb der Vertragsdauer von 36 Monaten insgesamt nicht mehr als 30.000 km zu fahren. An diese Begrenzung sei jedoch die Klägerin nicht gebunden, denn im Arbeitsverhältnis sei keine Vereinbarung getroffen worden, wonach die Klägerin nur 10.000 km pro Jahr fahren dürfe. Der Inhalt des Leasingvertrags sei ihr auch nicht bekannt gewesen. Da der Leasingvertrag über eine Gesamtlaufzeit von 36 Monaten geschlossen worden sei, begrenze er nicht die jährliche Fahrleistung auf 10.000 km, sondern allenfalls die Gesamtlaufleistung innerhalb der 36 Monate auf 30.000 km. Das Leasingfahrzeug sei der Klägerin auch nicht bei Kilometerstand 0 übergeben worden, sondern mit deutlich mehr als 1.000 km Laufleistung. Keineswegs sei sie zudem im Zeitraum der Überlassung mit dem Dienstwagen 11.835 km gefahren, sondern weniger als 10.000 km. Den schriftsätzlich angekündigten Zahlungsantrag über 3.106,95 Euro brutto als offene Vergütung für Oktober 2019 hat die Klägerin in der mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht nicht gestellt, nachdem sich die Parteien durch gerichtlichen Vergleich vor dem Arbeitsgericht Koblenz vom 4. Dezember 2019 - 2 Ga 35/19 - hierzu bereits anderweitig geeinigt hatten (Bl. 77 d.A). Die Klägerin hat beantragt: 1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 30. Oktober 2019 aufgelöst wurde. 2. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 1.200,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 4. November 2019 zu bezahlen. 3. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Führung und Leistung erstreckt; hilfsweise: Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin ein Arbeitszeugnis zu erteilen, das sich auf Führung und Leistung erstreckt. Die Beklagte hat beantragt: Die Klage wird abgewiesen. Im Wege der Widerklage hat die Beklagte beantragt: Die Klägerin wird verurteilt, an die Beklagte 707,70 Euro nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 23. Januar 2020 zu zahlen. Die Klägerin hat beantragt: Die Widerklage wird abgewiesen. Die Beklagte hat vorgetragen: Das Arbeitsverhältnis sei beendet, weil der Klägerin auf eigenen Wunsch hin gekündigt worden sei. Die Beklagte beschäftige zudem nur sieben Mitarbeiter. Voraussetzung für ein Urlaubsgeld sei eine Änderung des Arbeitsvertrags, die aber nicht stattgefunden habe. Auch der Freiwilligkeitsvorbehalt in § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrags stehe der Zahlungsforderung entgegen. Gemäß § 7 des Dienstwagenüberlassungsvertrags vom 20. Mai 2019 habe die Klägerin das Dienstfahrzeug nach Zugang der Kündigung zurückgeben müssen, was jedoch bis heute (Stand Schriftsatz vom 29. November 2019 - Bl. 21 d.A) - insoweit unstreitig - nicht erfolgt sei. Im Leasingvertrag sei vereinbart, dass „für jeden Mehrkilometer, der über die Gesamtleistung von 10.000 km im Jahr hinausgehe“, ein Betrag von 10,50 Cent fällig werde. Anteilig für den Zeitraum vom 29. Mai 2019 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 30. November 2019, mithin für sechs Monate, ergebe sich eine anteilige Fahrleistung von 4.999,98 km. Tatsächlich sei die Klägerin in diesem Zeitraum 11.835 km gefahren und damit 6.740 km mehr, als im Leasingvertrag vorgesehen, was durch die Klägerin gegenüber der Beklagten mit 10,50 Cent zusätzlich zu vergüten sei: 6.740 km x 10,50 Cent = 707,70 Euro. Der Leasingvertrag sei der Klägerin bestens bekannt gewesen, weil sie die Verhandlungen mit dem Autohaus S. geführt habe. Sowohl gegenüber der Leasinggesellschaft als auch zwischen den Parteien des Arbeitsvertrags sei ausdrücklich über die Kilometerleistung pro Jahr gesprochen worden. Hierbei hätten die Arbeitsvertragsparteien übereinstimmend bestätigt, dass 10.000 km ausreichend seien, da der Arbeitsweg der Klägerin von ihrer Wohnung zum Betrieb der Beklagten lediglich 500 Meter betrage (Bl. 64 d.A). Mit Urteil vom 20. Februar 2020 - 2 Ca 3568/19 - hat das Arbeitsgericht Koblenz die Beklagte zur Zahlung von 1.200,- Euro brutto sowie zur Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses verurteilt und im übrigen die Kündigungsschutzklage wie auch die Widerklage abgewiesen. Zur Begründung hat es - zusammengefasst - ausgeführt: Das Arbeitsverhältnis sei zum 27. November 2019 wirksam gekündigt worden, weil dies dem Wunsch der Klägerin entsprochen habe. Zur Zahlung des Urlaubsgelds in Höhe von 1.200,- Euro brutto sei die Beklagte verpflichtet, weil sich aus dem Kurznachrichtenaustausch der Parteien eine schlüssige Übereinkunft dem Grunde nach ergebe. Wegen der Höhe des Urlaubsgelds sei anzunehmen, dass 1.200,- Euro brutto der betriebsübliche Satz sei, weil die Beklagte der Anfrage der Klägerin zur Höhe der Zahlung („Bekomme ich so viel wie M. letztes Jahr?“) nicht entgegengetreten sei. Der Leistungsvorbehalt zum Zahlungstermin sei mit Ende des Urlaubs der Klägerin hinfällig geworden; er erschließe sich nur bei urlaubsakzessorischer Natur der Sonderzahlung. Auch wenn Leistungsspielräume existierten, müsse die Beklagte billiges Ermessen iSd. § 315 BGB beachten und könne die Verbindlichkeit nicht einfach auf Null setzen. Die Forderung der Klägerin sei auch nicht verfallen, denn die arbeitsvertragliche Klausel zur Ausschlussfrist sei unwirksam. Die Widerklage hingegen sei abzuweisen, weil schon eine Nebenpflicht der Klägerin zur Wahrung einer Kilometerbegrenzung hinsichtlich des Dienstwagens nicht zu erkennen sei. Es fehle auch an einem unmittelbaren Vermögensnachteil der Beklagten, weil selbst bei Überschreiten einer jährlichen Laufleistung von 10.000 km ein Schaden erst dann eintrete, wenn zum Ende der 36-monatigen Überlassung mehr als 30.000 km Fahrtumfang erreicht worden seien. Es seien aber noch etwa 20.000 km Laufleistung für die übrigen 2,5 Jahre der Leasingvertragsdauer verblieben. Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe seines Urteils Bezug genommen (Bl. 73 ff. d.A). Die Beklagte hat gegen das ihr am 28. Februar 2020 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts mit Schriftsatz vom 6. März 2020, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangen am selben Tag, Berufung eingelegt. Mit Schriftsatz vom 22. April 2020, der am selben Tag beim Berufungsgericht einging, beantragte die Beklagte die Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 28. Mai 2020, was mit Beschluss vom 23. April 2020 bewilligt wurde. Die Beklagte hat sodann mit Schriftsatz vom 22. Mai 2020, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangen am 28. Mai 2020, die Berufung begründet. Zur Begründung der Berufung trägt die Beklagte im wesentlichen vor: Eine Vereinbarung zur Zahlung eines Urlaubsgelds sei nicht zustande gekommen, denn es fehle an einer Einigung über die Höhe des Urlaubsgelds als wesentlicher Vertragsbestandteil. Das Arbeitsgericht habe zu Unrecht die Höhe des Urlaubsgelds der Stellenvorgängerin der Klägerin zugrunde gelegt. Für eine solche Gleichstellung fehle jede Grundlage. Lohnbestandteile seien Gegenstand individueller Verhandlungen der Arbeitsvertragsparteien. Das Urlaubsgeld sei eine freiwillige Leistung, die erst fällig werde, wenn der Urlaub genommen worden sei. Eine Zahlung von Urlaubsgeld im September 2019 habe die Beklagte - insoweit unstreitig - ausdrücklich abgelehnt, so dass Fälligkeit frühestens im Oktober 2019 eingetreten sei. § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrags stehe der Zahlungsforderung der Klägerin auch deshalb entgegen, weil das Arbeitsverhältnis angesichts der am 31. Oktober 2019 zugestellten Kündigung am Auszahlungstag nicht mehr ungekündigt gewesen sei (Bl. 119 d.A). Die Widerklage sei hingegen begründet. Die Beklagte fordere Schadensersatz für die Überschreitung der Jahreskilometerleistung durch die Klägerin. Diese allein habe die Verhandlungen mit der Leasinggesellschaft geführt. Auch sei es die Klägerin selbst gewesen, die eine jährliche Kilometerleistung von 10.000 km als ausreichend bestätigt habe. Die Klägerin müsse den im Leasingvertrag für jeden Mehrkilometer vorgesehenen Betrag von 10,50 Cent ersetzen. Auch wenn der Leasingvertrag auf drei Jahre geschlossen worden sei, dürfe entgegen der Wertung des Arbeitsgerichts nicht auf eine Gesamtkilometerleistung nach Ablauf der Vertragslaufzeit von drei Jahren abgestellt werden. Es sei ausdrücklich eine Jahreskilometerleistung vereinbart worden und diese sei bereits innerhalb eines halben Kalenderjahrs weit überschritten worden. Auf Nachfrage des Berufungsgerichts hat die Beklagte im Berufungstermin klargestellt, dass sie mit der Berufung allein die Verurteilung zur Zahlung von 1.200,00 Euro brutto und die Abweisung der Widerklage angreifen möchte, nicht jedoch die Verurteilung zur Erteilung eines Arbeitszeugnisses. Die Beklagte beantragt sodann, unter teilweiser Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 20.02.2020, Az.: 2 Ca 3568/19 die Klage abzuweisen und widerklagend die Klägerin zu verurteilen, an die Beklagte 707,70 Euro nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 23. Januar 2020 zu zahlen. Die Klägerin beantragt, die Berufung kostenpflichtig zurückzuweisen. Zur Verteidigung gegen die Berufung der Beklagten wiederholt und vertieft die Klägerin ihr erstinstanzliches Vorbringen und verteidigt im übrigen die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Eine vertragliche Vereinbarung über die Zahlung von Urlaubsgeld sei zustande gekommen. Das ergebe sich aus dem WhatsApp-Chat insbesondere mit der - an sich unstreitigen - Erklärung des Geschäftsführers: „wenn Urlaub vorbei gibt es Urlaubsgeld.“. Damit habe der Geschäftsführer das Urlaubsgeld zumindest dem Grunde nach zugesagt (Bl. 130 d.A). Zutreffend habe das Arbeitsgericht festgestellt, dass dieser WhatsApp-Chat bei unbefangenem Verständnis nur als verbindliche Parteiübereinkunft gedeutet werden könne, zumal die Stellenvorgängerin unstreitig Urlaubsgeld in Höhe von 1.200,- Euro brutto erhalten habe und die Antworten des Geschäftsführers den Eindruck nahelegten, im Betrieb werde gemeinhin ein Urlaubsgeld gezahlt. Auch zweitinstanzlich trage die Beklagte nicht vor, dass üblicherweise in ihrem Betrieb kein Urlaubsgeld gezahlt werde. Bei dem Urlaubsgeld handele es sich auch keineswegs um eine reine Gratifikation. Das Arbeitsgericht habe zutreffend erkannt, dass akzessorische Urlaubsgelder keine Sonderleistung mit reinem Gratifikationsgehalt seien. Insoweit verstoße auch der generelle Freiwilligkeitsvorbehalt in § 4 des Arbeitsvertrags gegen das Transparenzgebot (Bl. 131 d.A). Die Widerklage habe das Arbeitsgericht ebenfalls zu Recht abgewiesen. Eine Kilometerbeschränkung sei im Arbeitsverhältnis der Klägerin nicht vereinbart worden. Dem stehe auch die Schriftformklausel in § 9 Abs. 2 des Dienstwagenüberlassungsvertrags entgegen. Der Arbeitsweg der Klägerin von deren Wohnung zur Betriebsstätte betrage nicht lediglich 500 Meter, sondern 1,1 Kilometer. Das Leasingfahrzeug sei der Beklagten ausweislich des Leasingangebots (Bl. 136 d.A) mit einer Laufleistung von bereits 3.500 km ausgeliefert und mit diesem Kilometerstand auch der Klägerin überlassen worden. Bei Rückgabe des Dienstwagens an die Beklagte habe der Kilometerstand noch keine 10.000 km aufgewiesen; da sei sich der Lebensgefährte der Klägerin sicher. Damit habe die Klägerin maximal 6.500 km mit dem Dienstwagen zurückgelegt. Hiervon sei der ganz überwiegende Teil zudem auf Dienstfahrten entfallen, die der Geschäftsführer der Beklagten angeordnet habe. Wochenlang habe die Klägerin für dessen Geliebte Fahrten nach K. und B-Stadt durchführen müssen; ferner seien Fahrten zu Lieferanten und Beschichtern angefallen. Ohnehin sei der Leasingvertrag über eine Gesamtlaufzeit abgeschlossen worden. Zur vereinbarten Gesamtlaufleistung von 30.000 km komme noch eine „berechnungsfreie“ Mehrkilometerpauschale von 2.500 km hinzu. Es ergebe sich eine mögliche Gesamtfahrleistung von 32.500 km in den 36 Monaten der Leasinglaufzeit. Es sei deshalb kein Vermögensschaden der Beklagten ersichtlich. Durch Steuerung der Fahrteinsätze in den verbleibenden 2,5 Jahren könne die Maximallaufleistung von 32.500 km seitens der Beklagten eingehalten werden. Wegen des Sach- und Streitstands im übrigen wird auf den gesamten Akteninhalt, insbesondere auf die Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle verwiesen.