8 Sa 130/20

Leitsatz: 1. Die Änderungskündigung iSd. § 2 KSchG ist ein zusammengesetztes Rechtsgeschäft, bestehend aus einer einseitigen empfangsbedürftigen Willenserklärung gerichtet auf die endgültige Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Kündigung) und dem Angebot weiterer Beschäftigung zu geänderten Vertragsbedingungen (Vertragsänderung). Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot vorbehaltlos, aber insbesondere auch unter dem Vorbehalt seiner sozialen Rechtfertigung annehmen oder es ablehnen. Streitgegenstand der Änderungsschutzklage nach § 4 S 2 KSchG ist damit nicht etwa die Wirksamkeit der Kündigung oder die Rechtmäßigkeit der Änderung der tatsächlichen "Arbeitsbedingungen" , sondern die Rechtmäßigkeit der Änderung der Arbeitsvertragsbedingungen bei Zugang der Kündigung bis einschließlich zum Änderungstermin. Konnte der Arbeitgeber die tatsächlichen Arbeitsumstände schon einseitig durch Weisung gemäß § 106 Abs 1 GewO ändern, bedarf es keiner beiderseitigen Änderung der Vertragsbedingungen mehr; das Änderungsangebot ist überflüssig, die erklärte Kündigung unverhältnismäßig.(Rn.83) 2. Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist sozial gerechtfertigt iSd. § 1 Abs 2 S 1 iVm. § 2 KSchG, wenn das Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist und der Arbeitgeber sich darauf beschränkt hat, solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss.(Rn.87) 3. Ob der Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Änderung billigerweise hinnehmen muss, ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu ermitteln. Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Diese Voraussetzungen müssen für jede einzelne Vertragsänderung vorliegen. Ausgangspunkt ist die bisherige vertragliche Regelung, das heißt, die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist. Aus dem Vorbringen des Arbeitgebers muss erkennbar sein, dass er auch unter Berücksichtigung der vertraglich eingegangenen besonderen Verpflichtungen alles Zumutbare unternommen hat, die durch die unternehmerische Entscheidung notwendig gewordenen Anpassungen auf das unbedingt erforderliche Maß zu beschränken.(Rn.91) 1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 11. Februar 2020 - 3 Ca 1220/19 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Berufung der Beklagten ist zulässig, aber unbegründet. A. Die Berufung der Beklagten ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und Abs. 2 Buchst. b ArbGG statthaft. Sie ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519 Abs. 1 und 2, 520 Abs. 1 und 3 ZPO iVm. § 11 Abs. 4 Satz 2 ArbGG in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und ebenso begründet worden. B. Die Berufung ist aber unbegründet. Das Arbeitsgericht hat der Klage im Ergebnis zu Recht und mit zutreffender Begründung stattgegeben. Der neue Sachvortrag der Parteien im Berufungsverfahren ändert an dem Ergebnis der erstinstanzlichen Entscheidung nichts. Die Änderung der Arbeitsvertragsbedingungen mit der Kündigung vom 22. Oktober 2019 ist sozial ungerechtfertigt; sie ist rechtsunwirksam, vgl. § 2 iVm. § 1 und § 8 KSchG. I. Der Kläger ist nicht nach §§ 4 Satz 1, 7 KSchG mit seinen Einwendungen gegen die Rechtswirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung ausgeschlossen, weil die hiergegen gerichtete Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung (22. Oktober 2019) beim Arbeitsgericht Kaiserslautern am 25. Oktober 2019 vollständig einging und so umgehend zugestellt werden konnte (vgl. §§ 253 Abs. 1, 167 ZPO). II. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet der gesamte Erste Abschnitt des KSchG und damit insbesondere § 1 Abs. 2 bis 5 und § 2 KSchG Anwendung, denn die Beklagte beschäftigte bei Zugang der Kündigung regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer iSd. § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG. Das Arbeitsverhältnis bestand seit 2010 und damit länger als sechs Monate, § 1 Abs. 1 KSchG. III. Vorliegend hat die Beklagte eine Änderungskündigung iSd. § 2 KSchG ausgesprochen und beruft sich hierfür auf dringende betriebliche Erfordernisse iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG. Ob diese hinreichend dargelegt worden sind und - soweit sie bestritten wurden - auch bewiesen werden können, kann dahinstehen. Gleiches gilt für die Einzelheiten der Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG (vgl. dazu BAG 12. August 2010 - 2 AZR 945/08 - Rn. 18). Das Änderungsangebot der Beklagten war auch hinreichend bestimmt (vgl. dazu BAG 21. Mai 2019 - 2 AZR 26/19 - Rn. 30). Die vorliegende Kündigung erweist sich aber jedenfalls als unverhältnismäßig, weil die Beklagte sich bei dem Änderungsangebot nicht auf solche Änderungen beschränkt hat, die der Kläger billigerweise hinnehmen musste. 1. Die Klage war nicht etwa deshalb unbegründet, weil die Zuweisung der Tätigkeit als RMA Coordinator bereits vom Weisungsrecht der Beklagten gedeckt gewesen wäre und sie deshalb lediglich eine „überflüssige“ Änderungskündigung ausgesprochen hätte. a) Die Änderungskündigung iSd. § 2 KSchG ist ein zusammengesetztes Rechtsgeschäft, bestehend aus einer einseitigen empfangsbedürftigen Willenserklärung gerichtet auf die endgültige Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Kündigung) und dem Angebot weiterer Beschäftigung zu geänderten Vertragsbedingungen (Vertragsänderung). Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot vorbehaltlos, aber insbesondere auch unter dem Vorbehalt seiner sozialen Rechtfertigung annehmen oder es ablehnen. Streitgegenstand der Änderungsschutzklage nach § 4 Satz 2 KSchG ist damit nicht etwa die Wirksamkeit der Kündigung oder die Rechtmäßigkeit der Änderung der tatsächlichen „Arbeitsbedingungen“, sondern die Rechtmäßigkeit der Änderung der Arbeitsvertragsbedingungen bei Zugang der Kündigung bis einschließlich zum Änderungstermin (BAG 24. Mai 2018 - 2 AZR 67/18 - Rn. 24 mwN; BAG 26. September 2012 - 10 AZR 311/11 - Rn. 36; BAG 19. Juli 2012 - 2 AZR 25/11 - Rn. 21). Konnte der Arbeitgeber die tatsächlichen Arbeitsumstände schon einseitig durch Weisung gemäß § 106 Abs. 1 GewO ändern, bedarf es keiner beiderseitigen Änderung der Vertragsbedingungen mehr; das Änderungsangebot ist überflüssig, die erklärte Kündigung unverhältnismäßig. Es ist dann wie folgt zu unterscheiden: Bei Ablehnung des überflüssigen Änderungsangebots war der Klageantrag richtigerweise als punktueller Feststellungsantrag iSd. § 4 Satz 1 KSchG in Bezug auf die angegriffene Kündigung zu formulieren und deshalb ist folgerichtig zu tenorieren, dass das Arbeitsverhältnis durch die (überflüssige und damit unverhältnismäßige) Kündigung nicht aufgelöst wurde (BAG 22. September 2016 - 2 AZR 509/15 - Rn. 10). Bei Vorbehaltsannahme ist die Änderungsschutzklage mit dem in § 4 Satz 2 KSchG vorgezeichneten Antrag, festzustellen, dass „Änderung der Arbeitsbedingungen“ sozial ungerechtfertigt ist, dann von vornherein als unbegründet abzuweisen, weil die Vertragsbedingungen iSd. §§ 2 Satz 1, 4 Satz 2 KSchG bei einer überflüssigen Änderungskündigung unverändert bleiben. Die vermeintliche Vertragsänderung bestätigt nur deklaratorisch, was ohnehin schon vertraglich galt und vom Arbeitgeber einseitig durch Weisung rechtmäßig herbeigeführt werden konnte (vgl. BAG 26. September 2012 - 10 AZR 311/11 - Rn. 36; BAG 19. Juli 2012 - 2 AZR 25/11 - Rn. 21; Verstege RdA 2010, 302 ff.). Gegen eine rechtmäßige Weisung bedarf der Arbeitnehmer aber keines gerichtlichen Schutzes. b) Im vorliegenden Fall war die Änderungskündigung jedoch nicht überflüssig, denn die angestrebte Änderung der tatsächlichen Arbeitsbedingungen konnte nur mit einer Änderung der Arbeitsvertragsbedingungen erreicht werden. Das gilt insbesondere für die Absenkung der Arbeitsvergütung, die als Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer nicht durch einseitige Erklärung entzogen werden kann. Aber auch die angebotene Tätigkeit konnte die Beklagte dem Kläger nicht durch Weisung dauerhaft übertragen, weil die Versetzungsklausel in § 3 des Arbeitsvertrags nur eine zeitlich begrenzte Tätigkeitsänderung erlaubt. Im übrigen berechtigt eine Versetzungsklausel in allgemeinen Arbeitsbedingungen lediglich zur Zuweisung gleichwertiger Arbeiten, andernfalls ist sie unwirksam (vgl. BAG 25. August 2010 - 10 AZR 275/09 - Rn. 25; BAG 9. Mai 2006 - 9 AZR 424/05 - Rn. 23). Die Zuweisung der geringerwertiger Arbeit als RMA Coordinator und die damit verbundene Degradierung des Klägers von der zweiten Hierarchiestufe in die unterste konnte auch deshalb auf die Versetzungsklausel nicht gestützt werden, sondern bedurfte einer Änderung der Arbeitsvertragsbedingungen. 2. Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist sozial gerechtfertigt iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 iVm. § 2 KSchG, wenn das Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist und der Arbeitgeber sich darauf beschränkt hat, solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss (BAG 18. Mai 2017 - 2 AZR 606/16 Rn. 11). Diese Voraussetzungen lagen hier jedoch nicht vor. a) Bei der Änderungsschutzklage geht es um die soziale Rechtfertigung des Änderungsangebots. Dieser Prüfungsmaßstab gilt für die vertragsrechtlich erforderliche Änderungskündigung unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot abgelehnt oder unter Vorbehalt angenommen hat (st. Rspr., BAG 29. September 2011 - 2 AZR 523/10 - Rn. 28; BAG 23. Juni 2005 - 2 AZR 642/04 - zu B I der Gründe mwN; BAG 19. März 1993 - 2 AZR 584/92 - zu II 3 d der Gründe). Wird das Änderungsangebot - wie hier - nicht angenommen, so ist die als Beendigungskündigung zu behandelnde Änderungskündigung auch in diesem Fall nur wirksam, wenn sich der Arbeitgeber bei einem anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt hat, lediglich solche Änderungen anzubieten, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Die Änderungskündigung ist also in jedem Fall daraufhin zu überprüfen, ob (1) im Anwendungsbereich des KSchG für die Kündigungserklärung ein rechtfertigender Grund iSd. § 1 Abs. 2 KSchG bestand und (2) ob sich der Arbeitgeber darauf beschränkt hat, dem Arbeitnehmer nur solche Änderungen vorzuschlagen, die dieser billigerweise hinnehmen musste. aa) Ob der Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Änderung billigerweise hinnehmen muss, ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu ermitteln. Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Diese Voraussetzungen müssen für jede einzelne Vertragsänderung vorliegen. Ausgangspunkt ist die bisherige vertragliche Regelung, das heißt, die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist. Aus dem Vorbringen des Arbeitgebers muss erkennbar sein, dass er auch unter Berücksichtigung der vertraglich eingegangenen besonderen Verpflichtungen alles Zumutbare unternommen hat, die durch die unternehmerische Entscheidung notwendig gewordenen Anpassungen auf das unbedingt erforderliche Maß zu beschränken (BAG 18. Mai 2017 - 2 AZR 606/16 Rn. 11; BAG 29. März 2007 - 2 AZR 31/06 - Rn. 30; ErfKo/Oetker 21. Aufl. KSchG § 2 Rn. 47 f.). bb) Sieht eine Änderungskündigung zugleich mehrere Vertragsänderungen vor, so ist sie sozial ungerechtfertigt, wenn nur eine der angestrebten Änderungen sozialwidrig ist. Wenn etwa durch das Änderungsangebot neben dem Tätigkeitsbereich auch die Vergütung geändert werden soll, sind beide Elemente je für sich am Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu messen (BAG 29. März 2007 - 2 AZR 31/06 - Rn. 31; ErfKo/Oetker 21. Aufl. KSchG § 2 Rn. 39 mwN). Ergibt sich die Höhe der Vergütung aus einer im Arbeitsverhältnis geltenden tariflichen Vergütungsordnung, so bedarf es vertiefender Begründung für die Höhe der Vergütung nicht, weil sich diese aus der sog. Tarifautomatik ergibt (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 3. September 2012 - 5 Sa 273/12 - juris-Rn. 50; Rost/Kreft in KR 10. Aufl. KSchG § 2 Rn. 106e; instruktiv zur Tarifautomatik noch immer: Krasemann Das Eingruppierungsrecht des BAT/BAT-O 8. Aufl. Kap. 2 Rn. 25 ff und Kap. 4). Fehlt es an einer solchen Vergütungsordnung, muss der Arbeitgeber im Rahmen einer gestuften Darlegungs- und Beweislast jedoch durch Sachvortrag verdeutlichen, dass die angebotene neue Vergütung im Verhältnis zur geleisteten Arbeit angemessen ist (LAG Rheinland-Pfalz 14. November 2011 - 5 Sa 393/11 - zu II der Gründe, BeckRS 2012, 67859; BAG 3. April 2008 - 2 AZR 500/06 - Rn. 33; BAG 23. Juni 2005 - 2 AZR 642/04 - zu I 2 c aa 3 b der Gründe). b) Das Vorliegen betriebsbedingter Gründe musste hier nicht vertieft geprüft werden, denn die Beklagte hat bei der Unterbreitung des Änderungsangebots an den Kläger jedenfalls die Grenzen der Verhältnismäßigkeit nicht gewahrt. aa) Die Beklagte hat dem Kläger mit der Änderungskündigung eine Stelle als einfacher Sachbearbeiter (RMA Coordinator) auf der untersten (vierten) Hierarchieebene ihrer Betriebsorganisation angeboten, obwohl bei Zugang der streitgegenständlichen Kündigung unstreitig auch die hierarchisch höher auf der dritten Hierarchieebene angelegte Stelle des Teamleiters Manufacturing frei und zu besetzen war. Das Angebot dieser Stelle wäre mit Blick auf ihre Wertigkeit in der Betriebshierarchie für den Kläger weniger einschneidend gewesen, denn der Kläger befand sich als Abteilungsleiter auf der zweiten Hierarchieebene. bb) Die Beklagte hat mit der Berufung jedoch vorgebracht, der Kläger sei für diese Stelle nicht geeignet gewesen, weil sie „eine abgeschlossene Ausbildung als Meister eines technischen Berufs oder eine vergleichbare Qualifikation“ erfordere und deshalb letztlich mit einem Feinmechanikermeister (Herr S.) besetzt worden sei. Damit kann die Beklagte aber nicht durchdringen. Denn der Kläger hat mit der Berufungserwiderung unwidersprochen vorgetragen, dass er den Teamleiter / Manager Manufacturing, Herrn W., im Jahr 2019 bereits über neun Monate vertreten habe. Herr W. verantwortete bis zum Jahr 2019 den gesamten Bereich Manufacturing mit allen etwa 50 Mitarbeitern. Dieser Bereich wurde sodann im Jahr 2019 von der Beklagten in zwei etwa gleich große Mitarbeiterteams aufgeteilt (Manufacturing sowie Repair & Specials mit jeweils einem Teamleiter). Wenn der Kläger aber den umfassenderen Verantwortungsbereich des Manager Manufacturing in 2019 neun Monate lang vertretungsweise ausfüllen konnte, so war für die Berufungskammer nicht mehr nachvollziehbar, weshalb er nach Ansicht der Beklagten nicht in der Lage sei, einen Teil dieses Bereichs als Teamleiter Manufacturing zu bearbeiten. Die Beklagte ist dem Vortrag des Klägers insoweit nicht entgegengetreten. Insbesondere der Einwand der Beklagten, der Teamleiter müsse in der Lage sein, die Mitarbeiter des Teams einzuarbeiten oder in Montagefragen zu „unterstützen“, steht der Eignung des Klägers nicht entgegen. Zwar mag hierfür die praktische Erfahrung eines ausgebildeten Feinmechanikermeisters hilfreich sein, aber die Einarbeitung eines - seinerseits voll ausgebildeten - Facharbeiters in die Produktionsabläufe des Unternehmens erfordert doch nicht die Spezialkenntnisse eines Ausbilders, sondern lediglich die Kenntnis der internen Produktionsabläufe, die der Kläger als Abteilungsleiter zweifellos hat. Die Kammer ging deshalb im Wege eines Erst-Recht-Schlusses davon aus, dass der Kläger als vormaliger Abteilungsleiter auch in der Lage ist, den neu definierten Teilbereich Manufacturing als Teamleiter zu bearbeiten, wenn er bereits zuvor den wesentlich umfassenderen Bereich Manufacturing erfolgreich betreuen konnte. Als Ingenieur für Maschinenbau mit Schwerpunkt Fertigungstechnik weist der Kläger auch eine Ausbildung auf, die in Verbindung mit seiner langjährigen einschlägigen Berufserfahrung und der neunmonatigen Praxis im Jahr 2019 erwarten lässt, dass er die Voraussetzungen der neu geschaffenen Stelle des Teamleiters Manufacturing, die mit Herrn S. besetzt wurde, ebenso erfüllen kann. Es wäre deshalb an der Beklagten gewesen, die mangelnde Eignung des Klägers anhand seiner Arbeit im Vertretungszeitraum substantiiert in Frage zu stellen oder jedenfalls auf die klägerseits gerügte Sozialauswahl einzugehen und die Sozialdaten des Herrn S. (und mit Blick auf den klägerischen Vortrag auch die des Herrn B. als Neubesetzung der Stelle Teamleiter Repair & Specials) darzulegen, damit das Gericht erkennen kann, ob die Bevorzugung insbesondere des Herrn S. vor dem Kläger entsprechend § 1 Abs. 3 Satz 2 iVm. § 2 Satz 1 KSchG sozial gerechtfertigt war (vgl. BAG 12. August 2010 - 2 AZR 945/08 - Rn. 41; BAG 19. März 1993 - 2 AZR 584/92 - zu II 3 d der Gründe; ErfKo/Oetker 21. Aufl. KSchG § 2 Rn. 52). Daran fehlte es jedoch. Nachdem die Beklagte dem Kläger gleichwohl ein geringerwertiges Änderungsangebot (RMA-Sachbearbeiter ohne Führungsverantwortung) unterbreitet hatte, erwies sich die Änderungskündigung letztlich als unverhältnismäßig und zudem die Sozialauswahl als fehlerhaft. Insoweit galt in Ermangelung eines substantiierten Vortrags der Beklagten zu den Sozialdaten der um die offene Stelle konkurrierenden Arbeitnehmer die pauschale Rüge der Sozialauswahl durch den Kläger gemäß § 138 Abs. 2 ZPO als zugestanden (BAG 3. April 2008 - 2 AZR 879/06 - Rn. 35; KR-Griebeling 10. Aufl. KSchG § 1 Rn. 686 mwN). Der Vortrag des Arbeitnehmers ist dann nach § 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG schlüssig. Der Klage ist dementsprechend allein aufgrund der vom Arbeitnehmer pauschal erhobenen Rüge eines Auswahlfehlers stattzugeben (LAG Hamm 6. Dezember 2006 - 2 Sa 390/06 - zu II 1 der Gründe, juris; BAG 21. Juli 1988 - 2 AZR 75/88 - zu II 2 b der Gründe). c) Infolgedessen gilt die Änderungskündigung gemäß § 8 KSchG als von Anfang an rechtsunwirksam; das Arbeitsverhältnis richtet sich nach den ursprünglichen Arbeitsbedingungen. C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. D. Da die Voraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen, war die Revision nicht zuzulassen. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Änderungskündigung. Der 1962 geborene, seiner Ehefrau und einem Kind unterhaltsverpflichtete Kläger war bei der Beklagten seit dem 1. Mai 2010 auf der Grundlage des Arbeitsvertrags vom 24. Februar 2010 (Bl. 4 ff. d.A) gemäß § 2 „als Abteilungsleiter Produktion und Logistik“ (zuletzt: „Head of Supply Chain“, Bl. 85 d.A) und gemäß § 3 „in L.“ bei einer Bruttomonatsvergütung von zuletzt durchschnittlich 9.445,55 Euro beschäftigt. § 3 des Arbeitsvertrags sieht zudem die Zuweisung anderer Tätigkeiten nur „vorübergehend bis zu sechs Monaten“ (Abs. 2) oder im Falle von gesetzlichen Beschäftigungsverboten längstens „bis zu einem Jahr“ (Abs. 3), nicht jedoch eine dauerhafte Versetzung des Klägers vor. Dieser verfügt über einen Studienabschluss als Diplom-Ingenieur Maschinenbau mit Schwerpunkt Fertigungstechnik (Bl. 176 d.A). Die Beklagte ist ein Softwareunternehmen mit eigener Hardwareentwicklung, welches digitale und netzwerkbasierte Videoüberwachungsanlagen anbietet. Bei Zugang der streitgegenständlichen Kündigung beschäftigte sie regelmäßig etwa 340 Arbeitnehmer und es bestand ein Betriebsrat. Die Abteilung „Supply Chain“ umfasste die gesamte Produktion. Dem Kläger waren etwa 90 Mitarbeiter unterstellt, darunter etwa 20 Leiharbeiter und 8 direkt an ihn berichtende Mitarbeiter (Bl. 97 d.A). Die Abteilung „Electronics“ gehörte nicht zur Produktion, sondern zum Bereich Entwicklung und damit zur Produktorganisation (Bl. 85 d.A). Im übrigen ist die Organisationsstruktur der Beklagten allgemein untergliedert in vier Hierarchieebenen, nämlich an der Spitze (1) die Vorstandsmitglieder, darunter (2) die Abteilungsleiter, wie etwa der Kläger, darunter sodann (3) die Gruppenleiter (auch: „Teamleiter“ / „Manager“ / „Team-Manager“) und schließlich darunter (4) die Mitarbeiter (Bl. 48 d.A). Seit Ende 2017 setzte die Beklagte ihr Restrukturierungsprogramm „Fit for the Future“ um, welches die Umstrukturierung der Produktorganisation beinhaltete. Ab dem 1. Oktober 2018 war die Neuorganisation in Kraft (Bl. 48 d.A). Diese Neuorganisation in der „Produktorganisation“ als im Verantwortungsbereich des Technikvorstands (CTO) umfasste zunächst nicht die Abteilung Supply Chain (gesamte Produktion), weil diese dem Finanzvorstand (CFO) direkt unterstellt war (Bl. 79 d.A) und weil man die Lieferfähigkeit der Beklagten während des kritischen Umbaus der Organisationsstruktur nicht gefährden wollte. Die Abteilung Supply Chain umfasste die Bereiche - Manufacturing, - Repair, - Good Receipt, - Shipping, - Logistics & Costums und - Arbeitsvorbereitung. Die Abteilung wurde von dem Kläger als Abteilungsleiter geführt. Ihm unterstanden die Gruppenleiter und diesen wiederum die Mitarbeiter. Im Juli 2018 wurde als neuer Technikvorstand (CTO) Herr H. S. verpflichtet (Bl. 48 d.A). Ab Anfang 2019 war der Manager Manufacturing / Fertigung, Herr W. W., für etwa neun Monate arbeitsunfähig. Während dieser Zeit übernahm der Kläger dessen Vertretung im Bereich Manufacturing / Fertigung mit etwa 50 Mitarbeitern (Bl. 204, 49 d.A). Am 29. Juli 2019 stellte die externe Beratungsgesellschaft All for One Group AG dem Vorstand der Beklagten ein Umstrukturierungskonzept betreffend die Abteilung Supply Chain vor. Ob es daraufhin am 20. August 2019 zu einer entsprechenden unternehmerischen Entscheidung gekommen ist, ist zwischen den Parteien streitig (Bl. 52, 64 d.A). Am 21. August 2019 informierte die Beklagte den Kläger erstmals über den geplanten Wegfall seiner Funktion im Unternehmen. Hierbei teilte sie auch mit, dass die Aufteilung des Bereichs Fertigung (bisherige Gruppe „Manufacturing“) in zwei etwa gleich große Teams geplant sei. Hierbei wurden dem Kläger verschiedene Zukunftsoptionen skizziert, nämlich Aufhebungsvertrag oder Übernahme einer Stelle als Sachbearbeiter für Warenretouren, sog. Returned Merchandise Authorization bzw. „RMA Coordinator“ (Bl. 80, 84 d.A). Am 28. August 2019 fand hierzu ein zweites Gespräch zwischen der Beklagten (CFO K. K., CTO H. S., stellvertretende Personalleiterin M. H.) und dem Kläger statt (Bl. 80 d.A). Die Einzelheiten dieses Gesprächs sind streitig. Die Position des RMA Coordinators ist hierarchisch auf der Sachbearbeiterebene angesiedelt und damit unterhalb der Ebene der Teamleiter / Manager. Neben dieser Stelle waren im Vorfeld der streitgegenständlichen Änderungskündigung zwei weitere Stellen frei, nämlich die beiden infolge der Aufteilung des Teams Manufacturing neu zu besetzenden Stellen eines Teamleiters Manufacturing und eines Teamleiters Repair & Specials (Bl. 176 d.A). Neu in die Abteilung Supply Chain wurde auch der Bereich Product Excellence mit zwei Mitarbeitern aufgenommen, die ebenfalls direkt dem Technikvorstand unterstellt wurden. Diese neue Gruppe übernahm wesentlich die Aufgaben der bisherigen Organisation. Sie wurde aus dem Bereich „Arbeitsvorbereitung“ geformt, der bislang mit zwei Mitarbeitern besetzt war. Einer dieser beiden Mitarbeiter war Herr Y. S., der im Rahmen der Umorganisation nunmehr die Aufgaben des Team-Managers für das Team Manufacturing übernahm. Die damit frei werdende Stelle wurde intern mit dem Mitarbeiter J. W. neu besetzt. Am 26. September 2019 kam es zu einem weiteren Gespräch der Beklagten (CTO H. S., stellvertretende Personalleiterin M. H.) mit dem Kläger zum Thema „Organisatorische Änderung der Supply Chain“, in welchem dem Kläger vorgehalten wurde, er habe sich nicht auf die in der Supply Chain Anfang/Mitte September 2019 ausgeschriebenen Stellen „Manager Manufacturing“ und „Manager Repair & Specials“ beworben (Bl. 80 d.A). Mit Schreiben vom 22. Oktober 2019 (Bl. 13 d.A), dem Kläger zugegangen am selben Tag, erklärte die Beklagte die ordentliche Änderungskündigung zum 31. Januar 2020 und bot dem Kläger die Änderung seiner Tätigkeit und seiner Vergütung wie folgt an: „Wir bieten Ihnen gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis ab dem 1.02.2020 zu folgenden neuen Bedingungen fortzusetzen: Ihre Aufgabe umfasst künftig folgende Aufgabe: RMA Coordinator (gemäß der beigefügten Stellenausschreibung, Anlage 1) Als Vergütung erhalten Sie künftig ein jährliches Fixgehalt in Höhe von brutto EURO 75.000,-. (in Worten: fünf-und-siebzig-tausend). Außerdem erhalten Sie einen MBO-Bonus von bis zu maximal brutto EURO 5.000,- (in Worten: fünf-tausend) pro Jahr. Hierzu vereinbaren Arbeitnehmer und Arbeitgeber gemeinsame MBO-Ziele, deren Erreichung nach Ablauf eines Geschäftsjahrs gemessen und abgerechnet werden. [...] Im Übrigen gelten die Bedingungen ihres Arbeitsverhältnisses unverändert fort. Der Betriebsrat hat der Änderungskündigung und der damit verbundenen Versetzung zugestimmt.“ Mit Schreiben vom 25. Oktober 2019 lehnte der Kläger gegenüber der Beklagten das Änderungsangebot ab und wandte sich mit der am selben Tag beim Arbeitsgericht Kaiserslautern eingereichten Kündigungsschutzklage gegen die ausgesprochene Kündigung. Der Kläger hat vorgetragen: Die Änderungskündigung sei unwirksam; betriebliche Gründe bestünden nicht. Die Sozialauswahl werde bestritten. Mit Nichtwissen werde bestritten, dass der Betriebsrat zu der Kündigung ordnungsgemäß angehört worden sei (Bl. 102 d.A). Der Kläger habe nach Maßgabe seiner Einzelaufstellung (Bl. 65-77 d.A) andere Tätigkeiten mit anderen Zeitanteilen erledigt, als die Beklagte das vortrage. Seine Stelle als Abteilungsleiter sei nicht entfallen. Noch heute gäbe es im Vorstandsbereich Technik die Unterscheidung zwischen Abteilungsleiter („Head of“) und Gruppenleiter („Manager“). In den anderen Vorstandsbereichen wie Finanzen und Vertrieb gäbe es nach wie vor mehr als drei Berichtsebenen (Bl. 78 d.A). Auf die Frage des Klägers im Gespräch vom 28. August 2019, warum ihm nicht eine der beiden neu entstehenden Manager-Stellen (Team-Leiter der Bereiche „Manufacturing“ oder „Repair & Specials“) angeboten werde, habe Herr K. geantwortet, dass man den Kläger in der Supply Chain nicht mehr haben wolle. Dieses Verhalten zeige, dass die Änderungskündigung willkürlich sei. Beide Positionen als Teamleiter umfassten - insoweit unstreitig - Führungsaufgaben, die fachlich und inhaltlich sehr viel näher an der bisherigen Tätigkeit des Klägers lägen als die letztlich im Rahmen der Änderungskündigung angebotene RMA-Stelle (Bl. 80 d.A). Keineswegs habe die Beklagte im Herbst 2019 eine größere Umstrukturierung vorgenommen, die über die Abteilung des Klägers hinausgegangen sei. In der Abteilung „Electronics“ sei die Abteilungsleiterfunktion nicht etwa entfallen, sondern zum 1. Oktober 2018 lediglich eine Managerfunktion (Teamleiter-Ebene) herausgelöst und direkt dem CTO (Technikvorstand) unterstellt worden. Der Manager der Elektronikentwicklung habe bis zum 30. September 2018 an den Head of Mechanical Design H. P. berichtet und sodann direkt an den CTO H. S. Die Funktion Head of Mechanical Design gäbe es aber nach wie vor. Es werde bestritten, dass dies im Zusammenhang mit der Einführung von SAP stehe, denn die organisatorische Änderung sei bereits am 1. Oktober 2018 erfolgt, SAP Go-life hingegen erst am 1. April 2019 (Bl. 85, 95 d.A). Ein Hinweis auf die Missbräuchlichkeit der Änderungskündigung sei darin zu sehen, dass sich die Führungsspanne des Technikvorstands H. S. von 12 auf nunmehr 18 Mitarbeiter erhöht habe, die direkt an ihn berichteten. Dies sei deutlich zu hoch, um nachhaltig und auf Dauer tragfähig zu sein (Bl. 93 d.A). In der umstrukturierten Abteilung Supply Chain seien vier neue Stellen besetzt worden, hiervon drei offiziell und eine inoffiziell, nämlich (1) Teamleiter Manufacturing mit Herrn S., (2) Teamleiter Repair & Specials mit Herrn B., (3) Product Excellence / Arbeitsvorbereitung - vormals Herr S. - mit Herrn W. und schließlich (4) eine „inoffizielle“ Stellenbesetzung in derselben Gruppe zur Unterstützung mit Herrn M. W. (Bl. 97 d.A). Von dieser Stellenbesetzung sei der Kläger von vornherein ausgeschlossen worden, obwohl deren Inhalte sehr viel näher an seinen Kenntnissen, Fähigkeiten und Erfahrungen lägen als die einzig angebotene RMA-Sachbearbeiterstelle, die im Vertrieb und damit für den Kläger weitgehend fachfremd angesiedelt sei, zudem als reine Sachbearbeiteraufgabe ohne jegliche Personalverantwortung. Dies seien deutlich schlechtere Konditionen (Bl. 80, 97 d.A). Für die Frage der Sozialauswahl sei der Kläger mit den Abteilungsleitern im Vorstandsbereich Technik vergleichbar. Der Kläger hat beantragt: Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 22. Oktober 2019, zugegangen am 22. Oktober 2019, nicht aufgelöst worden ist. Die Beklagte hat beantragt: Die Klage wird abgewiesen. Die Beklagte hat vorgetragen: In Umsetzung des Restrukturierungsprogramms „Fit for the Future“ seit Ende 2017 sei die 4-stufige Organisationsstruktur innerhalb der Produktorganisation auf eine 3-stufige Struktur umgestellt worden, indem die Abteilungsleiterebene gestrichen und die Manager / Teamleiter der Elektronikabteilung nunmehr direkt unter dem Vorstand angesiedelt worden seien. Die neuen Managerstellen seien sodann bis zum 1. Oktober 2018 besetzt worden (Bl. 48 d.A). Am 20. August 2019 habe der Vorstand der Beklagten auf der Grundlage des Umstrukturierungskonzepts der Beratungsgesellschaft All for One Group AG vom 29. Juli 2019 eine organisatorische Neuaufstellung der Abteilung Supply Chain beschlossen (Bl. 51 f. d.A). Im Zuge dessen habe die Abteilungsleiterebene entfallen sollen. Die einzelnen Bereiche der Abteilung Supply Chain habe man künftig dem Technikvorstand direkt unterstellen wollen. Lediglich der Bereich Costums & Logistics mit zwei Mitarbeitern habe weiterhin direkt dem Finanzvorstand unterstellt bleiben sollen, weil dieser in seiner Doppelrolle als „Compliance Officer“ die direkte Kontrolle über kritische Exportfragen sicherstellen müsse (Bl. 49 d.A). Im Zuge der Umorganisation der Abteilung Supply Chain sei mit der Aufteilung des Bereichs Manufacturing / Fertigung mit seinen etwa 50 Mitarbeitern in zwei neue, etwa gleich große Bereiche mit den Bezeichnungen „Manufacturing“ und „Repair & Specials“ das Ziel verfolgt worden, die ursprünglich große Anzahl der Mitarbeiter für einen vorgesetzten Manager zu reduzieren und eine „klarere Aufteilung der Kenntnisse der Teams haben“. Die Teamleiter der beiden neugebildeten Teams (Herr Y. S. für das Team Manufacturing und Herr S. B. für das Team Repair & Specials) würden seit der Umstrukturierung direkt vom Technikvorstand (CTO, Herr S.) geführt, um die administrativen Kosten zu senken und gleichzeitig schnellere Entscheidungswege zu ermöglichen (Bl. 50 d.A). Die Bereiche Goods Receipt und Shipping mit jeweils 7 bzw. 8 Mitarbeitern würden weiterhin jeweils von einer Teamleiterin (Frau H. bzw. Frau F.) koordiniert und seien fachlich wie disziplinarisch neuerdings direkt dem Technikvorstand unterstellt (Bl. 51 d.A). Im Rahmen der Umstrukturierung sei SAP eingeführt worden. Durch die SAP-gestützte Automatisierung der Planung seien viele zeitaufwendige, manuelle Planungsprozesse stark vereinfacht worden. Aus diesem Grund sei die Managerebene unterhalb des Klägers stark entlastet worden; sie müsse bei der Übernahme neuer Aufgaben keine Überstunden leisten. Die Einführung von SAP in der Abteilung Supply Chain sei eine der Hauptaufgaben gewesen, welche mit der Einführung des SAP Systems ersatzlos entfallen sei (Bl. 51 d.A). Die Umstrukturierung im Herbst 2019 habe nicht allein die Abteilung des Klägers betroffen, sondern den gesamten Bereich Produktion. So sei auch in der Abteilung „Electronics“, die - insoweit unstreitig - ebenfalls vom Technikvorstand geleitet worden sei, SAP eingeführt und hierdurch eine Rationalisierung von Prozessen eingeleitet worden. Dies habe auch dort zum Wegfall der Abteilungsleiterposition geführt (Bl. 52 d.A). Die Aufgaben des Klägers als Vorgesetzter der Team-Manager habe insgesamt 30 % seiner Arbeitszeit ausgemacht, was einem Arbeitsvolumen von etwa 12 Stunden pro Kalenderwoche entspräche. Diese Tätigkeiten nach Maßgabe der Einzelaufstellung (Bl. 54-55 d.A) habe der Technikvorstand H. S. übernommen. Die fachliche Leitung der Teams verbleibe bei den jeweiligen Team-Managern. Seine Aufgaben zum Thema „Sicherstellung der Qualität, der Lieferfähigkeit und der prozesssicheren wirtschaftlichen Herstellung aller eigengefertigten Produkte“ habe der Kläger im Durchschnitt mit 10 % seiner Arbeitszeit erledigt, was einem Wochenstundenvolumen von durchschnittlich etwa 4 Stunden entspräche. Diese Tätigkeiten nach Maßgabe der Einzelaufstellung (Bl. 56-57 d.A) entfielen teilweise und würden im übrigen auf die jeweiligen Team-Manager verteilt. Seine Aufgabe zum Thema „Projektmanagement, Koordination und Organisation der Serieneinführung neuer Produkte“ habe der Kläger im Durchschnitt mit 60 % seiner Arbeitszeit erledigt, was einem Wochenstundenvolumen von durchschnittlich etwa 24 Stunden entspräche. Diese Tätigkeiten nach Maßgabe der Einzelaufstellung (Bl. 57-58 d.A) entfielen teilweise durch die Einführung von SAP und seien im übrigen nunmehr eine der Hauptaufgaben des Teams Production Excellence in Zusammenarbeit mit den jeweiligen Team-Managern, ohne dass dort Überstunden anfielen. Die strategischen Steuerungsaufgaben habe der Technikvorstand H. S. übernommen (Bl. 58 d.A). Die Übertragung der noch existierenden Aufgaben habe der Kläger nach dem Erhalt der Änderungskündigung selbst vorgenommen. Die Übergabe sei am 1. Dezember 2019 abgeschlossen worden, weshalb der Kläger - insoweit unstreitig - anschließend freigestellt worden sei (Bl. 58 d.A). In der Praxis habe sich herausgestellt, dass die umverteilten Arbeiten von den betroffenen Mitarbeitern ohne Überstunden geleistet werden könnten (Bl. 58 d.A). Soweit die Arbeiten dem Technikvorstand Herrn S. übertragen worden seien, bestünden für diesen als Organ der Beklagten keine arbeitsrechtlichen Höchstarbeitszeiten gemäß §§ 3 iVm. 18 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG (Bl. 61 d.A). Eine Sozialauswahl sei entbehrlich gewesen, weil die Beklagte keine Arbeitnehmer beschäftige, die mit dem Kläger hinsichtlich seiner Fähigkeiten und Kenntnisse und seiner Stellung in der betrieblichen Hierarchie im Bereich Supply Chain vergleichbar seien. Der Kläger sei als Abteilungsleiter Supply Chain nur mit anderen Abteilungsleitern im Bereich Produktion vergleichbar. Im Rahmen der Umstrukturierung seien aber sämtliche Abteilungsleiterstellen „in diesem Bereich“ entfallen (Bl. 61 f. d.A). Die beiden neu geschaffenen Teamleiter-Stellen [Manager Manufacturing und Manager Repair & Specials] hätten sehr wenig mit den bisherigen Aufgaben des Klägers zu tun. Beide Stellen seien für den Kläger nicht geeignet gewesen (Bl. 127 f. d.A). Der Betriebsrat sei am 17. Oktober 2019 mit Schreiben vom selben Tag (Bl. 134 f. d.A) durch die stellvertretende Personalleiterin, Frau H., angehört worden und habe der Änderungskündigung am 21. Oktober 2019 abschließend zugestimmt (Bl. 59 d.A). Im Kammertermin vor dem Arbeitsgericht hat die Beklagte ergänzend vorgetragen, sie habe dem Betriebsrat „entsprechend dem Sachvortrag hier im Kündigungsverfahren“ die Kündigungsgründe erläutert (Bl. 137 d.A). Mit Urteil vom 11. Februar 2020 hat das Arbeitsgericht Kaiserslautern der Klage stattgegeben. Zur Begründung hat es - zusammengefasst - ausgeführt: Es könne offenbleiben, ob der Arbeitsplatz des Klägers durch die behauptete Umstrukturierung entfallen sei. Jedenfalls habe die Beklagte die Sozialauswahl falsch vorgenommen, denn sie habe hierbei die anderen bei ihr beschäftigten Abteilungsleiter unberücksichtigt gelassen. Eine Begrenzung der Sozialauswahl auf den Bereich Supply Chain entspräche nicht den gesetzlichen Vorgaben. Zudem sei die Änderungskündigung unverhältnismäßig. Der Arbeitnehmer müsse nur die Änderungen hinnehmen, die erforderlich seien und billigerweise hingenommen werden müssten. Die zur Zeit der Unternehmerentscheidung noch bestehenden und ausgeschriebenen Teamleiterstellen seien schon aufgrund der dort vorhandenen Personalverantwortung näher an den Vertragsbedingungen des Klägers als die angebotene Sachbearbeiterstelle. Es überzeuge nicht, wenn die Beklagte hier lediglich einwende, der Kläger habe sich auf diese Stellen nicht beworben. Zudem behaupte die Beklagte noch nicht einmal, dass der Kläger für diese Stellen ungeeignet gewesen sei. Aus der unterbliebenen Bewerbung des Klägers könne die Beklagte nicht den Schluss ziehen, dass dem Kläger die nötige Eignung fehle. Daneben sei auch die Betriebsratsanhörung nicht ordnungsgemäß erfolgt, denn die schriftliche Unterrichtung sei nur rudimentär. Es sei zweifelhaft, ob der Betriebsrat ergänzend mündlich im Umfang des erfolgten Sachvortrags unterrichtet worden sei. Die Unterrichtung sei aber auch nach dem Vortrag der Beklagten unvollständig gewesen, denn sie habe dem Betriebsrat nicht mitgeteilt, dass die Stellen als Teamleiter offen gewesen seien und warum man diese dem Kläger nicht im Wege der Änderungskündigung angeboten habe. Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe seines Urteils Bezug genommen (Bl. 142 ff. d.A). Gegen das der Beklagten am 26. März 2020 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat sie mit Schriftsatz vom 15. April 2020, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangen am selben Tag, Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 26. Mai 2020, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangen am selben Tag, begründet. Zur Begründung der Berufung trägt die Beklagte im wesentlichen vor: Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass die Sozialauswahl habe unterbleiben können. Aufgrund der arbeitsvertraglichen Bestimmungen sei eine Sozialauswahl nicht erforderlich gewesen, denn der Vertrag erlaube keine dauerhafte Versetzung des Klägers. Die dem Kläger angebotene Stelle des RMA Coordinators sei angemessen und verhältnismäßig gewesen, zumal die angebotene Vergütung mit 75.000,- Euro brutto jährlich zuzüglich 5.000,- Euro brutto Bonusberechtigung sogar über der im Vergütungssystem der Beklagten für diese Stelle vorgesehenen Vergütung liege (Bl. 181 d.A). Für die beiden offenen Teamleiterstellen sei der Kläger nicht geeignet gewesen. Die Stelle des Teamleiters Manufacturing erfordere ausweislich der Stellenausschreibung eine abgeschlossene Ausbildung als Meister eines technischen Berufs oder eine vergleichbare Qualifikation, denn der Stelleninhaber stehe - insoweit unstreitig - in direktem Austausch mit den Mitarbeitern der Fertigung, arbeite neue Mitarbeiter ein, unterstütze bei der Montage und in allen Montagefragen. Die Beklagte habe die Stelle deshalb mit einem Mitarbeiter besetzt, der - ebenfalls unstreitig - eine Ausbildung als Feinmechanikermeister habe. Die Stelle des Teamleiters Repair & Specials erfordere ausweislich der Stellenausschreibung eine abgeschlossene Ausbildung im Bereich der Reparatur elektronischer Geräte oder eine vergleichbare Qualifikation. Der Stelleninhaber müsse elektronische Bauteile prüfen und reparieren, wobei - insoweit unstreitig - als handwerkliche Fähigkeit insbesondere gute Lötkenntnisse erforderlich seien. Darüber verfüge der Kläger nicht. Der RMA Coordinator sei - unstreitig - zuständig für die Behandlung der Rückgabe von Produkten der Beklagten durch deren Kunden. Die Stelle erfordere unter anderem eine kaufmännische Berufsausbildung oder eine vergleichbare Qualifikation. Der Kläger habe zwar keine solche Berufsausbildung und sei vielmehr überqualifiziert, aber aufgrund seiner Berufserfahrung als Abteilungsleiter und als Diplomingenieur Maschinenbau könne er die nicht allzu hohen kaufmännischen Anforderungen und die Englischkenntnisse der Stelle gleichwohl erfüllen. Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass der Betriebsrat nicht darüber habe unterrichtet werden müssen, dass die beiden Teamleiterstellen frei gewesen und warum sie dem Kläger nicht angeboten worden seien. Denn bereits am 21. August 2019 sei dem Betriebsrat die neue Struktur der Abteilung Supply Chain vom Vorstand vorgestellt worden. Zugleich sei der Betriebsrat darüber informiert worden, dass dem Kläger die offene Stelle als RMA Coordinator angeboten werden solle. Aufgrund seiner Einbindung sei dem Betriebsrat ohnehin bekannt gewesen, dass die Teamleiterstellen frei gewesen seien und der Kläger hierfür ungeeignet gewesen sei. Dies sei dem Betriebsrat auch bei der Übergabe des Anhörungsschreibens am 17. Oktober 2019 von der stellvertretenden Personalleiterin der Beklagten, Frau M. H., auf Nachfrage mündlich erläutert worden - ebenso wie die vorgesehene Vergütung. Im übrigen sei eine Unterrichtung des Betriebsrats zu Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers nicht erforderlich. Es gelte der Grundsatz der subjektiven Determination (Bl. 183 d.A). Zum Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit durch Streichung der Hierarchieebene des Abteilungsleiters im Bereich Supply Chain habe das Arbeitsgericht Beweis erheben müssen. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 11. Februar 2020, Aktenzeichen - 3 Ca 1220/19 - abzuändern und die Klage abzuweisen. Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Zur Verteidigung gegen die Berufung der Beklagten wiederholt und vertieft der Kläger sein erstinstanzliches Vorbringen und verteidigt im übrigen die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Der Kläger verfüge durchaus über die notwendigen Qualifikationen für die beiden offenen Teamleiterstellen. Die erforderlichen Lötkenntnisse habe er sich durch eine zumutbare Umschulung aneignen können. Er sei auch für die freie Stelle des Production Excellence Specialist (neu besetzt mit Herrn W., Bl. 50 d.A) geeignet gewesen. Nachdem er Herrn W. W. als Manager Manufacturing mit Verantwortung für seinerzeit noch sämtliche etwa 50 Mitarbeiter - insoweit unstreitig - bereits im Jahr 2019 über neun Monate krankheitsbedingt vertreten habe, sei er auch in der Lage, die neu geschaffenen Stellen der Teamleiter auszufüllen, die nach der Aufspaltung dieses Bereichs in zwei Teams (Team Manufacturing sowie Team Repair & Specials) entstanden seien. Bei diesen neu geschaffenen Stellen handele es sich um Managerstellen, dh um Gruppenleiter mit Führungsfunktion, die fachlich sehr viel mehr mit seiner bisherigen Stelle zu tun hätten. In fachlicher Hinsicht gelte dies auch für die seinerzeit freie Stelle des Production Excellence Specialist, der zwar nur eine Sachbearbeiterfunktion darstelle, aber immer noch in der Supply Chain angesiedelt sei - anders als die kaufmännisch ausgerichtete Stelle des RMA Coordinators im Vertrieb (Bl. 204 d.A). Die im Berufungsverfahren behauptete mündliche Unterrichtung des Betriebsrats zur beabsichtigten Änderungskündigung werde mit Nichtwissen bestritten. Wegen des Sach- und Streitstands im übrigen wird auf den gesamten Akteninhalt, insbesondere auf die Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle verwiesen.