8 Sa 190/20

Leitsatz: 1. Betriebliche Erfordernisse für eine betriebsbedingte Kündigung können sich aus innerbetrieblichen Umständen (Unternehmerentscheidung) und/oder durch außerbetriebliche Gründe (z.B. Auftragsmangel) ergeben. Eine Kündigung ist aus innerbetrieblichen Gründen gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung eines oder mehrere Arbeitnehmer entfällt. Diese betrieblichen Erfordernisse müssen dringend sein.(Rn.31) 2. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen näher darzulegen, aus denen sich ergeben soll, dass zukünftig auf Dauer mit einem reduzierten Arbeitsvolumen und Beschäftigungsbedarf zu rechnen ist; das Vorliegen von möglicherweise nur kurzfristigen Produktions- oder Auftragsschwankungen muss ausgeschlossen sein. Der Arbeitgeber hat deshalb den dauerhaften Rückgang des Arbeitsvolumens nachvollziehbar darzustellen.(Rn.32) 3. Eine etwaige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit steht einer betriebsbedingten Kündigung aber nur dann entgegen, wenn sie sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber objektiv möglich ist. Dies setzt voraus, dass ein freier Arbeitsplatz zu vergleichbaren oder zu geänderten (schlechteren) Arbeitsbedingungen vorhanden ist.(Rn.40) Macht der Arbeitnehmer geltend, es sei eine Beschäftigung an anderer Stelle möglich, obliegt es ihm darzulegen, wie er sich seine anderweitige Beschäftigung vorstellt. Erst daraufhin muss der Arbeitgeber eingehend erläutern, aus welchen Gründen eine solche Beschäftigung nicht möglich war.(Rn.41) 4. Die soziale Auswahl nach § 1 Abs 3 S 1 KSchG erstreckt sich innerhalb des Betriebs nur auf die Arbeitnehmer, die miteinander vergleichbar sind. Hieran fehlt es, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht einseitig im Rahmen des Direktionsrechts auf einen anderen Arbeitsplatz umsetzen oder versetzen kann. Maßgebend ist demnach, ob der Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers, dessen Arbeitsplatz weggefallen ist, einen Einsatz ohne Änderung des Arbeitsvertrags auf dem anderen Arbeitsplatz rechtlich zulässt.(Rn.45) 5. Auch Arbeitnehmer, die einem Übergang ihrer Arbeitsverhältnisse auf einen Betriebserwerber nach § 613a BGB widersprochen haben, können sich bei einer nachfolgenden, vom Betriebsveräußerer erklärten Kündigung auf eine mangelhafte Sozialauswahl nach § 1 Abs 3 S 1 KSchG berufen.(Rn.46) 6. Einer betriebsbedingten Kündigung steht § 613a Abs 4 S 1 BGB daher nicht entgegen. Diese Norm greift nicht ein, wenn der Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprochen hat und der Betriebsveräußerer das Fehlen einer Beschäftigungsmöglichkeit für den widersprechenden Arbeitnehmer wegen des Betriebsübergangs geltend macht.(Rn.50) 1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 25.06.2020, Az. 6 Ca 102/20, wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. Die zulässige Berufung hat in der Sache keinen Erfolg. Die streitgegenständliche Kündigung war sozial gerechtfertigt und hat daher das Arbeitsverhältnis beendet. Die erstinstanzliche Entscheidung war dementsprechend nicht abzuändern. I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist nach § 64 Abs. 2 ArbGG statthaft sowie frist- und formgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 ZPO). II. Die Berufung der Klägerin ist nicht begründet. Wie das Arbeitsgericht zu Recht festgestellt hat, liegen dringende betriebsbedingte Gründe vor, die geeignet waren, die ordentliche Kündigung vom 21.Januar 2020 sozial zu rechtfertigen. 1. Eine betriebsbedingte Kündigung ist nach der auf das Arbeitsverhältnis der Parteien unstreitig anwendbaren Vorschrift des § 1 Abs. 2 und 3 KSchG sozial gerechtfertigt, wenn sie auf dringenden betrieblichen Erfordernissen beruht, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen und die Sozialauswahl richtig durchgeführt worden ist. Derartige betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung können sich aus innerbetrieblichen Umständen (Unternehmerentscheidung) und/oder durch außerbetriebliche Gründe (z.B. Auftragsmangel) ergeben. Eine Kündigung ist aus innerbetrieblichen Gründen gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung eines oder mehrere Arbeitnehmer entfällt (BAG, Urteil vom 18. Mai 2006, - 2 AZR 412/05, Rn. 16, zitiert nach juris, ebenso im Folgenden). Diese betrieblichen Erfordernisse müssen dringend sein, d.h. die Kündigung unvermeidbar machen. Daran fehlt es, wenn außer- oder innerbetriebliche Umstände nicht zu einer dauerhaften Reduzierung des betrieblichen Arbeitskräftebedarfs führen. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen näher darzulegen, aus denen sich ergeben soll, dass zukünftig auf Dauer mit einem reduzierten Arbeitsvolumen und Beschäftigungsbedarf zu rechnen ist; das Vorliegen von möglicherweise nur kurzfristigen Produktions- oder Auftragsschwankungen muss ausgeschlossen sein. Der Arbeitgeber hat deshalb den dauerhaften Rückgang des Arbeitsvolumens nachvollziehbar darzustellen (BAG, Urteil vom 23. Februar 2012, 2 AZR 548/10, Rn. 20; LAG D-Stadt, Urteil vom 05. Mai 2021 – 5 Sa 938/20 –, Rn. 36). 2. Gemessen an diesen Kriterien hat die Beklagte einen Wegfall des Beschäftigungsbedarfs substantiiert und nachvollziehbar dargelegt. Die Beklagte hat das Aufgabengebiet der Bedienung der E.s beendet. Diese Tätigkeit stellte eine Sonderaufgabe dar, die die Beklagte neben ihrem eigentlichen Unternehmensgegenstand, vornahm. Sie hat anhand der Vorlage der mit der US Army geführten Konversation aufgezeigt, dass sie diese Tätigkeit seit 2007 im Auftrag der US Army durchführte und nunmehr, ab Januar 2020 aufgrund einer Neuvergabe des Auftrags an einen anderen Anbieter, nicht mehr wahrnehmen konnte. In dem von ihr vorgelegten Anschreiben der US Army vom 12.11.2019 geht hervor, dass diese das Angebot der Beklagten zur Fortsetzung der Tätigkeit des Auftrags nicht angenommen hat. Diese Mitteilung hat auch die Klägerin nicht in Abrede gestellt. Sie hat jedoch vorgetragen, die Beklagte hätte laut dem Anschreiben die Möglichkeit habt, sich erneut zu bewerben oder die Entscheidung überprüfen zu lassen. Selbst wenn dies der Fall wäre, hätte eine Verpflichtung der Beklagten hierzu nicht bestanden. Sie hätte sich auch dazu entschließen dürfen, sich gar nicht für die erneute Auftragsvergabe zu bewerben. Beteiligt sich ein Unternehmen nach der Kündigung oder Beendigung des Auftrags durch den Auftraggeber nicht an einer weiteren Ausschreibung, liegt darin vielmehr ein hinreichend konkreter Anhaltspunkt für die Annahme, dass insoweit der Beschäftigungsbedarf entfällt (Ascheid/Preis/Schmidt/Kiel, 6. Aufl. 2021, KSchG § 1 Rn. 474). Auch hat die Beklagte die streitgegenständliche Kündigung erst ausgesprochen, als sie von der Beendigung der Zusammenarbeit mit der US Army sichere Kenntnis erlangt hatte. Sie hat keine unzulässige Vorratskündigung ausgesprochen. Der Wegfall der E.- Tätigkeiten bezieht sich nicht nur auf den Standort F-Stadt, sondern auf sämtliche E.-Standorte. Dies ergibt sich aus der Mitteilung der US Army, die sich auf die "E.. Collection in Germany" und damit auf sämtliche Standorte bezieht. Die Beklagte hat zudem anhand der Vorlage des Kaufvertrags mit ihrer Rechtsnachfolgerin aufgezeigt, dass sie die materiellen Betriebsmittel sämtlicher Standorte an diese überträgt. Zudem hat sie eine Gewerbeabmeldung zur Akte gereicht. Dies lässt erkennen, dass die Beklagte die Tätigkeit in den E.s tatsächlich nicht mehr durchführt. Die Klägerin ist dem nicht näher entgegengetreten. Sie hat keine Anhaltspunkte, die eine Fortsetzung des Betriebs durch die Beklagte im Nachgang der Kündigung sprechen würden, vorgetragen. Zwar hat sie ausgeführt, dass sie selbst noch im Januar 2020 in E. F-Stadt tätig gewesen sei. Im Anschluss war die Klägerin bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freigestellt. Die Beklagte hat hierzu jedoch nachvollziehbar vorgetragen, dass die Klägerin nach dem 01.01.2020 zugewiesenen Tätigkeiten der Übergabe des E. F-Stadt auf die Rechtsnachfolgerin dienten und somit Abwicklungsarbeiten der Beklagten darstellten. Die Klägerin hat keinen abweichenden Sachverhalt, der für eine Fortführung des Betriebs durch die Beklagte sprechen würde, dargestellt. Mit dem Wegfall der Tätigkeit in den E.s ist eine Reduzierung des Arbeitskräftebedarfs verbunden, da diese Tätigkeit in keiner Weise durch die Beklagte fortgeführt wird. Die Beklagte hat somit den Anforderungen an die Darlegung des dauerhaften Wegfalls den Beschäftigungsbedarfs Genüge getan. 3. Die Kündigung erweist sich auch nicht unverhältnismäßig im Hinblick darauf, dass die Klägerin - wie sie behauptet- auf einem anderen freien Arbeitsplatz hätte weiterbeschäftigt werden können. a. Eine betriebsbedingte Kündigung kann nicht allein mit dem Wegfall des Arbeitsplatzes begründet werden. Erforderlich ist, dass für den von einer betrieblichen Maßnahme betroffenen Arbeitnehmer keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung besteht, weder an seinem bisherigen Arbeitsplatz noch an anderen Stellen im Betrieb oder Unternehmen. Eine etwaige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit steht einer betriebsbedingten Kündigung aber nur dann entgegen, wenn sie sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber objektiv möglich ist. Dies setzt voraus, dass ein freier Arbeitsplatz zu vergleichbaren oder zu geänderten (schlechteren) Arbeitsbedingungen vorhanden ist (BAG, Urteil vom 29. August 2013 – 2 AZR 721/12, Rn. 15; Urteil vom 24. Juni 2004 – 2 AZR 326/03 –, Rn. 27; Ascheid/Preis/Schmidt/Kiel, 6. Aufl. 2021, KSchG § 1 Rn. 542). b. Für das Fehlen einer anderweitigen Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ist gem. § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig. Dabei gilt eine abgestufte Darlegungslast. Bestreitet der Arbeitnehmer lediglich den Wegfall seines bisherigen Arbeitsplatzes, genügt der Vortrag des Arbeitgebers, wegen der betrieblichen Notwendigkeiten sei eine Weiterbeschäftigung zu den gleichen Bedingungen nicht möglich. Macht der Arbeitnehmer geltend, es sei eine Beschäftigung an anderer Stelle möglich, obliegt es ihm darzulegen, wie er sich seine anderweitige Beschäftigung vorstellt. Erst daraufhin muss der Arbeitgeber eingehend erläutern, aus welchen Gründen eine solche Beschäftigung nicht möglich war (BAG, Urteil vom 25. Oktober 2012 - 2 AZR 552/11 - Rn. 30; Urteil vom 24. Mai 2012 - 2 AZR 62/11 - Rn. 28; Urteil vom 29. August 2013 – 2 AZR 721/12 –, Rn. 19). c. Gemessen an diesen Grundsätzen kann sich die Klägerin vorliegend nicht mit Erfolg auf eine anderweitige Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz berufen. Die Beklagte hat vorgetragen, über keinen freien und geeigneten Arbeitsplatz zu verfügen. Die Klägerin hat eine Beschäftigungsmöglichkeit in einem anderen E. behauptet. Diese stehen jedoch nach den obigen Ausführungen nicht mehr der Beklagten zur Besetzung zur Verfügung. Die Beklagte bietet dort keine Arbeitsplätze mehr an. 4. Der Wirksamkeit der Kündigung steht auch nicht das Fehlen einer Sozialauswahl entgegen. a. Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG ist eine Kündigung trotz Vorliegens dringender betrieblicher Erfordernisse im Sinne des Abs. 2 sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Die soziale Auswahl nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG erstreckt sich innerhalb des Betriebs nur auf die Arbeitnehmer, die miteinander vergleichbar sind. Hieran fehlt es, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht einseitig im Rahmen des Direktionsrechts auf einen anderen Arbeitsplatz umsetzen oder versetzen kann. Maßgebend ist demnach, ob der Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers, dessen Arbeitsplatz weggefallen ist, einen Einsatz ohne Änderung des Arbeitsvertrags auf dem anderen Arbeitsplatz rechtlich zulässt (BAG, Urteil vom 31. Mai 2007 – 2 AZR 276/06 –, Rn. 49). Auch Arbeitnehmer, die einem Übergang ihrer Arbeitsverhältnisse auf einen Betriebserwerber nach § 613a BGB widersprochen haben, können sich bei einer nachfolgenden, vom Betriebsveräußerer erklärten Kündigung auf eine mangelhafte Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG berufen (BAG, Urteil vom 31. Mai 2007 – 2 AZR 276/06-, Rn. 50). b. Nach dem Inhalt des Arbeitsvertrages ist die Klägerin als "Service Outlet Operator für das Projekt DAJA 22.98 C 0108, Service Outlet F-Stadt" eingestellt. Sie ist nach dem Wortlaut des Arbeitsvertrags zudem verpflichtet, "innerhalb des Projekts auch andere, ihren Fähigkeiten entsprechende Tätigkeiten durchzuführen (…)". Hiermit haben die Parteien eine Beschränkung des Direktionsrechts auf Tätigkeiten in F-Stadt vereinbart. Die zitierte Klausel lässt keine räumliche Versetzung an einen anderen Standort zu, da sie sich lediglich auf den Inhalt der Tätigkeiten bezieht. Nur wenn die Bestimmung eines Orts der Arbeitsleistung in Kombination mit einer Einsatzmöglichkeit im gesamten Unternehmen, also auch an anderen Standorten, geregelt ist, verhindert dies regelmäßig die vertragliche Beschränkung auf den im Vertrag genannten Ort der Arbeitsleistung (BAG, Urteil vom 26. September 2012 – 10 AZR 311/11 –, Rn. 18; Urteil vom 19. Januar 2011 - 10 AZR 738/09 - Rn. 15). Eine solche Kombination ist im Arbeitsvertrag der Klägerin jedoch gerade nicht vorgesehen. Damit ist der Arbeitsvertrag so zu verstehen, dass er eine Beschränkung auf den Tätigkeitsort F-Stadt vorsieht. Am Standort F-Stadt war jedoch zuletzt, was die Erhöhung des Stundenumfangs der Klägerin erklärt, nur noch die Klägerin beschäftigt. Zuvor war dieser Standort durch zwei Mitarbeiterinnen geführt worden. An einem anderen Standort oder am Hauptsitz der Beklagten in N-Stadt hätte diese die Klägerin nicht einsetzen dürfen. Deswegen waren die dort beschäftigten Arbeitnehmer nicht mit der Klägerin vergleichbar, es war keine Sozialauswahl unter deren Einbeziehung vorzunehmen. 5. Schließlich steht der Wirksamkeit der Kündigung auch nicht § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB entgegen. Nach dieser Vorschrift ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber wegen des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils unwirksam. § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB erfüllt in erster Linie eine Präventivfunktion, die Veräußerer und Erwerber davon abhalten soll, den Betriebsübergang zu benutzen, um sich bestimmter Arbeitnehmer zu entledigen. Insbesondere dem Betriebsnachfolger soll nicht das Recht zustehen, einzelne Arbeitnehmer oder Teile der Belegschaft ohne Beachtung der Schranken des gesetzlichen Kündigungsschutzes vom Übergang der Arbeitsverhältnisse auszuschließen und dabei eine Auslese zu treffen (Ascheid/Preis/Schmidt/Steffan, 6. Aufl. 2021, BGB § 613a Rn. 173 m.w.N.). Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt nach Satz 2 der Vorschrift unberührt. Für eine Kündigung aus anderen Gründen in diesem Sinne kommen insbesondere betriebsbedingte Gründe nach § 1 Abs. 2 KSchG in Betracht. Einer betriebsbedingten Kündigung steht § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB daher nicht entgegen. Diese Norm greift nicht ein, wenn der Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprochen hat und der Betriebsveräußerer das Fehlen einer Beschäftigungsmöglichkeit für den widersprechenden Arbeitnehmer wegen des Betriebsübergangs geltend macht (BAG, Urteil vom 24. Februar 2000 – 8 AZR 145/99 –, Rn. 27). Somit erweist sich die Kündigung insgesamt als sozial gerechtfertigt und rechtswirksam. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Die Berufung der Klägerin war zurückzuweisen. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 ZPO. Gründe für die Zulassung der Revision waren nicht gegeben. Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer ordentlichen arbeitgeberseitigen Kündigung. Die Beklagte produziert und vertreibt Berufskleidung. Neben dieser Tätigkeit am Hauptsitz in Wesseling führte sie im Kündigungszeitpunkt - ob darüberhinausgehend ist streitig- verschiedene Wäscheannahme- und Ausgabestellen (E.), unter anderem in F-Stadt, im Auftrag der US Army. Hierbei nahm sie getragene Berufskleidung entgegen, reinigte sie und gab sie an den Ausgabepunkten wieder an die Nutzer zurück. Die 1954 geborene Klägerin war seit dem Jahr 1998 bei den Rechtsvorgängerinnen der Beklagten und ab 2016 bei dieser als Wäschereinigerin/ Supervisorin beschäftigt, zuletzt zu einem Bruttomonatsgehalt von 2.379,96 EUR. In dem schriftlichen Arbeitsvertrag, den die Klägerin mit einer der Rechtsvorgängerinnen der Beklagten, der G. GmbH, am 15.10.1998 abschloss, heißt es auszugsweise: Die Mitarbeiterin wird als Service Outlet Operator für das Projekt DAJA 22.98, Service Outlet F-Stadt eingestellt. Die Mitarbeiterin verpflichtet sich, innerhalb des Projekts eine andere ihren Fähigkeiten entsprechende Tätigkeit auszuüben, sofern es die geschäftlichen Belange erfordern. Die Klägerin war stets in F-Stadt tätig. Mit Schreiben vom 12.11.2019 teilte das Department of the Army der Beklagten mit, dass sie den Auftrag nicht erneut an sie vergebe. In dem Anschreiben heißt es: "The Government (…) regrets to inform you that your proposal was eliminated from consideration. Your higher priced proposal was not considered the most advantageous offer tot he Government. In accordance with FAR 52.212-1(1) you may request a debriefing". Die Beklagte reichte eine Kopie eines Kaufvertrags mit der Goalisches 15. V V UG zur Akte, laut dem sie die die Betriebsgegenstände der E. (im Folgenden: E.) an den Standorten F-Stadt, H-Stadt, I-Stadt, J-Stadt, K-Stadt, L-Stadt und M-Stadt veräußerte. In § 5 dieses Vertrags ist bestimmt, dass der Käufer sämtliche Arbeitnehmer des Verkäufers mit Wirkung zum Übergabestichtag (01.01.2020) übernimmt. Am 09.12.2019 richtete die Beklagte ein mit "Unterrichtung nach § 613 Abs. 5 BGB" bezeichnetes Anschreiben an die Klägerin. Hierin informierte sie über eine bevorstehende Übernahme des Betriebsteils E. F-Stadt an einen neuen Auftragnehmer der US Army. Mit Schreiben vom 31.12.2019 erklärte die Klägerin gegenüber der Beklagten, sie sei mit dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses nicht einverstanden. Die Beklagte sprach am 21.01.2020 eine Kündigung zum 31.08.2020 aus. Die Klägerin arbeitete im Januar zunächst in F-Stadt weiter und war dann ab Februar 2020 freigestellt. Die Klägerin hat erstinstanzlich vorgetragen, eine Beendigung der Vertragsbeziehung zwischen der Beklagten und der US Army sei schon deswegen nicht anzunehmen, weil die Kläger ab dem behaupteten Ende des Auftrags und des Beschäftigungsbedarfs noch einen Monat - den gesamten Januar 2020, was unstreitig ist - in F-Stadt weitergearbeitet hat. Sie bestreite, dass der Auftrag der Beklagten in F-Stadt tatsächlich beendet sei. Die Klägerin hat erstinstanzlich zuletzt beantragt, festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 21.01.2020 beendet ist. Die Beklagte hat erstinstanzlich beantragt, die Klage abzuweisen. Hierzu hat sie erstinstanzlich vorgetragen, der Auftrag zur Vornahme der Wäschereinigung in F-Stadt sei zum 01.01.2020 neu vergeben worden. Sie habe sich um den Nachfolgeauftrag bemüht, diesen jedoch nicht erhalten. Dies sei ihr von der US Army am 12.11.2019 mitgeteilt worden. Die Klägerin sei die einzige Arbeitnehmerin gewesen, die dem Betriebsübergang widersprochen habe. Für die Beklagte sei aufgrund der Neuvergabe des Auftrags die Beschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin weggefallen. Auch an anderen Standorten bestünden keine Beschäftigungsmöglichkeiten. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und hierzu ausgeführt, die Kündigung sei aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse gerechtfertigt. Die Klägerin habe den Darlegungen der Beklagten, darunter der Vorlage des Kaufvertrags mit der Auftragsnachfolgerin und der Absage des Folgeauftrags gegenüber der Beklagten durch die US Army, nicht substantiell widersprochen. Die Klägerin habe keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten benannt. Auch § 613a Abs. 4 BGB stehe der Wirksamkeit der Kündigung nicht entgegen, da die Vorschrift zwar vor einer wegen eines Betriebsübergangs ausgesprochenen Kündigung schütze, nicht aber davor, dass der Veräußerer nach einem Widerspruch des Arbeitnehmers gegen den Betriebsübergang das Fehlen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit geltend mache. Das Urteil des Arbeitsgerichts vom 25.06.2020 wurde der Klägerin am 07.07.2020 zugestellt. Sie hat am 13.07.2020 Berufung eingelegt und diese mit am 20.07.2020 eingegangenem Schriftsatz begründet. Sie hat zur Begründung der Berufung vorgetragen, eine bindende Festlegung der Klägerin an den Standort F-Stadt bestehe nicht, so dass die Beklagte die Klägerin bei einer Aufgabe des Standorts F-Stadt, die sie weiterhin bestreite, auch an einem anderen Arbeitsort hätte einsetzen können. Aus dem Schreiben der US Army an die Beklagte gehe hervor, dass die Beklagte noch hätte nachverhandeln können. Zudem hätte das Arbeitsgericht diesen Vortrag - den Inhalt des Kaufvertrages- wegen Verspätung nicht berücksichtigen dürfen. Eine Sozialauswahl wäre erforderlich gewesen und hätte in Anbetracht der Betriebszugehörigkeit und des Lebensalters der Klägerin zu deren Gunsten ausfallen müssen. Die Klägerin hat zweitinstanzlich beantragt, unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz- Auswärtige Kammern Bad Kreuznach- vom 25.06.2020, Aktenzeichen 6 Ca 102/20, festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch Kündigung der Beklagten vom 21.01.2020 beendet ist. Die Beklagte hat zweitinstanzlich beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Klägerin habe nur unsubstantiiert und mit pauschalen Behauptungen bestritten, dass der Wäscheservice nicht mehr durch die Beklagte angeboten werde. Entgegen der Auffassung der Klägerin habe sie auch nicht mit der US Army über einen Folgeauftrag nachverhandeln können. Eine solche Befugnis sei ihr nicht angeboten worden, zudem würde ein fehlendes Nachverhandeln auch nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Sie habe sämtliche Betriebsstätten, in denen der Wäscheservice für die US Army durchgeführt worden sei, aufgegeben und an ihre Nachfolgerin übergeben. Deswegen sei auch keine Sozialauswahl erforderlich gewesen. Da das Waschen von Bekleidung und die dahinterstehende Logistik, wie sie in den TCPs vorgenommen wurde, nicht zum eigentlichen Unternehmensgegenstand der Beklagten gehöre, nämlich der Entwicklung und dem Vertrieb von Schutz- und Berufskleidung, habe die Geschäftsleitung sich auch nicht mehr um weitere Aufträge in dem Bereich der E.s bemüht. Die bisherige Tätigkeit der Wäscheannahme und Wäscheausgabe sei vollständig und dauerhaft weggefallen. Hierbei habe sie nur die US Army als einzige Auftraggeberin gehabt. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf die Gerichtsakte Bezug genommen.