8 Sa 344/22

Leitsatz: 1. Zur Begründung einer auf Entschädigung wegen Diskriminierung gerichteten Klage genügt es nicht, wenn der Arbeitnehmer lediglich vorträgt, er erfülle ein Merkmal des § 1 AGG und habe deswegen eine ungünstigere Behandlung als eine andere Person erfahren. Vielmehr hat er Indizien darzulegen, die unter Würdigung aller Umstände des Einzelfalls mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist.(Rn.40) 2. Die Indizwirkung des § 22 AGG wird nicht schon dadurch ausgelöst, dass ein abgelehnter Bewerber, der sich wegen seines arabisch-stämmigen Aussehens benachteiligt fühlt, anführt, das mit dem Stellenbesetzungsverfahren vom Arbeitgeber betraute Auswahlgremium sei "ethnisch-deutsch" zusammengesetzt gewesen.(Rn.45) 1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 23.06.2022, Az. 5 Ca 2750/21, wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. A. I. Die nach § 64 Abs. 2 lit. b) ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist gem. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig. II. In der Sache hat das Rechtsmittel jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass dem Kläger kein Entschädigungsanspruch wegen Diskriminierung nach § 15 Abs. 2 AGG zusteht. 1. Der persönliche Anwendungsbereich des AGG ist eröffnet. Der Kläger fällt nach § 6 Abs. 1 S. 2 1. Alt. AGG als Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis unter den persönlichen Anwendungsbereich des AGG. Die Beklagte ist Arbeitgeber i.S.v. § 6 Abs. 2 AGG. 2. Der Kläger hat den Entschädigungsanspruch frist- und formgerecht geltend gemacht und eingeklagt (§ 15 Abs. 4 AGG, § 61b Abs. 1 ArbGG). 3. Ein solcher Anspruch steht ihm jedoch nicht zu. a) Der Anspruch auf Entschädigung aus § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot voraus, wobei § 7 Abs. 1 AGG sowohl unmittelbare wie auch mittelbare Benachteiligungen (§ 3 Abs. 1, 2 AGG) verbietet. Das Benachteiligungsverbot in § 7 Abs. 1 AGG untersagt in dessen Anwendungsbereich eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, unter anderem wegen der ethnischen Herkunft oder der Religion. b) Der Kläger hat eine unmittelbare Benachteiligung i.S.v. § 3 Abs. 1 AGG erfahren, indem er – im Gegensatz zu seiner Mitbewerberin H. – von der Beklagten eine Absage auf seine Bewerbung erhielt. c) Diese Benachteiligung erfolgte indes nicht i.S.v. § 3 Abs. 1 AGG "wegen" seiner ethnischen Zugehörigkeit oder Religion. aa) Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG erfasst nicht schon jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine solche wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes. Zwischen der Benachteiligung und einem in § 1 AGG genannten Grund muss ein Kausalzusammenhang bestehen. Dieser ist bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an einen solchen Grund anknüpft oder durch diesen motiviert ist, wobei bloße Mitursächlichkeit genügt (BAG 23.11.2017 - 8 AZR 372/16 - Rn. 20; 25.11.2021 - 8 AZR 313/20 - Rn. 22 f., juris). Für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf einen solchen Kausalzusammenhang sieht § 22 AGG eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, welche eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat (BAG 25.10.2018 - 8 AZR 501/14 - Rn. 51; 25.11.2021 - 8 AZR 313/20 - Rn. 24, juris). Danach genügt eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, ihrer Darlegungslast dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt, wobei in einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts alle Umstände des Rechtsstreits zu berücksichtigen sind (BAG 17.12.2009 - 8 AZR 670/08 - Rn. 19; 22.07.2010 - 8 AZR 1012/08 - Rn. 65; 19.05.2016 - 8 AZR 470/14 - Rn. 54; 26.01.2017 - 8 AZR 736/15 - Rn. 30; 25.11.2021 - 8 AZR 313/20 - Rn. 25, juris). Besteht die Vermutung einer Benachteiligung, trägt die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist. Bedient sich der Arbeitgeber bei der Anbahnung eines Arbeitsverhältnisses eigener Mitarbeiter, trifft ihn auch eine Verantwortlichkeit für deren Verhalten (BAG 17.12.2009 - 8 AZR 670/08 - Rn. 23, juris). bb) Ausgehend von diesen Grundsätzen liegen – auch unter Berücksichtigung der Regelung des § 22 AGG – keine hinreichenden Anhaltspunkte für eine Diskriminierung des Klägers vor. aaa) Dies betrifft zunächst das in § 1 AGG genannte Merkmal der Religion. Dass der Kläger dem Islam angehört, hat die Beklagte nach ihrem unwidersprochenen Vortrag erst durch das Schreiben des erstinstanzlichen Prozessbevollmächtigten des Klägers vom 08.11.2021 und damit über einen Monat nach ihrer Absage vom 27.09.2021 überhaupt erst erfahren. Soweit die zweitinstanzlich Prozessbevollmächtigten des Klägers in der Berufungsbegründung vorgetragen haben, der Kläger habe gegenüber Herrn S. auf dessen Frage nach seiner kulturellen Herkunft auch geantwortet, er sei Muslim bzw. 98 % der tunesischen Bevölkerung seien Muslime, hat er diesen Vortrag auf Nachfrage in der Berufungsverhandlung korrigiert und erklärt, der diesbezügliche Vortrag seiner erstinstanzlich Prozessbevollmächtigten sei zutreffend, er habe lediglich geantwortet, seine Eltern stammten aus Tunesien, aber keine Aussage über seine Religionszugehörigkeit oder die Religionszugehörigkeit des überwiegenden Teils der Bevölkerung in Tunesien getroffen. Damit bleibt unklar, inwieweit seine – von der Beklagten allenfalls zu mutmaßende – Religionszugehörigkeit beim Bewerbungsprozess eine Rolle gespielt haben soll. Vielmehr hat selbst der Kläger nicht dargelegt, dass an irgendeiner Stelle im Bewerbungsverfahren seine Religionszugehörigkeit oder das Thema Religion im Allgemeinen angeschnitten oder gar erörtert worden wäre. Auch ansonsten ist nicht ersichtlich, dass, für wen, in welchem Rahmen und mit welcher möglichen Konsequenz die Religion in seinem Bewerbungsprozess Thema gewesen wäre. Damit genügt der Kläger seiner Darlegungslast nicht. Auch im Rahmen des § 22 AGG ist es für ein schlüssiges Klagevorbringen nicht ausreichend, wenn die Partei, die sich auf eine Benachteiligung beruft, lediglich vorträgt, sie erfülle ein Merkmal im Sinne von § 1 AGG und habe deswegen eine ungünstigere Behandlung als eine andere Person erfahren. Ein sich hierauf beschränkender Vortrag beinhaltet entweder eine bloße Mutmaßung oder eine unzulässige Behauptung ins Blaue hinein, zumal jeder Mensch zwangsläufig mehrere der in § 1 AGG genannten Merkmale aufweist (BAG 25.04.2013 - 8 AZR 287/08 - Rn. 37, juris). Es gibt bei den unter § 1 AGG aufgeführten Gründen auch keine von vornherein "diskriminierungsanfälligen Merkmale", bei denen dies gewissermaßen von vornherein anders und die Darlegungslast noch weiter als in § 22 AGG geschehen abzusenken wäre (BAG 25.04.2013 - 8 AZR 287/08 - Rn. 46, juris). Vorliegend steht lediglich die – durch keinen konkreten Sachvortrag oder auch nur vom Kläger angestellte und erläuterte Mutmaßungen erhärtete – bloße Behauptung im Raum, die Beklagte habe ihn wegen seiner Religionszugehörigkeit benachteiligt. Dies genügt nach den vorstehend dargestellten Grundsätzen nicht, um die Indizwirkung des § 22 AGG auszulösen. bbb) Auch für eine Benachteiligung wegen seiner ethnischen Zugehörigkeit hat der Kläger keine bei objektiver, verständiger Betrachtung hinreichenden Anhaltspunkte vorgetragen, die genügen könnten, um die Indizwirkung des § 22 AGG auszulösen. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. (1) Dies gilt zunächst hinsichtlich des Verhaltens von Herrn S.. (a) Hinsichtlich der unstreitigen Frage nach den Arabischkenntnissen des Klägers und dessen Fähigkeit, sich in Wort und Schrift arabisch zu verständigen, ist keine Benachteiligung ersichtlich. Die Beklagte hat vorgetragen – und Herr S. persönlich dies in der Kammerverhandlung vor dem Arbeitsgericht bekräftigt –, dass nahezu 50 % der Mitarbeiter in seinem Bereich, in dem auch der Kläger für den Fall seiner Einstellung in Führungsposition gearbeitet hätte, Arabisch sprächen und es daher im betrieblichen Interesse gelegen habe zu erfahren, inwieweit und wie gut der Kläger die arabische Sprache in Wort und Schrift beherrsche. Diese Nachfrage wurde letztlich vom Kläger selbst veranlasst, da er in seinem Lebenslauf ausdrücklich Grundkenntnisse der arabischen Sprache vermerkte ("Arabic: conversational"), obwohl die Stellenausschreibung lediglich die Sprachen Deutsch und Englisch als Anforderungen anführt. Wenn der Kläger mithin die Angabe seiner Arabischkenntnisse für mitteilenswert und bedeutsam hält, ist es naheliegend, dass die Beklagte, falls Arabischkenntnisse tatsächlich für ihren betrieblichen Ablauf von Interesse sind, entsprechend nachfragt. Genau dies hat sie getan, indem Herr S. sich erkundigt hat, wie gut die Arabischkenntnisse des Klägers seien. Diese Frage betrifft im Übrigen die Sprachkenntnisse und nicht etwa die ethnische Zugehörigkeit als persönliche Eigenschaft des Klägers. Sprachkenntnisse des Arabischen sind nicht notwendigerweise mit einer entsprechenden ethnischen Zugehörigkeit – wie auch immer man diese genauer bestimmen wollte – verbunden, sie knüpfen nicht an eine Eigenschaft, sondern an die Fähigkeiten des Bewerbers (hier des Klägers) an. Die Beklagte hat unwidersprochen und nachvollziehbar vorgetragen, im Bereich von Herrn S. (unabhängig von einem bestimmten Anteil oder einer genauen Anzahl) Arabisch sprechende Arbeitnehmer zu beschäftigen, weshalb entsprechende Sprachkenntnisse von Bewerbern von Vorteil seien. Dieser Vortrag ist nicht zu beanstanden. Jedenfalls ist weder ersichtlich noch vom Kläger vorgetragen, inwieweit er durch seine Beantwortung der Fragen (im für die Beklagte positiven Sinne) eine Benachteiligung wegen seiner ethnischen Zugehörigkeit erfahren hätte. Vielmehr hat Herr S. ihn für die nächste Stufe im Bewerbungsverfahren empfohlen und lediglich hinsichtlich anderer Gesichtspunkte Bedenken geäußert, namentlich der (aus Herrn S. Sicht) nur kurzen Zeit des Klägers als Führungskraft und der geringen Anzahl an nachgeordneten Mitarbeitern in früherer Tätigkeit. Gleichwohl hat Herr S. den Kläger für die nächste Verfahrensstufe vorgeschlagen und dessen Arabischkenntnisse als "Fähigkeit" ("he is able to speak … arabic"), also durchaus positiv, bewertet. (b) Daher kann letztlich dahinstehen, ob Herr S. den Kläger, wie dieser behauptet, nach dessen "kultureller Herkunft" gefragt hat. Selbst wenn dies der Fall gewesen sein und der Kläger darauf entgegnet haben sollte, seine Eltern stammten aus Tunesien, er sei indes in Deutschland geboren – wie der Kläger in der Berufungsverhandlung auf Nachfrage erklärte –, ist nicht ersichtlich, dass er deswegen durch Herrn S. eine Benachteiligung erfahren hätte. Worin er eine solche sehen will, hat er auch nicht vorgetragen. Die Entscheidung, ihn letztlich nicht einzustellen, traf nicht Herr S., sondern das Panel auf der zweiten Verfahrensstufe. (c) Ob die von Herrn S. intern geäußerten Bedenken zutreffend und begründet waren oder nicht, kann ebenfalls offen bleiben. Diese Bedenken stehen in keinem Zusammenhang zur ethnischen Zugehörigkeit des Klägers und haben dessen Weiterleitung auf die nächste Stufe des Bewerbungsverfahrens nicht verhindert. (2) Auch dem Verhalten von Herrn B. sind keine Anhaltspunkte für eine Benachteiligung des Klägers wegen dessen ethnischer Zugehörigkeit zu entnehmen. (a) Soweit der Kläger vorträgt, Herr B. habe ihn entfremdet angestarrt, be- inhaltet dies bereits keinen hinreichend substantiierten und justiziablen Sachvortrag. Was genau er darunter verstanden wissen will, hat er nicht näher erläutert. Unabhängig hiervon hat er aber auch nicht, wie es ihm oblegen hätte, dargelegt (sondern lediglich unsubstantiiert behauptet), dass dieses entfremdete Anstarren gerade aus Gründen seiner ethnischen Zugehörigkeit erfolgt wäre. Herr B. hat den Kläger – wie die anderen Panel-Mitglieder auch – in dem Videotelefonat zum ersten Mal visuell wahrnehmen können, da der Kläger seiner Bewerbung bewusst kein Lichtbild beigefügt hatte. Ein möglicherweise erfolgtes genaueres In-Augenschein-Nehmen konnte daher auf verschiedenen Gründen beruhen, die nichts mit der ethnischen Zugehörigkeit des Klägers zu tun haben müssen. Das Merkmal der ethnischen Herkunft weist jeder Mensch auf. Da es – wie oben angeführt – bei den unter § 1 AGG aufgeführten Gründen keine von vornherein "diskriminierungsanfälligen Merkmale" gibt, genügt es zur Darlegung einer unzulässigen Benachteiligung nicht, dass der abgelehnte Bewerber lediglich vorträgt, er weise eines der in § 1 AGG aufgeführten Merkmale auf. Daran würde es auch nichts ändern, wenn Herr B. tatsächlich Vorbehalte gegenüber dem Kläger gehabt haben sollte und sich dies an seinem Verhalten gezeigt hätte. Das AGG verbietet nicht jedwede unsachliche Behandlung, sondern verlangt als Voraussetzung für einen Entschädigungsanspruch eine Benachteiligung gerade wegen eines der in § 1 AGG genannten Gründe. Daher hätte der Kläger einen Zusammenhang zwischen den Vorbehalten von Herrn B. und seiner ethnischen Zugehörigkeit herstellen und zumindest zur Auslösung einer Indizwirkung nach § 22 AGG hinreichend substantiiert vortragen müssen. Daran fehlt es. (b) Nichts anderes ergibt sich aus seiner Behauptung, Herr B. habe ihm zu Beginn des Gesprächs und dann wiederholt während dessen Verlauf erklärt, er werde aller Voraussicht nach keinen Arbeitsvertrag erhalten. Zunächst fällt auf – worauf bereits das Arbeitsgericht hingewiesen hat –, dass der Sachvortrag des Klägers insoweit wechselt, als er Herrn B. verschiedene Äußerungen in den Mund legt. So heißt es in der Klageschrift, Herr B. habe ihm zu erkennen gegeben, dass aller Voraussicht nach mit ihm kein Arbeitsvertrag zustande kommen würde. Mit Schriftsatz vom 11.02.2022 hat der Kläger vorgetragen, Herr B. habe zu Beginn des Interviews angekündigt, man würde sich nicht für ihn entscheiden. Mit Schriftsatz vom 08.04.2022 hat er vorgetragen, Herr B. habe gesagt, man werde sich höchstwahrscheinlich nicht für ihn entscheiden. Auf diesbezügliche Nachfrage im Kammertermin am 23.06.2022 erklärte der Kläger persönlich, Herr B. habe formuliert "Wenn wir Sie überhaupt einstellen". Nachdem das Arbeitsgericht in seinen Urteilsgründen angeführt hat, dabei handle es sich im entsprechenden Bewerbungsverfahrensstadium um eine nicht ungewöhnliche Aussage, mit der keine persönliche Ablehnung des Klägers gemeint gewesen sein solle, sondern lediglich eine Zurückhaltung hinsichtlich einer Zusage formuliert worden sei, haben die zweitinstanzlichen Prozessbevollmächtigten des Klägers noch einmal sämtliche erstinstanzlich vorgetragenen Varianten wiederholt. Auch insoweit gilt, dass eventuelle Vorbehalte gegenüber dem Kläger nicht notwendigerweise im Zusammenhang mit dessen ethnischer Zugehörigkeit stehen müssen. Nur in diesem Fall könnte sich aber ein Entschädigungsanspruch ergeben. Insoweit obliegt dem Kläger die Darlegungs- und Beweislast. Dieser ist er nicht hinreichend nachgekommen. Vielmehr ist vollkommen offengeblieben und vom Kläger nicht näher vorgetragen, dass und inwieweit entsprechende Vorbehalte auf seiner ethnischen Zugehörigkeit hätten beruhen sollen. (c) Soweit der Kläger anführt, er habe gute Argumente angebracht und Herr B. seine Antworten nicht verstanden, da er der englischen Sprache nicht ausreichend mächtig gewesen sei, verfängt dies ebenfalls nicht. Erneut verbleibt es bei der schlichten dahingehenden Behauptung des Klägers, ohne dass er konkretisierenden Sachvortrag zu ihrer Untermauerung geleistet hätte. (d) Schließlich bestünde selbst bei unterstellter Benachteiligung durch Herrn B. kein Entschädigungsanspruch des Klägers. Über seine Einstellung bzw. Ablehnung entschied unstreitig nicht Herr B. allein, sondern das aus vier Mitgliedern bestehende gesamte Panel. Bei einer Kollegialentscheidung ist für die Kausalität der Benachteiligung indes erforderlich, dass die Mehrheit der Mitglieder des Gremiums oder zumindest dessen Vorsitzender in unzulässiger Weise benachteiligt (MüKo-BGB/Thüsing, 9. Aufl. 2021, § 22 AGG Rn. 10 unter Verweis auf BGH 23.04.2012 - II ZR 163/10 - Rn. 36). Vorliegend haben sich unstreitig und von der Beklagten belegtermaßen alle vier Panel-Mitglieder gegen eine Empfehlung des Klägers ausgesprochen und dies – wie von der Beklagten unter Bezugnahme auf die internen Vermerke (Anlage B4, Bl. 65 ff d.A.) dargelegt – im Einzelnen begründet. Die Begründungen lassen keinerlei negative Beurteilung des Klägers aufgrund dessen ethnischer Zugehörigkeit erkennen, sondern nennen – teilweise ausführlich – andere Gründe, die mit der Art und dem Tiefgang zusammenhängen, den der Kläger im Verlauf der Videogespräche an den Tag gelegt hat. Die Beklagte hat auf Nachfrage in der Berufungsverhandlung unwidersprochen erklärt, alle Mitglieder des Panels seien gleichberechtigt, einen Vorsitzenden gebe es nicht. Diese würden abschließend mit dem Recruiter – im Falle des Klägers Frau B. – die finale Entscheidung treffen. Selbst wenn also Herr B. den Kläger benachteiligt haben sollte, hätte ihn immer noch die Mehrheit des Panels aus nicht diskriminierenden Gründen abgelehnt. (3) Soweit der Kläger vorträgt, in sämtlichen Videogesprächen von seinem Gesprächspartner entfremdet angestarrt worden zu sein, blieb auch diese Behauptung zu unscharf, um einer Prüfung durch das Gericht zugänglich zu sein. Sein Vorbringen in der Berufungsbegründung, er habe den Eindruck gehabt, die Beklagte wolle eine Besetzung der ausgeschriebenen Stelle mit ihm und seiner arabischen Herkunft um jeden Preis verhindern, erscheint als rein spekulative und überzogene Unterstellung. Insbesondere mit den detaillierten Bedenken der Panel-Mitglieder, wie aus den eingereichten Unterlagen ersichtlich und von der Beklagten schriftsätzlich vorgetragen, setzt sich der Kläger nicht substantiiert auseinander. Ob er in den Gesprächen gute Argumente für sich gehabt hat, obliegt nicht seiner Einschätzung, sondern der des Auswahlteams. Ein Bewerber muss grundsätzlich damit leben, dass die beurteilenden Personen Inhalt und Qualität seiner Äußerungen anders bewerten als er selbst. Gleiches gilt für die Bewertung seiner Qualifikation, insbesondere auch im Vergleich zu der von Frau H.. Selbst wenn der Kläger nach "objektiven" Kriterien der bestgeeignete Kandidat gewesen sein sollte, stand es der Beklagten als nicht öffentlichem und damit nicht dem Prinzip der Bestenauslese nach Art. 33 Abs. 2 GG unterfallendem Arbeitgeber frei, sich für einen anderen Kandidaten zu entscheiden, ohne dass darin eine verbotene Diskriminierung liegen müsste (BAG 16.02.2012 - 8 AZR 697/10 - Rn. 36; 25.04.2013 - 8 AZR 287/08 - Rn. 46, juris). (4) Der vom Kläger angeführte Umstand, alle ihn beurteilenden Personen seien im weiteren Sinne "ethnisch deutsch" gewesen, vermag eine Benachteiligung ebensowenig zu begründen. Soweit der Kläger damit dem Panel-Team unterstellen will, es habe aufgrund seiner "ethnisch-deutschen" Zugehörigkeit ihn als den einer anderen Ethnie Zugehörigen abgelehnt, handelt es sich erneut um eine reine Spekulation, die der Kläger durch keinen substantiierten Vortrag in irgendeiner Weise vernünftig zu erhärten vermochte. Auch insoweit oblag ihm entsprechender, auf die einzelnen Panel-Mitglieder bezogener, konkreter Sachvortrag, da es zur Bejahung einer Diskriminierung naheliegenderweise nicht genügt, lediglich "ethnisch-deutsch" zu sein. (5) Dass die Beklagte sich am Ende für die Mitbewerberin H. entschieden hat, indiziert ebenfalls keine ungerechtfertigte Benachteiligung des Klägers. Die Beklagte hat zum beruflichen Werdegang und den fachlichen Qualifikationen von Frau H. unwidersprochen vorgetragen. Ob der Kläger sich für ebenso gut oder sogar besser qualifiziert hält, spielt keine Rolle, da es der Beklagten freisteht, sich nicht für den besten Kandidaten zu entscheiden, ohne dass darin direkt eine Diskriminierung läge. Zudem hat die Beklagte unwidersprochen und unter Verweis auf ihre internen Richtlinien (Anlage B8, Bl. 101 ff. d.A.) vorgetragen, als erforderlichen Ausbildungsabschluss nicht nur den Bachelor, sondern in gleicher Weise den Fachwirt/Betriebswirt genügen zu lassen. Auch die Stellenausschreibung verlangt nicht ausschließlich einen Bachelorabschluss, sondern lässt ebenso eine "ähnliche Qualifikation" genügen. Warum die Qualifikation als staatlich geprüfter Betriebswirt für die ausgeschriebene Stelle nicht genügen sollte, hat der Kläger trotz Rüge der Beklagten wie auch des Arbeitsgerichts nicht vorgetragen. cc) Damit waren keine nach § 22 AGG hinreichend dargelegten Indizien für eine Benachteiligung des Klägers wegen eines der in § 1 AGG genannten Merkmale erkennbar. d) Sein Entschädigungsanspruch ist daher nicht begründet. Dementsprechend war seine Berufung gegen das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts zurückzuweisen. B. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. C. Die Zulassung der Revision war vorliegend nicht veranlasst (§ 72 Abs. 2 ArbGG). Die Parteien streiten um Entschädigungsansprüche wegen Diskriminierung. Der Kläger bewarb sich im Jahr 2021 auf eine von der Beklagten ausgeschriebene Stelle als "Abteilungsleiter/Area Manager Nachtschicht (m/w/d)". Die dortige Position erfordert es unter anderem, Logistik(fach)kräfte in der Nachtschicht zu führen und Logistik und Lieferung zu organisieren, weshalb sie bei der Beklagten als Führungsposition der Hierarchieebene L5 zugeordnet ist. Die Vergütung sollte sich zusammensetzen aus einem Grundgehalt von 105.000 EUR brutto jährlich, einem Jahresbonus von bis zu 8.000 EUR brutto sowie einem Aktienpaket in einem Wert von ca. 6.000 EUR. In der Stellenausschreibung heißt es unter "Grundqualifikationen": "Du hast einen Bachelorabschluss, vorzugsweise im Bereich Logistik, BWL, VWL o.ä. Qualifikation" Der Kläger führte in seinem der Bewerbung beigefügten Lebenslauf folgende Sprachkenntnisse auf: "Languages: Englisch (native), German (native), French (fluent), Arabic (conversational)". Ein Foto legte er nicht bei. Auf der ersten Stufe des zweistufigen Bewerbungsverfahrens führte er zwei ca. 45-minütige Telefonate, eines am 17.09.2021 mit der Recruiterin Frau B. und ein weiteres am 20.09.2021 mit dem Delivery Station Manager Herrn S. als seinem potentiellen späteren Vorgesetzten. Beide gaben in ihrer internen Rückmeldung an, dem Bewerbungsprozess des Klägers weiteren Fortgang geben zu wollen ("inclined"). Auf der zweiten Verfahrensstufe führte der Kläger am 22.09.2021 mit vier Mitarbeitern der Beklagten (dem sog. Panel) Videogespräche, namentlich mit dem Operations Manager I., dem Delivery Station Manager B., dem Senior ACES Manager LEP B. und der HR Business Partnerin L.. Alle vier gaben in ihren internen Rückmeldeberichten an, eine Einstellung des Klägers nicht zu befürworten ("not inclined"). Herr I. stützte dies im Wesentlichen darauf, der Kläger sei schlecht vorbereitet gewesen und habe für die von ihm behaupteten Qualifikationen keine detaillierten Beispiele nennen können. Herr B. gab an, der Kläger habe selbst nachdrücklich und wiederholt mit Erläuterungen gestellte Fragen nicht beantworten können, die Frage, wie er die Qualität der Arbeitsergebnisse seiner Organisationseinheit erhöht habe, oberflächlich und nicht durch ein Beispiel illustriert beantwortet, und angegeben, er sei am operativen Geschäft weniger interessiert und wolle eigentlich im Bereich Finance arbeiten. Herr B. äußerte Bedenken, dass der Kläger die Anforderungen der ausgeschriebenen Stelle wegen mangelnder Führungserfahrung nicht erfülle. Frau L. hielt fest, den Kläger nicht nur für die Hierarchieebene L5, sondern auch für die darunter angesiedelte Hierarchieebene L4 für ungeeignet zu halten, unter anderem, weil er ihr die Frage, warum die Beklagte für ihn der richtige Arbeitgeber sei, keine klare Antwort habe geben können und häufig Hilfestellungen benötigt habe, um die gewünschten Informationen zu vermitteln. Am 27.09.2021 teilte die Beklagte dem Kläger telefonisch mit, dass er nicht eingestellt werde. Am 04.10.2021 erklärte der Kläger der Beklagten, er könne nicht tolerieren, dass er oder jemand anderes wegen seiner ethnischen Herkunft diskriminiert werde, er habe seinen Rechtsanwalt kontaktiert. Er kündigte ein gerichtliches Vorgehen sowie eine Information der Presse an. Mit weiterer Mail vom 18.10.2021 teilte er mit, falls seine bei der Beklagten eingereichte Bewerbung auf eine Stelle als Graduate-Finance-Analyst erfolgreich wäre, werde er von weiteren Schritten Abstand nehmen. Als die Beklagte diesem Ansinnen nicht nachkam, machte der vom Kläger mandatierte Rechtsanwalt (und erstinstanzliche Prozessbevollmächtigte) mit Schreiben vom 08.11.2021 eine Entschädigung von 29.750,00 EUR (entsprechend 3 Bruttomonatsgehältern) wegen Diskriminierung des Klägers "aufgrund seines arabisch-stämmigen Aussehens sowie seiner muslimischen Religionsangehörigkeit" geltend. Dies lehnte die Beklagte am 19.11.2021 ab. Daraufhin erhob der Kläger am 29.11.2021 Entschädigungsklage vor dem Arbeitsgericht. Der Kläger hat erstinstanzlich vorgetragen, Herr S. habe ihn durch sein Verhalten diskriminiert. So habe er ihn nicht nur gefragt, ob er fließend Arabisch sprechen und schreiben könne – was er bejaht habe –, sondern zudem nach seiner Herkunft, worauf er geantwortet habe, seine Eltern stammten aus Tunesien. Auch Herr B. habe in dem Videogespräch, noch ehe das Gespräch zu den fachlichen Details gekommen sei, zu erkennen gegeben, dass aller Voraussicht nach mit ihm kein Arbeitsvertrag zustande käme. Er habe von Beginn an den Eindruck gehabt, von Herrn B. aufgrund seines arabisch-stämmigen Aussehens ablehnend behandelt zu werden. Dies habe ihn aus dem Konzept gebracht. Zudem habe Herr B. die englische Sprache nicht ausreichend beherrscht und seine Antworten daher nicht korrekt verstanden. Die von der Beklagten schließlich eingestellte Bewerberin H. verfüge im Gegensatz zu ihm über keinen Bachelorabschluss. Diesen fordere die Beklagte indes in ihrer Stellenausschreibung. Auch dies indiziere seine Diskriminierung, zumal Frau H. aus dem deutsch-europäischen Kulturkreis komme. Die am Auswahlverfahren seitens der Beklagten beteiligten Personen seien im Wesentlichen "ethnisch deutsch" gewesen. Die von den Mitarbeitern der Beklagten gefertigten Vermerke zu den Panel-Interviews seien fehlerhaft und resultierten offenbar daraus, dass in sehr kurzer Zeit zu viele Fragen durch die Interviewer gestellt worden seien und diese sich dann nicht alle Antworten im richtigen Kontext hätten notieren können. Er habe in den Videogesprächen gute Argumente geliefert, sei aber lediglich mit entfremdeten Blicken angestarrt worden. Die Beklagte nutze den europäischen Qualifikationsrahmen aus, um in ihrem Unternehmen Rassismus umzusetzen. Die Schuld auf die Person mit Migrationshintergrund zu schieben, indem man behaupte, man hätte nicht überzeugt, sei sehr einfach. Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an ihn 29.750,00 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 20.11.2021 zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat erstinstanzlich vorgetragen, eine Diskriminierung des Klägers liege nicht vor. Von dessen Religionszugehörigkeit habe sie erst durch das anwaltliche Schreiben vom 08.11.2021 überhaupt erfahren. Sie beschäftige in ihrem Unternehmen Arbeitnehmer aus 100 Nationen. Der Kläger sei trotz der behaupteten Diskriminierung durch Herrn S. gerade auch von diesem für die zweite Verfahrensstufe des Bewerbungsprozesses empfohlen worden. Herr S. habe nach den Arabischkenntnissen des Klägers gefragt, da dieser in seinem Lebenslauf Grundkenntnisse der arabischen Sprache ("conversational") angegeben habe und fast 50 % der Mitarbeiter von Herrn S. als dem potentiellen späteren Vorgesetzten des Klägers Arabisch sprächen. Entsprechende Kenntnisse seien daher für die Stelle sogar von Vorteil gewesen, was auch der Grund für die Nachfrage gewesen sei. Im übrigen lasse bereits die Bewerbung des Klägers darauf schließen, dass er Wurzeln im arabischen Raum habe. Zum einen entstamme sein Vorname dem arabischen Sprachraum, zum anderen seien die von ihm in seiner Bewerbung angegebenen arabischen Sprachkenntnisse keine, die häufig auf anderem Wege, etwa im Rahmen der schulischen Ausbildung, erworben würden. Die Bedenken von Herrn S. resultierten daraus, dass der Kläger lediglich kurze Zeit als Führungskraft tätig und nur wenigen Arbeitnehmern übergeordnet gewesen sei. Gleichwohl habe er ihn trotz dieser Bedenken zum weiteren Verfahrensfortgang empfohlen. Eine Diskriminierung liege darin nicht. Auf der zweiten Verfahrensstufe hätten die Panel-Mitglieder den Kläger wegen dessen zu geringer Führungserfahrung und seinen unzulänglichen, nicht zufriedenstellenden, oberflächlichen oder nicht hinreichend begründeten Antworten nicht für eine Einstellung empfohlen. Herr B. habe dem Kläger keineswegs zu Beginn des Videogesprächs gesagt, mit ihm werde kein Arbeitsvertrag geschlossen. Der Kläger sich habe sehr überzeugt davon gezeigt, die Stelle zu bekommen, weshalb Herr B. ihn darauf hingewiesen habe, dass vor einer endgültigen Entscheidung erst das Bewerbungsverfahren vollständig durchlaufen werden müsse. Selbst wenn man eine Voreingenommenheit von Herrn B. unterstellen wollte, fehle es jedenfalls an der Korrelation zwischen dieser und dem durch § 1 AGG geschützten Merkmal der ethnischen Herkunft. Eine Voreingenommenheit könne jeden erdenklichen Hintergrund haben. Einen Zusammenhang mit einem der verpönten Merkmale nach § 1 AGG habe der Kläger nicht vorgetragen. Die eingestellte Bewerberin H. habe in den Videogesprächen einen deutlich kompetenteren Eindruck vermittelt, sei im Gegensatz zum Kläger in der Lage gewesen, ihre Vorzüge detailliert und mit Beispielen illustriert zu untermauern, weise umfangreiche und langjährige Erfahrung als Führungspersönlichkeit in der Hotellerie auf, habe in ihren Funktionen Berührungspunkte zur Nachtschicht gehabt, sei wesentlich qualifizierter als der Kläger und verfüge zwar nicht über einen Bachelorabschluss, sei dafür aber staatlich geprüfte Betriebswirtin. Für die Positionen des Level L4+ seien verschiedene Abschlüsse ausreichend, darunter der Bachelor ebenso wie der Fachwirt/Betriebswirt. Hierzu verweist die Beklagte auf ihre interne Übersicht über die relevanten Abschlüsse (Anlage B8, Bl. 101 f. d.A.). Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 23.06.2022 abgewiesen und dies im Wesentlichen wie folgt begründet: Der Kläger habe keine Benachteiligung aufgrund seiner ethnischen Herkunft durch die Beklagte dargelegt. Die Indizwirkung des § 22 AGG sei durch die von ihm vorgetragenen Tatsachen nicht ausgelöst. Im Hinblick auf Herrn B. habe er nicht ausreichend substantiiert vorgetragen, was dieser wortlautgetreu bzw. sinngemäß in welchem Zusammenhang bzw. an welchem Punkt im Gesprächsverlauf geäußert haben solle. In der Anhörung vor der Kammer habe er erklärt, Herr B. habe direkt nach der Vorstellung formuliert "Wenn wir Sie überhaupt einstellen", was – diese Äußerung einmal als wahr unterstellt – noch nicht die Vermutung eines Kausalzusammenhangs zwischen der Absage und der ethnischen Herkunft des Klägers begründen könne. Dieses "Wenn wir Sie überhaupt einstellen" beinhalte eine in diesem Stadium des Bewerbungsverfahrens mit noch 6 weiteren Bewerbern erst am Anfang der zweiten Bewerbungsrunde übliche und erwartbare Äußerung, welche lediglich eine Zurückhaltung der Beklagten hinsichtlich einer Zusage formuliere. Nicht nachvollziehbar sei, dass die Beklagte erst mit der visuellen Wahrnehmung der äußeren Erscheinung des Klägers auch dessen ethnische Herkunft erkannt haben solle, da sein Name bereits eine Herkunft aus dem arabischsprachigen Raum vermuten lasse, die von ihm angegebenen Grundkenntnisse der arabischen Sprache der Beklagten positiv bekannt gewesen seien und sich solche auch nicht üblicherweise in der Schulausbildung der Bundesrepublik Deutschland erwerben ließen. Da die Beklagte unbestritten einen großen Teil an arabischsprachigen Mitarbeitern beschäftige, sei nachvollziehbar, dass die mit der ethnischen Herkunft des Klägers einhergehenden Sprachkenntnisse einen Vorteil für seine Bewerbung dargestellt hätten. Hinsichtlich seiner Religionszugehörigkeit sei aus seinem Vortrag erkennbar, dass die Beklagte über diesen allenfalls Mutmaßungen habe anstellen können. Der Kläger habe insoweit keine Verknüpfung zum Bewerbungsverfahren hergestellt und dargelegt, an welcher Stelle sich Indizien dafür gezeigt hätten, dass er auch aufgrund seiner Religionszugehörigkeit von der Beklagten nicht berücksichtigt worden wäre. Im Übrigen habe er nicht bestritten, dass die Beklagte allein in dem Bereich, den er hätte führen sollen, zu einem guten Teil arabischsprachige Mitarbeiter beschäftige, bei denen ebenfalls eine Religionszugehörigkeit zum Islam vermutet werden könnte. Auch die Einstellung von Frau H. begründe kein Indiz für eine Benachteiligung des Klägers aufgrund dessen ethnischer Herkunft. Sie sei jedenfalls nicht offensichtlich ungeeignet zur Erfüllung der Stellenanforderungen gewesen. Es erschließe sich nicht, weshalb die Ausbildung zur staatlich geprüften Betriebswirtin nicht, wie in der Stellenanzeige gefordert, eine dem Bachelorabschluss ähnliche Qualifikation darstellen solle. Allein in der Einordnung der ethnischen Herkunft von Frau H. als "ethnisch deutsch" liege kein kausales Indiz dafür, dass sie gerade aus diesem Grunde dem Kläger vorgezogen worden sein solle. Wegen der weiteren Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils (Bl. 176 ff. d.A.) Bezug genommen. Gegen dieses ihm am 17.11.2022 zugestellte Urteil hat der Kläger mit beim Landesarbeitsgericht am 16.12.2022 eingegangenem Schriftsatz vom 15.12.2022 Berufung eingelegt und diese mit beim Landesarbeitsgericht am 15.02.2023 eingegangenem Schriftsatz vom 13.02.2023 innerhalb verlängerter Frist begründet. Zur Begründung seiner Berufung trägt er nach Maßgabe seines Schriftsatzes vom 13.02.2023 (Bl. 244 ff. d.A.), auf den ergänzend Bezug genommen wird, vor, Herr S. habe ihn zu seiner Herkunft, insbesondere seiner kulturellen Herkunft, befragt, was bereits ein hinreichend starkes Indiz für eine Diskriminierung wegen seiner ethnischen Herkunft sei. Es genüge, wenn das verpönte Merkmal nach dem AGG Bestandteil eines Motivbündels sei, welches die Entscheidung beeinflusst habe; nicht notwendig sei, dass der betreffende Grund das ausschließliche Motiv für das Handeln des Arbeitgebers gewesen sei. Soweit die Beklagte behaupte, ein Großteil ihrer Mitarbeiter sei arabisch-stämmig, weshalb entsprechende Sprachkenntnisse von Vorteil seien, handle es sich um eine nachträglich konstruierte reine Schutzbehauptung. Es werde bestritten, dass ein Großteil der Mitarbeiter arabisch-stämmig sei, denn dann hätte die Beklagte in der Stellenausschreibung die arabische Sprache hervorheben bzw. ins Anforderungsprofil aufnehmen müssen, was sie aber nicht getan habe. Herr B. habe ihm direkt zu Beginn des Gesprächs mitgeteilt, man werde sich wahrscheinlich nicht für ihn entscheiden, und ihm im Laufe des Gesprächs mehrfach verklausuliert erläutert, seine Bewerbung habe keine Aussicht auf Erfolg, indem er wiederholt betont habe "Wenn wir Sie überhaupt nehmen". Die diesbezüglichen Spekulationen des Arbeitsgerichts, es handle sich um übliche Anmerkungen in Bewerbungsgesprächen, rechtfertigten diese Anmerkungen sachlich nicht und änderten nichts an dem Eindruck einer intendierten Diskriminierung nach erstmaliger visueller Wahrnehmung seines arabisch-stämmigen Aussehens im Videogespräch. Weiteres Indiz für eine diskriminierende Entscheidung zu seinen Lasten stelle die nicht ausschreibungsgerechte Qualifikation der eingestellten deutschen Mitbewerberin H. dar. Zudem ignoriere die Beklagte zu deren Gunsten seine Führungsfähigkeiten. Er habe in der Vergangenheit unter anderem in 6 Filialen rund 80 Mitarbeiter geleitet. Im Rahmen der hier anzustellenden Gesamtschau aller Indizien hinterlasse der Bewerbungsprozess den Eindruck, dass die Beklagte eine Besetzung der Stelle mit ihm und seiner arabischen Herkunft um jeden Preis habe verhindern wollen. Daraus folge eine Umkehr der Beweislast gem. § 22 AGG. Bei ordnungsgemäßer Durchführung des Bewerbungsverfahrens hätte er die Stelle bekommen. Der Kläger beantragt, unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 23.06.2022, Az. 5 Ca 2750/21, 1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn eine Entschädigung in Höhe des Betrages von mindestens 29.750,00 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 20.11.2021 zu zahlen; 2. hilfsweise, die Beklagte zu verurteilen, an ihn eine Entschädigung nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 20.11.2021 zu zahlen, wobei die Höhe der Entschädigung in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, aber einen Betrag in Höhe von 29.750,00 EUR brutto nicht unterschreiten sollte. Die Beklagte beantragt, die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 23.06.2022 (5 Ca 2750/21) zurückzuweisen. Zur Begründung trägt sie nach Maßgabe ihres Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 17.03.2023 (Bl. 270 ff. d.A.), auf den ergänzend Bezug genommen wird, im Wesentlichen vor, Herr S. habe sich weder nach der kulturellen Herkunft noch nach der Religionszugehörigkeit, sondern lediglich nach den Arabischkenntnissen des Klägers erkundigt. Herr B. habe gemäß seinem Standard das Interview mit Fragen zum beruflichen Hintergrund des Klägers und seinen Beweggründen für die Bewerbung eröffnet. Da der Kläger nach dem Eindruck von Herrn B. sehr selbstbewusst aufgetreten sei und sich sehr überzeugt gezeigt habe, die Stelle zu bekommen, habe Herr B. darauf hingewiesen, dass er erst der zweite Interviewer des Klägers sei und das Bewerbungsverfahren vor einer endgültigen Entscheidung erst vollständig durchlaufen werden müsse. Keineswegs habe Herr B. mehrmals die Formulierung "Wenn wir Sie überhaupt nehmen" wiederholt, wie der Kläger nun erstmals im Rahmen seiner Berufungsbegründung behaupte. Vielmehr habe Herr B. einmalig darauf hingewiesen, der Abschluss eines Arbeitsvertrages käme erst nach Durchlaufen des vollständigen Bewerbungsverfahrens in Betracht, und herausgestellt, die Beklagte sei generell offen für Quereinsteiger und Kandidaten mit unterschiedlichen beruflichen Hintergründen, dahingehend sei es für den Kläger ohne Erfahrung in der operativen Logistik wichtig, anhand von Beispielen zu überzeugen, die den Schluss zuließen, er sei der bestgeeignete Kandidat. Auch in der Berufungsbegründung zeige der Kläger nicht auf, warum der Abschluss von Frau H. nicht den Anforderungen der Stellenausschreibung bzw. den zur Akte gereichten internen Richtlinien der Beklagten entsprechen solle. Die Stellenausschreibung setze lediglich die deutsche und die englische Sprache voraus, da im Betrieb vor allem diese beiden Sprachen gesprochen würden und es daher zwingende Voraussetzung sei, dass der Kandidat diese Sprachen beherrsche. Darüberhinausgehende Sprachkenntnisse seien nicht zwingend, aber in einem multikulturellen Unternehmen wie ihrem durchaus von Vorteil. Insgesamt habe der Kläger keine hinreichenden Indizien für eine Diskriminierung vorgetragen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die von den Parteien eingereichten Schriftsätze nebst Unterlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.