4 TaBV 19/17

Leitsatz: 1. Die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter müssen dem Betriebsausschuss nicht anonymisiert zur Einsichtnahme bereitgestellt werden.(Rn.37) 2. § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG n.F. erlaubt ausdrücklich die Datenverarbeitung zum Zwecke der Ausübung von Rechten der Interessenvertretung der Beschäftigten und stellt damit das Einsichtnahmerecht des Betriebsausschusses nach § 80 Abs. 2 S. 2 BetrVG auf eine rechtssichere Grundlage.(Rn.50) 3. Durch das Entgelttransparenzgesetz wird das Einsichtnahmerecht des Betriebsrates nach § 80 Abs. 2 S. 2 BetrVG erweitert, der Arbeitgeber hat nicht nur vorhandene Listen zur Verfügung zu stellen, sondern diese noch nach Geschlecht aufzuschlüsseln und so aufzubereiten, dass der Betriebsausschuss im Rahmen seines Einblicksrecht seine Aufgaben ordnungsgemäß erfüllen kann.(Rn.52) 1. Die Beschwerde der Beteiligten zu 2 gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 05.07.2017 – 5 BV 68/16 – wird zurückgewiesen. 2. Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen. I. Die Beteiligten streiten über einen Anspruch des Betriebsrates auf Einsichtnahme in die Bruttolohn- und Gehaltslisten in nicht anonymisierter Form. Die Beteiligte zu 2 (im Folgenden: Arbeitgeberin) betreibt in …… ein Rehabilitationsklinikum für Neurologie, Herz-, Kreislauf- und Gefäßerkrankungen für stationäre Rehabilitationsmaßnahmen. In dem Klinikum werden ca. 370 Arbeitnehmer beschäftigt, davon ca. 152 im Pflegebereich, 28 Mitarbeiter im ärztlichen Dienst sowie ca. 23 Mitarbeiter in der Verwaltung. Der Antragsteller und Beteiligte zu 1 ist der für den dortigen Betrieb gebildete Betriebsrat. Auf die Mehrheit der Arbeitsverhältnisse der im Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer finden ein nachwirkender Manteltarifvertrag (im Folgenden: MTV) und ein nachwirkender Entgelttarifvertrag vom 23.03.2014 (im Folgenden: ETV) Anwendung. Der ETV, wegen dessen Einzelheiten auf Bl. 93 ff. d. A. verwiesen wird, enthält u. a. Regelungen zur Höhe der Vergütung nach Vergütungsgruppen, die Jahressonderzahlung (§ 4 ETV), die Einmalzahlung (§ 5 ETV), Zuschläge für Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit sowie für Überstunden (§ 9 ETV) und Regelung zur Vergütung von Bereitschaft und Rufbereitschaft (§ 10 ETV). Die Arbeitgeberin zahlt darüber hinaus an einzelne Arbeitnehmer auch außertarifliche Zulagen. Ungefähr Mitte des Jahres 2014 fand die letzte Einsichtnahme in die Bruttoentgeltlisten statt. Mit Schreiben vom 30.11.2015 (Anlage AS 2; Bl. 16 d. A.) teilte der Betriebsrat der Arbeitgeberin. mit, dass er in seiner Sitzung am 18.11.2015 für seinen Betriebsausschuss die Einsichtnahme in die Bruttoentgeltlisten der Arbeitnehmer des Betriebes mit Ausnahme der leitenden Angestellten beschlossen hat. Dabei wurden in der Vergangenheit die Listen stets unter Angabe von Name, Vorname, Geburtsdatum und Personalnummer vorgelegt. Am 19.08.2016 erfolgte die Einsichtnahme durch den Betriebsausschuss in die Bruttoentgeltlisten der Arbeitnehmer in der Konzernzentrale in ….. Dabei wurden dem Betriebsausschuss Listen für den Monat Juli 2016 mit Entgeltangaben vorgelegt, die jedoch weder die Namen der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer noch deren Geburtsdaten und deren betriebliche Personalnummern enthielten. Auf Nachfrage des Betriebsratsvorsitzenden teilte die bei der Arbeitgeberin als HR-Managerin beschäftigte Mitarbeiterin ….. mit, dass sie die Listen mit den begehrten Angaben zu den Mitarbeitern nicht herausgeben werde. In seiner Sitzung am 24.08.2016 fasste der Betriebsrat den Beschluss (vgl. Anlage AS 1; Bl. 15 d. A.), wegen Missachtung seiner Unterrichtungsrechte und zur Durchsetzung seines Einsichtsrechts aus § 80 Abs. 2, Satz 2 BetrVG das vorliegende Beschlussverfahren einzuleiten. Mit der am 07.09.2016 beim Arbeitsgericht Magdeburg eingereichten Antragsschrift hat der Betriebsrat das Einsichtsrecht seines Betriebsausschusses in die Bruttoentgeltlisten gerichtlich geltend gemacht. Der Betriebsrat hat vorgetragen, das Einsichtsrecht des Betriebsausschusses erstrecke sich auch auf die Nachnamen und Vornamen der Arbeitnehmer, deren Geburtsdaten sowie deren Personalnummern. Er sei der Auffassung, er habe einen Anspruch auf diese erweiterte Einsichtnahme, weil er nur so seinen gesetzlichen Überwachungs- und Kontrollaufgaben gerecht werden könne. Dies betreffe zunächst die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze und Tarifverträge. Eine Überwachung, insbesondere bezüglich der Einhaltung des ETV sei in anonymisierter Form nicht möglich. So könne anhand der anonymisierten Daten bei insgesamt 370 Arbeitnehmern beispielsweise nicht nachvollzogen werden, ob Zuschläge tatsächlich an diejenigen Arbeitnehmer gezahlt würden, die an zuschlagpflichtigen Tagen oder zu zuschlagpflichtigen Zeiten tätig gewesen seien. Nur in Verbindung mit den Dienstplänen und der Individualisierung der Personen könne er nachvollziehbar prüfen, ob die Zuschläge korrekt gezahlt worden seien. Bei einer anonymisierten Darstellung, d. h. ohne Namen und Personalnummer, sei dies nicht möglich. Gleiches gelte für die Zahlung der Entgelte für Bereitschaft und Rufbereitschaft. Er habe zwar durch die ihm im Rahmen des Mitbestimmungsverfahrens nach § 87 BetrVG vorgelegten Dienstpläne Kenntnis davon, welche Arbeitnehmer Bereitschaftsdienste und Rufbereitschaften leisten würden. Eine Prüfung, ob das Bereitschafts- und Rufbereitschaftsentgelt gezahlt worden sei, sei aber nur anhand der namentlichen Nennung möglich. Ferner sei der Umstand zu berücksichtigen, dass die Arbeitgeberin an eine ihm bislang nicht bekannte Anzahl von Arbeitnehmern außertarifliche Zulagen zahle, obgleich er der Zahlung dieser außertariflichen Zulagen seine Zustimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bislang nicht erteilt habe. Nicht nur bei der Frage, ob es sich um einen kollektiven Tatbestand im Sinne des § 87 Abs. 1 BetrVG handele, sondern auch, um die Einhaltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes nach § 75 BetrVG zu überwachen, sei es erforderlich, dass er die Mitteilung über die Höhe der einzelnen Gehaltsbestandteile unter namentlicher Nennung erhalte. Die Angabe der Geburtsdaten sei erforderlich, um eine etwaige Ungleichbehandlung wegen des Alters, insbesondere Hinblick auf die gezahlten AT-Zulagen, zu überwachen. Die Angabe der Personalnummern sei erforderlich, um eine konkrete Personalisierung der Arbeitnehmer vornehmen zu können, da Namensgleichheiten im Unternehmen vorhanden seien. Eine Begrenzung des von ihm geltend gemachten Einsichtsrechts sei entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin aus datenschutzrechtlichen Erwägungen weder geboten noch erforderlich. Dies gelte insbesondere im Hinblick auf das von der Arbeitgeberin hervorgehobene Gebot der Datensparsamkeit. Der Zweck der Einsichtnahme in die Bruttolohn- und Gehaltslisten sei nämlich nicht gewährleistet, wenn dem Betriebsrat lediglich anonymisierte Gehaltsbestandteile mitgeteilt würden. Darüber hinaus sei die Arbeitgeberin nicht befugt, sich gegenüber dem Anspruch des Betriebsrates aus § 80 Abs. 2 Satz 2 2. Halbsatz BetrVG auf etwaige Grundrechte der Mitarbeiter zu berufen. Der Antrag zu Ziffer 2 rechtfertige sich aus § 23 Abs. 3 BetrVG. Der Tatbestand des groben Verstoßes im Sinne von § 23 Abs. 3 BetrVG sei nämlich auch am Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit zu messen. Die Arbeitgeberin habe vorliegend ohne vorherige Mitteilung an ihn ihre bisherige Verfahrensweise geändert. Sie habe ihn damit vor vollendete Tatsachen gestellt und lediglich anonymisierte Listen zur Verfügung gestellt, die es ihm nicht erlauben würden, Rückschlüsse auf die Einhaltung der tarifrechtlichen Vorschriften und den Gleichbehandlungsgrundsatz zu ziehen. Dieses Verhalten sei als grober Verstoß zu bewerten. Der Betriebsrat hat beantragt: 1. die Beteiligte zu 2. zu verpflichten, dem Betriebsausschuss des Antragstellers Einsichtnahme in die Bruttoentgeltlisten sämtlicher Arbeitnehmer des Betriebes mit Ausnahme der leitenden Angestellten zu gewähren, dabei die Bruttoentgelte hinsichtlich aller Lohnbestandteile unabhängig von ihrem individuellen oder kollektiven Charakter aufzuschlüsseln und die Aufschlüsselung zumindest auf folgende Angaben zu erstrecken: - Nachnamen und Vornamen der Arbeitnehmer, - Geburtsdaten der Arbeitnehmer sowie - Personalnummern der Arbeitnehmer. 2. der Beteiligten zu 2. für den Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung aus dem Antrag zu 1. ein Ordnungsgeld von bis zu 10.000,00 EUR anzudrohen. Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge zurückzuweisen. Die Arbeitgeberin hat vorgetragen, ein Anspruch des Betriebsrates auf Einsichtnahme in die Bruttolohn- und Gehaltslisten in nicht anonymisierter Form bestehe nicht, weil vom Betriebsrat ein Aufgabenbezug bezüglich der geforderten Informationen nicht dargelegt worden sei. Die dem Betriebsausschuss zur Verfügung gestellten Datensätze seien auf die Einhaltung von Tarifverträgen und des Gleichbehandlungsgrundsatzes überprüfbar gewesen. Konkrete Namen würden für die Prüfung keine Rolle spielen. Darüber hinaus sei die Tatsache, dass sie die Datensätze (lediglich) in anonymisierter Form zur Verfügung gestellt habe aus datenschutzrechtlichen Gründen gerechtfertigt. § 3a BDSG enthalte das Gebot der Datensparsamkeit und Datenvermeidung. Dahinter stehe das datenschutzrechtliche Konzept, nicht mehr Daten als unbedingt notwendig zu erheben. Eine weitere Schranke im Rahmen der begehrten Einsichtnahme folge aus dem informationellen Selbstbestimmungsrecht des einzelnen Mitarbeiters und damit letztlich dessen allg. Persönlichkeitsrecht. Dieses Persönlichkeitsrecht habe auch der Betriebsrat nach § 75 Abs. 2 BetrVG zu schützen. Es würden zu viele Informationen über die Beschäftigten preisgegeben, wenn zu den Datensätzen die Klarnamen angegeben würden. Darüber hinaus ergebe sich aus dem neuen Entgelttransparenzgesetz, dass der Betriebsrat nur einen Anspruch darauf habe, dass die Bruttolohn- und Gehaltsliste hinsichtlich der Gehaltsbestandteile vollständig sei. Diese müssten jedoch nur nach dem jeweiligen Geschlecht aufgeschlüsselt werden. Es widerspreche in systematischer Hinsicht dem Grundsatz der Einheitlichkeit der Rechtsordnung, wenn das Entgelttransparenzgesetz eine Anonymisierung erfordere, die bei gleichzeitiger Geltendmachung von Rechten aus § 80 Abs. 2 BetrVG in der hier vom Antragsteller gewünschten Interpretation vollkommen ins Leere gehe, weil ein Betriebsrat das, was er nach dem Entgelttransparenzgesetz nicht bekommen solle, sich über § 80 Abs. 2 BetrVG holen könne. Das Arbeitsgericht Magdeburg hat mit Beschluss vom 05.07.2017 (5 BV 68/16) dem Antrag zu 1. stattgegeben und den Antrag zu 2. abgewiesen. Es hat dabei im Wesentlichen festgestellt, dass die seitens des Betriebsrates begehrten Unterlagen zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlich seien. Der nötige Aufgabenbezug ergebe sich aus den Überwachungsaufgaben des Betriebsrates hinsichtlich der Einhaltung der Gesetze, der Tarifverträge und des allgemein Gleichbehandlungsgrundsatzes. Das seitens des Betriebsrates geltend gemachte Einsichtsrecht erstreckt sich auch auf die Namen, Geburtsdaten und Personalnummern, da eine theoretische Ermittelbarkeit nicht ausreiche. Dem geforderten Einsichtsrecht würden auch datenschutzrechtliche Bestimmungen nicht entgegenstehen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts würde es sich bei dem Einsichtsrecht des Betriebsrates um eine zulässige Form der Datennutzung handeln. Im Übrigen könne sich die Arbeitgeberin nicht auf das Recht auf informationelle Selbstbestimmung der Arbeitnehmer berufen. Gegen den ihr am 01.09.2017 zugestellten Beschluss hat die Arbeitgeberin am 19.09.2017 Beschwerde eingelegt und diese - nach Verlängerung der Frist zur Begründung der Beschwerde bis zum 30.11.2017 - mit am 29.11.2017 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet. Der Arbeitgeber trägt vor, der Betriebsrat begehre vorliegend eine regelrecht ausufernde Einsichtnahme und müsse daher ein besonderes Überwachungsbedürfnis darlegen. Letztlich sei sie zweistufig vorgegangen: In einem ersten Schritt würde sie Einsicht in - wenn auch anonymisierte - Bruttolohn- und Gehaltslisten gewähren, in einem zweiten Schritt sei sie bereit, die Anonymisierung im Einzelfall aufzuheben. Sie würde dabei nach der Relevanz der Offenlegung des Klarnamens fragen und würde diesen preisgeben, wenn diesbezüglich die Kenntnis erforderlich sei, um betriebsverfassungsrechtliche Aufgaben wahrnehmen zu können, die ohne Kenntnis des Klarnamens nicht sachgerecht ausgeübt werden könnten. Es sei ausgeschlossen, dass jeder einzelne Name für sich betrachtet von vornherein einen Aufgabenbezug aufweise. Die einsichtnehmenden Personen würden bereits aus einer anonymisierten Liste ableiten können, wie die tatsächliche Vergütung sich innerhalb der Gruppen verteile und welche Beschäftigungsgruppen welche Zulagen erhalten würden. Dies folge insbesondere aus der Darstellung von Dienstarten und Unterdienstarten, wodurch unschwer Vergleichsgruppen abgeleitet werden könnten. Ferner verkenne das Arbeitsgericht die Wertung des mittlerweile in Kraft getretenen Entgelttransparenzgesetzes und bewerte datenschutzrechtliche Aspekte rechtsfehlerhaft. Zudem verkenne das Arbeitsgericht, dass sich die Arbeitgeberin im Ergebnis nicht auf das Recht auf informationelle Selbstbestimmung ihrer Arbeitnehmer selbst berufen habe, sondern auf gegenüber den Arbeitnehmern bestehenden Pflichten der Arbeitgeberin. Im Übrigen seien die bisherigen Entscheidungen noch unter Geltung der früheren datenschutzrechtlichen Rechtslage ergangen und deshalb überholt. Unter Geltung der DS-GVO ergebe sich eine grundsätzliche Bedeutung der aufgeworfenen datenschutzrechtlichen Rechtsfragen. Weiterhin sei darauf hinzuweisen, dass es die Art Liste, deren Vorlage der Betriebsrat verlange, nicht in der begehrten Form bei der Arbeitgeberin existiere, sondern sie erst nach dieser Maßgabe erstellt werden müsste. In der Vergangenheit mag es so gewesen sein, dass ein Arbeitgeber nur schnell in einem Aktenschrank habe greifen und eine Liste herausholen müssen, die er sodann dem Betriebsrat habe vorlegen können. Heute seien die Gehaltsdaten in Datenbänken, die noch zahlreiche weitere Informationen enthalten würden, die ein Betriebsrat unstreitig nicht vorgelegt bekommen müsse (Stichwort Nettolohndaten). So sei es auch bei der Arbeitgeberin: Soweit für Betriebsratsgremien der Arbeitgeberin eine Vorlage von Lohn- und Gehaltslisten erfolge, werde dazu jeweils aus dem - weitere, unstreitig nicht vorzulegende Daten enthaltenden - Entgeltsystem das Datenpaket extrahiert, welches für die Einsichtnahme zur Verfügung zu stellen sei. Der Arbeitgeber beantragt: 1. Auf die Beschwerde der Beteiligten zu 2. hin wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 5. Juli 2017, Aktenzeichen 5 BV 68/16 abgeändert. 2. Der Antrag des Beteiligten zu 1. wird vollumfänglich zurückgewiesen. Der Betriebsrat beantragt: Die Beschwerde der Beteiligten zu 2. zurückzuweisen. Der Betriebsrat trägt vor, die Arbeitgeberin führe mehrere Rechtsstreitigkeiten wegen des hier streitgegenständlichen Einsichtnahmerechts des Betriebsausschusses. Mehrere Landesarbeitsgerichte hätten wie das Arbeitsgericht Magdeburg entschieden und das von dem Betriebsrat verfolgte uneingeschränkte Einsichtsrecht bestätigt. Im Übrigen würde die Arbeitgeberin nicht, wie in ihrer Beschwerdeschrift behauptet, im Einzelfall die erforderlichen Klarnamen offen legen. In einem Parallelverfahren habe dies ein ebenfalls zum Konzern gehörendes Unternehmen vor dem Arbeitsgericht Magdeburg erklärt, dann aber bei der konkreten Einsichtnahme in Berlin doch wieder nur anonymisierte Listen vorgelegt. Darüber hinaus sei es gerade nicht ausgeschlossen, dass jeder einzelne Name für sich betrachtet von vornherein einen Bezug zu den Aufgaben des Betriebsrats aufweise. Wie bereits erstinstanzlich vorgetragen, finde auf die Mehrheit der Arbeitsverhältnisse ein nachwirkender Entgelttarifvertrag Anwendung, der auch diverse Zuschläge regele. Bereits aus diesem Grund ergebe sich für nahezu sämtliche Arbeitsverhältnisse eine Überwachungspflicht des Betriebsrates nach § 80 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Die Prüfung, ob die Zuschläge ordnungsgemäß gezahlt worden seien, sei nur bei Kenntnis der Identität der Arbeitnehmer möglich, da dies nur in Verbindung mit den jeweiligen Dienstplänen geprüft werden könne. Dem Betriebsrat sei es anhand anonymisierter Listen nicht möglich, eine Zahlungssystematik zu überprüfen, da unklar sei, welche Arbeitnehmer welche Ansprüche auf Zuschläge hätten. Der Vorlage einer nicht anonymisierten Namensliste würden auch nicht die Vorschriften des Entgelttransparenzgesetzes entgegenstehen, welches nach einschlägiger Fachkommentierung und der Entscheidung des LAG Hamm vom 19.09.2017 (7 TaBV 43/17, Rn. 51) die Rechte des Betriebsrates nach § 80 Abs. 2 BetrVG erweitere. Soweit sich die Arbeitgeberin auf die Gesetzesbegründung des Entgelttransparenzgesetzes beziehe, gebe sie den Wortlaut nicht richtig wieder. Außerdem verkenne sie, dass sich die zwingende Anonymisierung auf den individuellen Auskunftsanspruch des Arbeitnehmers beziehe, nicht auf den des Betriebsrates. Zur weiteren Darstellung des Sach- und Streitgegenstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen, welche Gegenstand im Termin zur Anhörung der Beteiligten am 18.12.2018 waren. II. A. Soweit das Arbeitsgericht Magdeburg dem Antrag des Betriebsrates stattgegeben hat, greift die Arbeitgeberin diesen Beschluss mit der Beschwerde an. Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist zulässig. Die Beschwerde ist statthaft und wurde innerhalb der hierfür vorgeschriebenen Fristen formgerecht eingelegt und begründet. B. Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist nicht begründet. Die erkennende Kammer schließt sich in ihrer Entscheidung im Wesentlichen der angegriffenen Entscheidung des Arbeitsgerichts Magdeburg und der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 19.09.2017 (7 TaBV 43/17) an. 1. Der in der Beschwerdeinstanz noch streitgegenständliche Antrag des Betriebsrates ist zulässig. Der Betriebsrat verfolgt sein Begehren zu Recht im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren nach den §§ 2a, 80 Abs. 1 ArbGG. Zwischen den Beteiligten ist eine betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheit nach § 2a Abs. 1 Nr. 1 ArbGG streitig, nämlich der Umfang des Einsichtsrechts in die Bruttoentgeltlisten im Sinne des § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG. Der Antrag des Betriebsrates ist auch hinreichend bestimmt im Sinne des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Er bezeichnet die Bruttoentgeltlisten, für die er zugunsten des Betriebsausschusses das Einsichtsrecht begehrt (BAG, 14.01.2014 - 1 ABR 54/12, Rn. 15) und führt im Einzelnen auf, dass sich diese Listen auf die Namen, die Geburtsdaten und die Personalnummern der Arbeitnehmer erstrecken sollen. Es liegen auch die besonderen Zulässigkeitsvoraussetzungen des § 259 ZPO vor, die zu prüfen waren, da der Antrag des Betriebsrates auf eine künftige Leistung gerichtet ist. Die Arbeitgeberin hat aufgrund der von ihr vertretenen Rechtsauffassung klar und unmissverständlich festgelegt, auch zukünftig die Bruttoentgeltlisten, in die sie das Recht zum Einblick für den Betriebsausschuss gewähren will, zunächst ausschließlich in anonymisierter Form zur Verfügung zu stellen. Daher besteht im Sinne des § 259 ZPO die Besorgnis, die Arbeitgeberin werde sich ohne gerichtliche Entscheidung künftig ihrer Verpflichtung entziehen (LAG Hamm 19.09.2017 - 7 TaBV 43/17, Rn. 36 unter Hinweis auf BAG 14.01.2014 - 1 ABR 54/12, Rn. 16). 2. Der Antrag des Betriebsrates ist begründet. Die Arbeitgeberin ist nach § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 2 BetrVG verpflichtet, den Betriebsausschuss des antragstellenden Betriebsrates Einsicht in die Bruttoentgeltlisten zu gewähren, welche auch die Namen und Vornamen, die Geburtsdaten und die Personalnummern der Arbeitnehmer enthalten müssen. a) Das Einsichtsrecht des Betriebsrates in die Bruttoentgeltlisten ist nicht deswegen unbegründet, weil die seitens des Betriebsrates gewünschten Listen erst von der Arbeitgeberin erstellt werden müssen. Nach gefestigter Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann der Betriebsrat nur Einsicht in Unterlagen verlangen, die der Arbeitgeber zumindest in Form einer elektronischen Datei tatsächlich besitzt (so BAG 14.01.2014 - 1 ABR 54/12, Rn. 20). Wie die Arbeitgeberin im Schriftsatz vom 03.12.2018 ausgeführt hat, gibt es eine solche Liste bei ihr eins zu eins nicht. Vielmehr sind die von dem Betriebsrat gewünschten Gehaltsdaten in Datenbanken enthalten, die noch zahlreiche weitere Informationen enthalten, die dem Betriebsrat nicht vorgelegt werden müssen. Deshalb müssen die gewünschten Gehaltsdaten aus dem Entgeltsystem als Datenpakete extrahiert werden. Aus diesen Schilderungen der Arbeitgeberin schließt die Kammer, dass die seitens des Bundesarbeitsgerichts aufgestellten Voraussetzungen erfüllt sind: Die gewünschten Gehaltsdaten sind in dem Entgeltsystem der Arbeitgeberin enthalten - also vorhanden - sie müssen nicht neu erstellt werden. Dass die Arbeitgeberin ihrem Betriebsrat nicht alle in ihrem Entgeltsystem enthaltenen Daten vorlegt, ändert an dieser Einschätzung nichts. Dies entspricht grundsätzlich dem Fall, dass die Arbeitgeberin bei ihr vorhandene Unterlagen in Papierform vorlegt und in diesen Unterlagen Informationen, die sie ihrem Betriebsrat nicht erteilen möchte, schwärzt oder überklebt. Im Übrigen ist genau der seitens der Arbeitgeberin als problematisch empfundene Fall der Extraktion bestimmter Daten aus einer vorhandenen Datensammlung bereits im Jahre 1983 durch das Bundesarbeitsgericht entschieden worden (17.03.1983 - 6 ABR 33/80, Rn. 12). Es hat in seinem Beschluss zu Prämienlisten ausgeführt: "Zwischen den Beteiligten ist unstreitig, dass die Antragsgegnerin durchaus in der Lage ist, mithilfe ihrer EDV-Anlage derartige Listen ausdrucken zu lassen und dabei auch ohne besondere Schwierigkeiten alle schützenswerten persönlichen Daten auslassen und den Inhalt der Listen auf die Angaben beschränken kann, deren Kenntnis der Antragsteller benötigt, um seinen gesetzlichen Aufgaben gerecht werden zu können. Das in § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG geregelte Einblicksrecht in die dort genannten "Listen" kann nicht so verstanden werden, dass er sich nur auf tatsächlich ausgedruckte Listen bezieht, vielmehr ist der Begriff "Liste" unabhängig von der Art der Datenführung zu verstehen. Er bezieht sich daher auch auf in EDV-Anlagen gespeicherte Gehaltsdaten." b) Das Einsichtsrecht des Betriebsrats besteht, soweit dies zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlich ist. Der Betriebsrat muss dabei ein besonderes Überwachungsbedürfnis nicht darlegen. Der nötige Aufgabenbezug ist regelmäßig schon deshalb gegeben, weil er nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG darüber zu wachen hat, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze und Tarifverträge durchgeführt werden. Hierzu gehört auch die sich aus § 75 Abs. 1 BetrVG ergebende Verpflichtung der Arbeitgeberin zur Beachtung des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes (BAG 14.01.2014 - 1 ABR 54/12, Rn. 23). Zwar ist in § 80 Abs. 2 Satz 2 2. Halbs. BetrVG eine ausdrückliche Regelung zur Aufführung von Namen, Vornamen, Geburtsdaten und Personalnummern in den Bruttoentgeltlisten nicht enthalten. Diese Verpflichtung der Arbeitgeberin ergibt sich indessen aus dem Sinn und dem Zweck der Vorschrift. Zu Recht hat der Betriebsrat darauf hingewiesen, dass zur Prüfung der Frage, ob die Arbeitgeberin den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz beachtet, er Angaben zum Alter der Arbeitnehmer benötigt, ebenso wie er die Personalnummern wegen der Namensgleichheiten in dem rund 370 Arbeitnehmer umfassenden Betrieb kennen muss. Vor diesem Hintergrund des Sinn und Zwecks des § 80 Abs. 2 Nr. 2 2. Halbs. BetrVG zeigt sich deutlich, dass die Funktion der Bruttoentgeltliste nicht erfüllt werden kann, wenn eine Zuordnung der dort enthaltenen Angaben zu einem konkreten Beschäftigten mangels Angabe von Namen und Vornamen nicht möglich ist. Erst mit Hilfe des Namens und bei Namensgleichheit der Personalnummer kann der Betriebsrat konkret feststellen, welcher Mitarbeiter welche Vergütungsbestandteile erhält, ob Mitarbeiter betroffen sind, die ggf. von der Arbeitgeberin in einer Gruppe zusammengefasst sind und welche Vergütungsbestandteile einzelne oder in Gruppen zusammengefasste Arbeitnehmer beziehen. Dem Einsicht nehmenden Betriebsausschuss kann kaum zumutbar sein, quasi in detektivischer Kleinarbeit anhand der übrigen Daten der Bruttoentgeltliste den Versuch zu starten herauszufinden, welchem Arbeitnehmer welche Vergütungsbestandteile konkret zugeordnet werden können (so auch LAG Hamm 19.09.2017 - 7 TaBV 43/17, Rn. 42). Im Übrigen würde eine solche "Puzzle-Aufgabe" für den Betriebsausschuss überhaupt nicht zum Schutz der Arbeitnehmerdaten führen, wenn die weitere Behauptung der Arbeitgeberin zutrifft, anhand der Dienstarten und Unterdienstarten etc. könne der Betriebsausschuss die Gehaltsdaten in Wahrheit doch zuordnen. Gerade unter Beachtung der Tatsache, dass der Betriebsausschuss nur ein Einblicksrecht und kein Recht zur Fertigung eines Ausdrucks der Entgeltlisten besitzt, würde es die Zuordnung nur zeitaufwendig und mühsam machen, Welche Ziele die Arbeitgeberin damit verfolgt, kann die Kammer nicht erkennen. Auch das von der Arbeitgeberin in der Beschwerdebegründungsschrift angegebene zweistufige Verfahren, wonach sie die Namen dann mitteilen würde, wenn der Betriebsausschuss im Einzelfall einen konkreten Anlass mitteilen würde, entspricht nicht der Intention des Betriebsverfassungsgesetzes. Die Kammer kann im Betriebsverfassungsgesetz keine Norm finden, nach der ein Betriebsrat oder Betriebsausschuss verpflichtet wäre, seine konkreten Prüfungen jeweils der Arbeitgeberin mitzuteilen. Eine solche Mitteilungspflicht und eine damit einhergehende Überwachung des Betriebsrates durch die Arbeitgeberin wäre jedoch Folge des von ihr vorgeschlagenen zweistufigen Verfahrens. Im Übrigen geht die erkennende Kammer mit dem LAG Hamm (19.09.2017 - 7 TaBV 43/17, Rn. 45) davon aus, dass auch das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 14.01.2014 davon ausgegangen ist, dass die Bruttoentgeltliste Namen und Vornamen der Beschäftigten zu enthalten hat. Deutlich wird dies an den Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts zur Frage des Entgegenstehens datenschutzrechtlicher Belange und zum Recht auf informationelle Selbstbestimmung der Arbeitnehmer bei der Einsichtnahme im Sinne des § 80 Abs. 2 Satz 2 2. Halbs. BetrVG (BAG 14.01.2014 – 1 ABR 54/12, Rn. 27 - 30). Diese Ausführungen, die sich die erkennende Kamme zu eigen macht, wären bei anonymisierten Listen nicht recht verständlich. c) Dem durch den Betriebsrat verfolgten Anspruch des Betriebsausschusses zur Einsichtnahme gemäß § 80 Abs. 2 Satz 2 2. Halbsatz BetrVG stehen datenschutzrechtliche Belange nicht entgegen. Für die datenschutzrechtliche Beurteilung ist das am 25.05.2018 in Kraft getretene neue Bundesdatenschutzgesetz einschlägig. Die Beschwerdekammer hat die Regelungen des neuen Bundesdatenschutzgesetzes wie auch der DS-GVO zu berücksichtigen, da sie im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung vor der Beschwerdekammer in Kraft getreten waren. Auf den Zeitpunkt der erfolgten Einsichtnahme im August 2016 konnte auch deshalb nicht abgestellt werden, da der Betriebsrat einen Antrag auf zukünftige Leistung i.S.d. § 259 ZPO formuliert hat (so auch LAG Hamm 19.09.2017 - 7 TaBV 43/17, Rn. 50). Nach § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG n.F., der § 32 BDSG a.F. ersetzt, ist die Datenverarbeitung zum Zwecke der Ausübung von Rechten der Interessenvertretung der Beschäftigten ausdrücklich erlaubt. Damit wurde die Datenverarbeitung und -übermittlung an die jeweilige Interessenvertretung auf eine rechtssichere Grundlage gestellt. Eine solche ausdrückliche Regelung fehlte bisher. Mit der neuen Regelung wollte der Gesetzgeber die meist richterrechtlich geprägten Rechte des Betriebsrates ausdrücklich klarstellen (Zemlyankina, AuR 2018, 198, ff; EK-Franzen, 19. Aufl. 2019, § 26 BDSG n.F., Rn. 1). § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG n.F. stellt eine "spezifischere" Vorschrift i.S.d. Art. 88 Abs. 1 DS-GVO dar, wonach die Mitgliedsstaaten den Beschäftigtendatenschutz weitgehend autonom regeln können (EK-Franzen, 19. Aufl. 2019, § 26 BDSG n.F., Rn. 2). Ergänzend ist auszuführen, dass auch aus den Erwägungen und dem Wortlaut der DS-GVO keine abweichende Beurteilung folgt. Art. 6 Abs. 1 c) DS-GVO definiert, dass eine Datenverarbeitung rechtmäßig ist, wenn sie zur Erfüllung einer rechtlichen Verpflichtung erforderlich ist, der der für die Datenverarbeitung Verantwortliche unterliegt. Gemäß der in Art. 4 Ziffer 2 DS-GVO erfolgten Begriffsbestimmung ist mit "Verarbeitung" jeder mit und ohne Hilfe automatisierter Verfahren ausgeführter Vorgang im Zusammenhang mit personenbezogenen Daten von der Erhebung bis hin zur Vernichtung erfasst. Nach Auffassung der erkennenden Kammer ist im Übrigen auch der Betriebsrat Verantwortlicher im Sinne des Art. 4 Ziffer 7 DS-GVO ("oder andere Stelle"), da er über die Zwecke der von ihm bzw. seinem Betriebsausschuss wahrgenommenen Einsicht in die Bruttoentgeltlisten selbst entscheidet. d) Letztlich stehen auch die Bestimmungen des Entgelttransparentgesetzes dem Anspruch des Betriebsrates auf die Aufführung der Beschäftigten mit Namen, Geburtsdatum und Personalnummer in der Bruttoentgeltliste im Sinne des § 80 Abs. 2 Satz 2 2. Halbs. BetrVG nicht entgegen. Auch hier gilt, wie oben bei der datenschutzrechtlichen Prüfung aufgeführt, dass der Betriebsrat mit seinem Antrag eine zukünftige Leistung verfolgt und deshalb auf den Zeitpunkt der mündlichen Verhandlung in der Beschwerdeinstanz abzustellen ist, so das auch das am 06.07.2017 in Kraft getretene Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) zu beachten ist. Die Regelungen des EntgTranspG sehen keine Einschränkung der betriebsverfassungsrechtlichen Rechte und Pflichten des Betriebsrates vor, sondern deren Erweiterung, was sich schon aus § 13 Abs. 6 EntgTranspG ergibt, wonach gesetzliche und sonstige kollektiv-rechtlich geregelte Beteiligungsrechte des Betriebsrates von diesem Gesetz unberührt bleiben. Zudem folgt aus § 13 Abs. 3 S.1 EntgTranspG, dass der Arbeitgeber dem Betriebsausschuss nicht nur, wie in § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 2 BetrVG, bloßen Einblick in die Bruttoentgeltlisten zu gewähren hat, sondern die Listen in aufgeschlüsselter Form bereithalten muss. Soweit für § 13 Abs. 3 EntgTranspG aus § 12 Abs. 3 EntgTranspG folgt, dass die Entgeltlisten anonymisiert werden, bezieht sich dies auf den Informationsanspruch des Arbeitnehmers, aber nicht auf die Rechte zur Einsichtnahme aus § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 2 BetrVG, die stets ohne Anonymisierung verlangt werden kann (EK-Schlachter, 19. Aufl. 2019 § 13 EntgTranspG, Rn. 5). C. Die Rechtsbeschwerde war wegen der grundsätzlichen Bedeutung entscheidungserheblicher Rechtsfragen zuzulassen.