3 Sa 244/16

Außerordentliche Kündigung wegen ehrverletzender Beleidigungen in kleinem Familienbetrieb • Grobe, ehrverletzende Beleidigungen des Arbeitgebers oder seiner Vertreter können eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigen. • Bei Prüfung einer fristlosen Kündigung ist erst zu klären, ob der Sachverhalt als wichtiger Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB geeignet ist, und sodann, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Abwägung der Interessen zumutbar ist. • Eine zeitliche Distanz zwischen mutmaßlicher Provokation und ehrverletzenden Äußerungen schließt eine Affektsituation aus und stärkt die Prognose des Arbeitgebers über Wiederholungsrisiken. • Bei schwerwiegender Pflichtverletzung kann auf eine vorherige Abmahnung verzichtet werden. • In einem kleinen Familienbetrieb sind emotionale Nähe und tägliche Begegnung der Beteiligten bei der Interessenabwägung besonders zu berücksichtigen. Der langjährig (seit 1992) bei der Beklagten beschäftigte Kläger wurde vom Arbeitgeber am 19.02.2016 außerordentlich fristlos und hilfsweise ordentlich gekündigt; Anlass waren ehrverletzende Äußerungen des Klägers gegenüber dem geschäftsführenden Sohn und dessen Vater (ehemaliger Geschäftsführer). Am 15.02.2016 suchte der Kläger den Senior im Büro wegen technischer Fragen auf; das Gespräch verlief nach Auffassung der Parteien unterschiedlich. Am 16.02.2016 kam es im Büro zu einem Wortgefecht, in dessen Verlauf der Kläger unstreitig Äußerungen tat, mit denen er die Geschäftsführer und deren Vater herabsetzte. Die Beklagte wertete dies als Beleidigung, wartete mehrere Tage auf eine Entschuldigung, die nicht erfolgte, und kündigte. Das ArbG wies die Kündigungsschutzklage ab; der Kläger legte Berufung ein, die das LAG zurückwies. Streitpunkte betreffen insbesondere Provokation, Affektlage, Schwere der Beleidigungen und Entschuldigungsbereitschaft. • Rechtliche Grundlagen: § 626 Abs. 1 BGB; Prüfung erfolgt zweistufig: Eignung des Sachverhalts als wichtiger Grund und danach Interessenabwägung zur Zumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. • Strafrechtliche Würdigung ist für die arbeitsrechtliche Beurteilung nicht maßgeblich; entscheidend ist, ob die Äußerungen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen. • Die Kammer stellte fest, dass der Kläger den Geschäftsführer und dessen Vater nachhaltig ehrverletzend beschimpft hat; unstreitig sind Aussagen, die deren Ehre erheblich angreifen. • Zwischen der behaupteten Provokation (15.02.) und den ehrverletzenden Äußerungen (16.02.) lagen rund 16 Stunden; damit liegt kein unmittelbares Affektverschulden vor, denn der Kläger hatte Zeit zur Beruhigung und sachlichen Kritik, nutzte sie aber nicht. • Die vorgebrachten Erwiderungen der Geschäftsführer stellten keine derart schwerwiegende Provokation dar, dass sie die Entgleisungen des Klägers rechtfertigen könnten; Erwähnungen früherer Tätigkeiten oder des Tonfalls blieben im Rahmen oder sind unbeachtlich. • Aufgrund der Schwere der Pflichtverletzung war keine vorherige Abmahnung erforderlich; das Verhalten begründet eine negative Zukunftsprognose und ein hohes Risiko weiterer Vertragsverletzungen. • Bei der Interessenabwägung ist die besondere Situation des kleinen Familienbetriebs zu berücksichtigen: enge betriebliche Beziehungen, tägliche Begegnung und starke emotionale Betroffenheit der Geschäftsführer und Angehörigen führen hier dazu, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar war. Die Berufung des Klägers wurde zurückgewiesen; die außerordentliche fristlose Kündigung vom 19.02.2016 ist wirksam. Das Gericht folgte der Einschätzung, dass der Kläger die Geschäftsführer und den ehemaligen Geschäftsführer durch ehrverletzende Äußerungen nachhaltig beleidigt und damit das Vertrauensverhältnis zerstört hat. Eine Affektsrechtfertigung scheidet wegen des zeitlichen Abstands zur behaupteten Provokation aus; die Arbeitgeberseite musste wegen der Schwere der Pflichtverletzung nicht zuvor abmahnen. Unter Abwägung aller Umstände, insbesondere der besonderen Lage eines kleinen Familienbetriebs und der fehlenden Einsicht bzw. Entschuldigung des Klägers, war dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten; deshalb ist die Kündigung wirksam und die Klage unbegründet.