2 TaBV 16/24

Leitsatz: Die Einrichtung einer Meldestelle nach § 12 HinSchG unterfällt der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG auch bei einer Auslagerung an eine externe Rechtsanwaltskanzlei. Würde die Mitstimmung des Betriebsrates bei einer Auslagerung an Dritte entfallen, käme es zu einer ungewollten Schutzlücke. 1. Die Beschwerde der Beteiligten zu 2. gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Elmshorn vom 13.11.2024 - 3 BV 2 a/24 - wird zurückgewiesen. 2. Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen. I. Die Beteiligten streiten über die Mitbestimmung des Betriebsrates und einen korrespondierenden Unterlassungsanspruch hinsichtlich der Einrichtung einer Meldestelle nach dem Hinweisgeberschutzgesetz. Die Beteiligte zu 2. (im Folgenden: „die Arbeitgeberin“) produziert Wellpappe, Verpackungen, Displays, Preprint-Erzeugnisse und bietet entsprechende Services an. Sie beschäftigt ca. 230 Mitarbeiter. Antragsteller ist der im Betrieb gebildete Betriebsrat (im Folgenden: „der Betriebsrat“). Mit Aushang vom 13.12.2023 teilte die Arbeitgeberin den Beschäftigten mit, dass eine interne Meldestelle eingerichtet sei, an die sich die Beschäftigten „vertraulich und sicher“ per E-Mail wenden könnten (Anl. BR 2, Bl. 6 d. erstinst. A.). Die Meldestelle ist bei einer Steuerberatungs- und Rechtsanwaltskanzlei eingerichtet, die bereits zuvor für die Arbeitgeberin Leistungen erbrachte. Im Aushang heißt es u.a. „Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der A. GmbH & Co. KG, die Missstände melden möchten, können sich vertraulich und sicher an die folgende E-Mail-Adresse wenden: MeldestelleA...@b....eu Die interne Meldestelle wird von der Steuer- und Anwaltskanzlei B. Partnerschaft mbB in H. geführt. Nachfolgend erläutern wir Ihnen gerne, wer sich an die Meldestelle wenden darf und was die Meldestelle für Aufgaben übernimmt. […] Welche Meldungen können über die Meldestelle vorgenommen werden? Diese Meldestelle soll insbesondere für Meldungen über folgende wesentliche Verstöße und Missstände genutzt werden: - Straftaten aller Art sowie Verstöße gegen Bußgeldvorschriften, soweit sie dem Schutz von Leben, Körper oder Gesundheit dienen, Verstöße gegen arbeitsrechtliche Gesetze wie das Mindestlohngesetz und das Arbeitsschutzgesetz […] Was sollte eine Meldung beinhalten? Damit Ihre Meldung zügig bearbeitet werden kann, sollten Sie neben dem Verstoß auch mitteilen, wann und wo Sie den Vorfall beobachtet haben und welche Personen beteiligt waren, Bitte teilen Sie auch mit, welche weiteren Personen Kenntnis von dem zu meldenden Sachverhalt haben. […] Wie werden Meldungen über die Meldestelle behandelt? Die Meldungen werden gemäß den gesetzlichen Bestimmungen behandelt. Der Eingang einer Meldung wird innerhalb von sieben Tagen durch einen Mitarbeiter der Meldestelle bestätigt. Im nächsten Schritt prüft die Meldestelle, ob es sich tatsächlich um einen Verstoß handelt, der in den Anwendungsbereich des Hinweisgeberschutzgesetzes fällt und prüft diesen zusätzlich auf Stichhaltigkeit. In der Zwischenzeit wird der Kontakt zum Hinweisgeber aufrechterhalten, um gegebenenfalls weitere Informationen zum Hinweis zu erhalten. […]“ Mit weiterem Aushang vom 29.12.2023 teilte die Arbeitgeberin mit, dass sich die Bezeichnung der Kanzlei geändert habe, die E-Mailadresse jedoch unverändert bleibe (Bl. 5 d. erstinst. A.). Ein schriftlicher Austausch der Betriebsparteien über die Einrichtung einer solchen Meldestelle führte zu keiner Lösung. Der Betriebsrat machte die Einsetzung einer Einigungsstelle hinsichtlich der Einführung und Ausgestaltung einer internen Meldestelle gerichtlich geltend. Die Beschwerde gegen den stattgebenden Beschluss des Arbeitsgerichts nahm die Arbeitgeberin in zweiter Instanz zurück. Die Einigungsstelle ist zusammengetreten, ein Spruch der Einigungsstelle erging bislang nicht, die Einigungsstelle ruht. Der Betriebsrat hat sodann unter dem 29.01.2024 den vorliegenden Antrag geltend gemacht. Der Antragsteller hat die Ansicht vertreten, dass ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bereits hinsichtlich der Frage bestehe, ob eine Meldestelle intern oder bei einem Dritten eingerichtet werde und wie diese ausgestaltet sei. Die Einrichtung einer Meldestelle betreffe das Ordnungsverhalten i.S.v. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Bei bestehenden Gestaltungsspielräumen habe der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht, was vorliegend verletzt werde. Auch aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ergebe sich ein Mitbestimmungsrecht, weil bei Nutzung einer E-Mailadresse als Meldeweg eine technische Einrichtung eingesetzt werde, die objektiv dazu geeignet sei, das Verhalten und die Leistung von Mitarbeitenden zu überwachen. Mit der Einrichtung der Einigungsstelle sei das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats verletzt, es bestünde ein diesbezüglicher Unterlassungsanspruch. Der Antragsteller hat beantragt, 1. Der Beteiligten zu 2. wird aufgegeben, es zu unterlassen, in ihrem Betrieb für die Arbeitnehmer*innen eine Meldestelle mit der E-Mail-Adresse „MeldestelleA...@b....eu“ zu betreiben, ohne dass der Beteiligte zu 1. dem zugestimmt hat oder seine Zustimmung durch einen Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden hat. Für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 1.: 2. Es wird festgestellt, dass die Beteiligte zu 2. durch die Einführung und Anwendung einer internen Meldestelle mit der E-Mail-Adresse „MeldestelleA...@b....eu“ gegen das Mitbestimmungsrecht des Beteiligten zu 1. nach § 87 Abs. 1 Nrn. 1. und 6. BetrVG verstoßen hat. 3. Der Beteiligten zu 2. wird für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen vorstehende Verpflichtungen ein Ordnungsgeld, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, angedroht. Die Beteiligte zu 2. hat beantragt, die Anträge zurückzuweisen. Die Arbeitgeberin war der Ansicht, dass die Einrichtung einer Meldestelle mitbestimmungsfrei sei. Sie sei in der Wahl, ob die Meldestelle intern oder extern geschaffen werde, frei. Die Arbeitgeberin komme alleine der gesetzlichen Verpflichtung zur Einrichtung nach. Das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer i.S.v. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG sei nicht betroffen, Regelungen oder Vorgaben für eine Meldung nehme die Arbeitgeberin gegenüber den Beschäftigten nicht vor. Ein Mitbestimmungsrecht ergebe sich auch nicht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Daten würden allenfalls bei Dritten erhoben, sie habe keine Zugriffsmöglichkeit auf die Daten. Wegen des weiteren erstinstanzlichen Sachvortrags der Beteiligten, ihrer Beweisantritte, der von ihnen überreichten Unterlagen sowie ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen (§§ 46 Abs. 2 ArbGG, 313 Abs. 2 ZPO). Das Arbeitsgericht hat mit Beschluss vom 13.11.2024 der Beteiligten zu 2. aufgegeben, es zu unterlassen, in ihrem Betrieb für die Arbeitnehmer*innen eine Meldestelle mit der E-Mailadresse MeldestelleA...@b....eu zu betreiben, ohne dass der Beteiligte zu 1. dem zugestimmt hat oder seine Zustimmung durch einen Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist. Darüber hinaus hat das Arbeitsgericht den Beteiligten zu 2. für den Fall der Zuwiderhandlung gegen vorstehende Verpflichtung ein Ordnungsgeld bis zu einer Höhe von EUR 10.000,00 angedroht. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass der Betriebsrat einen Anspruch auf Unterlassung hinsichtlich der eingerichteten Meldestelle in der gegenwärtigen Form habe. Die Arbeitgeberin verletze mit der Einrichtung der Meldestelle das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Die Einrichtung der Meldestelle betreffe das Ordnungsverhalten i.S.v. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sei das Ordnungsverhalten i.S.v. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bei der Einführung und Ausgestaltung eines jedenfalls in gewissem Umfang standardisierten Meldeverfahrens betroffen. Durch ein standardisiertes Meldeverfahren werde das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb gesteuert. Dies gelte jedenfalls dann, wenn das Meldeverfahren nicht lediglich das Arbeitsverhalten betreffe. Dann unterliege die Ausgestaltung der Mitbestimmung. Dass eine Verpflichtung zur Meldung nicht bestehe, stehe einer solchen Bewertung regelmäßig nicht entgegen. Es genüge, wenn der Arbeitgeber die Meldestelle lediglich als unverbindliches Angebot ohne Nutzungspflicht einrichtet. Insoweit sei ausreichend, dass die Maßnahme des Arbeitgebers geeignet sei, dass Verhalten der Arbeitnehmer zu beeinflussen und die Ordnung im Betrieb zu gewährleisten. Durch das Meldeverfahren richteten Arbeitnehmer auch ohne explizite Meldepflicht ihr Verhalten nach den gegebenen Möglichkeiten aus. Die Regelung zum Meldeverfahren betreffe nicht alleine das Arbeitsverhalten, sondern auch das Ordnungsverhalten der Beschäftigten. Die Melderegelung erstrecke sich auf alle Arten von Straftaten und Ordnungswidrigkeiten und sei auf dienstliche Belange nicht explizit beschränkt, die Einrichtung und die diesbezüglichen Hinweise seien geeignet, das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb zu steuern. Mit der Einrichtung der Meldestelle ohne vorherige Beteiligung des Betriebsrats verletze die Arbeitgeberin das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Das Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG umfasse jedenfalls die inhaltliche Ausgestaltung der Meldestelle. Jedenfalls die Frage des „wie“ sei mitbestimmt i.S.v. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. In dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts (Beschl. v. 21.07.2009 - 1 ABR 42/08) sei in Rn. 29 f. ausdrücklich vorgesehen, dass eine Einrichtung einer Beschwerdestelle jedenfalls hinsichtlich des „wie“ die Mitbestimmungsrechte aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG tangieren könne. Demnach sei auch hier davon auszugehen, dass die konkrete Ausgestaltung der Meldestelle - beispielsweise die Fragen des Meldeweges, welche nach § 16 Abs. 3 S. 1 HinSchG telefonisch und in Textform erfolgen können oder die Frage der Möglichkeit einer anonymen Einreichung nach § 16 Abs. 1 S. 4, 5 HinSchG - das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG berührten. Hier habe die Arbeitgeberin eine konkrete Ausgestaltung der Meldewege und der Meldestelle vorgenommen, ohne zuvor die Zustimmung des Betriebsrates einzuholen oder durch Spruch der Einigungsstelle ersetzen zu lassen. Auf die umstrittene Frage, ob der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG auch bei der Entscheidung mitzubestimmen hat, ob die Meldestelle intern oder bei einem Dritten nach § 14 Abs. 1 S. 1 Alt. 3 HinSchG eingerichtet wird und ggf. auch dazu, wer diese Position übernimmt, komme es vorliegend nicht an. Bereits die konkrete Ausgestaltung des „wie“ der Meldung führe zum bestehenden Unterlassungsanspruch. Auch auf eine etwaige Verletzung des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG komme es nicht an. Gegen diesen, der Arbeitgeberin am 28.11.2024 zugestellten Beschluss, hat diese am 17.12.2024 Beschwerde eingelegt und diese nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis zum 28.02.2025 am 27.02.2025 begründet. Die Arbeitgeberin nimmt vollumfänglich auf ihren erstinstanzlichen Vortrag Bezug und trägt ergänzend vor, dass die Beschwerdeführerin zur Erfüllung von deren Verpflichtung aus dem HinSchG eine E-Mail-Adresse eingerichtet habe. Die darüber hinaus publizierten Informationen an die Mitarbeiter seien rein informativer Art und hätten keinen Charakter einer notwendig einzuhaltenden Verpflichtung. Die Entscheidung des BAG, welche das Gericht in Bezug nimmt, stellten auf das AGG ab. Konkret handele es sich im streitgegenständlichen Fall um die Einrichtung einer Beschwerdestelle für Sachverhalte welche unter die Bestimmungen des AGG fallen können und demzufolge die Beziehungen zwischen den Beschäftigten des Betriebes beträfen. Vorliegend berührten die Verpflichtungen welche das HinSchG vorgebe und der Beschwerdeführerin auferlege, die gesetzlich eingeräumte Möglichkeit Personen zu schützen, welche über Informationen verfügten, die einen Verstoß der Beschwerdeführerin gegen gesetzliche Bestimmungen beinhalten könnte. Eine Meldung beträfe sicher nicht das Arbeitsverhalten eines Beschäftigten, da diese Meldung nicht vertraglich geschuldet werde. Eine Meldung beträfe auch nicht das Ordnungsverhalten im Betrieb, da weder eine vertraglich geschuldete Leistung innerhalb einer vom Arbeitgeber vorgegebenen Organisation zu erbringen sei, ein Weisungsrecht des Arbeitgebers für eine Meldung nicht einschlägig sei und auch kein abstrakt vorgegebenes Verhalten abverlangt werde. Ein wie auch immer geartetes Verhalten eines einzelnen Mitarbeiters werde nicht postuliert. Die streitbefangene E-Mail-Adresse diene allein im Sinn eines Empfangsboten als Zugang zu einer externen Bearbeitungsstelle. Der Gesetzgeber gebe in einer binären Möglichkeit dem zur Handlung Verpflichteten, konkret der Beschwerdeführerin, die Anweisung, eine interne Meldestelle einzurichten. Hierbei sehe der Gesetzgeber zwei Möglichkeiten vor, die abschließend und gleichwertig vom Gesetzgeber angesehen würden. Der Gesetzgeber mache keinerlei Vorgaben hinsichtlich einer Motivlage, wann welche Möglichkeit herangezogen werden könne. Demzufolge obliege diese Entscheidung ausschließlich dem Adressaten der gesetzlichen Norm. Dies sei die Beschwerdeführerin. Sofern im Schrifttum die Auffassung vertreten werde, dass sich bereits aus dieser Entscheidung eine Mitbestimmung eines bestehenden Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG und damit aufgrund des berührten Ordnungsverhaltens im Betrieb ergeben würde, sei dem zu widersprechen. Die Beschwerdeführerin steuere gerade nicht das Verhalten der Beschäftigten jenseits deren eigentlicher Arbeitsleistung. Sie bestimme gerade nicht, wann, an wen sowie unter welchen Voraussetzungen ein Beschäftigter eine Meldung zu erbringen habe. Wann ein Beschäftigter eine Meldung vornehmen könne, obliege ausschließlich seiner Entscheidung. An wen er diese Meldung richtet, gebe der Gesetzgeber in § 14 HinSchG explizit der Beschwerdeführerin frei. Inwieweit hier das Ordnungsverhalten im Betrieb berührt sein sollte, erschließe sich der Beschwerdeführerin nicht. Regelungen oder Vorgaben für eine Meldung nehme sie gegenüber den Beschäftigten nicht vor. Zuletzt sei die Meldung eines möglichen Verdachts durch einen Mitarbeiter eine Handlung in Form der Abfassung einer schriftlichen Mitteilung, jedoch kein „Verhalten“ im Sinn des § 87 Absatz 1, Nummer 1 BetrVG. Der Anwendungsfall der Vorschrift beinhalte die Vorgabe eines angeordneten, gewünschten Verhaltens eines Beschäftigten im Rahmen der betrieblichen Abläufe und damit auch die Vorgabe eines Handlungsrahmens. Dies sei mit dem Akt des „Melden eines Hinweises“ und eines dem Hinweis zugrundeliegenden Sachverhaltes nicht zu vereinbaren. Wann ein Beschäftigter eine Meldung vornehmen könne, obliege ausschließlich seiner Entscheidung. An wen er diese Meldung richte, gebe der Gesetzgeber in § 14 HinSchG explizit der Beschwerdeführerin frei. Dem Beschäftigten werde im Rahmen seines Arbeitsvertrages und den sich daraus ergebenden Nebenpflichten ein Sachverhalt gewahr, den er unter den Bedingungen des HinSchG zur Meldung bringen könne. Hierzu habe er eine Informationsquelle und einen Zugangskanal. Alles Weitere obliege dem Beschäftigten selbst. Da darüber hinaus der Beschäftigte als solcher erst Anlass für die Aktivierung einer elektronischen Meldung gebe und dieser Anlass im alleinigen Verfügungsbereich des Beschäftigten liege, sei auch nicht zu ersehen, inwiefern Mitbestimmungsrechte des Beschwerdegegners nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG gegeben sein könnten. Dies gelte umso mehr, als die vollständige technische Infrastruktur nicht der Verfügungs- als auch Gestaltungsbefugnis der Antragsgegnerin unterliege, sofern diese - wie vorliegend - dies an einen Dritten auslagert. Entgegen den Fällen in welchen ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Absatz 1, Ziffer 6 BetrVG im Zuge einer "Fremdverarbeitung von Daten" konstituiert werde, veranlasse im Fall der Fälle des HinSchG ein Arbeitgeber gerade keine Weitergabe einer gesetzlich relevanten Meldung. Er verweise, wie in einer Mitteilung nur auf die Möglichkeit sich an eine Stelle wenden zu können. Sofern sich der Beschwerdegegner an der Vergabe an den konkret benannten, beauftragten Dritten störe, lasse er außer Acht, dass im Rahmen einer solchen Vergabe und der Organisation die per se notwendige Unabhängigkeit gewahrt bleibe. Die Beteiligte zu 2. beantragt, den Beschluss des Arbeitsgerichts Elmshorn (3 BV 2 a/24) vom 13.11.2024 aufzuheben und die Anträge zurückzuweisen. Der Beteiligte zu 1. beantragt, die Beschwerde der Beteiligten zu 2. zurückzuweisen. Der Beteiligte zu 1. verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung und führt ergänzend aus, dass nur für die Frage, ob eine interne Meldestelle errichtet werde, kein Mitbestimmungsrecht bestehe, weil die Errichtung einer solcher Meldestelle gesetzlich vorgeschrieben sei. Im Hinblick auf die weitere Ausgestaltung des Hinweisgebersystems bestünden jedoch Gestaltungsspielräume. Bereits die Frage, ob die interne Meldestelle im Unternehmen selbst oder bei einem externen Dritten errichtet werden solle, sei mitbestimmungspflichtig. Auch das weitere Verfahren bezüglich der Bearbeitung der eingegangenen Hinweise biete Spielräume für Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats. Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats seien auch dann zu beachten, wenn die interne Meldestelle - wie hier - bei einem externen Dritten eingerichtet werdensolle. Die Arbeitgeberin müsse daher bei der Einschaltung Dritter durch eine entsprechende Vertragsgestaltung sicherstellen, dass die ordnungsgemäße Wahrnehmung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats gewährleistet bleibe. Was der Betriebsrat proklamiere, sei ein Mitbestimmungsrecht zur Frage des "wie", konkret, ob die interne Meldestelle nach dem HinSchG intern oder extern vergeben, welche Einrichtung/Person also konkret mit den Aufgaben der internen Meldestelle nach dem HinSchG betraut werde sowie die Frage der konkreten Ausgestaltung des internen Meldestellenverfahrens. Für die Bewertung der Frage des Bestehens eines Mitbestimmungsrechts spiele es in diesem Zusammenhang keine Rolle, ob die Nutzung des internen Meldekanals für die Arbeitnehmer*innen verpflichtend oder nur freiwillig sei. Sei die Nutzung der Meldestelle freiwillig, könne trotzdem ein Bezug zur betrieblichen Ordnung bestehen, da Vorgaben zur Nutzung der Meldestelle und zur Behandlung der eingehenden Meldungen gemacht würden. Vor diesem Hintergrund spiele es entgegen den Ausführungen der Arbeitgeberin auch keine Rolle, dass eine Meldung ausschließlich der Entscheidung des Beschäftigten obliege. Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG unterliege die Einführung und Anwendung einer technischen Einrichtung, die dazu bestimmt bzw. geeignet sei, die Leistung und das Verhalten der Arbeitnehmer zu überwachen, ebenfalls der Mitbestimmung des Betriebsrats. Vorliegend habe die Arbeitgeberin eine E-Mail-Adresse eingerichtet, die die Arbeitnehmer*innen für die Meldung von Verstößen iSd HinSchG nutzen sollen. Dies stelle unzweifelhaft eine technische Einrichtung iSd § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG dar. Ungeachtet dessen, dass diese, nur auf einen E-Mail-Kanal beschränkte Art der Meldemöglichkeit gegen den Inhalt des § 16 Abs. 3 HinSchG verstoße, habe sie durch den E-Mail-Kanal eine Kontrollmöglichkeit sowohl gegenüber Beschäftigten als hinweisgebenden Personen als auch gegenüber einer von einer Meldung betroffenen Person, etwa durch die Möglichkeit der Rückverfolgung von eingegangenen Meldungen oder die Filterung und Speicherung der Daten von betroffenen Personen. Die Arbeitgeberin lasse aktuell personenbezogenen Daten extern verarbeiten. Es sei in keiner Weise klar, wo die Daten (konkret: die Meldungen) auflaufen, welche Person(en) hierauf Zugriff hätten, auf welchem Server und wie lange die entsprechenden Daten (Meldungen) gespeichert werden. Ob eine Datenschutzfolgenabschätzung vorliege, sei dem Betriebsrat ebenso wenig bekannt wie die Frage der technisch-organisatorischen Maßnahmen zur Verhütung von Datenpannen. Ungeachtet dessen sei es nicht zulässig, dass die Arbeitgeberin vorliegend die Aufgaben der internen Meldestelle nach dem HinSchG auf eine für sie bereits tätige Anwaltskanzlei übertragen habe. Wegen des weiteren Vorbringens der Beteiligten wird auf die eingereichten Schrift-sätze sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom 08.07.2025 Bezug genommen. II. A. Die Beschwerde des Antragstellers ist zulässig, insbesondere ist sie in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und begründet worden, §§ 89 Abs. 1, Abs. 2; 89 Abs. 2; 66 Abs. 1; 64 Abs. 6 ArbGG i. V. m. §§ 518; 519 ZPO. B. In der Sache selbst ist die Beschwerde indessen unbegründet. Zu Recht hat das Arbeitsgericht entschieden, dass der Betriebsrat einen Anspruch auf Unterlassung der eingerichteten Meldestelle in der gegenwärtigen Form hat. Zunächst wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf den gut begründeten Beschluss des Arbeitsgerichts vom 13.11.2024 Bezug genommen. Lediglich ergänzend weist das Beschwerdegericht auf folgendes hin: 1. Die Arbeitgeberin verletzt mit der Einrichtung der Meldestelle in der gegenwärtigen Form das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. a) Nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG hat der Betriebsrat in Angelegenheiten der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb mitzubestimmen. Daher werden neben Fragen der Ordnung des Betriebs Fragen des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb gesondert als Mitbestimmungstatbestand genannt. Sie sind daher nicht mit der Schaffung einer betrieblichen Ordnung iSd Aufstellung verbindlicher Verhaltensnormen identisch, sondern sie erfassen auch Arbeitgebermaßnahmen, „die das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb betreffen oder berühren, ohne dass sie verbindliche Normen für das Verhalten der Arbeitnehmer zum Inhalt haben“ (BAG24.3.1981, AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitssicherheit Nr. 2; 8.8.1989, AP BetrVG 1972 § 87 Ordnung des Betriebes Nr. 15). Die Maßnahmen müssen sich aber auf das sog Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer im Betrieb beziehen. Das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer ist berührt, wenn die Maßnahme des Arbeitgebers auf die Gestaltung des kollektiven Miteinanders oder die Gewährleistung und Aufrechterhaltung der vorgegebenen Ordnung des Betriebs zielt. Gegenstand des Mitbestimmungsrechts ist das betriebliche Zusammenleben und kollektive Zusammenwirken der Beschäftigten (BAG, Beschluss v. 28.7.2020, - 1 ABR 41/18, NZA 2020, 1413 Rn. 16; Fitting, BetrVG, 30. Aufl., § 87 Rn. 64; Waas, HSI Bd. 33 S. 78). Es beruht darauf, dass die Beschäftigten ihre vertraglich geschuldete Leistung innerhalb einer vom Arbeitgeber vorgegebenen Arbeitsorganisation erbringen und deshalb dessen Weisungsrecht unterliegen. Das berechtigt den Arbeitgeber dazu, Regelungen vorzugeben, die das Verhalten der Beschäftigten im Betrieb beeinflussen und koordinieren sollen (§ 106 S. 2 GewO). Solche Maßnahmen bedürfen der Mitbestimmung des Betriebsrats, damit die Beschäftigten gleichberechtigt in die Gestaltung des betrieblichen Zusammenlebens einbezogen werden (GK-BetrVG/Wiese § 87 Rn. 175 mwN). Dazu schränkt das Mitbestimmungsrecht nach Nr. 1 die auf die betriebliche Ordnung bezogene Regelungsmacht des Arbeitgebers ein (st. Rspr. BAG 7.2.2012 – 1 ABR 63/10, NZA 2012, 685 Rn. 16 mwN; BAG 28.7.2020 – 1 ABR 41/18, NZA 2020, 1413 Rn. 16; vgl. zum Ganzen Richardi/Maschmann, BetrVG, 17. Aufl. 2022, § 87 Rn. 179). Die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 BetrVG ist auf die Fälle beschränkt, in denen eine gesetzliche oder tarifliche Regel nicht besteht. Die §§ 12 ff. HinschG verpflichten Arbeitgeber mit in der Regel 50 oder mehr Beschäftigten zur Einrichtung und zum Betrieb einer internen Meldestelle. Das „Ob“ der Einrichtung einer Meldestelle ist damit mitbestimmungsfrei (Bayreuther, NZA 2023, 666 (667); Zimmer/Millfahrt, BB 2023, 1269 (1270); Götz, Betriebsratsaufgaben im Hinweisgebermeldesystem, NZA 2023, 1433 (1435)). Zudem geben die §§ 8 ff., 12 ff. HinschG einige Eckdaten zur Ausgestaltung des Meldesystems und -verfahrens vor und lassen auch Spielräume. Nur in Grundzügen ist jedoch § 17 f. HinschG im Hinblick auf die Ausgestaltung des Meldeverfahrens und der Folgemaßnahmen nach einer Meldung, wie etwa die Voraussetzungen für den Abschluss eines Meldeverfahrens oder die Berichtspflichten der Meldestelle an die Unternehmensleitung geregelt. Bereits diese Spielräume in der Ausgestaltung des Meldesystems und -verfahrens sowie deren nicht gesetzlich geklärte Folgemaßnahmen nach einer Meldung zeigen deutlich, dass das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer im Betrieb betroffen ist. Mit der Einrichtung der Meldestelle sind die Arbeitnehmer aufgefordert, sich Gedanken zu machen, ob ein meldepflichtiger Verstoß vorliegen könnte und die Meldestelle ggf. zu nutzen ist. Hierbei geht es um die vorgegebene Meldeordnung, die vorgibt, wann, wie, an wen und unter welchen Voraussetzungen Verstöße gemeldet werden sollten oder können und wie diese im weiteren Verlauf zu bearbeiten sind (so auch Bayreuther, NZA 2023 666 (667)). Dies betrifft das Verhalten der Arbeitnehmer untereinander. Durch ein standardisiertes Meldeverfahren wird das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb gesteuert. (BAG, Beschl. vom 21.07.2009 - 1 ABR 42/08 -, Rn. 30, juris). Soweit sich der Arbeitgeber darauf beruft, dass es sich bei der internen Meldestelle nur um ein unverbindliches Angebot an die Arbeitnehmer ohne Nutzungspflicht handele, ändert dies nichts an der Mitbestimmung des Betriebsrates. Nach der Rechtsprechung des BAG (BAG 18.04.2000 - 1 ABR 22/99 - NZA 2000, 1176 (1177); BAG 21.07.2009 - 1 ABR 42/08, Rn. 31, juris) genügt es, dass die Maßnahme des Arbeitgebers geeignet ist, das Verhalten der Arbeitnehmer zu beeinflussen und die Ordnung des Betriebes zu gewährleisten. Durch das Meldeverfahren richten Arbeitnehmer auch ohne explizite Meldepflicht ihr Verhalten nach den gegebenen Möglichkeiten aus (Götz, Betriebsratsaufgaben im Hinweisgebermeldesystem, NZA 2023, 1433(1436)). Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG setzt nicht voraus, dass es sich um verbindliche, verhaltensbegründende Regeln handelt (BAG, Beschl. v. 22.07.2008 - 1 ABR 40/07 - Rn. 59, AP BetrVG 1972 § 87 Nr. 14). An dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates ändert sich auch nichts, weil der Arbeitgeber vorliegend entschieden hat, die Meldestelle an die ihn auch in anderen Bereichen vertretende Rechtsanwaltskanzlei auszulagern. So wird einerseits vertreten, die Entscheidung über die Auslagerung einer internen Meldestelle unterliege der Mitbestimmung, weil der Arbeitgeber anderenfalls etwaige Mitbestimmungsrechte umgehen könnte (Lütke/Gramlich, Mitbestimmung(spflicht) bei Einrichtung und Organisation interner Meldestellen nach dem HinSchG, NZA 2024, 799 (803)). Andererseits wird wegen struktureller Ähnlichkeit der gesetzlichen Vorgaben eine Parallele zur Bestellung von Fachkräften für Arbeitssicherheit/Betriebsärzten gezogen (Bayreuther, Hinweisgeberschutz und Betriebsverfassung, NZA 2023 666 (668); Colneric/Gerdemann, BeckOK HinSchG, § 87 BetrVG, Rn. 10). Für diese sei anerkannt, dass auch die Auswahlentscheidung des Arbeitgebers bei der Bestellung eigener Arbeitnehmer oder Beauftragung eines überbetrieblichen arbeitsmedizinischen bzw. sicherheitstechnischen Dienstes der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG unterliege (Bayreuther, Hinweisgeberschutz und Betriebsverfassung, NZA 2023, 666 (668)). Insoweit wird gefordert, die Grundsätze auf das Hinweisgeberrecht zu übertragen, weil eine Hinweisgeberfirma einen ganz anderen Einfluss auf das innerbetriebliche Zusammenleben haben könne als ein Betriebsarzt oder eine Fachkraft für Arbeitssicherheit. Überwiegend wird vertreten, dass die betriebliche Organisation im freien Ermessen des Arbeitgebers stehe. Die Entscheidung darüber, ob die interne Meldestelle auf Betriebs- oder Unternehmensebene (vgl. § 14 Abs. 1 S. 1 HinschG), als zusätzliche zentrale Konzernmeldestelle oder nach § 14 Abs. 2 HinschG als gemeinsame Meldestelle mehrerer Unternehmen eingerichtet werde, wo sie angesiedelt und mit wie vielen Personen besetzt wird, sei nicht mitbestimmungspflichtig (Fest, ZIP 2022, 2265(2269); vgl. BAG, Beschl. v. 21.07.2009 - 1 ABR 42/08 - Rn. 22 ff., juris). § 14 Abs. 1 S. 1 HinSchG sehe ausdrücklich die Möglichkeit vor, die Meldestelle auf Dritte auszulagern. Dieser Auffassung schließt sich die Kammer vorliegend an. Die „Ordnung des Betriebes“ ist nicht gleichbedeutend mit dessen Organisation. Eine Mitbestimmung des Betriebsrates ist gesetzlich nicht normiert. Gleichwohl ist nur das „ob“ der Auslagerung unter die freie betriebliche Organisation zu subsumieren. Das „Wie“ der weiteren Ausgestaltung muss aber bei einem Betrieb der Meldestelle durch einen Dritten ebenso mitbestimmt sein, wie beim Betrieb durch den Arbeitgeber selbst (so auch ArbG Zwickau, Beschl. v. 20.03.2025 – 9 BV 12/24 – ArbRB 6/2025, 171f.). Der Mitbestimmungstatbestand ist erfüllt, weil es um die „Nutzung der internen Meldestelle“ geht. Durch zahlreihe Sollvorgaben wird das Verhalten der Arbeitnehmer gesteuert (ArbG Zwickau, aaO, 172). Der Arbeitgeber muss in diesen Fällen durch eine entsprechende Vertragsgestaltung mit dem beauftragten Dritten sicherstellen, dass die ordnungsgemäße Wahrnehmung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates gewährleistet ist (so auch Colneric/Gerdemann, BeckOK HinSchG, § 87 BetrVG, Rn. 11). Ansonsten hätte es der Arbeitgeber in der Hand durch eine Auslagerung an einen Dritten die Mitbestimmung durch den Betriebsrat zu umgehen. Es würde eine Schutzlücke entstehen, die vom Gesetzgeber nicht gewollt ist (vgl. dazu Götz, Betriebsratsaufgaben im Hinweisgebermeldesystem, NZA 2023, 1433 (1435). b) Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ist mit einem entsprechenden Initiativrecht des Betriebsrates verbunden (BAG, Beschl. vom 21.07.2009 - 1 ABR 42/08 -, Rn. 32, juris). Aus dem Gegenstand der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ergeben sich insoweit keine Beschränkungen. 2. Da dem Antrag des Betriebsrates bereits aufgrund der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG stattzugeben war, kommt es - wie das Arbeitsgericht bereits zu Recht festgestellt hat - auf eine etwaige Verletzung des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG nicht an. Ausführungen hierzu erübrigen sich. 3. Da der Beteiligte zu 1. mit dem Hauptantrag zu 1. obsiegt, fiel der Hilfsantrag nicht mehr zur Entscheidung an. 4. Die Beschwerde des Arbeitgebers war zurückzuweisen. 5. Eine Kostenentscheidung ist im Beschlussverfahren nicht veranlasst. Die Rechtsbeschwerde war zuzulassen. Gründe für die Zulassung der Rechtsbeschwerde liegen aus Sicht des Beschwerdegerichts vor, weil die Frage der Mitbestimmung des Betriebsrates bei der Einrichtung einer Meldestelle nach HinSchG grundsätzliche Bedeutung hat und eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts hierzu nicht vorliegt.