1 Sa 283/20

Leitsatz: 1. Eine tarifliche Regelung, die für unregelmäßige Nachtarbeit höhere Zuschläge vorsieht als für Nachtarbeit in Schichtarbeit, verstößt dann nicht gegen den Gleichheitssatz (Art. 3 Abs. 1 GG), wenn neben dem Gesundheitsschutz weitere, aus dem Tarifvertrag erkennbare Zwecke verfolgt werden. Ein solcher Zweck kann in dem Ausgleich der zusätzlichen Belastungen aufgrund schlechterer Planbarkeit unregelmäßiger Nachtarbeit liegen (Anschluss an BAG 22.02.2023 - 10 AZR 332/20).(Rn.69) 2. Diese Zwecksetzung ist bei der tariflichen Unterscheidung zwischen unregelmäßiger Nachtarbeit auf der einen und Nachtarbeit in der Nachtschicht bzw. der Früh- und Spätschicht im Manteltarifvertrag für die Betriebe der Textilindustrie, geschlossen zwischen dem Verband der Nord-Ostdeutschen Textil- und Bekleidungsindustrie e. V. Chemnitz und der Industriegewerkschaft Metall, ausreichend erkennbar.(Rn.79) 1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Gera vom 11.06.2020 - Az. 5 Ca 290/19 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. 2. Die Revision wird zugelassen. I. Die Berufung ist zulässig. 1. Insbesondere wurde die Berufung form- und fristgerecht eingelegt sowie begründet, § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG, § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 520 Abs. 3 ZPO. 2. Die Berufungsbegründung genügt entgegen der Auffassung der Beklagten auch den Anforderungen an eine ordnungsgemäße Berufungsbegründung im Sinne von § 64 Abs. 6 ArbGG, § 520 Abs. 3 ZPO. Nach § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. Die Regelung des § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird. Deshalb hat der Berufungskläger die Beurteilung des Streitfalls durch den Erstrichter zu überprüfen und darauf hinzuweisen, in welchen Punkten und aus welchen Gründen er das angefochtene Urteil für unrichtig hält. Die Berufungsbegründung muss deshalb auf den Streitfall zugeschnitten sein. Eine schlüssige Begründung kann zwar nicht verlangt werden. Jedoch muss sich die Berufungsbegründung mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (BAG 28.05.2013 – 3 AZR 235/11 – Rn. 10; BAG 15.03.2011 - 9 AZR 813/09 – Juris Rn. 11). Diesen Anforderungen wird die Berufungsbegründung gerecht. Die Klägerin rügt mit ihrer Berufungsbegründungsschrift in ausreichender Weise, dass das Arbeitsgericht in den Tarifvertrag eine tatsächlich nicht vorhandene Zwecksetzung lediglich hineingelesen habe und es entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts für die von ihr begehrte Angleichung nach oben einer konkreten Vergleichsgruppe nicht bedürfe. Mit diesen Ausführungen macht sie in ausreichender Weise kenntlich, in welchen Punkten sie der erstinstanzlichen Entscheidung widerspricht. II. Die Berufung der Klägerin ist allerdings unbegründet. Die zulässige Klage ist unbegründet und daher vom Erstgericht zu Recht abgewiesen worden. 1. Mit dem Erstgericht ist auch die erkennende Kammer der Auffassung, dass die Klage zulässig ist. Insbesondere steht der Zulässigkeit § 22 MTV nicht entgegen. Der dort geregelte Vorrang einer betrieblichen Schlichtung ist erkennbar auf Streitigkeiten bei der Auslegung und Durchführung des Tarifvertrags gerichtet und nicht etwa auf Ansprüche, die ein einzelner Arbeitnehmer wegen angeführter Unwirksamkeit des Tarifvertrags gegenüber seinem Arbeitgeber geltend macht. Für solche Streitigkeiten ist eine betriebliche Schlichtungsstelle ungeeignet. Auf eine Unzulässigkeit der Klage mit Blick auf § 22 MTV hat sich die Beklagtenseite zweitinstanzlich auch nicht mehr berufen. 2. Die Klage ist unbegründet. Der Klägerin stehen die geltend gemachten Differenzansprüche unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt zu. Weder ergeben sich diese Ansprüche aus den tarifvertraglichen Normen selbst noch aus einem Verstoß gegen Art. 3 GG. Wegen des Nichtbestehens der Ansprüche bereits dem Grunde nach waren weitere Einwendungen nicht mehr entscheidungsrelevant. a) Ein Anspruch auf einen höheren Nachtarbeitszuschlag ergibt sich nicht unmittelbar aus den Regelungen des kraft beiderseitiger Tarifbindung geltenden MTV. Unstreitig liegen die in § 5 Ziffer 2 lit. a definierten Voraussetzungen für einen Zuschlag in Höhe von 50 % nicht vor. Die Klägerin hat im streitgegenständlichen Zeitraum keine unregelmäßige Nachtarbeit in diesem Sinne geleistet und dies auch zu keinem Zeitpunkt behauptet. b) Die Klägerin hat auch keinen Anspruch auf einen weiteren Nachtarbeitszuschlag in Höhe der rechnerisch unstreitigen Differenz aus einem von ihr angeführten Verstoß der tariflichen Differenzierung gegen Art. 3 Abs. 1 GG und einer etwaigen daraus folgenden Anpassung "nach oben". Die Regelungen des maßgeblichen MTV stellen einen angemessenen Ausgleich für die Belastungen durch Nachtarbeit im Rahmen von Schichtarbeit dar und haben daher Vorrang vor dem gesetzlichen Ausgleichsanspruch nach § 6 Abs. 5 ArbZG. Die Unterscheidung bei der Zuschlagshöhe für unregelmäßige Nachtarbeit einerseits und Nachtarbeit im Rahmen von Schichtarbeit andererseits verstößt nicht gegen den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG. Für die Ungleichbehandlung bei der Höhe des Nachtarbeitszuschlags gibt es einen aus dem MTV erkennbaren sachlichen Grund, der diese rechtfertigt. aa) Die Tarifvertragsparteien sind nicht unmittelbar an Grundrechte gebunden, wenn sie tarifliche Normen setzen. Allerdings bildet der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG als fundamentale Gerechtigkeitsnorm eine ungeschriebene Grenze der Tarifautonomie. Dementsprechend ist Tarifregelungen die Durchsetzung zu verweigern, die zu gleichheitswidrigen Differenzierungen führen. Bei der Erfüllung ihres verfassungsrechtlichen Schutzauftrags haben die Gerichte allerdings zu beachten, dass den Tarifvertragsparteien als selbstständigen Grundrechtsträgern bei ihrer Normsetzung auf Grund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zusteht. Die Tarifvertragsparteien sind in diesen Zusammenhang nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen. Es genügt vielmehr, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund besteht. Ein Verstoß gegen das allgemeine Gleichheitsgrundrecht ist daher erst dann anzunehmen, wenn die Tarifvertragsparteien es versäumt haben, tatsächliche Gemeinsamkeiten oder Unterschiede der zu ordnenden Lebensverhältnisse zu berücksichtigen, die so bedeutsam sind, dass sie bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise hätten beachtet werden müssen (vgl. BAG 15.11.2023 – 10 AZR 163/23 – Rn. 17 - 20; BAG 22.02.2023 - 10 AZR 332/20 - Rn. 18 - 21). Allerdings müssen die Differenzierungsmerkmale im Normzweck angelegt sein und dürfen ihm nicht widersprechen. Auf abstrakt denkbare Zwecke kommt es dabei nicht an, sondern auf solche, die den Tarifnormen im Weg der Auslegung zu entnehmen sind (vgl. BAG 15.11.2023 – 10 AZR 163/23 – Rn. 20; BAG 22.02.2023 - 10 AZR 332/20 - Rn. 21). Die Tarifvertragsparteien sind dabei frei in ihrer Entscheidung, ob sie einen tariflichen Ausgleich für erbrachte Nachtarbeit regeln wollen. Dies gilt sowohl im Anwendungsbereich des § 6 Abs. 5 ArbZG als auch darüber hinaus. So können sie beispielsweise die Nachtzeit gegenüber den Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes erweitern oder auch Arbeitnehmern, die keine Nachtarbeitnehmer nach § 2 Abs. 5 ArbZG sind, einen Ausgleichsanspruch gewähren. Entscheiden sie sich aber im Anwendungsbereich des § 6 Abs. 5 ArbZG dafür, eine Regelung zu treffen, sind sie in einem gewissen Maß inhaltlich gebunden. Sie haben zu beachten, dass der Gesundheitsschutz beim Ausgleich der Belastungen durch Nachtarbeit im Vordergrund steht und diesem genüge getan werden muss. Die tarifliche Regelung muss die mit der Nachtarbeit verbundenen Belastungen angemessen kompensieren. Nur dann kann die tarifliche Regelung den gesetzlichen Ausgleichsanspruch nach § 6 Abs. 5 ArbZG hinsichtlich des die Nachtarbeit leistenden Arbeitnehmers verdrängen (vgl. BAG 15.11.2023 – 10 AZR 163/23 – Rn. 24; BAG 22.02.2023 - 10 AZR 332/20 – Rn. 25). Bei der näheren Ausgestaltung, wie eine solche angemessene Kompensation erfolgen soll, sind die Tarifvertragsparteien im Rahmen der Tarifautonomie allerdings freier als der unmittelbar an § 6 Abs. 5 ArbZG gebundene Arbeitgeber. Ihnen kommt ein Beurteilungsspielraum zu, wie sie den Ausgleich für die Nachtarbeit regeln wollen. Die Tarifvertragsparteien sind deshalb auch nicht an die von der Rechtsprechung entwickelten Regelwerte für gesetzliche Nachtarbeitszuschläge gebunden (vgl. BAG 15.11.2023 – 10 AZR 163/23 – Rn. 25; BAG 22.02.2023 - 10 AZR 332/20 - Rn. 26). bb) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze haben die Tarifvertragsparteien vorliegend im MTV Regelungen geschaffen, die den Zwecken des § 6 Abs. 5 ArbZG gerecht werden und die mit der Nachtarbeit verbundenen Belastungen angemessen kompensieren. Die streitgegenständliche tarifliche Regelung verdrängt daher § 6 Abs. 5 ArbZG im Hinblick auf die Beschäftigten, die wie die Klägerin während der tariflich definierten Nachtzeit Schichtarbeit leisten. Vorliegend haben die Tarifvertragsparteien in § 4 Ziffer 4 MTV die Nachtzeit im Sinne von § 2 Abs. 3 ArbZG um mehrere Stunden verschoben und eine Zuschlagspflichtigkeit auch für Nachtarbeit vorgesehen, die nach der gesetzlichen Definition keine Nachtarbeit wäre. Denn im Rahmen der Spät- und Frühschicht fällt Nachtarbeit nur in den Randzeiten an und zudem in einem geringeren Umfang als für die Zuschlagspflichtigkeit des Arbeitszeitgesetzes (siehe § 2 Abs. 4 ArbZG) erforderlich wäre. Dies ist nach dem Vorstehenden zulässig. Die im Streit stehenden Zuschlagshöhen von 15 % bzw. 25 % stellen sich als angemessen dar. Die Zuschlagshöhe von 25 % bewegt sich im Bereich dessen, was auch bei der gesetzlich angeordneten Zuschlagspflicht für Nachtarbeit im Regelfall als angemessen angesehen wird (vgl. dazu BAG 10.11.2021 – 10 AZR 261/20 – Rn. 31; BAG 15.07.2020 – 10 AZR 123/19 - Rn. 30; ErfK-Roloff, 24. Auflage 2024, § 6 ArbZG - Rn. 18). Und auch die Höhe des Zuschlags für Nachtarbeit im Rahmen von Spät- und Frühschicht (15 %) erscheint nicht unangemessen. Die konkrete Belastung durch die Nachtarbeit in den Randzeiten der Spät- bzw. Frühschichten ist als geringer anzusehen. Der Umfang betrifft regelmäßig nur wenige Stunden oder gar nur wenige Minuten. Ohne die tarifliche Regelung wären diese Zeiten mangels Erfüllung der gesetzlichen Definitionen (§ 2 Abs. 4 und Abs. 5 ArbZG) regelmäßig gar nicht zuschlagspflichtig. Vor dem Hintergrund dieser im Gesetz selbst angelegten Differenzierung erscheint eine nur 15 %ige Zuschlagshöhe für diese Randzeiten nicht unangemessen. Davon abgesehen ist für die Frage der Angemessenheit der Zuschlagshöhe die unterschiedliche Höhe der Zuschläge irrelevant. Denn die Angemessenheit des Ausgleichs ist mit der Frage der Gleichbehandlung nicht zu verwechseln. Die Angemessenheit im Sinne von § 6 Abs. 5 ArbZG richtet sich nicht danach, ob andere Arbeitnehmer den gleichen oder gegebenenfalls einen höheren Nachtarbeitszuschlag erhalten (so auch BAG 22.02.2023 - 10 AZR 332/20 -Rn. 31). cc) Mit dem Erstgericht geht auch die erkennende Kammer davon aus, dass die im MTV enthaltene Differenzierung zwischen den Zuschlägen für unregelmäßige Nachtarbeit auf der einen und für Nachtarbeit im Rahmen von Schichtdienst auf der anderen Seite nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG verstößt. Es liegen zwar miteinander vergleichbare Arbeitnehmergruppen vor. Jedoch ist die unterschiedliche Behandlung bei den Zuschlägen sachlich gerechtfertigt. Nach Auslegung der Bestimmungen des MTV soll mit dem höheren Zuschlag die schlechtere Planbarkeit unregelmäßiger Nachtarbeit ausgeglichen werden. Dieser erkennbare Wille der Tarifvertragsparteien ist Teil ihrer ausgeübten Tarifautonomie und genügt als sachlicher Grund. (1) Arbeitnehmer, die unregelmäßige Nachtarbeit, Nachtarbeit im Rahmen der Nachtschicht oder der Früh- und Spätschicht im Sinne des MTV leisten, sind allerdings - entgegen der Ansicht der Beklagten – sämtlich miteinander vergleichbar. Die jeweiligen Zuschlagstatbestände knüpfen übereinstimmend an die Arbeitsleistung in der tariflich definierten Nachtzeit an, die sich - insbesondere durch das Maß der Belastung - von der Arbeit zu anderen Zeiten unterscheidet. Die unterschiedlich hohen Zuschläge für Nachtarbeit in § 5 Ziffer 2 MTV führen dazu, dass zwei Gruppen von Arbeitnehmern, die nachts arbeiten, ungleich behandelt werden. Der Ausgleich, den Arbeitnehmer für unregelmäßige Nachtarbeit erhalten, ist mit 50 % deutlich höher als derjenige für Nachtarbeit im Rahmen von Schichtarbeit (15 % bzw. 25 %). (a) Entgegen der Auffassung der Beklagten und auch der vom Erstgericht angedeuteten Auffassung verringert sich diese Differenz allerdings nicht um die für die Schichtarbeit nach den tariflichen Regelungen gewährten bezahlten Pause oder durch die weiteren Freischichten. Zum einen werden diese Kompensationen auf der Grundlage anderer Tarifwerke geleistet und können daher für die Frage der im MTV selbst angelegten Differenzierung schwerlich herangezogen werden. Zum anderen werden diese Kompensationen nach übereinstimmender Darstellung beider Seiten für sämtliche Schichtarbeitnehmer geleistet, ohne dass die Ableistung von Nachtarbeit hierfür Voraussetzung wäre. Eine spezifische Kompensation für die besonderen Belastungen während der Nachtarbeit wird daher weder mit den bezahlten Pausen noch mit den weiteren Freischichten bezweckt. (b) Die Vergleichbarkeit der Gruppen scheidet auch nicht deshalb aus, weil im konkreten Fall bei der Beklagten - insoweit unbestritten - keine unregelmäßige Nachtarbeit im Tarifsinne anfällt. Denn bei der Überprüfung der in einem Tarifvertrag gebildeten Vergleichsgruppen kommt es auf die Existenz einer echten Vergleichsgruppe im betroffenen Unternehmen nicht an (vgl. BAG 15.11.2023 – 10 AZR 163/23 – Rn. 49). Denn es wird ein Tarifvertrag auf der abstrakten Ebene im Hinblick auf die in ihm selbst gesetzten Unterschiede überprüft. (c) Gegen eine Vergleichbarkeit der beiden Gruppen spricht auch nicht, dass die Zuschläge nach § 5 Ziffer 2 MTV bereits für die Zeit ab 20:00 Uhr geschuldet sind und damit der Beginn der Nachtzeit gegenüber der gesetzlichen Regelung um drei Stunden vorgezogen ist. Denn dies gilt sowohl für die unregelmäßige Nachtarbeit als auch für die Nachtarbeit im Rahmen von Schichtarbeit, sodass sich hieraus in Bezug auf die Ungleichbehandlung keine Relativierung ergibt (so auch BAG 28.06.2023 - 10 AZR 471/21 - Rn. 40; BAG 22.02.2023 -10 AZR 332/20 - Rn. 39). (2) Die Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern, die Nachtarbeit im Rahmen von Schichtarbeit leisten gegenüber denjenigen, die unregelmäßige Nachtarbeit leisten, ist aber durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt. (a) Die Prüfung der sachlichen Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung hat sich dabei an dem - aus dem Tarifvertrag erkennbaren - Zweck der Leitung zu orientieren. Der erkennbare Wille der Tarifvertragsparteien ist durch Auslegung zu ermitteln. Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages folgt grundsätzlich den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, ohne am Buchstaben zu haften. Dabei sind der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben noch Zweifel, können ohne Bindung an einer Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung, ergänzend herangezogen werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (statt vieler BAG 22.02.2023 - 10 AZR 332/20 - Rn. 41, 42). (b) Dies zugrunde gelegt ergibt sich zunächst, dass die Tarifvertragsparteien mit der Regelung von Nachtarbeitszuschlägen den Gesundheitsschutz der Nachtarbeitnehmer bezwecken. Dies gilt sowohl im Hinblick auf den Zuschlag für Nachtarbeit im Rahmen von Schichtarbeit als auch für unregelmäßigen Nachtarbeit. Vor dem Hintergrund der gesetzlichen Ausgleichsregelung in § 6 Abs. 5 ArbZG und dem dort geregelten grundsätzlichen Vorrang tariflicher Ausgleichsregelungen liegt nahe, dass die Tarifvertragsparteien von dieser Kompetenz Gebrauch machen und der gesetzlichen Zwecksetzung genügen wollten. Der Zweck des Gesundheitsschutzes vermag jedoch die dargestellte Ungleichbehandlung nicht zu rechtfertigen. Denn Nachtarbeit ist nach gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen für jeden Menschen schädlich, weil sie negative gesundheitliche Auswirkungen hat. Dies gilt für unregelmäßige als auch für regelmäßige Nachtschicht gleichermaßen. Nach den arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen wäre es sogar näherliegend, unter den Aspekten des Gesundheitsschutzes regelmäßige in erheblichem Umfang geleistete Nachtarbeit sogar mit höheren Zuschlägen zu vergüten als die gelegentlich außerhalb von Schichtsystemen geleistete Nachtarbeit. Auf die Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts im Urteil vom 22.02.2023 (10 AZR 332/20 - Rn. 45 - 49) wird verwiesen. (c) Ein Sachgrund ergibt sich aber aus dem von den Tarifvertragsparteien mit dem höheren Nachtarbeitszuschlag ebenfalls verfolgten Zweck, gerade die Belastungen durch die schlechter planbaren Nachtarbeitszeiten bei unregelmäßiger Nachtarbeit auszugleichen. Dieser Zweck hat im MTV auch ausreichend Niederschlag gefunden. In Anlehnung an die bereits zuvor angeführte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 22.02,2023 (10 AZR 332/20 – ab Rn. 53) ist die erkennende Kammer der Auffassung, dass auch im vorliegenden MTV in § 5 Ziffer 2 die entsprechende Zwecksetzung durch die Verwendung des Begriffs "unregelmäßig“ in ausreichender Weise deutlich wird. Dieser Begriff wird der Nachtarbeit in der Nachtschicht bzw. in der Spät- und Frühschicht gegenübergestellt und verdeutlicht die Zwecksetzung des Ausgleichs der schlechteren Planbarkeit. „Unregelmäßig“ ist das Gegenteil von "regelmäßig", was „einer bestimmten festen Ordnung, Regelung“ entsprechend, ihr folgend, bedeutet. „Unregelmäßig“ folgt demgegenüber gerade keiner Regel und tritt in ungleichen Abständen auf. Nachtarbeit in Schichtarbeit erfolgt typischerweise anhand bereits im Vorfeld erstellter Schichtpläne mit zeitlichem Vorlauf. Schichtarbeit folgt dabei einem gewissen Rhythmus, tritt regelmäßig auf. Deshalb ist es auch besser möglich, dass der Arbeitnehmer sich auf diese regelmäßig geschuldete Arbeitsleistung im Rahmen von Schichtsystemen einstellt und sein privates Umfeld darauf ausrichtet. Unregelmäßige Nachtarbeit richtet sich dagegen nicht nach festen Regeln, sondern erfolgt üblicherweise einem weniger vorhersehbaren Bedarf (so auch BAG 22.02.2023 - 10 AZR 332/20 - Rn. 54). Zwar wird im vorliegenden MTV nicht das Begriffspaar "regelmäßig“ und „unregelmäßig" gegenübergestellt, so dass eine etwas anders gelagerte Fallgestaltung als in dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 22.02.2023 (10 AZR 332/20 – Rn. 55) vorliegt. Gerade durch die Verwendung des Begriffes „unregelmäßig" wird jedoch auf die typischerweise hiermit zusammenhängende Unvorhersehbarkeit Bezug genommen und damit die schlechtere Planbarkeit mit einer höheren finanziellen Kompensation belegt. Unregelmäßige Nachtarbeit ist weniger vorhersehbar und genau diese nicht vorhersehbare Heranziehung bringt weitere, anders gelagerte Belastungen - nicht unbedingt gesundheitlicher Art - mit sich (BAG 22.02.2023 – 10 AZR 332/20 - Rn. 55). Dem Begriff „regelmäßig“ ist vorliegend auch nicht etwa "sonstige Nachtarbeit" gegenübergestellt, wie dies bei anderen, den klägerischen Anträgen stattgebenden Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts der Fall war (vgl. etwa BAG 15.11.2023 - 10 AZR 163/23; BAG 28.06.2023 - 10 AZR 471/21). Den dortigen Fallgestaltungen war gemein, dass zwar regelmäßige Nachtarbeit bzw. Nachtarbeit in Schichtarbeit ausdrücklich benannt, bei der Gegenüberstellung der jeweiligen Gruppen von Nachtarbeit jedoch nicht das Wort „unregelmäßig“ fiel. Nach Bewertung des Bundesarbeitsgerichts wurde in den dort überprüften Tarifverträgen daher nicht ausreichend deutlich, dass gerade die besonderen Belastungen einer unregelmäßigen Heranziehung ausgeglichen werden sollten. Vorliegend ist jedoch mit der Gegenüberstellung von unregelmäßiger Nachtarbeit gegenüber Nachtarbeit im Rahmen von Schichtarbeit genau diese Unterscheidung nach Planbarkeit auf der einen Seite (bei Schichtarbeit) und schlechterer Planbarkeit bei unregelmäßig anfallender Nachtarbeit deutlich zu erkennen. Es ist den Tarifvertragsparteien auch nicht verwehrt, im Rahmen eines Kompensationssystems nach § 6 Abs. 5 ArbZG noch andere Zwecke als den Gesundheitsschutz vorzusehen. Erforderlich, aber auch ausreichend ist vielmehr, dass durch den Tarifvertrag ein angemessener Ausgleich für Nachtarbeit gewährt wird. Dies schließt nicht aus, dass mit einem einheitlichen Zuschlag auch weitere Zwecksetzungen, die nicht dem Gesundheitsschutz dienen, verbunden werden, wenn diese ihren Niederschlag in den Tarifregelungen gefunden haben (BAG 22.02.2023 – 10 AZR 332/20 - Rn. 58). Die schlechtere Planbarkeit von unregelmäßiger Nachtarbeit genügt als Zwecksetzung, um die unterschiedlichen Zuschlagshöhen zu rechtfertigen. Denn ein tarifvertraglicher Zuschlag kann den Zweck verfolgen, die Einbuße der Dispositionsmöglichkeiten über die Freizeit zu belohnen und Arbeitgeber von Eingriffen in den geschützten Freizeitbereich der Arbeitnehmer abzuhalten. Da unregelmäßige Nachtarbeit weniger planbar ist, greift sie in dem Moment, in dem sie anfällt, stärker in das soziale Leben ein als regelmäßige und damit vorhersehbare Nachtarbeit. Bei Nachtarbeit, die im Rahmen von planbarer Schichtarbeit anfällt, können außerberufliche, insbesondere familiäre Verpflichtungen koordiniert, Verabredungen getroffen und die Freizeitplanung hieran ausgerichtet verlässlich gestaltet werden Diese Gestaltungsmöglichkeit ist bei unregelmäßiger Nachtarbeit eingeschränkt. Gleichzeitig beweisen die Arbeitnehmer bei unregelmäßiger Nachtarbeit eine größere Flexibilität (so zum Begriffspaar "regelmäßig/unregelmäßig" BAG 22.02.2023 - 10 AZR 332/20 - Rn. 60). Die erkennende Kammer schließt sich diesen Wertungen des Bundesarbeitsgerichts an. c) Da ein Anspruch der Klägerin auf die begehrten Differenzzahlungen bereits dem Grunde nach nicht besteht, sind die weiteren angeführten Einwendungen der Beklagten gegen das Bestehen des klägerischen Anspruchs nicht mehr entscheidungsrelevant. Insbesondere kann dahinstehen, ob bei einem angenommenen Verstoß gegen Art. 3 GG stets eine Angleichung nach oben stattzufinden hat, ob jedenfalls teilweise die tarifvertraglichen Ausschlussfristen greifen und ob die Forderung der Klägerin bezogen auf den Zeitraum Januar bis März 2020 rechnerisch fehlerhaft ist. III. Die Kosten des Berufungsverfahrens hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die mit ihrer Berufung erfolglos gebliebene Klägerin zu tragen. IV. Die Revision war gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen. Zwar folgt die Entscheidung in wesentlichen Punkten der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 22.02.2023 (10 AZR 332/20). Der zugrundeliegende MTV hat jedoch einen anderen Wortlaut als der der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zugrundeliegende Tarifvertrag. Die Auslegung des vorliegenden MTV ist entscheidungserheblich, wegen der Ausstrahlungswirkung als Flächentarifvertrag von grundsätzlicher Bedeutung und noch nicht höchstrichterlich geklärt. Die Zulassung der Revision ist daher angezeigt. Die Parteien streiten über die Höhe tariflicher Nachtarbeitszuschläge. Die Klägerin leistete im Zeitraum zwischen März 2019 und März 2020 Nachtarbeit im Rahmen von Schichtarbeit bei der Beklagten, einem Unternehmen der Textilindustrie. Der zwischen den Parteien kraft beiderseitiger Tarifbindung geltende Manteltarifvertrag für die Betriebe der Textilindustrie, geschlossen zwischen dem Verband der Nord-Ostdeutschen Textil- und Bekleidungsindustrie e.V. R… und der Industriegewerkschaft Metall vom 12.10.2001 (Kopie Bl. 93 ff. der Akte, fortan „MTV“) enthält die nachfolgenden, für den Rechtsstreit relevanten Regelungen: „§ 4 Mehr-, Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit 1. … 4. Nachtarbeit ist die in der Zeit zwischen 20 und 6 Uhr geleistete Arbeit. ... § 5 Zuschläge für Mehr-, Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit ... 2. Nachtarbeitszuschlag Für jede Arbeitsstunde, die während der Nachtarbeitszeit entsprechend § 4, Ziffer 4, geleistet wird, ist ein Zuschlag auf der Grundlage entsprechend § 5, Ziffer 7, in folgender Höhe zu zahlen: a) für unregelmäßige Nachtarbeit 50 % b) für die Spät- und Frühschicht 15 % c) für die Nachtschicht 25 % d) für die ständige Nachtschicht zwischen 22 und 24 Uhr 25 % zwischen 0 und 4 Uhr 35 % zwischen 4 und 6 Uhr 25 % ... 4. Die Tätigkeit der in § 2, Ziffer 7, aufgeführten Arbeitskräfte an Sonntagen sowie zur Nachtzeit ist zuschlagsfrei. Sofern jedoch diese Arbeitskräfte in Schicht arbeiten, ist ihnen in der Zeit von 20 bis 6 Uhr der Nachtarbeitszuschlag nach § 5 zu zahlen. … 5. Treffen mehrere Zuschläge zusammen, so ist bei gleicher Höhe nur einer, bei unterschiedlicher Höhe der Höchste zu zahlen. Ausgenommen sind die Nachtarbeitszuschläge gemäß Ziffer 2, Buchstabe b), c) und d), die neben einem Mehrarbeitszuschlag zu zahlen sind. 6. Die Vergütung für Mehr-, Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit ist spätestens bis Ende des Monats auszuzahlen, der auf den Monat folgt, in dem diese Arbeit geleistet wurde. 7. Der Berechnung der Zuschläge für Mehr-, Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit wird der Durchschnittsverdienst zugrunde gelegt. … § 22 Beilegung von Streitigkeiten 1. Streitigkeiten, die aus der Auslegung oder Durchführung dieses Tarifvertrages sowie anderer Tarifverträge im Betrieb entstehen, sind zunächst durch Verhandlung zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat beizulegen. … § 23 Ausschlussfristen für Geltendmachung von Ansprüchen 1. Alle Ansprüche aus diesem oder anderen für den Arbeitnehmer geltenden Tarifverträgen sind innerhalb von drei Monaten nach Ablauf des Lohn- und Gehaltsabrechnungszeitraumes, in welchem der Anspruch entstanden ist, bei der Betriebsleitung geltend zu machen. … " Für Nachtarbeit nach § 4 Ziffer 4 MTV, die die Klägerin im Rahmen der Nachtschicht erbrachte, erhielt die Klägerin im streitgegenständlichen Zeitraum Zuschläge in Höhe von 25 % und für Nachtarbeit in der Spät- und Frühschicht Zuschläge in Höhe von 15 %. Bei der Beklagten arbeiten vier Schichtgruppen, welche drei Schichten (Früh-Spät-Nacht) ableisten. Die Mitarbeiter im Schichtbetrieb erhalten noch vor Jahresbeginn den für sie maßgeblichen Jahresschichtplan. Ein Wechsel in eine andere Schicht ist nur ausnahmsweise und einvernehmlich möglich. Die Schichtzeiten sind wie folgt: Frühschicht: 5:45 Uhr bis 14:15 Uhr Spätschicht: 13:45 Uhr bis 22:15 Uhr Nachtschicht: 22:15 bis 06:15 Uhr. Im Betrieb der Beklagten gibt es keinen Arbeitnehmer, der im Sinne von § 5 Ziffer 2 lit. d MTV ständige Nachtschicht leistet. Es wird bei der Beklagten unstreitig keine unregelmäßige Nachtarbeit im Sinne von § 5 Ziffer 2 lit. a MTV geleistet. Nach § 5 Ziffer 4 Abs. 1 Satz 1 des Tarifvertrages über Jahresarbeitszeiten und Arbeitszeitgestaltung für die Textilindustrie in den neuen Bundesländern vom 23.06.1998 i. V. m. einem Arbeitszeitabkommen erhalten 3-Schicht-Arbeitnehmer 20 Minuten bezahlte Pause pro Schicht. Auch die im Betrieb der Beklagten beschäftigten Schicht-Arbeitnehmer erhalten diese bezahlte Pause pro Schicht. Auch erhalten die Schicht-Arbeitnehmer bei der Beklagten einschließlich der Klägerin auf Basis eines Haustarifvertrages über die in § 15 Ziffer 5 des Tarifvertrages über Jahresarbeitszeit und Arbeitszeitgestaltung für die Textilindustrie in den neuen Bundesländern für Schicht-Arbeitnehmer vereinbarten zwei Freischichten hinaus weitere fünf Freischichten, somit insgesamt sieben bezahlte Freischichten. Unter Bezugnahme auf das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 21.03.2018 (10 AZR 34/17) hat die Klägerin erstinstanzlich den Unterschiedsbetrag zwischen den gezahlten Nachtarbeitszuschlägen in Höhe von 25 % bzw. 15 % und einem Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 50 % begehrt. Hierzu hat die Klägerin diverse erfolglos gebliebene vorgerichtliche Geltendmachungsschreiben - vom 30.09.2019 (Bl. 19 der Akte), vom 07.11.2019 (Bl. 34 der Akte) und vom 20.02.2020 (Bl. 51) – vorgelegt. Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, die Nachtschicht-Arbeitnehmer würden gegenüber Arbeitnehmern, die außerhalb von Nachtschichtsystemen Nachtarbeit leisten, gleichheitswidrig schlechter gestellt. Diese Ungleichbehandlung könne nur durch eine Anpassung "nach oben" aufgelöst werden. Der Umstand, dass im Unternehmen der Beklagten rein tatsächlich niemand unregelmäßige Nachtarbeit leiste, ändere an der gleichheitswidrigen Regelung des Tarifvertrages nichts. Entscheidend sei, ob tarifliche Normen unzulässigerweise differenzieren. Dafür sei das Vorliegen einer abstrakten Vergleichsgruppe ausreichend. Die von der Beklagten gewährten Freischichten sowie die bezahlte 20-minütige Pause pro Schicht könnten die Ungleichbehandlung nicht ausgleichen, denn diese kompensierten nicht die spezifisch mit Nachtarbeit verbundenen Belastungen. Arbeitswissenschaftlich sei nicht erwiesen, dass geplante Nachtarbeit weniger belastend sei als ungeplante Nachtarbeit. Mit ihrer am 01.11.2019 der Beklagten zugestellten Klage hat die Klägerin einen Differenzbetrag in Höhe von 447,28 € brutto für den Zeitraum März bis Mai 2019 geltend gemacht. Mit Klageerweiterung vom 26.11.2019 (Bl. 28 der Akte), zugestellt am 05.12.2019, hat sie weitere 519,85 € brutto für den Zeitraum Juli bis September 2019, mit Klageerweiterung vom 28.02.2020 (Blatt 46 der Akte), zugestellt am 09.03.2020, weitere 201,65 € brutto für den Zeitraum Oktober bis November 2019 und mit Klageerweiterung vom 14.05.2020 (Bl. 140 der Akte), zugestellt am 28.05.2020, weitere 442,26 € brutto für den Zeitraum Januar 2020 bis März 2020 verlangt. Wegen der insoweit unstreitigen Berechnungen wird auf die Begründung der Klageschrift und der jeweiligen Klageerweiterung Bezug genommen. Die Klägerin hat beantragt, 1. die Beklagte zu verurteilen, an sie 447,28 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweils gültigen Basiszinssatz seit 07.10.2019 zu zahlen, 2. die Beklagte zu verurteilen, an sie einen weiteren Betrag in Höhe von 519,85 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweils gültigen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen, 3. die Beklagte zu verurteilen, an sie einen weiteren Betrag in Höhe von 201,65 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweils gültigen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen, 4. die Beklagte zu verurteilen, an sie einen weiteren Betrag in Höhe von 442,26 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweils gültigen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat erstinstanzlich die Auffassung vertreten, die Klage sei bereits unzulässig, weil die Klägerseite nicht versucht habe, nach § 22 MTV die Streitigkeit zunächst durch Verhandlung zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat beizulegen. Davon abgesehen seien etwaige Ansprüche der Klägerin für den Zeitraum vor April 2019 bereits verfallen. Das entsprechende Geltendmachungsschreiben der Klägerin vom 01.08.2019 (Bl. 89 der Akte) sei erst am 03.09.2019 bei der Beklagten eingegangen und mit dem von der Klägerin selbst vorgelegten Antwortschreiben vom 04.09.2019 (Bl. 20 der Akte) beantwortet worden. Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 21.03.2018 sei auf den hier zu entscheidenden Fall nicht übertragbar. Es fehle bereits an der erforderlichen Gruppenbildung, denn bei der Beklagten finde - insoweit unbestritten - eine unregelmäßige Nachtarbeit gar nicht statt. Vorliegend ergebe sich auch eine geringere Zuschlagsdifferenz als in der der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zugrundeliegenden Fallgestaltung. Bezahlte Pausen und Freischichten seien vor dem Hintergrund einer behaupteten Ungleichbehandlung sehr wohl zu berücksichtigen. Ein Verstoß gegen Art. 3 GG sei unter Berücksichtigung der Tarifautonomie abzulehnen. Eine "Anpassung nach oben" könne nicht stattfinden. Davon abgesehen sei für die Rechtfertigung einer unterschiedlichen Behandlung ein sachlich vertretbarer Grund ausreichend. Der sachliche Grund sei auch die schlechtere Planbarkeit von unregelmäßiger Nachtarbeit. Mit Urteil vom 11.06.2020 (Bl. 162 bis 176 der Akte) hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Es hat die Klage allerdings für zulässig erachtet. Die Klägerin sei nicht gehalten gewesen, nach § 22 MTV eine Streitbeilegung zunächst zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat zu versuchen. Denn bei dem Streit um die richtige Höhe der Nachtarbeitszuschläge handele es sich nicht um eine Streitigkeit, die aus der Auslegung oder Durchführung eines für den Betrieb gelten Tarifvertrages entstehe. Die Klage sei jedoch unbegründet, da die eingeklagten Differenzbeträge nicht geschuldet seien. Die tarifvertraglichen Voraussetzungen für die Zahlung eines höheren Nachtarbeitszuschlags seien nicht gegeben, denn die Klägerin habe unregelmäßige Nachtarbeit im Sinne des MTV nicht geleistet. Die Differenzierung zwischen Nachtarbeitszuschlägen für regelmäßige und für unregelmäßige Nachtarbeit im MTV sei auch nicht gleichheitswidrig. Denn die Tarifvertragsparteien hätten bei der Festsetzung von Tarifnormen und damit auch bei der Differenzierung unterschiedlich hoher Nachtarbeitszuschläge einen weiten Einschätzungsspielraum. Hinsichtlich der Nachtarbeit sei für die Tarifvertragsparteien nur vorgegeben, eine gewisse Kompensation für die mit der Nachtarbeit verbundenen Belastungen vorzusehen. In den einschlägigen Tarifverträgen gebe es diverse Kompensationsregelungen bestehend aus Nachtarbeitszuschlägen, bezahlten Pausen, Freischichten und der Möglichkeit zur Addition von Zuschlägen bei Mehrarbeit. Dahingestellt bleiben könne, ob regelmäßige und unregelmäßige Nachtarbeit unterschiedlich belastend sei. Denn bei den Nachtarbeitszuschlägen gehe es nicht nur um die Kompensation einer besonderen Belastung, sondern auch um die Vermeidung unregelmäßiger Nachtarbeit. Zu berücksichtigen sei ferner, dass sich Nachtschichtarbeitnehmer auf einen vorab bekanntgegebenen Schichtplan besser einstellen könnten, so dass regelmäßige Nachtschichtarbeit in sozialer Hinsicht weniger belastend sei. Die zu überprüfende Tarifregelung müsse nicht die "gerechteste" Lösung für das jeweilige Problem darstellen. Erst dann, wenn die Tarifvertragsparteien unter Verstoß gegen Art. 3 GG den ihnen eingeräumten Gestaltungsspielraum verließen, sei eine gleichheitswidrige Ungleichbehandlung anzunehmen. Ein solcher Fall liege nicht vor. Abgesehen davon könne eine gleichheitswidrige Ungleichbehandlung im Hinblick auf die Tarifautonomie nicht durch eine Anpassung "nach oben" kompensiert werden. Vielmehr entstehe durch den Wegfall der betroffenen Tarifbestimmung eine unbewusste Tariflücke, die ohne Kenntnis des hypothetischen Willens der Tarifvertragsparteien nicht mit dem höchsten Zuschlag geschlossen werden könne. Jedenfalls im Rahmen einer Lückenfüllung sei zu beachten, dass im Betrieb der Beklagten unstreitig keine unregelmäßige Nachtarbeit vorkomme. Auf den weiteren Inhalt der erstinstanzlichen Entscheidung wird Bezug genommen. Gegen das ihr am 31.07.2020 zugestellte Urteil hat die Klägerin mit einem am 14.08.2020 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese nach fristgerecht gestelltem Fristverlängerungsantrag vom 25.09.2020 innerhalb der bis zum 30.10.2020 eingeräumten Fristverlängerung mit einem am 30.10.2020 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Sie führt an, für die vom Erstgericht angenommene Zwecksetzung der Tarifvertragsparteien, mit dem höheren Nachtarbeitszuschlag soziale Nachteile bei unregelmäßiger Nachtarbeit ausgleichen zu wollen, gebe es keinen Hinweis im Tarifvertrag. Das Arbeitsgericht habe eine solche Zwecksetzung lediglich unterstellt. Ferner seien die sozialen Belastungen bei unregelmäßiger und regelmäßiger Nachtarbeit in Schichtsystemen vergleichbar. Der Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien müsse sich an der Zwecksetzung der Differenzierung orientieren. Hier hätten die Tarifvertragsparteien ausschließlich den Gesundheitsschutz im Blick gehabt. Nach wissenschaftlichen Erkenntnissen sei aber regelmäßige und unregelmäßige Nachtarbeit wenigstens gleich schädlich. Im Rahmen des anzustellenden Lückenschlusses wegen Verstoßes gegen Art. 3 GG sei eine Anpassung nach oben der einzig wirksame Schutz vor ungerechtfertigter Ungleichbehandlung. Irrelevant sei es im Rahmen der anzustellenden Normenkontrolle, ob im Konkreten eine Vergleichsgruppe vorhanden sei. Es gehe um den potenziellen Normadressaten. Trotz Hinweises der Kammer im zweitinstanzlichen Termin zur mündlichen Verhandlung am 14.05.2024 wegen eines offensichtlichen Additionsfehlers hat die Klägerin auch in Bezug auf die Klageerweiterung vom 14.05.2020 bezogen auf den Zeitraum Januar bis März 2020 an dem eingeklagten Betrag von 442,26 € brutto festgehalten und beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Gera vom 11.06.2020 - Az. 5 Ca 290/19 - abzuändern und nach den erstinstanzlichen Klageanträgen zu erkennen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie hält die Berufung wegen unzureichender Berufungsbegründung bereits für unzulässig. Inhaltlich verteidigt sie die erstinstanzlich abweisende Entscheidung und verweist darauf, mit der Differenzierung in Bezug auf die Höhe der Nachtarbeitszuschläge hätten die Tarifvertragsparteien erkennbar mehrere Zwecke verfolgt. Die Differenzierung bezwecke sowohl eine Verteuerung und damit eine Vermeidung unregelmäßiger Nachtarbeit als auch eine Kompensation für die schlechtere Planbarkeit unregelmäßiger Nachtarbeit. Mit dem Erstgericht ist die Beklagte der Auffassung, dass eine Anpassung nach oben jedenfalls dann ausscheide, wenn eine tatsächliche Ungleichbehandlung im Betrieb - wie vorliegend - nicht gegeben sei. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf das erstinstanzliche Urteil, die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Protokoll der mündlichen Verhandlung zweiter Instanz am 14.05.2024 (Bl. 291 der Akte) Bezug genommen.