26 Sa 50/10

Leitsatz: 1. Auf die Frage, ob die Servicemitarbeiter der verschiedenen Netzebenen (NE 2 einerseits - NE 3 und NE 4 andererseits) hinsichtlich der auszuübenden Tätigkeit vergleichbar beschäftigt waren, kam es im Ergebnis nicht an. Der Kläger hätte auch bei Einbeziehung der Servicemitarbeiter der NE 2 nicht zu den weiterzubeschäftigenden Mitarbeitern gehört.(Rn.53) 2. Auch die im Innendienst als Disponenten/Planer beschäftigten Mitarbeiter der Beklagten waren in die Sozialauswahl nicht einzubeziehen. Der Kläger war mit diesen Mitarbeitern schon deshalb nicht vergleichbar, weil die Beklagte ihm nach dem Arbeitsvertrag aus dem Jahr 2000 Arbeitsaufgaben in diesem Bereich nicht ohne eine vorherige Änderung der Arbeitsbedingungen hätte zuweisen dürfen. Unabhängig davon hätte der Kläger auch bei Einbeziehung dieser Personengruppe zu den zu entlassenden Mitarbeitern gehört.(Rn.57) 3. Bilden mehrere Unternehmen einen gemeinschaftlichen Betrieb, so ist die Sozialauswahl auf den gesamten Betrieb zu erstrecken. Die Einbeziehung von Arbeitnehmern eines anderen am Gemeinschaftsbetrieb beteiligten Unternehmens setzt aber ebenfalls ein entsprechendes Direktionsrecht des Arbeitgebers auf Zuweisung der durch diese ausgeübten Tätigkeit voraus (vgl. BAG 24. Februar 2005 - 2 AZR 214/04 - AP Nr. 4 zu § 1 KSchG 1969 Gemeinschaftsbetrieb = NZA 2005, 867 = EzA § 1 KSchG Soziale Auswahl Nr. 59, Rn. 22, 26, 28 der Gründe).(Rn.67) Daran fehlte es hier hinsichtlich der Mitarbeiter der KDBS in den Bereichen PMC und NMC.(Rn.68) 4. Zur Weiterbeschäftigungspflicht auf freien Arbeitsplätzen im Gemeinschaftsbetrieb und im Konzern.(Rn.72) 1. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 25.11.2009 – 17 Ca 14241/09 – abgeändert und die Klage abgewiesen. 2. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. 3. Die Revision wird nicht zugelassen. I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. II. Die Berufung ist auch begründet, da die Klage unbegründet ist. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Kündigung der Beklagten vom 9. Dezember 2008 mit Ablauf des 31. Juli 2009 beendet worden. 1) Die Kündigung der Beklagten vom 9. Dezember 2009 ist als betriebsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt. Aufgrund der unternehmerischen Entscheidung der Beklagten, in der Region 3 nur noch acht Arbeitsplätze – darunter zwei Teilzeitstellen – für Servicetechniker der Netzebenen 3 und 4 beizubehalten, ist der Arbeitsplatz des Klägers entfallen. Selbst bei Einbeziehung der Belegschaftsmitglieder der Netzebene 2 gehörte er nicht zu den weiterzubeschäftigenden Arbeitnehmern. Entsprechendes gilt hinsichtlich der Disponenten. Die Mitarbeiter der Bereiche NMC und PMC der KDBS waren in die Sozialauswahl nicht einzubeziehen. Eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Kläger ist – bezogen auf den maßgeblichen Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung – nicht erkennbar. a) Die Kündigung der Beklagten vom 9. Dezember 2009 ist nicht nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial ungerechtfertigt. Es lagen dringende betriebliche Gründe für die Kündigung vor. Aufgrund der – unter den Parteien nicht streitigen – unternehmerischen Entscheidung der Beklagten, die Aufgaben der Servicetechniker der Netzebenen 3 und 4 in der Region 3 im Wesentlichen fremd zu vergeben, die im Interessenausgleich vom 12. November 2008 ihren Niederschlag gefunden hat, sind nur noch acht Arbeitsplätze – darunter zwei Teilzeitstellen – für Servicetechniker der Netzebenen 3 und 4 verblieben und die übrigen Arbeitsplätze in diesem Tätigkeitsbereich weggefallen. Der Umstand, dass Herr V. auf der Liste der zu kündigenden Mitarbeiter erscheint, ändert daran nichts, da es sich insoweit um eine Änderungskündigung im Hinblick auf eine der beiden in der Struktur vorgesehenen Teilzeitarbeitsplätze handelt. b) Die Kündigung ist auch nicht nach § 1 Abs. 3 KSchG sozial ungerechtfertigt. Insoweit kann es dahinstehen, ob die Sozialauswahl – wie der Kläger meint – über die Belegschaftsmitglieder der Netzebenen 3 und 4 hinaus auch auf die der Netzebene 2 zu erstrecken gewesen, das heißt die Vergleichsgruppe weiter zu fassen gewesen wäre. Der Kläger wäre in jedem Fall ein von der Kündigung betroffener Arbeitnehmer gewesen. Der Kläger hat – nach den Alternativberechnungen durch die Beklagte – keinen Arbeitnehmer der Netzebene 2 benannt, dem vorrangig hätte gekündigt werden müssen. Gleiches gilt für den Bereich Disposition. Im Übrigen war die Sozialauswahl auf diese Arbeitnehmergruppe nicht zu erstrecken. Nicht einzubeziehen in die Sozialauswahl waren auch die Belegschaftsmitglieder der Bereiche NMC und PMC bei der KDBS. Das Direktionsrecht der Beklagten erstreckte sich nicht auf einen Einsatz in diesen Abteilungen des Schwesterunternehmens. aa) Unter den Parteien ist nicht streitig, dass der Kläger für den Fall, dass ausschließlich die Servicemitarbeiter der Netzebenen 3 und 4 in die Sozialauswahl einzubeziehen gewesen wären, nicht zu den weiterzubeschäftigenden Mitarbeitern dieser Netzebenen gehört hätte. Soweit die Parteien insoweit ausschließlich auf die Region 3 abstellen, ist das im Ergebnis nicht zu beanstanden. Selbst wenn es sich bei dieser Region nicht um den Betrieb iSd. Kündigungsschutzgesetzes handeln sollte, sondern die Organisation TO der maßgebliche Betrieb wäre, wäre die Sozialauswahl im Falle des Klägers auf die in der Region 3 beschäftigten Mitarbeiter beschränkt, da sein Arbeitsvertrag einen Einsatz in anderen Regionen nicht zuließ. bb) Auf die Frage, ob die Servicemitarbeiter der NE 2 hinsichtlich der auszuübenden Tätigkeit mit dem Kläger vergleichbar beschäftigt waren, kam es im Ergebnis nicht an. Der Kläger hätte auch bei Einbeziehung dieser Personengruppe nicht zu den auf einem Arbeitsplatz der NE 2 weiterzubeschäftigenden Mitarbeitern gehört. Wie die Beklagte – durch den Kläger unwidersprochen – vorträgt, gab es unter den Mitarbeitern der Netzebene 2 bei Anwendung der nach der Auswahlrichtlinie anzulegenden Kriterien nur einen weniger schutzwürdigen Arbeitnehmer. Bei diesem handelte es sich um ein Betriebsratsmitglied. cc) Auch die im Innendienst als Disponenten/Planer beschäftigten Mitarbeiter der Beklagten waren in die Sozialauswahl nicht einzubeziehen. Der Kläger war mit diesen Mitarbeitern schon deshalb nicht vergleichbar, weil die Beklagte ihm nach dem Arbeitsvertrag aus dem Jahr 2000 Arbeitsaufgaben in diesem Bereich nicht ohne eine vorherige Änderung der Arbeitsbedingungen hätte zuweisen dürfen. Unabhängig davon hätte der Kläger auch bei Einbeziehung dieser Personengruppe zu den zu entlassenden Mitarbeitern gehört. (1) Der Kreis der in die soziale Auswahl einzubeziehenden vergleichbaren Arbeitnehmer richtet sich in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen, also zunächst nach der ausgeübten Tätigkeit. Dies gilt nicht nur bei einer Identität der Arbeitsplätze, sondern auch dann, wenn der Arbeitnehmer auf Grund seiner Tätigkeit und Ausbildung eine andersartige, aber gleichwertige Tätigkeit ausführen kann. Die Notwendigkeit einer kurzen Einarbeitungszeit steht einer Vergleichbarkeit nicht entgegen. Dabei kann der tariflichen Eingruppierung eine wichtige indizielle Bedeutung zukommen. An einer Vergleichbarkeit fehlt es jedoch, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf Grund des zugrunde liegenden Arbeitsvertrags nicht einseitig auf den anderen Arbeitsplatz um- oder versetzen kann. Haben die Arbeitsvertragsparteien in ihrem Vertrag die vertraglich geschuldete Tätigkeit beschrieben, so kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer grundsätzlich nur solche Tätigkeiten im Rahmen der vereinbarten Vergütungsgruppe zuweisen, die mit der Tätigkeitsbeschreibung übereinstimmen. Dies gilt insbesondere, wenn die Tätigkeit hinreichend bestimmt bezeichnet worden ist (BAG 31. Mai 2007 – 2 AZR 306/06 – AP Nr. 93 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl = NZA 2007, 1362, zu B III der Gründe). Durchzuführen ist die Auswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmern im Beschäftigungsbetrieb. (2) Danach waren die Mitarbeiter der Disposition und der Planung nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen. Es handelt sich insoweit nicht um Arbeitsaufgaben eines Senior Technikers (Bau). (a) Welche Arbeit der Arbeitnehmer zu leisten hat, ergibt sich in erster Linie aus dem Arbeitsvertrag. Der Arbeitgeber kann Inhalt und Umfang der Arbeitspflicht kraft seines Weisungsrechts im Rahmen des jeweiligen Arbeitsvertrags festlegen (§ 106 GewO). (b) Aus dem Zusatz (Bau) in dem Änderungsvertrag der Parteien ist deutlich erkennbar, dass eine Tätigkeit im Baubereich und damit im Außendienst gemeint ist. Eine Versetzungsklausel sieht der Arbeitsvertrag nicht vor. Soweit der Kläger sich darauf beruft, zu seiner Bauleitertätigkeit habe auch Innendiensttätigkeit gehört, handelte es sich insoweit immer um auf seine Tätigkeit im Außenbereich bezogene Begleitaufgaben. Die Bauleitertätigkeit bzw. der Außendienst war für seine Tätigkeit prägend. Gerade das kommt durch den Zusatz „Bau“ im Arbeitsvertrag zum Ausdruck. Eine solche „Bau“-Tätigkeit stellt die der Mitarbeiter in der Disposition gerade nicht dar. So handelt es sich wohl bei einer um weitere Dispositionsaufgaben angereicherten Bauleitertätigkeit – wie sie der Kläger nach seinem Vortrag in der mündlichen Verhandlung früher ausgeübt habe – um Bautätigkeit in diesem Sinne. Das gilt aber nicht für eine von der Außendiensttätigkeit abgetrennte und einem anderen Stellenzuschnitt zugewiesene – nun reine – Innendiensttätigkeit. Entgegen der Darstellung des Klägers haben die Parteien auch nicht lediglich das Merkmal aus dem Entgelttarifvertrag abgeschrieben. Dort heißt es zu der Entgeltgruppe 5 nämlich nur „Senior Techniker“ ohne den Zusatz „(Bau)“. Letzterer weist aber gerade auf die Tätigkeit des Klägers im Baubereich hin. Auslegungszweifel, die gem. § 305c Absatz 2 BGB zu Lasten der Beklagten gehen würden, bestehen nicht. Für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen kommt es entscheidend auf das Verständnis des Vertragstextes aus der Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise an. Unter Einbeziehung der typischen und von verständigen und redlichen Geschäftspartnern verfolgten Vertragszwecke bestehen an dem Verständnis der Klausel keine Zweifel. Eine Verletzung des § 307 Absatz 1 Satz 1 BGB scheidet aus, weil die Abrede keine von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelung (§ 307 Absatz 3 Satz 1 BGB) darstellt, sondern unmittelbar die Hauptleistung des Klägers festlegt. Eine unangemessene Benachteiligung gem. § 307 Absatz 1 Satz 2 iVm. § 307 Absatz 3 Satz 2 BGB liegt nicht vor. Das Transparenzgebot verlangt von dem Verwender nicht, alle möglichen Konkretisierungen der Arbeitspflicht und des Weisungsrechts ausdrücklich zu regeln. Vielmehr ist das Weisungsrecht gem. § 106 GewO Ausfluss und Folge der vertraglichen Festlegung der Arbeitspflicht. Die Vertragsparteien können es dabei belassen (vgl. BAG 13. Juni 2006 – 5 AZR 564/06 – AP Nr. 11 zu § 611 BGB Film = NZA 2007, 974 = EzA § 106 GewO Nr. 2, Rn. 30). Nach diesem Maßstab ist die Festlegung der Arbeitspflicht unter Berücksichtigung der Begleitumstände des Vertragsschlusses (§ 310 Absatz 3 Nr. 3 BGB) und der begrenzten Möglichkeiten für eine Konkretisierung im Vorhinein ausreichend transparent. (3) Im Ergebnis konnte daher auch dahinstehen, ob es nach der neuen Struktur bei der Beklagten in der Region 3 überhaupt noch Planer gibt, was die Beklagte bestreitet. (4) Schließlich hätte dem Kläger auch eine Einbeziehung der Disponenten in die Vergleichsgruppe nicht geholfen. Er hätte unabhängig davon zu den zu entlassenden Arbeitnehmern gehört. Die durch den Kläger aus dieser Gruppe als weniger schutzwürdig benannten Belegschaftsmitglieder waren zT. tariflich unkündbar. Nach den in der Anlage 2a zur Betriebsratsanhörung mitgeteilten Sozialdaten spricht auch – entgegen der Darstellung des Klägers – viel für die Unkündbarkeit der Belegschaftsmitglieder K., W. und K.. Sie erfüllen jedenfalls die Voraussetzungen des § 6 des Tarifvertrages Sonderregelung vom 8. September 1998 (TVSR) iVm. § 24 des Manteltarifvertrages für die K. D. GmbH (MTV KDG) für eine Unkündbarkeit. Der Disponent G. war nicht weniger, sondern gleich schutzwürdig und darüber hinaus ebenfalls tariflich unkündbar. Dies hat die Beklagte – aus den vorliegenden Unterlagen nachvollziehbar – im Schriftsatz vom 9. August 2010 ab Seite 6 ausführlich dargestellt. Weniger schutzwürdig waren von den verbliebenen Disponenten damit wohl nur Herr S. und der Herr M.. Die durch den Kläger benannte Frau R. ist in den Unterlagen nicht zu finden. Die Beklagte weist zutreffend darauf hin, dass – angesichts der Vielzahl der schutzwürdigeren von Kündigungen betroffenen Mitarbeiter der NE 3 und der NE 4 – auch bei Einbeziehung der Disponenten- und Planerstellen in die Sozialauswahl nicht der Kläger, sondern diese anderen Mitarbeiter auf den allenfalls sechs in Betracht kommenden Stellen weiterzubeschäftigen gewesen wären. dd) Auch die Bereiche NMC und PMC waren in die Sozialauswahl nicht einzubeziehen. Die Beklagte hätte dem Kläger nach dem Arbeitsvertrag der Parteien aus dem Jahr 2000 entsprechende Tätigkeiten im Wege des Direktionsrechts nicht zuweisen können, sodass es im Ergebnis nicht darauf ankam, ob es sich bei diesen Tätigkeitsbereichen um Teile eines Gemeinschaftsbetriebs handelt. (1) Bilden mehrere Unternehmen einen gemeinschaftlichen Betrieb, so ist die Sozialauswahl allerdings bis zu einer etwaigen Auflösung des Gemeinschaftsbetriebs auf den gesamten Betrieb zu erstrecken. Die einheitliche personelle Leitung bildet die „gemeinsame Klammer”, durch die die unternehmensübergreifende Sozialauswahl ermöglicht wird. Die Einbeziehung von Arbeitnehmern eines anderen am Gemeinschaftsbetrieb beteiligten Unternehmens setzt aber ebenfalls ein entsprechendes Direktionsrecht des Arbeitgebers auf Zuweisung der durch diese ausgeübten Tätigkeit voraus (vgl. BAG 24. Februar 2005 – 2 AZR 214/04 – AP Nr. 4 zu § 1 KSchG 1969 Gemeinschaftsbetrieb = NZA 2005, 867 = EzA § 1 KSchG Soziale Auswahl Nr. 59, Rn. 22, 26, 28 der Gründe). (2) Danach waren die Mitarbeiter der Abteilungen PMC und NMC der KDBS nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen. Insoweit kann es dahinstehen, ob diese Bereiche einem Gemeinschaftsbetrieb angehören. Der Arbeitsvertrag sieht eine entsprechende Einsatzmöglichkeit nicht vor. Es handelt sich auch insoweit nicht um Arbeitsaufgaben eines Senior Technikers (Bau). Auch insoweit ist durch den Zusatz (Bau) deutlich erkennbar eine Tätigkeit im Baubereich und damit im Außendienst gemeint. Eine Versetzungsklausel enthält der Arbeitsvertrag nicht. Eine Innendiensttätigkeit mit den dortigen Anforderungen hat der Kläger auch zu keinem Zeitpunkt ausgeübt, weder bei der D. T. AG, noch bei der Beklagten. Den Bereich PMC gab es bei Abschluss des Änderungsvertrages nicht einmal. Soweit der Kläger sich darauf beruft, zu seiner Bauleitertätigkeit habe auch Innendiensttätigkeit gehört, handelte es sich insoweit immer um auf seine Tätigkeit im Außenbereich bezogene Aufgaben. Um eine solche Bau-Tätigkeit geht es bei der der Mitarbeiter in den Bereichen PMC und NMC gerade nicht. Das durch den Kläger vorgelegte Schreiben vom 19. August 2008 spricht ebenfalls nicht für seine Auffassung. Dort ist ihm gerade eine Tätigkeit in einem Bereich (BBS) zugewiesen worden, den es bei der KDBS nicht gab. Im Übrigen wird auf die Ausführungen unter II 1 b cc (2) verwiesen. Soweit der Kläger sich darauf beruft, dass auch andere Mitarbeiter aus dem Außendienst in den Bereich PMC übernommen worden seien, ergibt sich daraus noch kein entsprechendes Direktionsrecht der Beklagten. Den genannten Arbeitnehmern sind diese Aufgaben auch nicht im Wege des Direktionsrechts, sondern nach Ausschreibung der Stellen übertragen worden, was der Kläger nicht bestreitet. c) Die durch den Kläger benannte angebliche Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bei der KDBS steht der Wirksamkeit der Kündigung nicht entgegen. Gleiches gilt hinsichtlich der sich angeblich aus der Anlage 3 zum Interessenausgleich ergebenden freien Stellen. Auch der SozTV schafft keine freien Stellen, sondern regelt nur, welche Stellen ggf. anzubieten sind. (1) Eine Kündigung, die auf Grund einer zum Wegfall des bisherigen Arbeitsplatzes führenden organisatorischen Maßnahme ausgesprochen worden ist, ist nur dann durch ein dringendes betriebliches Erfordernis „bedingt”, wenn der Arbeitgeber keine Möglichkeiten hat, den Arbeitnehmer anderweitig zu beschäftigen. Dies folgt aus dem „ultima-ratio-Grundsatz”, den das Gesetz in § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG konkretisiert hat. Die Weiterbeschäftigung muss aber sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber objektiv möglich sein. Dies setzt voraus, dass ein freier vergleichbarer (gleichwertiger) Arbeitsplatz oder ein freier Arbeitsplatz zu geänderten (schlechteren) Arbeitsbedingungen vorhanden ist. Als „frei” sind grundsätzlich solche Arbeitsplätze anzusehen, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung unbesetzt sind. Dem steht es gleich, wenn der Arbeitsplatz bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei wird. Ist dies nämlich der Fall, so besteht in Wahrheit kein Arbeitskräfteüberhang, der den Arbeitgeber zur Kündigung berechtigen könnte (vgl. BAG 1. März 2007 – 2 AZR 650/05 – AP Nr. 164 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung, zu B I 2 d aa der Gründe). Im Gemeinschaftsbetrieb besteht grds. eine Weiterbeschäftigungspflicht auf allen freien in Betracht kommenden Arbeitsplätzen. Die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Gemeinschaftsbetrieb beruht insoweit auf der rechtlichen Vereinbarung der gemeinsamen Führung des Betriebs und der aus dieser gemeinsamen Führung resultierenden Einflussnahme- und Durchsetzungsmöglichkeiten der beteiligten Arbeitgeber untereinander (vgl. BAG 23. März 2006 – 2 AZR 162/05 – AP Nr. 13 zu § 1 KSchG 1969 Konzern = NZA 2007, 30 = EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 147, Rn. 36 der Gründe). Darüber hinaus kann analog § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchst. b KSchG im Konzern eine Verpflichtung des Arbeitgebers bestehen, für eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem freien Arbeitsplatz eines zum Konzern gehörenden Unternehmens zu sorgen. Davon ist nicht nur auszugehen, wenn sich ein anderes Konzernunternehmen ausdrücklich zur Übernahme des Arbeitnehmers bereit erklärt hat, sondern auch und vor allem dann, wenn sich eine solche Verpflichtung unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag oder einer sonstigen vertraglichen Absprache ergibt. Weitere Voraussetzung einer derartigen unternehmensübergreifenden Weiterbeschäftigungspflicht ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein bestimmender Einfluss des Beschäftigungsbetriebs bzw. des vertragsschließenden Unternehmens auf die „Versetzung” (vgl. BAG 23. März 2006 – 2 AZR 162/05 – AP Nr. 13 zu § 1 KSchG 1969 Konzern = NZA 2007, 30 = EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 147, Rn. 21 f.). Im Kündigungsschutzprozess gilt im Hinblick auf die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast: Der Arbeitgeber genügt zunächst seiner Darlegungslast, wenn er allgemein vorträgt, eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers sei nicht möglich. Auf nähere Darlegungen des Arbeitnehmers, wie er sich eine anderweitige Beschäftigung vorstellt, muss der Arbeitgeber dann eingehend erläutern, aus welchem Grund eine Beschäftigung auf einem entsprechenden Arbeitsplatz nicht möglich gewesen sei. Dabei genügt es für die Darlegungen des Arbeitnehmers, wenn er angibt, welche Art der Beschäftigung gemeint ist. Der Arbeitnehmer muss im Allgemeinen keinen konkreten freien Arbeitsplatz benennen (vgl. BAG 1. März 2007 – 2 AZR 650/05 – AP Nr. 164 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung, Rn. 21 der Gründe). (2) Hinsichtlich des am 10. Mai 2009 durch die KDBS ausgeschriebenen befristeten Arbeitsplatzes, auf den der Kläger sich noch beruft, ist bereits nicht erkennbar, dass schon zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung absehbar war, dass er zum Zeitpunkt ihres Wirksamwerdens frei sein würde bzw. besetzt werden sollte. (a) Der Kläger beruft sich insoweit konkret auf eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bei der KDBS, die durch die Stellenausschreibung vom 10. Mai 2009 zum Ausdruck komme. Es kann insoweit dahinstehen, ob die Beklagte und die KDBS den Bereich TO als Gemeinschaftsbetrieb führen, wofür allerdings angesichts der dargestellten Strukturen und der gemeinsam durchgeführten Projekte zunächst manches spricht. Soweit der Kläger sich insoweit auf eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit beruft, steht dem bereits entgegen, dass die Ausschreibung erst fünf Monate nach Ausspruch der Kündigung erfolgt ist und der Kläger selbst nicht behauptet, dass bereits zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung für die Beklagte absehbar gewesen sei, dass die Stelle im Mai 2009 bei ihrer Schwestergesellschaft zur Verfügung stehen würde. Im Übrigen wäre diese Stelle dann wohl auch zunächst einem der zahlreichen schutzbedürftigeren ebenfalls von der Kündigung betroffenen Kollegen des Klägers (zT. mit tariflichem Kündigungsschutz) anzubieten gewesen. (b) Soweit der Kläger sich darüber hinaus erstinstanzlich darauf berufen hatte, der Anlage 3 zur Betriebsratsanhörung seien freie Stellen zu entnehmen, verfolgt er diesen Gesichtspunkt nach Vorlage der Unterlagen und der Erläuterung durch die Beklagte in ihrem Schriftsatz vom 16. November 2009 nicht mehr weiter. Es handelt sich um die Stellen, die nach der unternehmerischen Entscheidung der Beklagten übrig geblieben sind und die unter Berücksichtigung der Kriterien der Sozialauswahl mit den schutzwürdigsten Belegschaftsmitgliedern zu besetzen waren. 2) Die Kündigung ist auch nicht nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam. a) Nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Eine Kündigung ist nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG nicht nur unwirksam, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gekündigt hat, ohne den Betriebsrat überhaupt anzuhören, sondern auch dann, wenn er ihn nicht richtig beteiligt hat, insbesondere er seiner Unterrichtungspflicht nicht ausführlich genug nachgekommen ist. Dabei dient die Beteiligung des Betriebsrats in erster Linie dem Zweck, dem Betriebsrat Gelegenheit zu geben, seine Überlegungen zur Kündigungsabsicht des Arbeitgebers vorzubringen. Dementsprechend muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitteilen (§ 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG), dh. er muss über alle Gesichtspunkte informieren, die ihn zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses veranlasst haben. Dabei ist die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers bei der Betriebsratsanhörung zur Kündigung subjektiv determiniert. Der Betriebsrat ist ordnungsgemäß angehört, wenn ihm der Arbeitgeber die aus seiner Sicht subjektiv tragenden Kündigungsgründe mitgeteilt hat. Dazu gehören auch die dem Arbeitgeber bekannten, dem Kündigungsgrund widerstreitenden Umstände. Die Mitteilung von Scheingründen oder die unvollständige Mitteilung von Kündigungsgründen unter bewusstem Verschweigen der wahren Kündigungsgründe genügt deshalb für eine ordnungsgemäße Anhörung nicht. Kommen – aus Sicht des Arbeitgebers – für eine Kündigung mehrere Sachverhalte und Kündigungsgründe in Betracht, so führt das bewusste Verschweigen eines von mehreren Sachverhalten zwar nicht zur Unwirksamkeit der Anhörung (vgl. BAG 16. September 2004 – 2 AZR 511/03 – AP Nr. 142 zu § 102 BetrVG 1972 = EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 10, Rn. 17 f. der Gründe). Ein dem Betriebsrat nicht mitgeteilter Sachverhalt kann aber im Verfahren zur Begründung der Kündigung nicht mehr vorgetragen werden. b) Diesen Anforderungen werden die dem Betriebsrat durch die Beklagte vorgelegten und mitgeteilten Informationen gerecht. Die Beklagte hat dem Betriebsrat die aus ihrer Sicht maßgeblichen Fakten mitgeteilt. Zum Teil waren ihm diese bereits aus den unmittelbar zuvor geführten Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen und den daraus resultierenden Ergebnissen bekannt, auf die auch in der schriftlichen Anhörung vom 3. Dezember 2008 Bezug genommen wird. Im Übrigen finden sie sich in der Anhörung und deren Anlagen selbst. Soweit der Kläger rügt, die Beklagte habe den Betriebsrat angeblich nicht ausreichend über die für die Sozialauswahl maßgeblichen Gesichtspunkte informiert, geht er damit über die Anforderungen hinaus, die die Rechtsprechung insoweit an eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung stellt. 3) Die Beklagte hat auch die tarifliche (im vorliegenden Fall der gesetzlichen entsprechende) Kündigungsfrist von sieben Monaten eingehalten. Insoweit besteht unter den Parteien kein Streit. 4) Die Beklagte ist danach auch nicht verpflichtet, den Kläger weiterzubeschäftigen. Die Voraussetzungen des § 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG für eine Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung liegen ebenfalls nicht vor. III. Die Kostenfolge beruht auf § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO. IV. Die Voraussetzungen für eine Zulassung der Revision lagen nicht vor. Die Kammer konnte die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zugrunde legen. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung. Der 1971 geborene Kläger ist verheiratet und einem Kind unterhaltsverpflichtet. Er war ab 1987 als Servicetechniker/Bauleiter zunächst bei der D. T. AG beschäftigt. Nach einer Ausgründung war er ab dem 1. Oktober 1999 bei der zum K. D. Konzern gehörenden Beklagten unter Anerkennung der Betriebszugehörigkeit bei der D. T. AG im Außendienst tätig. Das Arbeitsverhältnis zur D. T. AG ruhte zunächst. Anlässlich des Inkrafttretens neuer Tarifverträge bei der Beklagten im Jahr 2000 schlossen die Parteien einen Änderungsvertrag. Er löste den ursprünglichen Arbeitsvertrag vom 16. September 1999 ab. Es handelt sich um die letzte vertragliche Festlegung der Arbeitsbedingungen durch die Parteien. Unter § 1 (Art und Ort der Beschäftigung) heißt es ua.: „1. Der Arbeitnehmer wird in der Niederlassung Berlin, Geschäftsstelle Berlin als Senior Techniker (Bau) mit einer regelmäßigen durchschnittlichen Wochenarbeitszeit von 38 Stunden vollzeitbeschäftigt.“ Die Funktionsbezeichnung „Senior Techniker“ findet sich in dem bei der Beklagten geltenden Entgeltrahmentarifvertrag als Richtbeispiel zur Vergütungsgruppe 5, nach der der Kläger vergütet wurde. Die D. T. AG räumte später Mitarbeitern wie dem Kläger, deren Arbeitsverhältnis zu ihr ruhte und die sich später mit einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereit erklärt hatten, unter Bezugnahme auf eine schuldrechtliche Vereinbarung zwischen ihr, der K. D. GmbH (KDG), der Beklagten sowie der K. D. B. S. GmbH (KDBS) und der Gewerkschaft ver.di vom 8. April 2005 unter bestimmten Voraussetzungen ein Rückkehrrecht ein. Der K. D. Konzern beschäftigte zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung über 2000 Personen, ca. 722 im Bereich Technical Operations/Netzinfrastruktur (TO). Dieser Bereich (TO) war untergliedert in Außendienst/Service, Planung, Disposition, Technischer Service und Zentralfunktionen. Die Beklagte beschäftigte ca. 590 Personen im Bereich TO, und zwar in den ersten drei genannten Bereichen. Demgegenüber gehört ua. der Bereich „Technischer Service“ zur (Schwester-)Gesellschaft KDBS. Dort sind die Innendienstabteilungen NMC (N. M. Center) und PMC (P. M. Center) angesiedelt. Zu deren Aufgaben gehören die Überwachung, Entstörung und Optimierung der Netzinfrastruktur. Wegen der Einzelheiten wird insoweit auf Seiten 6 und 7 des Schriftsatzes der Beklagten vom 3. Juni 2009 Bezug genommen. Unter den Parteien ist streitig, ob die Personalkompetenzen für die einzelnen Bereiche bei Mitarbeitern der jeweiligen Unternehmen oder bei übergeordneten Leitern angesiedelt sind. In dem Zuordnungstarifvertrag vom 25. Januar 2006, den die Geschäftsführung der KDG für die KDG, die Beklagte und die KDBS mit der Gewerkschaft Ver.di abschloss, sind die Betriebsratsbezirke den sechs Regionen des KDG-Konzerns angepasst worden. In jeder Region ist für alle Belegschaftsmitglieder der aufgeführten Konzernunternehmen jeweils ein Betriebsrat gewählt worden. Der Kläger war der Region 3 zugeordnet, deren Hauptniederlassung in Berlin liegt. Er war als Servicetechniker im Außendienst im Bereich BBS Mitte 1 Berlin tätig. Die Beklagte unterscheidet drei Netzebenen (NE). Die NE 2 betrifft den Signaltransport vom Sender bis zu den regionalen Verteilernetzen, die NE 3 reicht vom regionalen Verteilerpunkt bis zum Übergabepunkt vor der Haustür des Kunden, und die NE 4 ist der Teil des Netzes vom Übergabepunkt bis zur Kabelsteckdose in der Wohnung. In den Jahren 2003 bis 2007 setzte die Beklagte die Servicetechniker als sog. Allrounder in allen Netzebenen ein. Allerdings gab es im Bereich der NE 2 Aufgaben, die Spezialisten vorbehalten waren, wie die Programmierung der Kopfstellen und die Identifizierung komplizierter Entstörungen. Aus diesem Grund wurde das Allroundersystem schließlich aufgegeben. Am 27. Februar 2007 schlossen die Beklagte und die Gewerkschaft ver.di den Sozialtarifvertrag über Rationalisierungsschutz und Beschäftigungssicherung (SozTV). In ihm sind u.a. zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten definiert. Im Zuge der Aufgabe des sog. Allrounder-Konzepts wies die Beklagte die Servicetechniker einzelnen Netzebenen zu, den Kläger der NE 4, für die er ab dem 1. Mai 2007 tätig war. Zu den Aufgaben des Klägers als Servicetechniker gehörte neben den Entstörungen auch die Team übergreifende Koordination komplexer Bauvorhaben in der Vorbereitungs- und Durchführungsphase, jeweils bezogen auf die NE 4. Insoweit fiel bei seiner Tätigkeit auch Büroarbeit an. In der Arbeitsplatzbeschreibung des Klägers war seine Tätigkeit wie folgt beschrieben: Servicetechniker/Entstörung von Komponenten der Einspeisetechnik, des Verteilnetzes oder der NE 4 Komponenten. Auch nach Aufgabe des Allrounder-Konzepts war der Kläger zT. mit Tätigkeiten im Bereich der NE 2 betraut, ua. im Rahmen der Rufbereitschaft. Im Jahr 2007 wurden fünf Servicetechniker der Beklagten, die zuvor ua. in einem Bereich „Monitoring“ tätig gewesen sind, in den Bereich PMC übernommen. Die Beklagte beschloss im Jahr 2008, die Aufgaben der Servicetechniker im Bereich der NE 3 und NE 4 mit Wirkung vom 1. Januar 2009 fremd zu vergeben und ab dem 1. Juli 2009 im Wesentlichen nicht mehr durch eigene Mitarbeiter auszuführen. In diesem Zusammenhang schloss sie bundesweit mit elf Unternehmen Verträge. Nur zur Kontrolle und Qualitätsüberwachung sollten einige Servicetechniker je Region verbleiben. Die geplante Struktur sah drei von ursprünglich 10,5 Vollzeitservicetechnikerstellen in der NE 3 und vier von ursprünglich 17 in der NE 4 vor. Eine der Stellen sollte mit zwei Teilzeitkräften besetzt werden. Am 12. November 2008 vereinbarten die Beklagte, die K. D. GmbH (KDG) sowie die K. D. B. und S. GmbH (KDBS) mit dem bei ihr gebildeten Konzernbetriebsrat den Interessenausgleich „über ,Magellan’ – Restrukturierung des Bereichs Technical Operations“. Dort ist der Arbeitsplatzabbau auf die Regionen heruntergebrochen aufgeschlüsselt. Vom selben Tag stammen eine Konzernbetriebsvereinbarung der selben Vertragspartner über „Sozialauswahl im Rahmen der Restrukturierung des Bereichs Technical Operations (,Magellan’)“ und ein Sozialplan. Die Beklagte bildete Vergleichsgruppen. Die Servicetechniker der NE 3 und der NE 4 ordnete sie einer Vergleichsgruppe zu, die Belegschaftsmitglieder der NE 2 einer anderen. Sie begründete dies insbesondere mit den besonderen Kenntnissen, die im Bereich der Kopfstellentechnik benötigt würden. In der Region 3 war lediglich ein Servicetechniker der NE 2 beschäftigt, der weniger Sozialpunkte als der Kläger aufweist, nämlich Herr A. G.. Von den später gekündigten Belegschaftsmitgliedern der NE 3 und der NE 4 wiesen 14 mehr Sozialpunkte auf als der Kläger. Diese waren zudem zT. tariflich unkündbar. Der Kläger erfüllte bei Zugang der Kündigung bei der Beklagten noch nicht die Voraussetzungen für einen tariflichen Kündigungsschutz. Zur Umsetzung der Sozialauswahl wurden in den Regionen entsprechend § 7 des Interessenausgleichs sog. regionale Umsetzungsteams gebildet, deren Aufgabe es war, unter Beachtung einer mit dem Konzernbetriebsrat vereinbarten Auswahlrichtlinie eine Sozialauswahl durchzuführen. Sie waren paritätisch mit zwei Betriebsratsmitgliedern und zwei Unternehmensvertretern besetzt. Der Kläger erhielt von dem für seine Region 3 zuständigen Team, welches am 28. und 29. November 2008 tagte, nach dem Schema 22 Punkte. Weniger Sozialpunkte erhielten unter den Netztechnikern der Ebenen 3 und 4, die weiterbeschäftigt werden, nur ein Herr B. (16 Punkte) und ein Herr R. (18 Punkte). Beide waren Betriebsratsmitglieder. Die nicht von der Kündigung betroffenen Servicemitarbeiter der NE 3 und der NE 4 sind entweder Betriebsratsmitglieder oder tariflich unkündbar. Bei einem der weiterbeschäftigten Belegschaftsmitglieder handelt es sich um Herrn V.. Diesem tariflich unkündbaren Mitarbeiter mit 28 Sozialpunkten war eine Änderungskündigung ausgesprochen worden. Er erhielt eine der beiden Teilzeitstellen. Die Beklagte hörte den Betriebsrat der Region 3 zu der ordentlichen betriebsbedingten Kündigung des Klägers mit einem diesem am 3. Dezember 2008 zugegangenen Schreiben an. Insoweit wird Bezug genommen auf die Anlagen 3 zum Schriftsatz der Beklagten vom 22. Januar 2009 und BK 11 zur Berufungsbegründung. Der Betriebsrat gab am 8. Dezember 2009 „endgültig keine Stellungnahme ab“. Er wies in diesem Zusammenhang darauf hin, dass die Betriebsräte mit der Sozialauswahl nicht einverstanden gewesen seien. Die Beklagte kündigte dem Kläger mit Schreiben vom 9. Dezember 2008 zum 31. Juli 2009. Die Betriebspartner hatten im Interessenausgleich ausdrücklich vereinbart, dass Mitarbeiter mit schuldrechtlichem Rückkehrrecht zur T. die Kündigungen bis spätestens zum 15. Dezember 2008 erhalten sollten, damit sie das Rückkehrrecht noch rechtzeitig vor dem 31. Dezember 2008 ausüben konnten. Der Kläger hat die Ansicht vertreten, die Beklagte habe die Sozialauswahl nicht ordnungsgemäß durchgeführt. Vergleichbar beschäftigt und daher einzubeziehen seien alle Servicemitarbeiter, also auch die für die Netzebene 2 vorgesehenen. Er hat insoweit behauptet, er könne aufgrund seiner Qualifikation für alle Netzebenen eingesetzt werden. Das ergebe sich bereits aus dem ihm unter dem 30. April 2007 erteilten Zwischenzeugnis. Zu berücksichtigen seien bei der Sozialauswahl auch die Belegschaftsmitglieder des Innendienstes aus dem Bereich Disposition. Schon als Bauleiter sei es seine Aufgabe gewesen, Verhandlungen mit Bauämtern zu führen und Bauabnahmen durchzuführen, was insoweit unter den Parteien unstreitig ist. Auch habe er bereits an einem SAP-Lehrgang „Dispo“ teilgenommen und an der Delphi-Schulung. Die Voraussetzungen für die Disponententätigkeit hätten Mitarbeiter, die in den Innendienst gewechselt seien, innerhalb kurzer Zeit erworben worden. Der Kläger hat einzelne Mitarbeiter benannt, die aus seiner Sicht weniger schutzwürdig sind als er. Auf Seite 3 seines Schriftsatzes vom 11. Mai 2009 wird Bezug genommen. Auch die Techniker der Bereiche PMC und NMC hätten in die Sozialauswahl einbezogen werden müssen. Der Umstand, dass es sich um Mitarbeiter eines anderen (Schwester-)Unternehmens handele, stehe dem nicht entgegen, da der Bereich TO (Technical Operations) einen Gemeinschaftsbetrieb darstelle, der unter einheitlicher Leitung und Personalverwaltung stehe. Er verfüge über die notwendigen Kenntnisse, zumal er den Smile-Lehrgang besucht habe. Sowohl in der Disposition als auch in den Bereichen PMC und NMC würden weniger schutzwürdige Mitarbeiter weiterbeschäftigt. Auch hier gebe es zahlreiche Mitarbeiter mit weniger Sozialpunkten, die er zT. benennt. Das Direktionsrecht der Beklagten habe auch diese Bereiche erfasst. So sei im Sozialtarifvertrag die Zumutbarkeit von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten geregelt. Auf ein eingeschränktes Direktionsrecht könne sich die Beklagte auch angesichts der Versetzung vom 19. Juni 2008 nicht berufen. In dem Schreiben heißt es unstreitig: „… wir freuen uns, Ihnen mitteilen zu können, dass Sie im Rahmen der geänderten Struktur des Bereichs Technical Operations und der neu gestalteten Stellenbeschreibungen zum 1.4.2008 als Servicetechniker/-in im Arbeitsbereich der BBS Mitte 1 Berlin (Bauen/Betreiben/Service) im Bereich Technical Operations eingesetzt sind.“ Zu diesem Zeitpunkt gab es, was unter den Parteien ebenfalls unstreitig ist, nur noch einen BBS Bezirk in der Region 3. In der Struktur der KDBS gab es – auch unstreitig – keine entsprechend bezeichnete Organisationseinheit. Der Kläger hat behauptet, es habe auch eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit gegeben, wie das Stellenangebot vom 10. Mai 2009 zeige. Insoweit wird Bezug genommen auf die Anlage zum Schriftsatz des Klägers vom 11. Mai 2009, mit dem die Ausschreibung einer Stelle durch die KDBS vorgelegt worden ist. Zwar sei die Stelle befristet gewesen, ihm hätte aber zu einem späteren Zeitpunkt gekündigt werden können. Im Übrigen sei auch die Stelle des Herrn V. frei. Außerdem ergäben sich auch aus der Anlage 3 zur Betriebsratsanhörung freie Stellen. Im Übrigen sei die Betriebsratsanhörung nicht ordnungsgemäß gewesen. Der Betriebsrat sei bewusst nicht über alle vergleichbaren Mitarbeiter informiert worden, worauf dieser auch selbst hingewiesen habe. Der Kläger hat beantragt, 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 9. Dezember 2008 nicht beendet worden ist, 2. im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1 die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Servicetechniker/Bauleiter weiterzubeschäftigen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat behauptet, es gebe keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Kläger, weder in Berlin noch bundesweit. Freie Arbeitsplätze seien mit tariflich unkündbaren Arbeitnehmern besetzt worden bzw. mit solchen, die mehr Sozialpunkte als der Kläger aufwiesen. Die Arbeitsplätze der NE 2 seien nicht vergleichbar. Die durch den Kläger benannten Stellen in der Disposition und in den Bereichen PMC und NMC seien schon deshalb nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen gewesen, weil das vertraglich geregelte Direktionsrecht der Beklagten sie nicht erfasse. Außerdem gehörten diese, nicht zur Beklagten, sondern zur KDBS, was insoweit unstreitig ist. Der Kläger erfülle auch die Anforderungen nicht. Die Einarbeitungszeit liege zwischen zwölf und 15 Monaten. Soweit im Jahr 2007 Mitarbeiter aus dem früheren regionalen NOC (N. O. Center) in die Abteilungen NMC und PMC gewechselt seien, habe es zwar nur einer Einarbeitungszeit von neun bis zwölf Monaten bedurft. Dies sei aber darauf zurückzuführen, dass diese Mitarbeiter – anders als der Kläger – in ihrem bisherigen Tätigkeitsbereich bereits Monitoringerfahrung gesammelt hätten. Außerdem liege mangels einheitlichen Leitungsapparates und angesichts räumlicher Trennung kein Gemeinschaftsbetrieb vor. Auch die Anforderungen an die Disponententätigkeit erfülle der Kläger nicht. Dafür hätte er praktisch einen neuen Beruf erlernen müssen. Die letzte Konkretisierung seiner Arbeitsaufgabe sei mit der Zuordnung per 1. Mai 2007 zur NE 4 erfolgt und in der Stellenbeschreibung Servicetechniker niedergelegt. Es gebe keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit. Der Kläger habe die Anforderungen an die am 10. Mai 2009 ausgeschriebene Stelle nicht erfüllt. Dem tariflich unkündbaren Herrn V. (28 Sozialpunkte) sei eine außerordentliche Änderungskündigung auf eine der Teilzeitstellen ausgesprochen worden, was insoweit unstreitig ist. Außerdem sei der Kläger wegen seines Rückkehrrechts zur T. nicht von Arbeitslosigkeit bedroht. Der Betriebsrat sei ordnungsgemäß angehört worden. Sie sei nur verpflichtet, dem Betriebsrat die aus ihrer Sicht vergleichbaren Belegschaftsmitglieder zu benennen. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und das im Wesentlichen damit begründet, die Beklagte habe eine ordnungsgemäße Sozialauswahl nicht dargelegt. Es sei kein Grund für die Herausnahme der Servicetechniker der NE 2 aus der Sozialauswahl ersichtlich. Aus der Stellenbeschreibung ließen sich besondere Anforderungen nicht erkennen. Dafür spreche auch die Tätigkeit des Klägers als Allrounder und das Zwischenzeugnis aus dem Jahr 2007. Außerdem habe die Beklagte auch den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört. Dem Betriebsrat sei nicht mitgeteilt worden, über welche Qualifikationsdefizite der Kläger hinsichtlich der verbleibenden Aufgaben verfüge und warum er diese nicht in angemessener Zeit ausgleichen könne. Die Beklagte hat gegen das ihr am 4. Januar 2010 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts vom 25. November 2009 am 11. Januar 2010 Berufung eingelegt und diese – nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 18. März 2010 – mit einem am 12. März 2010 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Zur Begründung wiederholt und vertieft sie im Wesentlichen unter Auseinandersetzung mit der arbeitsgerichtlichen Entscheidung ihren erstinstanzlichen Vortrag. Die Region 3 der Beklagten bilde aufgrund der Leitungsstruktur einen Betrieb iSd. Kündigungsschutzgesetzes. Auch gebe es keinen Gemeinschaftsbetrieb. Der Einsatz werde jeweils durch andere Mitarbeiter geleitet. Auch die personellen Einzelmaßnahmen würden durch unterschiedliche Mitarbeiter der jeweiligen Unternehmen wahrgenommen. Herrn M. obliege als Leiter des Bereichs TO lediglich die Budgetkontrolle. Für Entscheidungen über den personellen Einsatz sei er ebenso wenig zuständig wie für die Entscheidung über die Wiederbesetzung eines Arbeitsplatzes. Herr H. und Herr D. träfen keine Personalentscheidungen für die Region Berlin. Der Umstand, dass sie die Kündigungen unterzeichnet hätten, besage insoweit nichts. Die Organisationsbereiche seien räumlich getrennt. Der Kläger verfüge nicht über die notwendige Qualifikation für die Bereiche NMC, PMC und Disposition. Bei den durch den Kläger durchgeführten Schulungen handele es sich um Standardunterweisungen bei Einführung neuer Applikationen. Die in die Abteilung PMC übernommenen fünf Servicetechniker seien aufgrund ihrer damals bereits vorhandenen Qualifikation auf die ausgeschriebenen Stellen übernommen worden. Auch diese seien aber noch neun bis zwölf Monate eingearbeitet worden. Außerdem hätten sich die Anforderungen grundlegend geändert. Soweit dort Zeitarbeitskräfte eingesetzt worden seien, handele es sich um Datenspezialisten, Softwareentwickler und Informatiker mit entsprechendem Hochschulabschluss. Sie ergänzt ihren Vortrag zu der Frage, warum der Kläger auch über die für den Bereich Disposition notwendigen Kenntnisse nicht verfüge. Sie grenzt außerdem vertiefend die Aufgaben der Mitarbeiter der verschiedenen Netzebenen voneinander ab und die dafür jeweils erforderliche Qualifikation. Insbesondere ergebe sich auch aus dem Zwischenzeugnis nicht die Fähigkeit, die Aufgaben der NE 2 ausüben zu können. Beurteilt worden seien dort nur die durch ihn tatsächlich ausgeführten einfacheren Aufgaben, die der Kläger im Übrigen nur nach konkreter Anweisung ausgeführt habe. Auch im Rahmen der Rufbereitschaft für die NE 2 seien nur einfachste Tätigkeiten in der NE 2 angefallen, wie zB. ein sog. Reset. Wer einen Computer ein- und ausstellen könne, könne ihn noch nicht reparieren. Erlernbar seien die notwendigen IP-Kenntnisse auch nicht in 21 Tagen, insbesondere nicht die IP-Technik im rückkanalfähigen Netz, wie sie von den Servicetechnikern der NE 2 angewandt werde. Die Verdrängung der Servicetechniker der NE 2 im Wege der Sozialauswahl hätte dazu geführt, dass die Kopfstellentechnik nicht mehr hätte betrieben werden können. Im Ergebnis komme es hierauf aber nicht an, da dem Kläger auch bei Einbeziehung der Belegschaftsmitglieder der NE 2 zu den zu kündigenden Mitarbeitern gehört hätte. Gleiches gelte für die Disponenten. Insoweit wird Bezug genommen auf den Schriftsatz der Beklagten vom 9. August 2010, Seiten 10 und 11. Hinsichtlich der Betriebsratsanhörung vertritt sie die Ansicht, sie habe sich darauf beschränken dürfen, auf die fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit hinzuweisen, nachdem der Betriebsrat weitergehende Unterlagen nicht verlangt habe, was insoweit nicht streitig ist. Der Betriebsrat sei bereits vor der Anhörung vom 3. Dezember 2008 umfassen informiert gewesen, auch über die fehlende Qualifikation für eine Weiterbeschäftigung auf den neu entstandenen Arbeitsplätzen. Dem Betriebsrat hätten die Qualifikationsdefizite des Klägers und zumutbare Einarbeitungszeiten allerdings gar nicht mitgeteilt werden müssen. Die Beklagte habe nur die aus ihrer Sicht vergleichbaren Belegschaftsmitglieder benennen müssen. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 25.11.2009 – 17 Ca 14241/09 – abzuändern und die Klage abzuweisen. Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Auch er wiederholt und vertieft im Wesentlichen seinen erstinstanzlichen Vortrag. Die Vergleichbarkeit zu der Tätigkeit der Mitarbeiter der NE 2 ergebe sich schon daraus, dass die verbliebenen Servicetechniker der NE 3 und NE 4 nun im Rahmen der Rufbereitschaft in der NE 2 eingesetzt würden. Soweit er nicht bereits über die notwendigen Kenntnisse verfüge, könne er diese jedenfalls nach zumutbarer Schulung erlangen. Jedenfalls sei er auch sehr wohl in der Lage, Störquellen zu identifizieren und Entstörtätigkeit durchzuführen sowie Montageaufträge abzuarbeiten. Die nun in der NE 2 eingesetzten Arbeitnehmer seien in dieser Technik auch erst eingewiesen und geschult worden. Die Schulung habe lediglich 21 Tage gedauert. Die Angaben im Arbeitsvertrag aus dem Jahr 2000 ständen nicht entgegen. Diese hätten auch seinem Einsatz als Allrounder offenbar nicht entgegengestanden. Die Beklagte und die KDBS bildeten einen Gemeinschaftsbetrieb, weswegen auch die Mitarbeiter der KDBS aus den Bereichen NMC und PMC in die Sozialauswahl einzubeziehen seien. Insoweit nimmt er Bezug auf die Leitungsstruktur im Bereich TO, in die – was insoweit unstreitig ist – sowohl Einheiten der Beklagten als auch solche der KDBS eingegliedert sind. Die Personalkompetenzen seien bei Herrn M. angesiedelt. Die jeweiligen Leiter der Unterstrukturen hätten ggf. Genehmigungen einzuholen. Verträge würden durch Herrn D. und durch Herrn H. unterzeichnet, die dem Bereich „Human Resources“ angehörten, der für den gesamten Konzern zuständig sei und durch Herrn Dr. H. geleitet werde. Die Arbeitgeberfunktionen übten diese Personen aus. Eine räumliche Trennung gebe es nicht. Die Mitarbeiter im NMC und im PMC sowie die Disponenten seien eingruppiert wie er. Eine Einarbeitung von drei Monaten für die Bereiche NMC und PMC sei vollkommen ausreichend. Ursprünglich sei das Team PMC gerade aus Außendienstmitarbeitern und NMC-Mitarbeitern gebildet worden, was nicht streitig ist. Außerdem habe die Beklagte auch Zeitarbeitnehmer ohne Spezialvorkenntnisse für diese Aufgaben angelernt. In diesen Bereichen würden auch sozial wesentlich weniger schutzwürdige Mitarbeiter als er beschäftigt, deren Sozialdaten die Beklagte vorlegen solle. Jedenfalls sei er mit den Disponenten vergleichbar. Im Bereich Disposition beruft sich der Kläger auf sieben Personen, die aus seiner Sicht vor ihm zu kündigen gewesen wären, nämlich S., K., K., W., M., G. und R.. Hinsichtlich der ebenfalls als Disponenten weiterbeschäftigten Belegschaftsmitglieder K., K. und W. ist unter den Parteien streitig, ob diese bereits wegen einer tariflichen Unkündbarkeit aus der Sozialauswahl herauszunehmen waren. Der Kläger bestreitet das. Unstreitig ist insoweit Folgendes: Herr S. kommt nur auf 14 Sozialpunkte. Herr M. war vor der Umstrukturierung als Support Planung NE 4 tätig und wurde nach der Umstrukturierung als Projektplaner NE 4 beschäftigt. Er verfügt über weniger Sozialpunkte als der Kläger. Herr G. kommt wie der Kläger auf 22 Sozialpunkte. Er ist tariflich unkündbar. Hinsichtlich der Sozialdaten wird Bezug genommen auf die Anl. 2a zur BR-Anhörung, vorgelegt als Anlage BK 14 zum Schriftsatz der Beklagten vom 8. März 2010. Eine Frau R. ist dort allerdings nicht zu finden. Wegen der Einzelheiten wird Bezug genommen auf die Schriftsätze der Parteien vom 8. März, 12. Mai, 20. Mai, 24. Juni, 22. Juli und 9. August 2010 sowie auf die Protokolle der mündlichen Verhandlung vom 27. Mai und vom 19. August 2010.