6 Sa 1746/16

Leitsatz: 1. Der Anspruch aus § 8 Abs 4 TzBfG auf Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung ist zwingend und bindet nach § 22 Abs 1 TzBfG auch die Tarifvertragsparteien.(Rn.54) 2. Eine Verringerung der Arbeitszeit um ein Zwöftel ist eine nur unerhebliche Reduzierung der Arbeitszeit und nicht als rechtsmissbräuchlich anzusehen.(Rn.58) 3. Dem Teilzeitbegehren eines Co-Piloten in Form einer Freistellung für den Monat Juli eines jeden Jahres stehen keine durchgreifenden betrieblichen Belange des Arbeitgebers entgegen, wenn die Umsetzung des betrieblichen Organisationskonzepts der Flugplanung nicht beeinträchtigt wird.(Rn.61) (Revision eingelegt unter dem Aktenzeichen 9 AZR 261/17) I. Das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 24.08.2016 – 23 Ca 7258/16 – wird abgeändert. Die Beklagte wird verurteilt, einer Reduzierung der jährlichen Arbeitszeit des Klägers durch Freistellung im Monat Juli ab dem Jahr 2016 zuzustimmen. II. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. III. Die Revision wird zugelassen. I. Die Berufung des Klägers ist gem. §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und 2 lit. b ArbGG statthaft und ist frist- und formgerecht im Sinne der §§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i. V. m. §§ 519, 520 ZPO eingelegt und begründet worden. Sie ist damit zulässig. II. Die Berufung hat auch in der Sache Erfolg. Denn die Klage ist zulässig und entgegen dem Arbeitsgericht auch begründet, dessen Entscheidung daher entsprechend abzuändern war. 1. Die Klage ist zulässig. a) Bei dem zur Entscheidung gestellten Sachantrag handelt es sich um einen auf Abgabe einer Willenserklärung gerichteten Leistungsantrag, mit dem der Kläger zutreffend sein Rechtsschutzziel verfolgt, wenn er eine Verringerung der Arbeitszeit gem. § 8 TzBfG durchsetzen will. Nach § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG hat der Arbeitgeber der verlangten Verringerung der Arbeitszeit (bei Fehlen entgegenstehender betrieblicher Gründe) zuzustimmen, also eine entsprechende Willenserklärung abzugeben. Mit Rechtskraft eines obsiegenden Urteils gilt die Zustimmung der beklagten Partei nach § 894 Abs. 1 Satz 1 ZPO als erteilt (BAG 16.10.2007 - 9 AZR 239/07 - Rn. 10, AP TzBfG § 8 Nr. 23 = EzA TzBfG § 8 Nr. 19). b) Der Klageantrag ist mit dem Ziel der Freistellung von der Arbeitspflicht für immer denselben Kalendermonat und damit eines bestimmten Zeitraumes eines jeden Jahres hinreichend bestimmt im Sinne von § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO (vgl. BAG 24.06.2008 – 9 AZR 313/07 – Rn. 18 f., NZA 2008, 1309-1313). 2. Die Klage ist darüber hinaus begründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte nach § 8 Abs. 1 und Abs. 4 S. 1 TzBfG Anspruch auf Annahme seines Angebots auf Verringerung der vertraglichen Arbeitszeit im Umfang des Monats Juli, beginnend mit dem Jahr 2016. a) Die allgemeinen Voraussetzungen für den Anspruch auf unbefristete Verringerung der Arbeitszeit lagen zum Zeitpunkt des Änderungsverlangens vor. aa) Das Arbeitsverhältnis des Klägers mit der Beklagten, die (deutlich) mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt, § 8 Abs. 7 TzBfG, bestand länger als sechs Monate, § 8 Abs. 1 TzBfG. Der Kläger hat seinen Teilzeitantrag vom 25.11.2015, die regelmäßige Arbeitszeit zu verringern, zulässigerweise mit dem Begehren verknüpft, jeweils kalenderjährlich nicht im Monat Juli arbeiten zu müssen(vgl. BAG 11.06.2013 – 9 AZR 786/11 - Rn. 9, NZA 2013, 1074-1076 ). Damit soll die verbleibende Jahresarbeitszeit auf den Zeitraum August bis einschließlich Juni des Folgejahres verteilt werden. Der Teilzeitantrag, der von der Beklagten mit einem einfachen „ja“ angenommen werden kann, ist hinreichend konkret im Sinne von § 8 Abs. 2 TzBfG. Die Geltendmachungsfrist von 3 Monaten gem. § 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG wurde vom Kläger eingehalten. bb) Die Zustimmung der Beklagten wird allerdings nicht gemäߧ 8 Abs. 5 Satz 2 TzBfG fingiert. Denn sie lehnte das Angebot des Klägers auf Vertragsänderung in ihrem Schreiben vom 23.05.2016 form- und fristgerecht ab. Nach§ 8 Abs. 2 Satz 2 TzBfG konnte der Kläger sein Verringerungsverlangen auch mit einem konkreten Verteilungswunsch verbinden und sein Änderungsangebot von der gewünschten Arbeitszeitverteilung abhängig machen. In einem solchen Fall kann der Arbeitgeber das Änderungsangebot nur einheitlich annehmen oder ablehnen(BAG 18.08.2009 – 9 AZR 517/08 – Rn. 19 mwN, ZTR 2009, 651-652 ). b) Der auf Annahme des Vertragsangebots gerichtete Antrag ist nicht schon deshalb unbegründet, weil der Kläger aufgrund des Zeitablaufs nunmehr rückwirkend ab Juli 2016 die Abänderung des Arbeitsverhältnisses verlangt. Seit Inkrafttreten des§ 311a Abs. 1 BGB i.d.F. des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts vom 26.11.2001(BGBl. I S. 3138) kommt die Verurteilung zur Abgabe einer Willenserklärung mit Rückwirkung in Betracht. Ein Vertragsangebot kann auch dann angenommen werden, wenn es auf eine Vertragsänderung zu einem in der Vergangenheit liegenden Zeitpunkt gerichtet ist. Dies gilt selbst in den Fällen, in denen der Vertrag hinsichtlich der Vergangenheit tatsächlich nicht durchgeführt werden kann(vgl. BAG 12.04.2011 – 9 AZR 19/10 – Rn. 15 , BAGE 137, 319 ). c) Der Zuerkennung des Freimonats Juli nach Maßgabe von § 8 Abs. 4 TzBfG bereits für das zurückliegende Jahr 2016 steht ferner nicht der Umstand entgegen, dass die Beklagte ihm die begehrte Freistellung faktisch in Anwendung des TV Freimonatsmodell bereits gewährt hat. Der gesetzliche Teilzeitanspruch wird schon aufgrund der jeweils unterschiedlichen Anspruchsvoraussetzungen und des unterschiedlichen Inhalts der Teilzeitgewährung durch den tariflichen Anspruch nicht verdrängt (vgl. etwa für den umgekehrten Fall, dass ein Anspruch nach kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien nicht durch den gesetzlichen aus § 8 TzBfG verdrängt wird BAG 18.05.2004 – 9 AZR 319/03 – Rn. 118, BAGE 110, 356-372). Der gesetzliche Teilzeitanspruch besteht – unbeschadet einer im Zuge der Vertragsänderung vorgenommenen anderslautenden Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien – unbefristet, der Anspruch nach dem TV Freimonatsmodell hingegen immer nur für ein Kalenderjahr. Außerdem ist der Anspruch aus § 8 Abs. 4 TzBfG auf Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung zwingend und bindet nach § 22 Abs. 1 TzBfG auch die Tarifvertragsparteien.Tarifliche Regelungen, die dem gesetzlichen Verringerungsanspruch zum Nachteil des Beschäftigten widersprechen, sind daher unwirksam (BAG 18.03.2003 – 9 AZR 126/02 – Rn. 30, BAGE 105, 248-259 = AP Nr 3 zu § 8 TzBfG). Allerdings widerspricht der TV Freimonatsmodell der gesetzlichen Regelung nicht und begegnet daher insoweit keinen Wirksamkeitsbedenken. Die Tarifvertragsregelung steht mit selbständigen Anspruchsgrundlagen neben der gesetzlichen Regelung, widerspricht ihr also nicht, sondern lässt die Teilzeitregelung nach dem TzBfG unberührt. Indem die Beklagte dem Kläger den Juli 2016 bereits als Freimonat in Anwendung des TV Freimonatsmodell gewährte, erfüllte sie für diesen Zeitraum nicht zugleich den gesetzlichen Anspruch des Klägers auf Freistellung aufgrund einer Vertragsanpassung. Da der Teilzeitanspruch nach § 8 TzBfG anders als der tarifliche Anspruch nicht auf ein Jahr beschränkt ist, beinhaltet er eine unbefristete Arbeitszeitverkürzung auch für die Folgejahre. Der Kläger verfolgt mit seinem Sachantrag als Rechtsschutzziel eine auf eine Vertragsänderung gerichtete Willenserklärung der Beklagten mit dem Inhalt der unbefristeten Arbeitszeitverringerung, was ihm im Streitfall nur § 8 TzBfG, nicht aber der TV Freimonatsmodell verschaffen kann. d) Für das laufende Jahr 2017 steht einem Anspruch des Klägers nach § 8 TzBfG auf Freistellung im Juli nicht entgegen, dass ihm die Beklagte nach dem TV Freimonatsmodell zwischenzeitlich bereits den Monat August als Freimonat gewährt hat. Im arbeitsgerichtlichen Verfahren kommt es für das Vorliegen der Anspruchsvoraussetzungen nach § 8 TzBfG grundsätzlich auf die Verhältnisse zum Zeitpunkt der Ablehnung des Teilzeitbegehrens durch den Arbeitgeber an (BAG 18.02.2003 – 9 AZR 356/02 – Leitsatz 3 sowie Rn. 36 f., NZA 2003, 911-914), so dass vorliegend der Zeitpunkt des Zugangs des Beklagtenschreibens vom 23.05.2016 maßgeblich ist, zu dem eine Bewilligung des Monats August 2017 nach dem TV Freimonatsmodell noch nicht erfolgt war. Auch weil tariflicher und gesetzlicher Teilzeitanspruch nebeneinander bestehen, ist nicht ausgeschlossen, dass der Kläger für das Jahr 2017 im Ergebnis nunmehr Anspruch auf Juli und August als Freimonate haben kann. Der Beklagten ist es jedoch bei Erfüllung der Voraussetzungen und Wahrung der Frist nach § 5 TV Freimonatsmodell möglich, vom Kläger den August als Freimonat wieder zurückzufordern. Sofern es dem Kläger ohnehin grundsätzlich und für das Jahr 2017 nur auf einen Freimonat unter Wegfall der Arbeitsvergütung ankommt, ist es den Parteien unbenommen, sich für 2017 auf nur einen der beiden Monate als Freimonat zu verständigen. e) Entgegen der Auffassung der Beklagten und des Arbeitsgerichts steht dem Begehren des Klägers nicht der Einwand der unzulässigen Rechtsausübung (§ 242 BGB) deshalb entgegen, weil der Kläger gerade den Sommermonat Juli als Freistellungsmonat begehrt. Die Beklagte wendet sich vorliegend allein gegen den vom Kläger gewählten Kalendermonat der Freistellung, nicht aber gegen das Teilzeitmodell der Monatsfreistellung als solche. aa) Im Falle des Rechtsmissbrauchs wird die der Rechtsposition immanente Inhaltsbegrenzung überschritten. Er liegt insbesondere vor, wenn eine formale Rechtsposition missbräuchlich ausgenutzt wird oder wenn der Rechtsausübung kein schutzwürdiges Interesse zugrunde liegt (vgl. nur Palandt, BGB, § 242 Rn. 38 ff). Die Frage des Rechtsmissbrauchs ist anhand der Umstände des Einzelfalls zu beantworten. Der Arbeitgeber als derjenige, der den Ausnahmefall des Rechtsmissbrauchs einwendet, ist für die zugrundeliegenden Tatsachen darlegungs- und beweisbelastet (vgl. zur Darlegungs- und Beweislast BAG 18.06.2015 – 8 AZR 848/13 (A) – Rn. 26, NZA 2015, 1063-1066). Liegt eine nicht unerhebliche Arbeitszeitverringerung vor, müssen besondere Umstände hinzutreten, die darauf schließen lassen, dass der Verringerungswunsch nur dazu dient, eine andere Arbeitszeitverteilung durchzusetzen. Andernfalls würde die gesetzliche Zielvorstellung unterlaufen, die Ansprüche aus§ 8 Abs. 1, Abs. 4 Satz 1 TzBfG nicht von einem bestimmten verbleibenden Arbeitszeitvolumen abhängig zu machen (BAG 18.8.2009 – 9 AZR 517/08 – Rn. 37, AP Nr. 28 zu § 8 TzBfG). Aufgrund dieser Zielvorstellung indiziert selbst eine nur geringfügige Arbeitszeitreduzierung noch nicht per se einen Rechtsmissbrauch. Auch hier bedarf es weiterer Umstände, die den Schluss auf die Absicht zulassen, der Arbeitnehmer wolle unter Inkaufnahme einer unwesentlichen Verringerung der Arbeitszeit und der Vergütung eine bestimmte Verteilung der Arbeitszeit erreichen, auf die er ohne Verringerung der Arbeitszeit keinen Anspruch hätte (BAG 11.6.2013 – 9 AZR 786/11 – Leitsätze 1 und 2 sowie Rn. 11, NZA 2013, 563). bb) Danach ist die vom Kläger gewünschte Arbeitszeitverringerung nicht etwa deshalb als rechtsmissbräuchlich anzusehen, weil es sich um eine nur unerhebliche Reduzierung handeln würde. Dies ist nämlich nicht der Fall. Eine Verringerung des Arbeitszeitvolumens um ein Zehntel ist als erheblich anzusehen (BAG 18.8.2009 - 9 AZR 517/08 – a.a.O.). Im Streitfall macht der Kläger eine Verringerung um 1/12 und damit eine nur geringfügig geringere Arbeitszeitverkürzung geltend. Die im Umfang eines Monats bzw. Kalendermonats verblockte Freistellung beinhaltet zwingend diese Quote. Nicht unerheblich ist folglich auch die zeitanteilige Reduzierung seiner Arbeitsvergütung. Es handelt sich bei dem vom Kläger Verfolgten zudem um ein nach Art und Umfang ohnehin bei der Beklagten als Fluggesellschaft im TV Freimonatsmodell vorgesehenes und damit übliches Teilzeitmodell. cc) Darüber hinaus ist das konkrete Teilzeitverlangen des Klägers hinsichtlich der zeitlichen Lage der Freistellung nicht deshalb als unredlich anzusehen, weil es dem Kläger erkennbar gerade auf die Sommermonate Juli oder August, mithin wohl auf die Zeit der Sommerschulferien ankommt. Anders als etwa die klagende Partei in dem der Entscheidung des BAG vom 11.06.2013 (9 AZR 786/11) zugrunde liegenden Fall müsste der Kläger als Vater von zwei minderjährigen (und demnächst auf Jahre hinaus schulpflichtigen) Kindern nicht regelmäßig mit der Ablehnung seiner Urlaubswünsche für die Sommerschulferien wegen entgegenstehender Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer rechnen, die unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang verdienen würden. Es drängt sich also gerade nicht die Annahme auf, das Teilzeitmodell des Klägers richte sich ausschließlich darauf, das bei der Beklagten durch Betriebsvereinbarungen geregelte System der Urlaubsvergabe zwecks Erhalt einer garantierten Urlaubszeit umgehen zu wollen. Außerdem ist die Problematik der Konkurrenz zwischen den Beschäftigten um die am meisten nachgefragten Urlaubsmonate nicht unter dem Gesichtspunkt des Rechtsmissbrauchs gegen den neben arbeitsmarktpolitischer Ziele verfolgten Zweck des gesetzlichen Teilzeitanspruchs der besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie auszuspielen. Nach der gesetzlichen Konzeption sind dem Wunsch nach Reduzierung der Arbeitszeit gerade keine gegenläufigen Arbeitszeitinteressen anderer Arbeitnehmer entgegenzuhalten. Macht der bereits teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer etwa eine Erhöhung bzw. Verlängerung der Arbeitszeit geltend, können dem nach der Fassung des § 9 TzBfG Arbeitszeitwünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen. Auch dem Wunsch einer bestimmten zeitlichen Lage des bezahlten Erholungsurlaubes können nach § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegengehalten werden. Im Unterschied dazu hat der Gesetzgeber solche Einschränkungen in § 8 TzBfG für die Geltendmachung der Arbeitszeitreduzierung gerade nicht vorgenommen. Im Ergebnis vermochte die Berufungskammer also nicht festzustellen, dass der Kläger die ihm gemäß § 8 TzBfG zustehenden Rechte zweckwidrig dazu nutzen wolle, eine Reduzierung der Arbeitszeit zu erhalten, an der er isoliert betrachtet kein Interesse hätte. f) Dem Teilzeitbegehren des Klägers in Form des Freimonats Juli stehen ferner keine durchgreifenden betrieblichen Belange der Beklagten im Sinne von § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG entgegen. aa) Nach§ 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG hat der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein entgegenstehender betrieblicher Grund liegt gemäߧ 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG insbesondere vor, wenn die Umsetzung des Arbeitszeitverlangens die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Insoweit genügt es, wenn der Arbeitgeber rational nachvollziehbare, hinreichend gewichtige Gründe hat, der Verringerung der Arbeitszeit nicht zuzustimmen(BAG 13.11.2012 – 9 AZR 259/11 – Rn. 21, BAGE 143, 262 ). bb) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht, welcher die Berufungskammer folgt, ist die Prüfung, ob betriebliche Gründe entgegenstehen, regelmäßig in drei Stufen vorzunehmen. Zunächst ist festzustellen, ob der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung überhaupt ein betrieblichesOrganisationskonzeptzugrunde liegt und um welches Konzept es sich ggf. handelt (erste Stufe). In der weiteren Folge ist zu untersuchen, inwieweit die aus dem Organisationskonzept folgende Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen tatsächlich entgegensteht (zweite Stufe). Schließlich ist (auf der dritten Stufe) das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen. Dabei ist die Frage zu klären, ob das betriebliche Organisationskonzeptoder die zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Abweichung wesentlich beeinträchtigt wird. Maßgeblich für das Vorliegen der betrieblichen Gründe ist – wie bereits dargelegt – der Zeitpunkt der Ablehnung des Arbeitszeitwunschs durch den Arbeitgeber. Dieser trägt die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen entgegenstehender betrieblicher Gründe(BAG 20.11.2015 – 9 AZR 735/13 – Rn. 18 mwN, NZA 2015, 816-819 ). cc) Im Streitfall kann letztlich dahinstehen, ob ein betriebliches Organisationskonzept im oben genannten Sinne vorhanden ist. Denn jedenfalls würde es dem Teilzeitwunsch des Klägers nicht entgegenstehen. (1) Die Beklagte führt dazu aus, dem Teilzeitbegehren des Klägers stünde ihr betriebliches Organisationskonzept nach § 59 TVPV entgegen, für das die in jedem Flugbetrieb erforderliche Flugplanung maßgeblich sei. Eine längere als die halbjährliche Planung sei nicht möglich, da die Start- und Landerechte nicht auf Dauer vergeben seien und sich Angebot und Nachfrage ständig änderten, wobei erfahrungsgemäß das Flugaufkommen während der Sommermonate das während der Wintermonate um ein Wesentliches übersteigere. Sie verfolge das Organisationskonzept, Einsätze und freie Tage möglichst gleichmäßig auf das Cockpitpersonal zu verteilen. Die Teilzeitmodelle von TV Freimonatsmodell und Teilzeitordnung seien auf die Besonderheiten des Flugbetriebes abgestimmt. Es sei personalplanerisch erforderlich, die im Teilzeitplan vorgesehene maximale Anzahl von Teilzeitplätzen einzuhalten, um den reibungslosen Ablauf des Flugbetriebs nicht zu gefährden. Eine durch Teilzeitgewährungen nach dem TzBfG eingeschränkte Personalkapazität habe außerdem negative Auswirkungen auf die Möglichkeit, den übrigen Copiloten auf dem Flugzeugmuster Airbus an der Station FRA Urlaub zu gewähren. Die Freistellung des Klägers im Monat Juli würde das Organisationskonzept erheblich beeinträchtigen und es würden durch den Ausfall des Klägers im Sommer- und Ferienmonat Juli unverhältnismäßige Kosten entstehen. (2) Damit wendet die Beklagte zunächst weder gegen den Umfang noch die Verblockung der Arbeitszeitverkürzung von gerade einem Kalendermonat und insoweit von 1/12 der Jahresarbeitszeit keine entgegenstehenden betrieblichen Gründe ein. Dies gilt eingeschränkt auch für die unbefristete Reduzierung der Arbeitszeit nach dem TzBfG. Insofern zeigt sie sich für einen Teilzeitmonat etwa im Winterhalbjahr grundsätzlich offen. (3) Entgegen der Ansicht der Beklagten folgt aus der Mitbestimmungsregelung des § 59 des Tarifvertrages Personalvertretung (TVPV) kein Organisationskonzept, welches dem Teilzeitbegehren des Klägers entgegenstehen könnte. Zwar mag sich aus den Pflichten der Betriebsparteien nach § 59 Abs. 1 S. 2 TVPV zur möglichst gleichmäßigen Verteilung der Dienste und freien Tage am dienstlichen Wohnsitz zugleich auch ein Organisationskonzept im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ergeben. Die vom Kläger gewünschte Freistellung im Monat Juli eines jeden Jahres steht der Umsetzung eines solchen Konzeptes indessen nicht entgegen. An den verbleibenden 11 Monaten kann die Beklagte den Kläger ohne weiteres bei der gleichmäßigen Verteilung von Diensten und freien Tagen berücksichtigen, während er im Monat Juli mangels Arbeitspflicht nicht in die Umlaufplanung einbezogen wird. (4) Nichts anderes gilt für das auf das Arbeitsverhältnis des Klägers anzuwendende tarifliche Freimonatsmodell für das Cockpitpersonal. Vielmehr sieht dieses Regelungswerk zur Realisierung von Teilzeit die Vergabe von Freimonaten zum einen ausdrücklich vor; zum anderen enthält es keine speziellen Einschränkungen für Freimonate in den Sommermonaten oder während der Schulferien, sondern nur in § 10 die allgemein gehaltene Vorgabe, dass alle Freimonate im Rahmen der saisonalen Personalbedarfsplanung zu berücksichtigen sind. Die Beschränkung des tariflichen Anspruchs jeweils auf ein Jahr kann dem nach § 8 TzBfG zwingend unbefristeten Arbeitszeitverkürzungsverlangen nicht entgegenstehen. Weder die Betriebs- und Tarifvertragsparteien noch der Arbeitgeber selbst sind befugt, die unbefristete Dauer des gesetzlichen Teilzeitanspruchs abzubedingen oder einzuschränken, sondern nur der Arbeitnehmer selbst, indem er sich mit dem Arbeitgeber auf eine nur befristete Veränderung der Arbeitszeit vertraglich verständigt. Demgegenüber fällt auf, dass, obgleich bei der Beklagten eine tarifliche Regelung zur Arbeitszeitreduzierung für eine bestimmte Arbeitnehmergruppe besteht, die Tarifvertragsparteien dort nicht zugleich ergänzend etwa eine Überforderungsquote hinsichtlich des gesetzlichen Teilzeitanspruchs aufgestellt haben. Nach § 8 Abs. 4 S. 3 TzBfG können Ablehnungsgründe durch Tarifvertrag festgelegt werden. Einen ähnlichen Zweck verfolgt für den befristeten tariflichen Teilzeitanspruch § 5 TV Freimonatsmodell mit der Möglichkeit der Rückforderung von Freimonaten bei unvorhersehbaren Personalengpässen. (5) Sofern man mit der Beklagten in der BV Urlaubskapazität Cockpit und der BV Urlaubsvergabe ein Organisationskonzept sehen wollte, vermögen diese Regelungswerke einer jährlichen Freistellung des Klägers während des Monats Juli gleichfalls nicht entgegenzustehen. Danach hat zwar die Beklagte Urlaubs- und Freizeitwünsche auf die Mitarbeiter gerecht zu verteilen, möglichst vielen Mitarbeitern die Urlaubswünsche unter Berücksichtigung betrieblicher Belange zu erfüllen (Präambel zur BV Urlaubskapazität Cockpit) und insbesondere in den Sommerferien möglichst vielen Mitarbeitern den Urlaub zu gewähren (§ 4 Ziff. 2 BV Urlaubsvergabe). Dies wird aber durch den spezifischen Teilzeitwunsch des Klägers mit Freistellung im Sommermonat Juli nicht in rechtlich relevanter Weise beeinträchtigt. Vielmehr steht umgekehrt die arbeitgeberseitige Verpflichtung, auch in den Sommerferien möglichst viele Urlaubswünsche zu erfüllen, unter dem Vorbehalt betrieblicher Belange, zu denen ihrerseits etwaige Personalengpässe aufgrund gewährter Freistellungen nach § 8 TzBfG gehören. Der unbefristete gesetzliche Teilzeitanspruch ist den Möglichkeiten der jährlichen Urlaubsbewilligung vorgeschaltet. Dies gilt uneingeschränkt bei verminderten Personalkapazitäten im Falle vermehrter Freistellungen aufgrund der Bewilligung von Arbeitszeitverkürzungen in bestimmten Zeiträumen. Es verbleibt für die Arbeitgeberin nur die Verpflichtung, Urlaubswünsche lediglich in dem Umfang zu erfüllen, wie ihr dies unter Berücksichtigung betrieblicher Belange angesichts der verringerten Kapazitäten noch möglich ist. Wie bereits dargelegt und entgegen der Auffassung der Beklagten sieht § 8 Abs. 4 TzBfG gerade nicht vor, dass dem Teilzeitverlangen und der Verteilung der verbleibenden Arbeitszeit Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegengehalten werden können. Diese sind von „betrieblichen Gründen“ im Sinne der gesetzlichen Regelung abzugrenzen. Das BUrlG oder vom Arbeitgeber zu beachtende Kollektivregelungen zur Urlaubsvergabe, wie vorliegend die einschlägigen Betriebsvereinbarungen, begründen nicht ihrerseits ein Organisationskonzept, aus dem sich dem Teilzeitverlangen entgegenstehende betriebliche Gründe ergeben können. (6) Unerheblich ist ferner, dass die Beklagte jeweils halbjährlich plant und nach ihrem eigenen Vortrag nicht im Vorhinein weiß, welche Personalkapazität sie für den nächsten Sommer- oder Winterflugplan oder in den nächsten Jahren benötigt. Die Besonderheiten des Luftverkehrs entbinden die Beklagte ebenso wenig wie andere Arbeitgeber davon, die im Zeitpunkt der Ablehnung bestehenden konkreten Planungsunwägbarkeiten darzulegen. Anderenfalls würde die in § 1 TzBfG enthaltene Zielsetzung des Gesetzes, Teilzeitarbeit zu fördern, verfehlt (vgl. BAG 20.01.2015 – 9 AZR 735/13 – a.a.O. Rn. 36 mwN). Soweit die Beklagte für den Standort Frankfurt und die dort stationierten Co-Piloten noch den aktuellen Bestand der Bewilligung des Juli als Freistellungsmonat zur Erfüllung des gesetzlichen Anspruchs nach dem TzBfG offengelegt hat und sich daraus unter Einschluss des Klägers nunmehr 2 berücksichtigte Co-Piloten ergeben, war für die Berufungskammer mangels weitergehenden Sachvortrags eine sich daraus ergebende Überforderung der Beklagten nicht feststellbar. Für die Kammer war unter dem Eindruck der Berufungsverhandlung das erkennbare Bestreben der Beklagten nachvollziehbar, dass sich die Beschäftigten auf die Inanspruchnahme des auf ein Jahr befristeten Freistellungsmonats nach dem TV Freimonatsmodell beschränken anstatt die unbefristete Gewährung nach dem TzBfG anzustreben. Trotz der behaupteten grundsätzlichen Personalprobleme in den „harten“ Sommermonaten hat sie den Kläger schließlich nach dem TV Freimonatsmodell für den von ihm erstrangig gewünschten Monat August 2017 freigestellt, womit der Kläger zum Schluss der mündlichen Verhandlung der am Standort FRA der einzige in diesem Monat freigestellte Co-Pilot ist. Wenn dem folglich aktuell in 2017 keine betrieblichen Gründe entgegenstehen, liegen keine greifbaren Tatsachen für die Prognose vor, dass eine solche Freistellung nach dem TzBfG nicht auch für die Folgejahre verkraftbar ist. Indem sich die Beklagte in Positionierung zu einem gerichtlichen Vergleichsvorschlag im Gegensatz zum Kläger mit einer Verlagerung der Freistellung nach § 8 TzBfG von Juli auf August nicht einverstanden erklärt hat, wird auch daraus ihr vordringliches Bestreben deutlich, gerade die unbefristete Festlegung des Freistellungsmonats zu vermeiden. So nachvollziehbar ein derartiges Interesse nach möglichster Flexibilität aus Unternehmersicht ist, vermag es für sich betrachtet aber nicht, einen dem gesetzlichen Teilzeitverlangen des Klägers entgegenstehenden betrieblichen Grund abzugeben. Davon abgesehen ist der Arbeitgeber zur Erfüllung von Teilzeitverlangen nach § 8 TzBfG stets gehalten zu überprüfen, ob bei zumutbarer Änderung von betrieblichen Abläufen oder des Personaleinsatzes der betrieblich als erforderlich angesehene Arbeitszeitbedarf unter Wahrung des Organisationskonzepts mit dem individuellen Arbeitszeitwunsch des Arbeitnehmers zur Deckung gebracht werden kann (BAG, 13.11.2012 – 9 AZR 259/11 – Rn. 33 mwN, NZA 2013, 373). (7) Schließlich war für die Kammer zum Schluss der mündlichen Verhandlung nicht erkennbar, dass für die Beklagte eine unbefristete Freistellung des Klägers unter Fortfall der Arbeitsvergütung gerade im Monat Juli mit unverhältnismäßigen Kosten im Sinne von § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG verbunden wäre. Dies hat die Beklagte zwar behauptet, nicht jedoch im Einzelnen nachprüfbar dargelegt. Ersatzeinstellungen oder unverhältnismäßige Schulungskosten für Ersatzpersonal infolge des klägerischen Ausfalls dürften bereits nach dem eigenen Vorbringen der Beklagten nicht zu erwarten sein, wenn danach teilzeitbeschäftigtes Ersatzpersonal für einen Kalendermonat nicht zu finden und in Ansehung der Voraussetzungen für den Erhalt der Musterberechtigung für Piloten auch nicht vorhanden ist. Ferner drängt sich weder auf noch ist ersichtlich, dass das Abkaufen tariflichen Urlaubs oder die Inanspruchnahme von Regelungen wie solche des für das Jahr 2016 abgeschlossenen TV Sofortmaßnahmen zu unverhältnismäßigen Kosten für die Beklagte führen würden. Dies gilt namentlich für die Heranziehung von Piloten anderer Standorte oder die Rückforderung bzw. Nichtgewährung von Freimonaten nach dem TV Freimonatsmodell. 3. Dem Kläger war entsprechend seinem in der Berufungsverhandlung nur eingeschränkt gestellten Antrag kein weiterer Schriftsatznachlass zum Vorbringen der Beklagten vom 16.0.2017 zu gewähren, da sich dessen Berücksichtigung durch die Berufungskammer für ihn nicht nachteilig ausgewirkt hat. III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO. IV. Die Berufungskammer hat für die Beklagte die Revision zum Bundesarbeitsgericht wegen grundsätzlicher Bedeutung zugelassen, § 72 Abs. 2 ArbGG. Die Besonderheit der geltend gemachten Freistellung in einem Sommermonat wie dem Juli hat Relevanz für das Flugpersonal sämtlicher inländischer Fluggesellschaften. Ob die Revision wegen einer etwaigen Divergenz zu der von der Beklagten herangezogenen Entscheidung des LAG Köln (Urteil vom 30.06.2014 - 2 Sa 977/13) zuzulassen ist, welcher allerdings ein mit dem vorliegenden nicht ohne weiteres vergleichbarer Sachverhalt (dort 60 Freistellungstage im Jahr gleichmäßig verteilt auf die Monate April bis September) zugrunde gelegen hat, konnte daher dahinstehen. Der Kläger verlangt von der Beklagten, seine regelmäßige Arbeitszeit zu vermindern und die reduzierte Arbeitszeit so zu verteilen, dass er im Monat Juli eines jeden Kalenderjahres nicht zu arbeiten hat. Der am …..1967 geborene Kläger ist Vater von 2 Kindern im Alter von (zum Zeitpunkt der Klageerhebung) 2 und 4 Jahren und bei der Beklagten bzw. der Rechtsvorgängerin auf der Grundlage eines schriftlichen Arbeitsvertrages vom 19.03.2004 seit dem 14.04.2004 als Flugzeugführer (Co-Pilot) am Stationierungsort Frankfurt am Main (FRA) zu einer Bruttomonatsvergütung von 8.130,53 € in Vollzeit beschäftigt. Aufgrund arbeitsvertraglicher Vereinbarung finden „auf das Arbeitsverhältnis … die jeweils gültigen tariflichen betrieblichen Bestimmungen für das LTU Cockpitpersonal Anwendung.“ Die ursprüngliche Arbeitgeberin des Klägers, die L.-L.-Unternehmen GmbH, wurde mit Wirkung zum 01.04.2011 im Wege der aufnehmenden Verschmelzung auf die Beklagte verschmolzen. Der Kläger gehört seitdem bei der Beklagten, die mehr als 5.000 Arbeitnehmer im Bereich des fliegenden Personals, darunter ca. 1.000 Piloten und Co-Piloten, beschäftigt, der Arbeitnehmergruppe „Ex-LTU-Piloten“ an, für die eigenständige kollektivvertragliche Regelungen gelten, insbesondere der „Tarifvertrag Freimonatsmodell für das Cockpitpersonal unter dem 55. Lebensjahr“ (TV-Freimonatsmodell) vom 10.03.1999 mit Ergänzungsvereinbarung vom 10.01.2005, der auszugsweise lautet: § 1 Geltungsbereich Der folgende Tarifvertrag gilt für alle Mitarbeiter/innen des Cockpitpersonals der LTU, die noch nicht das 55. Lebensjahr vollendet haben, und deshalb nicht die Möglichkeit der Teilzeit-Arbeit gemäß § 47 a MTV in Anspruch nehmen können. ... § 2 Vergabe von Freimonaten LTU vergibt während eines Flugplanjahres (1.11. bis 31.10 des Folgejahres) zusätzlich zu der in § 47a MTV gewährleisteten Teilzeit Freimonate. Die Anzahl der Freimonate beträgt mindestens: Kapitäne Boingflotte (747/767) 42 Monate Kapitäne A.busflotte (A 330) 30 Monate Kapitäne Neue Flotte 30 Monate (frühestens ab dem Jahr 2002) ... Co-Piloten jeweils 50 %. Die Lage der Freimonate bestimmt der Flugbetrieb. Sie orientiert sich an der Produktion und dem jeweiligen Personalbedarf. Dabei sollen jedoch auch die Wünsche der Mitarbeiter berücksichtigt werden, soweit sie betrieblich und wirtschaftlich sinnvoll realisiert werden können. Bei signifikanten Änderungen des Flottenbestandes ist die Anzahl der Freimonate entsprechend anzupassen. § 3 Bewerbungsverfahren Der schriftliche Antrag auf Freimonat muss bis zum 30.06. in der Personalabteilung eingehen. Die Verteilung der Freimonate erfolgt bis zum 31.08. … § 5 Rückforderung der Freimonate durch LTU LTU behält sich das Recht vor, aus Gründen unvorhersehbarer Personalengpässe einzelne Freimonate von den Mitarbeitern zurückzufordern. Die Rückforderung muss bis spätestens zum 5. des jeweiligen, dem betroffenen Freimonat vorangehenden Monats, erfolgen. Ein einseitiges Rückgabeverlangen seitens LTU nach dem 5. des jeweiligen Vormonats ist nicht mehr möglich. … § 10 Personalplanung Alle Freimonate müssen im Rahmen der saisonalen Personalbedarfsplanung berücksichtigt und ausgewiesen werden. … Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die zur Akte gereichten Ablichtungen (Bl. 104 – 112 d. A.) Bezug genommen. Dem Kläger wurde durch die Beklagte der Monat Juli 2016 als Freimonat nach dem TV Freimonatsmodell gewährt. Für das Jahr 2017 beantragte der Kläger nach dem TV Freimonatsmodell mit erster Priorität den Monat August als Freimonat und alternativ mit absteigender Priorität die Monate Juli, Juni, Mai und September. Die Beklagte bewilligte ihm während dieses Rechtsstreits in der Berufungsinstanz den Monat August 2017 als unbezahlten Freimonat. Seit dem 01.01.2008 wendet die Beklagte in ihrem Betrieb eine von ihr einseitig gesetzte Teilzeitordnung vom 05.10.2007 an, hinsichtlich deren Inhalts auf die Ablichtung (Bl. 57 – 62 d. A.) Bezug genommen wird. Bei der Beklagten besteht eine nach § 117 Abs. 2 BetrVG auf der Grundlage des „Tarifvertrag(es) Personalvertretung für das Cockpitpersonal der A. Berlin PLC & Co. Luftverkehrs KG“ (TVPV) vom 20.02.2012 gebildete Arbeitnehmervertretung für das im Flugbetrieb beschäftigte Cockpitpersonal (Bl. 38 - 73 d. A.). Am 31.03.2011 hatten die Beklagte und die Vereinigung Cockpit e.V. einen „Manteltarifvertrag Nr. 2 für das Cockpitpersonal der A. Berlin“ (Bl. 74 - 103 d. A.) geschlossen. § 59 TVPV regelt die Mitbestimmung bei der Umlaufplanung auszugsweise wie folgt: (1) Die Personalvertretung hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, bei der Festlegung der geplanten Umläufe des Cockpitpersonals insbesondere nach folgenden Grundsätzen, die zugleich Verpflichtungen der A. Berlin sind, mitzubestimmen: Im Rahmen der betrieblichen Notwendigkeiten sind Einsätze, Flugstunden und Bereitschaftszeiten einerseits und die freien Tage am dienstlichen Wohnsitz andererseits möglichst gleichmäßig auf das Cockpitpersonal (Kapitäne, Copiloten auf jeweils denselben Flugzeugmustergruppen) zu verteilen. Betrachtungszeitraum ist das Kalenderjahr. Den Arbeitnehmern sollen so viele freie Tage wie möglich am dienstlichen Wohnsitz gewährt werden. … Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die zur Akte gereichte Ablichtung (Bl. 60 f. d. A.) Bezug genommen. Mit der Personalvertretung für das Cockpitpersonal vereinbarte die Beklagte am 13.03.2014 eine „Betriebsvereinbarung Urlaubskapazität Cockpit“ (Bl. 190 - 194 d. A.) und am 06.08.2014 eine „Betriebsvereinbarung Urlaubsvergabe“ (Bl. 182 - 189 d. A.). Am 27.06.3016 schloss die Beklagte mit der Vereinigung Cockpit einen Tarifvertrag „Sofortmaßnahmen Sommer 2016 zur Network Stability“ als „einmaliges Sofortmaßnahmenpaket zur Stabilisierung der Operation in den Sommermonaten 2016 (Juli – September 2016)“, der es Beschäftigten ermöglicht, gegen finanziellen Ausgleich über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehenden Urlaub zurückzugeben. Der Kläger beantragte mit Schreiben vom 25.11.2015 bei der Beklagten, ihm ab dem Jahr 2016 den Monat Juli als Freimonat nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz zu gewähren (Bl. 12 d. A.). Unter Bezugnahme auf ein Telefonat mit dem Kläger vom 20.05.2016 lehnte die Beklagte mit Schreiben vom 23.05.2016 das Teilzeitbegehren des Klägers hinsichtlich des geltend gemachten Freimonats Juli ab und bot ihm alternativ eine unbefristete Reduzierung der Arbeitszeit mit dem Monat Oktober als Freimonat an (Bl. 13 - 15 d. A.), was beim Kläger auf keine Resonanz stieß. Mit seiner am 03.06.2016 beim Arbeitsgericht Berlin eingegangenen Klage hat der Kläger sein Begehren weiterverfolgt. Der Kläger hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, einer Reduzierung der jährlich geschuldeten Vollarbeitszeit durch Freistellung um 1 Monat (1/12), jeweils im Juli eines jeden Kalenderjahres, ab dem Jahre 2016 zuzustimmen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Gegen das Teilzeitbegehren des Klägers hat sich die Beklagte zunächst mit dem Hinweis gewandt, dem Kläger werde in Anwendung des TV Freimonatsmodell im Jahr 2016 bereits wie von ihm gewünscht der Juli als Freimonat gewährt. Im Übrigen stünde dem Teilzeitbegehren ihr betriebliches Organisationskonzept nach § 59 TVPV entgegen, für das die in jedem Flugbetrieb erforderliche Flugplanung maßgeblich sei. Flugpläne würden halbjährlich erstellt. Es gebe einen Sommer- und einen Winterflugplan. Eine längere Planung sei nicht möglich, da die Start- und Landerechte („Slots“) nicht auf Dauer vergeben seien. Der Bedarf an Flügen verschiebe sich je nach Jahreszeit. So würden z. B. im Sommer eher Kurz- und Mittelstrecken, im Winter eher Langstrecken nachgefragt. Die Flugplanung richte sich stets nach Angebot und Nachfrage und könne sich halbjährlich und auch monatlich ändern. Erfahrungsgemäß übersteige das Flugaufkommen während der Sommermonate das Flugaufkommen während der Wintermonate um ein Wesentliches. Sie, die Beklagte, wisse nicht im Vorhinein, welche Personalkapazität sie wann in den nächsten Jahren benötige. Sie verfolge das Organisationskonzept, im Rahmen der betrieblichen Notwendigkeiten Einsätze, Flugstunden und Bereitschaftszeiten einerseits und die freien Tage am dienstlichen Wohnsitz andererseits möglichst gleichmäßig auf das Cockpitpersonal (Kapitäne, Copiloten auf jeweils denselben Flugzeugmustergruppen) zu verteilen. Die Teilzeitordnung sei auf dieses System abgestimmt. Sie enthalte Teilzeitmodelle, die mit den Besonderheiten des Flugbetriebes vereinbar seien. Es sei für die Beklagte personalplanerisch erforderlich, die im Teilzeitplan vorgesehene maximale Anzahl von Teilzeitplätzen sowie das geregelte Verteilungskonzept einzuhalten, um den reibungslosen Ablauf des Flugbetriebs nicht zu gefährden. Im Jahr 2016 wie auch in den Jahren zuvor seien an der Station FRA im Monat Juli regelmäßig mehr Urlaubsanträge von A.bus-Copiloten gestellt worden, als hätten gewährt werden können. Eine infolge der Teilzeitgewährungen nach dem TzBfG eingeschränkte Personalkapazität habe negative Auswirkungen auf die Möglichkeit, den übrigen Copiloten auf dem Flugzeugmuster Airbus an der Station FRA Urlaub zu gewähren. Der Zusammenhang zwischen einer Reduzierung der Personalkapazität durch die Gewährung von Teilzeit und der Möglichkeit der Reduzierung der Personalkapazität durch Gewährung von Urlaub sei offensichtlich. In der Beantragung des Freimonats August für das Jahr 2017 nach dem TV Freimonatsmodell und indem er Februar und Oktober als alternativ angebotene Freimonate abgelehnt habe, zeige sich, dass es dem Kläger um Sonderurlaub zulasten der Urlaubswünsche anderer Kolleginnen und Kollegen und nicht um eine Reduzierung seiner Arbeitszeit gehe. Die Freistellung des Klägers im Monat Juli würde das Organisationskonzept erheblich beeinträchtigen. Die Urlaubswünsche anderer Mitarbeiter würden jedoch einen Ablehnungsgrund i.S.v. § 8 Abs. 4 TzBfG darstellen. Andere Mitarbeiter würden durch vermehrte Bereitschaftsdienste benachteiligt und es würden durch den Ausfall des Klägers im Sommer- und Ferienmonat Juli unverhältnismäßige Kosten entstehen. Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 24.08.2016 die Klage zunächst mit der Begründung abgewiesen, dem Kläger sei für 2016 der Monat Juli bereits als Freimonat gewährt worden. Soweit sein Antrag dahingehend zu verstehen sei, dass er ab Juli 2017 eine Reduzierung der Arbeitszeit nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz begehre, habe die Beklagte über seinen Antrag noch nicht entscheiden müssen. Davon abgesehen sei das Begehren des Klägers nach § 242 BGB rechtsmissbräuchlich, auch wenn die begehrte Arbeitszeitreduzierung nicht unwesentlich sei. Es gehe dem Kläger einzig und allein darum, in den Monaten „Juli und August (ab 10. Juli und August)“ (Anmerkung: insoweit dürfte es sich um eine Verwechslung mit dem Verringerungsverlagen in einem durch dieselbe Kammer des Arbeitsgerichts ebenfalls am 24.08.2016 entschiedenen anderen Rechtsstreit handeln) von der Erbringung seiner Arbeitsleistung durch Reduzierung seiner Arbeitszeit freigestellt zu werden. Dies folge bereits daraus, dass der Kläger die ihm in der Güteverhandlung angebotenen anderen Freistellungsmonate abgelehnt habe, wofür er ein berechtigtes Interesse nicht dargetan habe. Damit ginge es ihm allein um die Lage seiner Arbeitszeit, auf die er aber ohne Reduzierung der Arbeitszeit keinen Anspruch habe. Der Kläger begehre also im Ergebnis eine speziell seinen Interessen dienende Urlaubsregelung und beabsichtige mit seinem Teilzeitbegehren die Umgehungen der kollektivrechtlichen Urlaubsregelungen der Beklagten und des § 7 Abs. 1 BUrlG. Auch liege es auf der Hand, dass der Monat Juli, nicht zuletzt auch wegen der Schulferien, zu einem der nachgefragtesten Urlaubsmonate zähle. Komme, wie vorliegend, hinzu, dass aufgrund der gesteigerten Flugnachfrage in den Sommermonaten auch im Monat Juli ein erhöhtes Beschäftigungsbedürfnis bestehe, führe das Teilzeitbegehren des Klägers zwangsläufig dazu, dass die Inanspruchnahme von Urlaub durch die sonstigen Kollegen des Klägers einschränkt würde. Gegen das ihm am 20.09.2016 zugestellte erstinstanzliche Urteil wendet sich der Kläger mit seiner am 20.10.02016 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Berufung, welche er – nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 20.12.2016 – mit einem am 20.12.2016 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet hat. Der Kläger tritt der Begründung des Arbeitsgerichts im angefochtenen Urteil entgegen und ist weiterhin der Ansicht, er habe Anspruch auf Gewährung des Freimonats Juli nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz als eigenständiger Anspruchsgrundlage neben dem TV Freimonatsmodell, die parallel geltend gemacht werden könnten. Es handele sich um verschiedene Ansprüche, die sich nicht gegenseitig ausschlössen. Die Verdrängung des gesetzlichen Anspruchs auf unbefristete Verringerung der Arbeitszeit sei durch Tarifvertrag mit seinen gänzlich anderen Voraussetzungen nicht möglich. Dies gelte auch noch für das Jahr 2016, auch wenn ihm in diesem Jahr der Monat Juli als Freimonat nach der Tarifregelung gewährt worden sei, da er die gesetzliche unbefristete Arbeitsreduzierung frist- und formgerecht für die Zeit ab Juli 2016 beantragt hätte. Sein Begehren sei auch nicht rechtsmissbräuchlich. Es handele sich bereits nicht um eine verhältnismäßig nur geringfügige Verringerung der Arbeitszeit. Die Beklagte selbst biete mit dem TV Freimonatsmodell die Möglichkeit einer jährlichen Reduzierung der Arbeitszeit um 1/12 durch Freistellung für einen Monat an. Er umgehe mit seinem Teilzeitbegehren keine kollektivrechtlichen oder gesetzlichen Urlaubsregelungen. Urlaubswünsche anderer Mitarbeiter könnten ihm, dem Kläger, auch nicht als Rechtsmissbrauch entgegengehalten werden, sondern könnten von der Beklagten allenfalls als entgegenstehende betriebliche Gründe eingewendet werden. Solche seien indessen nicht dargelegt worden. Die Beklagte behaupte kein entgegenstehendes betriebliches Organisationskonzept. Eine Personalbedarfsplanung der Beklagten habe zum Zeitpunkt der Ablehnung am 23.05.2016 nicht vorgelegen. Es werde nicht dargelegt, für welche Piloten, für welche Zeiträume, für welche Flugzeugmuster und für welche Standorte welche Auswirkungen die Stattgabe des Teilzeitbegehrens hätte. Er bestreite weiterhin, dass tatsächlich Personalengpässe und Interessen anderer Mitarbeiter vorgelegen haben sollen, die seinem Teilzeitbegehren entgegenstünden, und dass die Stattgabe des Teilzeitbegehrens zwangsläufig zu einer Verringerung der Chance anderer Kapitäne führe, ihren gesetzlichen Urlaubsanspruch erfüllt zu bekommen. Dabei könne die Verringerung einer „Chance“ keinesfalls als erhebliche Beeinträchtigung zu werten sein. Auch würden keine unverhältnismäßigen Kosten verursacht oder die Sicherheit des Betriebes gefährdet. Es sei unzutreffend, dass die Beklagte in den Sommermonaten ein erhöhtes Geschäftsaufkommen habe und diese Monate besonders umsatz- und nachfragestark seien. Bei der Beklagten bestünde ein verlässliches Ganzjahresgeschäft. Seine, des Klägers, Auslastung sei ausweislich der Dienstpläne für Januar und Juni 2016 in den Sommermonaten niedriger als in den Wintermonaten gewesen. Es bestreite, dass die Beklagte nicht im Stande sei, den Arbeitsausfall durch eigenes Personal zu kompensieren. Der Kläger beantragt, 1. das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 24.08.2016 zum Aktenzeichen 23 Ca 7258/16 wird wie folgt abgeändert: Die Beklagte wird verurteilt, eine Reduzierung der jährlichen Arbeitszeit des Klägers durch Freistellung im Monat Juli ab dem Jahr 2016 zuzustimmen. 2. Die Kosten des Rechtstreits hat die Beklagte zu tragen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil. Sie ist unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags weiterhin der Ansicht, das Begehren des Klägers sei rechtsmissbräuchlich, und sie habe den Antrag des Klägers zudem zu Recht aus betrieblichen Gründen ablehnen dürfen. Die Ablehnung der alternativen Arbeitszeitverteilungen durch den Kläger belege eindeutig, dass es ihm nicht um eine Reduzierung seiner Arbeitszeit ginge, sondern ausschließlich um die Verteilung der Arbeitszeit. Damit nutze der Kläger rechtsmissbräuchlich einen formalen Anspruch, um etwas durchzusetzen, worauf er gerade keinen Anspruch habe. Ein Teilzeitbegehren könne auch dann rechtsmissbräuchlich sein, wenn der Arbeitnehmer die Arbeitszeit nicht nur unwesentlich reduziere (unter Bezugnahme auf das Urteil des LAG Köln vom 30.06.2014 – 2 Sa 977/13). Der Kläger versuche mit seinem Teilzeitantrag einen „Sonderurlaub“ zu erzwingen. Er richte sich ausschließlich darauf, das bei der Beklagten durch Betriebsvereinbarungen geregelte System der Urlaubsvergabe zu umgehen, um künftig eine garantierte „Urlaubszeit“ zu erhalten. Die Gewährung von Teilzeit nach dem TzBfG verringere die Chance anderer Kapitäne, im gleichen Zeitraum ihren gesetzlichen Urlaubsanspruch erfüllt zu bekommen. Erschwerend komme hinzu, dass die Teilzeit nach dem TzBfG, bei dem es nicht auf soziale Aspekte, sondern lediglich auf das Windhundprinzip ankäme, unbefristet und ohne jeden Verteilungsgerechtigkeitsaspekt gewährt würde. Wer zuerst seinen Teilzeitantrag stelle, erhalte auf ewig Sonderurlaub in den Sommerferien, unabhängig davon, ob er schulpflichtige Kinder oder sonst ein anerkennenswertes Bedürfnis habe. Dies sei im TzBfG nicht angelegt. Die Beklagte meint weiter, sie habe das Teilzeitbegehren des Klägers auch wegen entgegenstehender betrieblicher Gründe ablehnen dürfen. Sie behauptet, die vom Kläger gewünschte Freistellung während des Monats Juli würde eine erhebliche Beeinträchtigung ihres Organisationskonzepts verursachen. Die Gewährung von Teilzeit während beliebter Urlaubszeiträume benachteilige andere Airbus-Kapitäne bei der Vergabe von Urlaub, da die Urlaubskontingente bereits durch dauerhafte „Teilzeitler“ besetzt wären. Deshalb habe auch der Tarifvertrag über Sofortmaßnahmen im Sommer 2016 abgeschlossen werden müssen. Es läge also auf der Hand, dass sich Kostensteigerungen durch die Inanspruchnahme von Teilzeit im Juli ergeben hätten. Es überspanne die Anforderungen, wenn sie bei einem Bestand von ca. 1.000 Piloten für jeden einzelnen Teilzeit-Fall nachweisen müsse, welche Kostenerhöhungen und Beeinträchtigungen/Mehrbelastungen sich für welche anderen Kollegen auf welchen Strecken und für welche Urlaubsansprüche durch die Teilzeitanträge ergeben würden. Die freiwillige Betriebsvereinbarung zur Vergabe zusätzlicher Freimonate vom 14.12.2015 in den nachfrageschwachen Wintermonaten Januar, Februar, November und Dezember bestätige das betriebliche Organisationskonzept. Der Arbeitsausfall des Klägers jeweils im Monat Juli könne nicht durch eigenes Personal kompensiert werden, da weder an der Station in Frankfurt noch an anderen Stationen eine Personalüberdeckung bestünde. Sie, die Beklagte, unterliege ferner der tarifvertraglichen Vorgabe, gegenüber Neueinstellungen vorrangig eigene Mitarbeiter zu schulen und zu fördern. Ein nur einmonatiger Einsatz eines Piloten im Kalenderjahr sei aus flugrechtlicher Sicht nicht möglich (Verlust der Musterberechtigung) und unverhältnismäßig und es sei die Zustimmung der Personalvertretung dazu nicht zu erwarten. Während des Sommerflugplans würde ein Ausgleich der personellen Unterdeckung stets dazu führen, dass die infolge der Teilzeit des Klägers fehlenden Arbeitswerte von einem Monat nur durch eine Vollzeitkraft ausgeglichen würden, deren Arbeitskraft in den übrigen 11 Monaten nicht benötigt werde. Im Schriftsatz vom 16.02.2017 (dort Seite 2, Bl. 368 d.A.) gibt die Beklagte bezogen auf den Standort Frankfurt am Main die den Co-Piloten für Juli 2016 nach dem TV Freimonatsmodell und nach dem TzBfG bewilligten Freimonate (den Kläger eingeschlossen) jeweils mit 1 und für Juli 2017 eine Bewilligung nach dem TzBfG (ohne Berücksichtigung des Klägers) mit 1 an. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze des Klägers vom 20.12.2016 und 09.02.2017 sowie der Beklagten vom 27.01.2017 und 16.02.2017 sowie auf die Sitzungsniederschrift vom 17.02.2017 Bezug genommen.