7 Sa 102/20

Leitsatz: Die unterschiedlichen Zuschläge für Nachtarbeit im Rahmen von Wechselschichtarbeit und für sonstige Nachtarbeit im MTV für die Beschäftigten von ADM Wild in Berlin sind sachlich gerechtfertigt.(Rn.84) I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 27. November 2019 – 39 Ca 8838/19 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen. II. Die Revision wird zugelassen. Die Berufung des Klägers ist zulässig, in der Sache aber unbegründet. Dem Kläger steht der geltend gemachte Anspruch nicht zu. 1. Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist gemäß §§ 8 Abs. 2,64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthaft und frist- und formgerecht im Sinne der §§ 46 Abs. 1 Satz 1,64 Absatz 6 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 519, § 520 ZPO eingelegt und begründet worden. Über die Berufung konnte nach Ablauf der Einreichungsfrist (§ 128 Abs. 2 ZPO) ohne mündliche Verhandlung entschieden werden, nachdem die Parteien mit Schriftsätzen vom 5. Mai 2020 und vom 19. Mai 2020 einer Entscheidung ohne mündliche Verhandlung zugestimmt haben. 2. Die Berufung ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht einen Anspruch des Klägers auf Zahlung weiterer Nachtzuschläge verneint. Das Berufungsgericht nimmt auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts Bezug (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Ein Anspruch des Klägers ergibt sich weder aus dem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Manteltarifvertrag 2014, auch nicht in Verbindung mit dem Gleichheitssatz, noch aus § 6 Abs. 5 ArbZG. 2.1 Der Anspruch des Klägers folgt nicht aus der Zuschlagsregelung in 6.5 des Manteltarifvertrages für die Beschäftigten von ADM Wild in Berlin 2014. Danach sind Zuschläge in Höhe von 50 % für die „Nachtarbeit“ vorgesehen. Als Nachtarbeit gilt indes nach 6.3 Manteltarifvertrag nicht die Wechselschichtarbeit in der Nacht. Für letztere macht der Kläger unstreitig die Zahlung höherer Zuschläge geltend. Für die vom Kläger geleistete Wechselschichtarbeit in der Nacht sieht der Tarifvertrag jedoch nur einen Zuschlag in Höhe von 25 % vor (6.5), den die Beklagte unstreitig durch Zahlung erfüllt hat. 2.2 Der Anspruch ergibt sich auch nicht aus dem Tarifvertrag in Verbindung mit Art. 3 Abs. 1 GG. 2.2.1 Die Tarifvertragsparteien als Normgeber sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bei der tariflichen Normsetzung nicht unmittelbar grundrechtsgebunden (vgl. std. Rspr. z.B. BAG Urteil vom 19. Dezember 2019 – 6 AZR 563/18 –, Rz. 19 mwN - juris). Sie sind allerdings mittelbar grundrechtsgebunden, weil der Schutzauftrag des Art. 1 Abs. 3 GG die staatlichen Arbeitsgerichte dazu verpflichtet, gleichheitswidrige Differenzierungen in Tarifnormen zu unterbinden. Der Gleichheitssatz bildet als fundamentale Gerechtigkeitsnorm eine ungeschriebene Grenze der Tarifautonomie (BAG vom 19. Dezember 2019 – 6 AZR 563/18 – RZ 25). Auf der Grundlage dieser Rechtsprechung haben die Gerichte bei der Erfüllung ihres verfassungsrechtlichen Schutzauftrags in den Blick zu nehmen, dass eine besondere Form der Grundrechtskollision bewältigt und die durch Art. 9 Abs. 3 GG gewährleistete kollektive Koalitionsfreiheit mit den betroffenen Individualgrundrechten in einen angemessenen Ausgleich gebracht werden muss. Bei der Prüfung, ob Tarifnormen Grundrechte oder andere Rechte der Arbeitnehmer mit Verfassungsrang verletzen, müssen die Gerichte nicht nur die besondere Sachnähe der Tarifvertragsparteien, sondern außerdem beachten, dass sich die Arbeitnehmer im Regelfall durch den Beitritt zu ihrer Koalition oder durch die vertragliche Bezugnahme auf einen Tarifvertrag, die die Tarifnormen zum Vertragsinhalt macht, bewusst und freiwillig der Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien auch für die Zukunft unterworfen haben. Tarifvertragsparteien steht bei ihrer Normsetzung deshalb ein weiter Gestaltungsspielraum zu. Ihnen kommt eine Einschätzungsprärogative zu, soweit die tatsächlichen Gegebenheiten, die betroffenen Interessen und die Regelungsfolgen zu beurteilen sind. Darüber hinaus verfügen sie über einen Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelung. Die Gerichte dürfen nicht eigene Gerechtigkeitsvorstellungen an die Stelle von Bewertungen der zuständigen Koalitionen setzen. Die Tarifvertragsparteien sind nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen. Es genügt, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund vorliegt (BAG 19. Dezember 2019 – 6 AZR 563/18 – RZ 25; 24. Oktober 2019 - 2 AZR 158/18 - Rn. 34; 11. Juli 2019 - 6 AZR 460/18 - Rn. 29; 3. Juli 2019 - 10 AZR 300/18 - Rn. 19). Dies bedingt im Ergebnis eine deutlich zurückgenommene Prüfungsdichte durch die Gerichte (vgl. BAG 28. August 2019 - 10 AZR 549/18 - Rn. 44). 2.2.2 Diesem – so eingeschränkten - Prüfungsmaßstab hält die hier zwischen den Parteien im Streit stehende Zuschlagsregelung stand. Für die vom Tarifvertrag gewählte Gruppenbildung liegt ein sachlich vertretbarer Grund vor, ebenso wie für die differenzierende Ausgestaltung der Zuschlagsregelung. 2.2.2.1 Die Tarifvertragsparteien haben bei den Nachtzuschlägen zwei Gruppen gebildet, nämlich einmal die Gruppe der Wechselschichtarbeiter, also der Mitarbeiter, die Nachtarbeit innerhalb eines Schichtsystems erbringen, also regelmäßig nachts arbeiten und zum anderen die Gruppe der „sonstigen Arbeitnehmer“, also der Mitarbeiter, die Nachtarbeit außerhalb eines solchen Schichtsystems erbringen, die also „normalerweise“ nicht nachts arbeiten, also nur gelegentlich, zu einer Arbeitsleistung in der Nacht herangezogen werden. Dies ergibt eine anhand des Tarifwortlauts und der Tarifsystematik vorzunehmende Tarifauslegung (vgl. dazu BAG 13. Oktober 2011 – 8 AZR 514/10 – Rz. 26 ff – AP TVG § 1 Auslegung Nr. 228). 2.2.2.1.1 Nach dem Wortlaut differenziert der Tarifvertrag zwischen der „Nachtarbeit“, also der Arbeit, die in der Zeit von 22 Uhr bis 6 Uhr geleistet wird (6.3) und der „Wechselschichtarbeit nachts“. Mit „Nachtarbeit“ meint der Tarifvertrag die Nachtarbeit außerhalb von (Wechsel)Schichtarbeit, nicht aber Nachtarbeit in einem nicht wechselnden Schichtsystem. Die Tarifvertragsparteien hatten als Schichtmodell, in dem Nachtarbeit anfällt, das Wechselschichtsystem vor Augen. So stellen sie unter 6.3 die Begrifflichkeiten „Nachtarbeit“ und „Wechselschichtarbeit nachts“ gegenüber. In 6.2 ist zur Schichtarbeit ausschließlich die Wechselschichtarbeit definiert. Nur in Wechselschichtarbeit kann voll kontinuierlich gearbeitet werden, wozu Nachtschichten dienen, weil der Tarifvertrag die Ausdehnung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit auf alle 7 Kalendertage auf die Wechselschichtarbeit begrenzt hat (6.2 MTV). Reine Nachtschichtmodelle, an denen Arbeitnehmer gleichbleibend nachts arbeiten würden, finden im Tarifvertrag keinen Niederschlag. Auch die sonstigen Zuschlagsregelungen, in denen einerseits nach Wechselschichtarbeit an Sonn- und Feiertagen, andererseits nach der „Arbeit“ an Sonn- und Feiertagen differenziert wird, spricht für die hier vorgenommene Gruppenbildung Wechselschichtarbeit einerseits, sonstige Arbeit außerhalb von Schichtarbeit andererseits. Diese Tarifauslegung wird durch die betriebliche Praxis bestätigt. Diese kann für den hier im Streit stehenden Tarifvertrag herangezogen werden. Denn dieser wurde zwar als Verbandstarifvertrag abgeschlossen, aber von seinem betrieblichen Geltungsbereich auf den Berliner Betrieb begrenzt, regelt also ausschließlich dessen Arbeitsbedingungen. Bei der Beklagten werden Nachtschichten aber regelmäßig in Wechselschicht erbracht. Dies wird zum einen durch die Aufstellung der Beklagten über die Nachtarbeit für 2018 verdeutlicht, zum anderen auch durch die Betriebsvereinbarung über die Lage und Verteilung der Arbeitszeit 2014. Auch der Kläger geht von diesen beiden Gruppen von Arbeitnehmern, die Nachtarbeit leisten in seinem Schriftsatz vom 1. November 2019 aus (Bl. 101 d.A.). Dieser Annahme, der Tarifvertrag differenziere zwischen den Arbeitnehmern, die regelmäßig Nachtschichten arbeiten und denjenigen, die dies nicht tun, steht nicht entgegen, dass die Beklagte vertretungsweise im Bereich Sprühturm einen Mitarbeiter zur Krankheitsvertretung eines Wechselschichtarbeitnehmers eingesetzt hat. Denn auch dieser Arbeitnehmer wechselte vertretungsweise in eine Nachtschicht, die im Rahmen des Wechselschichtmodells geplant war, erbrachte die Nachtarbeit aber nicht im Rahmen eines Schichtmodells, in dem Nachtschichten ohne Wechsel geleistet würden. 2.2.2.1.2 Bei beiden Gruppen währt der zuschlagspflichtige Zeitraum gleichermaßen von 22.00 bis 6.00 Uhr und erweitert damit den zeitlichen Rahmen der gesetzlichen Regelung in § 6 Abs. 5 ArbZG, aber auch den Kreis der begünstigten Personen. Bei den Wechselschichtarbeitnehmern wird die „Wechselschichtarbeit nachts“ „in der Zeit von 22.00 Uhr bis 6:00 Uhr mit 25% zusätzlich vergütet. Dieser Zuschlag wird auch dann gezahlt, wenn der Wechselschichtarbeitnehmer in diesen Zeiten Mehrarbeit leistet. Der Zuschlag für Mehrarbeit wird bei Wechselschichtarbeit immer gezahlt. Demgegenüber erhalten die „sonstigen Arbeitnehmer“, also diejenigen, die nicht in Wechselschicht arbeiten, für Arbeit in der Zeit von 22.00 Uhr bis 6.00 Uhr einen „Zuschlag für Nachtarbeit“ in Höhe von 50%. Leisten diese Arbeitnehmer zugleich Mehrarbeit, wird der Mehrarbeitszuschlag von 25 % auf den Nachtzuschlag angerechnet. Denn beim Zusammentreffen von mehreren Zuschlägen ist bei den „sonstigen Arbeitnehmern“ nur der jeweils höhere Zuschlag zu zahlen, hier also der Nachtarbeitszuschlag. 2.2.2.2 Diese Gruppenbildung der Tarifvertragsparteien ist nicht zu beanstanden. Sie differenziert zwischen denjenigen Beschäftigten, bei denen die Schichtarbeit und damit auch die Nachtarbeit zur vertraglich vereinbarten und insbesondere vorhergesehenen Arbeitsleistung zählt und denjenigen Arbeitnehmern, die üblicherweise nicht nachts arbeiten, aber zur Nachtarbeit herangezogen werden. Diese Gruppenbildung folgt im Übrigen auch der gesetzlichen Regelung, die die Nachtarbeitszuschläge nur für die Nachtarbeitnehmer, nicht aber für die übrigen Arbeitnehmer, die nachts arbeiten, zwingend vorsieht. Nachtarbeitnehmer sind solche, die auf Grund ihrer Arbeitszeitgestaltung normalerweise Nachtarbeit in Wechselschicht zu leisten haben oder aber die Nachtarbeit an mindestens 48 Tagen im Kalenderjahr leisten (§ 2 Abs. 5 Nr 1 und 2 ArbZG). Diese Gruppenbildung entspricht aber dem Gestaltungsermessen der Tarifvertragsparteien. Sie ist nicht willkürlich, sondern knüpft an sachliche Differenzierungsmerkmale, „Schichtarbeitnehmer“ mit planmäßiger Heranziehung zur Nachtschicht einerseits und „Nicht-Schichtarbeitnehmer“ mit außerplanmäßiger Heranziehung zur Schichtarbeit anderseits, an (Creutzfeldt/Eylert ZfA 2020, 239, 268). 2.2.2.3 Bezogen auf das gemeinsame Merkmal der „Nachtarbeit“ liegt zudem für die unterschiedliche Ausgestaltung der Nachtzuschläge ein sachlich vertretbarer Grund vor. 2.2.2.3.1 Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 21. März 2018 – 10 AZR 34/17 –, BAGE 162, 230-246 Rz. 49; BAG, Urteil vom 09. Dezember 2015 – 10 AZR 423/14 –, BAGE 153, 378-396 - Rz. 14; Beschluss vom 26. August 1997 – 1 ABR 16/97 –, BAGE 86, 249-261, Rn 34 -) verfolgen die in § 6 Abs. 5 ArbZG vorgesehenen Nachtarbeitszuschläge im Wesentlichen zwei Zwecke: Zum einen sollen sie Nachtarbeit verteuern und dadurch dazu beitragen, sie auf die Fälle zu beschränken, in denen sie aus unternehmerischen oder betrieblichen Gründen erforderlich erscheint, ansonsten soll Nachtarbeit „vermieden“ werden. Damit dienen die Nachtschichtzuschläge – mittelbar – auch dem Gesundheitsschutz der betroffenen Arbeitnehmer. Außerdem soll der Nachtarbeitszuschlag in einem gewissen Umfang den Arbeitnehmer für die erschwerte Teilhabe am sozialen Leben entschädigen. Hingegen dienen die Ausgleichszahlungen nicht der Beseitigung der durch die Nachtarbeit entstehenden spezifischen Gesundheitsgefährdungen (BAG 9. Dezember 2015 – 10 AZR 423/14 - ). Dazu sind Geldleistungen in Form von Zuschlägen naturgemäß nicht geeignet. 2.2.2.3.2 Von diesen Zwecken kann auch bei den hier im Streit stehenden Zuschlägen ausgegangen werden. Die Auflistung der Nachtarbeitszuschläge außerhalb von Schichtarbeit und im Rahmen von Wechselschichtarbeit im Zusammenhang mit anderen Zuschlägen, die für die Erschwernisse von Arbeit zu unüblichen Arbeitszeiten bzw. für Mehrarbeit gezahlt werden sollen, zeigt, dass die Nachtarbeitszuschläge allgemein die für die Beschäftigten mit Nachtarbeit verbundenen Erschwernisse, z.B. bei der kontinuierlichen Freizeitplanung und die Desynchronisation, die mit jeder Arbeit außerhalb der üblichen Arbeitszeiten der Mehrheit der Beschäftigten einhergeht, ausgleichen sollen. Dabei haben die Tarifvertragsparteien in zulässiger Weise die für die sonstigen Arbeitnehmer durch die Nachtarbeit entstehenden Belastungen höher bewertet. Im Rahmen ihres Beurteilungs- und Ermessensspielraums steht es den Tarifvertragsparteien die tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen, die eine differenzierende Regelung sachlich rechtfertigen können, zu bewerten (BAG, Urteil vom 23. Juli 2019 – 9 AZR 372/18 –, juris). Dabei ist ein sachlicher hinreichender Grund an den Umstand anzuknüpfen, dass für diejenigen Arbeitnehmer, die in Wechselschicht arbeiten, die Nachtarbeit zur „Normalleistung“ zählt, sie sich also auf diese Art der Arbeitsleistung in gewisser Weise eingestellt haben, für die sonstigen Arbeitnehmer die Nachtarbeit aber eher eine Ausnahme darstellt. Dass Nachtarbeit für beide Arbeitnehmergruppen gleichermaßen schädlich ist, ist für die Beurteilung der sachlichen Rechtfertigung nicht entscheidend. Zum einen kann die gesundheitliche Schädlichkeit durch die Zuschläge nicht ausgeglichen werden, zum anderen sind die durch Nachtarbeit als solches nach § 6 Abs. 5 ArbZG auszugleichenden Belastungen mit den jedenfalls zu zahlenden 25% hinreichend erfasst. Insofern ist ein Verstoß gegen gesetzliche Regelungen nicht erkennbar. Darüber hinaus sollen die Zuschläge aber auch die Nachtarbeit mit Zusatzkosten belasten, sie damit unattraktiv machen, um sie – soweit möglich – zu vermeiden. Insoweit dienen sie, wie oben ausgeführt – mittelbar – dem Gesundheitsschutz. Diesen Zweck haben und durften die Tarifvertragsparteien aber durchaus differenziert verfolgen. Hinsichtlich der Nachtarbeit in Wechselschicht, also der Nachtarbeit, die dem Schichtmodell zugrunde liegt, lag es in ihrer Einschätzungsprärogative, diese für eine kontinuierliche Produktion und zur Vermeidung von Unterbrechungen z.B. wegen sonst anfallender langwieriger Reinigungszyklen oder aber aus wirtschaftlichen Gründen für grundsätzlich erforderlich zu halten, und sie dann nicht in gleicher Weise zu verteuern, wie Nachtarbeit außerhalb von Wechselschicht, die sie möglichst unterbinden wollen. Dementsprechend haben die Tarifvertragsparteien hier die sonstige Nachtarbeit durch die höheren Nachtarbeitszuschläge weiter verteuert, mit dem Ziel die Nachtarbeit außerhalb der Schichtarbeit, also außerhalb der für Nachtarbeit grundsätzlich anerkannten betrieblichen Abläufe, möglichst noch unattraktiver zu machen. Dies steht auch im Einklang mit den Vorgaben der Tarifvertragsparteien, Mehrarbeit nach Möglichkeit zu vermeiden (6.6). Denn Nachtarbeit außerhalb der Schichtarbeit ist häufig auch Mehrarbeit. Die Tarifvertragsparteien konnten diese verteuern, um sie auf die tariflich vorgesehenen Fälle betrieblicher Notwendigkeit zu begrenzen. Die tarifliche Regelung ist hinsichtlich dieses Zwecks nicht deshalb widersprüchlich, weil der Mehrarbeitszuschlag außerhalb der Wechselschichtarbeit auf den Nachtarbeitszuschlag angerechnet wird, der Zuschlag mithin insgesamt auf 50% begrenzt wird. Denn der Tarifvertrag sieht – anders als § 6 Abs. 5ArbZG – die Zuschlagsregelung für diese Arbeitnehmer schon dann vor, wenn diese überhaupt im Zeitraum von 22.00 Uhr bis 6.00 Uhr arbeiten. Für die Nachtarbeit der sonstigen Arbeitnehmer fällt also immer der erhöhte Zuschlag an. 2.2.2.4 Die Differenz zwischen den Nachtarbeitszuschlägen für Wechselschichtarbeit und den Nachtarbeitszuschlägen für die sonstigen Arbeitnehmer ist aber auch nicht derart bedeutend, dass die Tarifvertragsparteien den ihnen nach Art. 9 Abs. 3 GG verfassungsrechtlich garantierten Beurteilungs- und Ermessensspielraum bei der Ausgestaltung der tariflichen Regelungen überschritten hätten. Denn bei einem Vergleich der Regelungen kann nicht außer Betracht bleiben, dass zwar der Nachtarbeitszuschlag für die Wechselschichtarbeitnehmer halb so hoch ist, wie der Nachtzuschlag für die sonstigen Arbeitnehmer, der Unterschied aber nur dann zum Tragen kommt, wenn bei den sonstigen Arbeitnehmern nicht zugleich auch Mehrarbeit anfällt. Denn dann wäre – wie oben bereits ausgeführt – der Mehrarbeitszuschlag auf den Nachtarbeitszuschlag anzurechnen. Der „Mehrarbeitszuschlag“ ist in diesen Fällen bereits in den „Nachtarbeitszuschlag“ eingepreist (vgl. Eylert/Creutzfeldt ZfA 2020, 239,249). Damit verbleiben aber für eine tatsächliche Differenz beim Nachtzuschlag die kleine Gruppe von Arbeitnehmern, die – ohne Mehrarbeit und Wechselschichtarbeit zu leisten – zur Nachtarbeit herangezogen werden. Dies sind – worauf die Tarifvertragsparteien bei Abschluss des hier in Frage stehenden Tarifvertrages, der vom Geltungsbereich her nur den Berliner Betrieb erfasst, für die Einschätzung der tatsächlichen Gegebenheiten abstellen konnten, wenige Fälle wie z.B. der Einsatz des Springers am Sprühturm in der Nachtschicht, ohne Wechsel in das Wechselschichtmodell. Mit einer im Ergebnis aber so geringfügige Differenzierung haben die Tarifvertragsparteien ihren von Verfassungswegen garantierten Beurteilungs- und Ermessensspielraum bei der Ausgestaltung der tariflichen Regelung nicht verlassen. Insofern unterscheidet sich der hier zu beurteilende Tarifvertrag von dem Tarifvertrag, der der vom Kläger herangezogenen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 21. März 2018 (10 AZR 34/17) zugrunde lag. 2.2.2.5 Aus diesen Gründen ergibt sich, dass die Zuschlagsregelungen im Manteltarifvertrag nicht gegen den Gleichheitssatz aus Art. 3 GG verstoßen. Der Kläger kann daher daraus keine Ansprüche ableiten. Ob bei einem Verstoß gegen den Gleichheitssatz eine Anpassung nach oben erfolgen müsste, oder ob den Tarifvertragsparteien die Neuregelung überlassen werden müsste, kann dahinstehen. 2.3. Aus dem erstinstanzlich noch angesprochenen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz kann der Kläger ebenfalls keine Ansprüche herleitet. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz findet vorliegend schon deshalb keine Anwendung, weil die Beklagte die unterschiedlichen Zuschläge in Anwendung des Manteltarifvertrags zahlt. Bei Leistungen, die allein aufgrund Normenvollzugs erfolgen, kommt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz nicht zum Tragen (BAG, Urteil vom 14. November 2017 – 3 AZR 516/16 –, Rz. 18 juris). 2.4 Der Kläger hat auch keinen Anspruch auf Zahlung eines höheren Nachtzuschlags aus § 6 Abs. 5 ArbZG. Danach hat der Arbeitgeber dem Nachtarbeitnehmer (§ 2 Abs. 5 ArbZG) für die während der gesetzlichen Nachtzeit von 23.00 Uhr bis 6.00 Uhr (§ 2 Abs. 3 ArbZG) geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Anzahl freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren. Allerdings steht § 6 Abs. 5 ArbZG unter einem Tarifvorbehalt. Der gesetzliche Anspruch ist nachrangig. Tarifliche Ausgleichsmechanismen gehen den gesetzlichen Belastungsausgleichsregeln vor. Die tarifliche Regelung muss, um den gesetzlichen Anspruch nach § 6 Abs. 5 ArbZG zu ersetzen, eine gewissen Kompensation für die mit der Nachtarbeit verbundenen Belastungen vorsehen. Eine solche Kompensation sieht der auf das Arbeitsverhältnis kraft beiderseitiger Tarifbindung anwendbare Manteltarifvertrag für die Beschäftigten der R. W. GmbH Co. KG im Betrieb Berlin vom 14.11.2014 vor. Danach wird für die Wechselschichtarbeit nachts in der Zeit von 22.00 Uhr bis 6:00 Uhr ein Zuschlag in Höhe von 25 % gezahlt. Ein solcher Zuschlag gilt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aber auch im Rahmen von § 6 Abs. 5 ArbZG als angemessen (vgl. BAG 9. Dezember 2015 - 10 AZR 423/14 – Rz. 23 – BAGE 153, 378). Soweit der Kläger die Höhe dieses Zuschlags vor dem Hintergrund der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG rügt, ist festzustellen, dass die Arbeitszeitrichtlinie weder Nachtarbeit verbietet, noch Vorgaben für einen Ausgleich für geleistete Nachtarbeit vorsieht (Eylert/Creutzfeld ZfA 2020, 239, 242). Im Übrigen hat der Kläger einen Anspruch aus § 6 Abs. 5 ArbZG nicht schlüssig dargetan. Danach beginnt die ausgleichspflichtige Nachtarbeit anders als im Rahmen des hiesigen Tarifvertrags erst ab 23 Uhr. Der Kläger aber legt seinem Anspruch die in den Abrechnungen ausgewiesenen Stunden zugrunde, für die die Beklagte Nachtarbeitszuschläge berechnet hat, ohne näher vorzutragen, welche oder wie viele Stunden auf die Zeit von 23 bis 6 Uhr entfallen sind. 3. Aus diesen Gründen kann der Kläger die Zahlung eines höheren Zuschlags für die von ihm geleistete Nachtarbeit nicht verlangen. Die Berufung des Klägers war zurückzuweisen, mit der Folge, dass er gemäß § 97 ZPO die Kosten seines erfolglosen Rechtsmittels zu tragen hat. Die Entscheidung über die Zulassung der Revision folgt aus § 72 Abs. 2 Nr. ArbGG. Die Parteien streiten übertarifliche Nachtarbeitszuschläge für im Rahmen von Wechselschichtarbeit geleisteten Arbeitsstunden nachts. Der Kläger ist auf der Grundlage eines schriftlichen Arbeitsvertrages vom 20. August 2010 (Bl. 35-40 d.A.) nebst Ergänzungsvereinbarung vom 3. Juli 2012 (Bl. 41 und 42 d.A.) seit dem 1. September 2010 bei der Beklagten, die in ihrem Betrieb in Berlin Essenzen produziert, als Produktionsmitarbeiter beschäftigt. Er ist Mitglied der Gewerkschaft NGG. Die Beklagte beschäftigt am Standort Berlin ca. 320 Mitarbeiter, davon regelmäßig ca. 100 Mitarbeiter in Wechselschicht. Auch der Kläger ist in Wechselschicht tätig und leistet im Rahmen der Wechselschicht Nachtarbeit, für die er neben seinem Bruttolohn Nachtzuschläge in Höhe von 25 % pro Stunde erhalten hat. Zur Regelung der betrieblichen Arbeitszeit haben die Betriebsparteien eine Rahmen-Betriebsvereinbarung über eine flexible Arbeitszeit vom 12.12.2014 (Bl. 120 – 129 d.A.) sowie eine Betriebsvereinbarung über die Lage und Verteilung der Arbeitszeit vom 12.12.2014 (Bl. 130 d.A. – 137 d.A.) abgeschlossen. Bei der Beklagten werden die Arbeitsbedingungen seit 2014 durch Tarifverträge geregelt. Der Manteltarifvertrag für die Beschäftigten der R. W. GmbH & Co. KG, Betrieb Berlin, vom 14.11.2014 (MTV) enthält unter anderem folgende Bestimmungen: 5 Arbeitszeitregelungen 5.1.1 Die tarifliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit, ausschließlich der Pausen beträgt 40 Stunden. Ab dem 01.02.2015 beträgt die tarifliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit, ausschließlich der Pausen 39 Stunden. Ab dem 01.08.2015 beträgt die tarifliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit, ausschließlich der Pausen 38 Stunden. 5.1.2 Die tarifliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit verteilt sich auf die Werktage Montag bis Freitag… 5.1.4 durch Betriebsvereinbarung werden unter anderem festgelegt: a) die Verteilung der Arbeitszeit, b) Beginn und Ende der regelmäßigen täglichen Arbeitszeit und der Pausen, c) Schichtpläne, d) Ankündigungsfristen für Änderung der Arbeitszeit bzw. Freizeitnahme. 5.8 Beschäftigte, die im Zwei-Schichtsystem in der Spätschicht oder Drei- bzw. Vier-Schichtsystem arbeiten, und die aus betrieblichen Gründen wegen ununterbrochenen Fortgangs der Arbeit ihren Arbeitsplatz nicht verlassen können, ist eine bezahlte Essenspause von 30 Minuten innerhalb der Arbeitszeit zu gewähren. 6 Mehrarbeit, Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit 6.1 Zuschlagspflichtige Mehrarbeit Zuschlagspflichtige Mehrarbeit ist die über die regelmäßige werktägliche tarifliche Arbeitszeit gemäß 5.1.1 hinausgehende Arbeitszeit, mit Ausnahme der Stunden, die aufgrund einer Betriebsvereinbarung zur flexiblen Arbeitszeit die regelmäßige tarifliche wöchentliche Arbeitszeit überschreiten. Für diesen Fall gilt die Zuschlagspflichtige Mehrarbeit ab der 49. Wochenstunden. 6.2 Wechselschichtarbeit Wechselschichtarbeit liegt vor, wenn ein regelmäßiger Wechsel des Schichtbeginns und damit der zeitlichen Lage der Schicht erfolgt. Hierfür stehen alle Wochentage zur Verfügung. 6.3 Nachtarbeit Nachtarbeit ist die in der Zeit von 22:00 Uhr bis 6:00 Uhr geleistete Arbeit. Hierbei handelt es sich nicht um Wechselschichtarbeit. 6.4 Sonntags- und Feiertagsarbeit Sonntags- und Feiertagsarbeit ist die an den Sonntagen und gesetzlichen Feiertagen in der Zeit von 0-24 Uhr geleistete Arbeit. Eine andere zeitliche Festlegung bleibt den Betriebsparteien vorbehalten. Dies gilt nicht bei ungleichmäßig verteilter Arbeitszeit gemäß 5.1.3 6.5 Zuschläge Folgende Zuschläge werden in Prozent von der Stundengrundvergütung für angeordnete Arbeitsleistung gezahlt: Für Mehrarbeit von 25 % für Nachtarbeit 50 % für Wechselschichtarbeit nachts in der Zeit von 22.00 bis 6:00 Uhr 25 % Wechselschichtarbeit an entgeltzahlungspflichtigen Feiertagen sowie am Ostersonntag, Pfingstsonntag, an beiden Weihnachtsfeiertagen, am Neujahrstag und am 1. Mai 60% für Arbeit an Sonntagen 50 % für Arbeit an entgeltzahlungspflichtigen Feiertagen sowie am Ostersonntag, Pfingstsonntag, am beiden Weihnachtsfeiertagen, am Neujahrstag und am 1. Mai 100% Beim Zusammentreffen von mehreren Zuschlägen ist der jeweils höhere zu zahlen. Hiervon ausgenommen ist der Zuschlag für Wechselschichtarbeit im Zusammenhang mit Mehrarbeit. In diesem Fall wird der Zuschlag immer zusätzlich gezahlt. 6.6 Mehrarbeit ist nach Möglichkeit zu vermeiden. Sie soll nur vorübergehend in Fällen betrieblicher Notwendigkeit im Einvernehmen mit dem Betriebsrat angeordnet werden, soweit es sich nicht um einzelne Beschäftigte und nicht vorhersehbare Fälle handelt. Um. Die Beklagte zahlte dem Kläger den tariflichen Nachtschichtzuschlag von 25 % in den Monaten Januar sowie März bis Juni 2019 auf der Basis eines Bruttostundenlohns i.H.v. 17,82 €, in den Monaten Juli 2019 bis September 2019 auf der Basis eines Bruttostundenlohns von 17,99 € und im Oktober 2019 auf der Basis eines Bruttostundenlohns i.H.v. 18,51 €. Für die Zahl der vom Kläger geleisteten Nachschichtstunden im Einzelnen wird auf die Abrechnungen für die Monate Januar bis Oktober 2019 Bezug genommen. Mit der vorliegenden, beim Arbeitsgericht am 18. Juli 2019 eingegangenen und später erweiterten Klage macht der Kläger für die von ihm geleisteten Nachtschichtstunden in den Monaten Januar sowie März bis Oktober 2019 einen tariflichen Zuschlag i.H.v. 50 % unter Abzug bereits erfolgter Zahlungen geltend. Die tarifliche Regelung zur unterschiedlichen Höhe der Nachtarbeitszuschläge für Nachtarbeit in Wechselschicht zu Nachtarbeit außerhalb der Schichtarbeit verstoße gegen Art. 3 GG und sei gleichheitswidrig. Nachtarbeit, die nicht im Rahmen einer Wechselschichtarbeit durchgeführt werde, sei bei der Beklagten auch nicht regelmäßig Mehrarbeit. Zur Beseitigung der Ungleichbehandlung müsse eine Anpassung „nach oben“ erfolgen. Der Kläger hat beantragt, Die Beklagte zu verurteilen, 1. für den Monat Januar 2019 100,24 € brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Februar 2019 2. für den Monat März 2019 160,38 € brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. April 2019 zu zahlen. 3. die Beklagte zu verurteilen, für den April 2019 133,65 € brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Mai 2019 zu zahlen. 4. die Beklagte zu verurteilen, für den Monat Mai 2019 140,33 € brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Juni 2019 zu zahlen. 5. die Beklagte zu verurteilen, für den Monat Juni 2019 220,52 € brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Juli 2019 zu zahlen. 6. für den Monat Juli 2019: 121,44 € brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. August 2019 7. für den Monat August 2019 296,83 € brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. September 2019 8. für den Monat September 2019: 161,91 € brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Oktober 2019 9. für den Monat Oktober 2019: 298,47 € brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. November 2019 an den Kläger zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat unter Bezugnahme auf ein Rechtsgutachten zur Zulässigkeit von differenzierenden Nachtzuschlagsregelungen in Tarifverträgen der Ernährungswirtschaft (Bl. 64-93 d.A.) die unterschiedliche Höhe der Zuschläge für Nachtarbeit verteidigt. Es fehle schon an einer Vergleichsgruppe. Ausweislich der Aufstellung für die Abrechnungsmonate Januar 2018 bis Juli 2019 (Anlage B 2 zum Schriftsatz vom 10.09.2019) sei Normalfall der Nachtarbeit die Nachtarbeit in Wechselschichten. Nur in Ausnahmefällen werde unregelmäßige Nacharbeit von ein bis zwei Mitarbeitern geleistet, die dann aber auch nicht die ganze Nacht arbeiten würden. Einzige Ausnahme sei der Einsatz eines Springers im Bereich Sprühturm, der im Rahmen einer Krankheitsvertretung kurzfristig eingesprungen sei. Im Übrigen finde keine Differenzierung statt. Denn bei der Nachtarbeit außerhalb des Schichtbetriebs handele es sich regelmäßig um Mehrarbeit, bei der eine Anrechnung der Zuschläge stattfinde. Auch sei die bezahlte Pause nach 5.8 des MTV für die Wechselschichtarbeitnehmer einzurechnen. Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 27. November 2019, auf dessen Tatbestand wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien Bezug genommen wird, die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, die tarifliche Differenzierung in Nr. 6. 5 MTV verstoße nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Es bestehe ein sachlicher Grund für die Differenzierung. Denn die tariflichen Zuschläge sollten nicht nur die regelmäßig mit der Nachtarbeit einhergehenden Belastungen der Arbeitnehmer finanziell kompensieren, sondern auch die „sonstige“, unregelmäßig anfallenden Nachtarbeit im Verhältnis zur üblichen, im Rahmen der Schichtarbeit anfallenden nächtlichen Arbeit in weit größerem Umfang verteuern und damit einerseits eine besondere Motivation der Mitarbeiter zur Ableistung solcher unregelmäßiger und damit weniger planbaren Stunden bewirken, andererseits jedoch die Schwelle für die Anordnung solcher Stunden möglichst weit erhöhen, um diese von der normalen Leistungserbringung abweichenden Einsätze nach Möglichkeit zu vermeiden. Wegen der weiteren Einzelheiten erstinstanzlichen Entscheidung wird auf das angefochtene Urteil Bezug genommen. Gegen dieses dem Kläger am 6. Januar 2020 zugestellte Urteil richtet sich seine Berufung, die er mit einem beim Landesarbeitsgericht am 27. Januar 2020 eingegangenen Schriftsatz eingelegt und mit einem beim Landesarbeitsgericht am 5. März 2020 eingegangenen Schriftsatz begründet hat. Der Kläger und Berufungskläger hält auch in der Berufungsinstanz die tariflichen Regelungen für gleichheitswidrig. Nach der Konzeption von § 6 Abs. 5 ArbZG diene der Zuschlag zum einen dem Gesundheitsschutz, zum anderen dem Ausgleich der erschwerten Teilhabe von Nachtarbeitern am sozialen Leben, nicht aber als Anreiz zur Übernahme von Nachtarbeit. Beide Aspekte könnten unterschiedliche Zuschläge nicht rechtfertigen. Nachtarbeit sei für beide Gruppen, also für diejenigen, die unregelmäßig nachts arbeiten würden, gleichermaßen schädlich, wie für diejenigen, die regelmäßig nachts arbeiten würden. Auch seien beide Gruppen in gleicher Weise an der Teilhabe des sozialen Lebens eingeschränkt, bzw. diejenigen Arbeitnehmer, die regelmäßig in Schichtarbeit Nachtarbeit verrichten würden, sogar stärker betroffen. Als Motivation zur Übernahme von Nachtarbeit könne der Zuschlag jedenfalls nicht gezahlt werden. Auf eine langjährige Tariftradition könne aufgrund der neueren medizinischen Erkenntnisse nicht abgestellt werden. Auch der Aspekt „Planbarkeit“ rechtfertige den geringeren Zuschlag nicht. Denn auch bei einer unregelmäßigen Nachtarbeit könne die Planbarkeit in gleicher Weise durch Ankündigungsfristen geregelt sein. Ökonomische Erwägungen könnten schon deshalb nicht herangezogen werden, weil es keinen Grund gebe, dass die Beklagte als Unternehmen der Getränkeindustrie nachts arbeiten müsse. In diesen Fällen habe der Zuschlag ohnehin den Zweck, die Nachtarbeit zu verteuern. Die bezahlte Essenspause könne ebensowenig in einen Vergleich einbezogen werden, wie der Wegfall bzw. die Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen. Jedenfalls aber sei die Differenzierung nicht mehr von der Einschätzungsprärogative der Tarifvertragsparteien gedeckt. Dieser Gestaltungsspielraum sei ohnehin aufgrund von Art. 12 der Richtlinie 2003/88/EG eingeschränkt. Der Kläger und Berufungskläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 27. November 2019, Az. 39 Ca 8838/19, dahingehend abzuändern, dass die Beklagte verurteilt wird, 1. für den Monat Januar 2019 100,24 € brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Februar 2019 2. für den Monat März 2019 160,38 € brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. April 2019 3. für den Monat April 2019 133,65 € brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Mai 2019 zu zahlen. 4. für den Monat Mai 2019 140,33 € brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Juni 2019. 5. für den Monat Juni 2019 220,52 € brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Juli 2019. 6. für den Monat Juli 2019: 121,44 € brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. August 2019 7. für den Monat August 2019 296,83 € brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. September 2019 8. für den Monat September 2019: 161,91 € brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Oktober 2019 9. für den Monat Oktober 2019: 298,47 € brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. November 2019 an den Kläger zu zahlen. Die Beklagte und Berufungsbeklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte und Berufungsbeklagte verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil unter Hinweis auf die grundgesetzlich geschützte Tarifautonomie, die den Tarifvertragsparteien eine Einschätzungsprärogative gewähre und zwar im Hinblick auf die tatsächlichen Gegebenheiten und die betroffenen Interessen. Dabei seien die Tarifvertragsparteien bei der Lösung tarifpolitischer Konflikte nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Vereinbarung zu treffen. Der tarifliche Zuschlag für Nachtarbeit solle gerade nicht nur die mit der Nachtarbeit regelmäßig einhergehenden Belastungen finanziell kompensieren, sondern die „sonstige“ unregelmäßig anfallenden Nachtarbeit im Verhältnis zur üblichen, im Rahmen der Schichtarbeit anfallenden nächtlichen Arbeit in weit größerem Umfang verteuern. Damit solle einerseits eine besondere Motivation der Mitarbeiter zur Ableistung solcher unregelmäßiger und damit weniger planbaren Stunden bewirkt werden, andererseits jedoch die Schwelle für die Anordnung solcher Stunden möglichst weit erhöht werden, um damit den Druck auf den Arbeitgeber zu entfalten, von der normalen Leistungserbringung abweichenden Einsätze nach Möglichkeit zu vermeiden. Im Übrigen sei bei einem Vergleich der beiden Gruppen die im Tarifvertrag geregelte Pause von 30 Minuten einzubeziehen. Diese mache auf den Monat gesehen mehr aus als der höhere Nachtzuschlag. Im Betrieb der Beklagten finde Nachtarbeit außerhalb der Schichtsystems nahezu überhaupt nicht statt. Seit Oktober 2019 sei es zu keiner Nachtarbeit außerhalb des Schichtsystems gekommen. Wegen der weiteren Einzelheiten des zweitinstanzlichen Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt der zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen. Der Kläger hat mit Schriftsatz vom 19.05.2020, die Beklagte mit Schriftsatz vom 05.05.2020 einer Entscheidung im schriftlichen Verfahren zugestimmt.