2 Sa 964/20

Leitsatz: Die Angabe eines Sachgrundes in einem befristeten Arbeitsvertrag schließt es in aller Regel nicht aus, dass der Arbeitgeber die Befristung auf einen anderen Sachgrund stützt. 2. Es ist sachlich gerechtfertigt, wenn mit einer Lehrkraft, die zunächst befristet bis zum Beginn der Sommerferien beschäftigt war, ein bis zum Ende der Sommerferien befristeter Arbeitsvertrag geschlossen wird, um eine Vergütung der Lehrkraft während der Sommerferien sicherzustellen 1. Die Berufung der Klägerin gegen das Endurteil des Arbeitsgerichts München vom 09.09.2020 – 8 Ca 10000/18 – wird auf Kosten der Klägerin zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft und wurde form- und fristgerecht eingelegt und begründet (§§ 64 Abs. 1, 2c, 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 ZPO). II. Die Berufung ist unbegründet, denn die Befristung im Arbeitsvertrag vom 15./22.03.2018 ist aus in der Person der Klägerin liegenden Gründen gerechtfertigt (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 TzBfG; 1.) und die Unwirksamkeit der Befristung bzw. der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien ergibt sich auch nicht aus anderen Gründen (2.). 1. Die Befristung des Arbeitsvertrages zum 10.09.2018 hat einen sozialen und finanziellen Überbrückungszweck und ist damit wegen eines in der Person der Klägerin liegenden Grundes gerechtfertigt. Deshalb kann dahinstehen, ob die Befristung ohne das Vorliegen eines sachlichen Grundes zulässig ist (§ 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG), wie die Beklagte dies annimmt. a) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist bei mehreren aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverträgen grundsätzlich nur die Befristung des letzten Arbeitsvertrags auf ihre Rechtfertigung zu überprüfen. Durch den Abschluss eines weiteren befristeten Arbeitsvertrags stellen die Parteien ihr Arbeitsverhältnis auf eine neue Rechtsgrundlage, die künftig für ihre Rechtsbeziehungen allein maßgebend ist (z. B. Urteil vom 24.02.2016 – 7 AZR 182/14 – NZA 2016, 949). b) Die Beklagte kann sich auf den sozialen Überbrückungszweck des zweiten Vertrags berufen, obwohl dieser Zweck in dem Vertrag nicht angegeben ist. Eine rechtswirksame Zeitbefristung setzt nicht voraus, dass der Befristungsgrund im Vertrag angegeben ist (ErfK/Müller-Glöge § 14 TzBfG, Rn. 20; BAG vom 26.07.2000 – 7 AZR 51/99 – NZA 2001, 546). Eine Befristungsvereinbarung ist nur dann unwirksam, wenn der Arbeitgeber keinen Sachgrund benennen kann, wenn also objektiv kein Sachgrund vorliegt (BAG vom 26.07.2000 a.a.O.). Die Angabe in dem Arbeitsvertrag „zeitlich befristeter Bedarf; die schulaufsichtliche Genehmigung liegt nur befristet bis zum Schuljahresende 2017/2018 vor“ schließt es nicht aus, dass die Beklagte die Befristung auf einen anderen, objektiv vorliegenden Sachgrund stützt (BAG vom 12.08.2009 – 7 AZR 270/08 – juris). Ebenso wie die Benennung eines Sachgrundes allein nicht für die Annahme ausreicht, eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG solle damit ausgeschlossen sein, kann die Angabe eines Sachgrundes nicht dahingehend verstanden werden, andere Sachgründe sollten ausgeschlossen werden. § 14 TzBfG enthält kein Zitiergebot, sondern die Wirksamkeit einer Befristung setzt in aller Regel nur voraus, dass objektiv ein Sachgrund für die Befristung vorliegt. Es ist auch unerheblich, ob sich die Beklagte schon in erster Instanz auf den sozialen Überbrückungszweck der Befristung im zweiten Arbeitsvertrag berufen hat, denn das Vorbringen neuer Verteidigungsmittel ist nach § 67 Abs. 2 und 3 ArbGG zulässig und die Beklagte hat jedenfalls in der Berufungserwiderung vorgetragen, der zweite Arbeitsvertrag sei geschlossen worden, um die Klägerin während der Sommerferien bezahlen zu können (§ 67 Abs. 4 S. 1 ArbGG). c) Der zweite Arbeitsvertrag wurde geschlossen, um sicherzustellen, dass die Klägerin für ihre Tätigkeit bei der Beklagten und zur Vermeidung einer sozialen Härte auch in den Sommerferien eine Vergütung erhält. Dabei handelt es sich um einen in der Person der Klägerin liegenden Sachgrund im Sinne von § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 TzBfG. Die Befristung eines Arbeitsvertrags aus in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen kann gerechtfertigt sein, wenn das Interesse des Arbeitgebers, aus sozialen Erwägungen mit dem betreffenden Arbeitnehmer nur einen befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen, auch angesichts des Interesses des Arbeitnehmers an einer unbefristeten Beschäftigung schutzwürdig ist. Das ist der Fall, wenn es ohne den sozialen Zweck überhaupt nicht zum Abschluss eines Arbeitsvertrags, auch nicht eines befristeten Arbeitsvertrags, gekommen wäre. In diesem Fall liegt es auch im objektiven Interesse des Arbeitnehmers, wenigstens für eine begrenzte Zeit bei diesem Arbeitgeber einen Arbeitsplatz zu erhalten. Die sozialen Erwägungen müssen das überwiegende Motiv des Arbeitgebers sein. An einem sozialen Beweggrund für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags fehlt es, wenn die Interessen des Betriebs und nicht die sozialen Belange des Arbeitnehmers für den Abschluss des Arbeitsvertrags ausschlaggebend waren (BAG vom 20.03.2019 – 7 AZR 409/16 – NZA 2019, 1274). Hier sind nur soziale Gründe dafür ersichtlich, dass im zweiten Arbeitsvertrag als Fristende das Ende der Sommerferien statt des Endes der Unterrichtszeit vereinbart wurde. Unbestritten konnte die Klägerin in den Sommerferien nicht als Lehrkraft tätig werden. Sie erhielt also ihre Vergütung, ohne eine Gegenleistung erbringen zu müssen. Dagegen waren Interessen der Beklagten für das spätere Fristende nicht maßgeblich, jedenfalls nicht von erheblicher Bedeutung. So ist nicht ersichtlich, dass das spätere Fristende die Personalplanung der Beklagten erleichtert und es ermöglicht hätte, bei Bedarf auf die Arbeitsleistung der Klägerin zurückzugreifen. Auch bei einem vereinbarten Fristende am 10.09.2018 wusste die Klägerin, dass sie danach nicht mit einer Beschäftigung bei der Beklagten rechnen konnte. In gleicher Weise wie bei einem vereinbarten Fristende am 29.07.2018 musste sie sich nach einer anderweitigen Beschäftigung umschauen und die Beklagte konnte nicht damit rechnen, ohne weiteres bei einem entsprechenden Bedarf auf die Klägerin zurückgreifen zu können. d) Die Befristung zum 10.09.2018 ist auch dann wirksam, wenn man annimmt, es sei auch die Wirksamkeit der ersten Befristung zum 29.07.2018 zu prüfen (so die Klägerin) bzw. bei dem zweiten Arbeitsvertrag handele es sich um einen unselbständigen Annexvertrag (so die Beklagte). Die Befristung in dem ersten Vertrag ist nämlich ohne das Vorliegen eines Sachgrundes wirksam und deshalb kann dahinstehen, ob die Beklagte ihre Bedarfsprognose ausreichend begründet hat (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG). Eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG setzt keine Vereinbarung der Parteien voraus, die Befristung auf diese Bestimmung stützen zu wollen. Vielmehr genügt es, dass dieser Rechtfertigungsgrund für die Befristung bei Vertragsschluss objektiv vorlag (BAG vom 12.08.2009 a.a.O.). Die Parteien haben die sachgrundlose Befristungsmöglichkeit nach § 14 Abs. 2 TzBfG nicht abbedungen. Eine ausdrückliche Abbedingung ist nicht erfolgt. Ein konkludenter Ausschluss der Anwendbarkeit von § 14 Abs. 2 TzBfG liegt etwa dann vor, wenn der Arbeitnehmer die Erklärungen des Arbeitgebers so verstehen darf, dass die Befristung ausschließlich auf einen bestimmten Sachgrund gestützt werden und nur von seinem Bestehen abhängen soll. Dabei sind die Umstände des Einzelfalls entscheidend. Die Benennung eines Sachgrundes kann dafür zwar ein wesentliches Indiz sein, sie reicht allerdings nicht aus, um anzunehmen, die sachgrundlose Befristung solle damit ausgeschlossen sein. Vielmehr müssen im Einzelfall noch zusätzliche Umstände hinzutreten (BAG vom 12.08.2009 a.a.O.). Hier liegen neben der Angabe eines Sachgrundes keine weiteren Umstände vor, aus denen geschlossen werden könnte, die Parteien hätten eine sachgrundlose Befristung ausgeschlossen. Auch nach Abschluss des zweiten Vertrages bestand das Arbeitsverhältnis der Parteien kürzer als sieben Monate. Seine Gesamtdauer lag deutlich unter der für sachgrundlose Befristungen zulässigen Höchstdauer von zwei Jahren (§ 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG). Auch wenn man den ersten Arbeitsvertrag in die Prüfung der Wirksamkeit der Befristung zum 10.09.2018 einbezieht, gibt es damit keine Anhaltspunkte dafür, dass die Parteien die Befristung nur auf einen zeitlich befristeten Bedarf stützen wollten. Sie haben vielmehr eine sachgrundlose Befristung ebenso wenig ausgeschlossen wie den objektiv vorliegenden Sachgrund der sozialen Überbrückung. 2. Die Unwirksamkeit der Befristung und der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien ergeben sich nicht aus anderen, von der Klägerin angeführten Gründen. Dies hat das Arbeitsgericht ausführlich und in jeder Hinsicht zutreffend begründet. Zur Vermeidung unnötiger Wiederholungen wird deshalb auf seine Ausführungen unter II. 5. bis 8. der Entscheidungsgründe Bezug genommen (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Gleiches gilt, soweit die Klägerin anregt, ein Vorabentscheidungsverfahren beim EuGH herbeizuführen. Nur ergänzend wird darauf hingewiesen, dass das Gericht europarechtliche Vorschriften sowie die Rechtsprechung des EuGH zu beachten hat. Aus den vom Arbeitsgericht dargelegten Gründen verstößt die vereinbarte Befristung zum 10.09.2018 nicht gegen solche europarechtlichen Rechtsgrundlagen. III. Nach § 97 Abs. 1 ZPO hat die Klägerin die Kosten ihrer erfolglosen Berufung zu tragen.