7 Sa 206/23

Leitsatz: Der Ausschluss von Erziehungsurlaubszeiten bei der Berechnung eines Besitzstandsbetrages im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung führt weder zu einer unzulässigen mittelbaren Benachteiligung wegen des Geschlechts noch verstößt er gegen den Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit nach Art 141 EG (jetzt: Art 157 AEUV) oder gegen das Differenzierungsverbot gem. Art. 3 Abs. 2, Abs. 3 GG. (Rn. 22) (redaktioneller Leitsatz) 1. Die Berufung der Klägerin gegen das Endurteil des Arbeitsgerichts Regensburg vom 13.03.2023 – 4 Ca 1273/22 wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. 2. Die Revision wird zugelassen. I. Die Berufung ist zulässig und ist nach § 64 Abs. 2 ArbGG statthaft sowie frist- und formgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 ZPO). II. Die Berufung ist jedoch nicht begründet. Der von der Klägerin geltend gemachte Anspruch besteht nicht. Zur Vermeidung von Wiederholungen wird zunächst wird auf die gründlichen und zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts verwiesen. Im Hinblick auf die Berufungsangriffe ist das Folgende veranlasst: Nach dem klaren und eindeutigen Wortlaut der einschlägigen tariflichen Regelung war die Beklage berechtigt für den Zeitraum, in dem sich die Klägerin in Erziehungsurlaub befand, die Zahlung einer Umlage an das Versorgungswerk einzustellen. Letztlich zweifelt auch die Klägerin die Vorgabe in der tariflichen Regelung als solche nicht an. Entgegen der Ansicht der Klägerin verstößt diese auch nicht geltendes oder höherrangiges Recht. 1. Entgegen der Ansicht der Klägerin hat sie keinen Anspruch auf Berücksichtigung ihrer Erziehungsurlaubszeiten bei der Berechnung des Besitzstandsbetrags auch nicht unter dem Gesichtspunkt einer mittelbaren Diskriminierung wegen des Geschlechts. Der Ausschluss von Erziehungsurlaubszeiten von der Anwartschaftssteigerung stellt weder nach primärem europäischem Gemeinschaftsrecht noch nach deutschem Verfassungsrecht eine mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts dar. Er verstößt weder gegen den Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit nach Art. 141 EG (vormals Art. 119 EWG-Vertrag, nunmehr Art. 157 AEUV) noch gegen das – ebenfalls absolute – Differenzierungsverbot des Art. 3 Abs. 2 und 3 GG (vgl. BAG, 20.04.2010 – 3 AZR 370/08). 2. Sowohl Art. 141 EG als auch Art. 3 Abs. 2 und 3 GG erstrecken sich auch auf mittelbare Diskriminierungen. Das sind Regelungen, die – wie die vorliegende – geschlechtsneutral formuliert und deshalb auf Frauen und Männer gleichermaßen anzuwenden sind, jedoch tatsächlich erheblich mehr Frauen als Männer nachteilig betreffen. Auch sind Betriebsrenten als ein auf dem Arbeitsverhältnis beruhendes Entgelt i.S.d. Art. 141 EG anzusehen (vgl. EuGH, 13. Mai 1986 – 170/84 – [Bilka] Slg. 1986, 1607; BAG 15. Februar 1994 – 3 AZR 708/93 – zu III 2 b (3) der Gründe). Ebenso ist das gemeinschaftsrechtliche Verbot der diskriminierenden Ungleichbehandlung von männlichen und weiblichen Arbeitnehmern nicht nur für staatliche Stellen – wie den nationalen Gesetzgeber, aber auch Anstalten des öffentlichen Rechts (vgl. BGH, 14. November 2007 – IV ZR 74/06 – Rn. 33,) – verbindlich, sondern erstreckt sich auch auf Tarifverträge, die abhängige Erwerbstätigkeit kollektiv regeln (vgl. EuGH, 8. April 1976 – 43/75 – [Defrenne] Slg. 1976, 455; 21. Oktober 1999 – C-333/97 – [Lewen] Slg. 1999, I-7243; BAG 21. Mai 2008 – 5 AZR 187/07 – Rn. 24; vgl. zur Berücksichtigung der Tarifautonomie in diesem Zusammenhang BAG, 14. Januar 2009 – 3 AZR 20/07; vgl. zum Ganzen: BAG, 20.04.2010 – 3 AZR 370/08). 3. Eine unzulässige mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts ist jedoch sowohl nach Art. 141 EG als auch dem nicht weitergehenden Art. 3 Abs. 2 und 3 GG (vgl. BFH, 5. Dezember 2000 – VII R 18/00 – zu II 3 der Gründe) nicht gegeben, wenn die streitige Maßnahme durch objektive Faktoren gerechtfertigt ist, die nichts mit der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben, und der vom Arbeitgeber für die Ungleichbehandlung angeführte Grund einem wirklichen Bedürfnis des Unternehmens entspricht und für die Erreichung dieses Ziels geeignet und erforderlich ist (vgl. EuGH, 26. Juni 2001 – C-381/99 – [Brunnhofer] Slg. 2001, I-4961). Diese Bedingungen erfüllen Regelungen, die – wie die vorliegende – an die tatsächliche Arbeitsleistung anknüpfen. a) Es entspricht ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und auch des Europäischen Gerichtshofs, dass das beim Erziehungsurlaub kraft Gesetzes eintretende Ruhen des Arbeitsverhältnisses objektiv eine Anspruchsminderung rechtfertigt (vgl. EuGH, 21. Oktober 1999 – C-333/97 – [Lewen] Slg. 1999, I-7243 [Weihnachtsgratifikation]; BAG,10. November 1994 – 6 AZR 486/94 – zu II 3 der Gründe; 24. Mai 1995 – 10 AZR 619/94 – zu II 4 der Gründe]; 18. Juni 1997 – 4 AZR 647/95 – zu II 2 d der Gründe; 12. Januar 2000 – 10 AZR 840/98 – zu II 2 der Gründe]; 4. Dezember 2002 – 10 AZR 138/02; 15. April 2003 – 9 AZR 137/02 – zu I 4 der Gründe; 21. Mai 2008 – 5 AZR 187/07 – Rn. 21 ff.). Ist der Arbeitgeber von der Verpflichtung zur Zahlung des Arbeitsentgelts befreit, weil das Arbeitsverhältnis ruht, ist er auch nicht gehalten, direkt oder indirekt zusätzliche Leistungen zu erbringen (vgl. BAG, 18. Juni 1997 – 4 AZR 647/95 – zu II 2 d der Gründe). Der Unterschied zwischen einem ruhenden und einem nicht ruhenden Arbeitsverhältnis ist so gewichtig, dass er eine unterschiedliche Behandlung nicht nur beim eigentlichen Arbeitsentgelt, sondern auch bei der Gewährung zusätzlicher Leistungen zum Arbeitsentgelt rechtfertigt (vgl. BAG, 10. November 1994 – 6 AZR 486/94 – zu II 3 c der Gründe; vgl. zum Ganzen: BAG, 20. April 2010 – 3 AZR 370/08). b) Für die Betriebsrente hat das Bundesarbeitsgericht dementsprechend bereits mit Urteil vom 15. Februar 1994 (- 3 AZR 708/93 – zu III der Gründe) ausgeführt, der Arbeitgeber, der Zeiten des Erziehungsurlaubs nicht als leistungssteigernd anerkenne, könne sich zur Rechtfertigung seiner Leistungsgestaltung auf ein wirkliches Bedürfnis berufen. Der Arbeitgeber dürfe die Höhe seiner Zuwendungen davon abhängig machen, dass der Arbeitnehmer ihm die nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Leistung erbringe, also tatsächlich arbeite. So, wie das Arbeitsverhältnis im Ganzen ruhe, dürfe der Arbeitgeber seine Aufwendungen für zusätzliche Entgeltleistungen ebenfalls „ruhen“ lassen. Dies belege auch ein Vergleich mit der Teilzeitarbeit. Auch ein Arbeitnehmer, der Teilzeitarbeit leiste, könne nicht die gleiche Vergütung verlangen wie ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer. Würden Zeiten des Erziehungsurlaubs in vollem Umfang für die betriebliche Altersversorgung leistungssteigernd berücksichtigt, so wären solche Arbeitnehmer gleichheitswidrig benachteiligt, die zwar nur Teilzeitarbeit leisten, diese aber tatsächlich erbringen. Anderenfalls würde das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung für tatsächlich erbrachte Dienste in unerträglicher Weise erschüttert (vgl. zum Ganzen: BAG, 20. April 2010 – 3 AZR 370/08). c) Entgegen der Ansicht der Klägerin sind diese Grundsätze der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch auf den vorliegenden Sachverhalt anwendbar, denn es ist weder in sich stimmig noch geboten, die grundsätzliche Möglichkeit der Nichtberücksichtigung von Anwartschaften für Zeiten, in denen wie beim Erziehungsurlaub keine Arbeitsleistung erbracht wird, zu durchbrechen. Ausschlaggebend ist vielmehr, dass das Anknüpfen an die Erbringung einer Arbeitsleistung als objektiver Faktor gerechtfertigt ist, der nichts mit der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun hat, und der vom Arbeitgeber für die Ungleichbehandlung angeführte Grund einem wirklichen Bedürfnis des Unternehmens entspricht und für die Erreichung dieses Ziels geeignet und erforderlich ist (vgl. EuGH, 26. Juni 2001 – C-381/99 – [Brunnhofer] Slg. 2001, I-4961; vgl. zum Ganzen: BAG, 20. April 2010 – 3 AZR 370/08). Zudem ist das von der Klägerin vorgebrachte Argument für die Nichtanwendbarkeit der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 20.04.2010 wegen einer Anspruchsvernichtung auch nicht stimmig und unzutreffend, denn die Klägerin lässt außer Acht, dass die tarifliche Regelung im Rahmen einer sog. Besitzwahrungsrente vorsieht, dass bei Nichterreichung der 5-Jährigen Wartezeit die vor dem 01.05.1997 erworbenen anrechenbaren Beschäftigungs(kalender)monate mit einem Faktor von 1,4 berücksichtigt werden mit der Folge, dass sich bei der Klägerin aus vormals 53 Monaten 74 Monaten ergeben und dies stellt jedenfalls auch eine hinreichende Kompensation dar. 4. Soweit die Klägerin darauf verweist, dass die betriebliche Altersversorgung bei der Beklagten mit Wirkung zum 1. Januar 1997 umgestellt wurde und die sogenannte Betriebsrente P eingeführt wurde, in der unter § 4 Abs. 1 S. 3 TV Betriebsrente P geregelt ist: „Zur Erfüllung der Wartezeit werden Zeiten der gesetzlichen Elternzeit bis zu einer Dauer von drei Jahren berücksichtigt.“, muss sie sich entgegenhalten lassen, dass nach den unstreitigen und substantiierten Ausführungen der Beklagten sie gerade nicht unter den Anwendungsbereich dieses Tarifvertrags fällt, da sie die persönlichen Voraussetzungen dafür nicht erfüllt. Diesen Vortrag der Beklagten hat die Klägerin auch nicht entkräftet bzw. keinen entsprechenden gegenteiligen Vortrag vorgenommen, obwohl sie darlegungspflichtig ist, dass ein bestimmter Tarifvertag auf sie anwendbar ist. 5. Schließlich geht auch der Einwand eines Vertrauensschutzes im Hinblick auf den Bestand tariflicher Regelungen ins Leere, denn grundsätzlich muss ein Arbeitnehmer damit rechnen, dass tarifliche Regelung geändert werden können. Lediglich ein besonders geschützter verdienter Besitzstand wie unverfallbare Versorgungsanwartschaften sind schützenswert und vorliegend liegt wie bereits ausgeführt ein solcher Eingriff nicht vor, da die Umlagemonate im Rahmen der nachfolgenden Versorgungsordnung berücksichtigt wurden und dabei mit einem Erhöhungsfaktor von 1,4 überführt wurden. III. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 97 Abs. 1 ZPO. IV. Die Revision wird zugelassen. Auf die folgende Rechtsmittelbelehrung wird verwiesen: