10 SLa 2/25

Leitsatz: 1. Der besondere Kündigungsschutz nach § 15 Abs. 3b KSchG – sog. Kündigungsschutz für Vorfeldinitiatoren – findet in der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG keine Anwendung. (Rn. 62 – 64) (redaktioneller Leitsatz) 2. Darüber hinaus kann dem Arbeitnehmer eine Berufung auf den Sonderkündigungsschutz des § 15 Abs. 3b KSchG aufgrund Verwirkung verwehrt sein, wenn er nicht innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung, jedenfalls aber nicht innerhalb von drei Monaten nach Abgabe der öffentlich beglaubigten Absichtserklärung über das Vorliegen der Voraussetzungen des § 15 Abs. 3b KSchG informiert hat. (Rn. 65 – 71) (redaktioneller Leitsatz) 3. Die Umstände, aus denen sich die Wahrung der Schriftform nach § 623 iVm § 126 Abs. 1 BGB ergibt, sind von der Partei darzulegen und zu beweisen, die Rechte aus der Kündigung herleiten will. Im Kündigungsschutzprozess hat mithin der kündigende Arbeitgeber die Wahrung der Schriftform gem. § 138 Abs. 1 ZPO substantiiert darzulegen. (Rn. 56) (redaktioneller Leitsatz) 1. Auf die Berufung der Beklagten gegen das Teilurteil des Arbeitsgerichtes A-Stadt, Az. 38 Ca 3864/24 wird diese unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen abgeändert. In Ziffer 1 und 3 wird die Klage abgewiesen. 2. Von den Kosten der Berufung trägt der Kläger 97%, die Beklagte 3%. 3. Die Revision wird zugelassen hinsichtlich der Klageabweisung der Kündigungsschutzklage. Die zulässige Berufung ist teilweise begründet. Die Kündigungsschutzklage ist abzuweisen, da die Kündigung vom 21.03.2025 das Arbeitsverhältnis zum 28.03.2025 beendet hat und der Kläger keine Zahlungsansprüche über diesen Termin hinaus hat. Im Übrigen ist die Berufung unbegründet. I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist nach § 64 Abs. 2 ArbGG statthaft sowie frist- und formgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 ZPO). II. Die Berufung ist teilweise begründet. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts hat die Kündigung vom 21.03.2025 das Arbeitsverhältnis beendet. Über diesen Zeitpunkt hinausgehende Zahlungsansprüche hat der Kläger nicht. Für den Zeitraum vom 07.03.2024 bis 31.03.2025 hat das Arbeitsgericht die Beklagte zurecht zur Zahlung von 366,- € brutto verurteilt. 1. Die Kündigung vom 21.03.2025 ist wirksam und hat das Arbeitsverhältnis zum 28.03.2025 beendet. a) Zurecht ging das Arbeitsgericht zunächst davon aus, dass kein Verstoß gegen das Schriftformerfordernis, § 623 BGB vorliegt. Die Kündigung wahrt die nach § 623 BGB erforderliche Schriftform des § 126 Abs. 1 BGB. aa) Gemäß § 623 BGB bedarf die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Dies soll Rechtssicherheit für die Vertragsparteien und eine Beweiserleichterung im Rechtsstreit bewirken. Die Schriftform wird nach § 126 Abs. 1 BGB dadurch erfüllt, dass die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet wird. bb) Die Umstände, aus denen sich die Wahrung der Schriftform nach § 623 iVm. § 126 Abs. 1 BGB ergibt, sind von der Partei darzulegen und zu beweisen, die Rechte aus der Kündigung herleiten will. Im Kündigungsschutzprozess hat der kündigende Arbeitgeber die Wahrung der Schriftform gemäß § 138 Abs. 1 ZPO substantiiert darzulegen. Zu den diesbezüglich behaupteten Tatsachen hat sich der Kündigungsempfänger nach § 138 Abs. 2 ZPO zu erklären. Wahrheitspflicht (§ 138 Abs. 1 ZPO), Verhandlungsgrundsatz (§ 128 ZPO) und Prozessförderungspflicht (§ 282 ZPO) führen zu einer dem gegnerischen Vorbringen entsprechenden Erklärungslast. Der Umfang der jeweils erforderlichen Substantiierung des Vortrags ergibt sich aus dem Wechselspiel von Vortrag und Gegenvortrag, wobei die Ergänzung und Aufgliederung des Sachvortrags bei hinreichendem Gegenvortrag immer zunächst Sache der darlegungs- und beweispflichtigen Partei ist. Trägt der Kündigungsempfänger zur Schriftform nichts vor oder lässt er sich nicht substantiiert ein, gilt der schlüssige Sachvortrag des Kündigenden gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden. cc) Dies ist hier der Fall. Der Kläger ist dem substantiierten Vorbringen der Beklagten nicht hinreichend entgegengetreten. Die Beklagte hat vorgetragen, der Betriebsleiter, Herr H. habe die Kündigung am Tag der Übergabe persönlich unterschrieben. Warum der Kläger dies bezweifelt, hat er nicht nachvollziehbar dargelegt. Unbestritten hat Herr H. auch den Arbeitsvertrag des Klägers unterschrieben. Dem Kläger lag also eine Urkunde mit einer Originalunterschrift des Herrn H. vor. Welche Anhaltspunkte der Kläger hat, dass die Unterschrift unter der Kündigung keine Originalunterschrift des Herrn H. sein soll, erschließt sich nicht. Soweit der Kläger darauf verweist, dass sich die Frage stelle, warum die Vollmacht zum Kündigungsausspruch von Herrn H. durch den am 21.03.2024 unterschrieben worden sei und nicht gleich die Kündigung, so ist dies kein nachvollziehbares Indiz dafür, dass die Unterschrift des Herrn H. keine Originalunterschrift ist. Unternehmen organisieren ihre Abläufe unterschiedlich. Die Beklagte hat hierzu vorgetragen, es sei bei ihr üblich, dass die Kündigungen von einem Mitarbeiter unterschrieben werden, der den zu Kündigenden kennt, während der eine Vollmacht für diesen Mitarbeiter unterzeichne. Der Kläger hat dazu keine Stellungnahme abgegeben. Jedenfalls ist dieses Vorgehen kein Anhaltspunkt dafür, dass die Unterschrift des Herrn H. auf der Kündigung, die der auf dem Arbeitsvertrag entspricht, keine Originalunterschrift ist. Argumente warum die Unterschrift des Herrn K. keine Originalunterschrift sein soll, benennt der Kläger nicht. b) Soweit der Kläger rügt, die Unterschrift unter der Vollmacht für Herrn H., sei nicht die Originalunterschrift des geschäftsführenden Direktors L., so gilt hier dasselbe. Letztlich kann jedoch offenbleiben, ob es sich unter der Vollmacht um eine Originalunterschrift des Herrn L. handelt. Denn diese Rüge ist nicht geeignet einen Verstoß gegen das Schriftformerfordernis des § 623 BGB zu begründen. § 623 BGB fordert nur, dass der Kündigende das Kündigungsschreiben im Original unterschreibt. Der Kläger könnte in diesem Zusammenhang allenfalls rügen, dass die Voraussetzung des § 174 BGB nicht eingehalten ist mangels Vorlage einer im Original unterschriebenen Vollmachtsurkunde. Dies macht jedoch gemäß § 174 S. 1 2. HS BGB das Rechtsgeschäft nur dann unwirksam, wenn es aus diesem Grund unverzüglich zurückgewiesen wird. Eine solche unverzügliche Zurückweisung liegt nicht vor. Der Kläger hat die entsprechende Rüge erstmals durch Schriftsatz vom 07.05.2024 erhoben und somit ca. 8 Wochen nach Zugang der Kündigung. c) Der Kläger kann sich nicht auf den allgemeinen Kündigungsschutz nach § 1 Abs. 2 KSchG berufen, da die 6-monatige Wartezeit gemäß § 1 Abs. 1 KSchG nicht erfüllt ist. Die Kündigung wurde zwei Wochen nach Beginn des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen. d) Der Kläger kann sich auch nicht auf den besonderen Kündigungsschutz nach § 15 Abs. 3b KSchG – sog. Kündigungsschutz für Vorfeldinitiatoren – berufen, da diese Vorschrift in der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG keine Anwendung findet. Darüber hinaus wäre das Sichberufen des Klägers auf diese Vorschrift verwirkt. aa) Zunächst geht das Berufungsgericht mit dem Arbeitsgericht davon aus, dass die in § 15 Abs. 3b KSchG genannten Voraussetzungen der Vorbereitungshandlungen zur Errichtung eines Betriebsrates und der Abgabe einer öffentlich beglaubigten Erklärung mit dem Inhalt, dass er die Absicht hat einen Betriebsrat zu errichten, in keiner bestimmten Reihenfolge vorliegen müssen und dass jedenfalls die E-Mail vom 20.03.2024 eine Vorbereitungshandlung darstellt. Insoweit wird auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts unter II. 1. b der Entscheidungsgründe Bezug genommen, § 69 Abs. 3 ArbGG. Auch genügt die vorgelegte notarielle Beglaubigung den Anforderungen, obwohl auf der Erklärung selbst das Geburtsdatum des Klägers nicht enthalten ist. Unabhängig von der Frage, ob das Geburtsdatum genannt werden „soll“ oder „muss“, ist das Geburtsdatum jedenfalls auf dem mit der Absichtserklärung verbundenen Beglaubigungsvermerk enthalten. Dies ist ausreichend, da es eine hinreichende Identifizierung ermöglicht. bb) Nach Ansicht des Berufungsgerichts greift der besondere Kündigungsschutz vom § 15 Abs. 3b jedoch – trotz Fehlens einer ausdrücklichen Regelung – während der Wartezeit von § 1 Abs. 1 KSchG nicht. Vielmehr ergibt die Auslegung der Bestimmung, dass sie ausschließlich für Kündigungen im zeitlichen Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes gilt. aaa) Bereits der Wortlaut von § 15 Abs. 3b S. 1 KSchG macht deutlich, dass die Vorschrift ausschließlich Fälle erfasst, in denen das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Eine ausdrückliche zeitliche Begrenzung oder Bezugnahme auf das Kündigungsschutzgesetz enthält die Vorschrift zwar nicht. Eine Kündigung soll jedoch nur dann unzulässig sein „soweit sie aus Gründen erfolgt, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen“. Damit wird erkennbar an die Terminologie von § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG angeknüpft, der formuliert „Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist“. Dies zeigt, dass nur Kündigungen ausgeschlossen werden sollen, die (personen- oder verhaltensbedingte) Gründe im Sinne von § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG erfordern. Es ist kein Grund dafür ersichtlich, sich an die Begrifflichkeiten aus § 1 Abs. 2 KSchG anzulehnen, wenn hierdurch nicht ein Bezug zu dieser Vorschrift hergestellt werden sollte (so BAG, Urteil vom 03.04.2025, 2 AZR 178/24, Rd. 16, juris zu § 167 Abs. 1 SGB IX). Bestätigt wird diese Auslegung dadurch, dass die übrigen Absätze des § 15 KSchG ordentliche Kündigungen generell ausschließen. Der Gesetzgeber wollte also im Gegensatz dazu für die sogenannten Vorfeldinitiatoren die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung nicht generell ausschließen. Da für Kündigungen während der Wartezeit gemäß § 1 Abs. 1 KSchG keine Kündigungsgründe vorliegen müssen und dementsprechend auch keine Differenzierung zwischen personen-, verhaltens- und betriebsbedingten Gründen erfolgt, kann dies nur zu dem Ergebnis führen, dass der besondere Kündigungsschutz des § 15 Abs. 3b KSchG während der Wartezeit keine Anwendung findet. bbb) Ein anderes Verständnis dieser Vorschrift würde darüber hinaus dazu führen, dass der mit der Wartezeit beabsichtigte Zweck, dem Arbeitgeber das „Kennenlernen“ des Arbeitnehmers sowie dessen Erprobung zu ermöglichen, in ungerechtfertigter Weise zeitlich erheblich eingeschränkt, wenn nicht sogar völlig unmöglich gemacht würde. Der Arbeitnehmer hätte dann die Möglichkeit dem Arbeitgeber, der sich von ihm in der Wartezeit trennen möchte, dies unmöglich zu machen, unabhängig davon, ob er tatsächlich ein Interesse an der Errichtung eines Betriebsrats hat oder nicht. Auf der anderen Seite würde es für Arbeitnehmer, die ein echtes Interesse an der Errichtung eines Betriebsrats haben und Probleme mit dem Arbeitgeber befürchten, keine unzumutbare Einschränkung bedeuten mit ihrer Initiative erst nach Ablauf der Probezeit zu beginnen, insbesondere wenn man berücksichtigt, dass es in der Regel einige Wochen dauern wird bis ein neuer Arbeitnehmer soweit in einen Betrieb integriert ist, dass er die Interessen der Belegschaft kennt und Mitstreiter suchen und finden kann. cc) Darüber hinaus ist das Recht des Klägers, sich auf den Sonderkündigungsschutz des § 15 Abs. 3b KSchG zu berufen, verwirkt, da er die Beklagte nicht innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung, jedenfalls aber nicht innerhalb von drei Monaten nach Abgabe der öffentlich beglaubigten Absichtserklärung über das Vorliegen der Voraussetzungen des § 15 Abs. 3b KSchG informiert hat. aaa) Das Gesetz selbst enthält keine Frist, innerhalb derer sich der Arbeitnehmer auf den besonderen Kündigungsschutz berufen muss. Die Vorschrift des § 15 KSchG sieht an keiner Stelle Mitteilungspflichten des Arbeitnehmers vor. Bis dato benötigte § 15 KSchG solche Fristen auch nicht, da die bis 2021 unter Sonderkündigungsschutz gestellten Funktionen und Handlungen dem Arbeitgeber in aller Regel bekannt sind. Dies ist bei dem 2021 neu eingeführten § 15 Abs. 3b KSchG anders. Anders als etwa die Mitgliedschaft im Betriebsrat oder die Eigenschaft als Wahlbewerber bleibt dem Arbeitgeber der Status als Vorfeldinitiator womöglich bis zur Einladung zu einer Betriebs- oder Wahlversammlung verborgen. Jedenfalls hat er keinerlei Kenntnisse über das Vorliegen einer öffentlich beglaubigten Absichtserklärung. bbb) Es ist jedoch angemessen, eine Geltendmachung innerhalb von drei Wochen nach Ausspruch der Kündigung zu verlangen. Diese Frist hat der Kläger nicht gewahrt. (1) Wie das Thüringer Landesarbeitsgericht (Urteil vom 22.01.2025,1 Sa 59/24, juris) geht die erkennende Kammer davon aus, dass eine vergleichbare Situation vorliegt, wie sie beim Sonderkündigungsschutz schwerbehinderter Menschen existiert. Hier wie dort sind dem Arbeitgeber die Umstände, die zum Eingreifen des Sonderkündigungsschutzes führen, nicht notwendig bekannt. Hier wie dort knüpft das Gesetz das Erfordernis der behördlichen Zustimmung bzw. den Ausschluss einer ordentlichen (verhaltens- bzw. personenbedingten) Kündigung lediglich an das objektive Vorliegen entsprechender Tatsachen. Auch der Kündigungsschutz nach § 168 SGB IX hängt nach seinem Wortlaut nicht davon ab, ob der Arbeitgeber Kenntnis von der Schwerbehinderteneigenschaft hat (BAG 22.09.2016, 2 AZR 700/15,Rn. 20; KR-Gallner/Vannucchi, 14. Auflage 2025, § 173 SGB IX Rn. 16). Das Bundesarbeitsgericht (vgl. BAG, Urteil vom 22.09.2016, 2 AZR 700/15, juris) hat zur Situation der Schwerbehinderten ausgeführt, das Recht des Arbeitnehmers sich nachträglich auf eine Schwerbehinderung zu berufen und die Zustimmungsbedürftigkeit der Kündigung geltend zu machen, unterliege der Verwirkung (§ 242 BGB). Diese sei ein Sonderfall der unzulässigen Rechtsausübung. Mit der Verwirkung werde ausgeschlossen, Rechte illoyal verspätet geltend zu machen. Sie diene dem Vertrauensschutz und verfolge nicht den Zweck, den Schuldner stets dann von seiner Verpflichtung zu befreien, wenn der Gläubiger sich längere Zeit nicht auf seine Rechte berufen hat (Zeitmoment). Der Berechtigte müsse vielmehr unter Umständen untätig geblieben sein, die den Eindruck erweckt haben, dass er sein Recht nicht mehr wahrnehmen wolle, so dass der Verpflichtete sich darauf einstellen durfte, nicht mehr in Anspruch genommen zu werden (Umstandsmoment). Hierbei müsse das Erfordernis des Vertrauensschutzes auf Seiten des Verpflichteten das Interesse des Berechtigten derart überwiegen, dass ihm die Erfüllung des Anspruchs nicht mehr zuzumuten sei. Dies sei mit Blick auf den Sonderkündigungsschutz eines Arbeitnehmers nach §§ 85 ff. SGB IX (a.F) der Fall, wenn der Arbeitgeber von der Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch keine Kenntnis gehabt habe und der Arbeitnehmer sich nicht innerhalb einer angemessenen Frist nach Zugang der Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber auf seine bereits festgestellte oder zur Feststellung beantragte Schwerbehinderteneigenschaft berufe. Als Maßstab für die Rechtzeitigkeit der Geltendmachung sei vielmehr seit der Änderung des Kündigungsschutzgesetzes durch Art. 1 des Gesetzes zu Reformen am Arbeitsmarkt vom 24. Dezember 2003 (BGBl. I S. 3002) von der Drei-Wochen-Frist des § 4 Satz 1 KSchG auszugehen. Binnen dieser Frist müsse der Arbeitnehmer entscheiden, ob er gegen die Kündigung vorgehen will. Dieser Zeitraum stehe ihm deshalb grundsätzlich auch für die Entscheidung zur Verfügung, ob er sich auf eine dem Arbeitgeber noch nicht bekannte Schwerbehinderteneigenschaft berufen möchte. Diese Erwägungen lassen sich auf die Fallgestaltung des besonderen Kündigungsschutzes als Vorfeldinitiator nach § 15 Abs. 3b KSchG übertragen. Hier kommt der Arbeitnehmer in den Genuss des Sonderkündigungsschutzes, wenn er entsprechende Vorbereitungshandlungen vornimmt und eine öffentlich beglaubigte Absichtserklärung abgibt. Eine Kenntnis des Arbeitgebers von diesen Vorbereitungshandlungen und der Existenz der Absichtserklärung ist nicht erforderlich. Gleichzeitig ist das fristgebundene Kündigungsschutzverfahren darauf ausgerichtet, möglichst schnell Klarheit über das Bestehen oder Nichtbestehen des Arbeitsverhältnisses zu schaffen. Hinzu kommt die zeitliche Befristung des Sonderkündigungsschutzes aus § 15 Abs. 3b KSchG. Nach Ablauf von drei Monaten ist der Arbeitnehmer nach dem Willen des Gesetzgebers nicht mehr schutzwürdig. Einen über drei Monate andauernden Schutz kann der Arbeitnehmer nur dann erlangen, wenn er entweder weitere Vorbereitungshandlungen vornimmt oder weitere Schritte einleitet, etwa zu entsprechenden Betriebsversammlungen einlädt, einen Wahlvorstand bestimmt etc. Denn dann schließt sich der Sonderkündigungsschutz aus § 15 Abs. 3a KSchG an. Aus diesem Grund ist auch für Vorfeldinitiatoren eine Mitteilungsobliegenheit nach Ausspruch einer Kündigung zu bejahen. In Anlehnung an die zuvor zitierte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Verwirkung des Sonderkündigungsschutzes als schwerbehinderter Mensch ist die Frist bei der Mitteilung der Umstände, die den besonderen Kündigungsschutz des § 15 Abs. 3b KSchG auslösen, bei drei Wochen nach Zugang der Kündigung anzusetzen. Eine solche befristete Mitteilungsobliegenheit stellt einen angemessenen Ausgleich der wechselseitigen Positionen dar. Gerade weil der Gesetzgeber ein weites Verständnis der Vorbereitungshandlungen zugrunde legt und eine Kenntnis des Arbeitgebers für das Eingreifen des Sonderkündigungsschutztatbestandes nicht erforderlich ist, muss als Korrektiv eine entsprechende Offenbarungsobliegenheit des Arbeitnehmers angenommen werden. Nur so erhält ein Arbeitgeber, der keine Kenntnis von dem Eingreifen des Sonderkündigungsschutzes hatte, die Möglichkeit, nach Ablauf von drei Monaten gegenüber einem in der reinen Vorbereitungsphase steckengebliebenen Vorfeldinitiator erneut eine Kündigung aussprechen zu können. Andererseits schützt eine solche Frist auch den Arbeitnehmer und hat Vorteile für den Betrieb. Die Erfahrung zeigt, dass Arbeitgeber, die bei Ausspruch der Kündigung keine Kenntnis vom besonderen Kündigungsschutz des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin hatten, häufig nach Kenntniserlangung die Kündigung unverzüglich „zurücknehmen“ bzw. deren Unwirksamkeit anerkennen. Dies hat für den Arbeitgeber den Vorteil, keinen völlig sinnlosen Prozess führen zu müssen und alsbald wieder in den Genuss der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zu kommen. Für den Arbeitnehmer hat es den Vorteil, dass schnell Klarheit hinsichtlich der Unwirksamkeit der Kündigung herrscht und er ohne große Unterbrechung weiter beschäftigt und vergütet wird. Im konkreten Fall des § 15 Abs. 3b KSchG hat dies für den Betrieb hat den Vorteil, dass die geplante Betriebsratswahl dann tatsächlich von dem engagierten Vorfeldinitiator vorangetrieben werden kann. (2) Vorliegend hat der Kläger in Anwendung der zuvor dargestellten Grundsätze den Sonderkündigungsschutz nach § 15 Abs. 3b KSchG verwirkt. Denn eine Kenntnis der Beklagten von den besonderen Kündigungsschutz bedingenden Umständen war nicht gegeben. Die Beklagte wusste nicht, dass der Kläger seine Absichtserklärung notariell hat beglaubigen lassen. Und der Kläger hat der Beklagten hierüber nicht innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung Mitteilung gemacht. Vielmehr ist die Mitteilung erst durch Schriftsatz vom 15.10.2024 und damit mehr als sechs Monate nach Ausspruch der Kündigung erfolgt. Die Beklagte hatte auch keinen Anlass nachzufragen, gerade weil der Kläger im gerichtlichen Verfahren vorher ausführliche Ausführungen zu seiner Absicht eine Betriebsratswahl einzuleiten, gemacht hat. Mangels Vorliegens anderer Anhaltspunkte konnte sie davon ausgehen, dass der Kläger diese Information nicht zurückhält. ccc) Auch, wenn man nicht davon ausgehen wollte, dass der Kläger gegen eine Obliegenheit verstoßen hat, die Beklagte innerhalb von 3 Wochen über das Bestehen der Voraussetzungen des § 15 Abs. 3b KSchG zu informieren, hat er das Recht, sich auf diesen Sonderkündigungsschutz zu berufen nach Ablauf von drei Monaten nach Abgabe der öffentlich beglaubigten Absichtserklärung verwirkt. (1) Wie oben ausgeführt tritt Verwirkung dann ein, wenn ein Kläger sich längere Zeit nicht auf seine Rechte berufen hat (Zeitmoment) und unter Umständen untätig geblieben ist, die den Eindruck erweckt haben, dass er sein Recht nicht mehr wahrnehmen will, sodass der Verpflichtete sich darauf einstellen durfte, nicht mehr in Anspruch genommen zu werden (Umstandsmoment). (2) Der Kläger hat sich in dem Zeitraum, in dem ihm § 15 Abs. 3b S. 2 KSchG längstens Schutz gewährt, nämlich drei Monate nach Abgabe der Absichtserklärung nicht auf diesen Kündigungsschutz berufen. Er ist unter Umständen untätig geblieben, die den Eindruck erweckt haben, dass er sein Recht nicht mehr wahrnehmen werde. Er hat im laufenden Kündigungsschutzverfahren schon im Schriftsatz vom 07.05.2024 mitgeteilt, dass er die Beklagte über seine Absicht einen Betriebsrat zu gründen informiert hat und hat durch die Klageerweiterung vom 29.08.2024 behauptet, dass er dieses Ziel weiterverfolgt. Er hat also von Anfang an offengelegt, dass er der Ansicht ist eine Tatbestandsvoraussetzung des § 15 Abs. 3b KSchG zu erfüllen. Dennoch hat er es unterlassen darauf hinzuweisen, dass auch die zweite Tatbestandsvoraussetzung, nämlich die Abgabe der Absichtserklärung vorliegt. Die Beklagte musste unter diesen Umständen nicht davon ausgehen, dass der Kläger das Recht nach § 15 Abs. 3b KSchG noch in Anspruch nehmen werde. e) Die Kündigung ist auch nicht im Hinblick auf § 20 Abs. 1 BetrVG unwirksam. aa) Grundsätzlich kann sich § 20 Abs. 1 BetrVG auch als Kündigungsschutzvorschrift darstellen. Sie muss jedoch im Zusammenhang mit dem übrigen Kündigungs- und Kündigungsschutzrecht gesehen werden. Der relative Kündigungsschutz, den § 20 Abs. 1 BetrVG gewähren kann, ist nicht so zu verstehen, dass der Sonderkündigungsschutz des § 15 KSchG über seinen Geltungsbereich hinaus ausgedehnt wird. Ebenso wenig wird durch § 20 Abs. 1 BetrVG das allgemeine Kündigungsrecht des Arbeitgebers über die dafür geltenden Vorschriften hinaus (§ 1 KSchG, § 626 BGB) beschränkt. Es wird deshalb nur eine Kündigung erfasst, die anlässlich einer Betätigung für die Betriebsratswahl oder im Zusammenhang mit ihr gerade deswegen ausgesprochen wird, um die Wahl dieses Arbeitnehmers zu verhindern oder um den Arbeitnehmer wegen seines Einsatzes bei der Betriebsratswahl zu maßregeln (BAG, Urteil vom 13. Oktober 1977, 2 AZR 387/76, Rn. 37f., juris). Demnach hängt der relative Kündigungsschutz des § 20 Abs. 1 BetrVG von einer Würdigung der Verhältnisse im Einzelfall ab. bb) Dass die Beklagte eine Wahl des Klägers in den Betriebsrat verhindern wollte, behauptet der Kläger selbst nicht. Dafür, dass die Beklagte den Kläger im Hinblick auf seine Mail vom 20.03.2024 maßregeln wollte, spricht keine tatsächliche Vermutung. Die Beklagte hat durchgehend vorgetragen, sie habe das zu diesem Zeitpunkt gerade zwei Wochen bestehende Arbeitsverhältnis in der Wartezeit kündigen wollen, nachdem sie den Eindruck gewonnen hatte, dass der Kläger als Sicherheitsmitarbeiter nicht geeignet sei. Dies ist ein grundsätzlich legitimes Verhalten, das auch dann zulässig ist, wenn es nicht durch einen Vertragsverstoß des Klägers veranlasst wurde. Während der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG ist eine Kündigung möglich, ohne dass ein Kündigungsgrund oder gar ein rechtswidriges Verhalten des Arbeitnehmers vorliegen müsste. Irrelevant ist in diesem Zusammenhang, wenn der Kläger der Behauptung der Beklagten, er sei „ungepflegt“ gewesen, entgegentritt. Die Einschätzung, ob eine Person gepflegt oder ungepflegt ist, ist eine subjektive und kann sich in der jeweiligen Wahrnehmung unterscheiden. Dasselbe gilt für die Frage, ob Zeitung lesen für einen Kunden deutlich sichtbar ist oder nicht. Es spricht angesichts dessen nichts dafür, dass die Beklagte ihre Kündigungsgründe nur vorgeschoben hat und die Kündigung in Wahrheit nur deshalb erklärt wurde, um ein nicht genehmes mögliches Mitglied des zu wählenden Betriebsrats auszuschalten. f) Auch ein Verstoß gegen § 612a BGB liegt nicht vor. aa) Eine Kündigung wegen einer zulässigen Rechtsausübung liegt demgemäß dann vor, wenn die Rechtsausübung für die Kündigung nicht nur in irgendeiner Weise auch ursächlich und nicht nur deren äußerer Anlass, sondern für die Kündigung der tragende Beweggrund, d.h. das wesentliche Motiv gewesen ist. Wenn der Kündigungsentschluss des Arbeitgebers nicht nur wesentlich, sondern ausschließlich durch die zulässige Rechtsverfolgung des Arbeitnehmers bestimmt gewesen ist, dann deckt sich das Motiv des Arbeitgebers mit dem objektiven Anlass zur Kündigung. Es ist dann unerheblich, ob die Kündigung auf einen anderen Kündigungssachverhalt hätte gestützt werden können, weil sich ein möglicherweise vorliegender anderer Grund auf den Kündigungsentschluss nicht kausal ausgewirkt hat und deswegen als bestimmendes Motiv für die Kündigung ausscheidet (BAG; Urteil vom 02.04.1987, 2 AZR 227/86, Rd. 26, juris). bb) Wie oben ausgeführt, hat die Beklagte durchgehend vorgetragen, sie habe das zu diesem Zeitpunkt gerade zwei Wochen bestehende Arbeitsverhältnis in der Wartezeit kündigen wollen, nachdem sie den Eindruck gewonnen hatte, dass der Kläger als Sicherheitsmitarbeiter nicht geeignet sei. Irrelevant ist in diesem Zusammenhang, wenn der Kläger der Behauptung der Beklagten, er sei „ungepflegt“ gewesen, entgegentritt. Die Einschätzung, ob eine Person gepflegt oder ungepflegt ist, ist eine subjektive und kann sich in der jeweiligen Wahrnehmung unterscheiden. Dasselbe gilt für die Frage, ob Zeitung lesen für einen Kunden deutlich sichtbar ist oder nicht. Dass die Beklagte diese Ausführungen erst in der Berufung gemacht hat, ist nicht geeignet an ihrem Wahrheitsgehalt Zweifel aufkommen zu lassen. Der Kläger hat den Verstoß gegen § 612a BGB ebenso wie den gegen § 20 Abs. 1 BetrVG erstmalig im Schriftsatz vom 08.11.2024, beim Arbeitsgericht eingegangen am 11.11.2024 und damit 2 Tage vor der Kammerverhandlung am 13.11.2024 erhoben. Vor diesem Zeitpunkt waren Ausführungen zur Motivlage der Beklagten nicht veranlasst. g) Darüber hinaus beruft sich der Kläger treuwidrig (§ 242 BGB) auf die Unwirksamkeit der Kündigung im Zusammenhang mit seiner Mail vom 20.03.2024. aa) Es ist mit Treu und Glauben iSv § 242 BGB nicht vereinbar, eine unredlich erworbene Rechtsposition oder eine formale Rechtsposition im Widerspruch zu den zugrundeliegenden vertraglichen Beziehungen auszunutzen (BAG, Urteil vom 21.09.2017, 2 AZR 865/16, Rd. 36, juris). bb) Die Kammer geht davon aus, dass der Kläger nur deshalb am 13.03.2024 eine öffentlich beglaubigte Erklärung über seine Absicht bei der Beklagten einen Betriebsrat zu gründen abgegeben hat und die Beklagte durch Mail vom 20.03.2024 über seine Absicht einen Betriebsrat zu gründen informiert hat, um eine Kündigung in der Wartezeit zu verhindern bzw. eine für ihn lukrative Beendigungslösung zu erreichen. Die Kammer lässt sich dabei von folgenden Erwägungen leiten: (1) Der Kläger hat am 07.03.2024 seine Arbeit bei der Beklagten aufgenommen. Weniger als eine Woche später hat er von einer Notarin die Erklärung beglaubigen lassen, dass er die Errichtung eines Betriebsrats bei der Beklagten beabsichtigt. Da Notartermine – wie allgemein bekannt – einen gewissen zeitlichen Vorlauf benötigen, muss er mehr oder weniger zum Zeitpunkt seiner Arbeitsaufnahme schon einen entsprechenden Termin vereinbart haben. Zu diesem Zeitpunkt konnte er noch nicht wissen, ob bei der Beklagten ein Betriebsrat besteht. Soweit er vorträgt, er habe sich schon vor der notariellen Beglaubigung bei einer Mehrzahl von Kolleginnen und Kollegen nach der Existenz eines Betriebsrats erkundigt, ist dies irrelevant. Der Kläger trägt weder vor wann er sich bei wem erkundigt haben will, noch was das Ergebnis seiner Erkundigungen gewesen ist. Dass er weder zum Zeitpunkt der Terminvereinbarung noch zum Zeitpunkt des Notartermins Kenntnis von der Existenz/Nichtexistenz eines Betriebsrats hatte, wird bestätigt durch den Inhalt der E-Mail vom 20.03.2024 in der er gegenüber dem Mitarbeiter der Beklagten, Herrn J. zunächst einen Termin für Donnerstag den 21.03.2024 um 10:00 Uhr bestätigt, sich im Anschluss nach der Existenz eines Betriebsrates erkundigt, um die Mitteilung des oder der Vorsitzenden bittet und erst im Anschluss im Konjunktiv formuliert „sollte zur Zeit kein Betriebsrat existieren, beabsichtige ich dessen Gründung“. Der Kläger wusste somit am 20.03.2024 noch nicht, ob bei der Beklagten ein Betriebsrat besteht oder nicht. Trotzdem hat er schon eine Woche vorher eine Absichtserklärung notariell beurkunden lassen, was notabene auch einen Gebührentatbestand ausgelöst hat. Und er hat dann vor Wahrnehmung des Termins am 21.03.2024 die Mail vom 20.03.2024 übersandt. (2) Der Kläger hat sodann nach Ausspruch der Kündigung innerhalb von drei Wochen Klage eingereicht, diese jedoch zunächst nicht begründet. In der Begründung vom 07.05.2024 hat er sodann zwar auf seine E-Mail vom 20.03.2024 verwiesen, die Unwirksamkeit der Kündigung jedoch lediglich auf die behaupteten fehlenden Unterschriften gestützt. Auch im Rahmen der Klageerweiterung vom 29.08.2024 hat er zwar weiterhin Interesse an der Initiierung einer Betriebsratswahl bei der Beklagten bekundet, jedoch keinen betriebsverfassungsrechtlichen Kündigungsschutz erwähnt. Erst durch Schriftsatz vom 15.10.2024 d. h. zu einem Zeitpunkt zu dem sowohl die Schutzfrist des § 15 Abs. 3b S.2 KSchG als auch die Wartefrist des § 1 Abs. 1 KSchG abgelaufen war, hat er sich auf den Sonderkündigungsschutz aus dem Betriebsverfassungsgesetz berufen. Er hat dadurch dafür gesorgt, dass sich die Beklagte „in Sicherheit wiegt“ und keine weitere Kündigung ausspricht. Einen Grund für dieses Verhalten – außer dem, dass er es durfte – hat der Kläger nicht genannt. (3) Nicht maßgeblich, jedoch verstärkend ist das Verhalten des Klägers im Zusammenhang mit Nachfragen zu anderweitigem Verdienst während des von ihm für April 2024 geltend gemachten Annahmeverzugslohns zu berücksichtigen. Der Kläger hat für April 2024 vollen Annahmeverzug eingeklagt. Er hat nach ausdrücklicher Aufforderung durch die Beklagte sich zum Bezug von Arbeitslosengeld zu äußern keine Erklärung abgegeben, sondern sich darauf zurückgezogen zu behaupten, die Beklagte habe in diesem Fall eine Überleitungsanzeige der Bundesagentur für Arbeit erhalten müssen und es bestehe aufgrund der Leistung der Beklagten nach der arbeitsgerichtlichen Verurteilung kein Rechtsschutzbedürfnis an einer solchen Auskunft. Auf die Aufforderung der Beklagten Auskunft über anderweitige Einkünfte zu geben, hat sich der Kläger zunächst dahingehend eingelassen, er habe keine Einkünfte aus selbstständiger oder nichtselbstständiger Arbeit gehabt. Auf Vorhalt der Beklagten, er habe beginnend am 15.04.2024 ein Arbeitsverhältnis begründet und in diesem auch Entgelt erhalten, wollte der Kläger zunächst keine sofortige Stellungnahme abgeben. Nach Hinweis des Gerichts, dass er aufgrund eigener Kenntnisse dazu Erklärungen machen müsse, führte er aus, er habe in diesem Arbeitsverhältnis Schicht gearbeitet, wisse im Moment nicht wann er wofür in welcher Höhe vergütet worden sei und aufgrund von Schichtarbeit sei dieser Verdienst möglicherweise nicht anrechenbar. Auf den weiteren Hinweis der Beklagten hin, dass es sich um ein Vollzeitarbeitsverhältnis gehandelt habe, das anteilig mit 1.281,41 € brutto vergütet worden sei, gab der Kläger wiederum keine Stellungnahme ab, sondern beantragte Schriftsatzfrist. Dieses Verhalten lässt insgesamt nur den Schluss zu, dass der Kläger auch in diesem Zusammenhang versucht die Beklagte möglichst weit und möglichst lang im Unklaren darüber zu lassen, dass die von ihm geltend gemachten Ansprüche vermutlich nicht im vollen Umfang bestehen. 2. Aufgrund der Wirksamkeit der Kündigung zum 28.03.2024 hat der Kläger keine Vergütungsansprüche für den Zeitraum vom 29.03.2024 bis 30.04.2024. Die Berufung ist insoweit ebenfalls begründet. 3. Unbegründet ist die Berufung, soweit das Arbeitsgericht die Beklagte zur Zahlung von 366.- € brutto verurteilt hat. Das Arbeitsgericht hat zurecht entschieden, dass der Kläger für den Zeitraum vom 07.03.2024 bis zum 28.03.2024 einen Differenzlohnanspruch von jedenfalls 366,- € brutto hat. Auf die Begründung wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen. Der Kläger hat unstreitig im o.g. Zeitraum 76 Stunden gearbeitet. Des Weiteren hatte er drei Tage Urlaub, die von der Beklagten mit 22,80 Stunden berechnet wurden. Insgesamt hat er somit Anspruch auf Vergütung für 98,80 Stunden für geleistete Arbeit bzw. Urlaubsvergütung. Bei einem unstreitigen Stundenlohn von 17,29 € brutto inklusive Zulage ergibt dies einen Anspruch von 1.708,25 € brutto. Unstreitig hat die Beklagte 1.581,05 € an den Kläger bezahlt. Bleibt eine Differenz von 127,20 € brutto. Darüber hinaus hatte er Anspruch auf Beschäftigung. Soweit die Beklagte hier ohne weitere Ausführungen auf den Dienstplan verweist und daraus ableiten will, dass keine weiteren Ansprüche bestehen, erschließt sich dies nicht. Auch der pauschale Verweis auf Ansprüche, die der Kläger für die Monate Februar und März 2023 gegen einen ehemaligen Arbeitgeber tituliert haben soll, ist nicht geeignet die Berufung zu begründen. III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 ArbGG, § 92 Abs. 1 S. 1 ZPO. IV. Die Revision wird für den Kläger hinsichtlich des Kündigungsschutzantrags zugelassen, da entscheidungserhebliche Rechtsfragen insbes. zu § 15 Abs. 3b KSchG grundsätzliche Bedeutung haben. Für die Beklagte wird die Revision nicht zugelassen.