1 U 183/21

Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Landgerichts Mannheim vom 25.08.2021 - Aktenzeichen: 15 O 33/18 - unter Aufhebung der Kostenentscheidung wie folgt abgeändert: Die Klage wird abgewiesen. Der Kläger wird verurteilt, an die Beklagte EUR 2.770,00 zu zahlen. Die Berufung des Klägers wird zurückgewiesen. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits in beiden Rechtszügen zu tragen. Das Urteil ist ohne Sicherheitsleistung vorläufig vollstreckbar. Der Kläger kann die Vollstreckung der Beklagten durch Sicherheitsleistung in Höhe von 120 Prozent des aufgrund des Urteiles vollstreckbaren Betrages abwenden, wenn nicht die Beklagte vor der Vollstreckung Sicherheit in Höhe von 120 Prozent des jeweils zu vollstreckenden Betrages leistet. I. Die Parteien streiten um Ansprüche aus dem vormaligen Geschäftsführeranstellungsvertrag des Klägers mit der beklagten Gesellschaft. Bei der - vormals unter C. GmbH & Co. KG firmierenden - Beklagten (HRA XXXXXX des Amtsgerichts - Registergericht - Mannheim) handelt es sich um ein Biotechnologieunternehmen, das sich mit der Forschung und Entwicklung zelltherapeutischer Produkte aus Spenderorganen befasste (§ 2 Abs. 1 des Gesellschaftsvertrages [Anlage B 3], fortan: GV). Persönlich haftende Gesellschafterin der Beklagten ist die nicht an deren Vermögen beteiligte C. Beteiligungs GmbH (HRB XXXXXX des Amtsgerichts - Registergericht - Mannheim); der Kläger ist am Stammkapital der Beklagten in Höhe von insgesamt EUR 63.326 - neben weiteren sechs Kommanditisten - mit einer Einlage von EUR 380 (somit 0,6 Prozent) beteiligt (§ 3 Abs. 1 GV [Anlage B 3]). Der Kläger war darüber hinaus zum (Mit-)Geschäftsführer der Komplementärin der Beklagten C. Beteiligungs GmbH bestellt und führte als solcher für die Komplementärin - auch - die Geschäfte der Beklagten (§ 5 Abs. 1 und 3 GV [Anlage B 3]). Unter dem 12.09.2001 schloss die Beklagte vertreten durch ihren damaligen Aufsichtsratsvorsitzenden mit Wirkung zum 01.10.2001 einen Geschäftsführeranstellungsvertrag (fortan: AV) mit dem Kläger; zu dessen Inhalt wird auf seine bei den Akten befindliche Ablichtung (Anlage K 1) Bezug genommen. Das dort vereinbarte Festgehalt und die maximale Bonuszahlung wurden später auf jeweils EUR 160.000 jährlich erhöht. Nachdem die Europäische Arzneimittel-Agentur (EMA) Ende Oktober 2015 mitgeteilt hatte, dass eine Zulassung des von der Beklagten entwickelten Produktes H. nicht erfolgen werde, und darüber hinaus der maßgebliche Investor der Beklagten zum Ausdruck gebracht hatte, dass er weitere Gelder nur zur Abwicklung oder Veräußerung des Unternehmens zur Verfügung stellen werde, beschloss die Geschäftsführung der Beklagten am 13.01.2016 (Anlage B 2), dass auch die weitere von der Beklagten betriebene Studie eingestellt, bis spätestens zum 30.06.2016 die deutschen Standorte der Beklagten geschlossen werden und eine Liquidation des Unternehmens stattfinden solle. Eine ihm von der Beklagten im Februar 2016 angebotene Aufhebungsvereinbarung in Bezug auf seinen Geschäftsführeranstellungsvertrag (Anlage B 1) lehnte der Kläger ab. Mit Gesellschafterbeschluss der Beklagten vom 08.03.2016 (Anlage B 20) wurde deren Liquidation sowie die außerordentliche fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung des Geschäftsführeranstellungsvertrages des Klägers zum nächstmöglichen Datum oder dessen Beendigung mittels Aufhebungsvertrages beschlossen sowie im Anschluss die Auflösung von deren Komplementärin und die Abberufung des Klägers als deren Geschäftsführer mit Wirkung zum 10.03.2016. Der Vorsitzende des Aufsichtsrats der Beklagten, Prof. Dr. Ch. H., wurde im vorgenannten Beschluss durch die Gesellschafter bevollmächtigt, für die Beklagte die - außerordentliche, hilfsweise ordentliche - Kündigung des Geschäftsführeranstellungsvertrages gegenüber dem Kläger zu erklären. Mit Schreiben vom 22.03.2016 (Anlage K 2), dem Kläger zugegangen am 23.03.2016, kündigte der Aufsichtsratsvorsitzende der Beklagten den Geschäftsführeranstellungsvertrag des Klägers außerordentlich aus wichtigem Grund zum 30.04.2016, hilfsweise ordentlich zum nächstzulässigen Zeitpunkt. Erneut hilfsweise und vorsorglich kündigte der Aufsichtsratsvorsitzende der Beklagten den Anstellungsvertrag des Klägers mit Schreiben vom 07.06.2016 (Anlage K 11) außerordentlich fristlos sowie hilfsweise ordentlich zum nächstzulässigen Termin. Der Kläger hat insoweit Kündigungsschutzklage(n) vor dem Arbeitsgericht Mannheim (2 Ca 102/16, Seiten 1 und 270; fortan: Beiakte) erhoben. Mit Schriftsatz vom 21.04.2016 (Beiakte, Seite 25) hat der Kläger dort ferner ausstehende Bonuszahlungen in Höhe von EUR 288.000 sowie „Urlaubsgeld“ in Höhe von weiteren EUR 31.383 - jeweils nebst Rechtsanwaltskosten und Zinsen - geltend gemacht. Mit Beschluss vom 09.11.2016 (Beiakte, Seite 288) hat das Arbeitsgericht die Zahlungsbegehren des Klägers abgetrennt und unter dem Aktenzeichen 2 Ca 240/16 weitergeführt sowie mit Urteil vom selben Tag (Beiakte, Seiten 293 ff.) die Kündigungsschutzklage(n) als unbegründet abgewiesen. Mit Beschluss vom 30.11.2016 (AS I/159 ff.) hat das Arbeitsgericht hinsichtlich der Zahlungsbegehren den Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen für unzulässig erklärt und den Rechtsstreit an das Landgericht Mannheim verwiesen. Der Kläger hat im ersten Rechtszug zuletzt neben den Bonuszahlungen und dem „Urlaubsgeld“ - erneut - die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigungen der Beklagten nicht aufgelöst worden sei, (AS I/141 f.) sowie die Zahlung von noch offenem (Fest- )Gehalt in Höhe von insgesamt EUR 119.999,97 - nebst Anwaltskosten und Zinsen (AS I/190). Die Beklagte hat gegenüber den Zahlungsansprüchen des Klägers hilfsweise, für den Fall von deren Bestehen, mit Gegenforderungen in Höhe von insgesamt EUR 3.585,12 die Aufrechnung erklärt und hilfsweise, für den Fall von deren Nichtbestehen, entsprechende Widerklage erhoben (AS I/221 ff.), sowie hilfsweise für den Fall des Bestehens von Gehaltsansprüchen des Klägers eine Stufenklage auf Auskunft des Klägers - und deren Versicherung an Eides statt - über dessen im Rahmen seines neuen Beschäftigungsverhältnisses vom 01.07.2016 bis zum 30.04.2017 erhaltene Vergütungsleistungen (AS I/217) erhoben. Mit Urteil vom 25.08.2021 - dem Kläger zugestellt am 21.09.2021, der Beklagten am 17.09.2021 - hat das Landgericht festgestellt, dass der Geschäftsführeranstellungsvertrag des Klägers mit der Beklagten weder durch die außerordentliche Kündigung vom 22.03.2016 noch durch die vom 07.06.2016 beendet wurde; das Begehren des Klägers auf das Festgehalt in Höhe von EUR 119.999,97 nebst Zinsen hat das Landgericht als derzeit unbegründet abgewiesen. Unter Berücksichtigung der Hilfsaufrechnung der Beklagten mit einem Betrag von EUR 2.770,00 hat das Landgericht dem Kläger - nur - für das Jahr 2016 eine Bonuszahlung von noch EUR 157.230,00 - nebst vorgerichtlichen Rechtsanwaltskosten und Zinsen - zuerkannt. Schließlich hat das Landgericht den Kläger zu der von der Beklagten hilfsweise begehrten Auskunft verurteilt: Die Feststellungsbegehren des Klägers seien - wie dieser in der mündlichen Verhandlung vom 03.07.2019 klargestellt habe - dahin auszulegen, dass es um die Feststellung betreffend das Geschäftsführeranstellungsverhältnis und nicht in Bezug auf ein Arbeitsverhältnis der Parteien gehe, sowie auch dahin, dass lediglich die außerordentlichen Kündigungen betroffen seien. Mit dem rechtskräftigen Urteil des Arbeitsgerichts Mannheim sei lediglich über den Fortbestand eines Arbeitsverhältnisses und damit einen anderen Streitgegenstand entschieden worden. Das erforderliche Feststellungsinteresse sei gegeben, obwohl das Anstellungsverhältnis mittlerweile unstreitig beendet worden sei und der Annahmeverzugslohn nunmehr durch Leistungsklage eingeklagt werden könne und werde, da der Streitgegenstand insoweit nicht identisch sei. Aus der Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigungen könnten sich außer der Lohnfortzahlung noch weitere Rechtsfolgen ergeben, so habe sich die Beklagte ausdrücklich Ansprüche aufgrund der ihrer Ansicht nach verspäteten Rückgabe des Dienstwagens vorbehalten. Aufgrund der außerordentlichen Kündigung vom 22.03.2016 sei das Anstellungsverhältnis der Parteien nicht zum 30.04.2016 beendet worden. Zwar hätten die Parteien die Liquidation der Beklagten durch den Anstellungsvertrag (§ 4 Abs. 2 AV [Anlage K 1]) zum wichtigen Grund erhoben, der eine außerordentliche fristlose Kündigung ermöglichen solle, wenn auch die Liquidation der Gesellschaft keinen wichtigen Grund im Sinne der gesetzlichen Regelung (§ 626 Abs. 1 BGB) darstelle. Die durch die Kenntnis der Gesellschafter von der von ihnen am 08.03.2016 beschlossenen Liquidation der Gesellschaft in Gang gesetzte Zwei-Wochen-Frist (§ 626 Abs. 2 BGB) sei mit der dem Kläger am 23.03.2016 zugegangenen, zuvor auch vom kündigungsberechtigten Aufsichtsrat der Beklagten beschlossenen Kündigung gewahrt worden. Die Kündigung sei jedoch nicht zum 30.04.2016 wirksam geworden. Zum einen erfülle der Gesellschafterbeschluss vom 08.03.2016, mit dem die Auflösung der Beklagten - und deren Komplementärin - beschlossen worden sei, nicht den vertraglich vereinbarten Kündigungstatbestand der Liquidation der Gesellschaft. Denn beschlossen worden sei nur die Auflösung der Gesellschaft(en), diese sei nicht mit deren Vollabwicklung gleichzusetzen; anders als bei den weiter im Anstellungsvertrag genannten wichtigen Gründen der Liquidation als Vollabwicklung und schwerer Verstöße des Geschäftsführer bestehe bei bloßer Auflösung der Gesellschaft noch kein allgemeines Unternehmensinteresse an der Kündigung aus wichtigem Grund, denn in dieser Situation hätten noch vielfältige Vertragsbeziehungen bestanden und seien zu beenden gewesen, weshalb der Sache nach für einen kaufmännischen Geschäftsführer noch ein Betätigungsfeld bestanden habe. Nachdem hilfsweise ordentlich gekündigt worden sei und der Anstellungsvertrag mit einer Frist von zwölf Monaten unproblematisch habe beendet werden können, komme es nicht mehr darauf an, ob die Kündigung aus wichtigem Grund wegen der Liquidation der Gesellschaft nach Eintritt dieser Voraussetzung dann die fristlose Beendigung nach sich ziehe oder ob die vertragliche Kündigungsfrist hier ebenfalls gelte und es bei der insoweit vereinbarten Frist von zwölf Monaten verbleibe (§ 4 Abs. 1 AV [Anlage K 1]), ob die Frist abhängig sei von dem konkret eingetretenen wichtigen Grund oder ob die gesetzlichen Vorschriften (§ 622 Abs. 1 und 2 BGB oder § 621 BGB) herangezogen werden könnten. Das Anstellungsverhältnis sei auch nicht durch die vorsorgliche außerordentliche fristlose Kündigung vom 07.06.2016 beendet worden. Ein wichtiger Grund (§ 626 Abs. 1 BGB) habe nicht vorgelegen. Durch den (Anwalts-)Schriftsatz des Klägers vom 18.05.2016 (AS I/25 ff.) werde der Beklagten nicht ein bestimmtes Verhalten gegen ihren Willen aufgenötigt; dort seien lediglich die im Vorfeld erfolgten Bemühungen, die Beendigung des Anstellungsvertrages „geräuschlos“ und einvernehmlich über die Bühne zu bringen, aus Sicht des Klägers dargestellt worden. Selbst wenn man die dortige Darstellung als Drohung mit einem empfindlichen Übel verstehen würde, sei diese nicht als Nötigung zu qualifizieren, weil die Ankündigung, einen Schriftsatz bestimmten Inhalts bei Gericht einzureichen, allenfalls dann widerrechtlich sein könne, wenn in diesem bewusst oder leichtfertig falsche Tatsachenbehauptungen aufgestellt würden oder der darin eingenommene rechtliche Standpunkt gänzlich unvertretbar sei. Diese Schwelle sei durch den von der Beklagten angegriffenen Schriftsatz aber nicht überschritten; dieser sei auch nicht so zu verstehen, dass der Kläger eine Offenlegung gegenüber einer weiteren Öffentlichkeit beabsichtige. Das auf weiteres Festgehalt gerichtete Zahlungsbegehren des Klägers sei derzeit unbegründet. Zwar habe der Kläger - nachdem die (hilfsweisen ordentlichen) Kündigungen der Beklagten das Anstellungsverhältnis nur mit der vereinbarten Frist von zwölf Monaten beendet hätten - dem Grunde nach einen Anspruch auf Annahmeverzugslohn (§ 615 Satz 1 BGB); er müsse sich aber seinen anderweitigen Verdienst anrechnen lassen (§ 615 Satz 2 BGB). Der Verzicht auf das vertragliche Wettbewerbsverbot habe keine Auswirkungen auf die Anrechnungspflicht. Unstreitig habe der Kläger seit dem 01.07.2016 eine neue Geschäftsführerposition bei der c. GmbH. Er sei der Beklagten ferner zur Auskunft über die Höhe seines anderweitigen Verdienstes im (Annahme-)Verzugszeitraum verpflichtet. Wenn jedoch der Dienstverpflichtete - wie hier der Kläger - die Auskunft über seinen anderweitigen Verdienst nicht oder nicht ausreichend erteilt habe, könne der Dienstberechtigte - hier die Beklagte - die Zahlung solange verweigern, bis er die Auskunft erhalte. Nachdem der Kläger - trotz gerichtlichen Hinweises - dem Auskunftsverlangen der Beklagten bislang nicht nachgekommen sei, könne nicht ermittelt werden, in welcher Höhe dem Kläger Annahmeverzugslohn zustehe beziehungsweise ob dieser gegebenenfalls - falls das neue Gehalt das alte übersteige - durch den anderweitigen Erwerb aufgezehrt sei, weshalb die Klage derzeit unbegründet sei. Eine isolierte Zuerkennung eines Annahmeverzugslohnanspruchs für die Monate Mai und Juni (2016) scheide - weil die Anrechnung im Wege einer Gesamtberechnung auf den gesamten von den Parteien durch ihre Anträge und Einwendung bestimmten Zeitraum erfolge, für den Annahmeverzugslohnansprüche bestehen könnten, nicht abschnittsweise nur für die Zeiträume, in denen tatsächlich ein anderweitiger Erwerb erzielt worden sei - aus, auch wenn die Beklagte für diese Monate keinen anderweitigen Erwerb des Klägers behauptet habe. Ein (Schadensersatz-)Anspruch des Klägers auf eine Bonuszahlung in Höhe von EUR 160.000 bestehe nur für das Jahr 2016, nicht aber die Jahre 2014 und 2015. Eine Überzeugung davon, dass die vom Kläger insoweit vorgelegten Unterlagen (Anlagen K 22, K 23; K 15) für die Jahre 2014 und 2015 vom Aufsichtsrat als verbindliche Ziele akzeptiert und zwischen den Parteien als für die Bonuszahlung maßgeblich vereinbart worden seien, habe nicht erlangt werden können. Zum einen habe der Aufsichtsratsvorsitzende ausweislich des Protokollentwurfs der Aufsichtsratssitzung vom 16.12.2013 - wobei (zudem) sofort ins Auge falle, dass die Planvorlage nicht sechs Wochen vor Beginn des nächsten Geschäftsjahres erfolgt sei - bei der Vorstellung der Unternehmensziele für das erste Halbjahr 2014 ausdrücklich festgestellt, dass - wie die Anhörung des Liquidators der Beklagten Dr. Dr. W. R. und die Vernehmung des Aufsichtsratsvorsitzenden bestätigt habe - dies keine Ziele für die Anstellungsverträge der Geschäftsführer seien, sondern allgemeine Ziele der Gesellschaft. Die Behauptung des Klägers, dass sich die Parteien lediglich über die prozentuale Bewertung der verschiedenen Ziele uneinig gewesen seien, sei durch die Beweisaufnahme dagegen widerlegt worden. Im März 2014 habe der Aufsichtsrat beschlossen, dass als Ziel für die Geschäftsführer der Abschluss eines Vertrages im Jahr 2014 – ausschließlich - vereinbart werde, gemäß dem die Geschäftsanteile der Gesellschaft oder deren wesentliches Vermögen veräußert werden oder der eine Auslizensierung des wesentlichen Vermögens der Gesellschaft vorsehe. Zwar sei eine Kompetenz des Aufsichtsrates, die für die Bonusregelung maßgebliche Zielvereinbarung nach billigem Ermessen festzulegen, im Anstellungsvertrag nicht vorgesehen; die dort vorgesehene einvernehmliche Zielvereinbarung sei für das Jahr 2014 offensichtlich nicht erfolgt. Gleichwohl habe die Zielvorgabe des Aufsichtsrats insofern Wirkung entfalten können, als sie als verbindliche Zusage an die Geschäftsführer zu werten sei, dass im Falle der konkret benannten Ziele der volle Bonus ausgezahlt werde. Die in der Beschlussvorlage genannten Ziele des Deals / Exits / Partnerings oder die Zulassung des Medikaments seien aber unstreitig - im Jahr 2014 - nicht erreicht worden. Nach dem Vorbringen des Aufsichtsratsvorsitzenden seien die Ziele, die von den Geschäftsführern in der Aufsichtsratssitzung vom 02.12.2014 als bonuswürdig vorgeschlagen worden seien, auch für das Jahr 2015 nicht - als bonusrelevant - akzeptiert worden. Zwar enthalte das Protokoll der Sitzung dies nicht ausdrücklich, jedoch habe auch der derzeitige Liquidator der Beklagten und damalige Mitgeschäftsführer des Klägers Dr. Dr. W. R. in seiner Anhörung berichtet, dass den Geschäftsführern vom Aufsichtsratsvorsitzenden klar zu verstehen gegeben worden sei, dass das einzige aus seiner Sicht zu akzeptierende Ziel ein positiver Abschluss des Zulassungsverfahrens sei, um einen Exit zu erreichen und dem Investor sein Kapital zurückzubringen. Ob hinsichtlich der vom Aufsichtsratsvorsitzenden vorgegebenen Ziele eine konkludente Einigung mit den Geschäftsführern erzielt worden sei, könne dahin stehen, da die Ziele des Deals / Exits / Partnerings auch im Jahr 2015 nicht erreicht worden seien. Zwar sei auch für das Jahr 2016 keine ausdrückliche Zielvereinbarung geschlossen worden; auch der Kläger habe dies in seiner Anhörung nicht behauptet. Ebenso sei im Jahr 2016 nicht erneut die Zusage wiederholt worden, dass im Falle eines erfolgreichen Exits der Bonus gezahlt würde. Es bestehe aber ein Schadenersatzanspruch: Nach dem Anstellungsvertrag (§ 5 Abs. 3 AV [Anlage K 1]) sei die Gesellschaft - konkret: der Aufsichtsrat - verpflichtet, mit dem Kläger eine Zielvereinbarung abzuschließen. Zwar habe das alleinige Initiativrecht dafür beim Kläger als Geschäftsführer gelegen. Der Aufsichtsrat habe sich allerdings bereits in den Jahren zuvor einer einvernehmlichen Vereinbarung von Zielen verschlossen und die Geschäftsführung sei bereits in den Vorjahren nicht dazu verpflichtet gewesen, andere Ziele für die Bemessung des Bonus vorzuschlagen, nachdem ihr erster Vorschlag abgelehnt worden sei und der Aufsichtsrat deutlich gemacht habe, dass als einziges bonuswürdiges Ziel die Zulassung des Medikaments sowie eine Veräußerung des Unternehmens beziehungsweise dessen wesentlicher Vermögensteile in Betracht kämen; ein Hinwirken auf das Abschließen anderer Zielvereinbarungen sei daher aussichtslos gewesen. Nachdem das ursprüngliche Ziel, das Zulassungsverfahren des Medikaments erfolgreich abzuschließen, im Jahre 2015 endgültig gescheitert gewesen sei, sei allen Beteiligten klar gewesen, dass der Hauptinvestor für eine Bonuszahlung kein Geld mehr ausgegeben hätte und lediglich Geld für eine planmäßige Liquidation der Gesellschaft zur Verfügung stellen würde. Zudem sei bereits zuvor von Seiten des Aufsichtsrates geäußert worden, dass ab sofort keinerlei variable Gehaltsteile mehr bezahlt würden. Das Nichtzustandekommen einer Zielvereinbarung für das Jahr 2016 liege danach vollständig in der Sphäre der Beklagten. Dass der Aufsichtsrat mit dem Kläger für das Jahr 2016 keine Zielvereinbarung abgeschlossen habe, stelle demnach eine Pflichtverletzung dar, die die Beklagte zu vertreten habe. Auch die variable Vergütung des Klägers sei als fester Bestandteil seines Gehalts in seinem Anstellungsvertrag vereinbart worden und der Bonusanspruch habe ihm nicht einseitig wieder dadurch entzogen werden können, dass der Abschluss einer Zielvereinbarung verweigert worden sei. Ihr von der Gesellschaft zu tragendes Wirtschaftsrisiko könne nicht ohne jegliche vertragliche Verankerung dergestalt auf die Geschäftsführer verlagert werden, dass ein Bonusanspruch entfalle, wenn sich der ursprüngliche Unternehmenszweck nicht erfülle. Sei eine an das wirtschaftliche Wohlergehen des Unternehmens angelehnte Flexibilisierung der variablen Vergütung gewünscht, so sei dies vertraglich zu vereinbaren und klar zu formulieren, damit die Parameter, aufgrund derer die variable Vergütung vom Geschäftsführer verlangt werden könne, eindeutig feststünden, damit der Geschäftsführer sein insoweit vertraglich statuiertes Recht auch einfordern könne. Eine daher für das Jahr 2016 abzuschließende Zielvereinbarung hätte sich hinsichtlich der zu vereinbarenden Ziele zumindest in dem Rahmen halten müssen, in dem auch für die Vorjahre ein Bonus in Aussicht gestellt worden sei. Im März 2016 sei ein Vertrag mit P. B. SA geschlossen worden, der die Übertragung wesentlicher Vermögensteile der Gesellschaft vorgesehen habe, anschließend sei es auch zum Vertragsvollzug gekommen. Damit lägen die Voraussetzungen eines Bonusanspruches vor, hätte die Beklagte wie verpflichtet eine derartige Zielvereinbarung geschlossen. Darauf, dass durch den Verkauf nur ein im Vergleich zur in die Gesellschaft investierten Summe erheblich geringerer Betrag habe erzielt werden können, komme es nicht an; die vom Aufsichtsrat gesetzten oder zwischen diesem und den Geschäftsführern vereinbarten Ziele müssten - unter Berücksichtigung der gescheiterten Medikamentenzulassung - erreichbar sein, zumal eine entsprechende Bedingung in den Vorjahren nicht gesetzt worden sei und auch die Minimierung von Gesamtverlusten durchaus als bonuswürdig hätte vereinbart werden können. Eine lediglich anteilige Bonuszahlung für den Fall der vorzeitigen Vertragsbeendigung sei bei vollständiger Zielerreichung nicht vereinbart und aus dem Anstellungsvertrag auch nicht abzuleiten. Auf die begehrte Urlaubsabgeltung habe der Kläger keinen Anspruch. Weder eine Auslegung des Anstellungsvertrages (§ 7 AV [Anlage K 1]) noch die Anhörung des Liquidators der Beklagten Dr. Dr. W. R. habe die Behauptung des Klägers bestätigt, dass bisher sämtlicher nicht genommener Urlaub immer abgegolten worden sei; auch die vom Kläger selbst vorgelegten Unterlagen widersprächen dieser Behauptung. Zwar sei davon auszugehen, dass - wenn auch nicht aufgrund des Anstellungsvertrages, so doch aufgrund der von den Parteien gelebten Vertragspraxis - vereinbart gewesen sei, dass nicht genommener Urlaub unbegrenzt in das nächste Jahr vorgetragen habe werden können, also ohne Verfall nach Ablauf der ersten drei Monate eines Jahres. Letztlich könne dies aber offen bleiben, weil die vom Kläger eingereichten Unterlagen (Anlagenkonvolut K 16) seinen geltend gemachten Anspruch der Höhe nach nicht stützten. Da sich aus diesen für (direkte oder übertragene) Urlaubsansprüche aus dem Jahr 2014 keine endgültigen Aussagen treffen ließen, ergebe sich daraus lediglich, dass dem Kläger für das Jahr 2015 noch elf Urlaubstage zustehen könnten. Diesen - übertragenen - Urlaubsanspruch habe die Beklagte aber im Jahr 2016 erfüllt, indem sie dem Kläger vom 22.03.2016 bis zum 08.04.2016 sowie vom 13.04.2016 bis zum 28.04.2016 Urlaub gewährt habe. Der - bezüglich des Bonus für das Jahr 2016 bestehende - Zahlungsanspruch des Klägers sei jedoch durch die Aufrechnung der Beklagten mit deren wegen Beschädigungen an seinem Dienstwagen bestehendem Schadensersatzanspruch in Höhe von EUR 2.770,00 erloschen. Ein Schadensersatzanspruch wegen der Nichtherausgabe des überlassenen Laptops, iPhones und Blackberry bestehe dagegen nicht. Ferner habe der Kläger einen Anspruch auf Ersatz vorgerichtlicher Rechtsanwaltskosten in Bezug auf den Schadenersatzanspruch wegen der unterbliebenen Bonusvereinbarung für das Jahr 2016 in Höhe von EUR 2.874,92. Nachdem die Klage auf Zahlung von Annahmeverzugslohn derzeit unbegründet sei, scheitere auch ein diesbezüglicher Anspruch des Klägers auf Erstattung vorgerichtlicher Rechtsanwaltskosten. Im Übrigen wird - auch zum weiteren Vorbringen der Parteien in erster Instanz sowie deren dortiger Anträge - auf die angefochtene Entscheidung Bezug genommen. Hiergegen wenden sich die Berufungen beider Parteien. Der Kläger verfolgt mit seiner am 19.10.2021 eingelegten und am 17.11.2021 begründeten Berufung seine erstinstanzlichen Begehren, soweit abgewiesen, weitgehend weiter: Die Entscheidung zur Liquidation des Unternehmens sei durch den Investor getroffen worden, der über den Vorsitzenden des Aufsichtsrates sämtliche relevanten Vorgaben für das Unternehmen getroffen und kommuniziert habe; entsprechende Beschlüsse - wie die vom 13.01.2016 und 08.03.2016 - seien nur die formalen Ausführungshandlungen des Willens des Investors gewesen. Nach der Kündigung seines - des Klägers - Anstellungsvertrages sei noch der Liquidator Dr. Dr. W. R. verblieben, der als wissenschaftlicher Kopf des Unternehmens keinerlei Kenntnisse der Betriebswirtschaft gehabt habe und auch durch etliche betriebswirtschaftliche Fehlentscheidungen maßgeblich an der Liquidation der Beklagten beteiligt gewesen sei; allerdings sei dieser als doloses Werkzeug des Aufsichtsratsvorsitzenden leichter zu beherrschen als er, der Kläger. Um das Ergebnis, dass eine isolierte Zuerkennung eines Annahmeverzugslohnanspruches für die Monate Mai und Juni (2016) wegen des insgesamt bis Februar 2017 geltend gemachten Zeitraums ausscheide, zu umgehen, werde nur noch das Honorar für die Monate Mai und Juni 2016 weiterhin geltend gemacht. Bezüglich des Auskunftsanspruches werde nochmals klargestellt, dass er - der Kläger - in den Monaten Mai und Juni 2016 kein anderweitiges Gehalt erhalten habe. In Bezug auf das ergebnisabhängige Gehalt habe das vereinbarte Widerspruchsrecht des Aufsichtsrates nicht dazu dienen sollen, nach Belieben den ergebnisabhängigen Bonus als Gehaltsteil abzuschaffen, sondern Pläne zu verhindern, die dem Geschäftssinn des Unternehmens widersprächen. Keineswegs habe der Aufsichtsrat in der Lage sein sollen, zwar die Pläne der Geschäftsleitung als gut zu bewerten, diese zu unterstützen, aber nicht mehr als Maßstab für den ergebnisabhängigen Bonusanteil zu verwenden. Ansonsten habe die Geschäftsleitung keine Möglichkeit, den seit ihrer Einstellung bezahlten ergebnisabhängigen Bonusanteil zu erhalten. Wenn die vorgelegten Pläne und Ziele durch den Aufsichtsrat genehmigt würden, mache es keinen Sinn, neue Pläne und Ziele aufzustellen, nur um einen ergebnisabhängigen Bonusteil zu erhalten. In der Regel sei auch davon auszugehen, dass dies auch nicht funktioniere, denn die Geschäftsleitung sei mit der Erreichung der vorgelegten Pläne und Ziele, die vom Aufsichtsrat genehmigt worden und daher auch zu erbringen seien, vollumfänglich beschäftigt. Wenn man dem Aufsichtsrat das Recht zubillige, die genehmigten Pläne und Ziele als Maßstab für die flexible Gehaltszahlung zu bewerten, so hätte der Aufsichtsrat die Mittel, die flexible Gehaltszahlung schlicht und einfach faktisch abzuschaffen. Dies könne auch nicht dadurch geändert werden, dass der Aufsichtsrat selber neue Ziele und Pläne vorlege, denn dies sei nicht die Aufgabe des Aufsichtsrates, sondern allein der Geschäftsleitung; ansonsten werde das Vorschlagsrecht aus dem Anstellungsvertrag ausgehebelt und auf den Aufsichtsrat übertragen. Aus dem Anstellungsvertrag lasse sich nicht ableiten, dass die Ziele gemeinschaftlich festgelegt werden müssten. Ferner habe nicht der Aufsichtsrat dem Plan widersprochen, sondern - wie sich auch dem Protokoll zur Sitzung vom 16.12.2013 entnehmen lasse - nur dessen Vorsitzender persönlich, ohne dies mit dem Aufsichtsrat abzusprechen. Aufgrund der Tatsache, dass eine Erklärung des Aufsichtsrates nicht abgegeben worden sei, seien die Geschäftsführer davon ausgegangen, dass sich die Annahme der Ziele durch den Aufsichtsrat auch auf den ergebnisabhängigen Bonus beziehe; die Geschäftsleitung sei nicht davon ausgegangen, dass eine Einzelmeinung ohne Beschluss für eine Beseitigung jeglicher Bonuszahlungen ausreichend gewesen sei, ansonsten hätte die Geschäftsleitung einen neuen Plan aufgestellt. Zudem müsse jedes Ziel, das die Geschäftsführung für ein Unternehmen vorgebe, ein Ziel der Gesellschaft sein; die Unterscheidung zwischen einem allgemeinen Ziel und einem angeblich besonderen Ziel sei keine Unterscheidung im Gesellschaftsrecht und auch nicht im Anstellungsvertrag. Dies sei in der Vergangenheit auch nicht so gelebt worden; der ursprüngliche Aufsichtsratsvorsitzende Dr. J. S. habe immer erklärt, dass das Nichterreichen der Ziele als Arbeitsverweigerung zu werten und ein Grund für eine Kündigung sei. Die Vereinbarung von Zielen für den variablen Gehaltsteil sei nicht deswegen vorgenommen worden, um außergewöhnliche Aktionen zu entlohnen, sondern um die Geschäftsleitung dazu anzuhalten, die allgemeine und regelmäßige Geschäftsführertätigkeit vollumfänglich zu erbringen. Bei Erkrankung eines Geschäftsführers oder sonstiger Nichterfüllung seiner Tätigkeit habe dessen Gehalt gekürzt werden sollen, was ständig mit der Formulierung, dass das Nichterreichen der Ziele eine Arbeitsverweigerung darstellen würde, wiederholt worden sei. Der variable Gehaltsteil sei daher auch seit Abschluss des Anstellungsvertrages 13 Jahre lang ohne jede Ausnahme vollständig bezahlt worden. Zielvorgaben seien niemals zwischen Geschäftsleitung und Aufsichtsrat vereinbart worden; Zielvorgaben seien einseitig vorgegeben worden und es habe ein Widerspruchsrecht gegeben. Nachdem der Aufsichtsratsvorsitzende schon im Jahre 2014 die flexible Gehaltszahlung durch eine einseitige persönliche Erklärung verhindert gehabt habe, sei diese „Erfolgsmodell“ im Jahre 2015 weitergeführt worden. Dabei sei es jedoch nicht einmal für erforderlich gehalten worden, die sonst bei jeder Kleinigkeit durchgeführte Protokollierung und Schriftlichkeit für diesen Schritt einzuhalten. Ganz im Gegenteil habe es der Aufsichtsratsvorsitzende, nicht der Aufsichtsrat, inzwischen für selbstverständlich erachtet, die Ziele selbst vorzugeben. Der Aufsichtsratsvorsitzende habe klar zu verstehen gegeben, dass das einzige aus seiner Sicht zu akzeptierende Ziel ein positiver Abschluss des Zulassungsverfahrens sei. Spätestens an dieser Stelle sei klar geworden, dass der Aufsichtsratsvorsitzende das Recht zur Zielfestsetzung betreffend den variablen Gehaltsanteil an sich gerissen habe. Nicht mehr die Geschäftsleitung habe die Ziele vorgeben sollen, sondern der Aufsichtsratsvorsitzende. Dies sei rechtswidrig und widerspreche auch dem Anstellungsvertrag. Dass - wie das Landgericht zutreffend angenommen habe - das Nichtzustandekommen einer Zielvereinbarung für das Jahr 2016 vollkommen in der Sphäre der Beklagten liege, gelte auch für die Jahre 2014 und 2015. Zwar sei in den Jahren 2014 und 2015 nicht erklärt worden, dass keinerlei variable Gehaltsanteile mehr gezahlt würden, dies sei für das Jahr 2016 auch nur eingeschränkt erklärt worden. Hätte die Geschäftsleitung eine Zulassung des Medikaments erreicht, wäre die Gehaltszahlung erfolgt. Somit unterscheide sich die Aussage des Aufsichtsratsvorsitzenden nicht von den Aussagen in den Jahren 2014 und 2015. Auch in den Jahren 2014 und 2015 sei klar gewesen, dass weiteren Vorschlägen der Geschäftsleitung für Zielvorgaben vom Aufsichtsrat widersprochen werden würde; auch in diesen Jahren habe das Nichtzustandekommen einer Zielvorgabe vollständig in der Sphäre der Beklagten gelegen. Auch dies sei genauso wie im Jahre 2016 eine Pflichtverletzung gewesen, die die Beklagte zu vertreten habe. Deutlich werde die rechtswidrige Vorgehensweise des Aufsichtsrates durch das Protokoll über dessen Beschlüsse vom 14.03.2014, wo dieser zwölf Wochen nach Vorgabe der Pläne durch die Geschäftsführung erkläre, dass nur ein Ziel zu einer variablen Gehaltszahlung führen könne, nämlich das im Protokoll vom Aufsichtsrat vorgegebene Ziel. Dadurch sei beweisen, dass auch für das Jahr 2014 für die Geschäftsführung und ihn - den Kläger - keine Möglichkeit bestanden habe, die Ziele so anzupassen und vorzuschlagen, dass eine variable Gehaltszahlung habe erfolgen können. Eine Vorgehensweise, in der der Aufsichtsrat der Geschäftsleitung konkrete Maßnahmen insofern vorgebe, als dass bei Nichterreichung Gehaltsabzüge erfolgen, widerspreche der Aufgabenverteilung zwischen Geschäftsführung und Aufsichtsrat. Letzterer müsse das breite unternehmerische Ermessen des Geschäftsführers bei der Leitung des Unternehmens berücksichtigen und könne die Geschäftsleitung nicht zu einem aus seiner Sicht bedeutsamen Geschäftsabschluss verpflichten, sondern nur zu diesem raten; er könne allenfalls dafür sorgen, dass die Gesellschafterversammlung der Geschäftsführung entsprechende Weisung erteile. Diese Aufgabenbeschränkung könne nicht umgangen werden, indem der Aufsichtsrat durch willkürliche Modifikation der vertraglich vereinbarten Gehälter faktischen Druck ausübe, dass sein Wille durchgesetzt werde. Dass der Anstellungsvertrag in Bezug auf die Urlaubsabgeltung schlampig gemacht worden sei, könne nicht zu seinen - des Klägers - Lasten gehen, denn die Verträge seien durch die anwaltliche Vertretung der Beklagten erstellt worden; offensichtlich sei dafür ein Praktikant tätig geworden. In § 7 Abs. 3 AV sei eindeutig geregelt, dass aus dringenden Gründen nicht genommener Jahresurlaub abzugelten sei oder wahlweise vorgetragen werden könne. Unabhängig von der Frage, ob dieser Urlaub dann beliebig lange im nächsten Jahr genommen werden könne, sei jedoch klar geregelt, dass hier eine alternative Vorgehensweise gegeben sei. Der Geschäftsführer selbst bestimme, ob er eine Abgeltung oder ob den Unfall vortragen möchte. Wenn der Geschäftsführer zwingend den Urlaub vorzutragen hätte, wäre der Zusatz anders zu formulieren gewesen. Soweit das Landgericht erkläre, dass nicht bewiesen worden sei, dass der geltend gemachte Urlaub nicht genommen worden sei, verkenne es, dass die Beklagte nicht bestritten habe, dass der Urlaub nicht genommen worden sei, sondern dass diese behaupte, dass keine dringenden Gründe vorgelegen hätten, nach denen der Urlaub nicht hätte genommen werden können. Auch dieser Umstand sei im Vertrag schlampig geregelt, da nicht geregelt sei, wer festlege, dass der Urlaub nicht genommen werden könne oder nicht und ob die Gründe dringend seien oder nicht. Gelebt sei über viele Jahre gewesen, dass die Geschäftsleitung dies selbst bestimmt habe. Eine andere Vorgehensweise sei auch nicht denkbar, da der Aufsichtsrat nicht darüber bestimmen könne, ob Gründe für ein Tätigwerden der Geschäftsleitung dringend seien oder nicht. Jetzt plötzlich behaupte die Beklagte, dass eine Abgeltung nicht auf eigene Entscheidung der Geschäftsführung erfolgen dürfe, sondern es einer ausdrücklichen Nachfrage beim Aufsichtsratsvorsitzenden bedurft hätte, was sich jedoch nicht aus dem Anstellungsvertrag und noch viel weniger aus der grundsätzlichen Kompetenzverteilung zwischen Geschäftsleitung und Aufsichtsrat ergebe. Widersprüchlich sei es, dass die Beklagte einerseits nur den Verkauf eines Geschäftsanteils oder des wesentlichen Vermögens der Gesellschaft für bonuswürdig erachte sowie der Investor kein Geld mehr habe zuschießen wollen, weil das Unternehmen offensichtlich keinen Erfolg mehr habe aufweisen können, und andererseits der Verkauf des Unternehmens bzw. von Unternehmensanteilen an die P. B. SA sowie Erfolg zu erzielen und die Liquidation zu retten doch nicht so wichtig gewesen sei, dass deswegen Urlaub nicht hätte genommen werden können. Die Beklagte sei sich auch nicht zu schade zu behaupten, dass der kaufmännische Geschäftsführer beim Verkauf des Unternehmens keine wirkliche Rolle gespielt habe, sondern allein die wissenschaftlichen Mitarbeiter. Zuletzt bleibe die Beklagte auch die Erklärung schuldig, warum der Aufsichtsratsvorsitzende Tätigkeitsberichte von der Geschäftsleitung verlangt habe, wenn doch keine dringenden Gründe für ein Tätigwerden vorliegen würden. In allen Jahren vor dem hier streitgegenständlichen Zeitraum sei - wie unter Beweisantritt vorgetragen worden sei - die Abgeltung des Urlaubs immer problemlos erfolgt, ohne dass die Notwendigkeit jemals habe begründet werden müssen; die Geschäftsleitung habe immer selbständig festgelegt, ob dringende Gründe vorlagen. Weiterhin sei dafür Beweis angeboten worden, dass er - der Kläger - von September 2015 bis März 2016 permanent zur Bewirkung des Verkaufes der Vermögensanteile an die P. B. SA habe arbeiten müssen und keinen Urlaub nehmen können. Tatsächlich habe der Urlaub auch über den 31. März hinaus genommen werden können. Er - der Kläger - habe einen lückenlosen Urlaubsplan seit dem Jahre 2003 vorgelegt (Anlage K 16), aus dem sich exakt ergebe, dass aus den Jahren 2014 bis 2015 51 Tage Urlaub ausstünden, die bei einem Satz von EUR 615,35 pro Tag zu einer Gesamtsumme von EUR 31.382.85 führten. Der Kläger beantragt daher - nachdem er die Klage hinsichtlich des nachfolgenden Antrags Ziff. 3 in der Berufungsbegründung in Höhe von EUR 93.333,31 zurückgenommen hat - zuletzt, unter Abänderung des Urteils des Landgerichts Mannheim vom 25.08.2021 - Aktenzeichen: 15 O 33/18 - 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 22.03.2016 - zugegangen am 23.03.2016 - nicht aufgelöst worden ist; 2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 07.06.2016 nicht aufgelöst worden ist; 3. die Beklagte zu verurteilen, an ihn - den Kläger - den Betrag von EUR 26.666,66 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils EUR 13.333,33 seit 01.05.2016 und seit 01.06.2016 zu zahlen; 4. die Beklagte zu verurteilen, an ihn - den Kläger - den nicht streitwerterhöhenden Betrag von EUR 2.084,44 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Klageerhebung zu zahlen; 5. die Beklagte zu verurteilen, an ihn - den Kläger - den Betrag von EUR 319.383,00 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Klageerhebung zu zahlen; 6. die Beklagte zu verurteilen, an ihn - den Kläger - den nicht streitwerterhöhenden Betrag von EUR 3.880,47 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Klageerhebung zu zahlen. Die Beklagte hat der teilweisen Klagerücknahme zugestimmt und beantragt, die Berufung des Klägers zurückzuweisen sowie im Wege ihrer eigenen Berufung unter Abänderung des Urteils des Landgerichts Mannheim vom 25.08.2021 - Aktenzeichen: 15 O 33/18 - die Klage vollumfänglich abzuweisen. Der Kläger beantragt, die Berufung der Beklagten zurückzuweisen. Die Beklagte verfolgt mit ihrer am 18.10.2021 eingelegten und - nach Verlängerung der Begründungsfrist bis zum 03.12.2021 - am 03.12.2021 begründeten Berufung ihr erstinstanzliches Begehren auf gänzliche Abweisung der Klage weiter: Entgegen der Annahme des Landgerichts habe das Anstellungsverhältnis zwischen den Parteien zum 30.04.2016 geendet. Die Auslegung des Landgerichts, dass der im Anstellungsvertrag vereinbarte wichtige Grund der Liquidation der Gesellschaft nicht mit dem Auflösungsbeschluss der Gesellschafterversammlung gleichzusetzen sei, sei nicht sachgerecht. Sinn und Zweck der vertraglichen Regelung könne nur sein, dass die Vertragsparteien den Fall der Liquidation als wichtigen Grund, der zu einer außerordentlichen Kündigung berechtigen solle, hätten regeln wollen und dass ein Auflösungsbeschluss durch die Gesellschafterversammlung, wonach die Gesellschaft abgewickelt werden würde, ausreichen solle, um eine Liquidation im Sinne der vertraglichen Regelung anzunehmen. Auch nach den gesetzlichen Regelungen sei unter Liquidation der gesamte Prozess der Auflösung der Gesellschaft zu verstehen und nicht deren Endpunkt. Eine Abweichung von dem Grundsatz, dass die Geschäftsführer zugleich die Liquidatoren sein sollten, sei ersichtlich gewollt gewesen. Die Auslegung des Landgerichts habe zur Folge, dass eine Kündigung erst in dem Moment möglich wäre, in dem die Gesellschaft infolge vollzogener Beendigung nicht mehr bestünde, damit wäre das vertraglich geregelte außerordentliche fristlose Kündigungsrecht aber gegenstandslos. Die vertragliche Regelung zur Kündigung aus wichtigem Grund (§ 4 Abs. 2 AV [Anlage K 1]) führe auch weder zur Anwendung der für die ordentliche Kündigung vereinbarten zwölfmonatigen (§ 4 Abs. 1 AV [Anlage K 1]) noch einer gesetzlichen Kündigungsfrist, denn sonst käme der Regelung keine eigenständige Bedeutung zu. Nach alledem stehe dem Kläger daher auch kein Annahmeverzugslohn zu; die Klage sei - auch - insoweit insgesamt unbegründet. Darüber hinaus hätte - entgegen der Auffassung des Landgerichts - ebenfalls die mit Schreiben vom 07.06.2016 ausgesprochene Kündigung das Vertragsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet. Die Äußerung des Klägers, dass sie - die Beklagte - ein Interesse an einer geräuschlosen Abwicklung haben solle, sei von ihrem Empfängerhorizont auszulegen. Sie - die Beklagte - habe die Äußerung des Klägers nur dahin verstehen können, dass dieser im Falle einer fehlenden Einigung Interna nach außen in die Öffentlichkeit tragen würde, mit dem Ziel sie - die Beklagte - zu einer Einigung zu bewegen, was eine widerrechtliche Drohung darstelle. Zu Unrecht habe das Landgericht schließlich hinsichtlich der zuerkannten Bonuszahlung eine Pflichtverletzung gegenüber dem Kläger darin gesehen, dass der Aufsichtsrat im Jahr 2016 keine Zielvereinbarung abgeschlossen habe. Einer gesonderten Zielvereinbarung habe es aber schon nach den vertraglichen Regelungen nicht bedurft; vielmehr hätten die Geschäftsführer selbst Ziele setzen müssen und dem Aufsichtsrat sei nur ein Vetorecht zugekommen. Unstreitig seien von den Geschäftsführern im Jahr 2015 für das Jahr 2016 nicht sechs Wochen vor dem 01.01.2016 keine Ziele vorgeschlagen worden. Von dieser Mitwirkungshandlung seien die Geschäftsführer auch nicht entbunden gewesen, denn diese hätten auch im Jahr 2015 noch selbst einen Verkauf der Geschäftsanteile oder der wesentlichen Vermögenswerte vorschlagen können oder auch bestimmte Ziele im Rahmen einer sich abzeichnenden Abwicklung der Gesellschaft. Ein Bonusanspruch für das Jahr 2016 scheitere bereits an der fehlenden, aber nach dem Anstellungsvertrag vorausgesetzten Mitwirkung der Geschäftsführer. Damit die Voraussetzungen für eine Bonuszahlung erfüllt gewesen wären, hätte der Kläger gemäß den vertraglichen Vereinbarungen aus eigener Initiative einen Plan für das Geschäftsjahr vorlegen müssen. Diese Voraussetzung könne nicht nachträglich dadurch entfallen sein, dass der Aufsichtsrat in der Vergangenheit die von der Geschäftsführung vorgestellten Ziele - wie im Anstellungsvertrag (§ 5 Abs. 3 AV [Anlage K 1]) vorgesehen - abgelehnt habe. Es sei nicht ersichtlich, inwieweit der Kläger aufgrund der Aussage des Aufsichtsrats im Januar 2014, dass vorrangiges bonuswürdiges Ziel die Zulassung des Medikaments beziehungsweise ein Share- oder Asset-Deal oder eine Auslizensierung sei, Ende 2015 noch hätte davon ausgehen dürfen, dass jeder andere Plan ohnehin nicht zu einer Zielvereinbarung hätte führen können; dem Kläger sei es nicht verwehrt gewesen, einen Plan vorzulegen. Auch sei nicht ersichtlich, auf welche Grundlage das Landgericht die Schadenshöhe stütze; weshalb es seiner rechtlichen Würdigung den Maximalbetrag des Bonus in Höhe von EUR 160.000 ohne weitere Erklärung zugrunde lege, erschließe sich nicht. Da es keine Planvorgaben gegeben habe, die nach § 5 Abs. 3 lit. b) AV (Anlage K 1) hätten eingehalten werden können, habe der Schaden aus der vom Landgericht befürworteten Pflichtverletzung nicht ohne weiteres im Umfang des Maximalbonus angenommen werden können. Das Landgericht habe sich nicht damit beschäftigt, inwieweit der Kläger selbst Zielvereinbarungen hätte vorschlagen und welche Bemessungsgrundlage daraus - ohne die angenommene Pflichtverletzung - hätte entstehen können, insbesondere nicht damit, ob nach dem gewöhnlichen Lauf der Dinge oder nach den besonderen Umständen nach Wahrscheinlichkeit zu erwarten gewesen wären, dass die hypothetischen Ziele hätten eingehalten werden können. Das Landgericht gehe lediglich auf einen Vertrag mit P. B. SA ein, der Grundlage für eine Zielvereinbarung hätte sein können, ohne auszuführen, welche Bemessungsgrundlage die Parteien dann vereinbart hätten. In Bezug auf die Berufung des Klägers verteidigt die Beklagte - soweit sich deren Unbegründetheit nicht bereits aus der eigenen Berufungsbegründung ergibt - die angefochtene Entscheidung. Ihren Auskunftsanspruch in Bezug auf einen anderweitigen Erwerb habe der Kläger nach wie vor nicht erfüllt; dessen - zudem nicht eidesstattlich versicherte - Klarstellung, in den Monaten Mai und Juni 2016 kein anderweitiges Gehalt erhalten zu haben, genüge dafür nicht. Ferner habe der Kläger ihr - der Beklagten - seine Arbeitsleistung nicht angeboten, weshalb die Voraussetzungen für die Geltendmachung einer Vergütung aufgrund Annahmeverzugs nicht vorlägen. Aufgrund der Liquidation sei ihr - der Beklagten - eine Annahme der Arbeitsleistung ohnehin unzumutbar gewesen, da hieraus erhebliche Entgeltkosten erwachsen wären, die einer Gesellschaft in Liquidation nicht zuzumuten seien. Der Bonus sei als variabler Gehaltsbestandteil ausgestaltet gewesen und somit von ihr - der Beklagten - nicht als feststehender Betrag jährlich geschuldet gewesen; es gehe deshalb fehl, dass bei einer fehlenden Zahlung des Bonus eine Gehaltskürzung erfolge, vielmehr realisiere sich das Wesen des zielabhängigen, variablen Bonus. Weder 2014 noch 2015 hätten die Geschäftsführer Ziele sechs Wochen vor Ende des jeweiligen Geschäftsjahres vorgelegt. Der Aufsichtsrat habe zudem berechtigterweise den vom Kläger und dem anderen Geschäftsführer vorgelegten Plänen widersprochen, so dass keine Zielvereinbarungen für die Jahre 2014 und 2015 zustande gekommen seien. Insbesondere für das Jahr 2014 liege ein ausreichender Widerspruch vor, da der Aufsichtsratsvorsitzende in der Sitzung getragen von der Ansicht der übrigen, anwesenden Aufsichtsratsmitglieder, den Widerspruch vorgebracht habe. Auch die Festlegung der Ziele durch den Aufsichtsrat mit Schreiben vom 20.02.2015 zeige, dass der Widerspruch durch den Aufsichtsrat als Gremium getragen gewesen sei. Sie - die Beklagte - sei ihrer Pflicht zur Bereitschaft über die Verhandlung zu den vorgelegten Plänen nachgekommen, sodass auch kein Schadensersatzanspruch bestehe, nur weil diese nicht zu dem vom Kläger beabsichtigten Ergebnis geführt hätten. Der Aufsichtsrat habe den Zielvorschlägen für 2014 und - sofern es einen solche überhaupt gegeben haben sollte - für 2015 widersprechen dürfen, da diese keine Ziele enthalten hätten, die vom Zweck des Bonus erfasst worden seien, insbesondere keine qualitativen und quantitativen Ziele. Es könne nämlich nicht jedes Ziel, insbesondere nur ein allgemeines Ziel des Unternehmens bereits ausreichen, um letztlich einen Bonuszahlungsanspruch zu begründen. Die Umsetzung allgemeiner (Unternehmens-)Ziele sei Bestandteil der von einem Geschäftsführer ohnehin geschuldeten Tätigkeit und werde deshalb auch nicht von einem Bonus, sondern von der festen Vergütung umfasst. Der Aufsichtsrat habe als für die Geschäftsführung zuständiges Gremium auch das Recht, das Unternehmen durch die Ziele der Geschäftsführung zu lenken, ohne unberechtigt in die Befugnisse der Geschäftsführung einzugreifen. Ungeachtet dessen fehle es an jeglichen Ausführungen des Klägers zur Zielerreichung, weshalb auch nicht nachvollziehbar sei, wie dieser auf die Höhe der geltend gemachten Schadenersatzansprüche komme. Die vom Kläger verfolgten Ansprüche auf Bonuszahlungen scheiterten darüber hinaus auch bereits daran, dass Pläne zu den insoweit relevanten Zielen von den Geschäftsführern jedenfalls nicht rechtzeitig, nämlich sechs Wochen vor Beginn des jeweiligen Geschäftsjahrs, vorgelegt worden seien. Der Kläger sei nicht in den Verkauf an die P. B. SA involviert gewesen, sondern unstreitig der damalige weitere Geschäftsführer T. H. und in die Vertragsgestaltung Rechtsanwältin E.. Soweit die Zulassung des Medikamentes vorangetrieben habe werden sollen, habe dies unstreitig dem für die medizinisch- wissenschaftlichen Themen zuständigen Geschäftsführer Dr. Dr. W. R. oblegen. Dringende Gründe, die einer Inanspruchnahme des Urlaubs durch den Kläger entgegen gestanden hätten, seien somit nicht gegeben gewesen. Zum weiteren Vorbringen der Parteien im Berufungsrechtszug wird auf die hier gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen. Die Akten des Arbeitsgerichts Mannheim - Aktenzeichen 2 Ca 102/16 - waren beigezogen und Gegenstand der mündlichen Verhandlung. II. Die zulässige Berufung des Klägers hat, anders als die ebenfalls zulässige Berufung der Beklagten, in der Sache keinen Erfolg. Der Anstellungsvertrag des Klägers wurde durch die Kündigung der Beklagten vom 22.03.2016 zum 30.04.2016 beendet, weshalb dem Kläger der zuletzt noch für die Monate Mai und Juni 2016 geltend gemachte Anspruch auf sein Festgehalt als Geschäftsführer der Beklagten nicht zusteht. Auch die beanspruchten Bonuszahlungen und die Abgeltung für nicht genommenen Urlaub kann der Kläger nicht von der Beklagten verlangen. 1. Die Feststellungsbegehren des Klägers sind - wie in der mündlichen Verhandlung nochmals erörtert - weiterhin dahin auszulegen, dass der Kläger begehrt, dass festgestellt wird, dass durch die streitgegenständlichen Kündigungen sein - vormaliges - (Geschäftsführer-Dritt-) Anstellungsverhältnis mit der Beklagten nicht aufgelöst worden ist (siehe dazu auch schon den Hinweis des Senats vom 19.12.2022, Ziff. 3.1 [AS II/67]). Den so verstandenen Feststellungsbegehren steht nicht die Rechtskraft des klageabweisenden Urteils des Arbeitsgerichts Mannheim vom 09.11.2016 - Aktenzeichen: 2 Ca 102/16 (fortan: ArbGU) - betreffend die gegen die Kündigungen gerichteten Kündigungsschutzanträge des Klägers entgegen. Denn unzulässig ist nur eine erneute Klage, deren Streitgegenstand mit dem eines bereits rechtskräftig entschiedenen Rechtsstreits identisch ist (vgl. BGH, Urt. v. 22.10.2013 - XI ZR 42/12 [juris Rn. 13]; Musielak/Voit, ZPO, 19. Aufl. 2022, § 322 Rn. 9; jeweils m.w.N.). Das Arbeitsgericht hat jedoch - lediglich - über die vom Kläger aufgrund des von ihm behaupteten Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten verfolgten Kündigungsschutzbegehren (§§ 4, 1 Abs. 1 KSchG) entschieden - und solche mangels Bestehens eines Arbeitsverhältnisses verneint (ArbGU 10 ff.). Dieser Streitgegenstand ist mit der hier begehrten Feststellung, dass das - nicht als Arbeitsvertrag zu qualifizierende - Geschäftsführer-(dritt-)anstellungsverhältnis durch die Kündigungen nicht beendet wurde, nicht identisch. 2. Das mit Antrag Ziff. 1 vom Kläger verfolgte Feststellungsbegehren in Bezug auf die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 22.03.2016 ist zulässig, aber unbegründet. 2.1 Unabhängig davon, ob insoweit ein eine selbständige Feststellungsklage tragendes Feststellungsinteresse (§ 256 Abs. 1 ZPO) des Klägers besteht, ist dieses Begehren jedenfalls als Zwischenfeststellungsklage zulässig, da die von dem Kläger geltend gemachten Ansprüche auf sein Festgehalt - zuletzt noch für die Monate Mai und Juni 2016 - davon abhängen, ob das durch den Geschäftsführeranstellungsvertrag mit der Beklagten begründete Rechtsverhältnis trotz der Kündigung vom 22.03.2016 in diesem Zeitraum fortbestand (§ 256 Abs. 2 ZPO). 2.2 Das diesbezügliche Feststellungsbegehren des Klägers ist jedoch unbegründet, da die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 22.03.2016 (Anlage K 2) das (Dritt-)Anstellungsverhältnis des Klägers mit der Beklagten - zum 30.04.2016 - beendet hat. 2.2.1 Zutreffend hat das Landgericht (LGU 13) angenommen, dass in § 4 Abs. 2 AV (Anlage K 1) als - vertraglicher wichtiger - Grund, der eine Beendigung der Anstellung des Klägers ohne die dort für eine ordentliche befristete Kündigung vorgesehene Kündigungsfrist von zwölf Monaten (§ 4 Abs. 1 AV) erlaubt, auch die Liquidation der Gesellschaft wirksam vereinbart worden ist (vgl. dazu auch BGH, Urt. v. 29.05.1989 - II ZR 220/88 [juris Rn. 13]; BGH, Urt. v. 07.07.1988 - I ZR 78/87 [juris Rn. 11]; Scholz - Schneider/Schneider, GmbHG, 12. Aufl. 2021, § 35 Rn. 515; Hümmerich/Reufels, Gestaltung von Arbeitsverträgen, 5. Aufl. 2023, § 2 Rn. 534; Reisserer, BB 2002, 1199 [1200]). Daran, dass die in § 4 Abs. 2 AV benannten Kündigungsgründe nicht der für eine ordentliche Kündigung in § 4 Abs. 1 AV vereinbarten zwölfmonatigen Kündigungsfrist unterliegen, lassen Wortlaut („Im übrigen kann der Vertrag nur aus wichtigem Grund gekündigt werden, diese sind insbesondere [...]“), Systematik (siehe vor allem auch die in § 4 Abs. 2 AV als weiterer Kündigungsgrund vereinbarten schweren Verstöße des Geschäftsführers gegen Weisungen der Gesellschafterversammlung) sowie Sinn und Zweck der Vereinbarung (Änderung der Geschäftsführung aufgrund der Beendigung der werbenden Tätigkeit der Gesellschaft) - worauf der Senat bereits unter dem 19.12.2022 (dort Ziff. 3.3.1 [AS II/68 f.]) hingewiesen hat - keinen Zweifel. Dass die Komplementärin (§ 25 Abs. 2 GV [Anlage B 3]; siehe auch §§ 161 Abs. 2, 146 Abs. 1 Satz 1 HGB) der Beklagten und damit deren Geschäftsführer grundsätzlich Liquidatoren der Beklagten sind, veranlasst - entgegen der Auffassung des Klägers - keine abweichende Beurteilung, insbesondere nicht deshalb, weil die Geschäftsführer „Dies“ nur dann erfüllen könnten, wenn nicht gekündigt wird. Ganz abgesehen davon, dass dies - was indes offensichtlich nicht zutrifft - auch einer ordentlichen Kündigung der Geschäftsführer im Falle der Auflösung durch Beschluss der Gesellschafter entgegen stehen würde, hindert die - wie hier - Kündigung eines von mehreren Geschäftsführern der Komplementärin - des Klägers - nicht deren Vertretung der Beklagten als Liquidatorin durch einen anderen der - vormaligen - Geschäftsführer. 2.2.2 Soweit das Landgericht ferner angenommen hat, als Kündigungsgrund sei nicht die Auflösung der Gesellschaft durch den Beschluss der Gesellschafter (§§ 161 Abs. 2, 131 Abs. 1 Nr. 2 HGB), sondern - erst - die Vollbeendigung der Gesellschaft mit Abschluss der Liquidation vereinbart worden, vermag sich der Senat - worauf er ebenfalls bereits unter dem 19.12.2022 (dort Ziff. 3.3.2 [AS II/69 f.]) hingewiesen hat - dem dagegen nicht anzuschließen. Dagegen spricht vielmehr bereits der Wortlaut der Abrede (§ 4 Abs. 2 AV), der die „Liquidation der Gesellschaft“ zum Kündigungsgrund erhebt. Denn die Liquidation (Auseinandersetzung) der Gesellschaft ist schon nach dem Gesetz das - gesamte - Abwicklungsverfahren (§§ 161 Abs. 2, 145 ff. HGB, insbesondere § 145 Abs. 1 HGB: „Nach der Auflösung der Gesellschaft findet die Liquidation statt“; vgl. dazu - u.a. - Bitter/Heim, GesR, 6. Aufl. 2022, § 7 Rn. 75; Windbichler, GesR, 24. Aufl. 2017, § 12 Rn. 31; Wiedemann, GesR II, 1. Aufl. 2004, § 6 III 3 [Seite 566]; Schmidt, GesR, 4. Aufl. 2002, § 52 IV 1 a) [Seite 1519]), die - bereits - mit der Auflösung der Gesellschaft beginnt und mit deren Vollbeendigung endet. Dafür, dass der vereinbarte Kündigungsgrund der „Liquidation der Gesellschaft“ nicht nur deren Vollbeendigung, sondern bereits die Auflösung der Gesellschaft meint, sprechen zudem Sinn und Zweck der Abrede. Denn zum einen führt bereits - soweit hier von Belang - der Beschluss der Gesellschafter, die Gesellschaft aufzulösen, dazu, dass ihr Erwerbszweck entfällt und sie auf ihre Abwicklung ausgerichtet ist (vgl. OLG München, Urt. v. 21.10.2015 - 7 U 1115/15 [juris Rn. 26]; Hopt - Roth, HGB, 41. Aufl. 2022. § 145 Rn. 4), was Veränderungen in der Geschäftsführung der Gesellschaft erforderlich machen kann, insbesondere - wie hier - die Reduzierung der Anzahl der für die werbende Gesellschaft tätigen Geschäftsführer, auch im Interesse einer Reduzierung der insoweit im Rahmen der Abwicklung anfallenden Kosten. Zum anderen gerät eine - wie hier - Drittanstellung des Geschäftsführers der Komplementärin bei der Kommanditgesellschaft (vgl. dazu Fleck ZHR 149 [1985], 387 [389]) mit der Vollbeendigung der Kommanditgesellschaft ohnehin in Wegfall, ohne dass es noch einer Kündigung des Anstellungsverhältnisses bedürfte, denn mit der Vollbeendigung der (Kommandit-)Gesellschaft - die durch das Fortbestehen von Verbindlichkeiten (beispielsweise aus dem Anstellungsvertrag) nicht gehindert wird (vgl. BeckOK - Lehmann-Richter, 15.07.2022, § 155 HGB Rn. 14; Hopt - Roth, HGB, 41. Aufl. 2022, § 157 Rn. 1; Henssler/Strohn - Klöhn, GesR, 5. Aufl. 2021, § 157 HGB Rn. 5) - endet deren Existenz (vgl. Koch, GesR, 12. Aufl. 2021, § 17 Rn. 15; Heymann - Peetz, HGB, 3. Aufl. 2020, § 157 Rn. 2), d. h., die Gesellschaft erlischt als Rechtsträger (vgl. BeckOK - Lehmann-Richter, 15.07.2022, § 155 HGB Rn. 14; Oetker - Kamanabrou, HGB, 7. Aufl. 2021, § 155 Rn. 11; Saenger, GesR, 5. Aufl. 2020, Rn. 321; Röhricht/Graf von Westphalen/Haas, HGB, 5. Aufl. 2019, § 155 Rn. 12; Windbichler, GesR, 24. Aufl. 2017, § 13 Rn. 35). 2.2.3 Die als wichtiger Grund - im Sinne der vertraglichen Abreden - vereinbarte „Liquidation der Gesellschaft“ stellt allerdings, wie schon das Landgericht zutreffend angenommen hat (LGU 14), keinen wichtigen Grund im Sinne der gesetzlichen Regelung (§ 626 Abs. 1 BGB) dar, weshalb - auch ohne entsprechende Vereinbarung - grundsätzlich die gesetzlichen Kündigungsfristen greifen: Ein vertraglich vereinbarter Grund für eine außerordentliche Kündigung führt nur dann zu einer fristlosen Beendigung des Anstellungsverhältnisses, wenn er sich zugleich als wichtiger Grund im Sinne der gesetzlichen Vorschriften (§ 626 Abs. 1 BGB) darstellt (vgl. dazu auch Hümmerich/Reufels, Gestaltung von Arbeitsverträgen, 5. Aufl. 2023, § 2 Rn. 619); ist dies nicht der Fall, greifen grundsätzlich die gesetzlichen Kündigungsfristen (vgl. BGH, Urt. v. 20.08.2019 - II ZR 121/16 [juris Rn. 34]; Urt. v. 29.05.1989 - II ZR 220/88 [juris Rn. 13 ff.]; Urt. v. 11.05.1981 - II ZR 126/80 [juris Rn. 8]; Scholz - Schneider/Schneider, GmbHG, 13. Aufl. 2022, § 35 Rn. 515; Staudinger - Temming, BGB, 2022, § 626 Rn. 44; Hümmerich/Reufels, Gestaltung von Arbeitsverträgen, 5. Aufl. 2023, § 2 Rn. 534; Reiserer BB 2002, 1199 [1200]). Dies gilt auch, sofern das Anstellungsverhältnis des Geschäftsführers der Komplementärin - wie hier - im Wege der Drittanstellung mit der Kommanditgesellschaft begründet wird (vgl. BGH, Urt. v. 09.03.1987 - II ZR 132/86 [juris Rn. 15]). Dass der von der Beklagten gegenüber dem Kläger erklärten Kündigung vom 22.03.2016 (Anlage K 2) ein - gesetzlicher - wichtiger Grund zugrunde lag, aufgrund dessen der Beklagten eine Weiterbeschäftigung des Klägers - bis zum Ende der zwölfmonatigen Frist bei einer ordentlichen Kündigung (§ 4 Abs. 1 AV [Anlage K 1]) - nicht zugemutet werden konnte (vgl. BGH, Urt. v. 20.08.2019 - II ZR 121/16 [juris Rn. 41]; Urt. v. 28.10.2002 - II ZR 353/00 [juris Rn. 10]), ist - worauf der Senat bereits unter dem 19.12.2022 (dort Ziff. 3.3.3 [AS II/70]) hingewiesen hat - weder dargetan noch sonst ersichtlich. Betriebliche Gründe - wie hier die (aus wirtschaftlichen Erwägungen erfolgte) Auflösung der Gesellschaft - tragen nach der gesetzlichen Regelung regelmäßig nur eine ordentliche Kündigung, da die Gesellschaft als Dienstberechtigte ihr Wirtschafts- und Betriebsrisiko nicht auf den Dienstverpflichteten verlagern kann; selbst für die Gefahr einer Insolvenz der Gesellschaft oder die Eröffnung eines Insolvenzverfahrens (§ 113 Satz 1 InsO) gilt nichts anderes (vgl. dazu OLG Naumburg, Urt. v. 16.04.2003 - 5 U 12/03 [juris Rn. 17]; OLG Stuttgart, Urt. v. 18.09.1981 - 2 U 27/81 und 2 U 64/81 [juris Rn. 22]; Scholz - Schneider/Schneider, GmbHG, 13. Aufl. 2022, § 35 Rn. 492; Staudinger - Temming, BGB, 2022, § 626 Rn. 236; Lutter/Hommelhoff - Kleindiek, GmbHG, 20. Aufl. 2020, Anh § 6 Rn. 59; MünchKomm/BGB - Henssler, 8. Aufl. 2020, § 626 Rn. 236). 2.2.4 Die aus - nur - vertraglich vereinbartem wichtigen Grund erklärte außerordentliche Kündigung vom 22.03.2016 (Anlage K 2) hat das Anstellungsverhältnisses des Klägers mit der Beklagten - wie in der mündlichen Verhandlung erörtert - aber dennoch zum 30.04.2016 und damit vor dem hinsichtlich des Festgehalts noch streitgegenständlichen Zeitraum Mai und Juni 2016 beendet. (1) Ob auf die Kündigung eines Anstellungsvertrages mit einem Geschäftsführer, der - wie der Kläger - keine Mehrheitsbeteiligung an der Gesellschaft besitzt, aus einem vertraglich vereinbarten wichtigen Grund, der nicht zugleich einen wichtigen Grund im Sinne der gesetzlichen Regelung (§ 626 Abs. 1 BGB) darstellt, die Kündigungsfristen für Arbeits- (§ 622 BGB) oder Dienstverhältnisse (§ 621 BGB) Anwendung finden, ist höchstrichterlich umstritten. (2) Der Bundesgerichtshof wendet insoweit die - zum Nachteil des Geschäftsführers grundsätzlich nicht abdingbaren (§ 622 Abs. 4 und 5 BGB) - Kündigungsfristen für Arbeitsverhältnisse (§ 622 Abs. 1 und 2 BGB) entsprechend an (vgl. BGH, Urt. v. 20.08.2019 - II ZR 121/16 [juris Rn. 34]; Urt. v. 09.03.1987 - II ZR 132/86 [juris Rn. 15]; Urt. v. 26.03.1984 - II ZR 120/83 [juris Rn. 13]; Urt. v. 29.01.1981 - II ZR 92/80 [juris Rn. 6 ff.]), und zwar auch dann, wenn - wie hier - der Geschäftsführer einer Gesellschaft mit beschränkter Haftung, die Komplementärin einer Kommanditgesellschaft ist, den Anstellungsvertrag unmittelbar mit der Kommanditgesellschaft abschließt (vgl. BGH, Urt. v. 09.03.1987 - II ZR 132/86 [juris Rn. 15]). Der Bundesgerichtshof begründet dies mit der sozialen und wirtschaftlichen Schutzbedürftigkeit eines Geschäftsführers, der nicht zugleich herrschender Gesellschafter ist, mit Blick auf einen zeitlich befristeten Bestandsschutz nach Zugang der Kündigung, da auch ein insoweit zur Leistung seiner Dienste verpflichteter Geschäftsführer seine Arbeitskraft typischerweise hauptberuflich der Gesellschaft zur Verfügung stelle und deshalb mehr oder weniger von dieser wirtschaftlich abhängig sei (vgl. BGH, Urt. v. 09.03.1987 - II ZR 132/86 [juris Rn. 15]; Urt. v. 26.03.1984 - II ZR 120/83 [juris Rn. 13 f.]; Urt. v. 29.01.1981 - II ZR 92/80 [juris Rn. 6 ff.]; Staudinger - Temming, BGB, 2022, § 621 Rn. 8 m.w.N.). (3) Nach dem Bundesarbeitsgericht kann sich dagegen ein Geschäftsführer einer Gesellschaft, auch wenn er nicht deren Mehrheitsgesellschafter ist, nicht auf die für Arbeitsverhältnisse geltenden Kündigungsvorschriften berufen, sondern es finden insoweit vielmehr die Regelungen über die Kündigung von - freien - Dienstverhältnissen (§ 621 BGB) Anwendung (vgl. BAG, Urt. v. 11.06.2020 - 2 AZR 374/19 [juris Rn. 35 ff.] und Stöhr, RdA 2021, 104 [104 ff.]). Es fehle bereits an einer ausfüllungsbedürftigen planwidrigen Regelungslücke, da für freie Dienstverhältnisse eine eigenständige gesetzliche Regelung (§ 621 BGB) vorhanden sei (vgl. BAG, Urt. v. 11.06.2020 - 2 AZR 374/19 [juris Rn. 42]). Mit der ab 15.10.1993 geltenden Neufassung des Kündigungsregimes für Arbeitsverhältnisse (§ 622 BGB) habe der Gesetzgeber die Anbindung dieser Kündigungsfristenregelung an Arbeitsverhältnisse betont; es sei nichts dafür ersichtlich, dass er die Kündigungsfristenregelung für (Fremd-)Geschäftsführer dort habe verortet sehen wollen. Wäre dies sein Wille gewesen, hätte die Neuregelung Anlass gegeben, die bestehende Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs in eine gesetzliche Regelung zu übernehmen, was nicht erfolgt sei; Anhaltspunkte für ein diesbezügliches Redaktionsversehen bestünden nicht (vgl. BAG, Urt. v. 11.06.2020 - 2 AZR 374/19 [juris Rn. 43]). Es wäre schließlich ein Wertungswiderspruch mit der Rechtsprechung des Neunten Senates des Bundesarbeitsgerichts, das Kündigungsregime für Arbeitsverhältnisse (§ 622 BGB) nicht auf arbeitnehmerähnliche Personen anzuwenden (vgl. BAG, Urt. v. 08.05.2007 - 9 AZR 777/06 [juris Rn. 13, 21 und 25 ff.]), wohl aber auf einen (Fremd-)Geschäftsführer, dessen geleistete Dienste nach ihrer sozialen Typik noch weniger mit denen eines Arbeitnehmers vergleichbar (vgl. BAG, Beschl. v. 21.01.2019 - 9 AZB 23/18 [juris Rn. 39] m.w.N.) seien (vgl. BAG, Urt. v. 11.06.2020 - 2 AZR 374/19 [juris Rn. 44]). (4) Der Senat schließt sich der letztgenannten Meinung an (ebenso: BeckOGK - Klumpp, 01.08.2022, § 621 BGB Rn. 12; BeckOK - Plum, 01.11.2022, § 622 BGB Rn. 4; Noack/Servatius/Haas - Beurskens, GmbHG, 23. Aufl. 2022, § 38 Rn. 132; BeckOK -Wisskirchen/Hesser/Zoglowek, 01.11.2022, § 6 GmbHG Rn. 171; Henssler/Willemsen/Kalb-Tiedemann, ArbeitsR, 10. Aufl. 2022, § 622 BGB Rn. 16; Uffmann, NJW 2020, 3210 [3214]; Löw, DB 2020, 2338 [2340]; Boemke, RdA 2018, 1 [20 f.]). Eine analoge Anwendung des für Arbeitsverhältnisse geltenden Kündigungsregimes (§ 622 BGB) auf freie Dienstverhältnisse von Geschäftsführern scheidet mangels planwidriger Regelungslücke (vgl. dazu auch Stöhr, RdA 2021, 104 [110 f.]; Uffmann, NJW 2020, 3210 [3212 f.]; Boemke, RdA 2018, 1 [21]) und des ansonsten auftretenden Widerspruches mit der Behandlung von arbeitnehmerähnlichen Personen aus. Daraus, dass der Kläger nicht - gänzlicher - Fremdgeschäftsführer ist, sondern eine - einen Prozent unterschreitende - Minderheitsbeteiligung an der Beklagten hält, ergibt sich keine andere Bewertung. Darauf, ob sich aus dem unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff etwas anderes ergäbe, kommt es nicht an, da das für Arbeitsverhältnisse geltende Kündigungsregime (§ 622 BGB) keinen unionsrechtlichen Hintergrund hat (vgl. Stöhr, RdA 2021, 104 [107]). (5) Die Kündigung vom 22.03.2016 hat das Anstellungsverhältnis des Klägers auch bereits zum 30.04.2016 beendet. Zwar würde dies nach der grundsätzlich für das freie Dienstverhältnis, da ein Jahresgehalt des Klägers - auf dessen Zahlung in monatlichen Raten kommt es nicht an (vgl. BAG, Urt. v. 11.06.2020 - 2 AZR 374/19 [juris Rn. 47]) - vereinbart war, geltenden Kündigungsfrist von sechs Wochen für den Schluss eines Kalendervierteljahres (§ 621 Nr. 4 BGB) nicht zutreffen. Die gesetzlichen Kündigungsfristen für Dienstverhältnisse sind - worauf der Senat ebenfalls bereits unter dem 19.12.2022 (dort Ziff. 3.3.4 [AS II/71]) hingewiesen hat - indes, anders als (soweit hier von Belang) diejenigen für Arbeitsverhältnisse (vgl. auch BGH, Urt. v. 20.08.2019 - II ZR 121/16 [juris Rn. 34]; Jauernig - Mansel, BGB, 18. Aufl. 2021, § 622 Rn. 4 f.), abdingbar (vgl. BGH, Urt. v. 09.06.2011 - III ZR 203/10 [juris Rn. 12]; Jauernig - Mansel, BGB, 18. Aufl. 2021, § 621 Rn. 1). Darin, dass im Anstellungsvertrag die Möglichkeit einer - außerordentlichen - Kündigung aus wichtigem Grund (§ 4 Abs. 2 AV [Anlage K 1]) vereinbart wurde, die - wie bereits ausgeführt (siehe oben Ziff. 2.2.1) - nicht nur nach Wortlaut, sondern auch nach der Systematik der vertraglichen Regelungen nicht an eine Kündigungsfrist gebunden und damit als fristlose Kündigung vereinbart war, liegt jedoch zugleich ein - zumindest konkludentes (vgl. dazu ErfK - Müller-Glöge, 23. Aufl. 2023, § 621 BGB Rn. 14; MünchKomm/BGB - Engshuber, 9. Aufl. 2023, § 621 Rn. 30; Henssler/Willemsen/Kalb - Tiedemann, ArbeitsR, 10. Aufl. 2022, § 622 BGB Rn. 31) - Abbedingen (auch) der gesetzlichen Kündigungsfristen für freie Dienstverhältnisse. 3. Das auf die Feststellung, dass sein Anstellungsverhältnis mit der Beklagten (auch) nicht durch die nachfolgende außerordentliche Kündigung vom 07.06.2016 (Anlage K 11) beendet worden ist, gerichtete Begehren des Klägers ist dagegen - wie in der mündlichen Verhandlung erörtert - bereits unzulässig. 3.1 Das für eine selbständige Feststellungsklage erforderliche Feststellungsinteresse (§ 256 Abs. 1 ZPO) vermag der Senat - worauf er ebenfalls bereits unter dem 19.12.2022 (dort Ziff. 3.2 [AS II/68]) hingewiesen hat - anders als das Landgericht nicht zu erkennen. Gegenstand einer Feststellungsklage kann grundsätzlich nur das Bestehen oder Nichtbestehen eines gegenwärtigen Rechtsverhältnisses sein, ein schutzwürdiges Interesse an der Feststellung eines vergangenen Rechtsverhältnisses - wie hier (unstreitig) des Anstellungsverhältnisses des Klägers mit der Beklagten - kommt nur ausnahmsweise in Betracht, wenn sich aus der Feststellung noch Rechtsfolgen für die Gegenwart und die Zukunft ergeben können, wenn also an der Feststellung des vergangenen Rechtsverhältnisses ein gegenwärtiges Feststellungsinteresse besteht; dieses Erfordernis beruht darauf, dass es nicht zu den Aufgaben der Gerichte gehört, einem Beteiligten zu bescheinigen, ob er im Recht war oder nicht (vgl. BGH, Urt. v. 17.06.2016 - V ZR 272/15 [juris Rn. 13] m.w.N.). Ein aktuelles Feststellungsinteresse aufgrund der pauschalen Erwägung des Landgerichts, dass sich außer den streitgegenständlichen Leistungsbegehren aus der Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigungen noch - irgendwelche - weiteren Rechtsfolgen zwischen den Parteien ergeben könnten, vermag der Senat angesichts der seit deren Ausspruch im Jahr 2016 verstrichenen Zeit von mehr als sechs Jahren und eines damit naheliegenden Eintritts der (Regel-)Verjährung solcher Ansprüche (§§ 195, 199 Abs. 1 BGB) jedenfalls ohne konkret vom Kläger hierzu vorgetragene Anhaltspunkte nicht - mehr - zu erkennen. Solche Anhaltspunkte hat der Kläger indessen trotz des Hinweises vom 19.12.2022 bis zuletzt nicht dargetan. 3.2 Das diesbezügliche Feststellungsbegehren des Klägers ist indessen auch nicht als Zwischenfeststellungsklage (§ 256 Abs. 2 ZPO) zulässig. Dies wäre es dann, wenn - worauf der Senat ebenfalls unter dem 19.12.2022 und nochmals in der mündlichen Verhandlung hingewiesen hat - die Entscheidung über die Leistungsbegehren des Klägers hiervon abhinge, die Feststellung also insoweit vorgreiflich wäre (vgl. Thomas/Putzo - Seiler, ZPO, 43. Aufl. 2022, § 256 Rn. 32 ff.). Dies ist hier jedoch nicht der Fall, weil - wie ausgeführt - bereits die Kündigung vom 22.03.2016 (Anlage K 2) das Anstellungsverhältnis beendet hat und folglich über die Leistungsbegehren des Klägers ohne Rücksicht auf das von seinem zweiten Feststellungsbegehren erfasste Rechtsverhältnis - Beendigung des Anstellungsverhältnisses durch die Kündigung vom 07.06.2016 - entschieden werden kann (vgl. dazu BGH, Urt. v. 15.12.2009 - XI ZR 110/09 [juris Rn. 19] m.w.N.; Thomas/Putzo - Seiler, ZPO, 43. Aufl. 2022, § 256 Rn. 34). 3.3 Lediglich ergänzend ist daher darauf hinzuweisen, dass dieses Feststellungsbegehren auch unbegründet wäre, da die Feststellung, dass ein zum Zeitpunkt der Kündigung vom 07.06.2016 noch bestehendes Anstellungsverhältnis durch diese nicht beendet wurde, nicht getroffen werden kann, da das Anstellungsverhältnis aufgrund der vorangegangenen Kündigung vom 22.03.2016 zum Zeitpunkt der zweiten Kündigung schon nicht mehr bestand. 4. Da das Anstellungsverhältnis des Klägers mit der Beklagten - wie bereits ausgeführt (siehe oben Ziff. 3) - aufgrund der Kündigung vom 22.03.2016 (Anlage K 2) zum 30.04.2016 beendet wurde, steht dem Kläger das für die Monate Mai und Juni 2016 zuletzt - aufgrund des Annahmeverzugs der Beklagten (§ 615 Satz 1 BGB) geltend gemachte Festgehalt in Höhe von insgesamt EUR 26.666,66 - nebst Zinsen - nicht zu. Darauf, ob der Kläger sich trotz seines zuletzt auf den vorgenannten Zeitraum beschränkten Begehrens, auf den sich die Einwendung eines anderweitigen Erwerbs durch die Beklagte nicht bezieht, auch insoweit einen anderweitigen Erwerb anrechnen lassen müsste (§ 615 Satz 2 BGB), und ob die Beklagte insoweit aufgrund einer nicht erteilten Auskunft eine Leistung verweigern könnte, kommt es daher nicht (mehr) an. Damit war aber auch - anders als vom Landgericht angenommen - über die von der Beklagten lediglich hilfsweise für den Fall, dass dem Kläger ein Festgehalt für die Zeit nach dem 30.04.2016 zustehe (AS I/217), erhobene Auskunfts-(wider-)klage betreffend einen anderweitigen Erwerb nicht mehr zu entscheiden. 5. Ein Anspruch auf die von ihm geltend gemachten ergebnisabhängigen Boni für die Jahre 2014, 2015 und 2016 steht dem Kläger - worauf der Senat ebenfalls unter dem 19.12.2022 (dort Ziff. 3.6 [AS II/73 ff.]) hinwiesen hat - gleichfalls nicht zu. 5.1 Die im Anstellungsvertrag (§ 5 Abs. 3 AV [Anlage K 1]) enthaltene Abrede der Parteien über die Festlegung der für den erfolgsabhängigen Bonus des Klägers maßgeblichen Ziele enthält kein einseitiges (Leistungs-)Bestimmungsrecht (§ 315 BGB; vgl. dazu auch BAG, Urt. v. 12.12.2007 - 10 AZR 97/07 [juris Rn. 15 f. und 24]; Schaub - Linck, ArbR-HdB, 19. Aufl. 2021, § 77 Rn. 3) einer der Vertragsparteien zu einer Zielvorgabe. Zwar ist dort - anders als vom Landgericht (LGU 23 f.) angenommen - andererseits auch keine gemeinschaftliche Zielvereinbarung dergestalt vorgesehen, dass eine vertragliche Einigung (§§ 145 ff. BGB; vgl. Gehlhaar NZA-RR 2007, 113 [113]; Riesenhuber/v. Steinau-Steinrück, NZA 2005, 785 [786]) über die für den Bonus maßgeblichen Ziele durch Angebot und Annahme herbeigeführt wird. Dennoch geht der im Anstellungsvertrag geregelte Zielvereinbarungsprozess (vgl. Bauer/Diller/Göpfert BB 2002, 882 [882]) nicht von einem einseitigen Bestimmungsrecht aus, wenn dort zwar einerseits den Geschäftsführern das Recht eingeräumt - und zugleich die Obliegenheit auferlegt - wird, einen „Plan“ für das folgende Geschäftsjahr aufzustellen, der Aussagen für das geplante Ergebnis dieses Geschäftsjahres sowie zu quantitativen und qualitativen Zielen für die Gesellschaft enthält, die Grundlage für den vereinbarten ergebnisabhängigen Bonus sind (§ 5 Abs. 3 lit. a) Satz 1 und 2 AV [Anlage K 1]), aber andererseits die Verbindlichkeit dieser Ziele davon abhängig gemacht wird, dass der Aufsichtsrat der Beklagten dem Plan nicht binnen acht Wochen nach dessen Vorlage widerspricht (§ 5 Abs. 3 lit. a) Satz 2 AV [Anlage K 1]). Denn letztlich setzt die verbindliche Bestimmung der Ziele damit ein Einvernehmen zwischen den Geschäftsführern und dem Aufsichtsrat voraus, mag insoweit aufgrund der vertraglichen Regelung auch ein Schweigen des Aufsichtsrats für dessen Herbeiführung genügen. Haben die Vertragsparteien damit jedoch vereinbart, die Ziele im Rahmen des vereinbarten Zielvereinbarungsprozesses gemeinsam aufzustellen, entspricht es nicht deren Willen, dass die Ziele durch einen der Vertragsschließenden allein - oder ersatzweise durch das Gericht - bestimmt werden (vgl. BAG, Urt. v. 12.12.2007 - 10 AZR 97/07 [juris Rn. 24]). Eine „Initiativpflicht“ (oder -recht) der Beklagten (vgl. dazu BAG, Urt. v. 12.12.2007 - 10 AZR 97/07 [juris Rn. 44]) - vertreten durch deren Aufsichtsrat - bestand nach alledem ebenfalls nicht, die Obliegenheit zur Aufstellung des Planes mit den zu erreichenden Zielen traf vielmehr allein deren Geschäftsführer. 5.2 Die von den Geschäftsführern der Beklagten - spätestens sechs Wochen vor Beginn des neuen Geschäftsjahres - dem Aufsichtsrat vorzulegenden Pläne müssen Aussagen für das Ergebnis des neuen Geschäftsjahres sowie zu quantitativen und qualitativen Zielen für die Gesellschaft enthalten (§ 5 Abs. 3 lit. a) Satz 1 AV [Anlage K 1]; Hervorhebung nur hier). Diese Ziele sind dann Grundlage für die Bemessung des Bonus, wenn nicht der Aufsichtsrat der Gesellschaft innerhalb von acht Wochen nach Vorlage des Planes diesem widerspricht (§ 5 Abs. 3 lit. a) Satz 2 AV [Anlage K 1]). Daraus folgt zunächst, dass es sich bei den für die Bonuszahlung relevanten Zielen inhaltlich grundsätzlich um von der Gesellschaft zu erreichende quantitative und qualitative (Unternehmens-)Ziele - und nicht persönliche (leistungsbezogene) von deren Geschäftsführern - handeln muss (vgl. dazu auch Holthausen/Kurschat - Bodem, Vertragsgestaltung, 1. Aufl. 2017, C.73 Rn. 4). Der Vorlage eines gesonderten Plans bezogen auf - nur - für die Bonuszahlungen relevante Ziele durch die Geschäftsführer bedurfte es nach der Abrede im Anstellungsvertrag dagegen nicht. 5.2.1 Dass die Geschäftsführer der Beklagten in der Aufsichtsratssitzung vom 16.12.2013 einen solchen Plan für das kommende Geschäftsjahr vorgelegt haben, lässt sich indessen nicht feststellen (§ 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO). Die von ihm insoweit in Bezug genommenen Folien der dortigen Präsentation „Achievements 2014“ und „Ziele der Geschäftsführung 2014“ (laut der Anlage K 14 die Seiten 7 und 8 der Präsentation) hat der Kläger - entgegen seinem Vorbringen (siehe Schriftsatz vom 29.10.2018, Seite 9 [AS I/281]) - nicht vorgelegt, worauf der Senat unter dem 19.12.2022 (dort Ziff. 3.6.3 [AS II/74]) hingewiesen hat. Hinzukommt, dass nach dem Protokoll der Sitzung des Aufsichtsrats vom 16.12.2013 (Anlage B 17, Seite 7) lediglich eine Vorstellung der Ziele „für das erste Halbjahr 2014“ und Zustimmung des Aufsichtsrats hierzu erfolgt ist, nicht aber - wie für die Bestimmung der bonusrelevanten Ziele jedoch maßgeblich (§ 5 Abs. 3 lit. a) Satz 1 AV [Anlage K 1]) - ein solcher Plan für das gesamte Geschäftsjahr 2014 vorgelegt wurde. Gegen die Vorlage einer ganzjährigen Planung spricht im Übrigen auch die vom Kläger vorgelegte dortige Finanzplanung (Anlage K 22, Folie 3), die sich ebenfalls nur auf den Zeitraum bis - einschließlich - Juni 2014 bezieht. Soweit der Kläger in der mündlichen Verhandlung vor dem Senat auf die als erste Seite der Anlage K 22 vorgelegten „Ziele Geschäftsführung C. 2014“ verwiesen hat, handelt es sich dabei schon nach seinem eigenen Vorbringen (siehe Schriftsatz vom 13.02.2019, Seiten 7 f. [AS I/312 f.]) nicht um einen im Jahr 2013, insbesondere in der Aufsichtsratssitzung vom 16.12.2013, vorgelegten Plan über die Ziele der Geschäftsführung, sondern - wie auch der Verweis in dem Dokument auf einen (wie ausgeführt nicht vorgelegten) „Plan aus 4.AR 2013, 16.12.2013 entsprechend Folien Nr. 7, 8“ belegt - ein erst anlässlich der (nach der Behauptung des Klägers) Festlegung der Zielerreichung gefertigtes Dokument. Damit korrespondiert im Übrigen auch die Angabe des Klägers in der mündlichen Verhandlung vor dem Senat, wonach dieses - nur - dem Aufsichtsratsvorsitzenden und nicht dem gesamten Aufsichtsrat vorgelegt worden sei. 5.2.2 Die - unstreitig - den Gegenstand der Aufsichtsratssitzung vom 02.12.2014 bildenden Unternehmensziele der Beklagten (Anlage K 27.2, Folie 44) stellten dagegen grundsätzlich zulässige (Jahres-)Ziele im Rahmen eines für die Bonuszahlungen maßgeblichen Planes der Geschäftsführer für das nachfolgende Geschäftsjahr 2015 dar. 5.2.3 Die Präsentation aus der Aufsichtsratssitzung vom 17.09.2015 (Anlage K 28.2) enthält dagegen keinen solchen Plan für das Jahr 2016. Soweit in der - als Telefonkonferenz abgehaltenen - Aufsichtsratssitzung am 27.11.2015 nach den vom Kläger in Bezug genommenen Angaben der Zeugin V. E. (siehe Sitzungsniederschrift vom 22.01.2020, Seite 7 [AS I/384]) von den Geschäftsführern ein „Downsizingplan“ vorgestellt und diesem vom Aufsichtsrat zugestimmt wurde, lässt sich schon mangels - auch nur ansatzweise - nachvollziehbarer Angaben zu dessen Inhalt nicht beurteilen, ob darin quantitative und qualitative Ziele für die Gesellschaft (§ 5 Abs. 3 lit. a) AV [Anlage K 1]) enthalten waren, die Grundlage für die Bemessung eines Bonus nach den Anstellungsverträgen der Geschäftsführer hätten sein können. Weiteren Vortrag hierzu hat der Kläger trotz des Hinweises des Senats vom 19.12.2022 bis zuletzt nicht gehalten. 5.3 Dahin stehen kann, ob der Umstand, dass der Plan für 2014 - erst - am 16.12.2013 und derjenige für 2015 erst am 02.12.2014 und damit nicht sechs Wochen vor Beginn des jeweiligen neuen Geschäftsjahres vorgelegt wurde (§ 5 Abs. 3 lit. a) Satz 1 AV [Anlage K 1]), den streitgegenständlichen Ansprüchen des Klägers auf Boni für diese Geschäftsjahre entgegenstehen würde, wogegen allerdings spricht, dass nicht ersichtlich ist, dass darin - auch unter Berücksichtigung der nachfolgenden achtwöchigen Prüffrist des Aufsichtsrates (§ 5 Abs. 3 lit. a) Satz 2 AV [Anlage K 1]) - mehr als eine nur unerhebliche Verspätung lag, die die Erreichung vereinbarter (Jahres-)Ziele faktisch nicht beeinflusst hat (vgl. dazu auch Hümmerich/Reufels - Mengels/Peters, Gestaltung von Arbeitsverträgen, 5. Aufl. 2023, § 1 Rn. 1847). 5.4 Ebenfalls dahin stehen kann, ob die im (Geschäftsführer-)Anstellungsvertrag getroffenen Abreden dem Aufsichtsrat der Beklagten die Möglichkeit eröffnen, einen von den Geschäftsführern vorgelegten Plan zum Ergebnis des neuen Geschäftsjahres sowie zu quantitativen und qualitativen Zielen für die Gesellschaft für dieses Geschäftsjahr grundsätzlich zu billigen, diesem aber die Geltung - nur - für die Bonusregelung durch einen lediglich diesbezüglichen Widerspruch zu versagen. Denn eine Beschlussfassung des Aufsichtsrats über einen Widerspruch gegen von den Geschäftsführern vorgelegte Pläne liegt weder für das Geschäftsjahr 2014 noch 2015 vor. 5.4.1 (Auch) Der Aufsichtsrat der Beklagten entscheidet durch Beschluss (§ 10 Abs. 3 Satz 1 und 2, Abs. 5 und 7, § 6 Abs. 7 Satz 1 GV [Anlage B 3]), wobei es - wie stets - eines ausdrücklichen Beschlusses des Aufsichtsrates bedarf (vgl. BGH, Urt. v. 21.06.2010 - II ZR 24/09 [juris Rn. 14]; Koch, AktG, 16. Aufl. 2022, § 108 Rn. 4 m.w.N.). 5.4.2 Die nach dem Protokoll der Aufsichtsratssitzung vom 16.12.2013 erfolgte bloße „Erläuterung“ des Vorsitzenden des Aufsichtsrats, dass die vorgestellten (Halbjahres-)Ziele „keine Ziele für die Anstellungsverträge der Geschäftsführer seien, sondern allgemeine Ziele der Gesellschaft“, stellt folglich keinen Widerspruch (§ 5 Abs. 3 lit. a) Satz 2 AV [Anlage K 1]) des Aufsichtsrats dar; aus den Angaben des Liquidators der Beklagten Dr. Dr. W. R. anlässlich dessen Anhörung durch das Landgericht ergibt sich nichts anderes, vielmehr hat auch dieser - zunächst - geschildert, dass die vorgestellten Ziele „Dem Aufsichtsratsvorsitzenden H. [..] zu wenig [gewesen seien], er [habe insbesondere] erklärt[...], dass sich dies nicht mit den persönlichen Zielen decke, die [...] als Geschäftsführer [durch ihn und den Kläger zu] erreichen“ waren (siehe Sitzungsniederschrift vom 03.07.2019, Seite 6 [AS I/348]). Soweit erneut lediglich der Aufsichtsratsvorsitzende anlässlich einer Besprechung mit dem Kläger und dem Liquidator am 10.01.2014 „deutlich [gemacht hat], dass er die von der Geschäftsführung vorgelegten Ziele nicht akzeptiere“ (siehe Schriftsatz vom 17.12.2018, Seite 8 [AS I/296]), gilt nichts anderes. Gegen einen bis zu diesem Zeitpunkt erfolgten entsprechenden Beschluss des Aufsichtsrates spricht vielmehr der eigene weitere Vortrag der Beklagten, wonach „Vor diesem Hintergrund [...] dann der Beschluss des Aufsichtsrates vom 20.02.2014“ erfolgt sei (siehe ebenda). Dieser Beschluss, mit dem der Aufsichtsrat der Beklagten - wenn auch außerhalb seiner vertraglich bestehenden Kompetenzen - ein eigenes Ziel für die Boni der Geschäftsführer für das Geschäftsjahr 2014 vorgegeben und damit - zumindest konkludent - auch abweichenden Plänen der Geschäftsführer widersprochen hat, ist indessen, wie die von der Beklagten selbst vorgelegten Unterlagen (Anlage B 18) zeigen, erst im März 2014 und damit mehr als acht Wochen nach Vorlage des Plans am 16.12.2013 gefasst worden. 5.4.3 Gegen in der Aufsichtsratssitzung vom 02.12.2014 vorgestellte Unternehmensziele (Anlage K 27.2, Folie 44) lässt sich ein - fristgerechter - Widerspruch des Aufsichtsrats ebenfalls nicht feststellen. Nach den insoweit allein vorhandenen Angaben des Liquidators der Beklagten Dr. Dr. W. R. anlässlich dessen Anhörung durch das Landgericht (siehe Sitzungsniederschrift vom 03.07.2019, Seite 7 [AS I/349]) war es erneut allein der Aufsichtsratsvorsitzende der Beklagten, der „klar zu verstehen gegeben [habe], dass das einzige Ziel, das aus seiner Sicht zu akzeptieren sei, ein positiver Abschluss des Zulassungsverfahrens sei, um einen Exit zu erreichen und dem Investor sein Kapital zurückzubringen.“ Ein vom Aufsichtsrat beschlossener Widerspruch gegen die von den Geschäftsführern vorgestellten Unternehmensziele steht damit nicht fest. 5.5 Selbst wenn man indessen von unwidersprochen gebliebenen Plänen der Geschäftsführer für die streitgegenständlichen Geschäftsjahre ausgeht, hat der Kläger - worauf die Beklagte zu Recht hat hinweisen lassen und der Senat nochmals unter dem 19.12.2022 (dort Ziff. 3.6.6 [AS II/76 f.]) hingewiesen hat - nicht (zumal substantiiert) dargetan, welche der jeweils konkret vereinbarten Ziele - in welchem Umfang - erreicht wurden. Die Gewährung der Boni steht aber unter der aufschiebenden Bedingung (§ 158 Abs. 1 BGB) des Erreichens der vereinbarten Ziele (vgl. auch Werner NZA-RR 2020, 235 [237]; Röder, Gestaltung zielvereinbarungsgestützter Vergütungssysteme, FS 50 Jahre ARGE ArbR im DAV, 2006, Seite 140; Deich, Die rechtliche Beurteilung von Zielvereinbarungen im Arbeitsverhältnis, 2004, Seite 246). Die Darlegungs- und Beweislast für den Eintritt einer - aufschiebenden wie auflösenden - Bedingung trifft denjenigen, der hieraus für sich günstige Rechtsfolgen ableiten will (vgl. auch BGH, Urt. v. 11.02.1998 - VIII ZR 287/97 [juris Rn. 7]; Baumgärtel/Laumen/Prütting, HdB Beweislast [Bd 2], 4. Aufl. 2019, § 158 Rn. 2), hier demnach den Kläger. Zwar obliegt die Feststellung der Zielerreichung nach den vertraglichen Vereinbarungen grundsätzlich dem Aufsichtsratsvorsitzenden der Beklagten (§ 5 Abs. 3 lit. b) Satz 2 AV [Anlage K 1]) und damit dieser, weshalb diese auch die Beweislast für die Billigkeit einer von ihr diesbezüglich getroffenen Bestimmung (§ 315 Abs. 1 BGB) trifft (vgl. Grüneberg, BGB, 81. Aufl. 2022, § 315 Rn. 20 m.w.N.). Ein solche Bestimmung ist vorliegend indessen nicht erfolgt. Ebenso wenig sind vom Kläger die Voraussetzungen für eine entsprechende gerichtliche Bestimmung (§ 315 Abs. 3 Satz 2 BGB) dargetan, wobei es auch in diesem Fall zudem an dem Kläger wäre, die zu seinen Gunsten und damit für die Bemessung der von ihm begehrten erfolgsabhängigen Boni sprechenden Umstände vortragen (vgl. BAG, Urt. v. 03.08.2016 - 10 AZR 710/14 [juris Rn. 30]). Trotz der diesbezüglichen Hinweise des Senats vom 19.12.2022 (dort Ziff. 3.6.6 [AS II/76 f.]) hat der Kläger auch hierzu bis zuletzt weder Stellung genommen noch weiter vorgetragen. 5.6 Der Annahme des Landgerichts, der Kläger könne Bonuszahlungen - insbesondere für das Geschäftsjahr 2016 - im Wege eines Schadensersatzanspruchs beanspruchen, weil der Aufsichtsrat der Beklagten dadurch, dass mit dem Kläger keine Zielvereinbarung abgeschlossen worden sei, in haftungsbegründender Weise seine - vertraglichen - Pflichten verletzt habe (§§ 280 Abs. 1 und 3, 283, 252 BGB), vermag sich der Senat ebenfalls nicht anzuschließen. 5.6.1 Im Ausgangspunkt noch zutreffend geht das Landgericht (LGU 25) davon aus, dass die Geschäftsführer - und damit auch den Kläger - nach den vertraglichen Vereinbarungen das alleinige Initiativrecht, damit aber auch die alleinige Initiativpflicht - genauer: Obliegenheit - traf, den Zielvereinbarungsprozess durch die - rechtzeitige - Vorlage eines Plans mit Aussagen zum Ergebnis des neuen Geschäftsjahres sowie zu den quantitativen und qualitativen Zielen für die Gesellschaft an den Aufsichtsrat in Gang zu setzen (§ 5 Abs. 3 lit. a) Satz 1 AV [Anlage K 1]). 5.6.2 Diese Obliegenheit der Geschäftsführer der Beklagten wäre aber - worauf der Senat unter dem 19.12.2022 (dort Ziff. 3.6.7 [AS II/77 ff.]) hingewiesen hat - für die Folgejahre auch dann nicht entfallen, wenn der Aufsichtsrat - wie nicht (siehe oben) - in vorangegangenen Jahren den vorgelegten Plänen wirksam widersprochen hätte, weil aus dessen Sicht als einziges bonuswürdiges Ziel die Zulassung des Medikamentes sowie eine Veräußerung des Unternehmens oder zumindest wesentlicher Vermögensbestandteile desselben in Betracht kamen (LGU 25). Denn in einem entsprechenden Widerspruch hätte - ganz abgesehen davon, dass ein Scheitern von Verhandlungen über die Vereinbarung konkreter Ziele für sich genommen ohnehin grundsätzlich kein Verschulden einer Partei begründet (vgl. auch Mauer NZA 2002, 540 [547]) - keine Pflichtverletzung des Aufsichtsrates und damit der Beklagten gelegen. Die Gewährung eines ergebnisabhängigen Bonus hing nach den vertraglichen Vereinbarungen im (Geschäftsführer-)Anstellungsvertrag auch von der Voraussetzung ab, dass der Aufsichtsrat dem von den Geschäftsführern vorgelegten (Jahres-)Plan nicht widerspricht (§ 5 Abs. 3 AV [Anlage K 1]). Eine Anknüpfung des Widerspruchsrechts des Aufsichtsrats an bestimmte Gründe ist dabei ebensowenig vereinbart wie das weitere Vorgehen im Falle eines Widerspruchs, mit Ausnahme dessen, dass die von den Geschäftsführern vorgelegten (Unternehmens-)Ziele dann nicht Grundlage für die Bemessung ihres Bonus sind (§ 5 Abs. 3 lit. a) Satz 2 AV [Anlage K 1]). Insbesondere ist nicht ersichtlich, dass und welche Möglichkeiten für die Geschäftsführer bestehen sollen, einen von ihnen vorgelegten Plan gegen den Widerspruch des Aufsichtsrats als Grundlage für Bonuszahlungen durchzusetzen; eine gerichtliche Bestimmung der Ziele kam (und kommt) - wie bereits ausgeführt (siehe oben Ziff. 5.1) - nicht in Betracht. Dies alles spricht jedoch - entgegen der Annahme des Landgerichts - dafür, dass es einerseits dem Aufsichtsrat der Beklagten grundsätzlich freistand, einem von den Geschäftsführern vorgelegten Plan eine bonusrelevante Wirkung durch seinen Widerspruch ohne weiteres zu versagen, dem Kläger somit aber andererseits von vorneherein kein - von einem unterbliebenen Widerspruch unabhängiger - unbedingter Anspruch (§ 158 Abs. 1 BGB) auf einen ergebnisabhängigen Bonus zustand, weshalb ihm durch einen Widerspruch auch kein bereits - zumindest dem Grunde nach - zustehender Vergütungsanspruch entzogen wurde. Die Frage danach, ob dem Kläger - allein - aufgrund seines Festgehaltes in Höhe von EUR 160.000,00 im Jahr keine angemessene Vergütung seiner Tätigkeit mehr zustand, stellt sich - worauf der Senat ebenfalls unter dem 19.12.2022 (dort Ziff. 3.6.7 [AS II/78]) hingewiesen hat - offensichtlich nicht (vgl. auch Mohnke, Zielvereinbarungen im Arbeitsverhältnis, 2006, Seite 119); ebenso ist - entgegen dem Landgericht (LGU 26) - nicht ersichtlich, dass dadurch, dass der Aufsichtsrat die Bonusrelevanz eines vorgelegten Planes mit Unternehmenszielen durch einen mit Blick auf die - schlechte - wirtschaftliche Lage der Gesellschaft erklärten Widerspruch verhindern kann, dem Kläger als Geschäftsführer und damit für den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens (mit)verantwortlichem Entscheidungsträger (vgl. Dombrowsky, Variable Vergütung aus Zielvereinbarungen, 2016, Seite 111 und auch Eyer/Haussmann, Zielvereinbarung und variable Vergütung, 8. Aufl. 2021, Seite 43 [Ziff. 4.3]), der zudem weiterhin - unabhängig von der wirtschaftlichen Lage der Gesellschaft, einen Anspruch auf sein Festgehalt in Höhe von EUR 160.000,00 jährlich hatte (vgl. im Übrigen auch Holthausen/Kurschat - Bodem, Vertragsgestaltung, 1. Aufl. 2017, C.73 Rn. 17), in treu- (§§ 162, 242 BGB) oder gar sittenwidriger (§ 138 Abs. 1 BGB) Weise das Wirtschaftsrisiko der Gesellschaft aufgebürdet wurde (vgl. dazu auch Hümmerich/Reufels - Mengel/Peters, Gestaltung von Arbeitsverträgen, 5. Aufl. 2023, § 1 Rn. 1820 f.). Im Übrigen besteht noch weniger Anlass, die Geschäftsführer - und damit auch den Kläger - aus deren Obliegenheit zur Vorlage eines Planes als Grundlage für deren Boni zu entlassen und ihnen ohne diese einen Schadensersatzanspruch zu gewähren, nachdem das Landgericht als für den Schadensersatzanspruch maßgebliches Ziel die - nach seiner Annahme - vom Aufsichtsrat gewünschte Veräußerung des Unternehmens (oder wesentlicher Bestandteile) zugrunde gelegt hat (LGU 26). Denn insoweit wäre die Vorlage eines entsprechenden Planes durch die Geschäftsführer gerade nicht aussichtlos (LGU 25), sondern vielmehr - offensichtlich - erfolgversprechend gewesen. 5.6.3 Nach alledem hat es hier dabei zu verbleiben, dass bei fehlender Vorlage eines Planes mit Unternehmenszielen durch die Geschäftsführer kein Schadensersatzanspruch aufgrund einer unterbliebenen Zielvereinbarung - nach nicht erklärtem Widerspruch des Aufsichtsrats - besteht (vgl. auch Schaub - Linck, ArbR-HdB, 19. Aufl. 2021, § 77 Rn. 19; Röder, Gestaltung zielvereinbarungsgestützter Vergütungssysteme, FS 50 Jahre ARGE ArbR im DAV, 2006, Seite 149). Die vom Kläger bemühten Äußerungen des vormaligen „Aufsichtsratschef[s]“ Dr. J. Sch., dass es „immer einen variablen Gehaltsanteil von 50% oder größer geben“ werde, andernfalls „würde man von Arbeitsverweigerung sprechen und [...] sich [dann] nicht über Variables, sondern Kündigung und Rauswurf“ unterhalten (siehe Schriftsatz vom 13.02.2019, Seite 8 [AS I/313]), „dass bei einer Nicht-Erreichung von mindestens 50 % des variablen Gehaltsanteils über Arbeitsverweigerung und Kündigung des Geschäftsführeranstellungsvertrages gesprochen“ werde (siehe Schriftsatz vom 26.03.2019, Seite 2 [AS I/325]) sowie „dass das Nichterreichen der Ziele als Arbeitsverweigerung zu werten [...] und Grund für eine Kündigung wäre“ (siehe Schriftsatz vom 17.11.2021, Seite 7 [AS II/26]), haben, abgesehen davon, dass als bonusrelevant vereinbarte Ziele dadurch nicht Gegenstand der dienstvertraglichen Leistungspflicht werden (vgl. Riesenhuber/v. Steinau-Steinrück, NZA 2005, 785 [786]; Mohnke, Zielvereinbarungen im Arbeitsverhältnis, 2006, Seite 119 m.w.N.), schon mangels entsprechender Vertretungsbefugnis des Aufsichtsratsvorsitzenden - zuständig ist der (gesamte) Aufsichtsrat (§ 9 Abs. 4 Satz 1 GV [Anlage B 3]) - zu keiner Abänderung der vertraglichen Vereinbarungen geführt. 6. Der von dem Kläger geltend gemachte Anspruch auf Abgeltung zum Zeitpunkt der Beendigung seines Geschäftsführeranstellungsverhältnisses noch offener (Erholungs-)Urlaubstage in Geld wird - worauf der Senat ebenfalls bereits unter dem 19.12.2022 (dort Ziff. 3.7 [AS II/13 ff.]) hingewiesen hat - von seinem Vorbringen schließlich gleichfalls nicht getragen. 6.1 Soweit die Berufung des Klägers diesbezüglich vermeint, das Landgericht habe verkannt, dass die Beklagte gar nicht bestritten habe, dass „der Urlaub nicht genommen“ worden sei, sondern lediglich das Vorliegen dringender Gründe in Abrede gestellt habe, geht dies schon im Ansatz fehl. Denn der Kläger verkennt, dass es zunächst an ihm als Anspruchsteller war, die Voraussetzungen für den von ihm geltend gemachten Abgeltungsanspruch darzutun und damit auch die dessen Berechnung zugrundeliegenden offenen Urlaubstage, worauf ihn das Landgericht bereits am 14.09.2018 (siehe Sitzungsniederschrift vom 14.09.2018, Seite 2 [AS I/270]) - und hierauf Bezug nehmend auch die Beklagte im Schriftsatz vom 17.12.2018 (dort Seite 4 [AS I/292]) - hingewiesen hatte. Die vom Kläger hierauf unter dem 13.02.2019 vorgelegte Darstellung (AS I/308: Anlage K 16) hat das Landgericht aber - zumal mit Blick auf den im März und April 2016 von der Beklagten noch gewährten Urlaub - zu Recht nicht als schlüssig und damit nicht ausreichend angesehen (LGU 29 f.). Dazu verhält sich die Berufung des Klägers – überhaupt - nicht; auch auf den Hinweis des Senats vom 19.12.2022 hat der Kläger hierzu nicht Stellung genommen. 6.2 Unabhängig davon hat der Kläger - trotz des sich auch darauf beziehenden Hinweises des Landgerichts vom 14.09.2018 (siehe Sitzungsniederschrift vom 14.09.2018, Seite 2 [AS I/270]) - weder im ersten noch im zweiten Rechtszug die Voraussetzungen einer Übertragung und/oder Abgeltung auf Grundlage der Abreden im (Geschäftsführer-)Anstellungsvertrag (Anlage K 1) dargetan. 6.2.1 Danach erfolgte eine Übertragung (ein „Vortrag“) von „Urlaub“ oder dessen Abgeltung – nur - dann, wenn dieser aus dringenden Gründen - ganz oder teilweise - im jeweiligen Kalenderjahr nicht genommen werden kann (§ 7 Abs. 3 AV). Erneut schon im Ansatz verfehlt sind die Erwägungen des Klägers, wonach die Geschäftsführer selbst - abschließend und ohne (gerichtliche) Überprüfungsmöglichkeit - darüber zu entscheiden (gehabt) hätten, ob solche urlaubshindernden dringenden Gründe vorliegen. Umstände, aus denen sich ein Verzicht der Beklagten auf eine solche Überprüfung des Vorliegens dringender Gründe für den streitgegenständlichen Zeitraum ergeben könnte, sind - wie in der mündlichen Verhandlung erörtert - weder dargetan noch sonst ersichtlich. Dass es in der Vergangenheit nicht zu diesbezüglichen Beanstandungen seitens der Beklagten gekommen ist, reicht dafür nicht aus; ein Wille der Beklagten, eine Übertragung oder eine Abgeltung von Urlaub - zukünftig - unabhängig vom Bestehen eines wichtigen Grundes vorzunehmen, folgt daraus nicht. Dahin stehen kann auch, ob eine Übertragung auf das Folgejahr - mit Blick auf Sinn und Zweck des Erholungsurlaubes - eine vorherige Geltendmachung des Urlaubs erforderte (vgl. - zu § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG - BAG, Urt. v. 26.06.1969 - 5 AZR 393/68 [juris Rn. 16]; Hohmeister/Oppermann, BUrlG, 3. Aufl. 2013, § 7 Rn. 46 m.w.N.) und ob seitens der Beklagten eine Pflicht bestand, den Kläger in die Lage zu versetzen, seine Urlaubsansprüche wahrzunehmen (vgl. dazu EuGH, Urt. v. 22.09.2022 - C-120/21 [juris Rn. 44 f.]; Urt. v. 06.11.2018 - C-619/16 [juris Rn. 50 ff.]), wobei letzteres nicht nur ein Arbeitsverhältnis des Klägers voraussetzen würde, sondern hiergegen darüber hinaus auch die vom Kläger selbst geschilderte Handhabung spricht, wonach die Abstimmung des Urlaubs allein in den Händen der Geschäftsführer lag. 6.2.2 Denn jedenfalls im vorliegenden Rechtsstreit war es Sache des Klägers als Anspruchsteller - auch - die Voraussetzungen für die Übertragung (oder Abgeltung) von Urlaubsansprüchen und damit die - jeweiligen - dringenden Gründe hierfür darzutun und zu beweisen (vgl. BAG, Urt. v. 23.06.1992 - 9 AZR 57/91 [juris Rn. 14]; ErfK - Gallner, 23. Aufl. 2023, § 7 BUrlG Rn. 61; Neumann/Fenski/Kühn, BUrlG, 12. Aufl. 2021, § 7 Rn. 82 Hohmeister/Oppermann, BUrlG, 3. Aufl. 2013, § 7 Rn. 48). Dem hat der Kläger mit seinem schriftsätzlichen pauschalen Vorbringen, die Beklagte habe im Jahr 2014 versucht, die klinischen Studien voranzutreiben, es seien Auswertungen vorgenommen worden und die Standorte hätten inspiziert werden müssen, im Jahr 2015 habe die Beklagte versucht Medikamentenzulassungen bei der EMA zu erreichen (siehe Schriftsatz vom 18.05.2016, Seite 16 [AS I/40]), er - der Kläger - sei „sehr ausführlich“ - „sehr aufwändig und zeitintensiv“ (siehe Schriftsatz vom 29.10.2018, Seite 5 [AS I/277]) - mit den Studien und den dazu erforderlichen Arbeiten befasst gewesen, wozu das Vorbereiten der Standorte und der Labore, die Erstellung der gesamten Unterlagen, die Standardisierung der Abläufe in Räumen, Material, Zeiteinheiten usw. gehört habe, wobei das Beschreiben der S. O. P. (SOP) für eine Inspektion der Behörde fast ausschließlich die Aufgabe des strukturiert arbeitenden, standardisierenden und kontrollierenden kaufmännischen Geschäftsführers sei, alle Behördenbesuche, Inspektionen in Heidelberg, Weinheim, London und Durham seien von ihm durchgeführt oder begleitet worden (siehe Schriftsatz vom 12.04.2018, Seiten 5 f. [AS I/230 f.] sowie Schriftsatz vom 29.10.2018, Seite 5 [AS I/277]), zudem habe er von September 2015 bis März 2016 „permanent“ zur Bewirkung des Verkaufs der Vermögensanteile an die P. B. SA gearbeitet - und die Verhandlungen geführt (siehe Schriftsatz vom 13.02.2019, Seite 3 [AS I/308]) -, weshalb in dieser Zeit Urlaub zu nehmen, „völlig indiskutabel“ gewesen sei (siehe Schriftsatz vom 29.10.2018, Seite 6 [AS I/278]), nicht genügt. Denn auch wenn man dies alles unterstellt, trägt dies - offensichtlich - nicht die Feststellung, dass - und weshalb - dem Kläger die Inanspruchnahme von 30 Urlaubstagen jährlich in den Jahren 2014 und 2015 (siehe Schriftsatz vom 21.04.2016, Seite 6 [AS I/16]) - zu konkreten Zeitpunkten - nicht möglich war. Dies hat im Übrigen letztlich auch der Kläger eingeräumt, wenn er hat ausführen lassen, dass es „Im Ergebnis [...] nicht möglich und auch nicht erforderlich [sei], die gesamten Arbeitsabläufe während des streitgegenständlichen Zeitraums vorzutragen und deren Wichtigkeit zum dringenden Grund zu erläutern und darüber auch noch Beweise vorzulegen“ (siehe Schriftsatz vom 29.10.2018, Seite 6 [AS I/278]). Hinzukommt, dass der Kläger auch anlässlich seiner informatorischen Anhörung durch das Landgericht „an konkreten Beispielen“ lediglich die zuvor von seinem vormaligen Mitgeschäftsführer Dr. Dr. W. R. geschilderte Vertragserstellung mit der P. B. SA „Ende des Jahres 2015“ (!) anzugeben vermochte, wo es - dann nicht realisierbare - Urlaubswünsche seiner Frau gegeben habe: „Ein weiteres Beispiel fällt mir jetzt auf Anhieb nicht ein“ (siehe Sitzungsniederschrift vom 03.07.2019, Seite 11 [AS I/353]). 7. Nachdem dem Kläger die in der Hauptsache geltend gemachten Ansprüche nicht zustehen, kann er auch die auf diese bezogenen vorgerichtlichen Rechtsanwaltskosten von der Beklagten unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt erstattet verlangen. 8. Da dem Kläger nach alledem keiner der streitgegenständlichen Zahlungsansprüche gegen die Beklagte zusteht, war über deren hilfsweise für diesen Fall zur Entscheidung gestellte Widerklage (AS I/223) in Bezug auf die von ihr geltend gemachten Schadensersatzansprüche zu befinden. Diese ist zulässig und im Umfang der bereits vom Landgericht - im Rahmen der von diesem beschiedenen (Hilfs-)Aufrechnung - zuerkannten Schadensersatzansprüche auch begründet. 8.1 Einer Entscheidung steht nicht entgegen (§ 528 ZPO), dass die Beklagte diesen Antrag in ihrer Berufungsbegründung nicht - ausdrücklich - wiederholt hat. Denn mit dem auf - gänzliche - Abweisung der Klage gerichteten Berufungsbegehren der Beklagten ist grundsätzlich auch das für dessen Erfolg (hilfs-)hilfsweise im ersten Rechtszug verfolgte Widerklagebegehren beim Senat angefallen (vgl. auch BGH, Urt. v. 20.09.1999 - II ZR 345/97 [juris Rn. 17]; Urt. v. 30.05.1956 - IV ZR 30/56 [juris Rn. 71]; Musielak/Voit - Ball,19. Aufl. 2022, § 528 Rn. 7). Dies gilt allerdings nicht, soweit das Landgericht die dem Schadensersatzbegehren zugrunde liegenden Ansprüche bei seiner Entscheidung über die (Hilfs-)Aufrechnung (§ 322 Abs. 2 ZPO) für unbegründet erklärt hat (LGU 31 f.). Denn insoweit hat die Beklagte das Urteil des Landgerichts mit ihrer Berufungsbegründung, die keinen diesbezüglichen Angriff enthält, nicht angefochten. 8.2 Einen durch die über eine normale Abnutzung hinausgehenden Beschädigungen des dem Kläger von der Beklagten überlassenen Dienstwagens verursachten, vom Kläger dieser zu ersetzenden Schaden (§§ 280 Abs. 1, 249 Abs. 2 BGB) in Gestalt der vom Leasinggeber berechneten Wertminderung des Fahrzeuges in Höhe von EUR 2.770,00 hat das Landgericht beanstandungsfrei festgestellt; auch der Kläger hat mit seinem Rechtsmittel hiergegen - zu Recht - nichts erinnert. Die Entscheidung über die Kosten folgt aus §§ 91 Abs. 1 Satz 1, 97 Abs. 1, 269 Abs. 3 Satz 2 ZPO, diejenige über die vorläufige Vollstreckbarkeit aus §§ 708 Nr. 10, 711 Satz 1 und 2, 709 Satz 2 (entsprechend) ZPO. Die Revision war insoweit zuzulassen, als die Sicherung einer einheitlichen Rechtsprechung mit Blick auf die - oben dargestellte (Ziff. 2.2.4) - unterschiedliche Beurteilung der auf die außerordentliche Kündigung eines Geschäftsführeranstellungsvertrages aufgrund eines vertraglich vereinbarten wichtigen Grundes anwendbaren Vorschriften durch den Bundesgerichtshof und das Bundesarbeitsgericht eine Entscheidung des Revisionsgerichts erfordert (§ 543 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 ZPO).