S 6 AL 2/19 ER

Leitsatz: 1. Auch bei einer Verlängerung der Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung ist jeweils zu prüfen, ob der Leiharbeitgeber die erforderliche Zuverlässigkeit besitzt.(Rn.29) 2. Fehlt es an einem Tarifvertrag, der das Führen von Arbeitszeitkonten gestattet, kann bei einem Leiharbeitnehmervertrag für geleistete Mehrarbeit kein Arbeitszeitkonto eingerichtet warden. Vielmehr muss die Mehrarbeit mit der im Folgemonat auszuzahlenden Vergütung ausgeglichen werden. Wird dennoch ein Arbeitszeitkonto geführt, stellt dies einen Verstoß gegen die Vorgaben zum Mindeststundenentgelt und zum Garantielohn dar, der Zweifel an der Zuverlässigkeit des Leiharbeitgebers begründet.(Rn.31) 3. Wird für einen Leiharbeitnehmer eine Entsendezulage gezahlt, kann diese bei der Ermittlung der Höhe des Einkommens und damit der Kontrolle der Einhaltung des Mindestlohns nur insoweit berücksichtigt werden, wie die Zulage nicht als Aufwendungsersatz geleistet wird. Muss der Leiharbeitnehmer für Verpflegungskosten für die Dauer der Entsendung selbst aufkommen, sind die dazu notwendigen Ausgaben aus der Zulage herauszurechnen. Bei einer Entsendung in das Bundesgebiet sind für die Höhe dieses Abzugs die im deutschen Steuerrecht enthaltenen Regelung zur Berücksichtigung von Verpflegungsausgaben zugrunde zu legen.(Rn.35) 1. Der Eilantrag wird abgelehnt. 2. Die Antragstellerin trägt die Kosten des Verfahrens. 3. Der Streitwert wird auf 5.000,- € festgesetzt. I. Die Beteiligten streiten im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes um die Erteilung einer Erlaubnis zur gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung nach § 3 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Die Antragstellerin ist eine haftungsbeschränkte Kapitalgesellschaft litauischen Rechts mit Geschäftssitz in … Sie betreibt ein Unternehmen zur Erbringung von Personaldienstleistungen im Speditionsgewerbe. Seit Januar 2014 wurden der Antragstellerin von der Antragsgegnerin befristete Erlaubnisse zur Arbeitnehmerüberlassung für den Verleih von Berufskraftfahrern erteilt, zuletzt mit Bescheid vom 28. Dezember 2017 bis zum 7. Januar 2019. In den Jahren 2015 und 2017 fanden bei der Antragstellerin Prüfungen der Geschäftstätigkeit statt; die Antragsgegnerin monierte insbesondere Verstöße gegen den Gleichstellungsgrundsatz sowie die Mindestlohnbestimmungen. So enthielt der Bewilligungsbescheid der Antragsgegnerin vom 21. Dezember 2015 dahingehend eine Auflage, dass die Antragstellerin durch Vorlage eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrags nachzuweisen habe, inwieweit die Antragstellerin ihren Mitarbeitern die wesentlichen Arbeitsbedingungen vergleichbarer Arbeitnehmer im Entleihbetrieb gewähre. Bei Überprüfung der Geschäftstätigkeit am 10. Dezember 2015 habe nämlich nicht festgestellt werden können, ob die Antragstellerin ihrer Verpflichtung nach § 10 Abs. 4 AÜG nachkomme und den Leiharbeitnehmern für die Zeit der Überlassung an den Entleiher die in dem Betrieb des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts gewähre. Des Weiteren habe es Beanstandungen hinsichtlich nicht näher dokumentierter, längerer Fehlzeiten einzelner Arbeitnehmer gegeben. Die Antragsgegnerin wies darauf hin, dass Leiharbeitnehmer Anspruch auf die vereinbarte Vergütung auch für Zeiten hätten, in denen sie mangels Einsatzmöglichkeiten nicht überlassen werden könnten. Schließlich werde betont, dass es in den geprüften Fällen zu Unterschreitungen des Mindeststundenentgelts nach § 3a AÜG gekommen sei. Um den Bestand der Erlaubnis für die Zukunft nicht zu gefährden, gehe die Antragsgegnerin davon aus, dass die Antragstellerin die arbeitsrechtlichen Vorschriften künftig beachten und umsetzen werde. Auf den Antrag der Antragstellerin vom 6. Oktober 2016, ihr eine unbefristete Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung zu bewilligen, bewilligte die Antragsgegnerin der Antragstellerin mit Bescheid vom 4. Januar 2017 eine befristete Erlaubnis bis zum 7. Januar 2018. Zur näheren Begründung gab die Antragsgegnerin an, dass der Antrag auf Erteilung einer unbefristeten Erlaubnis abgelehnt werde, da bei der Überprüfung der Geschäftstätigkeit diverse Mängel festgestellt worden seien, die eine unbefristete Erlaubniserteilung nicht zuließen. Diese Mängel beträfen insbesondere Angaben zu der Frage, ob den Leiharbeitnehmern für die Zeit der Überlassung an den Entleiher die in dem Betrieb des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts gewährt würden. Dies sei anhand der eingereichten Unterlagen nicht festzustellen gewesen. Anhand der Lohnabrechnungen der Mitarbeiter sei festgestellt worden, dass die Lohnuntergrenze in der Arbeitnehmerüberlassung missachtet und dementsprechend den Mitarbeitern Entgelt vorenthalten worden sei. Dies habe einen Mitarbeiter im Monat Juni 2016 betroffen. Des Weiteren wandte sich die Antragsgegnerin nach Überprüfung der Geschäftsunterlagen der Antragstellerin am 23. November 2017 mit Anhörungsschreiben vom 7. Dezember 2017 an die Antragstellerin und wies darauf hin, dass gravierende Verstöße gegen arbeitsrechtliche Bestimmungen festgestellt worden seien. So sei zum einen das falsche Merkblatt der Bundesagentur für Arbeit an die Leiharbeitnehmer ausgehändigt worden. Ferner ergebe sich aus den eingereichten Überlassungsverträgen nicht, welche konkreten Leiharbeitnehmer entliehen worden seien. Außerdem sei nicht feststellbar, ob die Leiharbeitnehmer, wie gesetzlich gefordert, Arbeitsentgelt in gleicher Höhe wie vergleichbare Arbeitnehmer des Entleihbetriebes erhalten hätten. Es würden Angaben zu etwaigen Zuschlägen, Zulagen und Sonderzahlungen fehlen. Zudem sei die Angabe zu dem jährlichen Urlaubsanspruch nicht eindeutig, da hier nicht von Werktagen oder Arbeitstagen gesprochen werde. Diese unzureichenden Angaben seien bereits mit Bescheid vom 4. Januar 2017 ausdrücklich beanstandet worden. Überdies sei einem Arbeitnehmer aus unbekannten Gründen unbezahlter Urlaub für fünf näher bezeichnete Zeiträume gewährt worden. Es sei nicht erkennbar, dass diesem Mitarbeiter ein Tag bezahlter Urlaub gewährt worden sei. Bei einem weiteren Arbeitnehmer sei ein Verstoß gegen die Zahlung des Garantielohns für den Monat September 2017 festgestellt worden. Verstöße gegen die Zahlung der Garantielöhne seien bereits in der Betriebsprüfung am 10. Dezember 2015 festgestellt und beanstandet worden. Anhand der Lohnabrechnung eines weiteren Mitarbeiters sei in einem Monat festgestellt worden, dass die Lohnuntergrenze in der Arbeitnehmerüberlassung missachtet und dementsprechend dem Mitarbeiter Entgelt vorenthalten worden sei. Verstöße gegen die Lohnuntergrenze seien bereits in den letzten beiden Betriebsprüfungen festgestellt und mit den Bescheiden vom 21. Dezember 2015 und 4. Januar 2017 beanstandet worden. Allein die Nichtbeachtung der Lohnuntergrenze stelle bereits einen absoluten Versagungsgrund für die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung dar. Mit Bescheid vom 28. Dezember 2017 verlängerte die Antragsgegnerin in diesem Zusammenhang die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung unter dem Vorbehalt des Widerrufs zunächst bis zum 7. Januar 2019. Die Antragstellerin nahm mit Schriftsatz vom 15. Februar 2018 dahingehend Stellung, dass der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag hinsichtlich der geforderten beruflichen Qualifikation der zu überlassenen Mitarbeiter und der wesentlichen Arbeitsbedingungen sowie die Arbeitsverträge angepasst worden sei. Die Antragstellerin sagte zu, das aktuelle Merkblatt der Antragsgegnerin an die Leiharbeitnehmer auszuhändigen. Die Leiharbeitnehmer hätten im Vergleich zur Stammbelegschaft des Entleihers das gleiche Gehalt und die gleichen Arbeitsbedingungen. Vorliegend bestehe die Besonderheit, dass das litauische Recht auf die Leiharbeitnehmer anzuwenden sei. Dies bedeute, dass nach litauischem Recht nur Beträge bis zu 490,- € der Lohnsteuer und der Sozialversicherung unterlägen. Einkünfte über diesen Betrag seien beitragsfrei. Um auf das Vergleichsentgelt der Stammbelegschaft als Kraftfahrer von 2.000,- € brutto zu kommen, sei durch die Antragstellerin unter Zuhilfenahme der Buchhaltung und unter Anwendung der dortigen Gesetze im Litauen ein Nettogehalt von 1.450,- € errechnet worden. Diesen Betrag erhielten die Leiharbeitnehmer. Ein Bruttogehalt lasse sich folglich nicht berechnen. Der Gesetzgeber in Litauen schreibe vor, dass bei einem ausländischen Einsatz der Verleiher ein Tagegeld von 58,- € netto an die Leiharbeitnehmer zu zahlen habe. Dieses Tagegeld werde auch gezahlt. Die Voraussetzungen für Zuschläge, Sonderzuwendungen und Zulagen lägen nicht vor. Auch sei keine Sonderzuwendung vereinbart. Hinsichtlich des monierten unbezahlten Urlaubs werde ausgeführt, dass mit den Leiharbeitnehmern ein Blockmodell vereinbart worden sei. Diese würden im regelmäßigen Turnus bei einer Fünf- Tage-Woche vier Wochen im Entleihbetrieb arbeiten, seien dann zwei Wochen in ihrer Heimat, um dann wieder vier Wochen eingesetzt zu werden. Dieses Blockmodell habe sich bewährt, da die Leiharbeitnehmer verständlicherweise das Bedürfnis hätten, ihre Familien zu sehen und es angesichts der Entfernung nicht möglich sei, nach der Arbeit nach Hause zu fahren. Dieses Modell sei für alle Beteiligten planbar und gut durchführbar. Ein Beschäftigungsrisiko gebe es daher nicht. Diese Freistellungszeiten seien keine Arbeitszeiten und daher nicht zu bezahlen. Der Einfachheit halber bezeichne die Antragstellerin dies als unbezahlten Urlaub. Daneben hätten die Leiharbeitnehmer natürlich auch bezahlten Urlaub. Der Garantielohn ergebe sich aus dem Umstand, dass die Arbeitszeiten auf einem Arbeitszeitkonto geführt würden und die Parteien einen Ausgleichszeitraum für geleistete Arbeit gebildet hätten. Durchschnittlich sollten die Leiharbeitnehmer 150 Stunden im Monat arbeiten. Die Vergütung werde regelmäßig durchgezahlt. Die von der Antragsgegnerin monierten Abrechnungen für die beiden Leiharbeitnehmer seien überprüft worden. Die Antragstellerin habe sich verpflichtet, die Lohnuntergrenzen und die Gleichbehandlung einzuhalten. Die Antragstellerin werde die gesetzlichen Vorschriften einhalten und bei Bedarf auch nachweisen. Auf diese Stellungnahme hob die Antragsgegnerin mit Bescheid vom 20. Februar 2018 den im Bescheid vom 28. Dezember 2017 erteilten Vorbehalt des Widerrufs wieder auf. Es sei davon auszugehen, dass sich die Antragstellerin künftig gesetzeskonform verhalte, da ansonsten mit dem Entzug der Erlaubnis zu rechnen sei. Die Antragstellerin beantragte am 18. September 2018 die unbefristete Verlängerung der Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung; sie reichte hierzu überarbeitete Arbeitsverträge und einen Überlassungsvertrag ein, die bereits mit der Stellungnahme zur Anhörung vom 15. Februar 2018 eingereicht worden waren. Am 27. Dezember 2018 fand erneut eine Prüfung der Geschäftstätigkeit bei der Antragstellerin durch die Antragsgegnerin statt. Die Antragsgegnerin hielt über diesen Prüftermin insbesondere fest, dass es Beanstandungen hinsichtlich des Führens von Arbeitszeitkonten, der Betriebsorganisation, der Entgeltzahlung nach Tarifvertrag/Arbeitsvertrag, der Anwendung des Gleichstellungsgrundsatzes, der Beachtung des Mindestlohns bzw. der Lohnuntergrenze und der Offenlegungspflicht, der Pflicht zur Leistung des Garantielohns sowie der Auskunftspflicht gegenüber der Antragsgegnerin gegeben habe. Diese Verstöße könnten nur zur vollen Versagung der Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung führen, weil nicht davon auszugehen sei, dass die Antragstellerin in kurzer Zeit ihr Fehlverhalten korrigieren werde, zumal gleichwertige Beanstandungen bereits bei den Prüfungen 2015 und 2017 festgestellt worden seien. Zudem handele es sich um schwerwiegende Verstöße gegen die absoluten Grundsätze der Arbeitnehmerüberlassung, welche unter keinen Umständen umgangen werden dürften. Mit Bescheid vom 28. Dezember 2018 lehnte die Antragsgegnerin den Antrag auf Verlängerung der Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung ab. Zur näheren Begründung gab die Antragsgegnerin insbesondere an, dass die in der Stichprobenprüfung vom 27. Dezember 2018 vorgelegten Personalakten Mängel ergeben hätten. So habe die Antragstellerin gegen die in § 1 Abs.1 S.6 AÜG geregelte Konkretisierungspflicht bei der Arbeitnehmerüberlassung verstoßen. Bei der örtlichen Prüfung habe die Antragstellerin keine schriftliche Konkretisierung in Form einer Unterschrift vom Entleiher und Verleiher für fünf verschiedene Arbeitnehmerüberlassungen vorlegen können. In der Rahmenvereinbarung zur Arbeitnehmerüberlassung mit dem Entleiher seien die wesentlichen Arbeitsbedingungen nicht abgefragt worden. Es sei nicht glaubhaft dargelegt worden, dass die Antragstellerin die wesentlichen Arbeitsbedingungen für vergleichbare Arbeitnehmer in den Betrieben der Entleiher einhalte. Ferner sei der von der Antragstellerin gezahlte Lohn von 1.450,- € für einen Berufskraftfahrer als sittenwidrig einzustufen, da dieser Lohn zu einem Drittel unter dem üblichen Lohnsatz liege. Durch die unzureichende Lohnzahlung werde sowohl gegen die Lohnuntergrenze der Arbeitnehmerüberlassung als auch gegen den Gleichstellungsgrundsatz verstoßen. Für drei Arbeitnehmer seien ferner für einige Monate weder ein Arbeitsvertrag noch ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag vorgelegt worden. Überdies werde unzulässiger Weise ein Arbeitszeitkonto genutzt. Das Führen eines Arbeitszeitkontos in der Arbeitnehmerüberlassung sei nur möglich, wenn hierzu eine tarifliche Regelung bestehe. Die Antragstellerin wende jedoch keinen Tarifvertrag an. Außerdem seien die von der Antragsgegnerin angeforderten Auskünfte nicht fristgerecht und nicht vollständig gewesen. Schließlich habe die Antragstellerin nicht dokumentieren können, dass sie ihre Mitarbeiter vor deren Einsatz in den jeweiligen Entleihbetrieben informiert habe, dass diese Einsätze als Leiharbeiter erfolgen würden. Bereits mit Bescheiden vom 21. Dezember 2015 sowie 4. Januar 2017 seien der Antragstellerin ausführliche Hinweise und Erläuterungen zu den bei den Prüfungen Vorgefundenen Beanstandungen gegeben worden. Es sei daher für die Antragsgegnerin nicht nachvollziehbar und zu akzeptieren, dass wiederholt gegen die gesetzlichen Vorgaben massiv verstoßen werde. Im Rahmen des Ermessens könne somit eine positive Prognose über die Zuverlässigkeit der Antragstellerin für die Zukunft in keinster Weise attestiert werden. Es seien erneut Fehler zulasten der Leiharbeitnehmer in der Vergangenheit gemacht worden, und es lasse sich keine positive Zukunftsprognose darüber bilden, dass dies zukünftig nicht mehr der Fall sein werde. Eine Auflagenerteilung sei gleichermaßen nicht geeignet, die Arbeitnehmer vor der Nichterfüllung der ihnen zustehenden Rechte zu schützen. Mit einer Auflage könne lediglich kontrolliert werden, ob die Antragstellerin ihren Pflichten nachkomme. Die Einbußen, die den Arbeitnehmern drohen würden, seien jedoch so gravierend, dass eine bloße Kontrolle der Tätigkeit nicht mehr verhältnismäßig sei. Aus diesen Gründen sei der Antrag zu versagen. Die Antragstellerin wandte sich hiergegen mit ihrem Widerspruch vom 3. Januar 2019 und dem gleichzeitigen Antrag, die Vollziehung des Verwaltungsakts nach § 86a Abs.3, Abs.4 S.2 Sozialgerichtsgesetz (SGG) ganz oder teilweise auszusetzen. Hilfsweise werde eine befristete Erlaubnis bis zum 2. April 2019 erbeten. Zum einen sei der Antragstellerin nicht genügend Zeit eingeräumt worden, die Nachfragen der Antragsgegnerin zu beantworten. Es sei zu beachten, dass der Sitz der Antragstellerin im Ausland sei. Die Vollziehung des Verwaltungsakts stelle für die Antragstellerin und auch für die Entleiher eine unbillige Härte dar, weil sämtliche Mitarbeiter nicht so schnell woanders eingesetzt werden könnten und der Entleiher keine anderen Mitarbeiter bis dahin organisieren könne. Die Auflieger für die Lkw seien bereits vorgeladen, die Fuhrpläne erstellt. Die Kunden des Entleihers würden Vertragsstrafen ausüben, wenn die Waren nicht verschickt würden. Ganz offensichtlich missverstanden worden sei die Regelung zum Lohn. Es handele sich bei dem angegebenen Lohn um einen Nettobetrag, da der Lohn in Litauen versteuert werde und nicht in Deutschland. Soweit die Antragsgegnerin für fünf Leiharbeitnehmer fehlende Unterschriften unter dem Arbeitnehmerüberlassungsvertrag monieren, werde dies von der Antragstellerin und dem Entleiher nachgeholt. Es werde gebeten, das Versehen zu entschuldigen. Hinsichtlich der Abfrage der wesentlichen Arbeitsbedingungen werde in der Rahmenvereinbarung zur Arbeitnehmerüberlassung der § 4 dahingehend abgeändert, dass der Entleiher den Manteltarifvertrag für Arbeitnehmer des privaten Verkehrsgewerbes im Lande Niedersachsen anwende. Es werde zudem ein Muster eines Arbeitsvertrags für Stammarbeitnehmer beigefügt, aus dem die wesentlichen Arbeitsbedingungen ersichtlich seien. Da die Rahmenvereinbarung vom 1. Januar 2018 zur Arbeitnehmerüberlassung als auch die Arbeitsverträge der Antragsgegnerin bereits Anfang 2018 vorgelegt worden seien und es keine Beanstandungen gegeben habe, sei es unverständlich, warum es nunmehr zu Beanstandungen komme. Des Weiteren treffe es nicht zu, dass der Lohn für die Leiharbeitnehmer sittenwidrig sei. Die Antragsgegnerin gehe von einem Gehalt in Höhe von 1450,- € brutto aus. Ausweislich der vorliegenden Gehaltsabrechnung handele es sich hierbei jedoch um ein Nettogehalt. Zu einem Bruttogrundgehalt in Höhe von 521,- € sei ein Nettotagegeld in Höhe von 1.006,12 € zu addieren, sodass sich nach Abzug der Lohnsteuer und der Sozialversicherungsbeiträge ein Nettoentgelt in Höhe von 1.450,- € ergebe. LKW-Fahrer in Niedersachsen hätten laut Statistik ein durchschnittliches Nettoentgelt in Höhe von 1.502,38 € monatlich. Auch die anderen Arbeitsbedingungen wie Urlaub seien mit denen beim Entleiher angestellten Arbeitnehmern vergleichbar. Die Leiharbeitnehmer hätten 20 Tage Urlaubsanspruch im Jahr bzw. bei dem Entleiher 27 Tage, da dort der Manteltarifvertrag Anwendung finde. Die Arbeitszeit der Leiharbeitnehmer gestalte sich wie folgt: die Leiharbeitnehmer hätten nur vier Wochen an jeweils fünf Tagen zu arbeiten und seien dann für zwei Wochen freigestellt, die sie für die Heimfahrt zu den Familien nutzen könnten. Das verstetigte Gehalt werde auch in der Zeit der Freistellung weitergezahlt, so dass die Leiharbeitnehmer keinen Lohnausfall hätten. In diesen Phasen der Freistellung würden dann auf Antrag auch die Urlaubszeiten genommen, die die Leiharbeitnehmer nachvollziehbarer Weise gerne in der Heimat verbrächten. Arbeitsverträge, die zunächst nicht vorgelegen hätten, seien nachgereicht worden. Die Leiharbeitnehmer hätten eine vergleichbare Bezahlung wie die Stammbelegschaft. Es liege außerdem keine unzulässige Nutzung eines Arbeitszeitkontos vor. Verleihfreie Zeiten seien keine Minusstunden. Die tatsächliche Arbeitszeit sei mit 150 Stunden vereinbart und werde durch das verstetigte Gehalt auch gesichert. Vorliegend würden die Leiharbeitnehmer Überstunden auf ihrem Arbeitszeitkonto nur in ihrem Einverständnis abbauen und zwar dann, wenn sie Heimaturlaub nähmen, also Urlaub über den vereinbarten Urlaub hinaus haben wollten. Einseitig von Antragstellerseite würde kein Abbau von Überstunden bzw. Buchung von Minusstunden stattfinden. Es werde auch das Mindeststundenentgelt in Höhe von 9,49 € angesetzt. Es sei schließlich unrichtig, dass den Leiharbeitnehmern Informationen vorenthalten würden, dass sie als Leiharbeitnehmer beschäftigt würden. Nach wie vor erhalte jeder Arbeitnehmer einen schriftlichen Arbeitsvertrag in seiner Landessprache, welcher auf Deutsch übersetzt werde. Aus diesen Unterlagen gehe hervor, dass die Mitarbeiter als Leiharbeitnehmer eingesetzt würden. Im Hinblick darauf, dass die Antragstellerin fast fünf Jahre als Verleihfirma tätig sei und objektivierbar nur geringe Beanstandungen vorlägen und dies auch nur zweimal, sei die Schlussfolgerung nicht gerechtfertigt, dass der Antragstellerin generell Unzuverlässigkeit zu unterstellen sei. Schließlich sei es unangemessen, eine negative Zukunftsprognose sowie einen massiven Verstoß unterstellen. Mit Schreiben vom 4. Januar 2019 setzte die Antragsgegnerin auf den Antrag der Antragstellerin die sofortige Vollziehung der angefochtenen Entscheidung gemäß § 86a Abs.3 i.V.m. § 86a Abs.4 SGG bis zur Bekanntgabe einer Entscheidung im Widerspruchsverfahren aus. Die Antragsgegnerin wies nach einem weiteren Schriftwechsel mit Widerspruchsbescheid vom 25. März 2019 den Widerspruch als unbegründet zurück. Zur näheren Begründung führte sie insbesondere aus, dass die Antragstellerin den Anforderungen an die Zuverlässigkeit nach dem AÜG in ihrer Geschäftstätigkeit nicht gerecht werde. Zum einen werde nach den vorliegenden Unterlagen nicht der gesetzliche Mindestlohn geleistet. Für den Mindestlohn sei stets auf den Bruttostundenlohn einschließlich aller gesetzlichen Abzüge abzustellen. Insoweit könne einer Nettolohnbetrachtung nicht gefolgt werden. Durch das unzulässige Führen eines Arbeitszeitkontos sei die Einhaltung der Mindestlohnbestimmungen bereits methodisch nicht durchgängig sichergestellt. Es sei festzustellen, dass im Betrachtungszeitraum regelmäßig der Mindestlohn in Höhe von 9,49 € nicht erreicht worden sei. Auf die Sittenwidrigkeit der Entlohnung komme es nicht mehr an. Es sei festzuhalten, dass das Führen eines Arbeitszeitkontos im Grundsatz nicht möglich sei. Eine Ausnahme sei nur zugelassen, wenn eine tarifvertragliche Regelung bestehe. Dies sei jedoch nicht der Fall. Über die vereinbarte Arbeitszeit hinausgehende Überstunden seien daher zwingend bis zum 15. des Folgemonats auszuzahlen. Durch das unzulässige Führen eines Arbeitszeitkontos komme es zu Garantielohnverstößen, wenn in einem Einsatzzeitraum Unterstunden anfielen, die in einem folgenden Einsatzzeitraum nachgearbeitet werden müssten. Die von der Antragstellerin geübte Praxis des Wechsels von Einsatzzeiten und Heimataufenthalten sei grundsätzlich nicht möglich. Ferner werde der Gleichstellungsgrundsatz nicht eingehalten, da auf das Bruttoarbeitsentgelt abzustellen sei. Mit Blick auf die vorgelegten Arbeitsverträge der Stammarbeitnehmer des Entleihbetriebs sei deren monatliche Vergütung von 1.900 € bis 2.100 € deutlich höher. Ferner sei die Abfrage der wesentlichen Arbeitsbedingungen nicht ausreichend dokumentiert worden. Ein Rahmenüberlassungsvertrag erfordere die Benennung der Leiharbeitnehmer in Schriftform, d.h. mit dem Erfordernis der Unterschrift der Vertragspartner. Maßgebend für die Erlaubniserteilung sei eine Prognose für die Zukunft, d.h. ein aus den vorhandenen tatsächlichen Umständen der Vergangenheit und der Gegenwart gezogener Schluss auf ein wahrscheinliches zukünftiges Verhalten der Antragstellerin. Bei der Entscheidung seien auch frühere Verstöße in die Entscheidung mit einzubeziehen. Habe die Antragstellerin bereits in der Vergangenheit gegen die geltenden Gesetze verstoßen, begründe dies die berechtigte Annahme für eine negative Prognose für die Zukunft. Insoweit sei auch die Prognose einzubeziehen, dass bereits in vorhergehenden Prüfungen Beanstandungen festzustellen gewesen seien. § 3 Abs.1 AÜG erfordere nur das Vorliegen von Tatsachen, die die Annahme rechtfertigten, dass Versagungsgründe vorlägen. Die aufgezeigten Tatsachen ließen vorliegend eine positive Prognose und damit eine Erteilung der Erlaubnis nicht zu. Die Erteilung einer Auflage komme in Anbetracht der vorliegenden Umstände ebenfalls nicht in Betracht. Eine Auflage, die der Antragstellerin ihr geschäftliches Handeln weitgehend vorgeben würde, sei unzweckmäßig. Die Erteilung einer unbefristeten Erlaubnis, vor dem Hintergrund, dass bereits eine befristete nicht erteilt werden könne, komme ebenfalls nicht in Betracht. Die Aussetzung der Vollziehung der angefochtenen Entscheidung ende mit der Bekanntgabe des Widerspruchsbescheids. Die Antragstellerin erhob am 18. April 2019 unter dem Aktenzeichen S 6 AL 32/19 hiergegen Klage zum Sozialgericht Kiel. Die Antragstellerin hat zudem am 25. April 2019 einen Antrag auf Aussetzung der Vollziehung nach § 86b Abs.1 SGG gestellt. Sie wiederholt im Wesentlichen ihr bisheriges Vorbringen aus dem Verwaltungsverfahren, gibt aber noch vornehmlich ergänzend an, dass ein Arbeitszeitkonto auch individualrechtlich in einem Arbeitsvertrag vereinbart werden könne. Die Leiharbeitnehmer böten ihre Arbeitsleistung für die Dauer von zwei Wochen der Antragstellerin in der Heimat gar nicht an, sondern hätten bezahlt frei. Die von der Antragsgegnerin monierte Regelung zum Blockeinsatz der Leiharbeitnehmer im Sinne eines flexiblen Arbeitszeitkontos (vierwöchiger Einsatz in Deutschland als LKW-Fahrer, zwei Wochen Rückkehr in die Heimat nach Litauen, also neun Blöcke zu vier Wochen Verleihzeit, ein Block zu vier Wochen bezahlter Urlaub, dazwischen verleihfreie Zeiten von jeweils zwei Wochen) werde in der arbeitsrechtlichen Literatur zur Arbeitnehmerüberlassung empfohlen. Auch das Bundesarbeitsgericht habe zu Recht erkannt, dass Arbeitszeitkonten in Arbeitsverträgen individualrechtlich vereinbart werden könnten. Die Leiharbeitnehmer hätten ein überwiegendes Interesse daran, familiären Ereignissen durch die Lage ihrer Arbeitszeit mitgestalten zu können. Die Antragstellerin übertrage bei dieser Form nicht das Beschäftigungsrisiko auf die Leiharbeitnehmer; die Leiharbeitnehmer erhielten ein Festgehalt durchgezahlt und würden nicht ohne Bezahlung nach Hause geschickt. Ferner berechne die Antragsgegnerin den Mindestlohn falsch, weil sie einfach ohne Begründung für jeden Einsatztag einen Verpflegungsmehraufwand in Höhe von täglich 24,- € abziehe, ohne zu berücksichtigen, dass die Voraussetzungen für ein solchen Mehrbedarf nicht vorlägen. Die Leiharbeitnehmer kämen abends zurück in ihre Unterkunft. Dort gebe es eine Küche, in der sie ihre Mahlzeiten zubereiten könnten, sowie ein Badezimmer und Waschmaschinen, sodass die Leiharbeitnehmer sich ebenso wie zu Hause selbst kostengünstig verpflegen, duschen oder ihre Kleidung reinigen könnten. Vor der Versagung der Erlaubnis hätte eine Auflage erteilt werden müssen. Das Ermessen sei fehlerhaft ausgeübt worden. Bei Vergleich des beträchtlichen finanziellen Schadens, des persönlichen Schadens der involvierten Leiharbeitnehmer, die für die Ausübung der Arbeit angereist seien, und ihre Familien, müsse das Interesse der Antragsgegnerin zurückstehen. Die Prognose, in Zukunft gegen Arbeitgeberpflichten zu verstoßen, sei nicht gegeben, die Antragstellerin sei auch nicht unzuverlässig. Bei summarischer Prüfung würde das Aussetzungsinteresse der Antragstellerin das Vollzugsinteresse der Antragsgegnerin überwiegen. Die Antragstellerin beantragt, die mit dem Widerspruchsbescheid vom 25. März 2019 angeordnete sofortige Vollziehung der Erlaubnisversagung auszusetzen und die aufschiebende Wirkung der Klage anzuordnen, ferner die Antragsgegnerin zu verpflichten, der Antragstellerin eine unbefristete, hilfsweise bis zum Abschluss des Sozialgerichtsverfahrens in der Hauptsache eine befristete Erlaubnis, zur Arbeitnehmerüberlassung nach § 1 AÜG zu erteilen. Die Antragsgegnerin beantragt, den Eilantrag abzulehnen. Die Antragsgegnerin nimmt zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug auf ihre Ausführungen in der Ausgangsentscheidung sowie im Widerspruchsbescheid, gibt aber noch insbesondere ergänzend an, dass sich ein Ermessen nach § 2 Abs.5 S.1 AÜG nur dann zugunsten der Antragstellerin auf Null verdichtete, wenn die Antragstellerin drei Jahre lang ununterbrochen tätig gewesen sei und keinen Grund zur Beanstandung gegeben habe. Dies sei aber vorliegend nicht der Fall. Zudem hätten die wiederholten Beanstandungen die Verbotsschwelle des § 3 AÜG erreicht, sodass auch keine weitere befristete Erlaubnis infrage komme. Ebenso sei auch die Erteilung einer Auflage geprüft worden. Vor dem Hintergrund der gewichtigen Verstöße und der darauf basierenden negativen Prognose sei nur die Versagung in Betracht kommen. Es sei noch einmal zu betonen, dass die Antragstellerin in unzulässiger Art und Weise ein Arbeitszeitkonto für die Zeiten der Überlassung der Arbeitnehmer nach Deutschland nutze. Eine Ausnahme sei nur zugelassen, wenn eine tarifvertragliche Regelung vorliege. Dies sei jedoch vorliegend nicht der Fall. Überdies sei zu berücksichtigen, dass es für die Frage, ob der gesetzliche Mindestlohn von der Antragstellerin geleistet werde, nicht darum gehe, ob die betroffenen Leiharbeitnehmer Aufwendungsersatz nach deutschen Vorschriften zu beanspruchen hätten, sondern darum, dass nach den litauischen Vorschriften ein Tagegeld geleistet werde, dass als Entsendezulage entsprechend der Entsenderichtlinie 97/71 EG vom 16. Dezember 1996 angesehen werden müsse. Gemäß Art.3 Abs.7 der Richtlinie gelte die Entsendezulage als Bestandteil des Mindestlohns, soweit sie nicht als Erstattung für infolge der Entsendung tatsächlich entstandenen Kosten wie zum Beispiel Reise-, Unterbringungs- und Verpflegungskosten gezahlt werde. Da Reise-, Unterbringungs- und Verpflegungskosten für die Erfüllung des Mindestlohns nicht berücksichtigt werden könnten, müssten diese aus dem nach litauischen Vorschriften geleisteten Tagegeld heraus gerechnet werden. Dies geschehe für den Aufenthalt in Deutschland pauschaliert, indem die Werbungskostenpauschbeträge des Steuerrechts zu Grunde gelegt würden. Vor diesem Hintergrund seien die Verpflegungsmehraufwendungen nach § 9a Abs.4a Einkommenssteuergesetzes (EStG) in Höhe von täglich 24,- € heranzuziehen. Maßgebend sei im Falle der Entsendung eines Leiharbeitnehmers der Ort der ersten Tätigkeitsstätte in Litauen. Die Entsendezulage solle gerade die erhöhten Aufwendungen eines Auslandsaufenthalts ausgleichen. Zusätzliche Aufwendungen für die Unterbringung seien nicht in Ansatz zu bringen, da die Antragstellerin versichert habe, dass eine kostenfreie Unterbringung in Deutschland erfolge. Es verbleibe nur die von der Antragstellerin erhobene Reinigungspauschale in Höhe von 1,- € täglich. Reisekosten würden ebenfalls nicht berücksichtigt, da die Antragstellerin mitgeteilt habe, dass Fahrtkosten von und nach Deutschland bzw. Litauen für die Leiharbeitnehmer übernommen würden. Zur Ergänzung des Sach- und Streitstands wird auf die gewechselten Schriftsätze, den sonstigen Inhalt der Gerichtsakte und Verwaltungsakten sowie der Akte zum Az. S 6 AL 32/19 Bezug genommen. Diese Unterlagen waren Gegenstand der Entscheidungsfindung. II. Der Eilantrag ist unbegründet. Zutreffende Antragsart für den Haupt- und Hilfsantrag insgesamt ist vorliegend diejenige der Anordnung der aufschiebenden Wirkung nach § 86b Abs.1 S.1 Nr.2 SGG. Dies ergibt sich daraus, dass die Klage zum Az. S 6 AL 32/19 gegen die Ablehnung der Verlängerung der Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung nach § 86a Abs.4 S.1 SGG explizit keine aufschiebende Wirkung entfaltet (vgl. entsprechend LSG Hamburg, Beschluss vom 1. Oktober 2015, Az. L 2 AL 39/15 B ER; Bayerisches LSG, Beschluss vom 5. Januar 2009, Az. L 10 B 720/08 AL ER - beide zitiert nach juris). In einer solchen Konstellation kann das Gericht in Anwendung von § 86b Abs.1 S.1 Nr.2 SGG die aufschiebende Wirkung ganz oder teilweise anordnen. Diese im Verhältnis zur Regelungsanordnung nach § 86b Abs.2 SGG speziellere Antragsart findet Anwendung, da sich die Erlaubnis in Anwendung von § 2 Abs.4 S.3 AÜG kraft Gesetzes um ein weiteres Jahr verlängert, wenn die Erlaubnisbehörde die Verlängerung nicht vor Ablauf des Jahres ablehnt. Mit der Ablehnung, die Erlaubnis zu verlängern, hat die Antragsgegnerin eine ansonsten kraft Gesetztes angeordnete automatische Verlängerung der befristeten Erlaubnis unterbunden, § 2 Abs.4 S.3 AÜG, weshalb im Ergebnis bereits die Anordnung der aufschiebenden Wirkung der Klage dem Anliegen der Antragstellerin Rechnung tragen würde. Aufgrund dieser Verlängerung kraft Gesetzes kann die Antragstellerin mit der Anfechtung der Ablehnung der Verlängerung der Erlaubnis ihr Rechtsschutzziel, das auf Fortführung ihrer Geschäftstätigkeit gerichtet ist, erreichen. Eine nach § 86b Abs.2 SGG im Wege der einstweiligen Anordnung zu erreichende Verpflichtung der Antragsgegnerin zur Erteilung einer neuen Erlaubnis ist nach dieser gesetzlichen Konstellation zur Fortführung der Geschäftstätigkeit der Antragstellerin nicht erforderlich, denn das Rechtschutzziel ist bereits allein durch die Anfechtung der Ablehnungsentscheidung zu erreichen, so dass eine Anwendung der nachrangigen Regelungsanordnung nach § 86b Abs.2 SGG ausgeschlossen ist (vgl. ebenso LSG Hamburg, Beschluss vom 1. Oktober 2015, Az. L 2 AL 39/15 B ER; LSG Halle, Beschluss vom 10. November 2017, Az. L 2 AL 75/17 B ER; Bayerisches LSG, Beschluss vom 5. Januar 2009, Az. L 10 B 720/08 AL ER - alle zitiert nach juris). Nach § 86b Abs.1 S.1 Nr.2 SGG kann das Gericht auf Antrag in den Fällen, in denen Widerspruch oder Anfechtungsklage keine aufschiebende Wirkung haben, die aufschiebende Wirkung ganz oder teilweise anordnen. Ob die aufschiebende Wirkung ganz oder teilweise anzuordnen ist oder nicht, entscheidet das Gericht nach pflichtgemäßem Ermessen auf der Grundlage einer Abwägung, bei der das private Interesse des Bescheidadressaten an der Aufschiebung der Vollziehung gegen das öffentliche Interesse an der sofortigen Vollziehung des Verwaltungsaktes abzuwägen ist. Dabei ist zu beachten, dass der Gesetzgeber grundsätzlich die sofortige Vollziehung angeordnet hat. § 86a Abs.4 S.1 SGG verlagert insoweit das Vollzugsrisiko bei einer auf § 3 AÜG gestützten Versagung grundsätzlich auf den Antragsteller (vgl. LSG Hamburg, Beschluss vom 1. Oktober 2015, Az. L 2 AL 39/15 B ER - zitiert nach juris). Davon abzuweichen besteht nur Anlass, wenn im Einzelfall gewichtige Argumente für eine Umkehr des gesetzgeberisch angenommenen Regelfalls sprechen, d.h. besondere Umstände vorliegen, die ausnahmsweise das Privatinteresse des vom Verwaltungsakt Belasteten in den Vordergrund treten lassen (Keller in Meyer-Ladewig/Keller/Leitherer, SGG, § 86b, Rz. 12c m.w.N.). Diese Abwägung zwischen dem privaten Aussetzungsinteresse und dem öffentlichen Vollzugsinteresse hat sich an den Erfolgsaussichten in der Hauptsache als Hauptkriterium zu orientieren, weil am Vollzug eines rechtswidrigen Bescheids in der Regel kein öffentliches Interesse besteht, während bei einem rechtmäßigen Bescheid das öffentliche Interesse angesichts der gesetzlich angeordneten, sofortigen Vollziehbarkeit in der Regel vorrangig ist. Um eine Entscheidung zugunsten des Bescheidadressaten zu treffen, ist daher zumindest erforderlich, dass bei summarischer Prüfung ernstliche Zweifel an der Rechtmäßigkeit des streitigen Bescheids bestehen (vgl. Krodel, Das sozialgerichtliche Eilverfahren, 2005, Rz. 197 ff.; Wahrendorf in Roos/Wahrendorf, SGG, § 86b, Rz. 103). Hierfür genügt es nicht, wenn im Hauptsacheverfahren, dem die endgültige Aufklärung des maßgeblichen Sachverhalts vorbehalten ist, möglicherweise noch ergänzende Tatsachenfeststellungen zu treffen sind (vgl. LSG Nordrhein-Westfalen, Beschluss vom 8. April 2014, Az. L 8 R 737/13 B ER, LSG Hamburg, Beschluss vom 1. Oktober 2015, Az. L 2 AL 39/15 B ER - beide zitiert nach juris). Ist der eingelegte Rechtsbehelf hingegen offensichtlich unzulässig oder offensichtlich unbegründet, kommt eine Anordnung der aufschiebenden Wirkung nicht in Betracht. In solchen Fällen liegt nämlich kein überwiegendes Interesse des Antragstellers vor, so dass der Eilantrag abzulehnen ist (Keller in Meyer-Ladewig/Keller/Leithe- rer, SGG, § 86b, Rz. 12f). Unter Anwendung dieser Kriterien und nach der gebotenen summarischen Prüfung kann die Antragstellerin mit ihrem Begehren auf Anordnung der aufschiebenden Wirkung der Klage zum Az. S 6 AL 32/19 gegen den Bescheid vom 28. Dezember 2018 in der Fassung des Widerspruchsbescheids vom 25. März 2019 nicht durchdringen. Der Bescheid ist offensichtlich rechtmäßig. Die Interessenabwägung fällt ausgehend von obigen Grundsätzen zu Lasten der Antragstellerin aus, wobei nicht allein ihre Interessen, sondern auch die der Leiharbeitnehmer zu beachten sind. Die von der Antragstellerin vorgebrachten Einwände sind nicht geeignet, ernstliche Zweifel an der Rechtmäßigkeit des Bescheides vom 28. Dezember 2018 in Gestalt des Widerspruchsbescheids vom 25. März 2019 zu wecken. Es spricht - nach der im sozialgerichtlichen Eilverfahren allein möglichen und gebotenen summarischen Prüfung der Sach- und Rechtslage - erheblich mehr dafür als dagegen, dass die Antragstellerin den Versagungstatbestand aus § 3 Abs.1 Nr.1 AÜG erfüllt. Nach § 3 Abs.1 AÜG ist die Erlaubnis oder ihre Verlängerung zu versagen, wenn Tatsachen die Annahme rechtfertigen, dass der Antragsteller 1. die für die Ausübung der Tätigkeit nach § 1 erforderliche Zuverlässigkeit nicht besitzt, insbesondere weil er die Vorschriften des Sozialversicherungsrechts, über die Einbehaltung und Abführung der Lohnsteuer, über die Arbeitsvermittlung, über die Anwerbung im Ausland oder über die Ausländerbeschäftigung, über die Überlassungshöchstdauer nach § 1 Absatz 1b, die Vorschriften des Arbeitsschutzrechts oder die arbeitsrechtlichen Pflichten nicht einhält; 2. nach der Gestaltung seiner Betriebsorganisation nicht in der Lage ist, die üblichen Arbeitgeberpflichten ordnungsgemäß zu erfüllen; 3. dem Leiharbeitnehmer die ihm nach § 8 zustehenden Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts nicht gewährt. Diese „Unzuverlässigkeit“ ist nach dem klaren Wortlaut der Vorschrift nicht nur bei der Neuerteilung, sondern auch bei jeder Verlängerung der Erlaubnis zu prüfen (vgl. LSG Niedersachsen-Bremen, Beschluss vom 27. Juni 2018, Az. L 7 AL 22/18 B ER - zitiert nach juris). Wann die Voraussetzungen des Versagungsgrundes der Unzuverlässigkeit, der einen gerichtlich nachprüfbaren unbestimmten Rechtsbegriff darstellt (vgl. nur BSG, Urteil vom 6. Februar 1992, Az. 7 RAr 140/90 - zitiert nach juris), verwirklicht sind, ergibt sich nicht abschließend aus dem AÜG. § 3 Abs.1 Nr.1 AÜG begnügt sich, wie dem Wort "insbesondere" zu entnehmen ist, mit der Aufzählung von Beispielsfällen. Zur Auslegung herangezogen werden kann in diesem Zusammenhang der Zweck der Vorschrift. Dieser besteht darin, im Interesse der Sicherheit des sozialen Schutzes der Leiharbeitnehmer unzuverlässige Verleiher aus dem Bereich der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung auszuschließen (vgl. BT-Drs. VI/2303, S.11). Das Erfordernis der Erlaubniserteilung soll eine ständige Kontrolle der Verleihunternehmen gewährleisten, um die Verletzung insbesondere von Arbeitnehmerrechten zu verhindern (vgl. LSG Hamburg, Urteil vom 30. Januar 2019, Az. L 2 AL 18/18 - zitiert nach juris). Unter Berücksichtigung der Beispielsfälle des § 3 Abs.1 Nr.1 AÜG und des Schutzzweckes des AÜG muss ein Antragsteller als unzuverlässig angesehen werden, wenn in seiner Person Tatsachen vorliegen, denen zufolge zu besorgen ist, dass er sein Gewerbe nicht in Einklang mit den bestehenden rechtlichen Vorschriften ausüben wird (vgl. BSG, Urteil vom 6. Februar 1992, Az. 7 RAr 140/90 - zitiert nach juris). Dabei muss es sich um arbeitsrechtliche Verstöße im Kernbereich handeln. Zum Kernbereich zählen die Vergütung, Ansprüche auf Erholungsurlaub und sonstige Ansprüche auf geldwerte Leistungen (vgl. LSG Sachsen-Anhalt, Beschluss vom 10. November 2017, Az. L 2 AL 75/17 B ER - zitiert nach juris). Die Unzuverlässigkeit kann sich aber auch aus einer Summierung solcher Umstände ergeben, die für sich allein keinen Versagungsgrund rechtfertigen könnten (vgl. LSG Niedersachsen-Bremen, Beschluss vom 27. Juni 2018, Az. L 7 AL 22/18 B ER - zitiert nach juris). Maßgebend ist hierbei eine Prognose für die Zukunft, d.h. ein aus den vorhandenen tatsächlichen Umständen der Vergangenheit und der Gegenwart gezogener Schluss auf ein wahrscheinliches zukünftiges Verhalten der Antragstellerin (vgl. BSG, Urteil vom 6. Februar 1992, Az. 7 RAr 140/90; LSG Sachsen-Anhalt, Beschluss vom 10. November 2017, Az. L 2 AL 75/17 B ER - beide zitiert nach juris), so dass auch Verstöße aus der Vergangenheit zu beachten sind (vgl. nur LSG Sachsen-Anhalt, Beschluss vom 10. November 2017, Az. L 2 AL 75/17 B ER - zitiert nach juris). Hat der Antragsteller mehrfach oder wiederholt gegen die in § 3 Abs.1 Nr.1 AÜG genannten Pflichten verstoßen, ist die Annahme gerechtfertigt, dass der Antragsteller sich auch künftig nicht an die einschlägigen gesetzlichen Regelungen halten wird und deshalb die erforderliche Zuverlässigkeit nicht besitzt (vgl. Thüsing/Kock, AÜG, § 3, Rz. 12; Sandmann/Marschall/Schneider, AÜG, § 3, Anm. 11). In diesem Zusammenhang ist die prognostische Natur der Entscheidung nach § 3 Abs.1 AÜG zu beachten (vgl. dazu BSG, Urteil vom 6. Februar 1992, Az. 7 RAr 140/90 - zitiert nach juris), d.h. dass die Behörde nicht das Vorliegen des Versagungsgrunds selbst zu beweisen hat, sondern nur die Tatsachen, die diese Annahme rechtfertigen (vgl. LSG Baden-Württemberg, Beschluss vom 11. März 2011, Az. L 13 AL 3438/10 ER-B - zitiert nach juris). Entscheidender Zeitpunkt für die Beurteilung der Zuverlässigkeit ist derjenige der Entscheidung der Erlaubnisbehörde, nicht jedoch der Zeitpunkt der Antragstellung. Dementsprechend ist bei Einlegung eines Widerspruchs der Zeitpunkt der Entscheidung der Widerspruchsbehörde, bei Klagen gegen den Widerspruchsbescheid der Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung vor dem SG maßgeblich (BeckOK, AÜG, § 3, Rz. 3). Unterschreitet der Verleiher die nach der dritten Verordnung über eine Lohnuntergrenze der Arbeitnehmerüberlassung zwingend geschuldeten Mindestentgelte, indiziert das seine Unzuverlässigkeit, denn gewährt ein Verleiher nicht den Mindestlohn der Arbeitnehmerüberlassung, verstößt er gegen Kernpflichten des AÜG (vgl. Schüren/Hamann/Schüren, AÜG, § 3, Rz. 139). Dies zugrunde gelegt ziehen sich insbesondere seit der - nach Aktenlage - erstmaligen Betriebsprüfung am 10. Dezember 2015 durchgehend bis heute wesentliche Verstöße gegen arbeitsrechtliche Pflichten im Sinne von § 3 Abs.1 Nr.1 AÜG durch die Verwaltungsakte der Antragsgegnerin, die die Prognose rechtfertigen, dass die Antragstellerin ihr Gewerbe nicht in Einklang mit den bestehenden rechtlichen Vorschriften ausüben wird. Bereits mit Bescheid vom 21. Dezember 2015 hatte die Antragsgegnerin der Antragstellerin eine Verlängerung der Erlaubnis nur unter der Auflage erteilt, dass - unter Hinweis auf den Grundsatz des „equal pay“ - durch Vorlage eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrags nachzuweisen sei, inwieweit die Antragstellerin ihren Arbeitnehmern die wesentlichen Arbeitsbedingungen vergleichbarer Arbeitnehmer im Entleihbetrieb gewähre. Eine Prüfung, inwieweit die Antragstellerin der Verpflichtung des § 10 Abs.4 AÜG nachkomme, den Leiharbeitnehmern für die Zeit der Überlassung an den Entleiher die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren, habe nicht erfolgen können. Es gebe auch keine Nachweise zu Beginn und Ende der jeweiligen Überlassungsvorgänge. Die Antragstellerin bestritt diese Verstöße nicht, sondern reichte wie von der Antragsgegnerin angefordert, Arbeitsverträge zwischen ihr und einzelnen Arbeitnehmern sowie einen Überlassungsvertrag vom 1. Januar 2016 zu den Arbeitsbedingungen im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers ein. Auch diese Unterlagen waren nach Lage der Akten nicht hinreichend; bei den Arbeitnehmerverträgen fehlten die Zusatzvereinbarungen über alle notwendigen deutschen gesetzlichen Bestimmungen, während in dem Überlassungsvertrag mit dem Entleiher Angaben insbesondere dazu fehlten, welchen Stunden- bzw. Monatslohn ein vergleichbarer Arbeitnehmer bei der Entleihfirma bekomme. So konnte nicht überprüft werden, ob die Leiharbeitnehmer gegenüber den Arbeitnehmern des Entleihers womöglich schlechter gestellt sind. Auch im Zusammenhang mit der Verlängerung der Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung (Verlängerungsbescheid vom 4. Januar 2017) zeigten sich weiterhin Verstöße gegen den AÜG: Die eingereichten Überlassungsverträge entsprachen nicht den Vorgaben des § 12 Abs.1 AÜG, da die wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts, die für vergleichbare Arbeitnehmer im Entleihbetrieb gelten würden, unvollständig waren. Es fehlte eine Konkretisierung der einzelnen Leiharbeitnehmer im Zusammenhang mit den Überlassungsverträgen. Die Antragstellerin händigte ferner ein falsches Merkblatt an die Leiharbeitnehmer aus (zu der Verpflichtung: § 11 Abs.2 AÜG). Die Antragstellerin reagierte dahingehend, dass sie sich verpflichte, das Merkblatt für Leiharbeitnehmer und Leiharbeiter auszuhändigen. Es wurde ein überarbeiteter Arbeitnehmerüberlassungsvertrag eingereicht, aus dem die beruflichen Qualifikationen der zu überlassenen Arbeitnehmer sowie die wesentlichen Arbeitsbedingungen zu ersehen waren. Die Antragstellerin verstieß bei der letzten Betriebsprüfung am 27. Dezember 2018 erneut im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag mit dem Entleiher bei mehreren Leiharbeitnehmern gegen die nach § 1 Abs.1 S.5, S.6 AÜG erforderliche Offenlegung und Konkretisierung; für fünf Arbeitnehmer fehlten Unterschriften von Ent- und Verleiher. Auch räumte die Antragstellerin ein, im Überlassungsvertrag vom 1. Januar 2018 nicht den richtigen Manteltarifvertrag des Entleihers benannt zu haben. Überdies führt die Antragstellerin - worauf die Antragsgegnerin zutreffend hinweist - in unzulässiger Weise ein Arbeitszeitkonto für ihre Arbeitnehmer. Die Arbeitsverträge der Antragstellerin sehen in § 4 Abs.1 eine Arbeitszeit von 150 Stunden vor. Soweit nach § 4 Abs.3 die tatsächlich geleistete Arbeitszeit von der individuellen Arbeitszeit abweiche, werde die Differenz in einem Zeitkonto erfasst. Ein Zeitguthaben werde durch bezahlte Freistellung ohne Zuschläge ausgeglichen. Die durchschnittliche monatliche Arbeitszeit müsse innerhalb eines Ausgleichszeitraums von zwölf Kalendermonaten erreicht werden. Da die Antragstellerin auf ihre Arbeitsverhältnisse keinen Tarifvertrag anwendet, ist das Führen eines Arbeitszeitkontos nach § 3a Abs.2 AÜG i.V.m. § 2 Abs.4 S.2 Dritte Verordnung über eine Lohnuntergrenze in der Arbeitnehmerüberlassung (LohnUGAÜV 3) nicht möglich; Arbeitszeitkonten können nur aufgrund einer tarifvertraglichen Regelung zur Arbeitszeitflexibilisierung geführt werden (vgl. nur Schüren/Hamann/Wilde, AÜG, § 3a, Rz. 20; BeckOK ArbR/Kock, AÜG, § 3a, Rz. 6). § 2 Abs.4 LohnUGAÜV 3 lautet wie folgt: Der Anspruch auf das Mindeststundenentgelt wird spätestens am 15. Bankarbeitstag (Referenzort ist Frankfurt am Main) des Monats fällig, der auf den Monat folgt, für den das Mindestentgelt zu zahlen ist. Satz 1 gilt nicht für die über die regelmäßige monatliche Arbeitszeit hinaus entstandenen Arbeitsstunden, wenn eine tarifvertragliche Regelung zur Arbeitszeitflexibilisierung mit einem Arbeitszeitkonto besteht. Das Arbeitszeitkonto darf höchstens 200 Plusstunden umfassen. Zur Beschäftigungssicherung kann das Arbeitszeitkonto bei saisonalen Schwankungen im Einzelfall bis zu 230 Plusstunden umfassen. Beträgt das Arbeitszeitguthaben mehr als 150 Plusstunden, ist der Verleiher verpflichtet, die über 150 Stunden hinausgehenden Plusstunden einschließlich der darauf entfallenden Sozialversicherungsabgaben gegen Insolvenz zu sichern und die Insolvenzsicherung dem Leiharbeitnehmer oder der Leiharbeitnehmerin nachzuweisen. Ohne diesen Nachweis darf das Arbeitszeitguthaben höchstens 150 Plusstunden umfassen. Bei Teilzeitbeschäftigten wird die Obergrenze der Arbeitszeitkonten im Verhältnis zur arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitszeit angepasst. Teilzeitbeschäftigung liegt vor, wenn die arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitszeit weniger als 35 Wochenstunden beträgt. Auf Verlangen der Leiharbeitnehmerin oder des Leiharbeitnehmers werden Stunden aus dem Arbeitszeitkonto, die über 105 Plusstunden hinausgehen, ausbezahlt. Bei Teilzeitbeschäftigten richtet sich die Anzahl der Plusstunden anteilig nach der jeweils arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitszeit. Vor diesem Hintergrund kommt es durch das unzulässige Führen eines Arbeitszeitkontos durch die Antragstellerin, worauf die Antragsgegnerin zutreffend hinweist, zu Garantielohnverstößen im Sinne des § 11 Abs.4 S.2 AÜG. Da der Anspruch auf das Mindeststundenentgelt nach dem allein anzuwendenden § 2 Abs.4 S.1 LohnUGAÜV 3 am 15. des Folgemonats fällig ist, hätte die Antragstellerin insbesondere die Überstunden ihrer Arbeitnehmer bis zu diesem Termin auszuzahlen und darf diese nicht nach S.2 der Regelung in ein Arbeitszeitkonto überführen. Insoweit kann nach der vertraglichen Konstruktion für den Leiharbeitnehmer jedenfalls ein monetärer Nachteil entstehen. Dass die Arbeitnehmer derzeit faktisch fest an nur einen einzigen Entleiher verliehen werden, kann in diesem Zusammenhang keine Rolle spielen, da es vorliegend allein auf die vertraglichen Vereinbarungen in § 4 Ziff.3 des Arbeitsvertrags ankommt, die auch bei den vertraglich möglichen Überlassungen an weitere Entleiher bzw. bei einem Wechsel und bei Unterbrechungen der Entleihung einer rechtlichen Prüfung standhalten müssen. Im Übrigen würden sich die in der jetzigen Form gewählten vertraglichen Regelungen, die offensichtlich nicht an die nach MTV BAP/DGB und iGZ/DGB geführten Arbeitszeitkonten angelehnt sind, als eine Umgehung des § 11 Abs.4 S.2 AÜG darstellen. Denn eine ausgeglichene Regelung, die sowohl den Flexibilisierungsinteressen des Verleihers als auch dem Interesse des Leiharbeitnehmers an der Beschäftigungssicherung dienen, mit verschiedenen Begrenzungen wie z.B. einer maximalen Höhe der Plusstundenzahl, einer Begrenzung des Ausgleichs bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses und nach Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung, kann darin nicht gesehen werden (anders die nach MTV BAP/DGB und iGZ/DGB geführten Arbeitszeitkonten, vgl. Thüsing/Pötters in BB 2012, S. 317, S. 320; BeckOK ArbR/Motz, AÜG, § 11, Rz. 24). Die Regelung in § 4 Ziff. 3 des Arbeitsvertrags ist nämlich beispielsweise hinsichtlich der Handhabung von Minusstunden und mit Blick auf die Frage der Urlaubsgewährung bedenklich; es ist bei der Durchführung des Blockmodells (vier Wochen Arbeit, zwei Wochen Freizeit) für die Kammer unklar, wie der Leiharbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch verwirklicht, wenn er nach vierwöchiger Tätigkeit stets zwei Wochen freigestellt wird und der Arbeitnehmer in dieser zweiwöchigen Tätigkeit seine Urlaubszeit nimmt (Schriftsatz der Antragstellerin vom 4. Februar 2019). Ebenso bleibt für das Gericht unklar, wie der Fall geregelt wird, wenn ein Leiharbeitnehmer unterjährig beschäftigt wird. Überdies folgt die Kammer der Sichtweise der Antragsgegnerin hinsichtlich der Nichteinhaltung des gesetzlichen Bruttomindestlohns: Die Leiharbeitnehmer erhalten nach litauischem Recht - den Berechnungen der Antragstellerin im Schriftsatz vom 5. Juni 2019 zufolge - ein Festgehalt in Höhe von 521,- € zuzüglich der Lohnsteuer von 30,23 € und Sozialversicherungsbeiträgen von insgesamt 209,34 € (Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteile) sowie einer Entsendezulage in Höhe von 1.006,12 €, mithin 1.766,69 € brutto, was bei durchschnittlich 150 Monatsstunden zu einem Stundenlohn in Höhe von 11,78 € brutto bzw. 9,67 € netto führe und damit zu einem Lohn, der höher sei als der Mindestlohn sowie die Entgeltuntergrenze nach § 3a AÜG i.V.m. § 2 Abs.1, Abs.2 LohnUGAÜV 3. Die Antragsgegnerin weist jedoch zu Recht daraufhin, dass entsprechend Art.3 Abs.7 Entsenderichtlinie 97/71 EG die Entsendezulage nur insoweit als Bestandteil des Mindestlohns gelte, als diese nicht als Erstattung für infolge der Entsendung tatsächlich entstandener Kosten wie z.B. Reise-, Unterbringungs- und Verpflegungskosten gezahlt werden (vgl. auch EuGH, Urteil vom 12. Februar 2015, Az. C- 396/13 - zitiert nach juris). Der EuGH führt insbesondere aus: „Darüber hinaus werden diese Zulagen ebenso wie die als Ausgleich für die Unterbringungskosten gezahlten Zulagen gezahlt, um die den Arbeitnehmern infolge ihrer Entsendung tatsächlich entstandenen Lebenshaltungskosten zu erstatten. Somit geht bereits aus dem Wortlaut von Art. 3 Abs.1 und 7 der Richtlinie 96/71 klar hervor, dass diese Zulagen nicht als Bestandteil des Mindestlohns im Sinne von Art. 3 dieser Richtlinie angesehen werden dürfen.“ Da die Antragstellerin dargestellt hat, dass den Leiharbeitnehmern kostenfrei eine Unterkunft durch den Entleiher sowie ein Transport in die Heimat für den zweiwöchigen Aufenthalt zur Verfügung gestellt werde, jedoch keine kostenfreie Verpflegung (offensichtlich ist nur eine Küchenbenutzung vorgesehen), so muss der Anteil für die Verpflegungskosten aus der in die Lohnberechnung eingeflossene Entsendezulage heraus gerechnet werden, da insoweit die Entsendezulage einen Erstattungsanteil beinhaltet. Dies dürfte auch die Antragstellerin ausweislich ihres Schriftsatzes vom 19. Juni 2019 nicht bestreiten, wenn sie anführt, dass Entsendezulagen grundsätzlich zum Mindestlohn gerechnet würden, es sei denn, sie würden als Aufwendungsersatz gezahlt, was voraussetze, dass den Leiharbeitnehmern Aufwendungen entstünden; den Leiharbeitnehmern entstünden jedoch keine weiteren Kosten. Dass die Leiharbeitnehmer eine kostenfreie Verpflegung erhalten, trägt aber auch die Antragstellerin nicht vor. Für die Frage, in welcher Höhe dieser Anteil in Abzug gebracht werden muss, finden nach Überzeugung der Kammer die Regelungen des deutschen Steuerrechts Anwendung, denn nur diese können den Wert der inländischen Verpflegung in Deutschland hinreichend abbilden. Ausgangpunkt für die Frage der Anrechnung von Vergütungsbestandteilen ist nämlich das nationale Recht bzw. sind die einschlägigen Praktiken des Aufnahmestaates (vgl. Heuschmid/Schierle in Preis/Sagan, Europäisches Arbeitsrecht, Dienstleistungsfreiheit und Arbeitnehmerentsendung, Rn. 16_145). Hinsichtlich dieser Verpflegungsmehraufwendungen lässt sich § 9a Abs.4a S.3 Nr.1 Einkommenssteuergesetz heranziehen. Hierbei geht die Kammer von einer 24stündigen Abwesenheit aus, da die Arbeitnehmer im Ausland angestellt sind, die erste Tätigkeitsstätte daher in … liegt, so dass sich ein täglich abzuziehender Verpflegungsmehraufwand von 24,- € und monatlich in Höhe von 480,- € ergibt. Ferner wird den Leiharbeitnehmern nach Auskunft der Antragstellerin noch in Höhe von 1,- € pro Übernachtung ein Betrag für die Reinigung sowie die Nutzung von Freizeiträumen und Waschmaschinen in Abzug gebracht, mithin bei 20 Arbeitstagen (vier Wochen zu je fünf Arbeitstagen) ein Abzug von 20,- €. Überdies kann für die Frage des Bruttolohns des Leiharbeitnehmers der Arbeitgeberanteil in Höhe von 162,45 € keine Rolle spielen, da es nicht um das Arbeitgeberbrutto geht. Es verbleibt damit ein Bruttolohn in Höhe von 1.766,69 € abzüglich 480,- €, der 20,- € sowie der 162,45 € und damit in Höhe von 1.104,24 €, der bei den vorgesehenen 150 Monatsstunden zu einem Stundenlohn von 7,36 € brutto führt, so dass der hier einschlägige Mindestlohn von 9,49 € brutto (bis 31. März 2019) bzw. in Höhe von 9,79 € (vom 1. April 2019 bis 30. September 2019) nicht erreicht wird. Soweit die Antragstellerin auf eine Prämienzahlung für unfallfreies Fahren am Ende des Jahres hinweist, die nach Aufstellung der Antragstellerin nicht jeder Fahrer erhält bzw. nicht jeder Fahrer in vollem jährlichen Umfang von 600,- €, vermag dies an dieser soeben ermittelten Höhe nichts zu ändern, weil für die Ermittlung des monatlichen Bruttolohns unklar ist, ob ein Arbeitnehmer eine derartige Prämie auch am Ende des Jahres und ggf. in welcher Höhe erlangen wird. Soweit die Antragstellerin darauf abstellt, dass es nicht auf den Brutto-, sondern den Nettolohn ankomme, der vorliegend 1.450,- € betrage, so kann auch bei dieser Berechnung nicht unberücksichtigt bleiben, dass die gewährte Entsendezulage von 1.006,12 € in Höhe von 480,- € einen pauschalierten Durchlaufposten für Verpflegung während der 24stündigen Abwesenheit aus dem Ausland enthält und 20,- € an Reinigungskosten für die Unterkunft zu entrichten sind. Es ergibt sich sodann faktisch ein Nettomonatslohn in Höhe von 950,- €. Vor diesem Hintergrund liegt überdies auch ein Verstoß gegen ein weiteres zentrales Prinzip im Recht der Arbeitnehmerüberlassung, nämlich gegen den Gleichstellungsgrundsatz nach § 8 Abs.1 AÜG vor, da nach den vorliegenden, von der Antragstellerin eingereichten Unterlagen ein Stammarbeitnehmer des Entleihers aktuell einen Lohn in 2.100,- € brutto erhält, was - unter Heranziehung der vertraglich ausgewiesenen Monatsstunden von 208 - zu einem Bruttolohn in Höhe von 10,10 € führt. Angesichts dieser festgestellten Verstöße kann dahinstehen, ob weitere Missachtungen arbeitsrechtlicher Pflichten im Sinne von § 3 Abs.1 Nr.1 AÜG oder weitere Versagungsgründe nach § 3 AÜG vorliegen, denn alleine diese Verstöße genügen, um von einer Unzuverlässigkeit der Antragstellerin auszugehen. Das eingangs erwähnte Wohlverhalten der Antragstellerin ergab sich zudem offenkundig nur durch den Druck behördlicher Verfahren bzw. Androhungen zur Versagung bzw. des Entzugs der Erlaubnis, so dass darin kein nachhaltiger Reifeprozess zu erkennen ist; die Verstöße der Antragstellerin betrafen immer wieder dieselben Grundprinzipien der Arbeitnehmerüberlassung und arbeitsrechtlichen Verpflichtungen. Dies kann bei der Prognose der Zuverlässigkeit der Antragstellerin nicht außer Betracht bleiben. Die Antragsgegnerin hat demnach eine plausible Prognoseentscheidung unter Berücksichtigung der Schwere und Häufigkeit der Verstöße sowie der relevanten Tatsachen angestellt. Die Erteilung von Auflagen, die die Antragsgegnerin im Rahmen der vorzunehmenden Verhältnismäßigkeitsprüfung erwogen und im Ergebnis verworfen hat, kommt nicht in Betracht, denn die seit 2015 bis aktuell aktenkundigen Feststellungen über die Verstöße gegen arbeitsrechtliche Pflichten und gegen Grundprinzipien des AÜG zeigen, dass mildere Mittel nicht ausreichend sind, um den erforderlichen Schutz der Leiharbeitnehmer zu gewährleisten. Eine vollständige Versagung der Erlaubnis ist notwendig und verhältnismäßig, denn weniger einschneidende Handlungsalternativen erscheinen nicht genügend und effektiv. Die Antragsgegnerin hat auch in den vergangenen Jahren immer wieder auf die aufgezeigten Verstöße sowie auf die Möglichkeit der Nichterteilung einer Erlaubnis hingewiesen. Nach alledem sprechen die von der Antragsgegnerin ermittelten Gesamtumstände nach der hier vorzunehmenden summarischen Prüfung dafür, dass Auflagen gerade nicht ausreichend und damit nicht geeignet wären, die immer wieder auftretenden Verstöße zu unterbinden. Die Kostenentscheidung folgt aus der entsprechenden Anwendung des § 197a Abs.1 S.1 SGG in Verbindung mit §§ 154 ff. Verwaltungsgerichtsordnung. Die Antragstellerin hat als Unterliegende die Kosten des Verfahrens zu tragen. Gemäß § 63 Abs.2 S. 1 Gerichtskostengesetz (GKG) ist abschließend der Streitwert auf 5.000,- € festzusetzen. Die Antragstellerin gehört nicht zu dem Personenkreis, der nach § 183 SGG von Kosten für das gerichtliche Verfahren vor den Sozialgerichten befreit ist, da sie dieses Verfahren nicht als Versicherte, Leistungsempfängerin oder Behinderte, sondern als Arbeitgeberin führt. Die Kostenpflichtigkeit dieses Verfahrens ergibt sich aus § 197a SGG. Die Kosten richten sich nach dem GKG. Nach § 52 Abs. 1 GKG bestimmt das Gericht diesen nach der sich aus dem Antrag des Antragstellers für ihn ergebenden Bedeutung der Sache nach Ermessen. Dies gilt in Verfahren des vorläufigen Rechtsschutzes entsprechend (vgl. § 53 Abs.3 Nr.4 GKG i.V.m. § 86b SGG). Bietet der Sach- und Streitstand für die Bestimmung des Streitwerts - wie vorliegend - keine genügenden Anhaltspunkte, ist ein Streitwert von 5.000,- € anzunehmen, § 52 Abs.2 GKG; eine konkrete Bestimmung des Streitwerts scheidet bei dem vorliegenden Verfahren auf Anordnung der aufschiebenden Wirkung der Klage gegen die Versagung der Erteilung einer Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung aus (vgl. auch LSG Niedersachsen-Bremen, Beschluss vom 27. Juni 2018, Az. L 7 AL 22/18 B ER; LSG Hamburg, Beschluss vom 1. Oktober 2015, Az. L 2 AL 39/15 B ER - beide zitiert nach juris).