20 K 1230/10.PVL

Der Antrag wird abgelehnt. I. Der Antragsteller ist der beim Beteiligten gebildete Bezirkspersonalrat. Unter dem 19. Dezember 2007 schlossen der Beteiligte und der örtliche Personalrat bei dem H. in I. eine Dienstvereinbarung über die Flexible Arbeitszeit (FLAZ). Hierin ist u.a. geregelt, dass die Dienstvereinbarung für alle an die Einhaltung von Dienststunden gebundenen Kräfte des Beamten- und Tarifbereichs (Beschäftigte) gilt. Der Vorsitzende des Antragstellers, Herr Justizbeschäftigter C. T., ist Bediensteter der Staatsanwaltschaft N. und zu 80 v.H. als Gruppenvorstands-Arbeitnehmer und zu 20 v.H. als Mitglied des Hauptpersonalrats freigestellt. Er erledigt die personalvertretungsrechtlichen Angelegenheiten an allen Wochenarbeitstagen in der Behörde des Beteiligten. Die erste stellvertretende Vorsitzende des Bezirkspersonalrats, Frau Justizobersekretärin L. B. (Staatsanwaltschaft C1), ist als Gruppenvorstands-Beamtin zu 60 v.H. und in Fällen der Vertretung des Vorsitzenden vollständig freigestellt. Frau B. nimmt an drei Wochenarbeitstagen ihre Aufgaben in der Behörde des Beteiligten wahr, in Vertretungsfällen an allen Wochenarbeitstagen. Der zweite stellvertretende Vorsitzende des Bezirkspersonalrats, Herr Justizamtsinspektor N1. O., gehört der Staatsanwaltschaft C2 an und ist Beamtenvertreter im erweiterten Vorstand des Personalrats. In Fällen der Vertretung des Vorsitzenden ist er vollständig freigestellt. Nur in diesen Vertretungsfällen ist er an den Wochenarbeitstagen in der Behörde des Beteiligten tätig. In den jeweiligen Stammbehörden der genannten Vorstandsmitglieder gelten ebenfalls flexible Arbeitszeitregelungen. Mit Schreiben vom 23. und 29. September 2008 wies der Beteiligte die vorgenannten Vorstandsmitglieder des Antragstellers an, ab dem 1. Oktober 2008 an der FLAZ seiner Behörde teilzunehmen. Am 22. Januar 2009 leitete der Antragsteller bei der beschließenden Fachkammer ein personalvertretungsrechtliches Beschlussverfahren ‑ 20 K 186/09.PVL ‑ ein. Zur Begründung dieses Antrags machte er u.a. geltend: Die Dienstvereinbarung über die FLAZ sei für seine Vorstandsmitglieder nicht einschlägig. Da die Mitglieder des Bezirkspersonalrats nicht in den Arbeitsprozess eingebunden seien, sei allenfalls die Kontrolle durch Betätigung der Zeiterfassung möglich, eine weitergehende Teilnahmeverpflichtung am Gleitzeitsystem bestehe aber nicht. Diesem Antrag trat der Beteiligte entgegen und machte im Wesentlichen geltend: Mangels ausdrücklicher Sonderregelungen treffe die Pflicht zur Teilnahme an der FLAZ auch die Mitglieder der Personalvertretungen, weil der Personalrat kein recht-lich verselbstständigter Teil der Dienststelle sei. Im Termin zur mündlichen Anhörung vor der Fachkammer am 18. Februar 2010 erklärten die Beteiligten das Verfahren 20 K 186/09.PVL übereinstimmend für erledigt. Am 22. April 2010 hat der Antragsteller das vorliegende personalvertretungsrechtliche Beschlussverfahren eingeleitet. Zu dessen Begründung trägt er u.a. vor: Der Beteiligte könne die voll- oder teilfreigestellten Vorstandsmitglieder nicht zur Teilnahme an der FLAZ anweisen, weil er nicht Dienstvorgesetzter sei. Im Übrigen handele es sich um einen unzulässigen Eingriff in die Geschäftsführung. Seine Tätigkeit unterliege nicht dem Weisungs- und Direktionsrecht des Beteiligten. Bestimmte Anwesenheitszeiten dürften nicht vorgeschrieben werden, sofern das Personalratsmitglied seine Tätigkeit während der betriebsüblichen Arbeitszeit verrichte. Die einseitige Festlegung einer Anwesenheitspflicht durch Einbindung in die FLAZ greife unmittelbar in seine Organisationsfreiheit ein. Das Ausübungsermessen der betroffenen Personalratsmitglieder werde beschnitten. Daher sei eine Behinderung der Personalratstätigkeit gegeben, die namentlich darin bestehe, dass der Beteiligte eine Übersicht über die Abwesenheitsstunden bzw. über Beginn und Ende der Bezirkspersonalratstätigkeit gewinne. Auch die Angaben im Gleitzeitkorrekturbeleg vermittelten ihm Kenntnisse darüber, welche Zeiten für die Tätigkeiten aufgelaufen seien. Damit werde die Personalratstätigkeit für den Beteiligten durchschaubar und kontrollierbar. Außerdem schreibe der Beteiligte nach seinem Gutdünken diese Zeiten als Arbeitszeiten gut und erteile ihm ‑ dem Antragsteller ‑ darüber keine Mitteilung. Im Antragsschriftsatz hat der Antragsteller den Antrag angekündigt, festzustellen, dass die ganz- oder teilfreigestellten Vorstandsmitglieder nicht verpflichtet sind, an der Dienstvereinbarung über die Flexible Arbeitszeit teilzunehmen. Im Anhörungstermin hat der Antragsteller den Antrag erweitert und beantragt nunmehr, festzustellen, dass die ganz- oder teilfreigestellten Vorstandsmitglieder des Antragstellers nicht verpflichtet sind, an der Dienstvereinbarung über die Flexible Arbeitszeit bei der H. I. teilzunehmen, h i l f s w e i s e festzustellen, dass die Dienstvereinbarung Flexible Arbeitszeit bei der H. in I. nicht für die ganz- oder teilfreigestellten Mitglieder des Bezirkspersonalrats besteht, w e i t e r h i l f s w e i s e festzustellen, dass die Verpflichtung der ganz- oder teilfreigestellten Mitglieder des Bezirkspersonalrats an der Dienstvereinbarung Flexible Arbeitszeit entsprechend der Anweisung des H. in I. teilzunehmen, ein Eingriff in seine Geschäftsführung und ein Verstoß gegen das Behinderungsverbot des § 7 LPVG NRW ist. Der Beteiligte beantragt, die Anträge abzulehnen. Er macht im Wesentlichen geltend: Der Hauptantrag sei unzulässig. Der Antragsteller sei nicht antragsbefugt. Es handele sich nicht um eine Streitigkeit über die Rechtsstellung der Personalvertretung, sondern nur um eine solche über Individualrechte der Mitglieder. Die Vorstandsmitglieder des Bezirkspersonalrats seien durch die streitgegenständliche Anordnung nicht in den ihnen nach dem Personalvertretungsrecht zustehenden Rechten und Pflichten berührt. Die Aufgabenerfüllung des Bezirkspersonalrats sei nicht in Frage gestellt. Den Anspruch auf Feststellung der Verletzung des Behinderungsverbots könne nur der von dieser Behinderung selbst Betroffene gerichtlich verfolgen. Im Übrigen werde der Antragsänderung widersprochen. Parallel zu dem personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren führt der Vorsitzende des Antragstellers ein arbeitsgerichtliches Klageverfahren. Mit Urteil vom 2. Oktober 2009 - 4 Ca 697/09 - hat das Arbeitsgericht (ArbG) Münster die auf die Feststellung gerichtete Klage, der Vorsitzende des Antragstellers sei nicht verpflichtet, an der FLAZ teilzunehmen, abgewiesen. Durch Urteil vom 29. April 2010 ‑ 11 Sa 1464/09 ‑ hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm das erstinstanzliche Urteil abgeändert und festgestellt, die Weisung des beklagten Landes an den Vorsitzenden des Bezirkspersonalrats, an der FLAZ teilzunehmen, sei rechtswidrig. Über das dagegen eingelegte Rechtsmittel hat das Bundesarbeitsgericht noch nicht entschieden. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sachverhalts und des Vorbringens der Beteiligten im Übrigen wird auf den Inhalt der Verfahrensakte, der Gerichtsakte 20 K 186/09.PVL sowie der beigezogenen Verwaltungsvorgänge des Beteiligten Bezug genommen. II. Das zur gerichtlichen Entscheidung gestellte Feststellungsbegehren ist sowohl mit dem Hauptantrag als auch mit den Hilfsanträgen unzulässig. Der Antragsteller ist nicht befugt, ein personalvertretungsrechtliches Beschlussverfahren mit dem von ihm in der mündlichen Anhörung gestellten Hauptantrag und dem ersten Hilfsantrag zu führen. Antragsbefugt ist derjenige, der eine personalvertretungsrechtliche Rechtsposition innehat, deren Inhalt und Umfang er gerichtlich klären und deren Beeinträchtigung er ebenso gerichtlich abwehren kann. Vgl. Bundesverwaltungsgericht (BVerwG), Beschluss vom 19. Dezember 1980 - 6 P 11.79 -, Amtliche Sammlung der Entscheidungen des Bundesverwaltungsgerichts (BVerwGE) 61, 251; Ilbertz/Widmaier, Bundespersonalvertretungsgesetz, Kommentar, 11. Auflage 2008, § 83 Rdnr. 26 ff m.w.N. Die vom Antragsteller zur Entscheidung gestellte Rechtsfrage knüpft an keinen der Einzeltatbestände des in § 79 Abs. 1 des Personalvertretungsgesetzes für das Land Nordrhein-Westfalen - Landespersonalvertretungsgesetz (LPVG NRW) enthaltenen Zuständigkeitskatalogs an. Vgl. dazu: Oberverwaltungsgericht für das Land Nordrhein-Westfalen (OVG NRW), Beschluss vom 27. Januar 1995 - 1 A 3556/92.PVL -, Der Personalrat (PersR) 1995, 383. Dies gilt zunächst für den Hauptantrag. Der Streit über die Anwendbarkeit und Auslegung einer Dienstvereinbarung unterfällt nicht § 79 Abs. 1 Nr. 5 LPVG NRW. Danach ist zwar das personalvertretungsrechtliche Beschlussverfahren für Streitigkeiten über das Bestehen oder Nichtbestehen einer Dienstvereinbarung eröffnet. Im Rahmen eines solchen Verfahrens ist nach Art eines Normenkontrollverfahrens aber nur über Bestehen oder Nichtbestehen von Dienstvereinbarungen zu entscheiden; für Streitigkeiten über Auslegung und Durchführung von Dienstvereinbarungen steht dieses Verfahren nicht zur Verfügung. Vgl. OVG NRW, Beschlüsse vom 27. Januar 1995 - 1 A 3556/92.PVL -, a.a.O. und vom 17. Dezember 2003 - 1 A 1088/01.PVL -, Die Personalvertretung (PersV) 2004, 379. Das Oberverwaltungsgericht für das Land Nordrhein-Westfalen hat in seinem Beschluss vom 17. Dezember 2003 - 1 A 1088/01.PVL -, a.a.O. zur Auslegung des § 79 Abs. 1 Nr. 5 LPVG NRW Folgendes ausgeführt: „Die Vorschrift ist eng auszulegen. Das Antragsverfahren nach § 79 Abs. 1 Nr. 5 LPVG NRW dient ebenso wie das Antragsverfahren nach § 79 Abs. 1 Nr. 3 LPVG NRW dazu, im Rahmen eines objektiven Verfahrens personalvertretungsrechtliche Rechtspositionen klären zu lassen und nicht allgemeine Rechtsgutachten über in einer Dienststelle geltende normative Regelungen, zu denen auch die Regelungen einer Dienstvereinbarung gehören, jenseits eines personalvertretungsrechtlichen Bezuges zu erhalten. Die Frage nach dem Bestehen oder Nichtbestehen einer Dienstvereinbarung korrespondiert regelmäßig unmittelbar mit der Frage, ob und gegebenenfalls in welchem Umfang ein Mitbestimmungsrecht in Bezug auf den vermeintlichen Vereinbarungsgegenstand ausgeübt worden ist. Eine entsprechende Korrespondenz zu personalvertretungsrechtlichen Kompetenzen weist der Streit über die Auslegung und Durchführung einzelner Regelungen einer Dienstvereinbarung indes nicht notwendig auf. Dies gilt namentlich, wenn sogenannte Inhaltsnormen in Rede stehen, die unmittelbar den Inhalt der Dienstverhältnisse der Beschäftigten gestalten. Ob eine Dienstvereinbarung insoweit korrekt angewendet wird, einschließlich der Frage, ob dieser Anwendung ein korrektes Verständnis der Regelungen der Dienstvereinbarung durch den Dienststellenleiter zugrunde liegt, betrifft regelmäßig nicht ohne weiteres eine personalvertretungsrechtliche Rechtsposition. Nur für Streitigkeiten, die sich exakt mit der Frage des Bestehens oder Nichtbestehens einer Dienstvereinbarung befassen, rechtfertigt es sich deshalb, unabhängig vom Ausgangspunkt des entstandenen Streits über das Bestehen oder Nichtbestehen einer Dienstvereinbarung ohne weiteres das personalvertretungsrechtliche Beschlussverfahren zu eröffnen, durch welches dann mögliche Einzelstreitigkeiten, für die es auf das Bestehen der Dienstvereinbarung ankommt, präjudiziert werden. Für alle anderen Streitigkeiten, insbesondere die über die Auslegung einzelner Regelungen der Dienstvereinbarung, bedarf es demgegenüber der Prüfung, welche Rechtsfolgen sich aus der Dienstvereinbarung ergeben. Nur dann, wenn eine Rechtsposition aus der Dienstvereinbarung, die gerade die Rechtsstellung des Personalrats betrifft, streitig geworden ist, ist darüber auch im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren zu entscheiden, und zwar im Rahmen des Verfahrens nach § 79 Abs. 1 Nr. 3 LPVG NRW. Vgl. Beschluss des Fachsenats vom 27. Januar 1995 ‑ 1 A 3556/92.PVL ‑, a.a.O.; Cecior/Vallendar/Lechter-mann/Klein, Personalvertretungsrecht NRW, § 70 Rdnr. 86 f.; Fischer/Goeres, GKÖD, Personalvertretungsrecht des Bundes und der Länder, K § 73 BPersVG, Rn. 25 a. Diese Rechtsprechung hat das Gericht in jüngerer Zeit bestätigt und im Beschluss vom 23. März 2010 - 16 A 2423/08.PVL - (www.nrwe.de und juris) weiter dargelegt: „Antragsbefugt im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren ist derjenige, der eine personalvertretungsrechtliche Rechtsposition inne hat, deren Inhalt und Umfang er gerichtlich klären lassen und deren Beeinträchtigung er gerichtlich abwehren kann. Die Antragsbefugnis beim Streit über die Auslegung einer Dienstvereinbarung richtet sich grundsätzlich nach § 79 Abs. 1 Nr. 5 LPVG NRW. Danach ist das personalvertretungsrechtliche Beschlussverfahren für Streitigkeiten über das Bestehen oder Nichtbestehen einer Dienstvereinbarung eröffnet. Für Streitigkeiten über die Auslegung oder Durchführung von Dienstvereinbarungen steht dieses Verfahren demgegenüber nicht zur Verfügung. Das Antragsverfahren nach § 79 Abs. 1 Nr. 5 LPVG NRW dient der Feststellung, ob ein Mitbestimmungsrecht bezüglich einer bestimmten Angelegenheit bereits durch die Dienstvereinbarung generell ausgeübt worden ist. Ist strittig, ob die Vorschriften der Dienstvereinbarung, die das konkrete Arbeitsverhältnis gestalten, im Einzelfall richtig angewendet worden oder überhaupt anzuwenden sind, ist damit in der Regel keine personalvertretungsrechtliche Position des Personalrats selbst betroffen. Der Personalrat hat keinen eigenen Anspruch gegen den Dienststellenleiter, dass die für die Beschäftigten in der Dienstvereinbarung begründeten Ansprüche erfüllt werden. Die Beschäftigten müssen diese Ansprüche vielmehr individualrechtlich durchsetzen. Eine Antragsbefugnis - dann allerdings nach § 79 Abs. 1 Nr. 3 LPVG NRW - besteht nur, wenn eine Regelung aus der Dienstvereinbarung streitig geworden ist, die gerade die Rechtsstellung des Personalrats betrifft (etwa weil ihm als Organ ein bestimmtes Recht eingeräumt worden ist). Vgl. zum Ganzen: Beschlüsse des Fachsenats vom 17. Dezember 2003 - 1 A 1088/01.PVL -, juris Rdnr. 63 (= PersV 2004, 379 ), und vom 27. Januar 1995 - 1 A 3556/92.PVL -, juris Rdnr. 7 (= NWVBl. 1995, 354), jeweils m.w.N.“ Dieser Rechtsprechung folgt die Fachkammer. Danach gilt hier Folgendes: Der Antragsteller verfolgt mit seinem Hauptantrag die Klärung der Frage, ob die Dienstvereinbarung auf seine Vorstandsmitglieder korrekt angewendet wird und ob dieser Anwendung ein zutreffendes Verständnis der Regelungen der Dienstvereinbarung durch den Beteiligten zugrunde liegt. Im Kern will er hiermit eine gerichtliche Entscheidung darüber herbeiführen, ob seine Vorstandsmitglieder den Regelungen der Dienstvereinbarung unterfallen. Damit stellt er ausschließlich Fragen zum Anwendungsbereich der Dienstvereinbarung zur gerichtlichen Entscheidung. Die Klärung zu einer objektiven, auf das Bestehen oder Nichtbestehen einer Dienstvereinbarung gerichteten Fragestellung ist dem Hauptantrag hingegen nicht zu entnehmen. Hinzu kommt, dass der Vorsitzende des Bezirkspersonalrats mit dem materiell gleichen Feststellungsbegehren ein arbeitsgerichtliches Individualrechtsschutzverfahren betreibt. Im Übrigen wäre der Antragsteller als Bezirkspersonalrat auch nicht aktivlegitimiert, denn nicht er, sondern allein der Beteiligte und der bei ihm gebildete Personalrat waren am Abschluss der Dienstvereinbarung beteiligt. Da diese ausschließlich für die Dienststelle und nicht für einen größeren Bereich, d.h. dienststellenübergreifend (vgl. hierzu § 70 Abs. 2 LPVG NRW) gilt, könnte auch nur der Personalrat ‑ und nicht der Bezirkspersonalrat ‑ in zulässiger Weise ein personalvertretungsrechtliches Beschlussverfahren zum Zweck der Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens der Dienstvereinbarung einleiten. Unter Zugrundelegung dieser rechtlichen Grundsätze erweist sich auch der erste Hilfsantrag mit dem Feststellungsbegehren, dass die Dienstvereinbarung über die FLAZ nicht für die voll- oder teilfreigestellten Mitglieder des Bezirkspersonalrats „besteht“, als unzulässig. Die Antragsfassung greift zwar den Wortlaut des § 79 Abs. 1 Nr. 5 LPVG NRW auf. Allein die teilweise Übernahme des Normtextes in den Antrag bewirkt hingegen ‑ auch unter Berücksichtigung des Vorbringens des Antragstellers in diesem Verfahren sowie ergänzend im Verfahren 20 K 186/09.PVL ‑ nicht, dass materiell-rechtlich ein Streit über Bestehen oder Nichtbestehen einer Dienstvereinbarung „entsteht“. Ebenso wie mit dem Hauptantrag macht der Antragsteller auch mit dem ersten Hilfsantrag geltend, die Dienstvereinbarung sei auf die voll- oder teilfreigestellten Mitglieder seines Vorstands nicht anzuwenden. Das ist und bleibt aber in ihrem Kern eine Streitigkeit über Inhalt und Umfang und damit Auslegung der Dienstvereinbarung mit ausschließlich individualrechtlichem Bezug. Vgl. dazu im Übrigen auch: Verwaltungsgericht (VG) Düsseldorf, Beschluss vom 27. Januar 2011 - 34 K 3883/10.PVL -; Cecior/Vallendar/Lechter-mann/Klein, Das Personalvertretungsrecht in Nordrhein-Westfalen, Loseblattsammlung, Stand der Bearbeitung: Dezember 2010, § 79 Rdnrn. 69 ff. Auch der zweite Hilfsantrag festzustellen, dass die Verpflichtung zur Teilnahme an der FLAZ ein Eingriff in die Geschäftsführung ist und einen Verstoß gegen das Behinderungsverbot darstellt, ist nicht zulässig. Die darin liegende Antragserweiterung ist als Antragsänderung unzulässig, weil ihr der Beteiligte widersprochen hat und die Fachkammer die Änderung nicht als sachdienlich ansieht (§ 79 Abs. 2 Satz 1 LPVG NRW i.V.m. § 81 Abs. 3 Satz 1 des Arbeitsgerichtsgesetzes - ArbGG). Mit dem zweiten Hilfsantrag erfolgt nicht nur eine Klarstellung des in den vorangehenden Anträgen zur Entscheidung gestellten Begehrens, sondern die Einführung eines neuen Streitgegenstandes. Erstmals mit diesem Hilfsantrag stellt der Antragsteller einen Bezug zu § 79 Abs. 1 Nr. 3 LPVG NRW her, wonach die Verwaltungsgerichte über die Geschäftsführung der Personalvertretungen zu entscheiden haben. Außerdem strebt er nunmehr die Feststellung eines Verstoßes mit Bezug auf die Rechtsstellung seiner Mitglieder an, namentlich die Feststellung einer Behinderung der Mitglieder im Sinne des § 7 Abs. 1 LPVG NRW, wonach Personen, die Aufgaben oder Befugnisse nach diesem Gesetz wahrnehmen, darin nicht behindert werden dürfen. Mit beiden Begehren wird eine gänzlich neue Sach- und Rechtslage in das Verfahren eingeführt als mit dem ursprünglich nur auf eine Feststellung zur Anwendbarkeit der Dienstvereinbarung gerichteten Hauptantrag. In diese Antragsänderung hat der Beteiligte nicht eingewilligt. Sie ist auch nicht sachdienlich. Ob eine Änderung des Antrags sachdienlich ist, entscheidet das Gericht nach seinem Ermessen. Vgl. dazu: OVG NRW, Beschluss vom 30. Oktober 2000 - 5 A 291/00 -, Die Öffentliche Verwaltung (DÖV) 2001, 476. Sachdienlichkeit einer Antragsänderung ist u.a. anzunehmen, wenn der Streitstoff im Wesentlichen derselbe bleibt, die Antragsänderung einen neuen Prozess verhindert und die sachliche Erledigung des Streitfalles fördert. Sachdienlichkeit fehlt dagegen, wenn durch die Antragsänderung ein völlig neuer Streitstoff zur Entscheidung gestellt werden soll, ohne dass die Möglichkeit bestünde, das bisherige Prozessergebnis nennenswert mitzuverwerten. Sachdienlichkeit fehlt auch, wenn der bisherige Prozess bereits entscheidungsreif ist und mit der Antragsänderung in der letzten mündlichen Verhandlung bzw. unmittelbar vor der mündlichen Verhandlung ein neuer Streitgegenstand zur Entscheidung gestellt wird. Vgl. etwa für das Personalvertretungsrecht: Hamburgisches OVG, Beschluss vom 28. Februar 2000 - 8 Bf 334/99 PVL - (juris); siehe auch OVG NRW, Urteil vom 6. September 1991 - 23 A 1943/86 -, Nordrhein-Westfälische Verwaltungsblätter (NWVBl.) 1992, 139 und Beschluss vom 30. Oktober 2000 - 5 A 291/00 - a.a.O.; Verwaltungsgerichtshof (VGH) Baden-Württemberg, Urteil vom 16. September 1993 ‑ 2 S 559/92 ‑, Verwaltungsblätter Baden-Württemberg (VBlBW.)1994, 147; Bundesgerichtshof (BGH), Urteil vom 4. Oktober 1976 ‑ VIII ZR 139/75 ‑, Neue Juristische Wochenschrift (NJW) 1977, 49. Hier würde durch die Zulassung des zweiten Hilfsantrags die Entscheidung des Verfahrens verhindert bzw. verzögert. Haupt- und erster Hilfsantrag sind entscheidungsreif. Eine materiell-rechtliche Prüfung des zweiten Hilfsantrags würde als Folge des völlig geänderten Prozessstoffs eine Vertagung der Sache erfordern, um dem Gericht eine ausreichende Vorbereitung zu ermöglichen, und zwar auch unter Berücksichtigung dessen, dass der Antragsteller eine Behinderung der Personalvertretungsarbeit bereits schriftsätzlich geltend gemacht hatte. Davon abgesehen fehlt die Sachdienlichkeit einer Antragsänderung auch dann, wenn der erweiterte bzw. geänderte Antrag als unzulässig abgelehnt werden müsste. Vgl. Hamburgisches OVG, Beschluss vom 28. Februar 2000 - 8 Bf 334/99 PVL -, a.a.O. Das wäre hier der Fall. Der Antrag, die Anordnung des Beteiligten an die Vorstandsmitglieder des Antragstellers, an der FLAZ teilzunehmen, als Eingriff in die Geschäftsführung der Personalvetretung zu qualifizieren, geht ins Leere. Eine Frage aus dem Bereich der internen Geschäftsführung des Bezirkspersonalrats (etwa im Zusammenhang mit der Organisation von Sitzungen, der Geschäftsordnung oder Beschlüssen usw.), vgl. Cecior/Vallendar/Lechtermann/Klein, a.a.O., § 79 Rdnrn. 62 f., für die § 79 Abs. 1 Nr. 3 LPVG NRW den Verwaltungsgerichten die Entscheidungskompetenz zuweist, hat dieser Antrag offensichtlich nicht zum Gegenstand. Auch das Rechtsschutzziel, die Vorgehensweise des Beteiligten als Behinderung der Personalvertretungstätigkeit einzustufen, unterläge bei der hier gegebenen Konstellation nicht der Überprüfung im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren. Streitigkeiten über die Rechtsstellung von Personalvertretungsmitgliedern umfassen nur diejenigen, die nach ihrem Begehren unmittelbar die personalvertretungsrechtliche Stellung der Mitglieder der Personalvertretung betreffen. Nicht darunter fallen hingegen diejenigen über die dienst- oder arbeitsrechtliche Stellung der Personalvertretungsmitglieder. Vgl. BVerwG, Urteil vom 12. Dezember 1979 - 6 P 67.78 -, PersV 1981, 289 und Beschluss vom 26. Januar 1968 - VII P 10.66 -, BVerwGE 29, 74; OVG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 24. April 1985 - 5 A 8/84 -, Amtliche Sammlung von Entscheidungen der Oberverwaltungsgerichte Rheinland-Pfalz und Saarland (AS RP-SL) 19, 336; OVG Berlin, Beschluss vom 23. September 1994 - PV Bund 3.93 -, PersR 1995, 340; Cecior/Vallendar/Lechtermann/Klein, a.a.O., § 79 Rdnrn. 66 ff. So wäre es hier. Im Gegensatz zur Ansicht des Vorsitzenden des Antragstellers, die er im Termin zur mündlichen Anhörung geäußert hat, geht es allein um die persönliche Verpflichtung der Vorstandsmitglieder, an der FLAZ teilzunehmen. Ist dies im Kern eine individualarbeitsrechtliche Frage, kann sich eine Behinderung der Tätigkeit als Mitglied des Bezirkspersonalrats allenfalls als „Rechtsreflex“ ergeben, wenn eine solche hier überhaupt feststellbar wäre. Jedenfalls träte keine unmittelbare Beeinträchtigung der personalvertretungsrechtlichen Stellung der Bezirkspersonalratsvorstandsmitglieder ein. Vor diesem Hintergrund bedarf es keiner weiteren Erörterung der Frage, ob der Zulässigkeit des im Termin zur Anhörung gestellten weiteren Hilfsantrages auch entgegensteht, dass ein entsprechender Beschluss des Bezirkspersonalrats hierfür ‑ jedenfalls soweit ersichtlich ‑ nicht vorliegt. Vgl. hierzu: Hamburgisches OVG, Beschluss vom 28. Februar 2000 ‑ 8 Bf 334/99 PVL ‑, a.a.O. Eine Kostenentscheidung entfällt im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren. Rechtsmittelbelehrung: Gegen diesen Beschluss ist das Rechtsmittel der Beschwerde zulässig, über die das Oberverwaltungsgericht für das Land Nordrhein-Westfalen (Fachsenat) zu entscheiden hat. Die Beschwerde ist innerhalb von einem Monat nach Zustellung des Beschlusses durch Einreichung einer Beschwerdeschrift beim Oberverwaltungsgericht für das Land Nordrhein-Westfalen (Aegidiikirchplatz 5, 48143 Münster oder Postfach 63 09, 48033 Münster) einzulegen. Die Beschwerdeschrift muss von einem Rechtsanwalt oder einer nach § 11 Abs. 2 des Arbeitsgerichtsgesetzes zur Vertretung befugten Person unterzeichnet sein. Die Beschwerdeschrift muss den Beschluss bezeichnen, gegen den die Beschwerde gerichtet ist, und die Erklärung enthalten, dass gegen diesen Beschluss Beschwerde eingelegt wird. Die Beschwerde ist innerhalb von zwei Monaten nach Zustellung dieses Beschlusses zu begründen. Die Beschwerdebegründung muss angeben, auf welche im einzelnen anzuführenden Beschwerdegründe sowie auf welche neuen Tatsachen die Beschwerde gestützt wird. Schulte