26 K 44.19

Leitsatz: Das offensichtliche Fehlen der fachlichen Eignung gem. § 165 S. 4 SGB IX kann durch Eignungstests festgestellt werden, soweit dies bereits in der Stellenausschreibung angegeben ist und das Ergebnis des Eignungstests nicht der späteren Auswahlentscheidung zugrunde gelegt wird. Die Klage wird abgewiesen. Die Klägerin trägt die Kosten des Verfahrens. Das Urteil ist wegen der Kosten vorläufig vollstreckbar. Die Klägerin darf die Vollstreckung durch Sicherheitsleistung in Höhe von 110 % des aus dem Urteil vollstreckbaren Betrages abwenden, wenn nicht die Beklagte vor der Vollstreckung Sicherheit in Höhe von 110 % des jeweils beizutreibenden Betrages leistet. Die Berufung wird zugelassen. Über die Klage konnte der Berichterstatter im Einverständnis der Beteiligten (§ 87a Abs. 2 und Abs. 3 der Verwaltungsgerichtsordnung – VwGO –) ohne mündliche Verhandlung entscheiden, weil die Beteiligten ihr Einverständnis dazu erklärt hatten (§ 101 Abs. 2 VwGO). Die Klage ist als Anfechtungs- in Kombination mit einer allgemeinen Leistungsklage zulässig. Das nach § 126 Abs. 2 S. 1 des Bundesbeamtengesetzes – BBG – erforderliche Vorverfahren (vgl. OVG Koblenz, OVG Koblenz, Beschluss vom 22. Juni 2007 – 2 F 10596/07 – juris Rn. 2 ff.) ist mit Erlass des Widerspruchsbescheids der Beklagten nach Klageerhebung jedenfalls im Entscheidungszeitpunkt abgeschlossen gewesen. Für den geltend gemachten Schadensersatzanspruch ist die Leistungsklage statthaft. Die Klage ist allerdings unbegründet. Der angegriffene Bescheid ist rechtmäßig und verletzt die Klägerin nicht in ihren Rechten (§ 113 Abs. 1 S. 1 VwGO) und der geltend gemachte Anspruch auf Schadensersatz steht ihr nicht zu. Als Anspruchsgrundlage hierfür kommt allein § 15 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes – AGG – in Betracht. Danach ist der Arbeitgeber bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Das Verbot der Benachteiligung ergibt sich aus § 7 AGG. Zu den Gründen, aus denen nach § 7 Abs. 1 i.V.m. § 1 AGG eine Benachteiligung verboten ist, gehört auch die auf Grund ihres Schwerbehindertenstatus feststehende Behinderung der Klägerin. Die Voraussetzungen für einen Schadensersatzanspruch nach diesen Maßstäben liegen allerding nicht vor. Im vorliegenden Fall käme eine Benachteiligung der Klägerin nach Auffassung des Gerichts alleine dadurch in Betracht, dass die unterbliebene Einladung zum mündlichen Teil des Auswahlverfahrens der Beklagten gegen § 165 S. 3 und 4 des Sozialgesetzbuchs Neuntes Buch – SGB IX – verstoßen haben könnte. Nach dieser Vorschrift besteht für öffentliche Arbeitgeber eine Pflicht zur Einladung schwerbehinderter Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch, solange diesen nicht die fachliche Eignung offensichtlich fehlt. Eine Nichteinladung trotz Vorliegens der vorstehenden Voraussetzungen stellt ein Indiz für eine Benachteiligung gem. § 22 AGG dar, welches zu einer Umkehr der Beweislast führt (vgl. VGH Mannheim, Urteil vom 7. Februar 2012 – 4 S 82/12 – juris Rn. 42). Eine Verpflichtung zur Einladung bestand allerdings mangels fachlicher Eignung nicht. Nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts (Urteil vom 3. März 2011 – 5 C 16.10 – juris Rn. 20 ff.) ist das offensichtliche Fehlen der fachlichen Eignung für die zu besetzende Stelle anhand eines Vergleichs zwischen dem Anforderungsprofil dieser Stelle und dem Leistungsprofil der Bewerberin oder des Bewerbers zu ermitteln. Das Anforderungsprofil ist dabei ausschließlich nach objektiven Kriterien anzufertigen. Eine Einengung des Kreises der nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung zu vergleichenden Bewerberinnen und Bewerber um ein öffentliches Amt darf nur aufgrund sachlicher Erwägungen erfolgen. Die im vorliegenden Fall (allein) maßgebliche Einstellungsvoraussetzung ist die „überdurchschnittliche intellektuelle Leistungsfähigkeit“, die nach der Ausschreibung der Beklagten durch einen psychologischen Eignungstest nachzuweisen ist. Diese Anforderung ist an sich ein zulässiges Kriterium für eine Stellenausschreibung und beruht auf sachlichen Erwägungen. Dass Anforderungen an die kognitive Leistungsfähigkeit in einer Ausschreibung durch Tests nachgeprüft werden können, ist überdies in § 10a Abs. 2 S. 3 der Bundeslaufbahnverordnung – BLV – geregelt und begegnet keinen grundsätzlichen verfassungsrechtlichen Bedenken. Die von der Klägerin zitierte Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts München (vgl. insbesondere Urteil vom 22. November 2013 – M 21 K 12.4103 – juris) ist durch die Einführung dieser Vorschrift überholt. Die Gestaltung von solchen Eignungstests fällt unter die Organisationsgewalt des öffentlich rechtlichen Arbeitgebers, die gerichtlich nur eingeschränkt auf sachfremde Erwägungen überprüfbar ist (vgl. BVerwG, Beschluss vom 23. Januar 2020 – 2 VR 2.19 – juris Rn. 25). Rechtsfehler sind insoweit nicht ersichtlich. Die von der Beklagten übersandte Erläuterung des Tests lässt keinerlei Gründe für eine Beanstandung erkennen. Insbesondere steht es der Beklagten frei, mathematisch-numerische Elemente in ihre Eignungstests zu integrieren. Der persönliche Eindruck der Klägerin von den Anforderungen in der praktischen Tätigkeit im höheren Dienst aus einer dreimonatigen Wahlstation in einer Botschaft der Beklagten führt zu keinem anderen Ergebnis. Ein Anspruch auf eine bestimmte Ausgestaltung eines Eignungstests scheidet von vorneherein aus. Nach Überzeugung des Gerichts kann das Ergebnis eines solchen vorgeschalteten Eignungstests auch herangezogen werden, um den erforderlichen Vergleich zwischen Anforderungs- und Leistungsprofil anzustellen, und bei Nichtbestehen dann die Annahme offensichtlich fehlender Eignung rechtfertigen (so etwa LArbG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 8. Januar 2018 – 4 Ta 1489/17 – juris Rn. 25; ebenso Greiner, in: Neumann/Pahlen/Greiner/Winkler/Jabben (Hrsg.), SGB IX, 14. Auflage 2020, § 165 Rn. 12). Dem steht nicht entgegen, dass das Anforderungsprofil zwingend vor Beginn der Auswahlentscheidung festzulegen ist (vgl. BVerwG, Urteil vom 3. März 2011, a.a.O., Rn. 23), um nachträgliche aufgenommene oder verschärfte Eignungsmerkmale zu Lasten Schwerbehinderter zu vermeiden. Die Anforderung sowie der gebotene Nachweis durch einen Eignungstest sind im vorliegenden Fall von der Beklagten bereits vorab festgelegt und in die veröffentliche Ausschreibung aufgenommen worden. Aufgrund der Orientierung an den Testergebnissen mit definierten Schellen, ab denen von einer Erfüllung der Anforderungen ausgegangen wird, handelt es sich bei dem der Ausschreibung zugrunde gelegten Eignungskriterium der „überdurchschnittlichen intellektuellen Leistungsfähigkeit" auch um ein objektiv überprüfbares Kriterium, welches – nach Durchführung des Eignungstests – ohne Wertungsspielräume als tatsächlich gegeben eindeutig und unschwer festzustellen ist (vgl. VGH Mannheim, Urteil vom 7. Februar 2012, a.a.O., Rn. 40). Einer vorherigen Veröffentlichung der genau zu erreichenden Punktewerte bedurfte es dabei nicht, weil diese Werte aufgrund der unterschiedlichen Gewichtung der einzelnen Aufgaben und deren Bestandteile von den Bewerberinnen und Bewerbern nicht eigenständig nachvollziehbar wären. Dass eine Einstufung als „ungeeignet“ in dem psychologischen Eignungstest zur Nichteinladung zum mündlichen Teil des Verfahrens führen würde, hatte die Beklagte demgegenüber mitgeteilt. Soweit in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung teilweise angenommen wird, dass von einer offensichtlich fehlenden Eignung des behinderten Bewerbers nur gesprochen werden könne, wenn sich die Eignungshindernisse ohne Notwendigkeit weiterer Recherchen und Bewertungen ohne Zweifel schon aus den eingereichten Bewerbungsunterlagen ergeben (vgl. LArbG Rostock, Urteil vom 23. Dezember 2019 – 2 Sa 224/18 – juris Rn. 57) überzeugt dies nicht. Ein solcher Grundsatz geht nach Überzeugung des Gerichts weder aus den Vorschriften des SGB IX noch den verfassungsrechtlichen Pflichten aus Art. 3 Abs. 3 S. 2 GG hervor. Er erscheint auch nicht von vorneherein geeignet, bestehenden Nachteilen entgegenzuwirken. Ein öffentlich-rechtlicher Arbeitgeber, der – wie hier – zulässigerweise eine besondere kognitive Leistungsfähigkeit als Anforderung für eine Stellenbesetzung definiert, wäre ansonsten gezwungen, – zweifelsohne zulässige – quantitative Kriterien einzuführen, zu denen insbesondere Zeugnisnoten, Studienleistungen oder Arbeitszeugnisse gehören (vgl. § 10a Abs. 2 S. 2 BLV). Ein denkbare Abstellen auf – im Zweifel dann hohe Hürden – bei den bisher erzielten Noten erscheint nach Überzeugung des Gerichts jedoch insgesamt weniger inklusiv, als ein allgemeiner für alle Bewerberinnen und Bewerber gleichermaßen durchgeführter Test, bei dem überdies eine Erleichterung für schwerbehinderten Kandidatinnen und Kandidaten angewandt wird. Die früheren Benotungen sind nicht nur deutlich weniger vergleichbar, insbesondere bei Bewerberinnen und Bewerbern unterschiedlicher Fachrichtungen, sie können außerdem frühere Benachteiligungen perpetuieren. Vor diesem Hintergrund erscheint es für ein diskriminierungsfreies Einstellungsverfahren sogar vorzugswürdig, einen allgemeinen Eignungstest durchzuführen. Etwas anderes könnte dann gelten, wenn der Eignungstest als Teil des Auswahlverfahrens angesehen wird (so – allerdings in einem anders gelagerten Fall – LArbG Kiel, Urteil vom 9. September 2015 – 3 Sa 36/15 – juris Rn. 36). In diesem Fall könnte der Anwendungsbereich von § 165 S. 3 SGB IX eröffnet sein, der schwerbehinderten Bewerberinnen und Bewerbern gesetzlich den Vorteil eingeräumt, den öffentlichen Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch von ihrer Leistungsfähigkeit und Eignung zu überzeugen, auch wenn ihre fachliche Eignung für die zu besetzende Stelle zweifelhaft sein mag, solange sie nicht offensichtlich ausgeschlossen ist (vgl. BVerwG, (Urteil vom 3. März 2011, a.a.O., Rn. 18). Im vorliegen Fall ist allerdings davon auszugehen, dass der Eignungstest – unabhängig von seiner Bezeichnung durch die Beklagte – nicht Teil des Auswahlverfahrens ist. Nach den Angaben der Beklagten wird die nach § 10a Abs. 7 BLV zu bildende Rangfolge der geeigneten Bewerberinnen und Bewerber für die Einstellung in den Vorbereitungsdienst auf Grundlage eines Punkte- oder Notensystems allein nach den Ergebnissen des mündlichen Teils des Auswahlverfahrens erstellt. Die in dem Eignungstest erworbenen Punktwerte gehen in diese Rangfolge nicht mit ein, sondern dienen allein der Feststellung der Eignung. Entgegen der Auffassung der Klägerin sind auch keinerlei Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass diese Verfahrensgestaltung bewusst der Benachteiligung von Schwerbehinderten dient oder eine solche faktisch zur Folge hat. Die Einräumung der Möglichkeit eines Eignungstests zur Überprüfung der die individuellen sprachlichen und numerischen Verarbeitungskapazität als Ausprägungen der intellektuellen Leistungsfähigkeit erscheint vielmehr – wie bereits ausgeführt – als ein in höherem Maß inklusives Verfahren, als etwa das – nach der Rechtsprechung unzweifelhaft zulässige (vgl. BVerwG, (Urteil vom 3. März 2011, a.a.O., Rn. 22) – Abstellen auf (Spitzen-)Noten in Examina als Eingangsanforderung. Es bestehen ansonsten weder Zweifel an der Rechtmäßigkeit des Auswahlverfahrens der Beklagten an sich oder dessen rechtlichen Grundlagen, noch sind weitere mögliche Benachteiligungen substantiiert geltend gemacht worden oder sonst ersichtlich. Dies gilt auch für den im Klageverfahren erstmalig vorgebrachten Umstand, dass die das Testverfahren durchführende Personalgesellschaft die Klägerin angerufen hat, um einen möglichen Nachteilsausgleich zu besprechen. Es ist schon im Ansatz nicht erkennbar, inwiefern dies eine Diskriminierung darstellen soll. Das Vorgehen stellt sich dem Gericht eher als Ausprägung einer besonderen Fürsorge dar. Im persönlichen Gespräch lassen sich Modalitäten für einen Nachteilsausgleich grundsätzlich sachgerechter klären, als mit einer schriftlichen Einladung, auf die ein schwerbehinderter Bewerber ggf. selbst reagieren muss. Dies gilt im vorliegenden Fall insbesondere vor dem Hintergrund, dass die Klägerin in dem ihr zu Beginn zugesandten schriftlichen Formular für einen Nachteilsausgleich lediglich angegeben hatte, dass auf zusätzliche Pausen für sie geachtet werden solle. Anhaltspunkte dafür, dass eine mündlichen Ansprache ihr gegenüber aufgrund der bestehenden Einschränkungen abschreckend wirken könne, sind weder daraus erkennbar, noch von der Klägerin vorgebracht worden. Die Kostenentscheidung folgt aus § 154 Abs. 1 VwGO. Die Regelung der vorläufigen Vollstreckbarkeit entspricht § 167 VwGO und den §§ 708 Nr. 11, 711 S. 1 ZPO. Die Berufung ist wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtssache zuzulassen (§ 124 Abs. 2 Nr. 3 VwGO). Die Klärung der Frage, ob und unter welchen Umständen bei vorgeschalteten schriftlichen Eignungstests von einer offensichtlichen Nichteignung gem. § 165 S. 4 SGB IX ausgegangen werden kann, betrifft potentiell eine Vielzahl von Fällen. Die Frage ist überdies bislang in der verwaltungsgerichtlichen Rechtsprechung nicht abschließend geklärt. Klärungsbedarf besteht insbesondere auch angesichts der vorzitierten arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung, die sowohl dafür als auch dagegen herangezogen werden kann, dass das offensichtliche Fehlen der fachlichen Eignung gem. § 165 S. 4 SGB IX durch Eignungstests festgestellt werden kann. Beschluss Der Wert des Streitgegenstandes wird gemäß §§ 39 ff., 52 f. des Gerichtskostengesetzes auf 2.869,36 Euro festgesetzt. Die Klägerin begehrt Schadensersatz wegen Diskriminierung als Schwerbehinderte. Die im Oktober 1981 geborene Klägerin ist als Schwerbehinderte mit einem Grad der Behinderung von 50 anerkannt. Im Mai 2018 bewarb sie sich auf eine vom Auswärtigen Amt ausgeschriebene Stelle als Beamtin auf Widerruf im Vorbereitungsdienst für den höheren Auswärtigen Dienst unter Angabe ihrer Schwerbehinderung. Mit E-Mail vom 1. Juni 2018 bat das Auswärtige Amt um Übersendung des Schwerbehindertenausweises und darum, einen Fragebogen zu der individuellen Anpassung der Prüfungsbedingungen auszufüllen. In dem am gleichen Tag zurückgesandten Fragebogen gab die Klägerin lediglich an, dass auf zusätzliche Pausen für sie geachtet werden solle. Mit E-Mail vom 3. Juli 2018 wurde die Klägerin zum schriftlichen Teil des Auswahlverfahrens eingeladen. In einem Telefonat mit der für das Auswahlverfahren beauftragten Personalgesellschaft teilte die Klägerin mit, an dem Gruppenverfahren teilnehmen zu wollen und verzichtete auf eine Verlängerung, weil dies für sie keinen Nachteilsausgleich, sondern eine zusätzliche Belastung darstelle. Am 23. Juli 2018 absolvierte die Klägerin den schriftlichen Test. Mit E-Mail vom 18. September 2018 teilte das Auswärtige Amt ihr mit, dass sie nach Auswertung der Testergebnisse und unter Berücksichtigung der besonderen Verpflichtungen aus § 165 des Neunten Buchs Sozialgesetzbuch nicht zum mündlichen Verfahrensteil eingeladen werde. Mit mehreren E-Mails vom 18. September 2018 an das Auswärtige Amt bat die Klägerin um erneute Überprüfung. Mit E-Mail vom 25. Oktober 2018 kündigte sie die Geltendmachung einer Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz an. Mit Schreiben vom 12. November 2018 machte sie zur Fristwahrung einen Anspruch nach § 15 Abs. 2 AGG in Höhe von insgesamt 8.608,08 Euro geltend. Mit am 29. Januar 2019 beim Verwaltungsgericht eingegangenen Schreiben beantragte die Klägerin Prozesskostenhilfe unter Beifügung eines Klageentwurfs. Mit Bescheid vom 8. Februar 2019 bestätigte das Auswärtige Amt den Eingang des Schreibens vom 12. November 2018 und wies die Entschädigungsforderung zurück. Aufgrund der Testergebnisse im schriftlichen Teil des Auswahlverfahrens habe sich die offensichtliche Nichteignung für den höheren Dienst erwiesen. Mit der am 14. Februar 2019 beim Verwaltungsgericht eingegangenen Klage verfolgt die Klägerin ihr Begehren weiter. Durch ihren Lebenslauf und ihre bei der Bewerbung eingereichten Qualifikationsnachweise sei ihre Eignung belegt. Die Nichteinladung zum Vorstellungsgespräch verstoße gegen § 165 SGB IX und stelle ein Indiz für eine Diskriminierung dar. Die in dem Test abgefragten mathematischen Kenntnisse würden im höheren Dienst nicht benötigt. Ihrer Einschätzung nach sei für die Stelle eine Person mit viel Auslands- und Spracherfahrung am besten geeignet. Diese könne sie vorweisen. Ein Eignungstest, insbesondere mit psychologischer Ausrichtung, könne nicht Gegenstand des Anforderungsprofils sein, weil dies dessen objektiven Charakter beeinträchtige. Außerdem sei die Punktegrenze, ab welcher der Eignungstest als bestanden gelte, nicht vorab veröffentlicht worden. Zudem sei der Eignungstest nach dem äußeren Erscheinungsbild als Teil des Auswahlverfahrens anzusehen. Die Regeln des Auswärtigen Amts über das Auswahlverfahren genügten außerdem nicht dem Gesetzesvorbehalt und dem Bestimmtheitsgrundsatz. Hierzu verweise sie auf die Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts München. Der neue § 10a BLV sei verfassungskonform so auszulegen, dass die Rechte von Schwerbehinderten nicht verletzt würden. Alle Arten von Intelligenztests seien stark umstritten, da es verschiedene Arten von Intelligenz gebe, die verschieden stark gewertet werden können. Ein weiteres Indiz für eine Diskriminierung liege darin, dass sie von der Personalgesellschaft des Auswärtigen Amts angerufen worden sei, nachdem sie den Nachteilsausgleich geltend gemacht habe, anstatt ihr einfach eine Einladung mit den Modalitäten des Nachteilsausgleichs zu übersenden. Der Eignungstest sei schließlich zu schwer gewesen und nicht mit normalen Eignungstests aus anderen Auswahlverfahren zu vergleichen. Eine überdurchschnittliche intellektuelle Leistungsfähigkeit könne von jedem Absolventen des 2. Staatsexamen der Rechtswissenschaften angenommen werden. Mit Schreiben vom 15. Februar 2019 hat die Klägerin gegen den Bescheid des Auswärtigen Amts vom 8. Februar 2019 Widerspruch erhoben. Mit Widerspruchsbescheid vom 20. Mai 2019 hat das Auswärtige Amt den Widerspruch zurückgewiesen. Die Klägerin beantragt schriftsätzlich sinngemäß, die Beklagte unter Aufhebung des Bescheids vom 8. Februar 2019 in der Gestalt des Widerspruchsbescheids vom 20. Mai 2019 zu verurteilen, an sie eine Entschädigung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, aber mindestens 2.869,36 Euro nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit der Klage zu zahlen. Die Beklagte beantragt schriftsätzlich, die Klage abzuweisen. Das in ihrem Internetauftritt veröffentlichte Anforderungsprofil für die ausgeschriebenen Stellen umfasse eine „überdurchschnittliche intellektuelle Leistungsfähigkeit“. Diese sei nach dem Ausschreibungstext durch einen psychologischen Eignungstest nachzuweisen. Hierfür bediene sie sich seit vielen Jahren eines Testverfahrens der Deutschen Gesellschaft für Personalwesen e.V., welches in deren Internetauftritt, auf den von ihr verwiesen worden sei, näher erläutert werde. In ihrem Internetauftritt werde ausgeführt, dass schwerbehinderte Bewerberinnen und Bewerber zum mündlichen Teil des Auswahlverfahrens eingeladen würden, wenn sich nicht ihre offensichtliche Nichteignung erwiesen habe. Dies werde dahingehend präzisiert, dass sie eine offensichtliche Nichteignung nur dann annehmen würde, wenn in einem Sprachtest kein besseres Ergebnis als „ungenügend“, im psychologischen Eignungstest keine höhere Einstufung als „ungeeignet“ oder in der politischen Analyse und den Fachprüfungen kein besseres Ergebnis als mangelhaft erzielt würde. Dies entspreche der ständigen Verwaltungspraxis. Die Klägerin habe in dem psychologischen Eignungstest einen Gesamtpunktwert von 85,64 Punkten erreicht. Dieser Wert entspreche nicht den Anforderungen. Am 4. September 2018 habe der Auswahlausschuss unter Beteiligung eines Mitarbeiters der Vertrauensperson der Schwerbehinderten getagt. Der Auswahlausschuss habe die Einladung nur derjenigen Bewerberinnen und Bewerber, die einen Gesamtpunktwert von mindestens 101,50 Punkten bzw. bei Schwerbehinderten von 97,50 Punkten erreicht hätten, gebilligt. Eine Benachteiligung der Klägerin wegen einer Behinderung sei nicht erfolgt. Diese habe nicht zum mündlichen Teil eingeladen werden müssen, weil die fachliche Eignung nach dem psychologischen Eignungstest offensichtlich gefehlt habe. Das offensichtliche Fehlen der Eignung sei nach ständiger Rechtsprechung anhand eines Vergleichs zwischen dem Anforderungsprofil der Stelle und dem Leistungsprofil der Bewerberin/des Bewerbers zu ermitteln. Dazu habe hier eine „überdurchschnittliche intellektuelle Leistungsfähigkeit" gehört. Dies sei ein diskriminierungsfreies Kriterium, welches durch die Verbindung mit dem Nachweiselement des psychologischen Eignungstests zu einem „objektiven" Kriterium werde. Es beruhe auch auf sachlichen Erwägungen. Nach der Rechtsprechung sei bei einem Testverfahren, mittels dessen die Feststellung der im Anforderungsprofil angegebenen Einstellungskriterien ermittelt werden soll, der öffentliche Arbeitgeber bei Nichtbestehen nicht verpflichtet, die schwerbehinderte Bewerberin/den Bewerber zum Vorstellungsgespräch einzuladen. So liege es hier. Die Ergebnisse des schriftlichen Tests gingen nicht in den Leistungsvergleich im Auswahlverfahren ein. Auch die Dokumentationsanforderungen seien gewahrt. Der Test sei auch zur Feststellung der intellektuellen Leistungsfähigkeit geeignet. Da bloße Zweifel an der fachlichen Eignung nicht ausreichten, würden zur Vermeidung von Benachteiligungen an schwerbehinderte Bewerberinnen und Bewerber niedrigere Anforderungen gestellt. Diese habe die Klägerin deutlich unterschritten. Eine Berücksichtigung weiterer Faktoren, insbesondere der durch die Klägerin vorgelegten Studien-, Arbeits- und Stationszeugnisse, sei nicht geboten. Die von der Klägerin zitierte Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts München beziehe sich auf die Zeit vor der Einführung des § 10a BLV. Diese Vorschrift begegne auch keinen verfassungsrechtlichen Bedenken. Die Beteiligten haben ihr Einverständnis mit einer Entscheidung durch den Berichterstatter und mit einer Entscheidung ohne mündliche Verhandlung erklärt. Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstands und des Vorbringens der Beteiligten wird auf die Streitakte und die beigezogenen Verwaltungsvorgang der Beklagten (2 Hefter Verwaltungsvorgang und ein Widerspruchsvorgang) verwiesen, welche vorgelegen haben und Gegenstand der Entscheidungsfindung gewesen sind.