28 L 768.17

Leitsatz: 1. Ein Beamter hat grundsätzlich das Recht, sich um einen höherwertigen Dienstposten bzw. einen Beförderungsdienstposten zu bewerben und unter Beachtung des Leistungsgrundsatzes rechtsfehlerfrei beschieden zu werden. Ein Rechtsanspruch auf Übertragung der streitgegenständlichen Stelle besteht allerdings nicht. Der Dienstherr muss seine Auswahlentscheidung aber auf Gesichtspunkte stützen, die unmittelbar die Eignung, Befähigung und fachliche Leistung der Bewerber betreffen, um so den geeignetesten Bewerber zu finden. Wird dieser Anspruch verletzt, folgt daraus noch kein Anspruch auf Beförderung oder Vergabe des begehrten Dienstpostens. Jedoch kann der unterlegene Bewerber eine erneute Entscheidung über seine Bewerbung beanspruchen, wenn seine Auswahl möglich erscheint.(Rn.12) Die Auswahlentscheidung ist gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar.(Rn.13) 2. Die verwaltungsgerichtliche Rechtmäßigkeitskontrolle einer Auswahlentscheidung beschränkt sich regelmäßig darauf, ob die Verwaltung gegen Verfahrensvorschriften verstoßen, anzuwendende Begriffe oder den rechtlichen Rahmen verkannt hat oder von einem unrichtigen Sachverhalt ausgegangen ist, allgemeine Wertmaßstäbe nicht beachtet oder sachfremde Erwägungen angestellt hat.(Rn.13) Insoweit ist eine Auswahlentscheidung regelmäßig fehlerhaft, wenn die Gründe, die zur Ablehnung eines Bewerbers geführt haben, nicht ordnungsgemäß dokumentiert wurden und die Entscheidung deshalb nicht plausibel bzw. nachvollziehbar ist.(Rn.14) 3. Der Dienstherr darf sich regelmäßig bei seiner Auswahlentscheidung auf die Ergebnisse der strukturierten Auswahlgespräche und nicht auf den Vergleich von Arbeitszeugnissen oder dienstlichen Beurteilungen stützen, wenn eine gemischte Konkurrenz bei den Bewerbern vorliegt und zusätzlich erfahrene Bewerber und Berufsanfängern miteinander konkurrieren.(Rn.15) In solchen Fällen ist es zulässig, für den Leistungsvergleich zwischen den Bewerbern auf andere geeignete Erkenntnismittel, wie etwa förmliche Auswahlgespräche, zurückzugreifen.(Rn.16) Das gilt erst recht, wenn bei der Auswahl auch die Zeugnisse und dienstlichen Beurteilungen nicht gänzlich unberücksichtigt gelassen werden.(Rn.17) 4. Da der unterlegene Bewerber im Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes sowohl den Anordnungsgrund als auch den Anordnungsanspruch glaubhaft machen muss, sind die wesentlichen Auswahlerwägungen schriftlich zu fixieren, um den Mitbewerber in die Lage zu versetzen, sachgerecht entscheiden zu können, ob Anhaltspunkte für einen Verstoß gegen den Anspruch auf faire und chancengleiche Behandlung seiner Bewerbung bestehen. Darüber hinaus eröffnet erst die Dokumentation der maßgeblichen Erwägungen auch dem Gericht die Möglichkeit, die angegriffene Entscheidung eigenständig nachzuvollziehen.(Rn.19) Das gilt auch dann, wenn die Bestenauslese aufgrund der Eindrücke in einem Auswahlgespräch erfolgt ist.(Rn.20) 5. Diese Dokumentation muss bereits im Auswahlvorgang selbst erfolgen, um dem nicht ausgewählten Bewerber die Entscheidung zu ermöglichen, ob er gegebenenfalls gerichtlichen Rechtsschutz in Anspruch nimmt oder nicht. Eine Nachholung erst im gerichtlichen Verfahren ist daher ausgeschlossen.(Rn.21) Der Antragsgegnerin wird im Wege einstweiliger Verfügung untersagt, die unter der Kennziffer BVA-2017-035 ausgeschriebene und derzeit für die Antragstellerin freigehaltene Planstelle eines Bürosachbearbeiters/einer Bürosachbearbeiterin für Verwaltungsaufgaben vor Ablauf von zwei Wochen ab der Zustellung der Entscheidung über den Widerspruch der Antragstellerin gegen den Ablehnungsbescheid des Bundesverwaltungsamtes, Servicecenter Personalgewinnung, vom 17. Oktober 2017 mit einem anderen Bewerber zu besetzen. Die Antragsgegnerin trägt die Kosten des Verfahrens. Der Streitwert wird auf 2.500 € festgesetzt. I. Die 1962 geborene Antragstellerin, die bei einem Grad der Behinderung (GdB) von 60 schwerbehindert ist, steht im Amt einer Regierungshauptsekretärin (Besoldungsgruppe A8) im Dienste des Landes B.... Im Jahr 2017 schrieb das Bundesverwaltungsamt als zentraler Dienstleister der Bundesregierung unter der Kennziffer BVA-2017-035 mehrere Stellen als Bürosachbearbeiter/innen für Verwaltungsaufgaben (Entgeltgruppe E6 bzw. Besoldungsgruppe A8) aus. Die Ausschreibung richtete sich sowohl an Beamte (im Wege der statusgleichen Übernahme durch Abordnung mit dem Ziel der Versetzung) und Angestellte im öffentlichen Dienst als auch an externe Bewerber mit oder ohne Berufserfahrung. Die Ausschreibung betraf alle Aufgabenbereiche der Antragsgegnerin am Dienstort B..., der Einsatz der ausgewählten Bewerber sollte in Abhängigkeit vom jeweiligen Personalbedarf erfolgen. Die Antragstellerin bewarb sich neben 362 weiteren Bewerbern unter Übersendung von Bewerbungsunterlagen einschließlich ihrer Prüfungszeugnisse und dienstlichen Beurteilungen auf eine der ausgeschriebenen Stellen und wurde nach Auswertung der Bewerbungsunterlagen zu einem strukturierten Auswahlgespräch am 20. September 2017 eingeladen. Mit E-Mail vom 17. Oktober 2017 teilte das Bundesverwaltungsamt der Antragstellerin mit, dass sie bei der Stellenbesetzung unter Berücksichtigung der Vielzahl der eingereichten Bewerbungen sowie des Anforderungsprofils nicht habe berücksichtigt werden können. Hiergegen erhob die Antragstellerin unter dem 30. Oktober 2017 Widerspruch und stellte zugleich den hiesigen Antrag auf Gewährung vorläufigen Rechtsschutzes. Sie macht geltend, dass sie davon ausgehe, dass die Ablehnung in rechtswidriger Weise mit Ihrer Schwerbehinderung oder ihrem Lebensalter zusammenhänge. Sie ist der Auffassung, die Antragsgegnerin habe nicht im Schwerpunkt auf die Ergebnisse der strukturierten Auswahlgespräche abstellen dürfen, jedenfalls nicht im Vergleich mit solchen Bewerbern, die - wie sie - ebenfalls keine Berufsanfänger seien. Tatsächlich habe die Antragsgegnerin offenbar keinen einzigen Berufsanfänger ausgewählt, was dazu führen müsse, die normalen Auswahlmaßstäbe für den Vergleich von Bewerbern mit Berufserfahrung anzuwenden. Dabei seien grundsätzlich die dienstlichen Beurteilungen und Zeugnisse einschließlich der Prüfungsnoten und die Dauer der einschlägigen beruflichen Erfahrung von entscheidender Bedeutung. Zudem seien ihre Bewerbungsunterlagen dem Verwaltungsvorgang offenbar nur unvollständig beigefügt worden. Im Übrigen sei der Bewertungsvorgang hinsichtlich der strukturierten Auswahlgespräche intransparent. Die abschließende Bewertung weise keinerlei Begründung auf, zudem seien die Protokolle der ausgewählten Mitbewerber und der Antragstellerin in vielen Punkten nicht nachvollziehbar. Die Antragsgegnerin macht demgegenüber geltend, die Ausschreibung habe sich bewusst sowohl an Berufseinsteiger als auch an erfahrene Fachkräfte gerichtet. Die Entscheidung, wer zum Vorstellungsgespräch eingeladen werde, sei anhand der Kriterien Abschlussnote bzw. Berufserfahrung getroffen worden. Insoweit sei die Berufserfahrung der Antragstellerin durchaus positiv berücksichtigt worden. Ein näheres Abstellen auf Zeugnisse und Beurteilungen sei wegen der gemischten Konkurrenz von Angestellten und verbeamteten Bewerbern aus unterschiedlichen Behörden und Unternehmen sowie aus dem eigenen Hause und von Berufsanfängern nicht in Betracht gekommen, zumal das Anforderungsprofil keine Berufserfahrungen gefordert habe. Wenn sich eine Ausschreibung gleichermaßen an Berufseinsteiger und Bewerber mit Berufserfahrung richte, sei ein strukturiertes Auswahlgespräch das geeignete Mittel, um eine Auswahlentscheidung zu treffen. Nur dadurch könne sie sich einen Überblick darüber verschaffen, welche tatsächlichen Kenntnisse, Erfahrungen und Tätigkeiten die Bewerber aufwiesen. Dem strukturierten Auswahlgespräch komme bei externen Auswahlverfahren eine für die Auswahlentscheidung prägende Bedeutung zu. Die Antragstellerin sei nach dem Ergebnis des mit ihr geführten Gesprächs als nicht geeignet angesehen worden. Ausweislich der Dokumentation sei ihr Antwortverhalten wechselhaft gewesen und ihre Antworten hätten nicht in ausreichendem Maße überzeugt. So habe beispielsweise die geschilderte Arbeitsorganisation eine Priorisierung vermissen lassen. Auch die geschilderte Reaktion auf einen unzufriedenen und aufgeregten Kunden habe nicht den Erwartungen entsprochen. II. Der sinngemäße Antrag, der Antragsgegnerin im Wege einstweiliger Verfügung zu untersagen, die unter der Kennziffer BVA-2017-035 ausgeschriebene und derzeit für die Antragstellerin freigehaltene Planstelle eines Bürosachbearbeiters/einer Bürosachbearbeiterin für Verwaltungsaufgaben vor Ablauf von zwei Wochen ab der Zustellung der Entscheidung über den Widerspruch der Antragstellerin gegen den Ablehnungsbescheid des Bundesverwaltungsamtes, Servicecenter Personalgewinnung, vom 17. Oktober 2017 mit einem anderen Bewerber zu besetzen. hat Erfolg. Der als Sicherungsanordnung gemäß § 123 Abs. 1 Satz 1 der Verwaltungsgerichtsordnung (VwGO) statthafte und auch im Übrigen zulässige Antrag ist begründet, denn die Antragstellerin hat einen Anordnungsanspruch und einen Anordnungsgrund glaubhaft gemacht (vgl. § 123 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 3 VwGO i.V.m. §§ 920 Abs. 2, 294 der Zivilprozessordnung - ZPO -). 1. Die Antragstellerin hat glaubhaft gemacht, dass ihr ein Anspruch auf eine erneute (beurteilungsfehlerfreie) Entscheidung über ihre Bewerbung für den Verwaltungsdienst der Antragsgegnerin zusteht, denn die diesbezügliche Auswahlentscheidung der Antragsgegnerin verletzt sie in ihrem Bewerbungsverfahrensanspruch aus Art. 33 Abs. 2 Grundgesetz (GG) und ihre Auswahl erscheint im Falle einer erneuten fehlerfreien Auswahlentscheidung möglich. Bei der Auswahl von Bewerbern für ein öffentliches Amt hat der Dienstherr gemäß Art. 33 Abs. 2 GG, § 9 des Bundesbeamtengesetzes (BBG) sowie § 3 der Bundeslaufbahnverordnung (BLV) den Leistungsgrundsatz zu beachten; die Auswahl hat sich nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung zu richten. Dementsprechend hat ein Bewerber einen Anspruch darauf, dass über seine Bewerbung unter Beachtung der vorgenannten Kriterien beurteilungsfehlerfrei entschieden wird. Ein abgelehnter Bewerber, dessen subjektives Recht aus Art. 33 Abs. 2 GG durch eine fehlerhafte Auswahlentscheidung des Dienstherrn verletzt worden ist, kann eine erneute Entscheidung über seine Bewerbung zumindest dann beanspruchen, wenn seine Erfolgsaussichten bei einer erneuten Auswahl offen sind, seine Auswahl also möglich erscheint (vgl. BVerwG, Urteil vom 4. November 2010 – BVerwG 2 C 16.09 –, juris Rn. 32). Allerdings ist die Auswahlentscheidung als Akt wertender Erkenntnis gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar (vgl. BVerwG, Urteil vom 16. August 2001 – BVerwG 2 A 3.00 –, juris Rn. 31). Die verwaltungsgerichtliche Rechtmäßigkeitskontrolle hat sich auf die Überprüfung zu beschränken, ob der Dienstherr den anzuwendenden Begriff oder den gesetzlichen Rahmen, in dem er sich frei bewegen kann, verkannt hat, ob er von einem unrichtigen Sachverhalt ausgegangen ist, Wertmaßstäbe nicht beachtet, sachwidrige Erwägungen angestellt oder gegen Verfahrensvorschriften verstoßen hat (vgl. BVerwG, Beschluss vom 22. November 2012 – BVerwG 2 VR 5.12 –, juris Rn. 23 ff. m.w.N.). Gemessen hieran ist die Auswahlentscheidung der Antragsgegnerin fehlerhaft, denn die Gründe, die zur Ablehnung der Antragstellerin geführt haben sind mangels hinreichender Dokumentation der Auswahlerwägungen weder hinsichtlich ihrer Tatsachen Grundlage noch hinsichtlich der Bewertungskriterien plausibel und nachvollziehbar. a) Zunächst bestehen allerdings keine grundsätzlichen Bedenken dagegen, dass sich die Antragsgegnerin bei der Bewerberauswahl entscheidend auf die Ergebnisse der strukturierten Auswahlgespräche und nicht auf den Vergleich von Arbeitszeugnissen oder dienstlichen Beurteilungen gestützt hat. Die Antragsgegnerin hat dazu nachvollziehbar auf die Besonderheiten der hier zu treffenden Auswahlentscheidung verwiesen, in der insgesamt 363 Bewerber aus dem öffentlichen Dienst mit solchen - u.U. auch selbstständigen - aus der freien Wirtschaft, Beamte mit Angestellten und zusätzlich erfahrene Bewerber mit Berufsanfängern miteinander konkurrierten. In solchen Fällen ist in der höchstrichterlichen und obergerichtlichen Rechtsprechung geklärt, dass für den - gleichwohl nicht verzichtbaren - Leistungsvergleich zwischen den Bewerbern auf andere geeignete Erkenntnismittel, wie etwa förmliche Auswahlgespräche, zurückgegriffen werden kann (vgl. BVerwG, Beschluss vom 27. April 2010 – 1 WB 39/09 –, juris Rn. 39; OVG NRW, Beschluss vom 13. Mai 2004 - 1 B 300/04 -, juris Rn. 13 ff. m.w.N., und Beschluss vom 9. Januar 2017 – 6 B 1223/16 –, juris Rn. 14). Entschiede der Dienstherr hingegen in solchen Fällen lediglich nach den in schriftlichen Beurteilungen Dritter zum Ausdruck kommenden Urteilen über das Leistungsvermögen der Bewerber, so könnte deren Anspruch auf verfahrens- und ermessensfehlerfreie Auswahlentscheidung verletzt sein, insbesondere dann, wenn arbeitsrechtliche Zeugnisse und dienstliche Beurteilungen - die ggf. nach unterschiedlichen Bewertungsmaßstäben erfolgt sind - miteinander zu vergleichen sind (Hessischer VGH, Beschluss vom 27. Januar 1994 – 1 TG 2485/93 –, juris Rn. 34). Wesentlich ist, dass jedes Instrument der Bestenauslese, das auf diese Weise (zusätzlich) zum Einsatz kommt, gleichmäßig und nach einheitlichen Maßstäben auf alle Bewerber angewendet wird, um auch insoweit die Vergleichbarkeit der Ergebnisse zu gewährleisten. Daher verbietet es sich auch - wie von der Antragstellerin gefordert -, die Auswahl nach unterschiedlichen Kriterien zu treffen, je nachdem, ob es sich um Berufsanfänger oder um Bewerber mit Berufserfahrung und entsprechenden Zeugnissen bzw. dienstlichen Beurteilungen handelt. Im Übrigen hat die Antragsgegnerin dargelegt, dass sie die mit den Bewerbungsunterlagen eingereichten Zeugnisse und dienstlichen Beurteilungen - auch der Antragstellerin - nicht gänzlich unberücksichtigt gelassen, sondern zur Grundlage für ihre Entscheidung gemacht hat, welche Bewerber zu den strukturierten Auswahlgesprächen eingeladen wurden. Hiergegen ist aus Sicht der Kammer nichts zu erinnern. b) Gleichwohl ist die getroffene Auswahlentscheidung wegen Verstoßes gegen die Dokumentationspflichten in Bezug auf die durchgeführten Auswahlgespräche rechtswidrig. Da der unterlegene Bewerber im Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes sowohl den Anordnungsgrund als auch den Anordnungsanspruch glaubhaft machen muss, sind die wesentlichen Auswahlerwägungen schriftlich zu fixieren, um den Mitbewerber in die Lage zu versetzen, sachgerecht entscheiden zu können, ob Anhaltspunkte für einen Verstoß gegen den Anspruch auf faire und chancengleiche Behandlung seiner Bewerbung bestehen; darüber hinaus eröffnet erst die Dokumentation der maßgeblichen Erwägungen auch dem Gericht die Möglichkeit, die angegriffene Entscheidung eigenständig nachzuvollziehen. Eine wie im vorliegenden Fall maßgeblich auf die Eindrücke in einem Auswahlgespräch gestützte Bewerberauswahl muss ebenso wie eine sonstige Auswahlentscheidung daraufhin überprüft werden können, ob der Dienstherr von zutreffenden Rechtsbegriffen ausgegangen ist, allgemeingültige Wertmaßstäbe sowie Verwaltungsvorschriften beachtet und keine sachwidrigen Erwägungen angestellt hat. Zwar erfordert dies kein detailliertes Protokoll, insbesondere kein Wortprotokoll der Gespräche, aber die an die Stellenbewerber gerichteten Fragen bzw. die besprochenen Themen, die Antworten der Bewerber, die Bewertung dieser Antworten durch die Auswahlkommission sowie der persönliche Eindruck von den Bewerbern müssen zumindest in den Grundzügen festgehalten werden (vgl. OVG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 10. März 2017 – OVG 10 S 38.16 –, juris Rn. 23); Beschluss vom 27. Januar 2012 – OVG 6 S 50.11 –, juris Rn. 7 m.w.N.; OVG Nordrhein-Westfalen, Beschluss vom 13. Mai 2004 - 1 B 300/04 -, juris Rn. 17; OVG Lüneburg, Beschluss vom 18. August 2011 - 5 ME 212/11 -, juris). Diese Dokumentation muss bereits im Auswahlvorgang selbst erfolgen, um dem nicht ausgewählten Bewerber die Entscheidung zu ermöglichen, ob er gegebenenfalls gerichtlichen Rechtsschutz in Anspruch nimmt oder nicht. Eine Nachholung erst im gerichtlichen Verfahren ist daher – ebenso wie bei einer unzureichenden Gesamtbegründung einer dienstlichen Beurteilung (vgl. hierzu etwa BVerwG, Beschluss vom 21. März 2017 - BVerwG 2 C 51/16 -, juris) – ausgeschlossen. Vorliegend fehlt es an einer hinreichenden Dokumentation der für die Ablehnung der Antragstellerin maßgebenden Gründe. Zwar hat die Antragsgegnerin Dokumentationen der geführten Auswahlgespräche vorgelegt, darunter auch zum Auswahlgespräch der Antragstellerin, jedoch ist diese Dokumentation in mehrfacher Hinsicht unzureichend. Nicht zu beanstanden ist dabei die Dokumentation der den Bewerbern gestellten Fragen und Aufgaben sowie des allgemeinen Eindrucks (Erscheinungsbild, Auftreten, Sprache/Ausdruck, Antwortverhalten). Hingegen lassen sich schon die Antworten der Bewerber nicht mit hinreichender Sicherheit nachvollziehen. Die beiden Dokumentationen des Gesprächs der Antragstellerin enthalten jeweils handschriftliche Eintragungen zu den einzelnen Fragestellungen. Hierbei mag man noch davon ausgehen, dass es sich hierbei um die von der Antragstellerin gegebenen Antworten handelt. Insoweit fallen jedoch bereits Divergenzen in den Mitschriften der beiden Interviewer auf. Dies betrifft beispielsweise die von der Antragsgegnerin als beispielhaft für die Ablehnungsgründe genannte Frage Nr. 12. In der Dokumentation der Interviewerin P... sind die Antworten der Antragstellerin stichwortartig mit „Post, Mails / abarbeiten +“ wiedergegeben. Dort sind zudem die als Antwortmöglichkeiten vorgegebenen Stichworte „Übersicht verschaffen“, Vorgänge sichten“ und „Priorisieren“ unterstrichen. In der zweiten Dokumentation der Interviewerin K... finden sich die Angaben „PC einschalten [unleserliches Zeichen] Postfach, 3 Kategorien sortieren“. Dort sind zudem die vorgegebenen Stichworte „Vorgänge sichten“ und „Termin prüfen“ unterstrichen. Die Bedeutung der von den Interviewerinnen vorgenommenen Unterstreichungen ist – auch mit vergleichenden Blick auf die übrigen vorgelegten Dokumentationen – unklar. Sie können einerseits bedeuten, dass die erwarteten Stichworte gefallen sind, könnten andererseits aber auch auf deren Fehlen hindeuten. In beiden Fällen wären die beiden Dokumentationen aber teilweise widersprüchlich, da z.B. der Begriff der Priorisierung in der einen Dokumentation unterstrichen ist, in der anderen nicht. Gegen die Annahme, dass die Antragstellerin sich hierzu gar nicht geäußert hat, spricht der Umstand, dass sie ausweislich der Dokumentation der Interviewerin K... ausgeführt hat, die anstehenden Vorgänge in verschiedene Kategorien sortieren. Dabei könnte es sich um eine Form der geforderten Priorisierung handeln. Auch das in der Dokumentation der Interviewerin P... vermerkte „+“ deutet eher auf eine zufriedenstellende Antwort zu diesem Komplex hin. Angesichts dessen ist es jedoch nicht nachvollziehbar, weshalb die Antragsgegnerin der Antragstellerin als Grund für ihre Ablehnung eine mangelnde Priorisierung vorwirft. Danach steht aber schon nicht fest, ob die Antragsgegnerin bei ihrer Auswahlentscheidung überhaupt von einem zutreffenden Sachverhalt ausgegangen ist, was bereits zur Rechtswidrigkeit der getroffenen Entscheidung führt. Darüber hinaus fehlen sowohl in den Dokumentationen als auch in den daraufhin erstellten Tagesrankinglisten sowie dem Gesamtranking jegliche Angaben zur konkreten Bewertung oder allgemeinen Bewertungskriterien. Zwar enthalten die jeweiligen Dokumentationen eine abschließende Einschätzung mit insgesamt sieben Eignungsstufen in den Kategorien „gut geeignet“, „geeignet“ sowie „nicht geeignet“. Es ist jedoch nicht im Ansatz nachvollziehbar, weshalb die einzelnen Bewerber welchen Eignungsstufen zugeordnet worden. Weder für die Antragstellerin noch für das Gericht ist anhand der Dokumentationen erkennbar, wie die Auswahlkommission einzelne Antworten oder Ausführungen der Bewerber bewertet hat und anhand welcher Kriterien die Zuordnung zu den einzelnen Stufen der Eignungsbeurteilung erfolgt ist. Des Weiteren ist ergänzend anzumerken, dass sowohl die Tagesrankinglisten als auch die Gesamtrankingliste eine weitere Differenzierung vornehmen, indem sie verschiedene Bewerber, die nach dem Auswahlgespräch den gleichen Eignungsgrad erreicht haben (z.B. die Bewerberinnen B... und S...), gleichwohl deutlich unterschiedliche Ranglistenplätze (Rang 2 bzw. Rang 7) erreicht haben. Aufgrund welcher – dem Leistungsgrundsatz genügenden – Kriterien dies geschehen ist, ist ebenfalls vollkommen unklar. Die Kammer merkt vorsorglich an, dass allein die unzureichende Dokumentation der maßgebenden Auswahlerwägungen noch nicht den von der Antragstellerin gezogenen Schluss zulässt, sie sei wegen ihres Alters oder ihrer Schwerbehinderung benachteiligt worden. Hierfür geben die Auswahlunterlagen nichts her. Der Umstand, dass die Antragsgegnerin die Antragstellerin zu einem Auswahlgespräch eingeladen und somit in das engere Bewerberfeld mit einbezogen hat, deutet eher darauf hin, dass diese schon zum Zeitpunkt der Einladung bekannten Umstände bei der Entscheidung keine Rolle spielten. Auf die Frage, ob die Antragstellerin ihre Bewerbungsunterlagen vollständig eingereicht hat oder ob die Antragsgegnerin diese nur unvollständig erfasst hat, kommt es ebenfalls nicht mehr an, zumal ohnehin nicht ersichtlich ist, dass dies für die angefochtene Entscheidung eine Rolle gespielt hätte. c) Die Antragstellerin hat auch glaubhaft gemacht, dass ihre Bewerbung im Falle einer erneuten Auswahlentscheidung hinreichende Erfolgsaussichten hat. Der Erlass einer einstweiligen Anordnung zur Sicherung eines Bewerbungsverfahrensanspruchs setzt lediglich voraus, dass der Erfolg der Bewerbung des Beamten bei rechtsfehlerfreiem Verlauf zumindest ernsthaft möglich ist (vgl. z.B. VGH Baden-Württemberg, Beschluss vom 28. September 2016 – 4 S 1578/16 –, juris Rn. 28). Die Anforderungen an diese Voraussetzung dürfen indes nicht überspannt werden. Insbesondere kann von einem Bewerber nicht verlangt werden, (positiv) glaubhaft zu machen, dass er in einem erneuten Auswahlverfahren bei Vermeidung des unterstellten Fehlers anstelle eines ausgewählten Mitbewerbers zum Zuge komme (BVerfG, Beschluss vom 24.09.2002 - 2 BvR 857/02 -, juris). Da derzeit sowohl die konkreten Antworten der Antragstellerin nicht hinreichend verlässlich dokumentiert als auch die Kriterien für deren Bewertung und für die Bildung des Rankings unklar sind, erscheint eine Auswahl der Antragstellerin bei erneuter fehlerfreier Auswahlentscheidung jedenfalls nicht ausgeschlossen. d) Die Antragsgegnerin hat daher im Rahmen des anhängigen Widerspruchsverfahrens neu über die Bewerbung der Antragstellerin zu entscheiden. Hierbei muss sie entweder eine nachvollziehbare Begründung für ihre Einschätzung der (mangelnden) Eignung der Antragstellerin geben oder – wenn dies aufgrund des seit dem Auswahlgespräch verstrichenen Zeitraums nicht mehr möglich sein sollte – gegebenenfalls ein erneutes Auswahlgespräch führen. Sollte die Antragsgegnerin die Antragstellerin daraufhin für geeignet halten, bedürfte es zudem eines nachvollziehbaren Rankings unter den für die freigehaltene Stelle verbliebenen Bewerbern. 2. Auch ein Anordnungsgrund ist glaubhaft gemacht, denn im Falle der endgültigen Besetzung des Dienstpostens mit einem anderen (beamteten) Bewerber würde der Bewerbungsverfahrensanspruch der Antragstellerin endgültig vereitelt werden. 3. Dem Antragsbegehren ist mit der vorläufigen Freihaltung einer der ausgeschriebenen Planstellen hinreichend Rechnung getragen, §§ 88, 122 VwGO. Auch in zeitlicher Hinsicht bedarf es keiner weitergehenden Regelung, da es der Antragstellerin zuzumuten ist, die zu treffende neue Auswahlentscheidung innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntgabe zu überprüfen und innerhalb dieser Frist ggf. über die erneute Inanspruchnahme gerichtlichen Rechtsschutzes zu entscheiden. Die Kostenentscheidung beruht auf § 154 Abs. 1 VwGO. Die Streitwertfestsetzung folgt aus §§ 52 Abs. 2, 53 Abs. 2 GKG. Da die Antragstellerin die statusgleiche Abordnung bzw. Versetzung begehrt, war vom Auffangwert auszugehen, der wegen der hier nur vorläufigen Regelung zu halbieren war.