32 K 109/22

Leitsatz: Für die Bestimmung, ob ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin infolge einer Absonderungsanordnung für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit im Sinne des § 616 Satz 1 BGB an der Dienstleistung verhindert war, ist maßgeblich das Verhältnis der Dauer der Verhinderung zur Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses.(Rn.78) Bei einer Quarantäne von 11 Arbeitstagen im Rahmen eines mehr als fünfjährigen Arbeitsverhältnisses ist die Zeit der Verhinderung der Dienstleistung verhältnismäßig nicht erheblich. (Rn.79) Die Klage wird abgewiesen. Die Klägerin trägt die Kosten des Verfahrens. Das Urteil ist wegen der Kosten vorläufig vollstreckbar. Die Klägerin darf die Vollstreckung gegen Sicherheitsleistung in Höhe von 110 % des aufgrund des Urteils vollsteckbaren Betrages abwenden, wenn nicht der Beklagte vor der Vollstreckung Sicherheit in Höhe von 110 % des jeweils zu vollstreckenden Betrages leistet. Die Berufung wird zugelassen. Die Klage, über welche die Kammer mit Einverständnis der Beteiligten ohne mündliche Verhandlung entscheiden konnte (vgl. § 101 Abs. 2 der Verwaltungsgerichtsordnung -VwGO -), hat keinen Erfolg. Sie ist zulässig, aber unbegründet. Die Klägerin hat keinen Anspruch gegen den Beklagten auf Erstattung der für den Quarantänezeitraum an die Arbeitnehmerin geleisteten Gehaltszahlung sowie der anteiligen Sozialversicherungsbeiträge aus §§ 56, 57 des Infektionsschutzgesetzes - IfSG -, da die Klägerin als Arbeitgeberin selbst in diesem Zeitraum zur Fortzahlung gemäß § 616 Satz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuches - BGB - verpflichtet war. A. Die Klage ist als Verpflichtungsklage zulässig, insbesondere fristgerecht erhoben worden. Die Klagefrist von einem Monat nach Bekanntgabe des Verwaltungsakts gemäß § 74 Abs. 1 Satz 2 VwGO wurde eingehalten. Selbst bei Annahme, dass der angefochtene Verwaltungsakt vom 31. Mai 2022 noch am Tag seines Erlasses zur Post aufgegeben wurde, erfolgte die Klage fristgerecht. Nach § 41 Abs. 2 S. 1 des Verwaltungsverfahrensgesetzes - VwVfG - gilt ein schriftlicher Verwaltungsakt, der im Inland durch die Post übermittelt wird, am dritten Tage nach der Aufgabe zur Post als bekannt gegeben. Vorliegend wäre mithin von einer Bekanntgabe am 3. Juni 2022, einem Freitag, auszugehen. Ablauf der einmonatigen Klagefrist wäre mithin am 3. Juli 2022. Da jedoch der 3. Juli 2022 auf einen Sonntag fällt, endete die Klagefrist gemäß § 57 Abs. 2 VwGO i.V.m. § 222 Abs. 2 der Zivilprozessordnung - ZPO - mit dem Ablauf des nächstfolgenden Werktags und folglich am 4. Juli 2022, dem Tag der Klageerhebung. Der Durchführung eines Vorverfahrens bedurfte es nicht, da der angefochtene Verwaltungsakt mit der Senatsverwaltung für Finanzen von einer obersten Landesbehörde erlassen worden ist und eine Nachprüfung für diesen Fall nicht gesetzlich vorgeschrieben ist (§ 68 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 VwGO). B. Die Klage ist unbegründet, weil der angefochtene Bescheid vom 31. Mai 2022 rechtmäßig ist und die Klägerin nicht in ihren Rechten verletzt. Sie hat keinen Anspruch auf Erstattung von 1.352,42 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit gegen den Beklagten gemäß §§ 56 Abs. 1 i.V.m. Abs. 5 Satz 3, 57 Abs. 1 Satz 4, Abs. 2 Satz 2 IfSG, §§ 173, 90 VwGO, §§ 262, 291 ZPO; andere Anspruchsgrundlagen, die den genannten Anspruch stützen könnten, sind weder erkennbar noch vorgetragen. I. Maßgeblich für die Entscheidung, ob die Klägerin über einen entsprechenden Anspruch verfügt, ist nach dem Prozessrecht grundsätzlich die Sach- und Rechtslage im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung bzw. im Zeitpunkt der schriftlichen Entscheidung (vgl. Decker, in: BeckOK VwGO, Posser/Wolff, 62. Edition, Stand 1. Juli 2022, § 113 VwGO Rn. 74 m.w.N.). Ob ein solcher Anspruch jedoch besteht, d.h. ob ein belastender Verwaltungsakt den Kläger i.S. des § 113 Abs. 1 VwGO rechtswidrig in seinen Rechten verletzt oder die Ablehnung eines begehrten Verwaltungsakts i.S. des § 113 Abs. 5 VwGO rechtswidrig ist, beurteilt sich nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts nach dem materiellen Recht, dem nicht nur die tatbestandlichen Voraussetzungen einer Ermächtigungsgrundlage oder eines Anspruchs selbst, sondern auch die Antwort auf die Frage zu entnehmen ist, zu welchem Zeitpunkt diese Voraussetzungen erfüllt sein müssen (st. Rspr. siehe etwa BVerwG, Urteil vom 31. März 2004 - 8 C 5/03 - juris Rn. 35 m.w.N.). Nach § 56 IfSG in seiner aktuellen Fassung, zuletzt geändert durch Artikel 1 des Gesetzes zur Stärkung des Schutzes der Bevölkerung und insbesondere vulnerabler Personengruppen vor Covid-19 vom 16. September 2022 (BGBl. I 2022, S. 1454 ff.), erhält gemäß Absatz 1 Satz 1, wer auf Grund dieses Gesetzes als Ausscheider, Ansteckungsverdächtiger, Krankheitsverdächtiger oder als sonstiger Träger von Krankheitserregern im Sinne von § 31 Satz 2 IfSG Verboten in der Ausübung seiner bisherigen Erwerbstätigkeit unterliegt oder unterworfen wird und dadurch einen Verdienstausfall erleidet, eine Entschädigung in Geld. Das Gleiche gilt nach Satz 2 der Vorschrift für eine Person, die nach § 30 IfSG, auch in Verbindung mit § 32 IfSG, abgesondert wird oder sich auf Grund einer nach § 36 Abs. 8 Satz 1 Nr. 1 IfSG erlassenen Rechtsverordnung absondert. Gemäß § 30 Abs. 1 Satz 2 IfSG kann bei sonstigen Kranken sowie Krankheitsverdächtigen, Ansteckungsverdächtigen und Ausscheidern angeordnet werden, dass sie in einem geeigneten Krankenhaus oder in sonst geeigneter Weise abgesondert werden, bei Ausscheidern jedoch nur, wenn sie andere Schutzmaßnahmen nicht befolgen, befolgen können oder befolgen würden und dadurch ihre Umgebung gefährden. Nach § 56 Abs. 1 Satz 4 Var. 1 IfSG erhält eine Entschädigung nach den Sätzen 1 und 2 nicht, wer durch Inanspruchnahme einer Schutzimpfung oder anderen Maßnahme der spezifischen Prophylaxe, die gesetzlich vorgeschrieben ist oder im Bereich des gewöhnlichen Aufenthaltsorts des Betroffenen öffentlich empfohlen wurde, ein Verbot in der Ausübung seiner bisherigen Tätigkeit oder eine Absonderung hätte vermeiden können. Nach § 56 Abs. 2 Satz 1 IfSG bemisst sich die Entschädigung nach dem Verdienstausfall, nach Satz 2 wird sie für die ersten sechs Wochen in Höhe des Verdienstausfalls gewährt. Nach Absatz 5 Satz 1 der Vorschrift hat bei Arbeitnehmern der Arbeitgeber für die Dauer des Arbeitsverhältnisses, längstens für sechs Wochen, die Entschädigung für die zuständige Behörde auszuzahlen, welche ihm gemäß § 56 Abs. 5 Satz 3 IfSG auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet wird. § 56 Abs. 11 Satz 1 IfSG sieht ferner vor, dass die Anträge nach Absatz 5 innerhalb einer Frist von zwei Jahren nach Einstellung der verbotenen Tätigkeit, dem Ende der Absonderung oder (...) bei der zuständigen Behörde zu stellen sind. § 57 Abs. 1 und 2 IfSG erfassen sodann für den Fall des Bestehens eines Entschädigungsanspruches nach § 56 Abs. 1 IfSG den Fortbestand von Sozialversicherungspflichten und die hiermit verbundene Beitragstragung. Die zitierten, im vorliegenden Fall entscheidungserheblichen Regelungen in § 56 und § 57 IfSG nach der aktuellen Fassung entsprechen denjenigen, die im Zeitpunkt der Anordnung der Quarantäne gegenüber der Arbeitnehmerin der Klägerin im August 2021 sowie danach galten (vgl. Fassung vom 28. Mai 2021, geändert durch Artikel 1 des zweiten Gesetzes zur Änderung des Infektionsschutzgesetzes und weiterer Gesetze vom 28. Mai 2021, BGBl. I 2022, S. 1174 ff.). Die aufgrund der zahlreichen gesetzlichen Änderungen von § 56 IfSG in anderen Fällen ggf. notwendige Prüfung, welche Fassung der Norm Anwendung findet, erübrigt sich daher vorliegend. II. Die Voraussetzungen für die Gewährung einer Erstattung der von der Klägerin an die Arbeitnehmerin geleisteten Lohnzahlung gemäß §§ 56 Abs. 5 Satz 3 i.V.m. Abs. 1 Satz 1 und 2 IfSG bzw. von anteiligen Sozialabgaben gemäß § 57 Abs. 1 Satz 4, Abs. 2 Satz 2 IfSG liegen jedoch nicht vor. 1. Die Klägerin hat den Erstattungsanspruch allerdings mit Antrag vom 21. Januar 2022 fristgemäß gegenüber der zuständigen Senatsverwaltung für Finanzen geltend gemacht. 2. Gegenüber der Arbeitnehmerin der Klägerin wurde auch mit Bescheid vom 12. August 2021 nach § 30 Abs. 1 Satz 2 IfSG die häusliche Absonderung/Quarantäne zur Verhütung der Übertragung von Covid-19 vom 10. August 2021 bis einschließlich 24. August 2021 angeordnet, da bei ihr der Krankheitserreger SARS-CoV-2 nachgewiesen wurde. Da die Arbeitnehmerin nach dem Vortrag der Klägerin, der vom beklagten Land nicht in Frage gestellt worden ist, arbeitsfähig war und, soweit ersichtlich keine Symptome aufwies, erging die Anordnung ihr gegenüber - unabhängig davon, dass sie ein positives Testergebnis aufwies - als „Ausscheiderin“. Ausscheider ist nach § 2 Nr. 6 IfSG eine Person, die Krankheitserreger ausscheidet und dadurch eine Ansteckungsquelle für die Allgemeinheit sein kann, ohne krank oder krankheitsverdächtig zu sein. Dagegen ist ein Kranker gemäß der Begriffsbestimmung in § 2 Nr. 4 IfSG eine Person, die an einer übertragbaren Krankheit erkrankt ist. Erkrankt ist die Person, wenn sie Symptome einer bestimmten übertragbaren Krankheit aufweist und diese Symptome diagnostisch bestätigt sind (Gabriel, in: Beck-OK Infektionsschutzgesetz, Stand 1. Juli 2022, § 2 Rn. 25; Gerhardt, Infektionsschutzgesetz, 6. Auflage 2022, § 2 Rn. 33). Nicht im Sinne der Nr. 4 erkrankt sind dagegen Personen, die zwar mit dem Erreger einer übertragbaren Krankheit infiziert sind, aber keinerlei klinische Symptome der entsprechenden Krankheit aufweisen. Derartige Personen können aber Ausscheider sein (Gerhardt, Infektionsschutzgesetz, 6. Auflage 2022, § 2 Rn. 33 f.). Da vorliegend wie eingangs bereits erwähnt, die Arbeitnehmerin über den gesamten Quarantänezeitraum arbeitsfähig und symptomlos war, erging die Anordnung ihr gegenüber als Ausscheider, sodass sie in den Adressatenkreis des § 56 Abs. 1 Satz 2 i.V.m. Satz 1 IfSG fällt. Hinsichtlich der Wirksamkeit der an die Arbeitnehmerin gerichteten Verfügung des Bezirksamts Mitte zu Berlin (Gesundheitsamt) bestehen keine Bedenken und solche wurden von den Beteiligten auch nicht vorgetragen. Zuständige Behörden für die Anordnung sind in Berlin die bezirklichen Gesundheitsämter (vgl. § 54 Abs. 1 Satz 1 IfSG i.V.m. § 2 Abs. 4 Satz 1 des Allgemeinen Sicherheits- und Ordnungsgesetzes (BerlASOG) i.V.m. Nr. 16 Abs. 1 Buchst. a des Zuständigkeitskatalogs Ordnungsaufgaben). Da § 56 Abs. 1 Satz 2 i.V.m. Satz 1 IfSG das Erfordernis der Rechtmäßigkeit der Absonderungsverfügung nicht voraussetzt, genügt tatbestandlich eine wirksame Maßnahme (vgl. zum Streitstand: Eckart/Kruse, in: BeckOK, Infektionsschutzrecht, Stand 1. Juli 2022, § 56 Rn. 34 m.w.N.). 3. In der Zeit der Absonderung - 15 Kalendertage, 11 Arbeitstage - zahlte die Klägerin ausweislich der Gehaltsabrechnung der Arbeitnehmerin die volle Vergütung auch weiter. 4. Ferner wäre der Entschädigungsanspruch der Arbeitnehmerin vorliegend nicht nach § 56 Abs. 1 Satz 4 Var. 1 IfSG ausgeschlossen. Danach enthält eine Entschädigung nach den Sätzen 1 und 2 nicht, wer durch Inanspruchnahme einer Schutzimpfung oder anderen Maßnahme der spezifischen Prophylaxe, die gesetzlich vorgeschrieben ist oder im Bereich des gewöhnlichen Aufenthaltsorts des Betroffenen öffentlich empfohlen wurde, oder (...), ein Verbot in der Ausübung seiner bisherigen Tätigkeit oder eine Absonderung hätte vermeiden können. Eine solche Möglichkeit zur Vermeidung der Absonderung bestand hinsichtlich der im August 2021 Covid-19-positiv getesteten Arbeitnehmerin der Klägerin nicht. Wurde eine gemäß § 20 Absatz 3 IfSG empfohlene Schutzimpfung gegen Covid-19 nicht in Anspruch genommen, führt dies zum Anspruchsausschluss, wenn die Impfung der konkreten Person möglich sowie (auch unter gesundheitlichem Gesichtspunkt) zumutbar war und sie im Falle der Impfung mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit nicht abgesondert worden wäre (vgl. Eckard-Kruse, in: Beck-OK Infektionsschutzgesetz, Stand 1. Juli 2022, § 56 Rn. 39.1 m.w.N.). Nach § 20 Abs. 3 IfSG sollen die obersten Landesgesundheitsbehörden öffentliche Empfehlungen für Schutzimpfungen oder andere Maßnahmen der spezifischen Prophylaxe auf der Grundlage der jeweiligen Empfehlungen der Ständigen Impfkommission aussprechen. Die Ständige Impfkommission - Stiko - empfahl für Erwachsene die Schutzimpfung gegen Covid-19 unter dem 23. Dezember 2020. Allerdings wurde die Impfung aufgrund der begrenzten Impfstoffverfügbarkeit zunächst nur Personengruppen angeboten, die ein besonders hohes Risiko für schwere oder tödliche Verläufe einer Covid-19-Erkrankung haben oder die beruflich entweder besonders exponiert sind oder engen Kontakt zu vulnerablen Personengruppen haben. Das Land Berlin folgt in seinen im Wege von Rundschreiben der Senatsverwaltung für Wissenschaft, Gesundheit, Pflege und Gleichstellung ausgesprochenen Empfehlungen in der Regel den Empfehlungen der Stiko. Vor dem Hintergrund des zunächst begrenzten Impfangebots galt/gilt für das Land Berlin jedoch, dass ein Anspruchsausschluss im Sinne des § 56 Abs. 1 Satz 4 IFSG bei Covid-19 im Hinblick auf die Grundimmunisierung durch Zweifachimpfung grundsätzlich (erst) ab 1. November 2021 in Betracht kommt, im Hinblick auf die Auffrischungsimpfung durch dritte Impfung grundsätzlich (erst) ab 16. Februar 2022 (siehe insgesamt Beschluss der 94. Gesundheitsministerkonferenz vom 22. September 2021 sowie die Informationen auf der Internetseite der Senatsverwaltung für Finanzen, abrufbar unter https://service.berlin.de/dienstleistung/ 329421/). Im Übrigen gilt zudem, dass, wenn eine Situation vorliegt, in der auch Geimpfte abgesondert werden, der Ausschlussgrund nicht greift, da die Impfung die Absonderung nicht verhindert hätte. So liegt der Fall hier bereits unabhängig davon, dass im vorliegend relevanten Zeitraum – August 2021 – ein Anspruchsausschluss in Berlin in der Regel ohnehin noch nicht in Betracht kommen dürfte. Denn bei Personen bei denen eine aktuelle Infektion mit dem Coronavirus SARS-CoV-2 nachgewiesen ist, bestand für das Land Berlin weder damals noch heute eine Ausnahme von der Pflicht zur Absonderung (vgl. § 8 der zweiten SARS-CoV-2-Basisschutzmaßnahmenverordnung in der Fassung der ersten Verordnung zur Änderung der Zweiten SARS-CoV-2-Basisschutzmaßnahmenverordnung vom 25. Oktober 2022; siehe auch 1 Abs. 3 Nr. 2 i.V.m. § 6 der COVID-19-Schutzmaßnahmen-Ausnahmenverordnung - SchAusnahmV vom 8. Mai 2021, die zuletzt durch Artikel 2 der Verordnung vom 18. März 2022 [BGBl. I S. 478] geändert worden ist; wobei der vorliegend relevante § 1 der Vorschrift seit Inkrafttreten der Verordnung nicht geändert wurde). Ob § 56 Abs. 1 Satz 4 IfSG über die dort geregelten Fälle hinaus dahingehend zu verstehen ist, dass ein Entschädigungsanspruch grundsätzlich ausgeschlossen ist, wenn die Absonderung für den Abgesonderten vermeidbar gewesen bzw. in vorwerfbarer Weise verursacht worden ist (vgl. VG Karlsruhe, Urteil vom 10. Mai 2021 - 9 K 67/21 - juris Rn. 94) kann dahingestellt bleiben, da keinerlei Anhaltspunkte dafür ersichtlich sind, dass die Arbeitnehmerin der Klägerin die Absonderung vorwerfbar herbeigeführt hat bzw. hätte vermeiden können. 5. Die von der Klägerin an die Arbeitnehmerin geleistete Zahlung stellt jedoch keine Entschädigung im Sinne des § 56 Abs. 1 Satz 2 i.V.m. Satz 1 IfSG dar. Denn der betroffenen Arbeitnehmerin stand kein – zunächst von der Arbeitgeberin für die zuständige Behörde zu erfüllender – Entschädigungsanspruch nach § 56 Abs. 1 Sätze 1 und 2 IfSG zu, sondern vielmehr war die Klägerin während der Quarantänezeit zur Fortzahlung des Gehalts gemäß § 616 Satz 1 BGB verpflichtet. Nach dem Wortlaut von § 56 Abs. 1 Satz 1 IfSG erhält eine Entschädigung, wer auf Grund des IfSG als Ausscheider, Ansteckungsverdächtiger, Krankheitsverdächtiger oder als sonstiger Träger von Krankheitserregern im Sinne von § 31 Satz 2 IfSG Verboten in der Ausübung seiner bisherigen Erwerbstätigkeit unterliegt oder unterworfen wird und dadurch einen Verdienstausfall erleidet (Unterstreichung nur hier). Dies ist nicht der Fall, wenn der Arbeitgeber während dieser Zeit gesetzlich oder vertraglich zur Lohnfortzahlung verpflichtet gewesen ist (vgl. bereits BGH, Urteil vom 30. November 1978 - III ZR 43/77 - juris Rn. 8, 23 zu § 49 BSeuchG als Vorgängernorm des § 56 IfSG; siehe aktuell zu § 56 IfSG z.B. VG Koblenz, Urteil vom 10. Mai 2021 - 3 K 107/21.KO - juris Rn. 21; OVG Lüneburg, Beschluss vom 2. Juli 2021 - 13 LA 258/21 - juris Rn. 7; s.a. die Ausführungen in Beschlussempfehlung und Bericht des Ausschusses für Gesundheit im Zuge des Gesetzgebungsverfahrens zur Änderung des Infektionsschutzgesetzes vom 3. März 2021, BT-Drs. 19/27291, S. 61 Nr. 4). a. Zwar stand der Arbeitnehmerin nach dem Grundsatz "Ohne Arbeit kein Lohn" im Zeitraum der Absonderung, in der sie ihre Wohnung nicht verlassen durfte, kein Anspruch aus ihrem Arbeitsvertrag i.V.m. § 611a Abs. 2 BGB auf Zahlung ihres Arbeitslohns zu. Sie konnte ihre Tätigkeit aufgrund der Natur der Tätigkeit als Therapiekoordinatorin nach dem Vortrag der Klägerin, der vom beklagten Land nicht in Frage gestellt worden und für das Gericht nachvollziehbar ist, auch nicht im Home-Office erbringen. b. Ein Vergütungsanspruch der Arbeitnehmerin folgte auch nicht aus § 3 Abs. 1 Satz 1 des Entgeltsfortzahlungsgesetzes - EFZG -. Nach dieser Norm hat ein Arbeitnehmer, der durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert wird, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen. Arbeitsunfähig ist dabei derjenige, der aufgrund von Krankheit seine vertraglich geschuldete Tätigkeit objektiv nicht ausüben kann oder objektiv nicht ausüben sollte, weil die Heilung nach ärztlicher Prognose verhindert oder verzögert wird (BAG, Urteil vom 23. Januar 2008 - 5 AZR 393/07 - juris Rn. 19; BAG, Urteil vom 7. August 1991 - 5 AZR 410/90 - juris Rn. 10). Vorliegend war bei der Arbeitnehmerin zwar der Krankheitserreger SARS-CoV-2 nachgewiesen worden, sie war jedoch arbeitsfähig und, soweit ersichtlich und vorgetragen, ohne Symptome. Dieser Vortrag der Klägerin wurde auch vom beklagten Land nicht in Frage gestellt. Im Gegensatz zum symptomatischen Verlauf von Covid-19 stellt eine symptomlose Infektion zwar eine Ansteckungsgefahr für Dritte dar, führt aber zu keinerlei oder kaum bedeutsamen Einschränkungen für das Wohlbefinden des Infizierten. Dass die Arbeitnehmerin durch die bloße Infektion noch nicht – wie es § 3 EFZG voraussetzt – arbeitsunfähig infolge einer Krankheit an ihrer Arbeitsleistung verhindert ist, zeigt sich auch darin, dass die Leistung im Einzelfall grundsätzlich im Homeoffice erbracht werden kann. Die bloße Infektion mit Covid-19 führt damit nicht zur Arbeitsunfähigkeit (näher und mit weiteren Nachweisen Preis/Mazurek/Schmid, NZA 2020, 1137, 1138; Schürges/Marski, BB 2022, 308, 308 f.). Dies ergibt sich zudem bereits aus dem Wortlaut von § 56 Abs. 1 Satz 1 IfSG, da dieser zwar keine zu Beginn der Quarantäne erkrankten Personen als Entschädigungsberechtigte erfasst, wohl aber sog. Ausscheider oder sonstige Träger von Krankheitserregern. c. Es bestand jedoch eine Lohnfortzahlungspflicht der Klägerin nach § 616 Satz 1 BGB. Nach dieser Vorschrift wird der zur Dienstleistung Verpflichtete des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung gehindert wird. Die Norm wurde vorliegend weder arbeitsvertraglich noch durch Kollektivvereinbarung ausgeschlossen (siehe sogleich unter aa]; ihre Voraussetzungen liegen vor (siehe im Folgenden unter bb]). aa. § 616 Satz 1 BGB wurde vorliegend im Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und ihrer Arbeitnehmerin entgegen der Ansicht der Klägerin nicht vollständig abbedungen, sondern mit der Regelung zur Arbeitsverhinderung in § 2 der Betriebsvereinbarung „Soziale Leistungen“ wurde lediglich das Prozedere in den dort näher bestimmten Anwendungsfällen von § 616 Satz 1 BGB modifiziert bzw. konkretisiert. § 616 BGB ist, wie sich bereits im Umkehrschluss aus § 619 BGB ergibt, der die Unabdingbarkeit der Fürsorgepflichten aus §§ 617 und 618 BGB betrifft, dispositiv und kann mithin durch arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Regelung abbedungen und modifiziert werden (BAG, Urteil vom 17. Dezember 1959 - GS 2/59 - juris Rn. 27; BAG, Urteil vom 4. September 1985 - 7 AZR 249/83 - juris Rn. 26; BAG, Urteil vom 25.Mai 2016 - 5 AZR 298/15 - juris Rn. 15; Preis, in: Erfurter Kommentar zum BGB, 22. Auflage 2022, § 616 BGB Rn. 13, § 611a BGB Rn. 690e). Auch die Mittel, mit denen die Zurückdrängung der Vorschrift erfolgt, d.h., ob über Einzelarbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag, sind freigestellt (BAG, Beschluss vom 17. Dezember 1959 - GS 2/59 - juris Rn. 27; Griese, in: Küttner Personalbuch 2022, 29. Auflage 2022, Arbeitsverhinderung, Rn. 17). Zudem muss der Ausschluss nicht notwendig explizit geschehen, sondern kann auch konkludent erfolgen, insbesondere wenn für die Pflicht zur Entgeltfortzahlung ein abschließender Katalog von Verhinderungsfällen vereinbart wird (vgl. etwa BAG, Urteil vom 4. September 1985 - 7 AZR 249/83 - juris Rn. 3 ff., Rn. 26; BAG, Urteil vom 9. März 1983 - 4 AZR 62/80 - juris Rn. 13 ff., Rn. 17; BAG, Urteil vom 8. Dezember 1982 - 4 AZR 134/80 - juris Rn. 16 f.; Hohenstatt/Krois, NZA 2020, 413, 416; Preis, in: Erfurter Kommentar zum BGB, 22. Auflage 2022, § 616 BGB Rn. 13). Enthält der Katalog eine beispielhafte Aufzählung von Fällen der Entgeltfortzahlung, so ist dagegen im Zweifel keine abschließende Regelung gewollt (vgl. BAG, Urteil vom 25. April 1960 - 1 AZR 16/58 - juris Rn. 10 („beispielsweise“); BAG, Urteil vom 29. Februar 1984 - 5 AZR 92/82 - juris Rn. 7, 21 („insbesondere“)). Teilweise geht das Bundesarbeitsgericht jedoch auch dann, wenn die beispielhafte Aufzählung nicht auf den ersten Blick am Wortlaut erkennbar ist, von einer solchen aus, etwa wenn aus der Regelung auf eine bloße Konkretisierung bestimmter Anwendungsfälle von § 616 BGB zugunsten der Rechtssicherheit für die betriebliche Praxis geschlossen werden kann (vgl. BAG, Urteil vom 27. Juni 1990 - 5 AZR 365/89 - juris Rn. 12, wo die Regelung lautete: „Der Lohn ist gemäß § 616 BGB in folgenden Fällen für die tatsächlich benötigte Zeit, höchstens aber für 8 Arbeitsstunden fortzuzahlen: ...“). Vorliegend haben Klägerin und Arbeitnehmerin zunächst über die Regelung in § 5 Abs. 4 des Anstellungsvertrags einen Vergütungsanspruch im Sinne des § 616 BGB nicht umfassend abbedungen. Denn laut der genannten Ziffer des Anstellungsvertrags ist (lediglich) „ein Vergütungsanspruch im Sinne des § 616 BGB wegen der notwendigen häuslichen Pflege eines erkrankten nahen Angehörigen der häuslichen Gemeinschaft, insbesondere eines Kindes, ausgeschlossen.“ Der Wortlaut dieser Regelung lässt nicht auf eine abschließende Regelung, die alle Anwendungsfälle des § 616 BGB erfasst, schließen; vielmehr wird aus dem sprachlichen Konnex (wegen) deutlich, dass lediglich die Fortzahlungsverpflichtung der Arbeitgeberin in dem dort benannten Fall ausgeschlossen sein soll. Einen vollständigen Ausschluss von § 616 BGB für das hier relevante Arbeitsverhältnis enthält nach Ansicht des Gerichts ferner auch § 2 der am 1. April 2018 in Kraft getretenen Betriebsvereinbarung nicht, der folgenden Wortlaut hat: § 2 Arbeitsverhinderung Einmalige bezahlte Arbeitsbefreiung für 1 Arbeitstag auf vorzulegenden Nachweis wird gewährt bei: - Geburt eines eigenen Kindes - Heirat/eingetragene Partnerschaft - Tod des Ehepartners/eingetragenen Lebenspartners, Elternteils, Geschwister oder Kindes. Die Freistellung ist innerhalb von 6 Monaten nach Eintritt des Ereignisses in Anspruch zu nehmen. Gegen die Annahme eines vollständigen Ausschlusses von § 616 BGB durch diese Regelung spricht zwar nicht bereits, dass die Betriebsvereinbarung bei Annahme eines solchen eine für die Arbeitnehmerin ungünstigere Regelung treffen würde als ihr Anstellungsvertrag vom 13. Mai 2016. Denn dieser enthält in § 13 eine Öffnungsklausel für Betriebsvereinbarungen, wonach einzelne Rechte und Pflichten aus dem Anstellungsverhältnis nach Abschluss des Anstellungsvertrags durch Betriebsvereinbarung geändert werden können. Es gelten nach § 13 Satz 2 des Anstellungsvertrags vom Zeitpunkt der Änderung an ausschließlich die jeweiligen Regelungen der Betriebsvereinbarung, auch wenn sie für den Mitarbeiter ungünstiger sind. Auch der Wortlaut der Regelung spricht mit der detaillierten, nicht beispielhaft erfolgenden Aufzählung von drei Fällen der Arbeitsverhinderung, in denen ein Arbeitstag bezahlte Freistellung gewährt wird, bei einer ersten Betrachtung eher für einen abschließenden Katalog und mithin für einen Ausschluss von § 616 BGB, welcher – worauf die Klägerin zu Recht hinweist – nicht ausdrücklich erfolgen muss. Allerdings ergibt sich aus der Gesamtbetrachtung der Betriebsvereinbarung „Soziale Leistungen“ nach Ansicht der Kammer, dass mit dem hier in Rede stehenden § 2 kein vollständiger Ausschluss von § 616 BGB vereinbart wurde. Die Betriebsvereinbarung bezieht sich auf soziale Leistungen und mithin auf Leistungen der Arbeitgeberin für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Sie enthält Regelungen für von der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängigen bezahlten Sonderurlaub (§ 1), eintägige bezahlte Arbeitsbefreiung bei Geburt des Kindes, Heirat und Tod eines engen Angehörigen (§ 2), zum Umfang von Sachgeschenken des Unternehmens an die Arbeitnehmer (§ 3) sowie von finanziellen Zuwendungen beim Ausscheiden in den Ruhestand (§ 4) und weitere Leistungen des Unternehmens bei Betriebsveranstaltungen bzw. beim Versterben eines Mitarbeiters (§ 5). Es handelt sich mithin durchweg um für die Arbeitnehmerseite vorteilhafte Regelungen, welche wohl zur Herstellung von Transparenz und Rechtssicherheit getroffen wurden und nach der Betriebsvereinbarungs-Einleitung in ihrer Gültigkeit abhängig sind von der ökonomischen Situation der Klägerin. Betrachtet man die Regelung in § 2 vor diesem Hintergrund, kann nicht davon ausgegangen werden, dass die Klägerin und der Betriebsrat mit ihrer Aufnahme in die Betriebsvereinbarung „Soziale Leistungen“ den Willen hatten, in allen dort nicht genannten, unter § 616 BGB anerkannten Fällen, wie etwa der Arbeitsverhinderung aufgrund Ausübung bestimmter Ehrenämter, oder eines Arztbesuchs, die Fortzahlungspflicht der Arbeitgeberin auszuschließen. Vielmehr legt insbesondere die in § 2 Satz 2 der Betriebsvereinbarung geregelte ergänzende Regelung, wonach die eintägige bezahlte Freistellung innerhalb von sechs Monaten nach Eintritt des Ereignisses in Anspruch zu nehmen ist, nahe, dass lediglich eine Konkretisierung bzw. Modifizierung des § 616 BGB vereinbart worden ist. Insofern enthält die Norm nämlich eine für die Arbeitnehmerseite vorteilhafte Modifikation von § 616 Satz 1 BGB, da die Fortzahlungspflicht bei den aufgelisteten familiären Ereignissen dort in der Regel lediglich am Tag des Ereignisses selbst gewährt wird und mithin etwa entfällt, wenn dieses nicht auf einen Arbeitstag fällt (vgl. Henssler, in: Münchner Kommentar zum BGB, 8. Auflage 2020, § 616 Rn. 44-47; Bieder, in: Beck-OK Großkommentar BGB, Stand 1. Juli 2022, § 616 Rn. 24-26). Die Norm regelt daher offenbar eher eine Art „Sonderurlaub“ für die genannten Fälle, die insofern § 616 BGB modifiziert und konkretisiert. Sie hat mithin entgegen der Ansicht des Klägervertreters einen eigenen Regelungsgehalt über § 616 BGB hinaus. Im Zusammenhang mit ihrer Einbettung in die Betriebsvereinbarung „Soziale Leistungen“ und die dort im Übrigen lediglich vorteilhaften Regelungen für die Betriebsangehörigen, die im Übrigen ausgesetzt werden sollen bei schlechter ökonomischer Lage der Klägerin, kann ihr nach Ansicht des Gerichts jedenfalls nicht der Wille der Vertragsparteien entnommen werden, die gesetzliche Regelung in § 616 BGB, auf welche keinerlei Bezug genommen wird, weitgehend abzubedingen und auf abschließend aufgezählte Anwendungsfälle zu beschränken. § 616 BGB ist daher nach Ansicht der Kammer vorliegend grundsätzlich anwendbar. bb. Die Tatbestandsvoraussetzungen der Norm liegen vor, da es sich bei dem vorliegend zu betrachtenden Isolationszeitraum von 11 Arbeitstagen für die damals seit mehr als fünf Jahren beschäftigte Arbeitnehmerin der Klägerin als Ausscheiderin um (1) eine Verhinderung durch einen in der Person der Arbeitnehmerin liegenden Grund ohne ihr Verschulden handelt sowie (2) die Verhinderung für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit bestand. (1) In der Person des Dienstpflichtigen im Sinne des § 616 Satz 1 BGB liegende Gründe sind allein subjektive, persönliche Leistungshindernisse, die sich aus den persönlichen Verhältnissen, den Lebensumständen des Arbeitsnehmers ergeben müssen (vgl. BAG, Urteil vom 8. Dezember 1982 - 4 AZR 134/80 - juris Rn. 21; BAG, Urteil vom 19. April 1978 - 5 AZR 834/76 - juris Rn. 19). Erfasst werden dabei Fälle, in denen dem Arbeitnehmer die Pflichterfüllung persönlich, tatsächlich oder rechtlich unmöglich ist ebenso wie Fälle, in denen die Erfüllung der Dienstpflicht wegen der andernfalls drohenden Rechtsgutseinbußen individuell unzumutbar oder aufgrund einer Pflichtenkollision, die durch notwendig an den Einzelnen adressierte (in der Regel auf öffentlich-rechtlichen oder strafrechtlichen Vorschriften beruhenden) Pflichten wie z.B. aus § 323c des Strafgesetzbuches oder der Pflicht zur Übernahme von Ehrenämtern ausgeschlossen ist (vgl. Bieder, in: Beck-OK Großkommentar BGB, Stand 1. Juli 2022, § 616 BGB Rn. 16.1 f., 28 ff.). Nicht von § 616 BGB erfasst werden sog. objektive Leistungshindernisse. Der Begriff des objektiven Leistungshindernisses umschreibt solche Gründe, die nicht auf einzelne Dienstnehmer beschränkt sind, sondern in der Regel einen größeren Personenkreis gleichzeitig betreffen und sich nicht dem betrieblichen Bereich zurechnen lassen, wie z.B. allgemeine Verkehrsbehinderungen auf Grund von Staus, extremen Wetterereignissen, Demonstrationen oder Smog-Alarm, soweit sie dazu führen, dass der Dienstnehmer den Dienstort nicht oder nur verspätet erreicht (vgl. Henssler, in: Münchener Kommentar zum BGB, 8. Auflage 2020, § 616 Rn. 59 m.w.N.). Die Arbeitsleistung ist in diesem Fall wegen Ereignissen nicht möglich, die weder in der Person des Arbeitnehmers noch der des Arbeitgebers ihre Grundlage haben (vgl. BAG, Urteil vom 8. September 1982 - 5 AZR 283/80 - juris Rn. 24). Zudem haben auf diese weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer Einfluss, sie treten in der Regel unvorhersehbar ein und betreffen nicht selten große Teile der Belegschaft oder sogar diese insgesamt (z.B. bei Glatteis, siehe etwa BAG, Urteil vom 8. Dezember 1982 - 4 AZR 134/80 - juris Rn. 22). Die Zahl der betroffenen Arbeitnehmer kann allerdings nur gewisse Hinweise darauf geben, ob das Leistungshindernis in der Person des Arbeitnehmers begründet ist oder ein allgemeines Leistungshindernis vorliegt. Entscheidend ist nach dem Bundesarbeitsgericht, ob sich das Leistungshindernis gerade aus Eigenschaften und Umständen ergibt, die in der Person des verhinderten Arbeitnehmers begründet sind, ohne Rücksicht darauf, ob und - wenn ja - wie viele weitere Arbeitnehmer von dem Ereignis betroffen worden sind (vgl. BAG, Urteil vom 8. September 1982 - 5 AZR 283/80 - juris Rn. 25). Dies kann zudem nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ausnahmsweise auch der Fall sein, wenn das Hindernis zwar als objektiv einzuordnen ist, gleichwohl aber den betroffenen Arbeitnehmer wegen seiner besonderen persönlichen Verhältnisse in der Weise betrifft, dass es gerade auf seinen körperlichen oder seelischen Zustand zurückwirkt oder er von einer Naturkatastrophe betroffen wird und ihm die Arbeitsleistung deshalb vorübergehend nicht zuzumuten ist, weil er erst seine eigenen Angelegenheiten ordnen muss (BAG, Urteil vom 8. September 1982 - 5 AZR 283/80 - juris Rn. 24; BAG, Urteil vom 24. März 1982 - 5 AZR 1209/79 - juris Rn. 11; Joussen, in: Beck-OK Arbeitsrecht, Stand 1. September 2022, § 616 BGB Rn. 21). Bei der Verpflichtung zur Absonderung (Quarantäne/Isolation) aufgrund des Infektionsschutzgesetzes handelt es sich nach der (wohl) herrschenden Meinung um einen in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grund, also um ein subjektives persönliches Leistungshindernis (vgl. BGH, Urteil vom 30. November 1978 - III ZR 43/77 - juris Rn. 20, der bei einer Salmonellen-Erkrankung der Arbeitnehmer einen persönlichen Verhinderungsgrund sowohl für Ausscheider als auch Ansteckungsverdächtige bejaht aufgrund der in der Person des Betroffenen entstandenen konkreten oder potentiellen Gefahr; zur Covid-19-Pandemie OVG Lüneburg, Beschluss vom 2. Juli 2021 - 13 LA 258/21 - juris, Rn. 10 m.w.N.; VG Koblenz, Urteil vom 10. Mai 2021 - 3 K 107/21.KO - juris, Rn. 26 m.w.N.; VG Karlsruhe, Urteil vom 10. Mai 2021 - 9 K 67/21 - juris Rn. 84 f.; VG Bayreuth, Gerichtsbescheid vom 5. Mai 2021 - B7 K 21.210 - juris Rn. 30; VG Minden, Urteil vom 26. Januar 2022 - 7a K 877/21 - juris Rn. 101 sämtlich hinsichtlich einer Absonderungsanordnung wegen Ansteckungsverdacht; aus der Literatur: Eufinger, DB 2020, 1121, 1123; Stöß/Putzer, NJW 2020, 1465, 1467 f.; Hohenstatt/Krois, NZA 2020, 413, 415; Preis, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 22. Auflage 2022, § 616 BGB Rn. 6a; Eckart/Kruse, in: BeckOK Infektionsschutzrecht, 12. Edition, Stand 1. Juli 2022, § 56 IfSG Rn. 37.1; Temming, in: Kluckert, Neues Infektionsschutzrecht, 2. Auflage 2021, § 16 Rn. 14; Henssler, in: Münchner Kommentar zum BGB, 8. Auflage 2020, § 616 Rn. 25; Oetker, in: Staudinger, BGB, Neubearbeitung 2022, § 616 Rn. 78, jeweils m.w.N.; offen gelassen von VG Münster, Urteil vom 19. Mai 2022 - 5a K 854/21 - juris Rn. 117; a.A. Klein, NJ 2020, 377, 378; Weller/Lieberknecht/Habrich, NJW 2020, 1017, 1018 f. für Ansteckungsverdächtige; Greiner, NZA 2022, 665; Kraayvanger/Schrader, NZA-RR 2020, 623, 625, letztere sowohl für Corona-positive Personen als auch für Ansteckungsverdächtige). Die Minderansicht, die soweit ersichtlich derzeit lediglich in der Literatur vertreten wird, argumentiert im Wesentlichen damit, dass es aufgrund des weiten Ausbreitungsgrades der Covid-19-Pandemie zu einer Vielzahl von abgesonderten Arbeitnehmern, ggf. auch desselben Betriebs, komme. Da für die behördliche Maßnahme, die Allgemeininteressen (Gefahrenabwehr) diene, zudem ein Verdacht ausreiche, sei ein objektives Leistungshindernis anzunehmen (vgl. Kraayvanger/Schrader, NZA-RR 2020, 623, 625; Weller/Lieberknecht/Habrich, NJW 2020, 1017, 1018 f.; Greiner, NZA 2022, 665, 673). Der Covid-19 bedingte Leistungsausfall treffe den Arbeitgeber ferner völlig unvorhergesehen und konnte daher nicht, wie etwa anerkannte persönliche Hindernisgründe wie Eheschließung etc. im Voraus in die Vergütung eingepreist werden (Kraayvanger/Schrader, NZA-RR 2020, 623, 625). Die Kammer geht mit der (wohl) herrschenden Meinung von einem subjektiven Leistungshindernis im Sinne des § 616 BGB aus, wenn sich, wie vorliegend, Arbeitnehmer als Ausscheider oder Ansteckungsverdächtige nach dem IfSG absondern müssen. In diesem Fall ist den betroffenen Arbeitnehmern – wenn die Natur der Tätigkeit die Ableistung im Home-Office nicht erlaubt – die Erfüllung der Arbeitsverpflichtung rechtlich unmöglich. Die Anordnung der Quarantäne erfolgt dabei, trotz öffentlichen Interesses an der Isolierungspflicht, aufgrund von in der Person des einzelnen Arbeitnehmers liegenden Umständen, nämlich dem individuellen positiven Covid-19-Test oder dem individuellen Kontakt mit einer positiv getesteten Person bei bestehender/vermuteter Ansteckungsgefahr. Letztlich beruht der Verhinderungsgrund zudem nicht (allein) auf der Verpflichtung zur Absonderung, sondern der erfolgten Ansteckung bzw. dem Ansteckungsverdacht. Denn auch die Klägerin hätte die Covid-19-positiv getestete Arbeitnehmerin nicht zuletzt aufgrund ihrer Schutzpflicht gegenüber anderen Arbeitnehmern etwa gemäß § 618 Abs. 1 BGB nicht einsetzen dürfen (vgl. dazu Krause in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht, 10. Auflage 2022, § 618 BGB Rn. 25 m.w.N.). Betrachtet man im Weiteren die o.g. Konstellationen arbeitsgerichtlich festgestellter objektiver Leistungshindernisse, hebt sich die hiesige Konstellation – Covid-19-positive Arbeitnehmerin bzw. Ansteckungsverdächtige – deutlich ab. Zwar mag die Pandemie selbst als globales Geschehen die Bevölkerung insgesamt gleich objektiv und willkürlich treffen wie ein extremer Wettereinbruch, im Vorfeld der Absonderungsverpflichtung aufgrund positiven Tests oder (ansteckungsverdächtigen) Kontakts zu infizierter Person haben sich jedoch, unabhängig davon, ob sich dieser am Arbeitsplatz oder im privaten Umfeld (vermeintlich) angesteckt hat, persönliche Umstände des Arbeitnehmers realisiert, nämlich seine Kontakte und die dadurch seinem Körper (vermeintlich) anhaftende Ansteckungsgefahr. Allein durch die Vervielfachung des Einzelfalls in der Pandemie und die Möglichkeit, dass ein Großteil der Belegschaft eines Unternehmens betroffen sein kann, erhält der Ansteckungsverdacht/die Ansteckung und die daraus resultierende Isolierung aber noch nicht den Charakter eines objektiven Leistungshindernisses. Die weiteren Erwägungen der Gegenansicht, Covid-19-Quarantänen stellten keine geringfügigen Leistungsdefizite mehr da und träfen Arbeitgeber unvorhergesehen, sind mit Blick auf die Feststellung, ob ein subjektives Leistungshindernis vorliegt, fehl am Platz. Denn diese Tatbestandsvoraussetzung enthält weder nach Entstehungsgeschichte oder Wortlaut noch der Systematik des Gesetzes bzw. dem Telos eine Begrenzung hinsichtlich Umfangs bzw. Zeitraums der Verhinderung oder hinsichtlich einer Kalkulierbarkeit/Vorhersehbarkeit für Arbeitgeber. Als Anknüpfungspunkt für solche Erwägungen bleibt vielmehr die Beschränkung auf die Fortzahlung nur für eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“. Ein subjektives Leistungshindernis ist daher vorliegend zu bejahen. Ein Verschulden der Arbeitnehmerin der Klägerin an ihrer Ansteckung bzw. der Isolationsverpflichtung und mithin der Verhinderung ist weder erkennbar noch vorgetragen. (2) Bei der in Rede stehenden Arbeitsverhinderung der vorliegend seit Mai 2016 bei der Klägerin beschäftigten Arbeitnehmerin an 11 Arbeitstagen handelt es sich ferner auch um eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“. Da es sich bei diesem Tatbestandsmerkmal um einen unbestimmten Rechtsbegriff handelt, ist dessen Auslegung durch die Behörde gerichtlich voll überprüfbar. Der Beklagte geht mit Verweis auf das Urteil des BGH zur Anwendung von § 616 BGB im Zusammenhang mit einem seuchenrechtlichen Tätigkeitsverbot aus 1978 von einer Sechs-Wochen-Grenze als Regel-Obergrenze für die Annahme einer verhältnismäßig nicht erheblichen Zeit im Sinne von § 616 Satz 1 BGB bei länger bestehenden Arbeitsverhältnissen aus. Vor diesem Hintergrund bejaht er auch vorliegend mit Blick auf die Quarantäne von 11 Arbeitstagen/15 Kalendertagen bei einem im Zeitpunkt der Absonderung fünfjährigen Arbeitsverhältnis diese Voraussetzung. Wie die Bestimmung des unbestimmten Rechtsbegriffs „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ vorzunehmen ist und ob eine zeitliche (Regel)Obergrenze existiert, ist in Rechtsprechung und Literatur nicht eindeutig geklärt. Zwar wird teilweise sowohl von den Gerichten als auch in der Literatur mit pauschalen Zeitangaben gearbeitet, eine vereinheitlichte Sichtweise hat sich jedoch bisher nicht durchgesetzt (vgl. dazu etwa Joussen in: BeckOK, Arbeitsrecht, Stand 1.September 2022, § 616 BGB Rn. 46, 48). Vielmehr ist die Frage, ob es sich um eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit handelt, nach der ganz überwiegenden Ansicht nach den Umständen des Einzelfalls zu bestimmen (vgl. BAG, Urteil vom 11. August 1988 - 8 AZR 721/85 - juris Rn. 43; BAG, Urteil vom 13. November 1969 - 4 AZR 35/69 - juris Rn. 24; BAG, Beschluss vom 17. Dezember 1959 - GS 2/59 - juris Rn. 59; BGH, Urteil vom 30. November 1978 - III ZR 43/77 - juris Rn. 37). Einheitliche Grenzen lassen sich nicht für alle Fälle bestimmen, weil die in Betracht kommenden Sachverhalte zu verschiedenartig sind (BGH, Urteil vom 30. November 1978 - III ZR 43/77 - juris Rn. 37). Bei der Bestimmung im Einzelfall kommt es vor allem nach der Rechtsprechung maßgeblich auf das Verhältnis der Dauer der Verhinderung zur Gesamtdauer des Dienstverhältnisses an (BAG, Urteil vom 13. November 1969 - 4 AZR 35/69 - juris Rn. 24; BAG, Beschluss vom 17. Dezember 1959 - GS 2/59 - juris Rn. 59; BGH, Urteil vom 30. November 1978 - III ZR 43/77 - juris Rn. 37; ebenso aus der Literatur etwa Klappstein, in: Dauner-Lieb/Langen, BGB Schuldrecht, 4. Auflage 2021, § 616 Rn. 16; Riesenhuber, in: Ermann, BGB, 16. Auflage 2020, § 616 Rn. 50). Dieser Maßstab für die Verhältnismäßigkeitsprüfung beruht dabei insbesondere auf der Ableitung der Fortzahlungspflicht des Arbeitgebers aus der Fürsorgepflicht, die mit zunehmender Dauer des Dienst- bzw. Arbeitsverhältnisses ansteigt (vgl. Oetker, in: Staudinger, BGB, Neubearbeitung 2022, § 616 Rn. 103). Denn § 616 BGB, der sich in seiner aktuellen Gestalt bereits in der Ursprungsfassung des BGB aus dem Jahr 1896 fand, wird in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung und von Teilen des Schrifttums als Ausprägung der arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht angesehen (BAG, Beschluss vom 17. Dezember 1959 - GS 2/59 - juris Rn. 36; BAG, Beschluss vom 18. Dezember 1959 - GS 8/58 - juris Rn. 33; Riesenhuber, in: Erman, BGB, 16. Auflage 2020, § 616 Rn. 2; Bieder, in: Beck-OK Großkommentar BGB, Stand 1. Juli 2022, § 616 Rn. 4). Nach den Gesetzgebungsmaterialen zur Einführung der Norm, beruht die mit dieser einhergehende Abweichung von den allgemeinen Grundsätzen auf „sozialpolitischen Rücksichten und auf Gründen der Humanität. (...). Die Zeit, welche als nicht erheblich zu gelten hat, näher zu bestimmen, ist wegen der Mannigfaltigkeit der Betracht kommenden Dienstverhältnisse unausführbar. In dieser Beziehung kann auch ohne Gefahr die Entscheidung dem Richter überlassen werden" (Ausführungen in den Motiven zu § 562 Entwurf aus dem Jahr 1888, der § 616 BGB entspricht, Amtliche Ausgabe, Bd. 2, S. 463, Mugdan, Bd. 2, S. 258; zitiert nach BAG, Beschluss vom 18. Dezember 1959 - GS 8/58 - juris Rn. 29). In den Protokollen wird zudem weiter ausgeführt, „Einverständnis bestand darüber, daß es sich empfehle .... nur eine Verhinderung von "verhältnismäßig" d.h. im Verhältnis zu der vertragsmäßigen Dauer des Dienstverhältnisses nicht erheblichen Dauer zu berücksichtigen" (Amtliche Ausgabe, Bd. 2, S. 280, Mugdan, Bd. 2, S. 899 ff., zitiert nach BAG, Beschluss vom 18. Dezember 1959 - GS 8/58 - juris Rn. 31). Zudem werden in der Rechtsprechung weitere zu berücksichtigende Gesichtspunkte wie etwa die Eigenart des Dienstverhältnisses und getroffene Abreden (BGH, Urteil vom 30. November 1978 - III ZR 43/77 - juris Rn. 37) oder die allgemeine Betriebssituation (BAG, Beschluss vom 17. Dezember 1959 - GS 2/59 - juris Rn. 59) genannt. Insbesondere in der Literatur wird dagegen eine vornehmlich ereignisbezogene Betrachtungsweise befürwortet, die sich allein nach dem zur Dienstverhinderung führenden Grund richtet und danach, ob der Dienstberechtigte erfahrungsgemäß mit einer derartigen Nichtleistung über einen bestimmten Zeitraum rechnen konnte (Oetker, in: Staudinger, BGB, Neubearbeitung 2022, § 616 Rn. 104 f.; Henssler, in: Münchner Kommentar zum BGB, 8. Auflage 2020, § 616 Rn. 60, jeweils m.w.N.). Begründet wird dies mit einem Normverständnis des abdingbaren § 616 BGB als Ausprägung nicht des arbeitsrechtlichen Fürsorgeprinzips sondern des Rechtsgrundsatzes, dass der Dienstberechtigte/Arbeitgeber (nur) mit geringfügigen Verhinderungen des Dienstverpflichteten rechnen müsse. Zudem kritisieren die Befürworter der ereignisbezogenen Ansicht, dass die Rechtsprechung die Dauer des Dienstverhältnisses nicht konsequent zur Bestimmung heranziehe und gesetzlich normierte Fälle wie etwa § 3 EFZG oder § 2 und 3 des Pflegezeitgesetztes - PflegeZG - ebenfalls nicht auf die Dienst/Arbeitsverhältnisdauer abstellten (näher Oetker, in: Staudinger, BGB, Neubearbeitung 2022, § 616 BGB Rn. 104). Letztlich berücksichtigt jedoch die Rechtsprechung ebenfalls häufig auch den jeweiligen Grund für die Verhinderung bei der Bewertung des angemessenen Zeitraums, etwa im Fall der Verhinderung wegen Erkrankung eines Kindes oder einer bedeutenden Familienfeier (so z.B. BGH, Urteil vom 30. November 1978 - III ZR 43/77 - juris Rn. 37; BAG, Urteil vom 25. Oktober 1973 - 5 AZR 156/73 - juris Rn. 12). Zudem betont das Bundesarbeitsgericht, dass es auf eine Abwägung der beiderseitigen konträren Interessen ankomme und zu berücksichtigen sei, dass im gegebenen Falle die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers nicht überspannt werde (vgl. BAG, Urteil vom 25. Oktober 1973 - 5 AZR 156/73 - juris Rn. 12; ähnlich bereits BAG, Beschluss vom 18. Dezember 1959 - GS 8/58 - juris Rn. 33). Hinsichtlich von Richtwerten geht aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hervor, dass jedenfalls ein Verhinderungszeitraum von mehr als sechs Wochen in der Regel nicht mehr als verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit im Sinne des § 616 Abs. 1 BGB angesehen wird (BAG, Urteil vom 11. August 1988 - 8 AZR 721/85 - juris Rn. 43 mit Blick auf eine Arbeitsverhinderung aufgrund von mehr als sechs Wochen Untersuchungshaft bei mehrjährigem Arbeitsverhältnis; BAG, Urteil vom 20. Juli 1977 - 5 AZR 325/76 - juris Rn. 12 für eine Verhinderung von mehr als acht Wochen aufgrund einer Ausbildung zur Pflege naher Angehörigen). Eine Lohnfortzahlung nach § 616 Abs. 1 BGB für die Dauer von sechs Wochen ist nach Ansicht des BAG auf seltene Einzelfälle beschränkt (BAG, Beschluss vom 17. Dezember 1959 - GS 2/59 - juris Rn. 56, in Abgrenzung zur Sechs-Wochen-Frist nach dem ArbKrankhG, allerdings ohne Angabe, welche Fälle in Betracht kommen könnten). Pauschal und unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses nimmt das BAG dagegen für die Betreuung eines erkrankten Kindes unter acht Jahren an, dass ein Zeitraum bis zu fünf Arbeitstagen, wie er in Fällen dieser Art im Allgemeinen nur in Betracht komme, in aller Regel als verhältnismäßig nicht erheblich im Sinne von § 616 BGB anzusehen sei (BAG, Urteil vom 19. April 1978 - 5 AZR 834/76 - juris Rn. 22). Der Bundesgerichthof hat in seiner Entscheidung zu § 49 BSeuchG mit Blick auf die Arbeitsverhinderung von Ausscheidern für vier bzw. sechs Wochen argumentiert, dass diese ihrem Wesen nach einer Verhinderung durch Krankheit ähnle und es daher, wenn nicht Besonderheiten des Arbeitsvertrags entgegenstünden, angebracht sei, in solchen Fällen die allgemein für Erkrankungen geltende Sechs-Wochen-Frist jedenfalls bei einem länger andauernden unbefristeten und ungekündigten Arbeitsverhältnis grundsätzlich als Grenze einer verhältnismäßig nicht erheblichen Zeit anzusehen (BGH, Urteil vom 30. November 1978 - III ZR 43/77 - juris Rn. 37). In der Literatur zu § 616 BGB werden vor allem von Riesenhuber als Faustregel pauschale Richtwerte vorgeschlagen, wobei bei Beschäftigungszeiten bis zu 3 Monaten ein Tag als unerheblich anzusehen sei, bei Beschäftigungszeiten von 3-6 Monaten 3 Tage, bei Beschäftigungszeiten von 6-12 Monaten eine Woche und ab einem Jahr Beschäftigungszeit höchstens 2 Wochen. Zwei Wochen seien für den einzelnen Verhinderungsfall die Höchstgrenze (Riesenhuber, in: Erman, BGB, 16. Auflage 2020, § 616 Rn. 51; vorher bereits Schaub, AuA 1996, 82, 83; ebenfalls in diese Richtung Oetker, in: Staudinger, BGB, Neubearbeitung 2022, § 616 Rn. 105 ff.). Dagegen argumentieren andere Stimmen in der Literatur, dass sich aus der Rechtsprechung ergebe, dass als verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit auch bei schwerwiegenden Ereignissen regelmäßig nur eine Dauer von einigen Tagen in Betracht komme (Joussen, in: Beck-OK Arbeitsrecht, Stand: 1. September 2022, § 616 BGB Rn. 48; Linck, in: Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 19. Auflage 2021, § 97 Rn. 16; Temming, in: Kluckert, Neues Infektionsschutzrecht, 2. Auflage 2021, § 16 Rn. 14 f., der auf die Rechtsprechung des BAG zur Pflege erkrankter Kinder bzw. Angehöriger verweist; ähnlich Hohenstatt/Krois, NZA 2020, 413, 415 f.). Mit Blick auf den speziellen Fall der Arbeitsverhinderung aufgrund Absonderungsverpflichtung wegen Covid-19 werden in der Literatur ebenfalls pauschale Richtwerte vorgeschlagen, die teilweise mit einer Anknüpfung an die Dauer des Arbeitsverhältnisses verbunden sind (z.B. bejahen Stöß/Putzer, NJW 2020, 1465, 1468, eine Lohnfortzahlungspflicht aus § 616 BGB für eine Quarantäne-Zeit von [nicht erheblich mehr als] zwei Wochen bei mehr als 3jährigem-Arbeitsverhältnis), teilweise jedoch auch losgelöst davon formuliert werden (z.B. nehmen Preis/Mazurek/Schmid, NZA 2020, 1137, 1140 f. einen Zeitraum zwischen wenigen Tagen bis 10 Tagen an, mit Hinweis auf die 10-Tages-Frist des § 2 PflegeZG; ähnlich Kraayvanger/Schrader, NZA-RR 2020, 623, 626 f.; Hohenstatt/Krois, NZA 2020, 413, 415 f.; in der Regel nur max. fünf Tage nimmt Temming, in: Kluckert, Neues Infektionsschutzrecht, 2. Auflage 2021, § 16 Rn. 14 f. an; ebenso Preis, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 22. Auflage 2022, § 616 BGB Rn. 10b). In der Rechtsprechung zur Auslegung von § 616 BGB im Zusammenhang mit Quarantäneanordnungen wegen Covid-19 gehen die Ansichten der Gerichte zum verhältnismäßig nicht erheblichen Zeitraum ebenfalls auseinander. Das Verwaltungsgericht Bayreuth ist, ebenso wie das Verwaltungsgericht Münster sowie das Landgericht Münster, der Ansicht, dieser Zeitraum sei bei einer 15-tägigen Absonderung überschritten (VG Bayreuth, Gerichtsbescheid vom 5. Mai 2021 - B7 K 21.210 - juris Rn. 36; VG Münster, Urteil vom 19. Mai 2022 - 5a K 854/21 - juris Rn. 127-131; LG Münster, Urteil vom 15. April 2021 - 8 O 345/20 - juris Rn. 26; s.a. VG Frankfurt, Urteil vom 28. September 2022 - 5 K 3397/20.F - juris Rn. 27). Das Verwaltungsgericht Bayreuth argumentiert dabei im Wesentlichen damit, dass § 616 BGB eng auszulegen sei und die Wertungen speziell ausgestalteter Normen zur Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers wie insbesondere § 3 EFZG nicht ohne weiteres übertragbar seien (VG Bayreuth, Gerichtsbescheid vom 5. Mai 2021 - B7 K 21.210 - juris Rn. 35). Daher überzeuge die nach Ansicht des VG Bayreuth herrschende Meinung, wonach in der Regel nur wenige Tage unter die Unerheblichkeitsschwelle des § 616 BGB zu fassen sein dürften (a.a.O., juris Rn. 36). Telos der Norm sei, nur das Risiko unbedeutender Verhinderungen dem Dienstberechtigten zu übertragen, außer wenn im Einzelfall abweichende Anhaltspunkte bestünden, die sich etwa aus der Dauer des Arbeitsverhältnisses oder ereignisbezogenen Umständen ergeben könnten. Im zu entscheidenden Fall sei dies jedoch nicht der Fall, auch bei langjährig Beschäftigten (im Sachverhalt nahezu fünf Jahre) müsse eine Pandemie mit derartig gravierenden Auswirkungen nicht i.S.d. § 616 BGB „eingepreist“ sein (a.a.O., juris Rn. 38). Das Verwaltungsgericht Bayreuth, auf dessen Begründung das Verwaltungsgericht Münster verweist, zieht mithin eine überwiegend ereignisbezogene Betrachtungsweise heran und verneint die verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit im Wesentlichen mit Verweis auf die fehlende Vorhersehbarkeit der Fehlzeit. Das Landgericht Münster scheint dagegen grundsätzlich die Frage der Anwendbarkeit von § 616 BGB in Fällen der Unmöglichkeit der Erbringung einer Arbeitsleistung aufgrund einer Absonderungsverfügung nach dem IfSG zu bezweifeln. Denn seiner Ansicht nach wäre es unbillig, wenn die Unmöglichkeit der Erbringung der Arbeitsleistung auf der Absonderungsverfügung des Kreises beruhe, den gerade für diesen Fall vorgesehenen Anspruch nach § 56 Abs. 1 IfSG durch eine extensive Anwendung von § 616 BGB zulasten des Arbeitgebers auszuhebeln (LG Münster, Urteil vom 15. April 2021 - 8 O 345/20 - juris Rn. 26). Demgegenüber hat das Verwaltungsgericht Koblenz, in erster Linie gestützt auf das Verhältnis zwischen Dauer des Arbeits- bzw. Dienstverhältnisses und Quarantänezeitraum, entschieden, bei einer Beschäftigungsdauer von mindestens einem Jahr gelte eine höchstens 14 Tage andauernde Arbeitsverhinderung infolge einer Absonderung als Ansteckungsverdächtiger grundsätzlich noch als nicht erhebliche Zeit im Sinne des § 616 Satz 1 BGB (VG Koblenz, Urteil vom 10. Mai 2021 - 3 K 107/21.KO - juris Rn. 30). In einem zweiten Schritt sei sodann zu prüfen, ob dies aufgrund besonderer Umstände des Einzelfalls wie der Eigenart der Verhinderung oder des Arbeits- bzw. Dienstverhältnisses rechtlich anders zu beurteilen sein sollte, etwa weil die arbeitnehmerseitige Verhinderung aufgrund ihrer Eigenart für den Arbeitgeber unvorhersehbar gewesen sei. Dies verneinte das VG Koblenz. Das Risiko des Arbeitgebers und dessen Kalkulierbarkeit sei bei der infektionsschutzrechtlichen Quarantäne ähnlich wie bei Krankheit, zumal es vom Zufall abhänge, ob eine mit Krankheitserregern infizierte Person Symptome entwickle und dadurch arbeitsunfähig erkranke oder ob die Infektion symptomfrei verlaufe und die Ausübung der Tätigkeit tatsächlich möglich bleibe. Die Absonderungszeit von zwei Wochen erscheine auch nicht atypisch lang und zudem habe der Arbeitgeber die Möglichkeit, § 616 Satz 1 BGB abzubedingen, um das Risiko einer Lohnfortzahlung im Falle von Absonderungen ausschließen zu können (VG Koblenz, a.a.O., juris Rn. 32). Unter Berücksichtigung der vorstehenden Erwägungen und Ansichten kommt nach Ansicht der Kammer eine pauschale Bestimmung der im Sinne des § 616 BGB verhältnismäßig nicht erheblichen Verhinderungszeit nicht in Betracht. Eine solche ist im Wortlaut der Norm nicht angelegt, sondern dieser spricht vielmehr über die Verwendung des Adjektivs „verhältnismäßig“ klar dafür, dass die jeweilige Zeitspanne im Einzelfall zu bestimmen ist. Diese Vorgehensweise wird im Wesentlichen, wie die vorgenannten Beispiele zeigen, von der weit überwiegenden Ansicht in Literatur und Rechtsprechung – wenn auch mit teilweise abweichenden Gewichtungen – praktiziert. Die Vorgehensweise des BGH im bereits zitierten Urteil zum BSeuchG, die allgemein für Erkrankungen geltende Sechs-Wochen-Frist jedenfalls bei einem länger andauernden unbefristeten und ungekündigten Arbeitsverhältnis grundsätzlich als Grenze einer verhältnismäßig nicht erheblichen Zeit anzusehen, erscheint daher mangels normativer Verankerung zweifelhaft. Die Kammer kann jedoch offenlassen, ob mit dem BGH bei Ausscheidern bzw. Ansteckungsverdächtigen nach dem IfSG grundsätzlich eine solche Regel-Obergrenze zugrunde zu legen ist. Denn mit Blick auf Covid-19-Ausscheider/Ansteckungsverdächtige wurden in der Regel zwei Wochen als Absonderungszeitraum vorgesehen. Im hiesigen Fall handelt es sich um 15 Kalender- bzw. 11 Arbeitstage, wobei nach der Ansicht der Kammer maßgeblich auf die Verhinderung an den 11 Arbeitstagen abzustellen ist. Hinsichtlich der Frage, ob bei Bestimmung der verhältnismäßig nicht erheblichen Zeit im Sinne des § 616 BGB die Kalendertage, an denen der Arbeitnehmer verhindert war, oder die Arbeitstage heranzuziehen sind, ergeben sich aus Rechtsprechung und Literatur keine Vorgaben. Aus der Rechtsprechung des BAG lässt sich ableiten, dass dieses wohl überwiegend auf die einzelnen Arbeitstage abstellt (vgl. etwa BAG, Urteil vom 19. April 1978 - 5 AZR 834/76 - juris Rn. 22 zur Kinderbetreuung; BAG, Urteil vom 25. April 1960 - 1 AZR 16/58 - juris Rn. 12 zur gleichen Bedeutung von Verhinderung in § 616 BGB und „versäumter Arbeitszeit“), jedoch finden sich insbesondere bei mehrwöchigen Fehlzeiten auch Urteile, die pauschal von Wochen sprechen und mithin auf Kalendertage abstellen (vgl. etwa BAG, Urteil vom 11. August 1988 - 8 AZR 721/85 - juris Rn. 43 zu einer mehr als sechswöchigen Untersuchungshaft; Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 27. März 2015 - 10 Sa 1005/14 - juris Rn. 32 zu einem dreiwöchigen Kuraufenthalt). Mit Blick auf die Sechs-Wochen-Vorgabe in § 3 EFZG wird in Anlehnung an § 191 BGB arbeitsrechtlich allgemein eine Frist von 42 Kalendertagen verstanden, sodass etwa Sonn- und Feiertage mitzählen (vgl. BSG, Urteil vom 28. März 2019 - B 3 KR 15/17 R - juris Rn. 22; BAG, Urteil vom 8. März 1973 - 5 AZR 491/72 - juris). Regelungen wie § 2 PflegeZG oder § 45 Abs. 2 SGB V nehmen dagegen auf Arbeitstage Bezug. Die Verwaltungsgerichte stellen bisher hinsichtlich der Absonderungen in der Corona-Pandemie soweit ersichtlich auf den Gesamtzeitraum und mithin die entsprechenden Kalendertage ab, überwiegend ohne nähere Begründung (vgl. VG Bayreuth, Gerichtsbescheid vom 5. Mai 2021 - B7 K 21.210 - juris Rn. 36; VG Münster, Urteil vom 19. Mai 2022 - 5a K 854/21 - juris Rn. 127-131; VG Koblenz, Urteil vom 10. Mai 2021 - 3 K 107/21.KO - juris Rn. 30; VG Minden, Urteil vom 26. Januar 2022 - 7a K 877/21 - juris Rn. 254 f.). Im Hinblick darauf, dass für Arbeitgeber entscheidend ist, an welchen Arbeitstagen der Arbeitnehmer ausfällt und zudem der Wortlaut der Norm an eine Verhinderung zur Dienstleistung anknüpft, zu deren Vornahme Arbeitnehmer in der Regel nur an Arbeitstagen verpflichtet sind, stellt die Kammer für den relevanten Zeitraum auf diese Tage und nicht pauschal auf Kalendertage ab, solange sich nicht aus der Eigenart des zugrundeliegenden Arbeits- bzw. Dienstverhältnisses etwas anderes ergibt. Das teilweise vorgebrachte Argument, die Kalendertage seien entscheidungserheblich, da die Arbeitstage abhängig vom Kalender unterschiedlich ausfallen könnten, überzeugt nicht. Denn es hindert die Parteien in den konkreten Einzelfällen nichts daran, die Arbeitstage innerhalb des Verhinderungszeitraums abhängig vom Kalender zu bestimmen. Im Weiteren kann nach Ansicht der Kammer nicht pauschal festgestellt werden, § 616 BGB erfasse nur eine Verhinderung von wenigen Tagen. Dies ergibt sich weder aus dem Wortlaut der Norm noch aus der Gesetzgebungshistorie. Auch systematisch bzw. nach dem Telos der Norm lässt sich eine solche Beschränkung nicht ableiten. Die Norm soll nach der Intention des Gesetzgebers sowie der Auslegung durch die Arbeitsgerichte, der sich die Kammer anschließt, eine Ausprägung der arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht darstellen, die, wie bereits die in den Gesetzesentwurfsmaterialien 1888 erfolgte Bezugnahme zur Bestimmung der verhältnismäßig nicht erheblichen Zeit auf das Verhältnis der Verhinderungszeit zu der vertragsmäßigen Dauer des Dienstverhältnisses zeigt, mit der Zunahme der Dauer des Dienst- bzw. Arbeitsverhältnisses ansteigt. Der Umstand, dass bei anerkannten klassischen Anwendungsfällen des § 616 BGB in Literatur und Rechtsprechung häufig nur Fehlzeiten von wenigen Tagen gewährt werden, ist – da dies jeweils ereignisbezogen erfolgt – nicht verallgemeinerbar. Wegen eines Umzugs, eines Todesfalls in der Familie, einer Ladung als Zeuge oder Schöffe oder einer wichtigen Familienfeier ist, aufgrund der Eigenart des jeweiligen Ereignisses, der Arbeitnehmer entsprechend lediglich für kurze Zeit, ein bis zwei Arbeitstage, verhindert. Bei anderen Verhinderungen – wie etwa einem Kuraufenthalt oder einer Untersuchungshaft – können jedoch, wie die oben zitierte Rechtsprechung zeigt, auch eine Verhinderung über mehrere Wochen/Arbeitstage abhängig von den Umständen des Einzelfalls, verhältnismäßig nicht erheblich sein. Geboten ist daher nach Ansicht der Kammer eine Gesamtbetrachtung, die neben dem Verhältnis der Dauer der Verhinderung zur Gesamtdauer des Arbeits- bzw. Dienstverhältnisses auch das zur Verhinderung führende Ereignis berücksichtigt sowie ggf. Besonderheiten aufgrund der Eigenart des Dienstverhältnisses bzw. der allgemeinen Betriebssituation und getroffener Abreden. Gemessen an diesem Maßstab ist im vorliegenden Fall – der Verhinderung der langjährigen Arbeitnehmerin der Klägerin über eine Dauer von 11 Arbeitstagen aufgrund einer Absonderung wegen eines positiven Covid-19-PCR-Tests – nach Ansicht der Kammer von einer verhältnismäßig nicht erheblichen Zeit im Sinne des § 616 Satz 1 BGB auszugehen. Das Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Arbeitnehmerin bestand im Zeitpunkt der Quarantäneanordnung seit mehr als fünf Jahren, soweit ersichtlich und vorgetragen war/ist es unbefristet und ungekündigt. Die behördliche Anordnung der zweiwöchigen Isolationsdauer (15 Kalendertage) durch das Bezirksamt Mitte von Berlin entsprach den Vorgaben gemäß § 7 Abs. 1 und 3 der dritten Verordnung über erforderliche Maßnahmen zum Schutz der Bevölkerung von Infektionen mit dem Coronavirus SARS-CoV-2 des Landes Berlin vom 15. Juni 2021, wonach die Absonderung von Personen, mit einem positiven PCR-Test für einen Zeitraum von 14 Tagen ab dem Zeitpunkt der Vornahme des PCR-Tests verpflichtend war. Bedenken hinsichtlich der Erforderlichkeit dieses Absonderungszeitraums bestehen nicht. Das Robert-Koch-Institut empfahl im September 2020 für Personen, die an einer SARS-CoV-2 Infektion erkrankt sind bzw. bei denen eine Virusausscheidung festgestellt worden ist, bei leichten (bzw. asymptomatischen) Verläufen eine Isolationsdauer von mindestens 10 Tagen ab Symptombeginn bzw. Erreger-Erstnachweis bei mindestens 48 Stunden Symptomfreiheit (vgl. Robert Koch Institut, Epidemiologisches Bulletin, 39/2020, Abwägung der Dauer von Quarantäne und Isolierung bei COVID-19; Toleranzen gegenüber bioziden Wirkstoffe, vom 24. September 2020 S. 8). Eine Isolierungszeit von 14 Tagen ab dem Testergebnis (15 Kalendertage) ist vor diesem Hintergrund unter Berücksichtigung des Zwecks der Anordnung, der Verhütung der Übertragung der Krankheit, auch nicht atypisch lange. Eine Verkürzung des Absonderungszeitraums für Covid-19-positiv getestete Personen auf zehn Tage trat erst am 22. Januar 2022 mit der Neufassung des genannten § 7 durch die dritte Verordnung zur Änderung der vierten SARS-CoV-2-Infektionsschutzmaßnahmenverordnung vom 18. Januar 2022 in Kraft. Das Ereignis, auf welchem die Verhinderung beruht – die sich aus dem Kontakt mit einer erkrankten Person ergebende Ansteckung und die Verpflichtung zur Absonderung als Ausscheiderin – stellt zudem nach Ansicht der Kammer seiner Art nach kein derart außergewöhnliches Ereignis dar, mit welchem die Arbeitgeberin erfahrungsgemäß nicht hätte rechnen können. Auch vor der Covid-19-Pandemie existierten in Deutschland (bedrohliche) übertragbare Krankheiten, welche u.a. auch zu infektionsschutzrechtlich begründeten Tätigkeitsverboten bzw. Absonderungsverfügungen führen konnten (wie z.B. Salmonellenerkrankungen, Masern, Diphterie oder Cholera), die gegenüber Ausscheidern ebenso wie gegenüber Ansteckungsverdächtigen ergehen konnten. Vor diesem Hintergrund ist eine Verhinderung einer Arbeitnehmerin aufgrund einer (präventiven) infektionsschutzrechtlichen Quarantäne nichts derart Neues, sondern dürfte letztlich für Arbeitgeber – wenn auch deutlich seltener auftretend als etwa ein Todesfall in der Familie oder Erkrankungen eines engen Angehörigen – zu den einkalkulierbaren Risiken gehören. Es lässt sich grundsätzlich auch wie vom Verwaltungsgericht Koblenz argumentiert, eine Parallele ziehen zu einem Ausfall von Arbeitnehmern aufgrund einer Erkrankung, mit welcher Arbeitgeber ebenfalls grundsätzlich rechnen müssen. Handelt es sich zudem um eine ansteckende Erkrankung, kann auch ein Krankheitsfall im Betrieb zahlreiche weitere auslösen. Ferner ist, anders als bei der Erkrankung naher Angehöriger, die am eigenen Körper haftende Ansteckungsgefahr nicht durch Delegation auf Dritte lösbar. Der Umstand, dass in den Fällen der infektionsschutzrechtlichen Absonderung ein (subsidiärer) Anspruch der jeweiligen Arbeitnehmer nach § 56 Abs. 1 IfSG gegenüber dem Staat besteht, ändert an der gerichtlichen Auffassung nichts. Denn nach der gesetzgeberischen Intention stellt die Entschädigungsregelung in § 56 IfSG, welche der Vorgängernorm in § 48 BSeuchG im Wesentlichen entspricht (vgl. Entwurf eines Gesetzes zur Neuordnung seuchenrechtlicher Vorschriften vom 19. Januar 2000, BT-Drs. 14/2530, S. 40, 88) eine Billigkeitsregelung dar (BT-Drs. III/1888 vom 27. Mai 1960 zur Einführung des BSeuchG zu § 48 BSeuchG, Seite 27; BT-Drs. III/2662, Schriftlicher Bericht des Ausschusses für Gesundheitswesen, S. 3). Die Norm bezweckt nach der Gesetzesentwurfsbegründung keinen vollen Schadensausgleich, sondern eine gewisse Sicherung der von einem Berufsverbot Betroffenen vor materieller Not. Diese Personen sind Störer im polizeirechtlichen Sinne. Da sie vom Schicksal in ähnlicher Weise betroffen sind wie Kranke, erscheint es angezeigt, ihnen Leistungen zu gewähren, wie sie sie als Versicherte in der gesetzlichen Krankenversicherung im Krankheitsfalle erhalten würden (BT-Drs. III/1888, S. 27 zu § 48 BSeuchG). Die Norm will mithin in der Regel unverschuldet Betroffenen eine gewisse Sicherung vor materieller Not bieten, bezweckt jedoch – worauf der Beklagte zurecht hinweist – keinen Schutz des aus anderen Vorschriften ggf. zur Entgeltfortzahlung verpflichteten Arbeitgebers. Dies folgt bereits aus der soweit ersichtlich weitgehend unstreitigen Subsidiarität der Norm, die nach ihrem Wortlaut nur bei einem Verdienstausfall der Arbeitnehmerin einen Entschädigungsanspruch verleiht. Vor diesem Hintergrund greift die Argumentation des Landgerichts Münster, wonach es, weil die Unmöglichkeit der Erbringung der Arbeitsleistung auf der Absonderungsverfügung des Kreises beruht, unbillig wäre, den gerade für diesen Fall vorgesehenen Anspruch nach § 56 Abs. 1 IfSG durch eine extensive Anwendung von § 616 BGB zulasten des Arbeitgebers auszuhebeln (LG Münster, Urteil vom 15. April 2021 - 8 O 345/20 - juris Rn. 26), ebenfalls nicht. Eine andere Bewertung ergibt sich nach Ansicht der Kammer ferner nicht, wenn, wie teilweise argumentiert wird, die Folgen der Corona-Pandemie, in der sich die Fälle der Arbeitsverhinderung für einzelne Arbeitgeber summieren können, berücksichtigt werden. Zwar ist zuzugestehen, dass die Covid-19-Pandemie, insbesondere in dem Jahr nach Ausbruch der Krankheit in Deutschland Anfang 2020 eine Vielzahl von Quarantäneanordnungen auslöste und daher Arbeitgeber ggf. teilweise mit Fehlzeiten von mehreren Arbeitnehmern, auch gleichzeitig, konfrontiert waren, insbesondere etwa in solchen Betrieben, in denen es Krankheitsfälle gab. Dies rechtfertigt es nach Ansicht der Kammer jedoch nicht, hinsichtlich der jeweiligen Absonderungszeiträume – vorliegend 11 Arbeitstage – per se von einer verhältnismäßig erheblichen Zeit im Sinne des § 616 Abs. 1 BGB auszugehen. Denn Ansprüche nach § 56 Abs. 1 IfSG sind, wie bereits erläutert, subsidiär. § 616 Satz 1 BGB wiederum nimmt nach seiner gesetzlichen Ausformung allein Bezug auf den jeweiligen einzelnen Dienstberechtigten bzw. Arbeitnehmer. Anknüpfungspunkt für die Berücksichtigung des Umstands, ob eine Vielzahl von Personen / anderen Arbeitnehmern ebenfalls betroffen ist, ist zwar die Tatbestandsvoraussetzung des subjektiven Leistungshindernisses. Insofern ist jedoch nach der oben zitierten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dann, wenn sich das Leistungshindernis gerade aus Eigenschaften und Umständen ergibt, die in der Person des verhinderten Arbeitnehmers begründet sind, keine Rücksicht darauf zu nehmen, ob und – wenn ja – wie viele weitere Arbeitnehmer von dem Ereignis betroffen worden sind (vgl. BAG, Urteil vom 8. September 1982 - 5 AZR 283/80 - juris Rn. 25). So liegt der Fall jedoch hier, da, wie oben erläutert, der persönliche Bezug zur Arbeitnehmerin zu bejahen ist, weil diese positiv auf Covid-19 getestet wurde und mithin als Ausscheiderin das Ansteckungsrisiko in sich trägt. Liegt jedoch mithin ein subjektives Leistungshindernis vor, kann nach Ansicht der Kammer der Umstand, dass dieses ggf. bei einer größeren Anzahl von Beschäftigten im gleichen Unternehmen ebenfalls vorliegt, bei der Tatbestandsvoraussetzung „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ nicht herangezogen werden. Es sind Konstellationen denkbar, in denen aufgrund der besonderen Eigenart der Betriebssituation im Einzelfall etwas anderes gelten mag; eine solche ist hier jedoch weder ersichtlich noch vorgetragen. Zudem ist zu berücksichtigen, dass die Anwendung von § 616 BGB dispositiv ist und es daher Arbeitgebern grundsätzlich frei steht, dessen Ausschluss individual- bzw. tarifvertraglich auszuhandeln. Soweit teilweise argumentiert wird, eine Auslegung des § 616 BGB, die in einer Pandemie mehr als fünf Tage unter die Unerheblichkeitsschwelle des § 616 BGB fallen lasse, stelle eine nicht gerechtfertigte und willkürliche Belastung der Arbeitgeber dar, der kein berechtigtes Interesse der Mitarbeiter mehr gegenüberstünde, vermag dies die Kammer ebenfalls nicht zu überzeugen. Zwar ist bei der Auslegung des § 616 BGB nach dem Bundesarbeitsgericht auf einen Ausgleich der Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber Rücksicht zu nehmen und kommt es insbesondere auch darauf an, dass die Fürsorgepflicht der Arbeitgeber nicht überspannt wird. Eine solche Überspannung ist jedoch bei Annahme einer Entgeltfortzahlungspflicht der Arbeitgeberin für eine Arbeitsverhinderung der vorliegend seit mehr als fünf Jahren beschäftigten Arbeitnehmerin bei einer Verhinderung an 11 Arbeitstagen nicht erkennbar. Wie die Anknüpfung der Kündigungsfristen an die Dauer des Arbeitsverhältnisses in § 622 Abs. 2 BGB zeigt, ist auch nach gesetzlicher Intention grundsätzlich der Schutz von länger beschäftigten Arbeitnehmern ein rechtmäßiges Ziel, sodass eine gesteigerte Fürsorgepflicht mit längerem Arbeits-/Dienstverhältnis angenommen werden kann. Außer Acht gelassen werden muss bei dieser Interessensabwägung darüber hinaus der Umstand, dass Mitarbeitern aufgrund des Bestehens eines Entschädigungsanspruchs gegen den Staat bei Vorliegen eines Verdienstausfalls kein berechtigtes Interesse an einer Fortzahlungspflicht des Arbeitgebers haben. Denn andernfalls würde die Stellung des § 56 IfSG als subsidiäre Billigkeitsregelung missachtet, da aufgrund dieser bei einer solchen Auslegung stets das Interesse der Arbeitnehmerin im Sinne des § 616 Satz 1 BGB an der Lohnfortzahlung durch die Arbeitgeberin verneint werden müsste. Eine im Übrigen vorliegend bestehende besondere Eigenart des Arbeitsverhältnisses bzw. einschlägige Abreden, die zu einer anderen Bewertung führen könnten, sind weder ersichtlich noch vorgetragen. § 56 IfSG verbleibt bei der hier vertretenen Auffassung schließlich auch ein eigener Anwendungsbereich, welcher seiner gesetzlichen Intention als Billigkeitsregelung entspricht. Denn ein infektionsschutzrechtlicher Entschädigungsanspruch der Arbeitnehmer ergibt sich, worauf bereits das VG Koblenz hinweist, für erst über einen kürzeren Zeitraum andauernde Arbeits- bzw. Dienstverhältnisse, für befristete Arbeits- bzw. Dienstverhältnisse sowie in Konstellationen, in denen die Anwendung von § 616 BGB abbedungen worden ist (VG Koblenz, Urteil vom 10. Mai 2021 - 3 K 107/21.KO - juris Rn. 33). Da mithin vorliegend eine Verpflichtung der Klägerin zur Entgeltfortzahlung nach § 616 Satz 1 BGB während des Quarantänezeitraums ihrer Arbeitnehmerin besteht, scheidet ein Entschädigungsanspruch der Arbeitnehmerin gemäß § 56 Abs. 1 Satz 1 und 2 IfSG aus, sodass auch ein Anspruch der Klägerin gegen den Beklagten auf Erstattung von in diesem Zusammenhang geleisteten Zahlungen im Sinne des §§ 56 Abs. 5, 57 Abs. 1 Satz 4, Abs 2 Satz 2 nicht gegeben ist. C. Die Kostenentscheidung beruht auf § 154 Abs. 1 VwGO, die Entscheidung über die vorläufige Vollstreckbarkeit auf § 167 VwGO i.V.m. §§ 708 Nr. 11, 711 ZPO. D. Die Berufung war nach § 124a Abs. 1 Satz 1 i.V.m. § 124 Abs. 2 Nr. 3 VwGO wegen grundsätzlicher Bedeutung zuzulassen. BESCHLUSS Der Wert des Streitgegenstandes wird gemäß §§ 39 ff., 52 f. des Gerichtskostengesetzes auf 1.352,42 Euro festgesetzt. Die Klägerin begehrt die Erstattung der von ihr an ihre Mitarbeiterin L... während deren Quarantäne geleisteten Lohnzahlung nach §§ 56, 57 des Infektionsschutzgesetzes - IfSG -. Die Klägerin betreibt in B...-H... neurologische Fachkliniken. Die Mitarbeiterin ist bei der Klägerin seit dem 17. Mai 2016 angestellt, zuletzt gemäß Nachtrag zum Anstellungsvertrag vom 15. Oktober 2020 als Therapiekoordinatorin. Laut § 5 Abs. 4 des Anstellungsvertrags ist ein Vergütungsanspruch im Sinne des § 616 BGB wegen der notwendigen häuslichen Pflege eines erkrankten nahen Angehörigen der häuslichen Gemeinschaft, insbesondere eines Kindes, ausgeschlossen. Zudem hat die Klägerin eine am 1. April 2018 in Kraft getretene Betriebsvereinbarung „Soziale Leistungen“ vom 26. Februar 2018 zwischen der Klägerin und dem Betriebsrat der Klägerin eingereicht, nach deren § 2 einmalige bezahlte Arbeitsbefreiung für einen Arbeitstag auf vorzulegenden Nachweis gewährt wird bei Geburt eines eigenen Kindes, Heirat/eingetragene Partnerschaft, Tod des Ehepartners/eingetragenen Lebenspartners, Elternteils, Geschwister oder Kindes. Die Freistellung ist nach Satz 2 der Vorschrift innerhalb von sechs Monaten nach Eintritt des Ereignisses in Anspruch zu nehmen (für die Einzelheiten wird zudem auf die Betriebsvereinbarung Bl. 64-66 der Akte verwiesen). Die Klägerin ist nach ihren Angaben nicht tarifgebunden. Das Bezirksamt Mitte von Berlin ordnete mit Bescheid vom 12. August 2021 an, dass sich die Arbeitnehmerin der Klägerin aufgrund eines positiven SARS-CoV-2 - Covid-19 - Ergebnisses ihres PCR-Tests vom 10. August 2021 bis einschließlich 24. August 2021 in häuslicher Isolation abzusondern habe (Quarantänezeitraum; Entnahme der Probe am 10. August 2021). Die Arbeitnehmerin war in dieser Zeit nach den Angaben der Klägerin arbeitsfähig. Sie habe ihre Tätigkeit jedoch nicht mobil im Home-Office ausführen können, da ihre Führungsaufgaben und die therapeutischen Fachaufgaben gegenüber den unterstellten Mitarbeitern des Therapiebereichs und damit vor Ort zu erfüllen seien. Die Klägerin zahlte der Arbeitnehmerin die Vergütung im o.g. Quarantänezeitraum weiter. Die Klägerin hat am 21. Januar 2022 bei dem Beklagten die Erstattung von 1.352,42 € beantragt, wobei sie im Antragsformular sowohl das Bestehen eines Anspruches der Arbeitnehmerin auf Entgeltfortzahlung nach § 616 des Bürgerlichen Gesetzbuches - BGB - als auch nach Entgeltfortzahlungsgesetz - EFZG - verneinte; die Betriebsvereinbarung „Soziale Leistungen“ reichte die Klägerin im Verwaltungsverfahren nicht ein. Der geltend gemachte Betrag setzte sich nach den Angaben der Klägerin zusammen aus einem Nettolohnausfall der Arbeitnehmerin in Höhe von 790,42 € sowie 562,00 € anteiliger Sozialversicherungsbeiträge. Der Beklagte hat den Antrag mit Bescheid vom 31. Mai 2022 abgelehnt. Die Arbeitnehmerin sei 15 Kalendertage (11 Arbeitstage) vorübergehend verhindert gewesen. Ein Anspruch auf Entschädigung und somit auf Erstattung der geleisteten Zahlung bestehe nicht, da wegen § 616 Satz 1 BGB kein Verdienstausfall der Arbeitnehmerin entstanden sei. Die Anordnung von Quarantäne treffe den Adressaten ähnlich wie einen Kranken, dem ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung zukomme. Unter Verweis auf ein BGH-Urteil zu § 616 BGB aus 1978 könne die Sechs-Wochen-Grenze gemäß § 3 EFZG als Obergrenze für die Annahme einer nicht erheblichen Zeit im Sinne von § 616 Satz 1 BGB bei länger bestehenden Arbeitsverhältnissen herangezogen werden. Vorliegend sei die Anwendung dieser Vorschrift ausweislich der eingereichten Unterlagen nicht arbeits- oder tarifvertraglich abbedungen. Hiergegen wendet sich die Klägerin mit ihrer am 4. Juli 2022 beim Verwaltungsgericht eingegangenen Klage. Sie ist der Ansicht, dass ein vorrangiger Anspruch der Arbeitnehmerin aus § 616 BGB nicht bestehe. Die Arbeitsverhinderung von 15 Tagen sei keine „verhältnismäßige nicht erhebliche Zeit“ im Sinne der Norm. Das Arbeitsverhältnis habe im Zeitpunkt der Quarantäne erst fünf Jahre bestanden, die Sechs- Wochen-Grenze sei nicht anwendbar. Es seien zur Bestimmung der „nicht erheblichen Zeit“ die Umstände des Einzelfalls nach den Verhältnissen im Bereich des Dienstnehmers maßgeblich zu berücksichtigen. Danach sei eine in der Regel 14tägige-Quarantäne regelmäßig eine erhebliche Verhinderung, insbesondere vorliegend bei einer Betriebszugehörigkeit von fünf Jahren. Überdies seien bei der Klägerin die Fälle der bezahlten Arbeitsbefreiung durch § 2 der Betriebsvereinbarung „Soziale Leistungen“ abschließend beschränkt auf die dort genannten Fälle, die Anwendung von § 616 BGB sei ausgeschlossen. Andernfalls wäre die Betriebsvereinbarung ohne Regelungsinhalt. Die Klägerin beantragt schriftsätzlich sinngemäß, den Beklagten unter Aufhebung des Bescheides der Senatsverwaltung für Finanzen vom 31. Mai 2022 zu verpflichten, der Klägerin auf ihren Antrag vom 21. Januar 2022 hin eine Erstattung in Höhe von 1.352,42 € zu gewähren sowie den Beklagten weiter zu verurteilen, Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 4. Juli 2022 aus 1.352,42 € an die Klägerin zu zahlen. Der Beklagte beantragt schriftsätzlich, die Klage abzuweisen. Er ist der Ansicht, § 616 BGB sei vorliegend nicht ausgeschlossen, da die Regelung in § 2 der Betriebsvereinbarung keinen ausdrücklichen Bezug auf § 616 BGB nehme und keinen Hinweis enthalte, dass die dort geregelten Anwendungsfälle abschließend als Abbedingung von § 616 BGB verstanden werden sollten. Die Regelung enthalte keinen unmissverständlichen Ausschluss; nach dem Günstigkeitsprinzip gelte im Zweifel die Regelung für die Arbeitnehmer, die günstiger sei. Weiter meint er, § 56 IfSG stelle eine Billigkeitsregelung dar, die nicht die Entlastung des lohnfortzahlungsverpflichteten Arbeitgebers bezwecke. Sie finde daher nur subsidiäre Anwendung, wenn dem Arbeitnehmer kein anderweitiger Anspruch zustehe. Hier habe jedoch ein Lohnfortzahlungsanspruch gegenüber der Klägerin nach § 616 BGB bestanden. Es habe ein subjektives Leistungshindernis vorgelegen und die Verhinderung an 11 Arbeitstagen sei verhältnismäßig zur Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses von über fünf Jahren nicht erheblich. Das Verwaltungsgericht Koblenz habe diesen Zeitraum im Anschluss an die BGH-Entscheidung aus 1978 konkretisiert und erachte bei einer Beschäftigungsdauer von mindestens einem Jahr grundsätzlich eine höchstens 14 Tage dauernde Arbeitsverhinderung infolge einer Absonderung als nicht erhebliche Zeit. Vorliegend bestünden weder besondere Umstände des Einzelfalls, die eine andere Beurteilung der Verhinderungsdauer rechtfertigten, noch Anlass zur Korrektur aus Zumutbarkeitsgesichtspunkten. § 56 IfSG verbleibe bei dieser Auslegung von § 616 BGB auch ein eigener Anwendungsbereich, etwa in Fällen von auf unter einem Jahr befristeten Arbeits- und Dienstverhältnissen bzw. unbefristeten Verhältnissen von unter einem Jahr Dauer oder in Fällen in denen § 616 BGB arbeits- oder tarifvertraglich abbedungen worden sei. Auch Billigkeitserwägungen führten zu keinem anderen Ergebnis, da die IfSG-Vorschrift den Betroffenen eine gewisse Sicherung vor materieller Not bieten soll, jedoch nicht den Arbeitgebern/Dienstberechtigten einen Schadensausgleich gewähren. Ein Gleichlauf der Fristen von § 3 EFZG und § 616 BGB sei, entgegen der Argumentation des VG Bayreuth (Urteil vom 5. Mai 2021 - B 7 K 21.210), angemessen, wobei davon auszugehen sei, dass § 616 BGB gerade deswegen abdingbar sei, weil dessen wichtigster Anwendungsfall durch § 3 EFZG eine spezialgesetzliche nicht abdingbare Regelung erfahren habe. Wegen des weiteren Vortrags der Beteiligten wird auf deren Schriftsätze, wegen des Sachverhalts im Übrigen auf die Gerichtsakte sowie den beigezogenen Verwaltungsvorgang Bezug genommen.