62 K 11.19 PVL

Leitsatz: § 10 Abs. 1 TVöD-V steht einer Dienstanweisung nicht entgegen, die nur darauf gerichtet ist, die von jedem Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit zu messen. Der Antrag wird zurückgewiesen. I. Es geht um den Beschluss der Einigungsstelle für Personalvertretungssachen vom 14. Dezember 2018, mit dem diese die verweigerte Zustimmung des hiesigen Antragstellers zur Dienstanweisung “Personaleinsatzplanung und elektronische Arbeitszeiterfassung in den Bäderverbünden der Berliner Bäder-Betriebe“ ersetzte. Personalrat und Dienststellenleiterin schlossen im April 2017 eine Dienstvereinbarung „Arbeitszeit in den Bädern“. Unter Nr. 7 enthielt sie Regelungen zum Jahresarbeitszeitkonto. Absatz 3 lautete: „Nach Einführung einer elektronischen Dienstplanung erfolgt die Verwaltung des persönlichen Arbeitszeitkontos EDV-gestützt. Für den Softwareeinsatz ist zwingend eine gesonderte Dienstvereinbarung erforderlich und abzuschließen.“ Nr. 14 der Dienstvereinbarung regelte der Überschrift nach ihr Inkrafttreten, Änderung, Kündigung und Nachwirkung. Danach sollte sie mit einer Frist von drei Monaten zum Ende eines Kalenderjahres, erstmals jedoch zum 31. Dezember 2017, gekündigt werden können. Absatz 4 lautete: „Personalrat und Dienststelle verpflichten sich im Falle der Kündigung, umgehend Verhandlungen zum Abschluss einer neuen Dienstvereinbarung aufzunehmen.“ Die weiteren Absätze enthielten eine salvatorische Klausel für den Fall der Unwirksamkeit einzelner Bestimmungen und der Änderung von Tarifverträgen. Im Juni 2018 kündigte der Antragsteller diese Dienstvereinbarung, weil er mit ihrer Handhabung unzufrieden war und er meinte, dass sie keine rechtliche Funktion für die Beschäftigten habe. Personalrat und Dienststellenleiterin schlossen im August 2017 eine Dienstvereinbarung „Pilotierung Elektronisches Zeitwirtschaftssystem im Bäderverbund 1“. Sie regelte die Einführung und den Betrieb einer elektronischen Erfassung, Speicherung und Verarbeitung von An- und Abwesenheitszeiten der Beschäftigten in dem Bäderverbund. Sie war der Erprobungszeit entsprechend auf die Zeit vom 1. Oktober 2017 bis 30. April 2018 befristet. Die Dienststellenleiterin legte dem Personalrat unter dem 23. April 2018 den Entwurf einer Dienstanweisung „Personaleinsatzplanung und elektronische Arbeitszeitserfassung in den Bäder-Verbünden der BBB“ zur Mitbestimmung vor. Eingangs des Entwurfs heißt es, die Regelungen der Dienstvereinbarung „Arbeitszeit in den Bädern“ gälten entsprechend der dort getroffenen Absprachen fort und seien auch auf die künftigen Verbünde anzuwenden. Die Dienstvereinbarung regelt in Nr. 5.2 die Erfassung von Arbeitszeiten und lautet: „(1) Die Arbeitszeiterfassung erfolgt mittels Buchungsterminals, an welchen die Beschäftigten mittels Chipkarte (neuer Betriebsausweis) den Dienstbeginn, das Dienstende sowie Dienstgänge und Pausenzeiten entsprechend der Dienstplanung erfassen. Darüber hinaus ist die Erfassung von Korrekturen und mobilen Einsätzen über den Beschäftigtendialog der Software vorgesehen. (2) Sofern für die Pause das Bad verlassen wird, ist zwingend das Gehen und Kommen am Buchungsterminal zu erfassen. Erfolgt die Pause im Bad, wird die Pause durch automatischen Abzug dokumentiert. Kann die Pause aufgrund betrieblicher Veranlassung nicht genommen werden, ist dies im Betriebstagebuch zu dokumentieren und durch die Badleitung bzw. Stellvertretung an die Personalabteilung zu melden. Nach Prüfung durch die Personalabteilung erfolgt die Freigabe der Zeiten im Zeitkonto des/der Beschäftigten und, unter der Voraussetzung des Fortbestehen der tariflichen Vereinbarungen zum Flexibilitätsbonus eine Bezuschlagung mit selbigen. (3) Jede/r Beschäftigte ist für die korrekte Erfassung ihrer/seiner IST-Arbeitszeit, die Kontrolle und Richtigkeit ihrer/seines Zeitkontos selbst verantwortlich. Dazu erhält jede/r Beschäftigte im System Einblick in ihre/seine Daten. (4) Manuelle Buchungen oder Korrekturen werden auf Antrag von der zuständigen Führungskraft oder der Stellvertretung (Die Regelung der Vertretungsfolge muss badspezifisch durch die Verbundleitung festgelegt werden und ist im Betriebstagebuch festzuhalten) innerhalb einer Woche genehmigt bzw. eingetragen. (5) Fehlbuchungen sind bis zum Ende des Folgemonats bei der/dem Zeitbeauftragten in der Personalabteilung zu reklamieren. Korrekte Daten sind notwendig, weil Zeiten mit Zuschlägen unmittelbar Einfluss auf die Gehaltsabrechnung haben werden.“ Nr. 5.3 betrifft die Erfassung von Abwesenheitszeiten und lautet: „(1) Die Beantragung und Genehmigung von Urlaub erfolgt bei der Jahresurlaubsplanung und bei Änderungen im Systemdialog zwischen Beschäftigten und Vorgesetzten. (2) Die Erfassung von Krankheitszeiträumen kann durch die jeweilige Führungskraft oder durch die benannte Vertretung erfolgen. Dafür wird bei Krankmeldung von Beschäftigten für den benannten voraussichtlichen Zeitraum der Abwesenheitsgrund „krank" eingetragen. Die Konkretisierung des Krankheitsgrundes (ohne/mit Attest, Kind krank, Folgeerkrankung) und des Zeitraumes erfolgt durch die Personalabteilung entsprechend vorliegender Belege. Aushänge, die den Abwesenheitsgrund „krank" zeigen, sind nicht zulässig. (3) Die Beantragung und Genehmigung von sonstigen Abwesenheiten (z.B. Dienstreisen, Seminaren) sowie die Korrektur fehlender oder fehlerhafter Zeitbuchungen erfolgt im System im Dialog zwischen Beschäftigten und Vorgesetzten. (4) Fehlzeiten ohne Entgeltanspruch (z.B. Krank ohne EFZ) werden durch die Sachbearbeitung in der Personalabteilung eingetragen. …“ Das verwendete Programm ermöglicht verschiedene Auswertungen. Mit der den Beschäftigten zugänglichen Auswertung „Zeitkonto“ können diese sich monatsweise ihre gebuchten Zeiten anzeigen lassen. Neben ihren gebuchten Zeiten werden auch die Normabweichungen (z. B. fehlende Buchungen) oder Abwesenheitszeiten angezeigt. Die Beschäftigten sehen die Konten und Salden der ausgewählten Periode sowie eine Übersicht über die aktuellen Zeitkonten und Lohnarten (nur besondere Zuschläge) kumuliert zum Tagesdatum und die in Zukunft geplanten Abwesenheiten. Die Auswertung „Status Korrekturbeleg“ zeigt den Beschäftigten ihre Anträge an ihre Vorgesetzten mit dem zugehörigen aktuellen Status (beantragt, genehmigt, storniert). Unter dem 22. Juni 2018 verweigerte der Personalrat seine Zustimmung zu der Dienstanweisung und begründete dies damit, dass sie gegen die Dienstvereinbarung „Arbeitszeit in den Bädern der BBB“ verstoße, weil danach zwingend eine Dienstvereinbarung abzuschließen sei. Nach dem Einigungsverfahren und der darauf folgenden Entscheidung der Dienststellenleiterin, die Dienstanweisung zum 1. Januar 2019 in Kraft zu setzen, sollte bis zu diesem Zeitpunkt eine Dienstvereinbarung zum Regelungsthema nicht geschlossen sein, rief der Personalrat die Einigungsstelle für Personalvertretungssachen an. Diese entschied mit Beschluss vom 14. Dezember 2018 - E 40/18 - die verweigerte Zustimmung des Personalrats zu ersetzen. Zur Begründung führte sie aus: „Gemessen hieran erweisen sich die Einwendungen des Personalrates … gegen die Dienstanweisung „Personaleinsatzplanung und elektronische Arbeitszeiterfassung in den Bäderverbünden der Berliner Bäder-Betriebe" als nicht berechtigt. Die noch geltende Dienstvereinbarung „Arbeitszeit in den Bädern der Berliner Bäder-Betriebe", wonach über den Software-Einsatz für die Verwaltung eines EDV-gestützten Arbeitszeitkontos eine gesonderte Dienstvereinbarung abzuschließen ist, steht der von der Dienststelle erlassenen Dienstanweisung nicht entgegen, da der Personalrat die Dienstvereinbarung zum 31. Dezember 2018 gekündigt hat. Die Dienststelle ist daher ab dem 1. Ja-nuar 2019 nicht mehr gehindert, Regelungen zur elektronischen Arbeitszeiterfassung auch ohne eine gesonderte Dienstvereinbarung im Wege einer Dienstanweisung zu treffen. Dem Erlass einer ab dem 1. Januar 2019 geltenden Dienstanweisung steht auch nicht der von dem Personalrat geltend gemachte Umstand entgegen, dass diesem damit gänzlich die Möglichkeit entzogen würde, auf den Inhalt einer solchen Regelung Einfluss zu nehmen. Denn ausweislich des Vorbringens beider Seiten vor der Einigungsstelle hätte der Personalrat durchaus die Möglichkeit gehabt, bis zum Auslaufen der von ihm gekündigten Dienstvereinbarung „Arbeitszeit in den Bädern der-Berliner Bäder-Betriebe" gegenüber der Dienststelle auf den Abschluss einer Dienstvereinbarung auch zu diesem Inhalt hinzuwirken. Diesbezüglich hatte die Dienststelle im Laufe des Jahres 2018 erklärt, dass die Dienstanweisung nicht in Kraft gesetzt werde, wenn es gelinge, eine entsprechende Dienstvereinbarung bis zum Jahresende auszuhandeln. Dass es hierzu im Ergebnis nicht gekommen ist, hindert das Inkraftsetzen einer Dienstanweisung zum 1. Januar 2019 nicht. Einem Kompromissvorschlag der Dienststelle, die Dienstanweisung außer Kraft zu setzen wenn sich Personalrat und Dienststelle in einer gemeinsamen Absichtserklärung auf die Nutzung der Planungs- und Genehmigungssoftware „gfos" verständigten, hatte der Personalrat nicht zugestimmt. Auch die Vorschrift des § 10 Abs. 1 Satz 1 TVöD-V, wonach durch Betriebsvereinbarung bzw. Dienstvereinbarung ein Arbeitszeitkonto eingerichtet werden kann, steht dem Erlass einer Dienstanweisung nicht entgegen. Denn diese tarifliche Regelung ermöglicht zwar die Einrichtung eines elektronischen Arbeitszeitkontos auf der Grundlage einer Betriebsvereinbarung oder einer Dienstvereinbarung, schließt aber andere Möglichkeiten der Einführung einer elektronischen Arbeitszeiterfassung ausdrücklich nicht aus. Es kommt hinzu, dass auch eine Dienstanweisung - worauf die Dienststelle in ihrer schriftlichen Äußerung im Verfahren vor der Einigungsstelle zutreffend hingewiesen hat - durch das Initiativrecht des Personalrates weiterentwickelt werden kann; die Dienststelle hat diesbezüglich ausdrücklich bekundet, jederzeit für Änderungsvorschläge offen zu sein. Dem in der Verhandlung vor der Einigungsstelle vorgetragenen Einwand des Personalrates, die Einführung einer elektronischen Zeiterfassung sei ohne die bisher noch nicht verwirklichte Einführung einer elektronischen Dienstplanung nicht sinnvoll, ist die Dienststelle mit dem überzeugenden Argument entgegengetreten, dass die Einführung einer elektronischen Zeit-erfassung schon jetzt einen Fortschritt bezüglich der Prozessfähigkeit und Prozessgeschwindigkeit gegenüber dem bisherigen Zustand darstellt. So hat die Dienststelle beispielsweise darauf verwiesen, dass zum Zeitpunkt der Verhandlung vor der Einigungsstelle Mitte Dezember 2018 noch immer nicht alle Zeiterfassungsbögen aus den Monaten Oktober und November 2018 vorlägen. Derartige Verzögerungen sind nach dem neuen System ausgeschlossen. Die Dienststelle hat weiterhin ausgeführt, dass im Falle von Störungen des Systems ein so genannter HelpDesk eingerichtet sei, der die Beschäftigten auch bei eventuell auftretenden Problemen mit der neuen Software unterstützen könne. Die Dienststelle hat ferner darauf hingewiesen, dass das System der elektronischen Erfassung bereits im Zuge der Urlaubsplanung erprobt sei und mittlerweile weitgehend beanstandungsfrei ablaufe. Schließlich darf nach Auffassung der Einigungsstelle auch der Umstand nicht außer Acht gelassen werden, dass die Dienststelle bereits im Jahr 2016 eine umfangreiche Investition für die Erarbeitung der neuen Software getätigt hat, die eine weitere Verzögerung der Einführung der insoweit fertiggestellten Software nicht als gerechtfertigt erscheinen lässt.“ Der Personalrat beschloss am 16. Januar 2019 die Einleitung eines personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahrens mittels seiner Bevollmächtigten. Zur Begründung seines am 14. August 2019 bei Gericht eingekommenen Antrags macht der Antragsteller geltend: Der Spruch der Einigungsstelle sei rechtlich nicht haltbar und daher aufzuheben. § 10 TVöD-V stehe der Regelung durch Dienstanweisung entgegen. Auch die Regelung in Nr. 7 Abs. 3 der gekündigten, aber im Juni 2018 noch gültigen Dienstvereinbarung hindere die Dienstanweisung. Der Personalrat beantragt, die Entscheidung der Einigungsstelle vom 14. Dezember 2018 – E 40/18 -, die Zustimmung des Personalrats zur Dienstanweisung „Personaleinsatzplanung und elektronische Zeiterfassung in den Bäderverbünden der Berliner Bäder-Betriebe“ zu ersetzen, aufzuheben. Die Dienststellenleiterin beantragt, die Anträge zurückzuweisen. Sie macht geltend: Der Antrag sei mangels Auseinandersetzung mit den einzelnen Argumenten der Einigungsstelle unzulässig. Er sei auch unbegründet, da es keine Pflicht zum Abschluss einer Dienstvereinbarung zu dem hier fraglichen Thema gebe. Insbesondere ergebe sie sich nicht aus § 10 Abs. 1 TVöD-V, da die Dienstanweisung kein Arbeitszeitkonto im Sinne dieser Norm schaffe. II. Der Antrag nach § 91 Abs. 1 Nr. 3 PersVG ist entgegen der Auffassung der Dienststellenleiterin zulässig. Er unterliegt keinem besonderen Begründungserfordernis wie es etwa in § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 ZPO oder den §§ 124a Abs. 5 Satz 2, 146 Abs. 4 Satz 3 VwGO geregelt ist. So kann dahinstehen, ob nicht etwa die Berufung auf zwei konkrete Literaturstellen auf Seite 4 unten der Antragsschrift (Bl. 4 d. A.) schon eine ausreichende Auseinandersetzung mit den zwei Sätzen der Einigungsstelle zu § 10 Abs. 1 TVöD-V darstellt. Der Antrag ist indes unbegründet. Maßstab für die Überprüfung des Beschlusses der Einigungsstelle ist, ob die Einwendungen des Personalrats, mit denen er die Verweigerung seiner Zustimmung zu der beteiligungsbedürftigen Maßnahme der Dienststelle begründete, berechtigt sind oder nicht. Hingegen kommt es nicht darauf an, ob berechtigte, aber nicht vorgebrachte Einwände denkbar sind (zum Prüfungsmaßstab zuletzt Oberverwaltungsgericht Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 17. Januar 2019 – OVG 60 PV 2.18 -, Abdruck Seite 13 f.). Nach dem Abschluss des Einigungsverfahrens nach § 80 PersVG, das zur zeitlichen Modifizierung der Dienstanweisung führte (Inkrafttreten erst am 1. Januar 2019), war die vom Personalrat gegebene Begründung dafür, seine Zustimmung zur Dienstanweisung zu verweigern, unberechtigt. Sie bestand (nur) darin, dass die Dienstanweisung gegen die Dienstvereinbarung „Arbeitszeit in den Bädern der BBB“ verstoße, weil danach zwingend eine Dienstvereinbarung abzuschließen sei. Das war nur für die Dauer der Gültigkeit dieser Dienstvereinbarung zutreffend. Mit seiner Kündigung dieser Dienstvereinbarung entzog der Personalrat ab dem 31. Dezember 2018 seiner Zustimmungsverweigerung den Boden. Seine Argumentation, eine Regelung wie die in Nr. 7 Abs. 3 der gekündigten Dienstvereinbarung solle nach dem Willen der Parteien der Dienstvereinbarung absichern, dass eine Anschlussvereinbarung zwingend geschlossen wird, mag für die Dauer der Gültigkeit der Dienstvereinbarung zutreffen. Ist sie ungültig, ist es auch ihre Nr. 7 Abs. 3. Eine über die übrige Gültigkeit der Dienstvereinbarung hinausgehende Gültigkeit maßen Personalrat und Dienststellenleiterin der Nr. 7 Abs. 3 nicht bei. Dafür wäre der Systematik nach bei Nr. 14, womit „Nachwirkung“ geregelt werden sollte, Platz gewesen. Dort findet sich aber nichts, was Nr. 7 Abs. 3 fortwährende Gültigkeit verschaffte. Es nimmt der Kündigung nicht ihre Wirksamkeit, dass der Personalrat andere Vorstellungen von ihren Folgen hatte. Sollte es trotz des beschränkten Prüfprogramms auch der Fachkammer noch auf die erst im Verfahren vor der Einigungsstelle vorgebrachten Einwände des Personalrats ankommen, sind auch diese unberechtigt. Im Ergebnis folgt die Fachkammer der Einigungsstelle darin, dass § 10 Abs. 1 TVöD-V der Dienstanweisung nicht entgegensteht. Die Norm lautet: „Durch Betriebs-/Dienstvereinbarung kann ein Arbeitszeitkonto eingerichtet werden. Für einen Betrieb/eine Verwaltung, in dem/der ein Personalvertretungsgesetz Anwendung findet, kann eine Regelung nach Satz 1 auch in einem landesbezirklichen Tarifvertrag getroffen werden, wenn eine Dienstvereinbarung nicht einvernehmlich zustande kommt und der Arbeitgeber ein Letztentscheidungsrecht hat. Soweit ein Arbeitszeitkorridor (§ 6 Abs. 6) oder eine Rahmenzeit (§ 6 Abs. 7) vereinbart wird, ist ein Arbeitszeitkonto einzurichten.“ Zuzugeben ist dem Personalrat, dass danach ein Arbeitszeitkonto (in diesem Sinne) nur durch Dienstvereinbarung oder Tarifvertrag geschlossen werden kann (vgl. Spengler in Burger, TVöD/TV-L, 4. Aufl. 2020, § 10 Rn. 8; Görg/Guth, TVöD, 7. Aufl. 2017, § 10 Rn. 1; Bredmeier/Neffke, TVöD/TV-L, 5. Aufl. 2017, § 10 Rn. 7; Welkoborsky in Bepler/Böhle/ Pieper/Geyer, TVöD-AT, § 10 Rn. 1). Indes wendet die Dienststellenleiterin zutreffend ein, dass die mit der Dienstanweisung vorgesehene Erfassung von Arbeits- und Abwesenheitszeiten kein Arbeitszeitkonto im Sinne des § 10 Abs. 1 TVöD-V ist. Das ergibt sich aus § 10 Abs. 3 TVöD-V. Er lautet: „Auf das Arbeitszeitkonto können Zeiten, die bei Anwendung des nach § 6 Abs. 2 festgelegten Zeitraums als Zeitguthaben oder als Zeitschuld bestehen bleiben, nicht durch Freizeit ausgeglichene Zeiten nach § 8 Abs. 1.1 und Abs. 2 sowie in Zeit umgewandelte Zuschläge nach § 8 Abs. 1 Satz 4 gebucht werden. Weitere Kontingente (z. B. Rufbereitschafts-/ Bereitschaftsdienstentgelte) können durch Betriebs-/Dienstvereinbarung zur Buchung freigegeben werden. Die/Der Beschäftigte entscheidet für einen in der Betriebs-/Dienstvereinbarung festgelegten Zeitraum, welche der in Satz 1 genannten Zeiten auf das Arbeitszeitkonto gebucht werden.“ Danach handelt es sich bei einem Arbeitszeitkonto nach § 10 TVöD-V nicht um ein (klassisches) Zeitkonto (vgl. Spengler, a.a.O., § 10 Rn. 6; Breier/Dassau/Kiefer/ Lang/Langenbrinck, TVöD, § 10 Rn. 2.2, wonach das in § 10 TVöD vorgesehene Arbeitszeitkonto nicht mit den der Erfassung der Arbeitszeit dienenden Ausgleichskonten identisch ist; Welkoborsky, a.a.O., vor Rn. 1 unter Hinweis auf Unterschiede zu Gleitzeitregelungen), wie es die Dienstanweisung mit der Auswertung „Zeitkonto“ vorsieht. Das ergibt sich aus den in Bezug genommenen Normen. § 6 Abs. 2 TVöD-V lautet: „Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zugrunde zu legen. Abweichend von Satz 1 kann bei Beschäftigten, die ständig Wechselschicht- oder Schichtarbeit zu leisten haben, ein längerer Zeitraum zugrunde gelegt werden.“ § 8 Abs. 1.1 und Abs. 2 lauten: „(1.1) Überstunden sind grundsätzlich durch entsprechende Freizeit auszugleichen. Sofern kein Arbeitszeitkonto nach § 10 eingerichtet ist oder wenn ein solches besteht, die/der Beschäftigte jedoch keine Faktorisierung nach Absatz 1 geltend macht, erhält die/der Beschäftigte für Überstunden (§ 7 Abs. 7), die nicht bis zum Ende des dritten Kalendermonats — möglichst aber schon bis zum Ende des nächsten Kalendermonats — nach deren Entstehen mit Freizeit ausgeglichen worden sind, je Stunde 100 v.H. des auf die Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der jeweiligen Entgeltgruppe und Stufe, höchstens jedoch nach der Stufe 4. Der Anspruch auf den Zeitzuschlag für Überstunden nach Absatz 1 besteht unabhängig von einem Freizeitausgleich. (2) Für Arbeitsstunden, die keine Überstunden sind und die aus betrieblichen/ dienstlichen Gründen nicht innerhalb des nach § 6 Abs. 2 Satz 1 oder 2 festgelegten Zeitraums mit Freizeit ausgeglichen werden, erhält die/der Beschäftigte je Stunde 100 v.H. des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der jeweiligen Entgeltgruppe und Stufe.“ Die Anhörung hat ergeben, dass die Dienstanweisung nur darauf gerichtet ist, die von jedem Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit (umfassend/vollständig) zu messen, wozu der Arbeitgeber in begrenztem Maß durch § 16 Abs. 2 ArbZG ohnehin verpflichtet ist (vgl. Spengler, a.a.O., Rn. 1). Zweifelsohne werden damit Daten gesammelt/erhoben, die man auch für ein Arbeitszeitkonto im Sinne des § 10 TVöD benötigt. Doch ist ein Arbeitszeitkonto im Sinne des § 10 TVöD nicht nur die bloße Faktensammlung über die zu erbringende und bereits erbrachte Arbeitszeit. Vielmehr verknüpft es Fakten mit Rechtsansprüchen, weil seiner Einrichtung eine entsprechende Abrede zugrundeliegt. Zudem wird es nicht allein durch das tatsächliche Geschehen (Arbeitsleistung) gefüllt, sondern auch durch Entscheidungen der Beschäftigten (§ 10 Abs. 3 Satz 3 TVöD). Das Arbeitszeitkonto im Sinne des § 10 TVöD ist die Kehrseite des Ergreifens von Möglichkeiten zur Flexibilisierung der Arbeitszeit (vgl. Spengler, a.a.O, Rn. 4; Görg/Guth, a.a.O., Rn. 1; Bredemeier/Neffke, a.a.O., Rn. 3). Die Dienstanweisung der Dienststellenleiterin regelt aber kein Arbeitszeitmodell, schafft ein solches nicht. Es mag fraglich sein, ob § 10 Abs. 1 Satz 1 TVöD-V „andere Möglichkeiten der Einführung einer elektronischen Arbeitszeiterfassung ausdrücklich nicht“ ausschließt, weil er sich ausdrücklich, nämlich mit einer gesonderten Formulierung, dazu nicht verhält. Es lässt sich aber sagen, dass er sie nicht ausdrücklich ausschließt. Die in der Literatur unterschiedlich erörterte Frage, ob sich aus anderen Teilen des Tarifvertrags ergibt, dass nur noch ein Arbeitszeitkonto im Sinne des § 10 TVöD-V zulässig ist (vgl. Spengler a.a.O., Rn. 3 Seite 296; Welkoborsky, a.a.O., Rn. 40) betrifft nicht die hier in Rede stehende Zeitmessung an sich, sondern die an das Ergebnis dieser Messung geknüpften Rechtsfolgen. Selbst wenn man dem Antragsteller darin folgte, dass aus gewerkschaftlicher Sicht mit § 10 TVöD beabsichtigt gewesen sei, auch Messungen wie die hier dienstangewiesenen von einer Dienstvereinbarung abhängig zu machen, und man annehmen wollte, diese Absicht habe in diesen Tarifvertrag Eingang gefunden, ließe sich das allenfalls als ein vertretbares Auslegungsergebnis, nicht aber als eine klare, eindeutige Regelung ansehen. Sind aber verschiedene Auslegungen möglich (hier unterstellt: die Arbeitszeitmessung ist ohne Dienstvereinbarung zulässig/unzulässig), dann muss die Auslegung unionsrechtskonform erfolgen. Lässt das Unionsrecht nur eine Auslegung zu, dann ist diese verbindlich. Das führt dazu, dass der hier einschlägige Tarifvertrag einer bloßen Arbeitszeitmessung auch dann nicht entgegensteht, wenn es darüber keine Dienstvereinbarung gibt. Denn nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs müssen die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzuführen, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann (Urteil vom 14. Mai 2019 – C-55/18 -, NJW 2019, 1861 [1864 Rn. 60]). Ein derartiges Verständnis der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (ABl. vom 18. November 2003 L 299/9) und von Art. 31 Abs. 1 GR-Charta, wonach jeder Arbeitnehmer das Recht auf gesunde, sichere und würdige Arbeitsbedingungen hat, hindert die Auslegung eines Tarifvertrags (dazu a.a.O. Seite 1865 Rn. 68 ff.) dahin, dass nur eine durch eine Dienstvereinbarung bedingte Aufzeichnung geleisteter Arbeitsstunden zulässig sein soll. Die deutsche arbeitsrechtliche Literatur thematisiert, wer was wie zu erfassen hat, vertritt aber nicht die Ansicht, ein wie die beteiligte Dienststellenleiterin zur Zeiterfassung mittels eines objektiven, verlässlichen und zugänglichen Systems bereiter Arbeitgeber sei daran rechtlich gehindert (vgl. Ulber, NZA 2019, 677; Schrader, NZA 209, 1035; Brors, NZA 2019, 1176; Reinhard, NZA 2019, 1313; Fuhlrott/Garden, ArbR 2019, 263; Hahn, öAT 2019, 202; Höpfner/Daum, RdA 2019, 270; Kössel, DB 2019, 475; Heuschmid, NJW 2019, 1853). Es erscheint danach hinreichend klar (weshalb es keines Vorabentscheidungsverfahrens bedarf), dass Unionsrechtsnormen nicht dahin zu verstehen sind, dass die gebotenen Aufzeichnungssysteme nur mittels einer kollektiven Vereinbarung, wie einer Dienstvereinbarung, eingeführt werden dürfen. Es ist nicht auszuführen, dass § 85 Abs. 1 PersVG durch die Eingangsworte „gegebenenfalls durch Abschluss von Dienstvereinbarungen“ keine Pflicht zum Abschluss solcher begründet.