71 K 10.13 PVB

Leitsatz: 1. Weder der Personalrat noch die Dienststellenleitung dürfen gerichtlich das Verhalten von Personalratsmitgliedern billigen oder missbilligen lassen.(Rn.8) 2. Eine vom Dienststellenleiter ausgesprochene Rüge des personalvertretungsrechtlichen Verhaltens von Personalratsmitgliedern ist jedenfalls unzulässig und gerichtlich zu beanstanden.(Rn.8) Es wird festgestellt, dass die Erteilung der Rüge im Schreiben vom 11. März 2013 unzulässig ist. Im Übrigen wird der Antrag zurückgewiesen. I. Der Beteiligte erwog, die Gehälter der Beschäftigten durch Änderung der Anlage 1 der Rahmendienstvereinbarung 02/2009 anzuheben. Er informierte schriftlich den Antragsteller. Dessen Vorsitzender ist Herr Z..., dessen Stellvertretende Vorsitzende Frau M.... Der Antragsteller berichtete der Belegschaft in seiner „PR-Info“ Nr. 11 vom 8. März 2013, der Arbeitgeber „beabsichtigt“ die rückwirkende Anpassung zum 1. Januar 2013. Frau M... war nach der Verlautbarung für deren Redaktion und Gestaltung zuständig. Der Beteiligte schrieb am 11. März 2013 „an den Personalrat“ und weiter adressiert an „Herrn Z...“ und „Frau M...“, die Kommunikation und Information obliege zur Zeit allein dem Beteiligten. Der Personalrat verletze die Grundsätze einer vertrauensvollen Zusammenarbeit und die Pflicht zur Verschwiegenheit, handele rechtsmissbräuchlich, begehe eine Pflichtverletzung. Der Brief schloss mit dem Satz: „Wir erteilen Ihnen hiermit eine Rüge!“ Der Beteiligte informierte die Beschäftigten im März 2013 über die rückwirkende Entgelterhöhung zum 1. Januar 2013. Der Antragsteller beschloss in seiner Sitzung vom 19./20. März 2013, eine gerichtliche Klärung mit anwaltlicher Hilfe herbeizuführen. Der Antragsteller äußert zur Begründung seines seit dem 30. April 2013 anhängigen Verfahrens die Auffassung, er habe sich gesetzmäßig verhalten. Er dürfe das auch gerichtlich klären lassen, jedenfalls hätten das Gerichte bislang für zulässig gehalten. Die Erweiterung des Antrags in der mündlichen Anhörung sei durch den Beschluss des Antragstellers vom 19./20. März 2013 gedeckt sowie in der Begründung der Antragsschrift angelegt. Der Antragsteller beantragt festzustellen, dass er in der von ihm veröffentlichten Personalratsinformation Nr. 11/2013 weder die Grundsätze einer vertrauensvollen Zusammenarbeit noch seine Verpflichtung zur Verschwiegenheit verletzt und des weiteren, dass die Erteilung der Rüge im Schreiben vom 11. März 2013 unzulässig ist. Der Beteiligte beantragt, die Anträge zurückzuweisen. Der Beteiligte hält den Antrag für unzulässig, es fehle ein Feststellungsinteresse, das Rechtsschutzbedürfnis. Davon abgesehen sei die PR-Info unberechtigt gewesen, habe die Entscheidung des Beteiligten vorweggenommen und diesen unter Zugzwang gestellt. Der Antragsteller verstoße gegen das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit und gegen die Schweigepflicht. Die Rüge sei allein deshalb erteilt worden, um solches Vorgehen für die Zukunft zu verhindern. Die Erweiterung des Antrags in der mündlichen Anhörung sei verspätet; zudem erbitte er vorsorglich eine Erklärungsfrist. II. 1.) Der Feststellungsantrag (§ 83 Absatz 2 des Bundespersonalvertretungsgesetzes – BPersVG – in Verbindung mit §§ 46 Absatz 2, 80 Absatz 2 des Arbeitsgerichtsgesetzes und § 256 Absatz 1 der Zivilprozessordnung – ZPO) ist unzulässig, soweit der Antragsteller gerichtlich klären lassen will, dass er weder die Grundsätze einer vertrauensvollen Zusammenarbeit (§ 2 Absatz 1 BPersVG) noch seine Verpflichtung zur Verschwiegenheit (§ 10 BPersVG) verletzt habe. Die gerichtliche Überprüfung ist nicht unter dem hier noch am nächsten liegenden Tatbestand „Geschäftsführung und Rechtsstellung der Personalvertretungen“ in § 83 Absatz 1 Nr. 3 BPersVG eröffnet. Das ergibt sich aus der Systematik des Bundespersonalvertretungsgesetzes. Das Gesetz sieht bei Pflichtverstößen von Personalratsmitgliedern als Sanktionen gemäß § 28 Absatz 1 Satz 3 BPersVG auf Antrag des Leiters der Dienststelle den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Personalrat oder die Auflösung des Personalrats wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten vor. Unterhalb dieser Schwelle sind dem Dienststellenleiter Sanktionen verwehrt; dazu gehört auch der Antrag eines Dienststellenleiters auf gerichtliche Feststellung der Pflichtverletzung eines Personalratsmitglieds (so das Bundesverwaltungsgericht, Beschluss vom 15. März 1968 – BVerwG VII P 22.66 – BVerwGE 29, 219 [221] am Beispiel der Verletzung der Verschwiegenheitspflicht nach nordrhein-westfälischen Personalvertretungsrecht). Ist es einerseits der Dienststellenleitung verwehrt, angebliche Pflichtverletzungen von Personalratsmitgliedern vor Gericht zu bringen, darf die Personalvertretung nicht andererseits das Verhalten von Personalratsmitgliedern gerichtlich billigen lassen, wie es hier der Antragsteller anstrebt. Denn das Verhältnis beider Seiten ist von gleichberechtigter Partnerschaft geprägt (vgl. Bundesverwaltungsgericht, Beschluss vom 12. März 1986 – BVerwG 6 P 5.85 – BVerwGE 74, 100 [106]). Das verkennt Altvater (in: Altvater/Baden/Kröll/Lemcke/Peiseler, BPersVG, 7. Auflage 2011, § 10 Rn. 27), wenn er offenbar einseitig Personalratsmitgliedern das Recht einräumt, die Wahrung ihrer Schweigepflicht gerichtlich überprüfen zu lassen. Es kommt hinzu, dass die gerichtliche Überprüfung eines solchen Antrags in der Sache zu dessen Zurückweisung führen kann. Dann steht im Ergebnis fest, dass ein Personalratsmitglied seine Pflicht zur Verschwiegenheit oder eine sonstige Pflicht aus dem Personalvertretungsrecht verletzt hat. Eine solche Feststellung soll nach der zitierten Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts die Dienststellenleitung nicht erhalten. Sie stünde auch einer Personalvertretung in Bezug auf ein einzelnes Mitglied nicht zu, dem die Mehrheit mit ihrem Antrag bei Gericht vielleicht nur vermeintlich beistehen will, während tatsächlich die Zurückweisung des Antrags und damit die gerichtliche Missbilligung des Einzelnen erhofft wird. 2.) Das Gericht darf über den weiteren Antrag, die vom Beteiligten ausgesprochene Rüge für unzulässig zu erklären, entscheiden, ohne etwaiges Vorbringen des Beteiligten in einer ihm zu setzenden Frist abzuwarten. Es geht mit der jetzigen Antragsfassung keine neue Tatsachenbehauptung einher, für die nach § 283 ZPO eine Schriftsatzfrist zu gewähren wäre. Der Antragsteller hat bereits in seiner Antragsschrift (Seite 3) dem Beteiligten die Berechtigung abgesprochen, ihn förmlich zu rügen. Demgemäß hat sich der Beteiligte in seiner Antragserwiderung zur Rüge geäußert (Seite 11 des Schriftsatzes vom 5. Juni 2013 und öfter). Vor diesem Hintergrund bedeutet die Fassung des Antrags nicht mehr als die sinnvolle Anpassung an das bereits artikulierte Feststellungsbegehren (in diesem Sinn auch: Bundesverwaltungsgericht, Beschluss vom 24. September 2013 – BVerwG 6 P 14.13 – Juris Rn. 9, 35). Dieser Teil des Feststellungsantrags ist zulässig. Er beruht auf einem Beschluss des Antragstellers. Das Gericht hat sich in der mündlichen Anhörung durch Einsicht in das Protokoll der Personalratssitzung davon überzeugt, dass der Beschluss zur Einleitung des gerichtlichen Verfahrens die vom Beteiligten erklärte Rüge ausdrücklich einschließt. Der diesbezügliche Antrag ist zulässig gemäß dem Tatbestand „Geschäftsführung und Rechtsstellung der Personalvertretungen“ in § 83 Absatz 1 Nr. 3 BPersVG. Dazu braucht das Gericht nicht zu entscheiden, ob die Rüge dem Personalrat im Ganzen erteilt ist (so die Ansicht des Verfassers des Schreibens in der mündlichen Anhörung) oder nur den in der Anschrift des Schreibens hervorgehobenen Personalratsmitgliedern Z... und M.... Denn die Personalvertretung darf auch die personalvertretungsrechtliche Rechtsstellung ihrer Mitglieder verteidigen, wenn die wegen ihres Handelns für das Gremium angegriffen werden. Der unmittelbare Angriff trifft mittelbar den Personalrat und ist geeignet, ihn in seiner Handlungsfähigkeit zu beeinträchtigen. Schließlich stehen die unter 1.) dargestellten Erwägungen nicht der Zulässigkeit des Antrags entgegen. Wie dort ausgeführt, ist es dem Personalrat wie auch der Dienststellenleitung verwehrt, eine gerichtliche Entscheidung zu erwirken, die ein bestimmtes Verhalten von Personalratsmitgliedern billigt oder missbilligt. Im Unterschied dazu hat hier der Beteiligte eine Missbilligung selbst ausgesprochen. Die von ihm ausdrücklich sogenannte Rüge ist mehr als eine bloße Meinungsäußerung. Der Beteiligte hat seine Meinung bereits in den vorangegangenen Sätzen seines Schreibens geäußert. Mit der anschließenden Rüge fügt er der Meinungsäußerung den Ausdruck autoritativer Missbilligung hinzu. Rügen, Abmahnungen, Tadel oder sonstige Erscheinungsformen autoritativer Missbilligung sind aus der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung bekannt und zur Vorbereitung erfolgreicher Kündigungen bedeutsam. Vor diesem Hintergrund bedient sich der Beteiligte mit seiner Rüge eines entsprechenden Erklärungswertes. Der Teil des Feststellungsantrags ist begründet. Wiederum aus den unter 1.) dargestellten Erwägungen darf die Dienststellenleitung den Personalrat oder dessen Mitglieder nicht wegen eines personalvertretungsrechtlich zu beurteilenden Verhaltens rügen (so schon das Oberverwaltungsgericht Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 18. Mai 2010 – OVG 61 PV 6.09 – Juris Rn. 18 f.). Die Rüge ist unzulässig unabhängig davon, ob das Verhalten von Personalratsmitgliedern personalvertretungsrechtlich beanstandenswert ist oder nicht.