62 K 7.17 PVL

Leitsatz: Die Berechtigung der Einwendungen des Personalrats gegen eine außerordentliche Kündigung ist an den arbeitsrechtlichen Voraussetzungen dafür zu prüfen(Rn.46) Es wird festgestellt, dass der Beschluss der Einigungsstelle für Personalvertretungssachen vom 17. März 2017 – E 01/17 - betreffend die außerordentliche Kündigung der Beschäftigten K... unwirksam ist. I. Es geht um die Wirksamkeit des Beschlusses der Einigungsstelle für Personalvertretungssachen, der Beteiligten zu 1, vom 17. März 2017, wonach die verweigerte Zustimmung des Personalrats Hauptverwaltung der B..., des Beteiligten zu 2, zu der beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Beschäftigten K nicht ersetzt wird. Am 16. Dezember 2016 erbat die Antragstellerin die Zustimmung des Personalrats zur außerordentlichen Kündigung der Beschäftigten K. Dazu führte sie in einer B...-Mitteilung vom gleichen Tag Folgendes an: „Frau K wurde am 25.11.2013 als Diplom-Psychologin in der Sozialberatung des betriebsärztlichen Dienstes bei uns eingestellt. Zu ihrem Aufgabengebiet gehören im Wesentlichen die Handlungsfelder Gesundheitsförderung im Rahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM), Suchtprävention, Notfall-, Krisen- und Fehlzeitenmanagement sowie Eignungsdiagnostik. Zudem wurde Frau K bei der Einstellung mit der fachlichen Teamleitung der Sozialberatung in der Stabsabteilung Gesundheitsdienstleistungen betraut. Am 09.12.2016 kam es zu dem folgenden Vorfall: Frau Andrea B, Frauenvertreterin VBO-Nord, war im Rahmen eines informellen Austauschs bei der Personalabteilung VBO im TRIAS. Die Beteiligten unterhielten sich über den Wiener Test. Frau K betrat das Zimmer und äußerte, zum Thema Wiener Test und Frauen, die diesen nicht bestehen: "Was will man lieber, Frauen oder qualifiziertes Fahrpersonal?" Frau B machte Frau K darauf aufmerksam, dass sie selbst schon 25 Jahre Busfahrerin in diesem Unternehmen sei, und das als Frau. Sie wies Frau K darauf hin, dass sie sich diesbezügliche Aussagen sparen könne. Auf Nachfrage durch PAS-TS2 hat Frau B bestätigt, dass hier in keiner Weise von einem Scherz in der Aussage der Frau K ausgegangen werden konnte, Frau B habe sogar noch entgegnet „Sind Sie sich bewusst, was sie da gerade gesagt haben?" Von Frau K erfolgte keine Reaktion darauf. Es stellt ein besonderes Anliegen des Vorstandes und auch der Frauenvertreterinnen der B... dar, aktiv Frauen anzusprechen und für den Beruf der Fahrerin zu gewinnen. Dies findet seinen Niederschlag in der Bestrebung der B..., die Frauenquote im Unternehmen zu erhöhen, insbesondere auch im Fahrdienst. Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) darf niemand wegen seines Geschlechts diskriminiert werden. Die Äußerung von Frau K stellt eine Diskriminierung von Frauen dar, die für den Beruf der Fahrerin gewonnen werden sollen. Sie unterstellt damit, dass Frauen weniger qualifiziert zur Ausübung des Berufs einer Omnibusfahrerin seien. Besonders schwer wiegt, dass diese Aussage gegenüber der Frauenvertreterin, Frau B, getätigt wurde, die auch als Omnibusfahrerin tätig ist. Diese hat die Aussage ebenfalls als diskriminierend empfunden. Es gibt auch keinerlei sachliche Begründung, um eine solche Aussage zu rechtfertigen. Frau K hat als Arbeitnehmerin auf die Belange des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen. Dazu gehört es auch, keine diskriminierenden Äußerungen gegenüber anderen Beschäftigten zu tätigen. Dies ist Frau K auch bekannt, da sich die B... in § 11 des geschlossenen Arbeitsvertrages vom 11.11.2013 ausdrücklich zu den Zielen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) bekennt. Auch als Frau K von Frau B auf diese Äußerung direkt angesprochen wurde, hat sie sich nicht ihr gegenüber entschuldigt. Es ist auch nicht auszuschließen, dass bereits diese Äußerung einen Schadensersatzanspruch bzw. einen Schmerzensgeldanspruch nach § 15 AGG gegen den Arbeitgeber hätte auslösen können. Es ist auch nicht tragbar, dass eine solche Äußerung von einer Mitarbeiterin des Sozialen Dienstes getätigt wird. Zumal Frau K auch für den Wiener Test zuständig ist, der im Zusammenhang mit der Eignungsprüfung für Bewerberinnen und Bewerber im Fahrdienst durchgeführt wird. Die in dieser Äußerung zu Tage tretende Geringschätzung gegenüber Frauen, die aktiv für den Beruf der Fahrerin gewonnen werden sollen und den Wiener Test absolvieren, ist schlichtweg nicht hinnehmbar. Das Arbeitsverhältnis ist in seinem dreijährigen Bestehen durchgängig auch erheblich belastet, sowohl auf der fachlichen als auch auf der verhaltensbedingten Ebene. Hier ein paar Beispiele: 27.04.2015 Gespräch: Frau Dr. H und Frau K zur Klärung der aktuellen Situation (weitere Teilnehmer: PR, PAS-TS2) •Frau K ist selbst nach 1,5 Jahren bezüglich der Themen der Sozialberatung nicht oder nur oberflächlich angekommen •Kritik an der - Fachlichen Kompetenz- Führung als Teamleiterin - Zusammenarbeit bei P-GD - Auftritt im Unternehmen •eine externe Konfliktmoderation wurde erfolglos abgebrochen 02.06.2015 Ermahnung: Führung Gleitzeitbogen 04.06.2015 Entbindung von der Teamleitung für das Team P-GD2/Sozialberatung 09.7.2015 1. Abmahnung: Meldung Schockunfall 04.02.2016 2. Abmahnung: Meldung Schockunfall 22.02.2016 3. Abmahnung: suchtkranker Mitarbeiter 21.07.2016 4. Abmahnung: Trauma-Treffen 5. Abmahnung: Wiener Test Personalgespräch mit Frau Ko mit schriftlichem Auftrag, die Anwendbarkeit des Wiener Tests zum 01.09.2016 sicherzustellen 17.10.2016 6. Abmahnung: Nichtinbetriebnahme Wiener Test Aufgrund der erheblichen Belastungen des Arbeitsverhältnisses ohne Eintritt von positiven Veränderungen insbesondere im Verhalten der Mitarbeiterin wurden neben der externen Konfliktmoderation bereits mehrere Versuche unternommen, eine einvernehmliche Lösung zu finden. Unter anderem wurde ein Einsatz an anderer Stelle im Unternehmen angedacht, jedoch gibt es keine anderen Stellen für Diplom- Psychologen bei der B.... Es wurden in verschiedenen Gesprächen mit der Personalabteilung Auflösungsvereinbarungen vorgelegt. Frau K lehnte diese alle ab. Aufgrund sämtlicher Vorkommnisse in der Vergangenheit und der Gegenwart müssen wir befürchten, dass Frau K auch in Zukunft ihre Arbeit nicht im Rahmen der an ihre Funktion und Eingruppierung gestellten Erwartungen wahrnehmen wird. Der aktuelle Verstoß wiegt auch schwer und stellt eine nicht hinnehmbare Pflichtverletzung dar, so dass hierauf auch nicht lediglich mit einer Abmahnung reagiert werden kann. Das Vertrauensverhältnis zu der Mitarbeiterin ist zerstört, so dass eine Weiterbeschäftigung weder dem Betrieb noch der übrigen Belegschaft zuzumuten ist. Eine Interessenabwägung unter Berücksichtigung ihrer erst dreijährigen Betriebszugehörigkeit, des beruflichen Werdegangs und ihrer persönlichen Belange musste ebenfalls zu dem Ergebnis führen, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für uns nicht zumutbar ist. Dabei haben wir auch berücksichtigt, dass im Hinblick auf das Lebensalter von Frau K noch eine jahrzehntelange Vertragsbindung zu erwarten ist. Unter Abwägung aller dieser Punkte soll das Arbeitsverhältnis nun beendet werden. Eine Kündigung ist nur als außerordentliche Kündigung möglich, da Frau K als Wahlbewerberin zur Wahl des Personalrates der Hauptverwaltung einen nachwirkenden Kündigungsschutz von 6 Monaten genießt. In dieser Phase kann daher nur außerordentlich und nicht ordentlich gekündigt werden. Mit Wirkung vom 15. Dezember 2016 wurde die Mitarbeiterin unwiderruflich unter Fortzahlung der Bezüge freigestellt.“ Der Personalrat stimmte der Vorlage in seiner Sitzung am 20. Dezember 2016 nicht zu und begründete dies unter dem 21. Dezember 2016 gegenüber der Antragstellerin mit folgendem Schreiben: „Als Kündigungsgrund wird einzig ein Vorfall herangezogen, welcher allein aufgrund der Schilderung in einer E-Mail mit privatem Charakter („Liebe M...,..") von Kolln. B an Frau Dr. H bekannt wurde. Weder wurde die Schilderung durch Befragung der weiter anwesenden Kolleginnen bestätigt noch wurde Kollegin K zum Vorfall im Rahmen einer Stellungnahme angehört. Mithin können wir weder den Wahrheitsgehalt noch den Kontext des zur Last gelegten Zitats einer Prüfung unterziehen, was wir aber bei der schwerwiegenden Konsequenz, die der Betrieb daraus zieht, für unabdingbar erachten. Auch und gerade wegen des in diesem Falle außerdem geltenden besonderen Kündigungsschutzes der Kollegin K erwarten wir eine besondere Sorgfalt bei der Begründung eines Kündigungsbegehrens, welche wir hier nicht erkennen können. Hinsichtlich des Kontexts der zur Last gelegten Aussage wäre betrieblicherseits zu fragen, ob die Gründe der überdurchschnittlichen Durchfallerquote von Frauen beim Wiener Test in einer Diskriminierung von Frauen durch die Art und Weise dieses Tests liegen könnten. Dann könnte man u.U. die der Kollegin K zur Last gelegte Aussage auch als eine überspitzte Meinungsäußerung zur Sinnhaftigkeit des Wiener Tests verstehen, die mitnichten eine Diskriminierung von Frauen zum Ziel hat. Leider können wir uns dazu keine Meinung bilden, da die Dienststelle uns dazu keine Einlassungen zur Verfügung stellte/stellen konnte. Der Verweis auf § 15 AGG stellt für uns keinen Grund für die Vorgehensweise des Betriebes in diesem Fall dar, weil uns nicht dargelegt wurde, von wem ein möglicher Schadenersatzanspruch oder ein Schmerzensgeldanspruch erhoben werden könnte. Der von Kolln. B geschilderte Vorfall fand offensichtlich nicht in der Öffentlichkeit statt. Kolln. B selbst hat einen solchen Anspruch gegenüber dem Betrieb anscheinend nicht geltend gemacht. Von den weiteren anwesenden Kolleginnen ist uns derartiges ebenfalls nicht bekannt. Unabhängig davon müssen wir der Vorgeschichte in der dienstlichen Beziehung zwischen der Kollegin K und ihrer Vorgesetzten, Frau Dr. H, (welche als Anlage zum Kündigungsantrag ausführlich dokumentiert wurde), entnehmen, dass anscheinend jeder kleinste Vorfall herangezogen werden soll, das Arbeitsverhältnis von Kollegin K um jeden Preis zu beenden, da eine ordentliche Kündigung offensichtlich nicht möglich ist. Dies wird im Kündigungsbegehren dadurch dokumentiert, dass zu den vorhergehenden arbeitsdisziplinarischen Maßnahmen immer nur die Sichtweise des Betriebes angeführt, jedoch nirgendwo auf die Gegendarstellungen von Kollegin K eingegangen wird.“ Nach einer Verhandlung zwischen der Antragstellerin und dem Personalrat am 6. Januar 2017 entschied das zuständige Organ, an der beabsichtigten Kündigung festzuhalten und das Verfahren fortzuführen. Am 18. Januar 2017 rief der Personalrat die Einigungsstelle für Personalvertretungssachen an. Nach Anhörung am 13. März 2017 entschied die Einigungsstelle mit dem hier zur Überprüfung gestellten Beschluss vom 17. März 2017, die verweigerte Zustimmung nicht zu ersetzen. Mit ihrem am 11. Mai 2017 bei Gericht eingekommenen Antrag macht die Antragstellerin geltend: Die Einigungsstelle habe keinen der vom Personalrat vorgebrachten Einwände darauf überprüft, ob er berechtigt ist. Sie habe stattdessen eigene Erwägungen zur Rechtmäßigkeit der Kündigung angestellt. Die Argumente des Personalrats könnten die Verweigerung zur Zustimmung nicht wirksam begründen. Die Antragstellerin beantragt, festzustellen, dass der Beschluss der Einigungsstelle für Personalvertretungssachen vom 17. März 2017 – E 01/17- betreffend die außerordentliche Kündigung der Beschäftigten Kl... unwirksam ist. Der Personalrat beantragt, den Antrag zurückzuweisen. Er macht geltend: Die Einigungsstelle sei berechtigt, auf den Inhalt der jeweiligen Zustimmungsverweigerungsgründe abzustellen. Sie dürfe dabei eigene Formulierungen verwenden. Die Formulierung, es liege keine Schilderung vor, die es dem Personalrat ermögliche, den Wahrheitsgehalt der behaupteten Äußerung oder aber den Kontext, in dem die Äußerung getroffen worden sein soll, bewerten zu können, meine inhaltlich, dass der Personalrat hier nicht ausreichend informiert worden sei. Für die Frage eines wichtigen Kündigungsgrundes spiele es eine wesentliche Rolle, dass die Äußerung der Frau K nach dem Vortrag der Antragstellerin in einem engen Teilnehmerkreis mit informellen Rahmen getätigt worden sei. Der Wortlaut der Beteiligungsvorlage zeige deutlich, dass die Antragstellerin die Kündigung auf einen möglichen Verstoß gegen das AGG stützen wolle. Der Personalrat habe zwar in seiner Zustimmungsverweigerung das Wort „Abmahnung“ nicht ausdrücklich benutzt. In der Sache habe er aber die Verletzung des ultima-ratio-Prinzips gerügt. II. Die Fachkammer hat entscheiden können, obgleich die Einigungsstelle in der Anhörung ankündigungsgemäß nicht vertreten gewesen ist. Denn der Pflicht zur Anhörung ist genügt, wenn ein Beteiligter auf Ladung unentschuldigt ausbleibt und er darauf hingewiesen ist (§ 91 Abs. 3 PersVG, § 83 Abs. 4 Satz 1 ArbGG). Die Mitteilung der Einigungsstelle, dass sie entsprechend ihrer langjährig geübten Praxis eine Teilnahme an der Anhörung nicht beabsichtige, stellt in diesem Zusammenhang keine Entschuldigung dar, sondern nur eine freundliche Erklärung. Zutreffend stellen die Beteiligten die Zulässigkeit des Antrags nicht infrage. Zwar bezieht er sich auf einen Beschluss der Einigungsstelle. Doch betrifft dieser mittelbar die Rechtsstellung des Personalrats. Damit ist ein Fall bezeichnet, für den nach § 91 Abs. 1 Nr. 3 PersVG das Beschlussverfahren vor den Verwaltungsgerichten eröffnet ist. Die Beteiligten stimmen zutreffend auch darin überein, dass die Kündigung der Dienstkraft K nach den §§ 79 Abs. 1, 87 Nr. 8 PersVG der vorherigen Zustimmung des Personalrats bedarf. Und schließlich besteht auch über den Maßstab der Rechtskontrolle Einigkeit, die das Verwaltungsgericht auf einen zulässigen Antrag in Bezug auf einen Beschluss der Einigungsstelle vorzunehmen hat. Wiewohl bekannt seien die diesbezüglichen Ausführungen des Oberverwaltungsgerichts Berlin-Brandenburg aus dem Beschluss vom 8. Mai 2014 - OVG 60 PV 21.13 – hier noch einmal wiedergegeben: „Da es sich bei der Kündigung eines Arbeitnehmers des öffentlichen Dienstes um eine Personalangelegenheit handelt, bei der nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts (Beschluss vom 24. Mai 1995 - 2 BvF 1/92 - BVerfGE 93, 37) und des Bundesverwaltungsgerichts (Beschluss vom 4. Juni 2010, a.a.O., Rn. 7) nur das Modell der eingeschränkten Mitbestimmung den Anforderungen des demokratischen Prinzips Rechnung trägt, die Entscheidung der Einigungsstelle somit nur den Charakter einer Empfehlung an die zuständige Dienstbehörde haben darf, kann allein die volle gerichtliche Überprüfung des Einigungsstellenbeschlusses in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht dazu führen, dass im zu entscheidenden Einzelfall ein verfassungskonformes Ergebnis erzielt und die Vorlage nach Art. 100 Abs. 1 GG vermieden wird (vgl. Beschluss des Senats vom 12. November 2009, a.a.O., Rn. 47 f., und Beschluss des Bundesverwaltungsgerichts vom 4. Juni 2010, a.a.O., Rn. 13). Aus dem Vorstehenden folgt, dass die Entscheidung der Einigungsstelle im Falle einer außerordentlichen Kündigung strikt rechtsgebunden zu sein hat. Sie erstreckt sich - maximal - auf die Prüfung, ob die Voraussetzungen nach § 626 BGB erfüllt sind und ob die Dienststelle bei Ausübung ihres Entschließungsermessens den Gleichbehandlungsgrundsatz beachtet hat. Erweist sich danach die außerordentliche Kündigung als rechtmäßig, so hat die Einigungsstelle die Zustimmung des Personalrats zu ersetzen. Dem vorstehenden Maßstab folgt das Prüfprogramm der Verwaltungsgerichte, wenn die Entscheidung der Einigungsstelle im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren angegriffen wird (vgl. Beschluss des Bundesverwaltungsgerichts vom 4. Juni 2010, a.a.O., Rn. 14 f.). Strikte Rechtsgebundenheit bedeutet, dass der Einigungsstelle bei ihrer Entscheidung kein Ermessens- oder Beurteilungsspielraum eingeräumt ist. Deshalb beschränkt sich die gerichtliche Kontrolle der Entscheidung nicht etwa nur auf die Einhaltung der Grenzen eines solchen Spielraums. Vielmehr unterliegt sie der vollen Rechtskontrolle im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren (vgl. Beschluss des Senats vom 12. November 2009, a.a.O. Rn. 51 f.). Für diese Art der Rechtskontrolle spielt die von der Einigungsstelle gegebene Begründung ihrer Entscheidung grundsätzlich keine Rolle. Denn anders als im Falle einer Entscheidung mit Ermessens- oder Beurteilungsspielraum, bei der sich die Begründung als ermessens- oder beurteilungsfehlerhaft erweisen kann, die Entscheidung mit einer anderen Begründung aber fehlerfrei ergehen könnte, ist die Begründung im Fall der gebundenen Entscheidung regelmäßig ohne Belang. Da es sich bei der Entscheidung der Einigungsstelle um eine gebundene Entscheidung handelt, kommt es ausschließlich auf das Ergebnis der Entscheidung an. Allerdings ist das Prüfprogramm von Einigungsstelle und Verwaltungsgerichten noch in einer anderen Weise begrenzt: Jenseits der schlichten Anordnung, die Einigungsstelle habe durch einen die Beteiligten bindenden Beschluss nach mündlicher Verhandlung zu entscheiden (§ 83 Abs. 2 Satz 1 PersVG Berlin), gibt das Gesetz keinen Entscheidungsmaßstab vor, insbesondere grenzt der Wortlaut des Gesetzes den Prüfungsstoff der Einigungsstelle nicht ein. Aus dem Sinnzusammenhang der Regelungen der Mitbestimmung und ihres Verfahrens ergibt sich jedoch - nicht zuletzt unter Berücksichtigung der oben angeführten verfassungsrechtlichen Vorgaben bei der Mitbestimmung in Statusangelegenheiten von Arbeitnehmern - ein diesbezüglich eingeschränktes Prüfprogramm: Im Mitbestimmungsverfahren wird darüber entschieden, ob die Einwendungen des Personalrats gegen eine beteiligungspflichtige Maßnahme der Dienststelle berechtigt sind oder nicht. Alleiniger Gegenstand des Verfahrens sind nur die gegenseitigen Befugnisse und Pflichten von Personalvertretung und Dienststelle. Ebenso wie das personalvertretungsrechtliche Beschlussverfahren hat somit auch das Einigungsstellenverfahren allein die Berechtigung der vom Personalrat vorgebrachten Einwendungen zum Gegenstand (vgl. Beschluss des Bundesverwaltungsgerichts vom 19. Dezember 1990 - BVerwG 6 P 24.88 -, juris Rn. 24 ff.). Gegenstand des Mitbestimmungsverfahrens einschließlich des Verfahrens der Einigungsstelle ist nach alledem nicht die Frage, ob die beabsichtigte außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung des B zulässig ist - dies zu entscheiden ist den Arbeitsgerichten in einem ggf. nachfolgenden arbeitsgerichtlichen Verfahren vorbehalten -, sondern allein die Frage, ob die von der Personalvertretung vorgebrachten Einwendungen nach der gegebenen Begründung berechtigt sind oder nicht; die Einigungsstelle ist insbesondere nicht befugt, vorgebrachte, sich jedoch als unberechtigt herausstellenden Einwände der Personalvertretung durch eigene, von ihr als berechtigt angesehene Einwände zu ersetzen (vgl. Beschluss des Senats vom 12. November 2009, a.a.O., Rn. 50). Das bedeutet, dass entgegen der Auffassung des Beteiligten zu 2 die Einigungsstelle verpflichtet sein kann, die verweigerte Zustimmung des Personalrats zu einer von ihr als materiell rechtswidrig erkannten Kündigung zu ersetzen, wenn der Personalrat den zur Rechtswidrigkeit führenden Umstand nicht zum Gegenstand seiner Zustimmungsverweigerung gemacht hat. Da der Personalrat nicht verpflichtet ist, einer beabsichtigten Kündigung seine Zustimmung zu verweigern, kann er auch einzelne Tatbestandsmerkmale einer außerordentlichen Kündigung ungerügt lassen, z.B. die (vermeintliche) Einhaltung der Kündigungsfrist. In diesem Fall sind Einigungsstelle und Gericht nach dem Sinn und Zweck des Mitbestimmungsverfahrens nicht berechtigt, ihre Entscheidung an die Stelle der Entscheidung des Personalrats setzen.“ Die Fachkammer versteht diese Ausführungen dahin, dass sie unabhängig von der Begründung des Beschlusses der Einigungsstelle zu prüfen hat, ob die Einwendungen des Personalrats gegen die beabsichtigte Kündigung berechtigt sind. Maßstab dafür sind die arbeitsrechtlichen Voraussetzungen für die beabsichtigte Kündigung. Zwar ist die Frage, ob die beabsichtigte Kündigung zulässig ist, nicht Gegenstand des personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahrens. Doch kann die Fachkammer diese Frage nicht völlig unbeantwortet lassen. Denn im Falle einer zulässigen Kündigung kann es keine berechtigten Einwendungen des Personalrats dagegen geben. Berechtigt können Einwendungen des Personalrats nur dann sein, wenn die beabsichtigte Kündigung unzulässig wäre. Ein Beschluss der Einigungsstelle, der die verweigerte Zustimmung nicht ersetzt, kann nur dann wirksam sein, wenn der Personalrat mit seiner Einwendung einen Grund bezeichnete, aus dem die Kündigung unzulässig wäre. Verfehlte der Personalrat mit seinen Einwendungen einen solchen Grund, sind sie mit anderen Worten unberechtigt, dann ist die verweigerte Zustimmung auch dann zu ersetzen, wenn die Kündigung nach der Würdigung der Einigungsstelle vor den Arbeitsgerichten voraussichtlich keinen Bestand behalten wird. Nach diesen Vorgaben haben Einigungsstelle und nun auch die Fachkammer jede einzelne Einwendung des Personalrats darauf zu prüfen, ob damit das Fehlen einer arbeitsrechtlichen Voraussetzung für die Kündigung bezeichnet ist. Wie auch sonst bei Zustimmungsverweigerungen wird damit vom Personalrat keine exakte juristische Ausdrucksweise verlangt. Andererseits genügt es nicht, dass der Personalrat etwa formuliert „Die Voraussetzungen des § 626 Abs. 1 BGB sind nicht erfüllt“. Die kreative Interpretation der Einwendungen des Personalrats durch ihre Rechtsanwälte hält die Fachkammer für überzogen. A. Nach diesen Vorgaben ist der Beschluss der Einigungsstelle unwirksam, weil die Einwendungen des Personalrats gegen die beabsichtigte Kündigung unberechtigt sind. Dabei unterstellt die Fachkammer, dass Frau K gegenüber der Frauenbeauftragten B erklärte: "Was will man lieber, Frauen oder qualifiziertes Fahrpersonal?". Sie unterstellt weiter, dass eine solche Äußerung kein Anlass für eine außerordentliche Kündigung ist, jedenfalls aber einer derartigen Kündigung eine Abmahnung vorauszugehen hätte. Keine der Einwendungen des Personalrats zielt bei aller hinzunehmenden Ungenauigkeit auf einen dieser Mängel. Das gilt zunächst für den Einwand, dass einzig ein Vorfall herangezogen wurde. Eine Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB setzt keine Mehrheit von Vorfällen voraus. Unbegründet ist weiter der Einwand, dass der Vorfall allein aufgrund einer Schilderung in einer Post mit privatem Charakter bekannt geworden sei. Abgesehen davon, dass allein die Anrede („Liebe M... …“) nicht auf einen privaten Charakter deutet, verlangt § 626 Abs. 1 BGB keine besondere Form für das Bekanntwerden der nötigen Tatsachen. Der Einwand, dass die Schilderung nicht durch Befragung der weiter anwesenden Kolleginnen bestätigt und Frau K nicht zum Vorfall im Rahmen einer Stellungnahme angehört worden sei, ist gleichfalls unbegründet. Im Sinne einer Verfahrensrüge wäre dieser Einwand unbegründet, weil man auch aus § 626 Abs. 2 Satz 3 BGB rückschließen kann, dass es einer vorherigen Anhörung des Betroffenen bei einer „Tatkündigung“ (im Gegensatz zu einer Verdachtskündigung) nicht bedarf. Zwar versteht die Fachkammer die von der Antragstellerin angeführte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur „subjektiven Determination“ (etwa Urteil vom 23. Oktober 2014 - 2 AZR 736/13 -, NJW 2015, 1469 [1470 Rn. 14]) nicht dahin, dass der Personalvertretung der Einwand verschlossen sei, die vom Arbeitgeber angenommenen Tatsachen lägen nicht vor. So hielt das Oberverwaltungsgericht Berlin-Brandenburg im bereits angeführten Beschluss vom 8. Mai 2014 die Einwendung für begründet, dass die Tatsachen, auf die sich der Verdacht einer möglichen Straftat oder Pflichtverletzung des Betroffenen im Wesentlichen stütze, nicht ausreichend widerspruchsfrei und objektiv ermittelt worden seien, um die Voraussetzungen einer außerordentlichen Verdachtskündigung zu erfüllen (a. a. O., Abdruck Seite 17). Gleichwohl hält sie den Einwand des Personalrats hier für unbegründet, weil er außer der formalen Überlegung, dass nicht alle möglichen Zeugen gehört worden seien, nichts dafür anführt, dass die Bekundung der Frauenbeauftragten wahrheitswidrig ist. Unzutreffend ist die Wertung des Personalrats, er habe weder den Wahrheitsgehalt noch den Kontext des zur Last gelegten Zitats einer Prüfung unterziehen können. Im Übrigen versteht die Fachkammer die angeführte Rechtsprechung zur „subjektiven Determination“ dahin, dass der Personalrat bei offener Beweislage die von der Dienststelle behauptete Schilderung für seine Prüfung zugrunde zu legen hat. Die Mitteilung des Personalrats, auch und gerade wegen des in diesem Fall außerdem geltenden besonderen Kündigungsschutzes erwarte er eine besondere Sorgfalt bei der Begründung eines Kündigungsbegehrens, welche er hier nicht erkennen könne, ist unbegründet. Für die Ermittlung von Tatsachen gemäß § 626 Abs. 1 BGB gelten keine besonderen Beweisanforderungen. Selbst wenn man die vorbezeichnete Rüge dahin zu verstehen hätte, der Personalrat sei nicht ausreichend informiert worden, trüge das die Verweigerung nicht. Abgesehen davon, dass die Antragstellerin ihm alle ihr selbst zur Verfügung stehenden Informationen zum Kündigungsanlass mitgeteilt hatte, wäre eine etwa gewünschte Anhörung der Betroffenen durch den Personalrat kein Grund für die Zustimmungsverweigerung. Allenfalls hätte dann Anlass für einen Antrag auf Fristverlängerung zur Ermöglichung der Anhörung bestanden. Die Pflicht zur vertrauensvollen Zusammenarbeit (§ 2 Abs. 1 PersVG) dürfte es hindern, die Zustimmung mangels ausreichender Information zu verweigern, wenn der Personalrat sich zuvor nicht um eine solche bemühte. Die Rüge des Personalrats, hinsichtlich des Kontexts der zur Last gelegten Aussage wäre betrieblicherseits zu fragen gewesen, ob die Gründe der überdurchschnittlichen Durchfallerquote von Frauen beim Wiener Test in einer Diskriminierung von Frauen durch die Art und Weise dieses Tests liegen könnten, ist unbegründet. Zwar scheint der Personalrat davon auszugehen, dass mehr Frauen als Männer den Test nicht bestehen. Doch blieben dann immer noch (geeignete) Frauen für die Einstellung etwa als Busfahrer übrig. Die zum Kündigungsanlass genommene alle (auch die geeigneten) Frauen betreffende Äußerung könnte dann zwar auch als überspitzte Meinungsäußerung, aber eben auch als Diskriminierung geeigneter Frauen verstanden werden. Auch in Anbetracht einer durch Art. 5 Abs. 1 GG möglicherweise gebotenen meinungsfreundlichen Auslegung einer Erklärung sieht die Fachkammer hier keinen Ansatz die Äußerung als test- und nicht frauenkritisch zu verstehen. Zutreffend, aber unerheblich ist, dass der Verweis auf § 15 AGG keinen Grund für die Vorgehensweise des Betriebes in diesem Fall darstellt. Bei verständiger Würdigung der Begründung für die Vorlage kann man den entsprechenden Satz in der Begründung nicht dahin verstehen, dass die außerordentliche Kündigung wegen eines möglichen Schadensersatzanspruchs ausgesprochen werden soll. Zwanglos leuchtet das Vorbringen der Antragstellerin (Bl. 17 d. A.) ein, dass mit diesem Hinweis nur die Schwere der Pflichtverletzung begründet werden sollte. Die Fachkammer hat erwogen, ob der Einwand des Personalrats, er müsse der Vorgeschichte in der dienstlichen Beziehung zwischen Frau K und ihrer Vorgesetzten Dr. H entnehmen, dass anscheinend jeder kleinste Vorfall herangezogen werden soll, das Arbeitsverhältnis von Frau K um jeden Preis zu beenden, als begründet anzusehen ist. Ansatz dafür wären die Worte „jeder kleinste Vorfall“, die man möglicherweise als Andeutung dafür verstehen könnte, dass die Äußerung der Frau K zu klein ist, um einen Kündigungsanlass abzugeben. Unter dem Eindruck der Anhörung hält die Fachkammer das für eine zu weit gehende Interpretation. Zutreffend verweist die Antragstellerin darauf, dass sich dieser Einwand auf die Vorgeschichte und angeblichen Bemühungen bezieht, das Arbeitsverhältnis mit Frau K um jeden Preis zu beenden. B. Unterstellt man aber, dass die Erklärung einer maßgeblich an der Eignungsdiagnostik von Fahrpersonalbewerbern beteiligten Diplom-Psychologin gegenüber vier weiblichen Dienstkräften, darunter einer busfahrenden Frauenbeauftragten, „was will man lieber, Frauen oder qualifiziertes Fahrpersonal?“, ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB sein kann, dann können die ohnehin nicht auf jedes Tatbestandsmerkmal bezogenen Einwendungen des Personalrats nicht berechtigt sein. Der Beschluss der Einigungsstelle, die verweigerte Zustimmung nicht zu ersetzen, wäre auch dann unwirksam.