23 K 2160/18.DA.PV

Leitsatz: 1. Der Personalrat kann verlangen, über die nach § 3 Abs. 4 Satz 1 TVöD ergehenden Unersuchungsanordnungen und die ihnen zugrunde liegenden Umstände informiert zu werden; allerdings nur in anonymisierter Form ohne Namensnennung der betroffenen Person, soweit diese der Weiterleitung nicht ausdrücklich zugestimmt hat. 2. Die Kenntnis von Name und ldentität der betroffenen Personen ist zur Wahrnehmung der Überwachungsangabe aus §§ 62 Abs. 1 Nr. 2, 61 Abs. 1 HPVG nicht erforderlich. Der Beteiligte wird verpflichtet, dem Antragsteller schriftlich die Namen der Beschäftigten, soweit sie der namentlichen Weitergabe zugestimmt haben, ansonsten anonymisiert mitzuteilen, die er seit 01.01.2018 verpflichtet hat, ihre Arbeitsfähigkeit nach § 3 Abs. 4 Satz 1 TVöD nachzuweisen und die konkreten Tatsachen zu benennen, die aus Sicht des Beteiligten die begründete Veranlassung i. S. v. § 3 Abs. 4 TVöD belegen sowie dieselben Angaben künftig quartalsweise spätestens einen Monat nach Ablauf des Quartals zu machen. Im Übrigen wird der Antrag abgelehnt. I. Die Beteiligten streiten um das vom Personalrat geltend gemachte Informationsrecht zu der Frage, welche Beschäftigten verpflichtet werden, ihre Arbeitsfähigkeit nach § 3 Abs. 4 Satz 1 TVöD nachzuweisen und welche Entscheidungs- und Auswahlkriterien dem zugrunde liegen. Im Monatsgespräch vom 09.05.2018 bat der Antragsteller um Informationen darüber, von welchen Beschäftigten eine ärztliche Untersuchung nach § 3 Abs. 4 Satz 1 TVöD verlangt worden sei. Gleichzeitig wurde problematisiert, bei welchem Arzt die Untersuchung überhaupt stattfinden dürfe; insbesondere ob dafür der Amtsarzt im Gesundheitsamt infrage komme. Seine dahingehenden Bedenken konkretisierte der Personalrat im Schreiben an den Dienststellenleiter vom 26.05.2018. Der Dienststellenleiter lehnte eine Information des Personalrats über die zur Untersuchung aufgeforderten Kolleginnen und Kollegen sowie die Kriterien, nach denen eine Überprüfung der Arbeitsfähigkeit angeordnet werde, ab. Zwar war er bereit, dem Personalrat „in geeigneter Weise ein Gefühl zu vermitteln“, wie das Personalmanagement in derartigen Fällen verfährt. Ein förmliches Beteiligungsrecht sah der Landrat jedoch ausweislich des von ihm vorgelegten Protokolls des Monatsgesprächs nicht. Angeboten wurde, über eine Dienstvereinbarung zu verhandeln, die den Umgang mit kranken Mitarbeitern jenseits von BEM-Verfahren generell regeln solle. Dazu gehörten Kriterien, wann eine Einbestellung zum Arzt erfolge, welch Informationen an den Personalrat gehen und welche Folgerungen gemeinsam gezogen werden. Im Monatsgespräch vom 11.06.2018 wurde der Punkt insofern wieder aufgegriffen als auch nach interner Prüfung durch das Rechtsamt Gründe für die Auffassung des Personalrats sprächen, Amtsärzte nicht zu beauftragen. Außerdem wiederholte die Verwaltung das Angebot, mit dem Personalrat über eine grundsätzliche Regelung im Umgang mit Langzeitkranken zu sprechen. Mit Schreiben vom 06.07.2018 wandte sich der Personalrat nochmals an den Dienststellenleiter mit seiner Bitte um konkrete Information über die angeordneten ärztlichen Untersuchungen. Er legte seine Auffassung dar, dass ihm diese Informationen nach § 62 Abs. 1 Nr. 2 HPVG zustünden, damit er seiner Aufgabe nachkommen könne, die Einhaltung der zugunsten der Beschäftigten geltenden Bestimmungen – hier der Tarifverträge – zu überwachen. Dafür seien dem Personalrat gemäß § 62 Abs. 2 Satz 2 HPVG die erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen. Außerdem obliege es dem Personalrat, gemäß § 61 HPVG darüber zu wachen, dass eine Gleichbehandlung aller Beschäftigten erfolge. Der Personalrat erneuere daher seine Aufforderung, ihm eine Übersicht über alle im Jahr 2018 zur ärztlichen Untersuchung gemäß § 3 Abs. 4 TVöD einbestellten Beschäftigten inklusive des jeweiligen Grundes der Veranlassung zuzuleiten. Künftig werde um regelmäßige vierteljährliche Zuleitung gebeten. Daraufhin wurde das Thema unter Top 4 des Monatsgesprächs vom 08.08.2018 erneut behandelt. Der Personalrat bekräftigte den ihm seines Erachtens zustehenden Informationsanspruch und wies darauf hin, dass er diesen notfalls gerichtlich klären lassen wolle. Dem hielt die Verwaltung entgegen, dass die rechtliche Einschätzung des Personalrats zum Informationsanspruch vom Rechtsamt nicht geteilt werde. Der Landrat bot nochmals an, die Informationen weiterzugeben, wenn man die Kooperation beim Thema Umgang mit kranken Menschen insgesamt regeln könne. Es solle belastbare Vereinbarungen und abgestimmte Vorgehensweisen geben, an die sich Führungskräfte, Personalabteilung und Personalrat halten könnten, ähnlich wie bei den Dienstvereinbarungen im Zusammenhang mit BEM-Gesprächen oder Suchterkrankungen. Eine solche Regelung könne insbesondere die Punkte Fehlzeitengespräche, Krankenrückkehrgespräche, deren Dokumentation, Fehlzeiten-Statistiken, Kopplung mit betrieblichem Gesundheitsmanagement, Anlässe für betriebsärztliche Untersuchungen und Berichte an den Personalrat enthalten. Aus dem vom Personalrat zu diesem Tagesordnungspunkt gefertigten Protokoll ergibt sich zusätzlich, dass die Dienststelle die Einladung/Einbestellung zur ärztlichen Untersuchung in erster Linie als Ausfluss der bestehenden Fürsorgepflicht gegenüber den Beschäftigten sehe und nicht als Benachteiligung oder Sanktion des Einzelnen. In seiner Sitzung vom 15.08.2018 beschloss der Personalrat daraufhin, einen Rechtsanwalt mit der Prüfung und gegebenenfalls Einleitung des verwaltungsgerichtlichen Beschlussverfahrens im Hinblick auf seinen Informationsbedarf zur Umsetzung von § 3 Abs. 4 TVöD zu beauftragen. Mit Schriftsatz seines Bevollmächtigten vom 02.10.2018, bei Gericht eingegangen am 05.10.2018, hat der Personalrat das verwaltungsgerichtliche Beschlussverfahren eingeleitet. Er ist der Auffassung, dass sich sein Anspruch auf die begehrten Informationen aus § 62 Abs. 2 Satz 1 und 2 HPVG ergebe. Danach sei der Personalrat rechtzeitig und umfassend zur Durchführung seiner Aufgaben zu unterrichten und ihm seien die hierfür erforderlichen Unterlagen vorzulegen. Der Personalrat benötige die begehrten Informationen, um seiner Überwachungsaufgabe nach § 62 Abs. 1 Nr. 2 HPVG nachkommen zu können. Es gehe ihm um die Überwachung von tariflichen Vorschriften, nämlich hier um das Vorliegen der Voraussetzungen des § 3 Abs. 4 Satz 1 TVöD. Nach dieser Vorschrift sei der Arbeitgeber bei begründeter Veranlassung berechtigt, die/den Beschäftigte/n zu verpflichten, durch ärztliche Bescheinigung nachzuweisen, dass sie/er zur Leistung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit in der Lage ist. Der Personalrat wolle auch überprüfen, ob der Dienststellenleiter bei der Verpflichtung zur ärztlichen Untersuchung die Beschäftigten gleich behandele. Schließlich benötige der Personalrat die Informationen auch um zu prüfen, ob die Verpflichtungen zur ärztlichen Untersuchung nach § 74 Abs. 1 Nr. 7 HPVG mitbestimmungspflichtig seien. Ergänzend hat der Personalrat vorgetragen, dass ihm nur wenige Einzelfälle bekannt seien, in denen Beschäftigte zur betriebsärztlichen Untersuchung aufgefordert wurden. In sechs Fällen hätten sich derartige Beschäftigte mit der Frage nach der Berechtigung der Untersuchungsanordnung an den Personalrat gewandt. Dies habe den Personalrat zur Nachfrage veranlasst, wer und aus welchen Gründen zu solchen Untersuchungen aufgefordert werde. In den Monatsgesprächen am 09.05.2018, am 11.06.2018 und am 08.08.2018 sei die Thematik zwischen den Beteiligten besprochen worden, wobei es dem Antragsteller vor allen Dingen darum gegangen sei, die Kriterien zu erfahren, nach denen diese ärztlichen Untersuchungen angeordnet würden. Die ebenfalls aufgeworfene Frage nach dem Arzt, der diese Untersuchungen durchführen dürfe, habe sich im Hinblick auf die mittlerweile erfolgte Änderung des § 3 Abs. 4 TVöD erledigt. Dort sei der Amtsarzt mittlerweile (wieder) als einer der möglichen zu beauftragenden Ärzte genannt. Nicht erledigt habe sich damit jedoch das grundsätzliche Informationsbegehren des Personalrates, dass auch nicht durch den Hinweis auf die Möglichkeit einer Dienstverarbeitung umgangen werden dürfe. Der Personalrat sei durchaus immer gesprächsbereit. Allerdings habe er im vorliegenden Fall die Kopplung des Auskunftsbegehrens an den Abschluss einer solchen umfassenden Dienstvereinbarung abgelehnt. Der Personalrat habe auch die konkrete Aufgabe, die er erfüllen wolle und für die er die Information benötige, ausdrücklich benannt. Es gehe ihm nämlich um die Überwachung der zu Gunsten der Beschäftigten geltenden Tarifvorschriften und um die Überwachung der Gleichbehandlung aller Beschäftigten, was auch vom Bundesverwaltungsgericht (so jüngst Beschluss vom 19.12.2018 - 5 P 6.17) als konkreter Aufgabenbezug für den Informationsanspruch nach § 62 Abs. 2 Satz 1 HPVG anerkannt worden sei. Die Voraussetzungen, die § 3 Abs. 4 TVöD nenne und die eine Untersuchungsanordnung zur Folgen haben könnten, sollten die Beschäftigten vor willkürlichen Anordnungen ärztlicher Untersuchungen schützen. Deshalb handele es sich um eine zu Gunsten der Beschäftigten geltende tarifvertragliche Regelung. Der Begriff „zugunsten“ sei weit auszulegen und auch erfüllt, wenn die Regelung im Zusammenhang mit auferlegten Pflichten stehe. Das Informationsbegehren des Antragstellers diene gerade der Umsetzung der dem Antragsteller insoweit nach § 62 Abs. 1 Nr. 2 HPVG und in § 61 Abs. 1 HPVG gesetzlich übertragenen Aufgaben. Der Antragsteller wolle mit diesen Informationen überwachen können, ob der Dienststellenleiter bei der Anordnung von ärztlichen Untersuchungen die dazu in § 4 Abs. 3 TVöD vorgegebenen Voraussetzungen beachte. Dafür sei es erforderlich zu wissen, welche Beschäftigten solche Anordnungen erhalten und welche Kriterien – welche Sachverhalte – diesen Anordnungen zu Grunde liegen. Ein besonderer Anlass sei dafür nicht Voraussetzung. Eine Überwachung verlange vielmehr ein unabhängiges, vorbeugendes Tätigwerden, mit dem der Personalrat in die Lage versetzt werden solle, etwaigen Rechtsverstößen bereits im Vorfeld effektiv entgegenwirken zu können. Deshalb müsse der Antragsteller vorliegend auch keinen konkreten Anlass benennen, um Anspruch auf die begehrten Informationen zu haben. Zwar handele es sich bei der Anordnung der ärztlichen Untersuchung noch nicht um eine konkrete Personalentscheidung. Bereits die Anordnung wirke jedoch auf die betroffenen Beschäftigten ein und berge die Gefahr des Missbrauchs durch die Dienststelle. Wiederkehrende, willkürliche Verpflichtungen zur ärztlichen Untersuchung könnten Beschäftigte verunsichern und unter Druck setzen, auch wenn daraus keine weitergehenden Personalentscheidungen folgen sollten. Deshalb habe der Antragsteller als Kollektivorgan der Beschäftigten dafür Sorge zu tragen und darüber zu wachen, dass die gemeinsamen rechtlichen und sozialen Belange aller Beschäftigten und Gruppen sowie letztlich auch des/der einzelnen Beschäftigten untereinander nach Recht und Billigkeit gewahrt würden. Die gleichzeitig betroffenen individuellen Rechte des einzelnen Beschäftigten verdrängten den Schutz der kollektiven Interessen durch den Personalrat nicht. Es sei deshalb unerheblich, ob die Beschäftigten ihrerseits zusätzlich individuelle Rechte geltend machen könnten. Auch das Recht auf Vertraulichkeit für die betroffenen Beschäftigten werde durch das Auskunftsbegehren des Personalrats nicht verletzt. Denn Persönlichkeitsrechte einzelner Beschäftigter stünden dem Informationsanspruch des Personalrats grundsätzlich nicht entgegen. Der Unterrichtungsanspruch des Personalrats aus § 62 Abs. 2 HPVG sei eine abschließende personalvertretungsrechtliche Konkretisierung des Datenschutzes und der Eingriffsbefugnisse in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung des einzelnen Beschäftigten. Damit handele es sich um eine bereichsspezifische Gesamtregelung, die für das Personalvertretungsrecht bereits eine typisierende und generalisierende Abwägung vorgenommen habe zwischen den persönlichen Rechten einerseits sowie den Unterrichtungs- und Informationsrechten andererseits. Der Personalrat könne also im Rahmen des Aufgabenbezugs und der Erforderlichkeit Informationen auch zu personenbezogenen Daten verlangen. Lediglich ausnahmsweise sei die namentliche Nennung von Beschäftigten einzuschränken, wenn eine effiziente Wahrnehmung der Überwachungsaufgabe durch den Personalrat bereits durch anonymisierte Informationen gewährleistet sei. Im vorliegenden Falle gehe es um individuelle, namentlich vom Beteiligten angeordnete ärztliche Untersuchungen. Deshalb sei es erforderlich, dem Antragsteller in diesen Fällen auch die Namen der betroffenen Beschäftigten und die dazugehörigen Sachverhalte mitzuteilen, denn andernfalls könne der Antragsteller seine gesetzlichen Überwachungsaufgaben nicht wahrnehmen. Neben den bereichsspezifischen personalvertretungsrechtlichen Regelungen unterliege die Datenübermittlung der Dienststelle an den Personalrat nicht zusätzlich den Datenschutzgesetzen, da sich die maßgeblichen bereichsspezifischen Rechtsgrundlagen bereits im Personalvertretungsrecht fänden. Daran dürfte das Inkrafttreten der Datenschutzgrundverordnung nichts geändert haben. Nach der Öffnungsklausel des Art. 88 DSGVO seien nationale Regelungen im Zusammenhang mit der Datenverarbeitung im Beschäftigungskontext zulässig. Davon habe der hessische Gesetzgeber mit § 23 HDSIG Gebrauch gemacht. Nach § 23 Abs. 1 Satz 2 HDSIG dürften personenbezogene Daten von Beschäftigten verarbeitet werden zur Ausübung oder Erfüllung der sich aus einem Gesetz, einem Tarifvertrag oder einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung (Kollektivvereinbarung) ergebenden Rechte und Pflichten der Interessenvertretung der Beschäftigten. So sei es hier: Die maßgebende Vorschrift für das Informationsbegehren, nämlich § 62 Abs. 2 HPVG, setze die Informationsweitergabe voraus und enthalte die tatbestandlichen Voraussetzungen, bei deren Vorliegen dann auch eine „Erlaubnis“ für die Datenverarbeitung – unter anderen in Form der Weitergabe an den Personalrat – bestehe. Einer Einwilligung der betroffenen Beschäftigten bedürfe es zusätzlich nicht. Sollte die Fachkammer allerdings im Hinblick auf die Persönlichkeitsrechte und den Datenschutz anonymisierte Informationen für die Aufgabenwahrnehmung des Antragstellers für ausreichend halten, sollten nur die Beschäftigten namentlich benannt werden, die der Weitergabe an den Personalrat zustimmten; ansonsten solle eine anonymisierte Mitteilung erfolgen. Der Antragsteller beantragt, 1. den Beteiligten zu verpflichten, dem Antragsteller schriftlich mitzuteilen, welche Beschäftigten er seit 01.01.2018 aufgefordert hat, ihre Arbeitsfähigkeit nach § 3 Abs. 4 Satz 1 TVöD nachzuweisen und die jeweiligen konkreten Tatsachen mitzuteilen, die aus Sicht des Beteiligten die begründete Veranlassung im Sinne von § 3 Abs. 4 Satz 1 TVöD belegen; 2. den Beteiligten zu verpflichten, dem Antragsteller künftig quartalsweis, spätestens einen Monat nach Ablauf des Quartals schriftlich mitzuteilen, welche Beschäftigten er im vergangenen Quartal verpflichtet hat, ihre Arbeitsfähigkeit nach § 3 Abs. 4 Satz 1 TVöD nachzuweisen und die jeweiligen konkreten Tatsachen mitzuteilen, die aus Sicht des Beteiligten die begründete Veranlassung im Sinne von § 3 Abs. 4 Satz 1 TVöD belegen; 3. hilfsweise die oben beschriebenen Informationen dergestalt zu erteilen, dem Antragsteller schriftlich die Namen der Beschäftigten mitzuteilen, die der namentlichen Weitergabe an den Antragsteller zugestimmt haben, ansonsten die Informationen anonymisiert mitzuteilen. Der beteiligte Dienststellenleiter beantragt, den Antrag abzulehnen. Er hält eine Unterrichtungspflicht über die Anordnungen zum Nachweis der Arbeitsfähigkeit nach § 3 Abs. 4 Satz 1 TVöD nicht für gegeben. Es sei schon nicht zu erkennen, welche konkrete Aufgabe der Antragsteller erfüllen wolle, wenn er die Namen der Beschäftigten verlange, die zu einem ärztlichen Nachweis aufgefordert worden seien. Ebenso wenig erläutere er nachvollziehbar, weshalb er die den Verpflichtungen zu Grunde liegenden Sachverhalte kennen müsse. Die ärztliche Untersuchung diene lediglich dazu, Sachverhalte, welche subjektiv einen Rückschluss auf den Gesundheitszustand von Beschäftigten nahelegten, objektiv und fachlich klären zu lassen, also letztlich den Sachverhalt zu ermitteln. Voraussetzung sei nach dem Wortlaut der Vorschrift eine begründete Veranlassung, d.h. es müssten konkrete Tatsachen bzw. sachliche Gründe vorliegen, die gewichtige Zweifel daran erlaubten, dass die/der Beschäftigte in der Lage sei, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Es werde nicht eine Personalentscheidung präjudiziert, sondern erst abhängig vom Untersuchungsergebnis würden im Einzelfall weitere Überlegungen anzustellen und Entscheidungen zu treffen sein. Es handele sich bei der Anordnung der Untersuchung um eine „innerdienstliche“ Vorgehensweise, die ihre Grundlage im Beschäftigungsverhältnis habe und die spezifische Interessenlage einzelner Beschäftigter berühre. Es gehe gerade nicht um eine Maßnahme mit kollektivem Bezug. Soweit der Antragsteller sich auf die jüngste Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts vom 19.12.2018 (5 P 6/17) berufe, sei die Begründung dieser Entscheidung nicht auf den vom Antragsteller geltend gemachten Informationsanspruch übertragbar. Denn die Untersuchung ziele nicht nur auf die Feststellung der allgemeinen Arbeitsfähigkeit, sondern auch darauf, ob der Arbeitnehmer in der Lage sei, die besonderen Anforderungen seiner arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung zu erbringen. Arbeitsfähig sei er dann, wenn sein Leistungsvermögen mit den gesundheitlichen Anforderungen seines Arbeitsplatzes in Übereinstimmung stehe. Dies zeige erneut den individuellen Bezug. Es handele sich bei § 3 Abs. 4 TVöD auch nicht um eine zu Gunsten des Beschäftigten getroffene Regelung, die den Beschäftigten vor willkürlichen Untersuchungsanordnungen schützen solle. Vielmehr berechtige die Vorschrift in erster Linie den Dienststellenleiter zur Anordnung der ärztlichen Untersuchung, womit immer auch ein Eingriff in die Persönlichkeitsrechte des Beschäftigten verbunden sei. Im Gegenzug werde der Beschäftigte verpflichtet, eine solche Untersuchung hinzunehmen. Wenn nun vorgetragen werde, es solle zu Gunsten der Beschäftigten Willkür verhindert werden, so stelle sich zunächst die Frage, womit der Verdacht einer solchen Willkür begründet werde. Der Antragsteller trage selbst vor, dass ihm nur wenige Fälle derartiger Untersuchungsanordnungen bekannt seien. Die Anordnung erfordere auch Personalaufwand und verursache Kosten. Als Grundlage für arbeitsrechtliche Konsequenzen reiche die Untersuchung alleine nicht aus, so dass nicht ersichtlich sei, welches Interesse auf Seiten der Dienststellenleitung an einem willkürlichen Handeln bestehen solle. Auch ein konkreter Bezug zu einer vom Personalrat zu erfüllenden Auflage sei nicht nachvollziehbar. Komme der Beteiligte nämlich dem Hilfsantrag des Antragstellers nach und benenne im Quartal eine Anzahl X von Beschäftigten, die zur ärztlichen Untersuchung aufgefordert worden seien, und schildere gleichzeitig eine Vielzahl von Sachverhalten, auf deren Grundlage diese Entscheidungen getroffen worden seien, welche Rückschlüsse lasse eine solche Mitteilung dann zu? Ob Willkür eine Rolle gespielt habe oder nicht, werde sich aus einer solchen Darstellung nicht erschließen, und auch allein eine Vielzahl von Anordnungen oder Veränderungen in deren Menge könnten nicht automatisch den Schluss auf Willkür erlauben. Schließlich sei das Informationsbegehren auch nicht erforderlich. Denn es stehe den Beschäftigten jederzeit offen, sich aus eigenem Antrieb an den Antragsteller zu wenden und dort um Unterstützung zu bitten, sollten sie sich von Willkürhandlungen betroffen sehen. Es gebe für den Beteiligten auch keine Spielräume, nach welchen er seine Entscheidung zur Untersuchungsanordnung treffe, denn das Gesetz gebe die Tatbestandsmerkmale vor. Im Übrigen gebiete bereits die Fürsorgeplicht ein Handeln, wenn tatsächlich eine begründete Veranlassung gegeben sei. Insofern erscheine weiterhin fraglich, welche kollektiven Interessen berührt seien. Auch das Gleichbehandlungsproblem stelle sich nicht, da im Einzelfall immer unterschiedliche Lebenssituationen aufgrund konkreter Tatsachen zu konstatieren seien. Es gebe eben gerade kein standardisiertes Verfahren wie in der betrieblichen Eingliederung, in die der Antragsteller immer eingebunden werde. Der Beteiligte halte daher daran fest, dass die Anordnung einer ärztlichen Untersuchung gegenüber den Beschäftigten eine innerdienstliche Vorgehensweise sei, die ihre Grundlage im Beschäftigungsverhältnis habe und spezifische Interessenlage einzelner Beschäftigter berühre. Sie diene letztendlich auch der ordnungsgemäßen Erfüllung öffentlicher Aufgaben durch die Dienststelle. Im Gegensatz dazu beziehe sich der im Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht geltend gemachte Informationsanspruch auf eine Regelung zu Gunsten von Beschäftigten, welche dahingehend zu überwachen sei, dass alle Beschäftigten gleich behandelt werden. Dies gelte nicht für die streitgegenständlichen Untersuchungsanordnungen. Zur Darstellung des Sach- und Streitstandes im Übrigen wird auf den Inhalt der Gerichtsakte einschließlich der jeweils von den Beteiligten überreichten Unterlagen sowie insbesondere auf das Protokoll über die Anhörung vor der Kammer am 30.07.2019 Bezug genommen. II. Der gestellte Antrag ist zulässig und in dem aus dem Tenor ersichtlichen Umfang auch begründet. Der Personalrat kann verlangen, über die nach § 3 Abs. 4 Satz 1 TVöD ergehenden Untersuchungsanordnungen und die ihnen zugrunde liegenden Umstände informiert zu werden; allerdings nur in anonymisierter Form ohne Namensnennung der betroffenen Person, soweit diese der Weiterleitung nicht ausdrücklich zugestimmt hat. Gemäß § 62 Abs. 2 Satz 1 HPVG ist der Personalrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. § 62 Abs. 2 Satz 2 HPVG stellt klar, dass ihm dazu auch die erforderlichen Unterlagen zu übermitteln sind, er also nicht mit einer mündlichen Erläuterung zufrieden sein muss. Demgemäß kann er – sofern von der Wahrnehmung seiner Aufgaben erfasst – auch eine schriftliche Mitteilung über die ergangenen Untersuchungsanordnungen und deren den begründeten Anlass ausfüllenden Umstände einfordern. Zu den Aufgaben des Personalrats gehört nach § 62 Abs. 1 Nr. 2 HPVG, darüber zu wachen, dass die zugunsten der Beschäftigten geltenden Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge, Dienstvereinbarungen und Verwaltungsanordnungen durchgeführt werden. Zu den davon erfassten tariflichen Regelungen zählt auch § 3 Abs. 4 TVöD, der einerseits die Befugnis des Dienstherrn enthält, eine ärztliche Bescheinigung zur Arbeitsfähigkeit zu verlangen und dafür eine ärztliche Untersuchung anzuordnen; andrerseits diese Befugnis aber nach dem Wortlaut der Norm auf Fälle beschränkt, in denen eine „begründete Veranlassung“ für die Anordnung besteht. Diese Einschränkung auf Situationen „begründeter Veranlassung“ dient dem Interesse der Betroffenen und spricht deshalb dafür, in § 3 Abs. 4 TVöD eine tarifvertragliche Regelung (auch) zugunsten der Beschäftigten zu sehen. Der Vorschrift kommt ein Doppelcharakter zu, der sich in ihren typischen Anwendungsbereichen – wie sie in der Anhörung von der Dienststelle beschrieben worden sind – wiederfindet: Es geht sowohl um Fürsorgegesichtspunkte und Schutz vor gesundheitlicher Überforderung, die zu einer Überprüfung führen können, als auch um Minderleistungen, bei denen sich die ärztliche Nachweispflicht letztlich zulasten des Arbeitnehmers auswirken kann. Für die Einstufung als jedenfalls auch „zugunsten“ der Beschäftigten wirkende Regelung spricht außerdem die Verortung in § 3 TVöD, der mit „Allgemeine Arbeitsbedingungen“ überschrieben ist. Arbeitsbedingungen sind vom Begriff her dadurch gekennzeichnet, dass sie für Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowohl belastende als auch begünstigende Elemente enthalten und für alle Beschäftigten gelten, also auch den notwendigen kollektiven Bezug aufweisen. Sie sind deshalb geeignet sind, vom Personalrat auf ihre Einhaltung überprüft zu werden. Wollte man das Überwachungsrecht aus § 62 Abs. 2 Nr. 2 HPVG auf die Vorschriften beschränken, die ausschließlich zugunsten der Beschäftigten gelten, so würde nicht allzu viel übrig bleiben, was Sinn und Zweck des dem Personalrat übertragenen allgemeinen Wächteramtes nicht gerecht würde. Dem Personalrat kann in diesem Zusammenhang auch nicht entgegenhalten werden, bei der Untersuchungsanordnung seien letztlich individuelle Rechte berührt, die der betroffene Beschäftigte selbst geltend machen müsse. Zwar mag der zur ärztlichen Untersuchung aufgeforderte Beschäftigte seine Bedenken der Dienststelle gegenüber auch selbst vortragen können; dies schließt das Informationsrecht des Personalrats zum Schutz kollektiver Interessen jedoch nicht aus (BVerwG, Beschl. v. 19.12.2018 – 5 P 6/17, Rdnr. 28 ff; juris). Zudem stellt sich bei der Ausfüllung von unbestimmten Rechtsbegriffen wie „begründete Veranlassung“ in § 3 Abs. 4 Satz 1 TVöD immer auch die Frage der Gleichbehandlung und Nichtdiskriminierung (vgl. § 61 Abs. 1 HPVG), die der Personalrat bei Kenntnis aller Anordnungen deutlich besser beurteilen kann als der einzelne Beschäftigte in seinem konkreten Fall. Nach den Schilderungen der Dienststelle bei der Anhörung durch die Kammer, dass der jeweilige Personalsachbearbeiter im Einzelfall selbst entscheidet, ob eine Untersuchung angeordnet wird oder nicht, und dass einheitliche Kriterien dafür nicht existieren, erscheint es nicht einmal fernliegend, der Frage, ob gleichwohl alle Bediensteten gleich behandelt werden, besondere Bedeutung beizumessen. Das Informationsrecht ist ebenso wenig daran geknüpft, dass der Personalrat einen besonderen Anlass für die Wahrnehmung seiner Wächterfunktion benennen oder gar den konkreten Verdacht einer fehlerhaften Gesetzesanwendung äußern müsste (so auch BVerwG, Beschl. v. 19.12.2018 – 5 P 6/17 – Rdnr. 40ff). Denn wie die Personalratsvorsitzende bei der Anhörung nachvollziehbar geschildert hat, verfügt der Personalrat bis auf die Fälle, in denen sich die Beschäftigten von sich aus an ihn gewandt haben, gar nicht über die notwendigen Erkenntnisse, um einen derartigen Anlass benennen zu können. Er weiß regelmäßig weder, ob überhaupt noch wann und gegenüber wem eine Untersuchungsanordnung ausgesprochen wird, und ihm stehen auch keine sonstigen Mittel zur Verfügung, sich diese Kenntnis zu verschaffen. Zwar mag er in Einzelfällen über seine Einbeziehung in das Betriebliche Eingliederungsmanagement erfahren, dass eine Person gesundheitlich angeschlagen ist. Dies bedeutet jedoch nicht zwangsläufig, dass damit auch eine Untersuchungsanordnung verbunden (gewesen) ist, weshalb die so bekannt werdenden Fälle nicht deckungsgleich mit denjenigen sind, in denen von der Dienststelle ein ärztlicher Nachweis für die fortbestehende Arbeitsfähigkeit gefordert worden ist. Außerdem bedeutet die Bitte um Information umgekehrt noch nicht, dass der Personalrat den Dienstherrn „verdächtigt“, tarifvertragliche oder sonstige Regelungen willkürlich zum Nachteil der Beschäftigten auszuüben, wie der Beteiligte dies offensichtlich versteht. Vielmehr soll die bislang fehlende Information erst einmal dazu dienen, sich überhaupt ein Bild von der bestehenden Praxis machen zu können. Nur dadurch kann der Personalrat seinem in § 61 Abs. 1 HPVG verankerten „Wächteramt“ gerecht werden, darüber zu wachen, dass alle in der Dienststelle tätigen Personen nach Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere dass jede Benachteiligung aus Gründen der Herkunft, Weltanschauung, politischer oder gewerkschaftlicher Einstellung oder aufgrund von Alter, Behinderung, Geschlecht oder sexueller Orientierung unterbleibt. Auch der Umstand, dass nicht gleichzeitig ein Mitwirkungs- oder Mitbestimmungsrecht in Bezug auf die Untersuchungsanordnungen besteht, schließt den Informationsanspruch nicht aus. Vielmehr stehen die Beteiligungsrechte und die Überwachungsaufgaben des Personalrates nebeneinander und die gewünschte Information muss lediglich überhaupt im Zusammenhang mit einer dem Personalrat übertragenen Aufgabe stehen (s. ebenfalls BVerwG, Beschl. v. 19.12.2018 – 5 P 6/17, Rdnr. 32). Der Antragsteller kann somit grundsätzlich verlangen, über die angeordneten Untersuchungen und die dafür maßgeblichen Umstände im Sinne der „begründeten Veranlassung“ aus § 3 Abs. 4 Satz 1 TVöD informiert zu werden. Dies gilt sowohl für die Vergangenheit in Bezug auf den gewünschten Übermittlungszeitraum seit 1.1.2018 als auch zukünftig für die nachträgliche quartalsweise Unterrichtung. Gründe, die gegen den vom Antragsteller so gewählten Zeitrahmen sprechen, sind nicht ersichtlich. Allerdings gehört zu den mitzuteilenden Informationen nicht der Name der betroffenen Personen, denn die Kenntnis von deren Identität ist zur Wahrnehmung der Überwachungsaufgabe aus §§ 62 Abs. 1 Nr. 2, 61 Abs. 1 HPVG nicht erforderlich. Demgemäß kann den beiden Hauptanträgen nicht stattgegeben werden, da auf die Übermittlung unerheblicher Informationen kein Anspruch besteht. Die Weitergabe des Namens wäre zudem auch datenschutzrechtlich unzulässig, selbst wenn man ansonsten § 23 Abs. 1 Satz 1 und 2 HDSIG als ausreichende Rechtsgrundlage im Sinne einer bereichsspezifisch erlaubten Datenweitergabe für personalvertretungsrechtliche Zwecke ansieht. Denn auch nach dieser Vorschrift dürfen nur zur Bearbeitung erforderliche Daten weitergegeben werden und daran fehlt es bei der Identität des zu Untersuchenden. Der Dienststellenleiter darf demnach nur die Namen derjenigen mitteilen, die vorher im Sinne von § 23 Abs. 2 HDSIG ausdrücklich eingewilligt haben. Der dem Personalrat zustehende Informationsumfang entspricht also dem Inhalt des hilfsweise gestellten Antrages zu 3. auf Übermittlung des Namens mit Zustimmung des Betroffenen, ansonsten anonymisierter Informationen, so dass dem Hilfsantrag zu entsprechen ist.